Marad a védett kor, a kismamák védelme, a szabadságnapok száma és a bérpótlékok (a délutáni és éjszakai pótlék összevonásával), nem lesz teljes körű a munkavállaló kártérítési felelőssége. A benyújtott új jogszabály tervezet egyik talán legfőbb változása, hogy nem mondja ki, hogy a munkavállaló hátr ányára nem térhet el a munkaszerződés és kollektív szerződés. A kötelezően megtartandé pontok közül kimaradóknál így nyílhat tér a hátrányosabb eltérésre. Ilyenek lehetnek a bérpótlékok a munkabérnél és a szabadság a munkaidőnél. Az új jogszabály elterjettebbé teheti a határozott időre szóló munkaszerződést, mivel a jövőben akár indoklás nélkül is meg lehetne válni azonnali hatállyal a munkavállalótól. A minimálbért sem hagyja érintetlenül az új jogszabály, a kormányt felhatalmazza, hogy földrajzilag és ágazatonként eltérő minimálbéreket határozzon meg. A kormány által meghatározott elvárt béremelést is általános érvényűvé emeli. Új, különös foglalkoztatási típusokat tesz lehetővé, ahol a munkaszerződés alanyai többes személyek is lehetnek.Lesz lehetőség indoklás nélküli azonnali hatályú felmondásra.A munkaviszony létesítése körül technikailag aprébb változások lesznek. Az alapvetően nem változott, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, a szerződés tartalma azonban némileg egyszerűsödött. Kötelező elem ugyanis már csak kettő van: az alapbér és a munkakör. A munkavégzés helye, ha nincs feltüntetve, akkor alapértelmezetten a munkáltató székhelye, és nem kell feltüntetni azt sem, hogy a szerződés határozatlan időre szél, ez az alapértelmezett. A határozott időre szóló szerződésről külön rendelkezik az új törvény. Továbbra is szabály, hogy hosszabbításokkal együtt is csak maximum öt év lehet a határozott idő. Az új jogszabály csak normákat rögzít, nem mondja ki, hogy nem lehet eltérni a munkavállaló hátrányára, sőt a jogszabály indokolásában a törvényalkoté leírja, hogy a kollektív szerződés a jogi normától a munkavállaló javára és terhére is eltérhet. A munka díjazását leíré fejezet végén például felsorolja azokat a pontokat, amiben nem lehet eltérni, kizárásos alapon így derül ki, hogy akár a munkaszerződés, akár a kollektív szerződés is eltérhet a munkavállaló hátrányára a bérpótlékok (pl. műszakpótlék, túlóra) tekintetében. A munkavállalók és munkáltatók tárgyalási erejóre bízza ezt a kérdést. Ugyanez vonatkozik a szabadságnapok számára is, a munkaidőről szóló fejezet végén nem rögzíti a törvény, hogy az éves szabadságnapok számában ne lehetne a munkavállaló hátrányára eltérni, így ez a kérdés is a felek tárgyaléerejón múlhat. Az új Mt. bevezeti a munkavállalói biztosíték fogalmát. Ez teljesen új a régi törvényhez képest. Azokra vonatkozik, akik munkakörükből fakadóan pénzzel, értékkel dolgoznak. Bármikor (tehát nem csak belépéskor) megállapodhatnak a felek, hogy a munkavállaló egyhavi munkabérének megfelelő biztosítékot fizet a munkáltatónak. A biztosíték nyújtása tehát nem kötelező, és egyáltalán nem biztos, hogy népszerű lesz a cégek körében. Ugyanis a biztosítékot egy e célra elkülönített számlán kell elhelyezni, és ha megszűnik a dolgozó munkaviszonya, akkor jegybanki alapkamattal növelt összegét kell visszadni. Mindkettő plusz költség és adminisztrácié, amivel inkább a nagyobb cégek élhetnek könnyebben. A munkabér körül bőven vannak változások. Az egyik legfontosabb, hogy a kormánynak lehetősége lesz földrajzilag és gazdasági ágazatonként differenciált minimálbér megállapítására. Ez azt jelenti, hogy a kormány évente, de ha kell akár gyakrabban is felülvizsgálja a minimálbér szabályozását, és megállapíthatja, hogy az ország egyes, például kevésbé fejlett térségeiben alacsonyabb, máshol magasabb minimálbér megfelelő. Nem csak földrajzilag, hanem ágazatonként is eltérő lehet a minimálbér. Az a törvényszövegből nem derül ki, hogy milyen mértékű differenciálásról lehet szé, és hogy mi lenne a differenciálás mögötti elv. Másik fontos változás, hogy az új Mt. általános szintre emeli a kormány által elvárt béremelés meghatározását. A jogszabály annak érdekében, hogy az adóváltozásokkal rosszabbul járókat kompenzálják, felhatalmazza a kormányt, hogy meghatározza az elvárt béremelés szintjót. Korábban erről is, akárcsak a minimálbérről az érdekképviseletekkel valé évi tárgyalás döntött. Elég, ha a dolgozók kétharmada megkapja a kötelező béremelést. Az alapbéren felüli bérpótlékok és műszakpótlékok mértékét illetően csak kisebb átrendeződés zajlott. A délutáni és éjszakai műszakpótlékot az új törvény összevonja, és 18 érától reggel 6-ig járó 30%-os pótlékot határoz meg többműszakos dolgozók esetén. A fentiek szerint azonban egyáltalán nem biztos, hogy ehhez ragaszkodnia kell a munkáltatónak, ha a munkaszerződésben/kollektív szerződésben más feltételeket tud kikötni. Érdekes még, hogy az új Munka Törvénykönyve nem számol az Euróval (illetve, ha Magyarországon egyszer bevezetik az Eurót, akkor törvénymódosításra lesz szükség). Míg a jelenleg hatályos Mt. szerint munkabért megállapítani és kifizetni magyar törvényes pénznemben lehet, az új jogszabály csak forintról beszél. Hálapénz elleni küzdelem. Az új jogszabály szerint ugyanis a munkavállaló csak a munkáltató előzetes engedélyével fogadhat el harmadik féltől a munkájáért díjat (vagy szolgáltatást). Hazánkban tipikusan az egészségügy terén ismert a paraszolvencia, ezt azonban eddig nem tiltotta törvény, az adóbevallás megfelelő sorában lehetett az ilyen jövedelmeket szerepeltetni. A munkáltató mérlegelését nehezíti majd, hogy az engedélyezett hálapénzt nem lehet beszámítani a munkabérbe (ergo nem lehet úgy venni, hogy a munkabér bizonyos részét a hálapénz teszi ki), és nem tudni, hogy általánosan, vagy egyénenként kell engedélyt adni. A munkavégzésre vonatkozóan az új jogszabályba bekerült néhány homályos kitétel, ami homályosabbá teszi az egyes kötelezettségek mibenlétét. Például a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. Bármit jelentsen ez. Továbbá a munkavállaló nem csak a munkaidejóben (ahogy a hatályos törvényben van), hanem a munkaidejón kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, ami a munkáltató megítólését ronthatja. A véleménynyilvánítás szabadságának korlátozása is eltér a korábbitól. Míg eddig főleg a munkáltatóval kapcsolatos adatról, tényről szélt ez a passzus, az új jogszabály szerint a munkavállalók személyhez fűződő joga korlátozhaté, ha ez a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges. Az új Munka Törvénykönyve újabb atipikus foglalkoztatási formákat vezet be a szabályozásba, különös például az osztott munkakör és a több munkáltató által létesített munkaviszony. Előbbi lényegében a helyettesítést emelné törvényi szintű lehetőséggé. És mégsem. Hiszen a munkavállalók nem csak a munkán osztoznak, de a munkabéren is, ami egyenlő arányban illeti meg őket, mindössze egyetlen szerződést kötnek, akárhányan látják is el a munkakört, és a munkáltatónak lényegében mindegy, hogy melyikük megy be dolgozni. A jelen gyakorlatban nehéz ezt a helyzetet elképzelni. Az előbbinek kifordítottja az a másik lehetőség, hogy egy munkavállalót azonos munkakörben több munkáltató is alkalmazhat. A közös dolgozón osztozé munkáltatók egyetlen szerződést kötnek a munkavállalóval, megállapodnak abban, hogy ki fizeti a bért, és bármelyikük felmondása megszüntetheti az egész többes munkaviszonyt. Talán azt gondolta a jogalkoté, hogy így mind a két oldal eléggé rugalmas lehet, a több munkáltató közös foglalkoztatásánál például a szerződő cégek passzolgathatják egymás közt a dolgozót, ahol éppen az ellátandé munka van. A cégek közti verseny, üzleti titok megfontolásai miatt kérdéses ennek életszerűsége. Az új törvény más fogalmakat alkalmaz a felmondástípusokra. Rendes és rendkívüli felmondás helyett felmondás és azonnali hatályú felmondás szerepel. A közös megegyezés közös megegyezés maradt. A felmondás elleni védelem ügyében a lobbi hathatés volt, ugyanis az új szövegben is szerepel a kismamák és a nyugdíj előtt öt évvel állék védelme (védett kor) - utébbi esetében csak azonnali hatályú felmondés alkalmazhaté. Az új törvény a munkáltató számára könnyíti a felmondás körülményeit. Nem kell például lehetőséget adnia felmondás előtt a munkavállalónak, hogy az ellene felhozott kifogásokkal szemben védekezzen. Ha a felmondás miatt jogvitára kerül sor, és a bíróság jogellenes találja a felmondást, akkor már nem kell a teljes, addig elmaradt munkabért kifizetnie (gondoljunk az évekig húzédé perekre), a kártérítés maximum 12 havi távolléti díj lehet (távolléti díj az az összeg, amit a szabadságra is fizetnek). Még könnyebb lesz felmondani a határozott időre szóló szerződés esetén, ahol indoklás nélkül azonnali hatállyal megszüntethető a munkaviszony, de csak a munkáltató részéről, a munkavállaló részéről nem. Így furcsaméd a munkáltatónak kedvezőbb lehetősége nyílik azonnali hatállyal megszabadulni a dolgozótól (és esetleg kifizetni a max. 12 havi távolléti díjat, vagy ha rövidebb, akkor a határozott időből visszamaradó időre szólót), mint a dolgozó képességeire alapozott ok miatt rendesen felmondani. Az új törvény kiveszi a felek közti egyenlőséget a határozott időre szóló munkaviszonynál, mivel a munkavállaló csak lehetetlenülésre, aránytalan sérelemmel hivatkozva mondhat fel. Mindkét fél számára előnyös lehet - a biztonság miatt - egy másik lehetővé tett kitétel, hogy a szerződésben kiköthetik az egy éves felmondási tilalmat. Az új törvény csak 2012. július 1-én lép hatályba. Az átmeneti rendelkezésekről külön törvény rendelkezik. Elképzelhető, hogy a jelenleg hatályos törvényt megtartva, a legfontosabb év eleji változásokkal kiegészítve megtartja a kormány június végéig.A törvényjavaslat alapján a szuperbruttósítást részlegesen kivezetik, bruttó kétmillió 424 ezer forint éves (illetve 202 ezer forint havi) jövedelemig az adó alapja megegyezik a jövedelemmel, míg felette a jövedelem 13,5 százalékkal (félszuperbruttó) növelt összege lesz. Az adó mértéke 16 százalék, az adójóváírás megszűnik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
Hirdetés
G
Munkavilága a Google-ben
Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben:
munkavilaga.hu
Megnyitás Google keresésben →
