Munkaügyi Tudástár

Noha az állam 2005 óta havi 300 lejt fizetett minden olyan vállalkozónak, aki inasszerződést kötött egy 16 évnél idősebb munkavállalóval, az elmúlt évek adatai alapján erre nem volt nagy érdeklődés a cégek részéről. Ezért szeptembertől a korábbi összeget havi 1125 lejre emelte az állam, egyrészt így ösztönöznék a munkaadókat a szakemberképzésre, másrészt ezáltal próbálják csökkenteni az egyre súlyosbodó munkaerőhiányt – tudtuk meg Jánó Edittől, a Hargita Megyei Munkaerő-elhelyező és Szakképző Ügynökség osztályvezetőjétől.
A munkaadó egytől három évig terjedő periódusra köthet inasszerződést, attól függően, hogy mennyi idő szükséges a szakma elsajátítására. A kettes szintű képzés, ami például egy kereskedelmi dolgozó betanítását jelenti, egy évet igényel, a hármas szintű, ami szakács-, pincér- vagy autószerelő-képzést biztosít, kétéves, a négyes szintű pedig, amely elvileg a líceumi vagy posztlíceumi szintnek felelne meg, három évig tart – magyarázta az osztályvezető. Példaként hozzátette, hogy utóbbi kozmetikus-, erdészetitechnikus-, turisztikaiügynök- vagy masszőrképzést jelent.
A vállalkozó a szinteknek megfelelő periódusra igényelhet havi támogatást a munkaerő-elhelyező ügynökségeknél. Alkalmazás előtt egy hónapos próbaidőn tesztelheti a munkakeresőt. Erre az időszakra nem jár támogatás, azonban a próbaidő végén megköthetik az inasszerződést, amelyet harminc napon belül jelenteni kell az ügynökségnél. Mindehhez a vállalkozónak szerződést kell kötnie egy akkreditált, felnőttoktatást végző céggel is, ahol az inas havi két alkalommal elméleti oktatásban részesül, ugyanakkor alkalmazottai között lennie kell egy szakembernek, aki az inas gyakorlati képzését irányítja.
(Székelyhon)

A Samsung Electronics Magyar Zrt. nem kívánta kommentálni az ukrajnai dolgozók alkalmazásáról szóló hírt, így a helyzetről a Jász-Nagykun-Szolnok megyei üzem egyik neve elhallgatását kérő munkatársa számolt be a Napi.hu-nak. Tapasztalata szerint a magyarul nem beszélő vendégmunkások augusztus óta tűntek fel a gyárban, s jelenleg 100 és 150 közé tehető a számuk. Legtöbbjüket a közeli Jászberényben és Tóalmáson szállásolták el, e települések a céges buszjáratok útvonalába esnek.

Mivel a cég részéről tájékoztatás nem érkezett, forrásunk nem tudta megmondani, hogy milyen konstrukcióban alkalmazzák az ukránokat, s arról sincs tudomásuk, meddig maradnak. Az is meglehet, hogy mivel a termelés karácsony előtt felfut, erre a rövid időszakra, a megnövekedett létszámigény miatt vették fel őket. Konkrétan az egyik ukrán dolgozótól hallotta, hogy december 16-ig szól a szerződése - ez egyébként összhangban van a vállalat általános gyakorlatával, amely 3 havi próbaidőt köt ki, utána havonta hosszabbítják a szerződéseket. Ugyanakkor hallottak pletykát egyéves szerződésekről is - de ez megkérdőjelezhető, mivel ilyet jellemzően magyar munkavállalók sem kaptak eddig.

Eddig gond volt a fluktuáció: a felvételt nyert emberek többsége hamar felmondott, sokuk még az első fizetést sem várta meg. Az ukránok ehhez képest egyelőre jól szerepelnek - értékelt forrásunk. Mivel azonban a vezetést immár nem szorítja a munkaerőhiány, a magyar alkalmazottak ugyanolyan bizonytalannak érzik a helyzetüket, mint néhány évvel ezelőtt, amikor a jelentkezők még sorban álltak a gyárkapuban. "Ugyanolyan könnyedén mondják, hogy mondj fel, ha valami nem tetszik!" - példálózott. Az üzemben dolgozóknak rengeteg a kifizetetlen túlórája, s a főnökség gyakorta azt sem tudja megmondani előre, hogy aznap mikor ér véget a munkaidő.
(Napi)

A szakmai gyakorlatra kötelezett hallgató a felsőoktatási törvény szerint a szakmai gyakorlóhellyel kötött hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát. A szerződés kialakítása és a hallgató foglalkoztatása során tekintettel kell lenni a hallgatók egészséges munkavégzését szolgáló, az általánostól eltérő munkajogi szabályok betartására:- éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el;- a hallgató napi munkaideje nem haladhatja meg a 8 órát, munkaidőkeret alkalmazása esetén és legfeljebb egyheti munkaidőkeretet lehet elrendelni;- a hallgató számára legalább 12 óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani;- próbaidő nem köthető ki;- a pihenőnapok/pihenőidő egyenlőtlen beosztására vonatkozó rendelkezés nem alkalmazható.A jogszabály azt is meghatározza, hogy mit kell mindenképpen tartalmaznia a hallgatói munkaszerződésnek:- a szakmai gyakorlóhely adatai;- a hallgató természetes személyazonosító adatai;- a hallgatóval hallgatói jogviszonyt létesített felsőoktatási intézmény adatai;- a képzési és kimeneti követelményekben meghatározottakkal azonos módon a szakképzettség megnevezése és a képzési idő;- a hallgató munkaköre;- a szakmai gyakorlat helye (munkahely), időtartama (kezdő és befejező időpontját), szükség esetén szakaszai, a hallgató napi munkaideje, a hallgatót megillető díjazás összege illetve a díjazás hiánya;- a hallgató szakmai gyakorlata felsőoktatási intézményi felelősének és a szakmai gyakorlóhely szakmai felelősének megnevezése;- szakmai gyakorlóhelyen a hallgató számára – a jogszabály alapján járó juttatásokon és kedvezményeken felül – biztosított egyéb juttatások és kedvezmények megjelölése, azok mértéke és nyújtásának feltételei.Diákok munkadíjaA felsőoktatási törvény előírja, hogy amennyiben a gyakorlat egybefüggő időtartama eléri a 6 hetet, úgy a hallgatónak legalább heti 15 225 Ft díjazást kell fizetni, mely adómentesnek minősül. Amennyiben a gyakorlat egybefüggően nem éri el a 6 hetet, úgy egyáltalán nem kötelező a hallgató díjazása.Természetesen a foglalkoztató dönthet úgy, hogy mégis „fizet” a hallgatónak vagy a fenti összegnél magasabb összegű munkadíjban részesíti. Ebben az esetben havonta a minimálbért meg nem haladó rész szintén adómentes juttatásnak minősül.Nem kell szochót fizetni2014-es változás, hogy a hallgató részére kifizetett juttatás után a foglalkoztatónak nem kell szociális hozzájárulási adót (szocho) fizetnie, emellett a hallgatói munkadíjból az egyéni járulékokat sem kell levonni és megfizetni. Ebből fakadóan tehát a hallgatók nem minősülnek biztosítottnak ezen jogviszonyuk alapján, így a bejelentési kötelezettség sem terjed ki rájuk.A hallgató a hallgatói jogviszonya alapján jogosult a természetbeni egészségügyi ellátásokra, azonban például táppénzt nem kaphat és ezen időszak nyugdíjra jogosító szolgálati időként sem vehető majd figyelembe.
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2012. július 1.- én lépett életbe az új Munka törvénykönyve. A Munka Törvényköve az egyik legfontosabb, olyan vállalkozásokat érintő törvény, ahol alkalmazottak vannak. Jelentősen változik többek között a szabadság kiadásának törvényi szabályozása. Az alábbiakban ismertetjük a Munka törvénykönyve változásának egyes fontosabb részeit, mint például a megváltozott munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkaidő és bérpótlékok rendszerét is. Munkaszerződés: A munkavégzés helye nem kötelező elem már a munkaszerződésben. Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható, de nem a 3 hónapot meghaladóan, csak ha rövidebb időre került megjelölésre).Kötelező tájékoztatás
15 napon belül (kivéve max 1 hónapos, vagy heti 8 órás munkaviszony)
- Napi munkaidőről
- Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- A munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról
- A rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól
- A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
- (A fentiek munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadhatók)
- A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e,
- A munkáltatói jogkör gyakorlójárólBehívásos munkavégzés- Részmunkaidő speciális formája, max. 6 óra/nap
- Munkaszerződésben kell kikötni
- Munkavégzés csak a munka esedékessége szerint
- Erről munkáltató előre legalább 3 nappal értesíti a munkavállalót
- Maximum 4 havi munkaidőkeretFegyelmi Felelősség- A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény
- A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét.
- Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.A munkaviszony megszüntetésének esetei- Közös megegyezés
- Felmondás
- Azonnali hatályú felmondás
az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás,
az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás,
a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása
- Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása
- A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás jogaFelmondás (rendes felmondás helyett)- A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt
- A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye)
- A munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását.A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.Felmondás a munkavállaló részéről- A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell.
- A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is).Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt - Várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség)
- Szülési szabadság
- A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi)
- A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
- A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (előzetes munkavállalói tájékoztatási kötelezettség)Felmondási korlátozások- Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon
- Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból
- Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja.
- Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló
- Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára)
- A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártátkövető egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartamaFelmondási Idő- Időtartama 30 nap, munkáltatói felmondás esetén évek alapján növekszik
- kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
- A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot.
- Köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonynál nem lehet eltérni a felmondási idő Mt.-ben meghatározott mértékétőlVégkielégítés- A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít.Esetei- A munkáltató felmondása
- A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
- A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás,
- Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás
- A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár
- Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (1-2-3 havi)Nem jár végkielégítés, ha- A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül
- A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességeA végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés korlátozás nélkül eltérhet, kivéve a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony eseténIndokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás- A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tesziAzonnali hatályú felmondás indokolás nélkül- Bármelyik fél a próbaidő alatt
- A munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjatA munkaviszony jogellenes megszüntetése- A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
- A munkavállaló a fentieken túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben.
- A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
- A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt
- Ha megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött
- Felmondási tilalom estén
- A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselő volt
- A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni
- A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is
- Az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét (a munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség).Munkaidő- Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
- Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama.
- Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
- Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban - rugalmasabb munkaidő-beosztás.A Munkáltató tevékenysége- Megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható- Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,- Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődikMunkaidőkeret- A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
- A teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
- A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Munkaidő-beosztás- Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi- Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig- Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.- A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.- A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.- Elszámolási Időszak A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, ahogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse.- Vasárnapra rendes munkaidő- A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
- Az idényjellegű,
- A megszakítás nélküli
- A több műszakos tevékenység keretében
- A készenléti jellegű munkakörben
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben
- Társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén
- Külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be
- Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be.PihenőidőMunkaközi szünet6 órát meghaladó napi munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó esetén újabb 25 perc, a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján: legfeljebb 60 perc. Legalább 3 óra, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően - akár több részletben is, de legalább 20 perc tartamban kell kiadniNapi pihenőidőA napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra, legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos,d) az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Heti Pihenőnap- A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
- A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve hat unkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.Heti pihenőidő- A heti pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható.Rendkívüli Munkaidő- A munkaidőkereten felüli munkaidő
- Az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama
- Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára rendelhető el
- Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre.Szabadság (várhatóan 2013. január 1-jétől) - A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll
- Munkában töltött időnek minősül:
- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,
- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
- a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama
- Az alapszabadság 20 munkanap.- Életkor után járó pótszabadság (eltérési lehetőség)
- A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő,két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő.
- Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap
- A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki
- Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt)
- A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen
- A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni
- Esedékességének évében kell kiadni
- Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki
- Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni
- Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot
- A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap és az életkor szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki
- A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki
- A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni
- A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani
- Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni
- A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.Munkabér- Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás)
- Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával
- A munkáltató a munkabért (munkaszerződésben) teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja
- A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval
- Teljes munkaidő esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje
- A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező
- A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére
- Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg
- Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg
- A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék műszakpótlék jár
- A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár
- A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg
- Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár
- Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidőre számított bérpótlék jár
- Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár
- Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg
- A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér és bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (betegszabadságra arányos bérpótlék jár)
- Utólagos bérkorrekció: a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell a munkavállalót, ha az elszámolást módosítani kell, egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet vagy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le lehet vonniA Munkavállaló Kártérítési Felelőssége- A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség)
- A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti (a kártérítési igényt is)
- A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét
- Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni
- A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik
- A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítaniMunkavállalói Biztosíték- A felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha munkaköre ellátása során más munkavállalótól, vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ennek teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
- Kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel – a munkabérből való levonás szabályai szerint
- A biztosíték összege legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbérének összege
- Legkésőbb az átvételt követő munkanapon hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni
- Visszafizetés a jegybanki alapkamattal növelt összegben, ha a munkakör megváltozásával a feltétele megszűnik, vagy a munkaviszony megszűnikAtipikus Munkaviszonyok- Határozott idő
- Részmunkaidő
- Távmunka-végzés
- Vezető állású munkavállaló
- Munkaerő-kölcsönzés
- Iskolaszövetkezeti munkaviszony
- Munkavégzés behívás alapján
- Munkakör megosztás
- Több munkáltatóval létesített munkaviszony
- Bedolgozói jogviszony
- Egyszerűsített foglalkoztatás
- Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyMunkaerő-Kölcsönzés- Az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében - munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi
- Kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja
- A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg
- Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni, ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondásával vagy azonnali hatályú felmondással határozott idő, vagy próbaidő alatt legfeljebb hat hónapja szűnt meg
- A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja
- A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért
- A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket
- A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül
- A felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani
- A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Munka törvénykönyvének (Mt.) hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezések, ezekről tart hétfőn zárószavazást a parlament. Erre azért van szükség, mert az új Mt. egyes szabályai különböző időpontokban lépnek életbe, valamint 66 más jogszabályt is érint a törvény, mint például a társasági törvény, a csődtörvény, a közalkalmazotti-, köztisztviselői törvény, illetve a köznevelésről és az ügyészekről szóló jogszabály is módosul.A kormány a törvényben visszavonja a Bajnai-kormány alatt a BKV-botrány hatására elfogadott szigorításokat, azaz a jövőben újra bármennyi végkielégítést lehet majd fizetni a köztulajdonban álló cégek vezetőinek. Az eltörölt bérpótlék helyére lépő általány összege az átmeneti rendelkezések szerint nem lehet kevesebb a bérpótlék előző évben kifizetett havi átlagánál.Az átmeneti rendelkezés szerint a próbaidőt meghosszabbíthatja a munkáltató, de csak az Mt. hatálybalépése után kötött munkaszerződés esetén. A már megkezdett tanulmányokat is támogatnia kell a foglalkoztatónak, köteles ehhez a törvényben meghatározott szabadidőt biztosítani.Az új Mt. a túlóra - kollektív szerződés nélküli - éves felső határát a korábbi 200 óráról 250-re emelte, az átmeneti rendelkezés alapján azonban ebben az évben még csak 225 óra a felső határ. Az átmeneti szabály rendelkezik arról is, hogy amennyiben a felmondást az új Mt. hatályba lépése előtt közölték a dolgozóval, akkor a korábbi Mt. szabályait kell alkalmazni a végkielégítésre és a felmondási időre is, de ha július 1-je után küldte el az alkalmazottat a munkáltatója, akkor már az új szabályt kell alkalmazni, függetlenül attól, mi szerepel a munkaszerződésben.A kollektív szerződéssel úgy rendelkezik az átmeneti javaslat, hogy amennyiben olyan megállapodás van érvényben, amelyet az új jogszabály szerint már egy arra nem jogosult szakszervezettel kötött a foglalkoztató, akkor ez a kollektív szerződés 2013. január 1-jén hatályát veszti. A korábbi tervekkel ellentétben kevésbé szigorú a vasárnapi munkarend, ezen a napon is lehet rendes munkaidőben foglalkoztatni a kereskedelmi alkalmazottakat, vagyis kinyithatnak a boltok.A javaslat szerint a közalkalmazotti jogviszonyban megszünteti a fegyelmi eljárást.
(Parlament)

érvénytelen az a megállapodás, amely tiltja vagy korlátozza, hogy a Munkavállaló a munkaviszonya megszűnését követően munkaviszonyt létesítsen a kölcsönvevővel. A kölcsönbeadó és a Munkavállaló azonban megállapodhat abban, hogy a Munkavállaló munkaviszonya megszűnését követően meghatározott ideig nem létesít munkaviszonyt más kölcsönbeadóval (versenytilalmi megállapodás). [2012/I. törvény 216. §- (3).]Nem lehet a Munkavállalót kölcsönözni- sztrájkban részt vevő Munkavállaló helyettesítésére;- ha a kölcsönvevőnél a Munkavállaló munkaviszonya hat hónapon belül a Munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondással vagy a próbaidő alatt azonnali hatállyal szűnt meg;- ha a kölcsönzés lehetséges ötéves tartama letelt.A kölcsönvevő nem kötelezheti a Munkavállalót más Munkáltatónál történő munkavégzésre. Továbbra sem lehet olyan megállapodást kötni, amely szerint a Munkavállaló a kikölcsönzésért - vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítéséért - fizetni köteles a kölcsönbeadónak. [2012/I. törvény 216. § (3).]A Munka Törvénykönyve 216. §-a rendelkezik a kölcsönzési tilalmakról, így többek között arról, hogy nem lehet Munkavállalót kölcsönözni a sztrájkban résztvevő Munkavállaló pótlására. A kölcsönzési tilalmakon túl a Munka Törvénykönyve rendelkezik a kölcsönzéshez kapcsolódó egyéb megállapodások érvénytelenségéről is.
(Munka Törvénykönyve)

új munkaviszony és foglalkoztatási forma az úgynevezett munkakörmegosztás. Ekkor a Munkáltató és legalább két Munkavállaló úgy köt munkaszerződést, hogy a Munkavállalók közösen vállalnak kötelezettséget egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A munkakörmegosztás a részmunkaidős foglalkoztatás speciális esete, azzal a különbséggel, hogy a törvény nem határozza meg a teljes munkaidő (nyolc óra) Munkavállalók közötti felosztásának mértékét. Mivel a munkaszerződésben több Munkavállaló szerződik egyszerre, az egyes Munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos feltételeket (próbaidő, munkavégzés helye) külön-külön kell a munkaszerződésben rendezni.Ha bármely Munkavállaló akadályoztatva van (szabadság, keresőképtelenség, más hasonló ok miatt), a munkaszerződést kötő másik (többi) Munkavállaló köteles - helyette is - a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére, a munkafeladatok maradéktalan ellátására.A munkaidő-beosztásra a kötetlen munkarendre irányadó szabályok érvényesek, a Munkavállalóknak egymás között kell megegyezniük arról, melyikük mikor dolgozik. (Elvben a felek kötött munkaidőben is megállapodhatnak, egymást követő munkavégzést is elhatározhatnak.)A Munkavállalókat a munkakörhöz tartozó munkabér egyenlő arányban illeti meg, kivéve, ha együttesen ettől eltérően állapodnak meg. (A bírói gyakorlatnak kell majd kialakítania, hogy munkakörmegosztás esetén például a munkavégzéssel közvetlenül össze nem függő cafeteriajuttatások külön-külön, egyenlő mértékben illessék-e meg a Munkavállalókat, vagy együttesen kapjanak cafeteriakeretet.)Ha munkakör-megosztásos munkaszerződésben kettőnél több Munkavállaló vesz részt, egy-egy Munkavállaló munkaviszonya külön-külön is megszűnhet, illetve megszüntethető. A munkaviszony azonban a törvény erejénél fogva is megszűnik, ha a Munkavállalók száma egy főre csökken. A Munkáltató ilyenkor köteles annyi időre járó távolléti díjat megfizetni a megmaradt Munkavállalónak, amennyi a Munkáltató felmondása esetén járna neki, és megfelelően alkalmaznia kell a végkielégítés szabályait is. Annak egyébként nincs akadálya, hogy a megmaradó Munkavállalóval másik, nem behívásos munkaviszonyt létesítsen a Munkáltató. [ 2012/1 törvény 194. §.]A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több Munkavállaló egy Munkáltatóval megállapodhatnak, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat a Munkavállalók közösen látják el. Lényeges, hogy nem több, a Munkavállalók mindegyikével megkötött munkaszerződésről van szó. Egy munkaszerződés kötésére kerül sor, amelyben az érintett Munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely Munkavállaló teljesít – saját beosztásuk szerint –, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő Munkavállalók közül egy másik Munkavállaló végzi el a munkakörbe tartozó feladatot.A munkakör megosztása esetén a kötetlen munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni és a munkabér a Munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. Ez utóbbi rendelkezéstől el lehet térni. A munkaszerződés megkötéskori egységének elve nem érvényesül a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése alkalmával. Ennek megfelelően valamely Munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi Munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Megszűnik azonban a munkaviszony, ha a Munkavállalók létszáma egy főre csökken, hiszen ebben az esetben a részmunkaidőnek e sajátos módozatára létesített munkaszerződés rendeltetését veszti. Természetesen újabb – immár „tradicionális” részmunkaidős vagy akár teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló – munkaszerződés megkötésére mód van. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnésének e bekezdésben szabályozott tényállása esetén védi a Munkavállaló érdekeit, hiszen rajta kívül álló ok miatt szűnik meg a jogviszony. Ennek megfelelően a járandóságok tekintetében a Munkáltatói rendes felmondásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

azonnali hatállyal felmondható a munkaviszony - a korábbi rendkívüli felmondási esetekben,- a próbaidő alatt,- a határozott idő lejárta előtt (határozott idejű munkaviszony esetén). [2012/I. törvény 78. § (í), 79. §(1) bekezdései.]Azonnali hatályú felmondásra a Munkavállaló és a Munkáltató egyaránt jogosult. Azonnali hatályú felmondás a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg a munkaviszonyt. Azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére nincs lehetőség, a felmondás szabályai (felmondási idő, felmondási tilalom) nem alkalmazhatók.Azonnali hatályú felmondását a felmondó félnek (a Munkáltatónak, illetve a Munkavállalónak) meg kell indokolnia; az okoknak valósnak és okszerűnek kell lenniük, az indokolásnak pedig világosnak. (Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így például egyszerűen annak a ténynek indokként történő közlése, hogy a Munkavállaló kötelezettségszegést követett el, annak meghatározása nélkül, hogy mely kötelezettségét nem teljesítette, és hogy ettől miért vált indokolttá a munkaviszony-megszüntetés.)A Munkáltató vagy a Munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi (például nagymértékű alkoholos befolyásoltsággal végzi gépkezelői munkáját), vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.(A bírói gyakorlat szerint azonnali hatályú felmondás konkrét oka lehet például a Munkavállaló ittassága, a munkavégzési kötelezettség igazolatlan elmulasztása, a Munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás kifejezetten megállapítsa a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát; a vétkesség tényére és mértékére való utalás hiánya nem teszi jogellenessé az intézkedést. A Munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.) [2012/I. törvény 79. § (2) bekezdése.]A szankciós jellegű azonnali felmondást csak korlátozott időn belül lehet közölni. Ennek határideje az okról (kötelezettségszegésről, a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő körülményről) való tudomásszerzéstől számított 15 nap (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy év, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülése (objektív határidő). Tudomásszerzésnek a bírói gyakorlat szerint az minősül, ha valamelyik fél mindazon ismeretek teljes körű birtokába jut, amelyek alapján állást foglalhat az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség, kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételekről. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlásához.Ha a Munkavállaló közli szankciós jellegű azonnali hatályú felmondását (a Munkáltató kötelezettségszegése vagy munkaviszonyt lehetetlenné tevő magatartása miatt), úgy a Munkavállaló részére meg kell fizetni a felmentési időre járó távolléti díjat, valamint - legalább három év munkaviszony után - a végkielégítést. Ha az azonnali hatályú felmondásra alapot adó Munkáltatói magatartás, mulasztás a Munkavállalónak kárt okozott, e kár megtérítését is követelheti. [2012/I. törvény 78-79. §-ai.]A Munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt is azonnali hatállyal megszüntetni. Ilyen esetben a Munkavállaló jogosult 12 havi - vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó - távolléti díjára. [2012/I. törvény 79. §(l) b) pontja, 79. § (2) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. E fogalom a korábban alkalmazott rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel, figyelemmel arra, hogy a munkaügyi ítélkezési gyakorlatban ez az elnevezés meghonosodott. Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti. Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására a Munkavállaló és a Munkáltató egyaránt jogosult. A jognyilatkozat közlésére az általános szabályok vonatkoznak.Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg. Ugyanúgy, mint a felmondás esetén, nincs lehetőség az azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére és a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.Az azonnali hatályú felmondást a Munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint a Munkáltatói felmondást. Így az azonnali hatályú felmondásnak is valósnak és okszerűnek, magának az indokolásnak pedig világosnak kell lennie. Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így többek között az, hogy „a Munkavállaló munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte”.A Munka Törvénykönyve szigorúan határozza meg az azonnali hatályú felmondás indokait. A felek csak abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az első esetben a másik fél minősített kötelezettségszegéséről, a második esetben pedig a munkaviszony fenntartásának a másik fél magatartásával okozati összefüggésben bekövetkezett lehetetlenné válásról van szó. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát kifejezetten megállapítsa. A vétkesség tényére vagy mértékére utalás hiánya az intézkedést nem teszi jogellenessé. A Munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.Az azonnali hatályú felmondás okaira vonatkozó szabályozástól érvényesen eltérni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás konkrét okait az ítélkezési gyakorlat részletesen kialakította.A Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására egy szubjektív és egy objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a Munkavállaló mind a Munkáltató az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolhatja. A 15 napot szubjektív, az egy évet objektív határidőnek nevezzük. A 15 napos határidő szubjektív jellege azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik meg. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondás gyakorlásához.A Munkáltató esetében a szubjektív határidőt a Munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomásszerzésétől kell számítani. A tudomásszerzés időpontjának - ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni - azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet, mint Munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják.Nem lehet az azonnali hatályú felmondás jogát gyakorolni, ha az ok bekövetkeztétől egy év eltelt, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévült. Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát nem lehet gyakorolni.A Munka Törvénykönyve szerint a Munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a Munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a Munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a Munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.A Munka Törvénykönyve szabályozza az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetés eseteit. E körbe tartozik, ha a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt szünteti meg, továbbá, ha a Munkáltató szünteti meg azonnali hatállyal a határozott idejű munkaviszonyt. Ez utóbbi esetben a Munkavállaló jogosult 12 havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.Ha a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül - megszünteti a 15 napos szubjektív, illetőleg az egyéves objektív határidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

az új törvény megváltoztatta a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének jogcímeit. [2012/I. törvény 63-64. §-ai.] , a határozott időre kötött munkaviszonyt ezentúl a Munkavállaló is megszüntetheti felmondással. Eddig ezt egyoldalúan csak a Munkáltató tehette meg. [2012/I. törvény 65. §(1) bekezdése.] A munkaviszony külön jognyilatkozat nélkül is megszűnik bizonyos körülmények - a Munkavállaló halála, a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a határozott idő lejárta - esetén. A munkaviszony megszűnésének jogcímeitől sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el. A munkaviszony megszüntetéséhez az egyik vagy mindkét fél jognyilatkozata vagy megállapodása szükséges. [2012/I. törvény 63. § (1), 64. § (1) bekezdései.]Régi szabály Új szabályA munkaviszony megszűnésének eseteiMunkavállaló halála Munkavállaló halála
Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Munkáltató jogutód nélküli megszűnése
Határozott idő lejárta Határozott idő lejárta
Jogállásváltozás Más (például a közalkalmazotti) törvény hatálya alá kerülés
Speciális szabályok atipikus
munkaviszonyoknál
(például munkaerő-kölcsönzés) Egyéb ok, például több Munkáltató által létesített munkaviszonyA munkaviszony megszüntetésének eseteiKözös megegyezés Közös megegyezés
Munkáltatói, illetve
Munkavállalói rendes felmondás Munkáltatói, illetve Munkavállalói felmondás
Munkáltatói, illetve
Munkavállalói rendkívüli felmondás Azonnali hatályú felmondás
Próbaidő alatti megszüntetés Határozott idejű jogviszony Munkáltató általi megszüntetése A Munka Törvénykönyve különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével a munkaviszony automatikusan megszűnik. A munkaviszony megszüntetése esetén a fél vagy a felek megszüntetésre irányuló nyilatkozatot tesznek vagy megállapodást kötnek.A munkaviszony az alábbi módokon szűnhet meg:- a Munkavállaló halálával
- a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
- a határozott idő lejártával,
- a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik, továbbá
- a törvényben meghatározott más esetben.A munkaviszony megszűnik a Munkavállaló halálával, a halál bekövetkezése napján. Ez következik abból a rendelkezésből is, miszerint a Munkavállaló köteles munkáját szermélyesen ellátni. A Munkavállaló halála esetén a munkaviszonyból származó anyagi követeléseket az örökös érvényesítheti. Nem érvényesíthetőek azok az igények, amelyek a Munkavállaló személyéhez kötöttek.A természetes személy Munkáltató halála nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, ugyanis örökösei a munkaviszonyba jogutódként belépnek és a munkaviszonyt az általános szabályok szerint szüntethetik meg. A nem természetes személy Munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése a munkaviszony megszűnését eredményezi. Ebben az esetben semmilyen további külön intézkedésre nincs szükség. E körbe tartozik a Munkáltató, ha felszámolási vagy végelszámolási eljárásban szüntetik meg. A gazdasági társaság jogutód nélküli megszűnése esetén a munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a cégbíróság a Munkáltatót a cégjegyzékből jogerősen törli. A Munkáltató személyében bekövetkező változás nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, mert a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő Munkáltatóra szállnak át.A határozott időre létesített munkaviszony automatikusan megszűnik, a munkaszerződésben megállapított határozott idő elteltével. Ha a határozott idő naptárilag került meghatározásra, úgy a munkaviszony a megjelölt naptári napon szűnik meg. Abban az esetben, ha a határozott idő nem naptárilag került meghatározásra, hanem a jogviszony konkrét feladat elvégzésére, vagy helyettesítésre jött létre, a munkaviszony a feladat elvégzésével vagy a helyettesített Munkavállaló ismételt munkába állásával szűnik meg. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. A foglalkoztatástól eltiltó ítélet hatálya kiterjed a Munkavállaló munkaviszonyára, de ez nem jelenti a munkaviszony automatikus megszűnését. Az ilyen munkaviszony felszámolásáról a Munkáltató köteles intézkedni.Jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egység az átadóról az átvevőre átszáll, a munkaviszony azonban megszűnik, ha az átvevő nem e törvény hatálya alá tartozik.Megszűnik a munkaviszony a törvényben meghatározott más esetben is. Ide sorolható például, ha a több Munkáltató által létesített munkaviszony esetén a Munkáltatók száma egyre csökken.A Munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, illetőleg ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik a Munkavállaló részére a Munkáltató felmondása esetén, meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó, távolléti díjat kell fizetni. Nem illeti meg a Munkavállalót ez a juttatás abban az esetben, ha felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára munkabérre nem lenne jogosult.Abban az esetben, ha a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik, akkor a Munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli. Ennek keretében a Munkáltató a munkaviszony megszűnését megelőzően 15 nappal köteles az érintett Munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.A munkaviszony megszüntethető:- közös megegyezéssel
- felmondással
- azonnali hatályú felmondással.A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat, illetve megállapodás érvényességi kelléke annak írásba foglalása. Ez következik a Munka Törvénykönyve 44. §-ából és a 22. § (2) bekezdéséből, amely az alaki kötöttséget előírja. Az írásba foglalás elmaradása a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi. A munkaviszony megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A megszüntetési módok felsorolása taxatív. Érvénytelen az olyan nyilatkozat, amely valamelyik fél munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát kizárja.A már megszüntetett munkaviszony tekintetében, függetlenül a megszüntetés jogszerűségétől, vagy jogellenességétől a fél jogviszony megszüntetésére vonatkozó későbbi jognyilatkozata általában már nem bírhat joghatállyal.A Munkavállaló és a Munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni. A megállapodásból ki kell tűnnie a felek egyértelmű akaratának, valódi szándékának, valamint a megszüntetés időpontjának. A közös megegyezésben a felek egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani és a Munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a Munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. A munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről – az egyéb igények nélkül – nem lehet megállapodni.A közös megegyezéssel történő megszüntetés bármikor (például a felmondási védelem fennállása idején is) történhet, azonnali hatállyal vagy a felek által megjelölt későbbi időpontban.A munkaviszonyt mind a Munkavállaló mind a Munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony létesítésétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul és a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével megszünteti. A Munkáltató nyilatkozatát egyoldalúan nem vonhatja vissza, csak a Munkavállaló hozzájárulásával.A munkaviszony megszüntetése esetén a Munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a Munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a Munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.A Munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a Munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású.A Munkáltató a felmondását indokolni köteles a felmondásból az intézkedés okának világosan ki kell tűnnie. A Munka Törvénykönyve nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. E szerint az csak a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetőleg a Munkáltató működésével összefüggő ok lehet.Több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak. A felmondás felmondási ideje alatt a munkaviszony fennáll, ezért azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának.A felmondási indoknak nem csak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie, a felmondást nem bármely, hanem csak olyan tényekkel, körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a Munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A valós indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű.Megalapozza a Munkáltatói felmondást a bizalomvesztés, továbbá jogszerű felmondási ok lehet valamely munkaköri kötelezettség megszegése és az utasítás ellenes munkavégzés. A felmondás oka lehet a Munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása kivéve, ha a Munkavállaló az utasítás teljesítését a törvényben foglaltak szerint jogszerűen tagadja meg.Megszüntethető a munkaviszony a Munkáltató működésével összefüggő ok miatt. A Munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet például az átszervezés, a munkakör megszüntetése, a létszámcsökkentés, valamint a minőségi csere.A Munka Törvénykönyve szerint, ha a munkaviszonyt a Munkáltató szünteti meg, a jognyilatkozat indokának valósága és okszerűsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a Munkáltatót terheli.A Munka Törvénykönyve megtartja a felmondási tilalom intézményét, e szerint a Munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandóság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.Nem szüntethető meg Munkáltatói felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt sem.A családok támogatását kívánja a Munka Törvénykönyve elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a Munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónapig.A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A védelem fennállására a Munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a Munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót tájékoztatja.Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. E rendelkezést az indokolja, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb szerepe.Nem köteles a felmondást a Munkáltató indokolni, ha a Munkavállaló öregségi nyugdíjasnak minősül. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be, tekintet nélkül arra, hogy egyébként társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi nyugdíjra jogosult. Ahhoz, hogy a Munkavállaló nyugdíjasnak minősüljön nem elegendő a jogosultság megszerzése, a Munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha részére a nyugellátást jogerős határozattal megállapították.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő Munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a Munkáltatótól nem várható el. A mellőzés indoka, hogy a munkaviszony megszüntetése előtt a Munkáltató a Munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a Munkavállaló keresőképtelenné válik. A munkaügyi perekben a meghallgatás elmaradását a bíróságok egyébként sem értékelték, önmagában ennek elmaradása nem eredményezte a felmondás jogellenességét.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt éven belül vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a Munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott.A Munka Törvénykönyve a nemzeti konzultáció eredményének megfelelően fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a Munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a Munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megszüntethető a munkaviszony a Munkavállaló képességével összefüggő vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a Munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nincs a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a Munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a Munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez.A felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.A Munka Törvénykönyve 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve biztosítja, hogy a Munkáltató a törvényben meghatározott esetekben a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntethesse. A Munka Törvénykönyve szerint a felmondás az alábbi esetekben alkalmazható:- a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt,- a Munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetőleg a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.A Munka Törvénykönyve mentesíteni kívánja a Munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a Munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse.A Munka Törvénykönyve megtartja azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. Figyelemmel arra, hogy a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondását, szükséges rendelkezni arról, hogy ebben az esetben a Munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli. A felmondás indoka csak olyan súlyos ok lehet, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a Munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. E körbe tartozik az, ha a Munkáltató működését a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest jelentősen megváltoztatja
(Munka Törvénykönyve)

ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, a munkaviszony-megszűnéskor a Munkavállaló munkabérét- az általános munkarend,
- a napi munkaidő és
- a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni.Ha nincs eltérés a teljesített munkaidő és az általános munkarend, illetve a napi munkaidő figyelembevételével meghatározott munkaidő között, a feleknek igényük sincsen egymással szemben.Ha a Munkavállaló az egyenlőtlen munkaidő-beosztás miatt a munkaviszonya megszűnéséig többet dolgozott annál, mint amennyit akkor kellett volna, ha a munkaidőkeret is csak a munkaviszony-megszűnés időpontjáig tartott volna, a többletmunkavégzésből eredő bérkülönbözetet meg kell fizetni a részére. Egyúttal vizsgálni kell, hogy a többletmunkaidő rendkívüli munkaidőnek minősül-e (ha ugyanis igen, az kihat a fizetendő bér összegére). Rendkívüli munkaidőnek akkor számít a többletmunkaidő - és a rá vonatkozó szabályokat akkor kell alkalmazni - ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt- a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- a határozott idő lejártával,
- a Munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú vagy a működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
- a Munkavállaló (nem próbaidő alatti) azonnali hatályú felmondásával szűnik meg.Bár a törvény nem mondja ki, de egyértelmű, hogy a Munkavállaló egyéb megszűnési esetekben (például ha ő mond fel, vagy közös megegyezés esetén) többletmunkaidő esetén sem követelheti annak rendkívüli munkavégzés szerinti ellenértékét.Ha a Munkavállaló kevesebbet dolgozott a munkaviszony megszűnéséig, mint amennyit akkor kellett volna, ha a munkaidőkeret is csak addig tartott volna, az állásidőre vagy az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony- a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- a határozott idő lejártával,
- a Munkáltató a próbaidő alatt közölt vagy a határozott tartamú munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával,
- a Munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
- a Munkavállaló - nem a próbaidő alatti - azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg. Ilyenkor a Munkáltató munkavégzés nélkül is köteles kifizetni a Munkavállalónak az erre az időre járó alapbérét.Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat akkor kell alkalmazni, ha a munkaviszony
- a Munkavállaló felmondásával,
- a Munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
- a Munkáltató a Munkavállaló kötelezettségszegése miatti azonnali hatályú felmondásával,
- a Munkáltatónak a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg.Ilyenkor a Munkáltató levonhatja a munkabérből a le nem dolgozott időkre járó munkabérrészt. [2012/I. törvény 95. §-a.]A Munka Törvénykönyve – összhangban a gyakorlattal – megengedi a munkaidőnek hosszabb idő alapulvételével történő megállapítását. Bár a gyakorlat megegyezett a Munka Törvénykönyve által megfogalmazott szabállyal, de tételes jogi szabály a munkaidő mértékének munkaidő- keretben történő meghatározására eddig nem volt. A Munka Törvénykönyve szabályából világosan kitűnik és ezzel a gyakorlatban meglévő bizonytalanságot is megszünteti, hogy a munkaidő-keretben az általános munkarend figyelembe vételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét kiszámítani, amiből következően a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a Munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem.A munkaidő-keret tartamát a Munka Törvénykönyve a vonatkozó EU Irányelvvel (2003/88/EK) összhangban határozza meg, ennek megfelelően hosszabb munkaidő-keret megállapítására csak a szokásostól eltérő működési sajátosságú Munkáltatóknál van lehetőség, 12 havi munkaidőkeretet pedig csak kollektív szerződés írhat elő.A Munka Törvénykönyve újdonsága, hogy rendezi munkaidő-keret lejárta előtti munkaviszony megszűnéssel, megszüntetéssel kapcsolatos igényeket. Eszerint ennek kockázatát annak kell viselni, akinek érdekkörében a munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére sor került.
(Munka Törvénykönyve)

a próbaidő kikötése csak akkor érvényes, ha a felek írásban annak időtartamát is megállapítják. A próbaidő tartama továbbra is legfeljebb három hónap lehet.Ha a felek három hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki a munkaviszony létesítésekor, azt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják, de a próbaidő ezzel együtt sem haladhatja meg a munkaviszony kezdetétől számított három hónapot.
Kollektív szerződés a próbaidő hosszát legfeljebb hat hónapban is megállapíthatja, de a próbaidő konkrét tartamát ilyenkor is ki kell kötni a munkaszerződésben. [2012/I. törvény 45. § (5), 50. § (4) bekezdései.]Jogszabályi indoklás a 45.§-hozA Munka Törvénykönyve lényegében a korábbi szabályozással egyező tartalommal szabályozza a próbaidő intézményét. Ugyanakkor eltérés, hogyha a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő – legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő – meghosszabbítására is. Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a törvényes, illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket. Az 50. § (4) bekezdése értelmében kollektív szerződés a próbaidő tartamát legfeljebb hat hónapban is meghatározhatja.
(Munka Törvénykönyve)

a munkaszerződés ezentúl akkor is érvényes, ha nem tartalmazza a munkavégzés helyét. Ilyenkor azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a Munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A munkaszerződésben - a felek azonosító adatain kívül - továbbra is rögzíteni kell a Munkavállaló munkakörét és alapbérét. Megszűnik az állandó és a változó munkavégzési hely, valamint a szokásosan telephelyen kívül végzett munka fogalma. [2012/I. törvény 45. § (1), (3) bekezdései.]Jogszabályi indoklás a 45.§-hozA Munka Törvénykönyve a munkaszerződés mellőzhetetlen tartami elemeként az alapbért és a munkakört határozza meg. Azemlített kérdésekben való megállapodás hiányában munkaszerződés a felek között nem jön létre. Ez a jogi helyzet alapjaiban különbözik a megállapodás érvénytelenségétől, ugyanakkor a Munka Törvénykönyve nem érinti azt a gyakorlatot, amely a létre nem jött munkaviszonyból eredő igények elbírálásánál az érvénytelenség jogkövetkezményét alkalmazza. Az alapbérben történt megállapodás hiányában ilyen esetben a helyben szokásos munkabért kell az elszámolásnál figyelembe venni.A Munka Törvénykönyve fentiekben említett megoldása annyiban szűkíti a jelenlegi szabályozást, hogy a munkavégzés helyében (munkahely) történő megállapodást nem tekinti a létesítés mellőzhetetlen feltételének. Ugyanakkor a (3) bekezdés előírja, hogy a Munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben meg kell határozni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a Munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A jelenlegi szabályozástól tehát a lényegi eltérés csak az, hogy a munkavégzés helyében történő megállapodás hiányában is létrejön a munkaviszony és a (3) bekezdés második mondata alapján kerülhet sor adott esetben a munkahely meghatározására.A Munka Törvénykönyve a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti alaptipikusnak, ennek megfelelően a feleknek a munkaszerződés tartamát érintő rendelkezésének hiányában a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó sajátos rendelkezéseket külön fejezete tartalmazza.A Munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. A munkahely fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (például meghatározott megye, de akár az egész ország területe). Lényeges, hogy a Munka Törvénykönyve nem tartja fenn a „változó munkahely” fogalmát, tehát ilyen tág és általános formában a munkahely meghatározása nem jogszerű. Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén a Munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a Munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a 6. § (3) bekezdésében meghatározott méltányos eljárás követelménye. Amennyiben a felek a munkavégzés helyét nem határozzák meg a munkaszerződésben, a (3) bekezdésben meghatározott helyet kell munkahelynek tekinteni.Általános szabályként a teljes munkaidős foglalkoztatásból indul ki a Munka Törvénykönyve, ennek megfelelően, ha a felek a munkaidő tartamát érintően nem rendelkeznek, a foglalkoztatás teljes munkaidőben történik. A részmunkaidős foglalkoztatásra a 92. § (5) bekezdése az irányadó.A Munka Törvénykönyve lényegében a korábbi szabályozással egyező tartalommal szabályozza a próbaidő intézményét. Ugyanakkor eltérés, hogyha a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő – legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő – meghosszabbítására is. Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a törvényes, illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket. Az 50. § (4) bekezdése értelmében kollektív szerződés a próbaidő tartamát legfeljebb hat hónapban is meghatározhatja.
(Munka Törvénykönyve)

A határidő valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására előírt idő. A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. Ha az utolsó nap - az általános (hétfőtől péntekig tartó) munkarend szerint - heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a határidő csak az ezt követő első munkanapon jár le.[2012/I. törvény 25. § (5) bekezdése.] ha munkaviszonyra vonatkozó szabály jognyilatkozat haladéktalan megtételére vagy valamilyen magatartás tanúsítására kötelezi a felet, a jognyilatkozatot, magatartást késedelem nélkül kell megtenni, illetve tanúsítani. Ilyen szabály például a készenlét kapcsán az az előírás, hogy a Munkavállaló köteles szükség esetén haladéktalanul a Munkáltató rendelkezésére állni. Haladéktalan eljárása során a félnek meg kell előlegeznie az egyébként nem általa viselendő költségeket is (például utazási költség, postaköltség).A határidőnek nem minősülő időtartam számításánál a naptár az irányadó. Határidőnek nem minősülő időtartam például a határozott időre szóló munkaviszony, a próbaidő vagy a munkaidőkeret tartama. Ezek esetében egy meghatározott év január hó 1. napjával kezdődő és egyéves határozott időre szóló munkaviszony nem a következő év januárjának első munkanapján szűnik meg, hanem az adott év december 31-én. [2012/I. törvény 26. §-a.]Jogszabályi indoklásAz (1) bekezdés – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – akként határozza meg a határidő fogalmát, miszerint az olyan időtartam, amelyet valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására ír elő munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása. A határidők számítása szempontjából a (2)-(5) bekezdés a korábbi rendelkezésekkel egyező előírásokat tartalmaznak, azzal a kiegészítéssel, hogy az általános munkarendnek a 102. § (5) bekezdése alapján történő módosítása szükségképpen érinti a határidő lejártának időpontját.A (8) bekezdés arra az esetre tartalmaz rendelkezést, amelyben a munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása mérhető határidőt nem határoz meg, hanem haladéktalan eljárást követel.A 26. §.A határidőnek nem minősülő időtartam – mint például a határozott időben megállapított munkaviszony időtartama, a próbaidő vagy a munkaidő-keret tartama – tekintetében a 25. § rendelkezései nem alkalmazhatók. Az ilyen időtartam számításánál – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – a naptár az irányadó. Ez azt jelenti, hogy egy meghatározott év január hó 1. napjával kezdődő és egy éves határozott időre szóló munkaviszony nem a 25. § rendelkezéseinek megfelelően a következő év januárjának első munkanapján, hanem az adott év december 31. napján szűnik meg a kikötött idő lejártának jogcímén. Ugyanilyen számítási módszer érvényesül a próbaidő, illetve a munkaidő-keret tartamának meghatározásánál is
(Munka Törvénykönyve)

A prébaidőt az eddigi 3 hónap helyett 6 hónapban maximalizálnák. Azaz a munkáltatónak lényegesen több ideje lenne arra, hogy indoklás nélkül azonnali hatállyal megszüntesse a munkavállaló munkaviszonyát.A munkadó ráadásul, a cég érdekétől függően, csökkentheti vagy emelheti a heti munkaidőt. Határidős munka esetén akár heti 40 helyett 44 érában dolgoztathatja alkalmazottait, anélkül, hogy túlórapénzt fizetne nekik. Eddig a 40 érán felüli munkavégzés túlmunkaként jelentkezett, amit túlmunkadíjjal ki kellett fizetni. Ráadásul a munkáltató a rendkívüli munkavégzés (túlmunka) esetén annak ellenértékét nem lesz köteles kifizetni, akár a munkavállaló akaratának figyelmen kívül hagyásával jogosult lesz helyette szabadságot adni. A tervezett megoldés a munkavállalók jövedelmét egyoldalúan csökkenti, és a munkavállalóra hárítja a termelés ciklikusságából eredő hátrányokat – hangsúlyozta a szakértő.További változás, hogy egy évről fél évre csökkentik azt az időszakot, amelyet a szülő nők gyerekenként fizetés nélküli szabadságként vehetnek ki. Így, aki például most gyermekgondozás céljából 22 nap szabadságot vehet ki, ha elfogadják a törvénymódosítást, csak 11 napot kaphat majd.A gyesről visszatérő kismama szabadságát a munkáltató nem köteles kiadni, feltéve, hogy a munkavállaló nem ragaszkodik hozzá. Ilyenkor a szabadságot pénzben is megválthatja majd, ha elfogadják a módosítást. Ez azon ritka javaslatok egyike, ami a munkavállalóknak kedvezne.Visszatérne a rendszerváltás előtti gyakorlat is, azaz a kismamának legalább 30-60 nappal előbb jelezniük kellene, ha megszakítják a fizetés nélküli szabadságukat. Nemcsak a kismamákra, hanem mindenkire vonatkozna az a javaslat, hogy amennyiben a munkáltató fontos gazdasági érdeke megkívánja, akár kettőnél több részletben is joga lesz a szabadságot kiadni. A jogalkoté ugyanis csak 14 nap egybefüggő szabadság kiadását írná elő, azaz lőttek a 3-4 hetes szabiknak.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Tekintettel arra, hogy a prébaidő a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös megismerését szolgálja, célja, hogy a munkavállaló tájókozódjon a vele szemben támasztott elvárásokról, követelményekről, munkakörülményekről, a munkáltató pedig meggyőződjön a munkavállaló alkalmasságáról, felismerje képességeit. Ezért a munkaviszonyt a prébaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal jogosult megszüntetni.Az indokolási kötelezettség hiánya folytán a munkaviszonynak a prébaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára.Amennyiben a felek által a munkaviszony létesítésekor megkötött munkaszerződésben kikötött prébaidő letelt, azt követően a munkaviszonyt egyik fél által sem szüntetheti meg indokolás nélkül és azonnali hatállyal.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A prébaidő alkalmazása azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló megismerje a munkakörülményeket, a munkáltató a munkavállaló teljesítményét, annak érdekében, hogy a hosszabb távú együttműködés munkaszerződés formájában megvalésíthaté legyen. A prébaidő a munkáltatónak kedvez abból a szempontból, hogy jogkövetkezmény nélkül médja van a munkaviszony megszüntetésére.
A prébaidő a munkavállalónak is lehetőséget biztosít arra, hogy a munkaviszonyát megszüntesse. A prébaidő meghosszabbítása tilos. A prébaidőt csak a munkaszerződés megkötésekor lehet kikötni. A prébaidő alatt a felmondási tilalmak nem élnek. Amennyiben tehát a munkavállaló a prébaidő alatt megbetegszik, a munkáltatónak jogában áll még ebben az esetben is, felmondási idő nélkül azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyt, melyet természetesen csak írásban tehet meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A prébaidő sajátossága éppen az, hogy adott esetben könnyű megszüntetni az ideiglenes munkaviszonyt. Így a prébaidő alatt bármelyik fél a másikhoz intézett írásbeli nyilatkozattal akár azonnali hatállyal, akár rövid határidővel megszüntetheti a munkaviszonyt.

A prébaidőre nem terjed ki a felmondási védelem (korlát) és nem kell alkalmazni rá a felmondás egyéb szabályait sem. A prébaidő alatti egyoldalú munkaviszony-megszüntetés nem felmondás.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hogyan fogjuk ki az aranyhalat? - ehhez ad útmutatót Pongor-Juhász Attila, aki több évtizedes tapasztalattal a háta mögött azt a titulust ragasztotta magára: akit nagyon utálnak a fejvadászok. Ami érthető, hiszen az általa kidolgozott módszer akár ronthatná is egykori kollégái üzletét: egyszerű segítséget ad a cégeknek ahhoz, hogy tanácsadók, közvetítők nélkül szerezzék meg a legalkalmasabb munkatársakat. Vezetői és fejvadász-tapasztalatai alapján kimondottan kis- és középvállalkozói környezetre, tulajdonos-cégvezetőknek alakított ki egy egyszerűen alkalmazhaté módszertant, amelynek segítségével bárki saját kezébe veheti a munkatárstoborzás és -kiválasztás feladatát.

Honlapján találhaté útmutatója az alapoknál kezdi: ahhoz, hogy valaki üzleti céljainak megfelelő döntést hozzon - elérje, hogy az új munkatársat hosszú távon is megtarthassa -, először is néhány alapkérdésre kell választ találjon. Minenekelőtt arra: milyen teljesítményt vár az új munkatárstól, ez mennyit ér neki, milyen költségeket érdemes felvállalnia. Mennyi fizetést akarunk adni? Hogyan kívánjuk foglalkoztatni? Miből áll a munkája? Hogyan töltse el egy munkanapját, hetét, hogy profitot termeljen vagy költségeket csökkentsen? Munkatevékenységének milyen eredményeivel leszek elégedett három hónap, fél év, egy év elteltével?

Készíts kritériumlistát! - szél az újabb instrukcié a segítőtől, aki arra biztatja az érdeklődőt: az első oszlopba írja össze azokat a készségeket, képességeket, amelyek híján biztos, hogy a jelölt alkalmatlan a feladatra. Azaz pontosan meg kell határozni, milyen kompetenciák nélkülözhetetlenek ahhoz, hogy sikeres legyen. A másik oszlopba pedig a "jó, ha van" típusú elvárásokat kell összeszedni.
További részletek: Népszabadság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Jogszabály

---

Jogszabályi hivatkozások

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
Mt. 12. § – Az egyenlő bánásmód követelménye
Mt. 7. § – A joggal való visszaélés tilalma
Mt. 45. § (5)–(6) – Határozott idejű munkaviszony alkalmazásának korlátai
Mt. 66. § (3)–(4) – Felmondási korlátozások, védett kor
Mt. 79. § – Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés
Mt. 82–84. § – Jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról
8. § – Védett tulajdonság (életkor)
19. § – Bizonyítási teher megoszlása


Válasz

---

Vezetői döntés-előkészítő összefoglaló
Tárgy: Védett korú munkavállaló foglalkoztatási forma módosításának jogi és HR-kockázatai

A munkáltató azt a lehetőséget mérlegeli, hogy egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszünteti, majd ezt követően a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja tovább, amely szerződés rövid (havi) időtartamokra kerülne meghosszabbításra. A tervezett megoldás célja a munkáltatói kockázatok csökkentése és a foglalkoztatás rugalmasságának növelése.

A munkavállaló védett korúnak minősül (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül áll), amelyhez a jogalkotó fokozott munkajogi védelmet kapcsol. Bár a Munka Törvénykönyve alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés formailag nem esik a védett korra vonatkozó felmondási tilalom alá, a munkajogi gyakorlat következetes abban, hogy a munkáltató köteles rendeltetésszerűen gyakorolni jogait, és nem alkalmazhat olyan megoldást, amely a munkavállalót megillető törvényi védelem kiüresítésére irányul.

Különösen kockázatosnak minősül az a gyakorlat, amikor a határozatlan idejű jogviszony megszüntetését közvetlenül követően, azonos vagy lényegében változatlan munkakörben, a munkáltató határozott idejű szerződést köt, majd azt rendszeresen, rövid időtartamokra meghosszabbítja. A havi hosszabbítások nem utalnak valós időbeli korlátozottságra, és nem támasztják alá azt, hogy a határozott idő alkalmazásának objektív oka lenne. Ez a gyakorlat a bíróságok megítélése szerint alkalmas arra, hogy a munkáltató elkerülje a védett korhoz kapcsolódó felmondási korlátozásokat és a végkielégítéshez fűződő kötelezettségeket.

Az eset egyben egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kockázatot is felvet. A védett kor életkorhoz kötődő védett tulajdonság, amely alapján a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható. Amennyiben a munkáltató fiatalabb munkavállalók esetében határozatlan idejű foglalkoztatást biztosít, míg a védett korú munkavállalót kizárólag határozott idejű, rövid távú szerződésekkel foglalkoztatja, az közvetett életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésként értékelhető. Ilyen esetben a jogvita során a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eltérő bánásmód objektív, ésszerű indokkal igazolható.

A bírósági gyakorlat alapján reális kockázat, hogy egy esetleges jogvita során a határozott idejű jogviszonyt a bíróság határozatlan idejűnek minősíti, megállapítja a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a munkáltatót jelentős anyagi kötelezettségek terhelik. Ezek a kötelezettségek magukban foglalhatják a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit, az elmaradt jövedelem (akár több havi távolléti díj) megfizetését, a végkielégítést, valamint a kamatokat és perköltségeket. A jogi kockázat mellett számolni kell a munkáltató reputációját érintő negatív hatásokkal is.

Jogszabály

---

A Munka Törvénykönyve 79. § (1) bekezdése szerint próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult a munkaviszonyt indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetni.

Válasz

---

A jogalkotó célja ezzel az, hogy a próbaidő valóban azt a szerepet töltse be, amelyre kifejezetten hivatott: hogy a felek kölcsönösen meggyőződhessenek arról, hogy a közös munkavégzés hosszabb távon is mindkét fél érdekeit szolgálja-e. Amennyiben bármelyik fél úgy látja, hogy a munkaviszony folytatása nem biztosítja az elvárt összhangot, akkor indokolás nélkül és azonnali hatállyal dönthet annak megszüntetéséről. E döntéshez tehát a jogszabály nem társít indokolási kötelezettséget, így a munkáltató nyilatkozata a jelenlegi formájában teljes mértékben megfelel a vonatkozó előírásoknak. A döntés nem minősíti a Munkavállaló személyét, sem annak szakmai alkalmasságát, és nem kíván hátrányos megítélést eredményezni a jövőbeni lehetőségek során. A munkaviszony megszüntetésének jogcíme nem negatív tartalmú, munkajogilag és munkaerőpiaci szempontból kifejezetten semleges megoldásnak minősül.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
(2) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időre jön létre.
(3) Eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
(4) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.
(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus kimondja, hogy a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, és röviden összefoglalja ennek lényegét. A munkaszerződésben a munkáltató vállalja a foglalkoztatást és a bérfizetést, a munkavállaló pedig a munkavégzést. A szabály azt is rögzíti, milyen minimális tartalmi elemeknek kell szerepelniük a szerződésben. Így biztosítja, hogy a felek jogai és kötelezettségei már a kezdetektől egyértelműek legyenek.

Jogszabály szövege

---

(1) A felek megállapodása
a) a 42–44. §-ban,
b) a 44/A. §-ban,
c) a 45. § (1) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés
a) a 42–44. §-ban,
b) a 44/A. §-ban,
c) a 45. § (1)–(4) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(3) Kollektív szerződés a 46–47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.

Magyarázat

---

A paragrafus arról rendelkezik, hogyan lehet próbaidőt kikötni a munkaszerződésben. Meghatározza a maximális időtartamot, és azt is, hogy a próbaidő alatt egyszerűbb feltételekkel lehet elválni egymástól. Ez a megoldás mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak biztonságot ad: ha kiderül, hogy mégsem működik az együttműködés, könnyebben lezárható a jogviszony. A szabály ugyanakkor keretek közé szorítja a próbaidő alkalmazását, hogy ne lehessen visszaélni vele.

Jogszabály szövege

---

(1) Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti
a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
(2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Magyarázat

---

A paragrafus arról rendelkezik, hogyan lehet próbaidőt kikötni a munkaszerződésben. Meghatározza a maximális időtartamot, és azt is, hogy a próbaidő alatt egyszerűbb feltételekkel lehet elválni egymástól. Ez a megoldás mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak biztonságot ad: ha kiderül, hogy mégsem működik az együttműködés, könnyebben lezárható a jogviszony. A szabály ugyanakkor keretek közé szorítja a próbaidő alkalmazását, hogy ne lehessen visszaélni vele.

Jogszabály szövege

---

(1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.
(2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. *
(3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.
(4) A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki.
(5) A legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát – a 45. § (5) bekezdése és az 50. § (4) bekezdése szerint meghatározott tartam figyelembevételével – arányosan kell megállapítani. Ennek során a 121. § (2) bekezdését kell alkalmazni.

Magyarázat

---

Ez a szakasz a próbaidő szabályait rögzíti. A próbaidő arra szolgál, hogy a felek kipróbálhassák, megfelelő-e számukra az együttműködés. A szabály megmondja, mennyi ideig tarthat a próbaidő, hogyan kell azt kikötni, és milyen feltételekkel szüntethető meg a munkaviszony ebben az időszakban. Így mindkét fél kisebb kockázattal kezdhet új munkakapcsolatba.