Időjárás
Betöltés...
Munkaügyi információk
Minimálbér: 322.800.- Ft
Garantált bérminimum: 373.200.- Ft
SZJA: 15%
TB járulék: 18,5%
SZOCHO Adó: 13%
Munkaügyi Tudástár
Munkaügyi, bérszámfejtési és munkavédelmi kérdések közérthetően. Keresd meg gyorsan a választ a legfontosabb szakmai kérdésekre!
Munkavállalói kártérítési felelősség
A munkavállaló akkor felel a munkáltatónak okozott kárért, ha a kárt a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozta. A felelősség mértékét és korlátait a törvény határozza meg.
(Mt. 179–191. §)
Munkaügy
Bruttó bér
A bruttó bér a munkavállaló levonások előtti munkabére. Ebből kerülnek levonásra többek között az adó- és járulékterhek.
(2012. évi I. törvény (Mt.) 136. §; 1995. évi CXVII. törvény (Szja tv.) 24. §)
Bérszámfejtés
Magasban végzett munka
Olyan munkavégzés, ahol fennáll a leesés veszélye.
(Mvt. 87. §)
Munkavédelem
Híreink
2026.06.05.
- Péntek
Új fejlesztési lehetőségek nyílhatnak meg Magyarország számára az uniós források felhasználásával
Jelentős előrelépést jelenthet Magyarország fejlesztési céljai szempontjából az a terv, amely a rendelkezésre álló uniós helyreállítási források felhasználását határozza meg a következő években.
Részletek
A jelenleg véleményezés alatt álló program célja, hogy a rendelkezésre álló támogatások minél nagyobb része olyan beruházásokra és fejlesztésekre jusson, amelyek hosszú távon erősíthetik a gazdaság versenyképességét, javíthatják az infrastruktúrát és támogathatják a vállalkozások működését. Közlekedési fejlesztések kerülhetnek előtérbeA tervek szerint jelentős források juthatnak a közlekedési infrastruktúra korszerűsítésére. A vasúti hálózat fejlesztése, a járműpark megújítása, valamint a városi és elővárosi közlekedés korszerűsítése hozzájárulhat a gyorsabb, kényelmesebb és környezetbarátabb közlekedéshez. A fejlesztések célja, hogy az utasok számára modernebb és megbízhatóbb szolgáltatások váljanak elérhetővé.
Energetikai beruházások erősíthetik az ellátásbiztonságotA rendelkezésre álló források jelentős részét energetikai fejlesztésekre fordíthatják. A tervek között szerepel az elektromos hálózat korszerűsítése, a megújuló energiaforrások rendszerbe történő hatékonyabb integrálása, valamint új energiatárolási kapacitások létrehozása. Ezek a beruházások hozzájárulhatnak az energiaellátás biztonságának növeléséhez és a fenntartható gazdasági fejlődéshez.
Támogatás a vállalkozásoknak és a lakhatásnakA fejlesztési program fontos eleme a kis- és középvállalkozások támogatása, amely segítheti a beruházásokat, a technológiai fejlesztéseket és a munkahelyteremtést. Emellett új bérlakás- és kollégiumfejlesztési programok is indulhatnak, amelyek a lakhatási lehetőségek bővítését és a fiatalok, illetve a munkavállalók mobilitásának javítását szolgálhatják.
Környezetvédelmi és vízgazdálkodási fejlesztések is érkezhetnekA még rendelkezésre álló források jelentős részét környezetvédelmi és vízgazdálkodási beruházásokra fordíthatják. Ezek a projektek hozzájárulhatnak az aszályokkal szembeni védekezéshez, a vízkészletek hatékonyabb kezeléséhez, valamint a klímaváltozás hatásaihoz való alkalmazkodáshoz. A fejlesztések hosszú távon a mezőgazdaság és a vidéki térségek számára is fontos előnyöket jelenthetnek.
Új lehetőségek a felsőoktatásbanA tervek között szerepel a felsőoktatási együttműködések megerősítése is. A cél, hogy a magyar hallgatók számára továbbra is biztosítottak legyenek a nemzetközi tanulmányi és mobilitási lehetőségek, valamint hogy az egyetemek versenyképessége és nemzetközi kapcsolatrendszere tovább erősödhessen.
Összességében több mint 14 milliárd euró fejlesztési forrás állhat rendelkezésreA jelenlegi tervek alapján a fejlesztésekhez kapcsolódó források összege meghaladhatja a 14 milliárd eurót, amelynek felhasználása a következő években jelentős gazdasági, infrastrukturális és társadalmi fejlődést eredményezhet Magyarországon.
A tervezett forrásfelhasználás összesítve• 2,6 milliárd euró – korábban megvalósított vagy folyamatban lévő közlekedési és infrastruktúra-fejlesztések finanszírozása• 1,1 milliárd euró – újonnan bevont fejlesztési projektek és közlekedési beruházások támogatása• 1,5 milliárd euró – energetikai beruházások, villamosenergia-hálózat fejlesztése, energiatárolás és megújuló energia• 2 milliárd euró – kis- és középvállalkozások finanszírozása, bérlakás- és kollégiumfejlesztések• 1,8 milliárd euró – HÉV-hálózat korszerűsítése, új járművek beszerzése és vasúti fejlesztések• 4,2 milliárd euró – környezetvédelmi, energetikai és vízgazdálkodási fejlesztések, valamint aszályvédelmi beruházások• 2,2 milliárd euró – felsőoktatási és nemzetközi mobilitási programok támogatása
Jogszabályi háttérAz Európai Unió Helyreállítási és Ellenállóképességi Eszközének (RRF) működését az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2021/241 rendelete szabályozza. A források felhasználása az Európai Bizottság jóváhagyásához és az egyes vállalások teljesítéséhez kötött.
Energetikai beruházások erősíthetik az ellátásbiztonságotA rendelkezésre álló források jelentős részét energetikai fejlesztésekre fordíthatják. A tervek között szerepel az elektromos hálózat korszerűsítése, a megújuló energiaforrások rendszerbe történő hatékonyabb integrálása, valamint új energiatárolási kapacitások létrehozása. Ezek a beruházások hozzájárulhatnak az energiaellátás biztonságának növeléséhez és a fenntartható gazdasági fejlődéshez.
Környezetvédelmi és vízgazdálkodási fejlesztések is érkezhetnekA még rendelkezésre álló források jelentős részét környezetvédelmi és vízgazdálkodási beruházásokra fordíthatják. Ezek a projektek hozzájárulhatnak az aszályokkal szembeni védekezéshez, a vízkészletek hatékonyabb kezeléséhez, valamint a klímaváltozás hatásaihoz való alkalmazkodáshoz. A fejlesztések hosszú távon a mezőgazdaság és a vidéki térségek számára is fontos előnyöket jelenthetnek.
Új lehetőségek a felsőoktatásbanA tervek között szerepel a felsőoktatási együttműködések megerősítése is. A cél, hogy a magyar hallgatók számára továbbra is biztosítottak legyenek a nemzetközi tanulmányi és mobilitási lehetőségek, valamint hogy az egyetemek versenyképessége és nemzetközi kapcsolatrendszere tovább erősödhessen.
Összességében több mint 14 milliárd euró fejlesztési forrás állhat rendelkezésreA jelenlegi tervek alapján a fejlesztésekhez kapcsolódó források összege meghaladhatja a 14 milliárd eurót, amelynek felhasználása a következő években jelentős gazdasági, infrastrukturális és társadalmi fejlődést eredményezhet Magyarországon.
A tervezett forrásfelhasználás összesítve• 2,6 milliárd euró – korábban megvalósított vagy folyamatban lévő közlekedési és infrastruktúra-fejlesztések finanszírozása• 1,1 milliárd euró – újonnan bevont fejlesztési projektek és közlekedési beruházások támogatása• 1,5 milliárd euró – energetikai beruházások, villamosenergia-hálózat fejlesztése, energiatárolás és megújuló energia• 2 milliárd euró – kis- és középvállalkozások finanszírozása, bérlakás- és kollégiumfejlesztések• 1,8 milliárd euró – HÉV-hálózat korszerűsítése, új járművek beszerzése és vasúti fejlesztések• 4,2 milliárd euró – környezetvédelmi, energetikai és vízgazdálkodási fejlesztések, valamint aszályvédelmi beruházások• 2,2 milliárd euró – felsőoktatási és nemzetközi mobilitási programok támogatása
Jogszabályi háttérAz Európai Unió Helyreállítási és Ellenállóképességi Eszközének (RRF) működését az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2021/241 rendelete szabályozza. A források felhasználása az Európai Bizottság jóváhagyásához és az egyes vállalások teljesítéséhez kötött.
G
Munkavilága a Google-ben
Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben:
munkavilaga.hu
Megnyitás Google keresésben →
2026.06.05.
- Péntek
Szigorodnak a vendégmunkások foglalkoztatására vonatkozó szabályok
A kormány azonnali hatállyal módosítja azt a szabályozást, amely korábban lehetővé tette, hogy egyes munkaerő-kölcsönző cégek gyorsított és egyszerűsített eljárásban hozzanak vendégmunkásokat Magyarországra.
Részletek
A változás elsősorban azokat az eljárásokat érinti, amelyek a Fülöp-szigetekről, Georgiából és Örményországból érkező munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódtak. A könnyített rendszer alkalmazását a tájékoztatás szerint péntektől megszüntetik.
A hazai munkavállalók védelme a célA kormány álláspontja szerint a külföldi munkaerő bizonyos esetekben hatással lehet a magyarországi bérek alakulására. A kabinet ezért olyan szabályozási környezet kialakításán dolgozik, amely egyszerre biztosítja a gazdaság működéséhez szükséges munkaerőt és erősebb védelmet nyújt a magyar munkavállalók számára. A módosítások célja a vendégmunkások foglalkoztatásának szigorúbb ellenőrzése és az engedélyezési rendszer felülvizsgálata.
Változnak a munkaerő-kölcsönzés szabályaiA módosítás egyik legfontosabb eleme, hogy a munkaerő-kölcsönző vállalkozások a jövőben már nem alkalmazhatják azt a gyorsított eljárást, amely korábban egyszerűbbé tette a harmadik országbeli munkavállalók toborzását és foglalkoztatását. A gyakorlatban ez azt jelentheti, hogy a külföldi munkavállalók foglalkoztatása hosszabb és részletesebb engedélyezési folyamat keretében történhet majd.
Átláthatóbb rendszer kialakításán dolgoznakA kormányszóvivő tájékoztatása szerint jelenleg összesen 24 különböző jogcímen vállalhatnak munkát külföldiek Magyarországon. A kormány szerint az elmúlt években kialakult rendszer több ponton nehezen átláthatóvá vált, ezért annak egyszerűsítését és egységesítését tervezik. A változások a munkáltatókat, a HR szakembereket és a munkaerő-kölcsönző cégeket egyaránt érinthetik.
Mire figyeljenek a munkáltatók?Azoknak a munkáltatóknak, akik harmadik országbeli állampolgárokat foglalkoztatnak vagy a jövőben ilyen munkavállalók alkalmazását tervezik, érdemes fokozott figyelemmel követniük a jogszabályváltozásokat. Különösen fontos lehet az engedélyezési feltételek, a tartózkodási jogcímek és a foglalkoztatási előírások áttekintése. A folyamatban lévő ügyek esetében célszerű ellenőrizni, hogy a foglalkoztatás megfelel-e az aktuális előírásoknak.
Jogszabályi háttér2023. évi XC. törvény Magyarországra történő beutazás és tartózkodás általános szabályairól35/2024. (II. 29.) Korm. rendelet a harmadik országbeli állampolgárok magyarországi tartózkodásának részletszabályairól450/2024. (XII. 23.) Korm. rendelet a foglalkoztatási célú tartózkodási engedélyek egyes szabályairól
A hazai munkavállalók védelme a célA kormány álláspontja szerint a külföldi munkaerő bizonyos esetekben hatással lehet a magyarországi bérek alakulására. A kabinet ezért olyan szabályozási környezet kialakításán dolgozik, amely egyszerre biztosítja a gazdaság működéséhez szükséges munkaerőt és erősebb védelmet nyújt a magyar munkavállalók számára. A módosítások célja a vendégmunkások foglalkoztatásának szigorúbb ellenőrzése és az engedélyezési rendszer felülvizsgálata.
Átláthatóbb rendszer kialakításán dolgoznakA kormányszóvivő tájékoztatása szerint jelenleg összesen 24 különböző jogcímen vállalhatnak munkát külföldiek Magyarországon. A kormány szerint az elmúlt években kialakult rendszer több ponton nehezen átláthatóvá vált, ezért annak egyszerűsítését és egységesítését tervezik. A változások a munkáltatókat, a HR szakembereket és a munkaerő-kölcsönző cégeket egyaránt érinthetik.
Mire figyeljenek a munkáltatók?Azoknak a munkáltatóknak, akik harmadik országbeli állampolgárokat foglalkoztatnak vagy a jövőben ilyen munkavállalók alkalmazását tervezik, érdemes fokozott figyelemmel követniük a jogszabályváltozásokat. Különösen fontos lehet az engedélyezési feltételek, a tartózkodási jogcímek és a foglalkoztatási előírások áttekintése. A folyamatban lévő ügyek esetében célszerű ellenőrizni, hogy a foglalkoztatás megfelel-e az aktuális előírásoknak.
Jogszabályi háttér2023. évi XC. törvény Magyarországra történő beutazás és tartózkodás általános szabályairól35/2024. (II. 29.) Korm. rendelet a harmadik országbeli állampolgárok magyarországi tartózkodásának részletszabályairól450/2024. (XII. 23.) Korm. rendelet a foglalkoztatási célú tartózkodási engedélyek egyes szabályairól
G
Munkavilága a Google-ben
Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben:
munkavilaga.hu
Megnyitás Google keresésben →
2026.06.05.
- Péntek
Nyári diákmunka 2026 – Mire kell figyelni a munkáltatóknak?
A nyári időszakban sok vállalkozás foglalkoztat diákokat, különösen a vendéglátásban, a kereskedelemben, a turizmusban és az építőiparban. A diákmunka kiváló lehetőség a fiatalok számára a munkatapasztalat megszerzésére, ugyanakkor a munkáltatók számára számos speciális szabály betartását teszi szükségessé. A 18 év alatti munkavállalókra ugyanis a Munka Törvénykönyve és a munkavédelmi előírások külön rendelkezéseket tartalmaznak.
Részletek
Ki vállalhat munkát a nyári szünetben?
A Munka Törvénykönyve szerint munkaviszony főszabály szerint a 16. életév betöltésétől létesíthető. Iskolai szünet alatt azonban már a 15 éves nappali tagozatos tanulók is dolgozhatnak. A fiatalkorú munkavállalók esetében a törvényes képviselő hozzájárulása több esetben is szükséges lehet, ezért a foglalkoztatás előtt célszerű ennek meglétét dokumentálni.
Kik minősülnek fiatal munkavállalónak? A jogszabály szerint minden olyan munkavállaló fiatal munkavállalónak minősül, aki még nem töltötte be a 18. életévét. Az ő védelmük érdekében a törvény szigorúbb munkaidő-, pihenőidő- és munkavédelmi szabályokat ír elő. Ezeket a munkáltatónak minden esetben figyelembe kell vennie a munkaszerződés megkötésekor és a munkaidő beosztásakor is.
Munkaidő és pihenőidő szabályok
A fiatal munkavállalók napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet. Számukra túlóra, készenlét vagy ügyelet nem rendelhető el, valamint éjszakai munkavégzésre sem oszthatók be. Éjszakai munkának a 22:00 és 06:00 óra közötti időszak minősül.
A munkáltatónak legalább 12 óra napi pihenőidőt kell biztosítania két munkanap között. Emellett megfelelő munkaközi szünetet is biztosítani kell, amelynek mértéke a napi munkavégzés időtartamától függ.
Fokozott munkavédelmi kötelezettségek A munkavédelmi szabályok a fiatalkorú munkavállalókat fokozottan veszélyeztetett csoportként kezelik. A munkáltató köteles részükre megfelelő munkavédelmi oktatást tartani, biztosítani a szükséges egyéni védőeszközöket, valamint gondoskodni arról, hogy a munkavégzés során megfelelő felügyelet álljon rendelkezésre. Különösen fontos annak vizsgálata, hogy az adott munkakör nem veszélyezteti-e a fiatal testi, szellemi vagy erkölcsi fejlődését.
Vendéglátás: mire kell különösen figyelni? A nyári diákmunkák jelentős része a vendéglátásban valósul meg. A felszolgálói, kisegítő, pultos vagy konyhai munkakörök esetében a munkáltatóknak kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a balesetvédelmi szabályok betartására. A forró sütők, olajsütők, ipari konyhai gépek, szeletelők és tisztítószerek használata fokozott kockázatot jelenthet. A munkavédelmi oktatásnak ezekre a veszélyforrásokra külön is ki kell térnie. Az alkoholos italok értékesítése önmagában nem tiltott minden esetben, ugyanakkor a munkáltatónak fokozott körültekintéssel kell eljárnia, és egyértelműen szabályoznia kell a fiatalkorú feladatait.
Építőipar: a legkockázatosabb területek egyike Az építőipari foglalkoztatás során különösen körültekintően kell eljárni. A fiatalkorú munkavállalók nem végezhetnek olyan munkát, amely egészségüket vagy testi fejlődésüket veszélyeztetheti. Kiemelt kockázatot jelent a magasban végzett munka, az állványzaton történő munkavégzés, a bontási tevékenység, a veszélyes gépek kezelése, valamint a jelentős súlyok rendszeres emelése és mozgatása. Ezek a feladatok általában nem alkalmasak fiatalkorú munkavállalók részére.
Mire figyelnek a hatóságok? A nyári időszakban rendszeresen ellenőrzik a diákok foglalkoztatását. A hatóságok különösen vizsgálják a munkaszerződések meglétét, a munkaidő-nyilvántartás vezetését, a munkavédelmi oktatások dokumentálását, valamint az éjszakai munkavégzésre és túlórára vonatkozó tilalmak betartását. A szabálytalanságok jelentős munkaügyi és munkavédelmi bírságot eredményezhetnek.
Jogszabályi háttér • 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről (Mt. 34. §, 114. §, 294. §)
• 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről (Mvt. 87. § 8. pont)
• 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri alkalmassági vizsgálatokról
Kik minősülnek fiatal munkavállalónak? A jogszabály szerint minden olyan munkavállaló fiatal munkavállalónak minősül, aki még nem töltötte be a 18. életévét. Az ő védelmük érdekében a törvény szigorúbb munkaidő-, pihenőidő- és munkavédelmi szabályokat ír elő. Ezeket a munkáltatónak minden esetben figyelembe kell vennie a munkaszerződés megkötésekor és a munkaidő beosztásakor is.
Fokozott munkavédelmi kötelezettségek A munkavédelmi szabályok a fiatalkorú munkavállalókat fokozottan veszélyeztetett csoportként kezelik. A munkáltató köteles részükre megfelelő munkavédelmi oktatást tartani, biztosítani a szükséges egyéni védőeszközöket, valamint gondoskodni arról, hogy a munkavégzés során megfelelő felügyelet álljon rendelkezésre. Különösen fontos annak vizsgálata, hogy az adott munkakör nem veszélyezteti-e a fiatal testi, szellemi vagy erkölcsi fejlődését.
Vendéglátás: mire kell különösen figyelni? A nyári diákmunkák jelentős része a vendéglátásban valósul meg. A felszolgálói, kisegítő, pultos vagy konyhai munkakörök esetében a munkáltatóknak kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a balesetvédelmi szabályok betartására. A forró sütők, olajsütők, ipari konyhai gépek, szeletelők és tisztítószerek használata fokozott kockázatot jelenthet. A munkavédelmi oktatásnak ezekre a veszélyforrásokra külön is ki kell térnie. Az alkoholos italok értékesítése önmagában nem tiltott minden esetben, ugyanakkor a munkáltatónak fokozott körültekintéssel kell eljárnia, és egyértelműen szabályoznia kell a fiatalkorú feladatait.
Építőipar: a legkockázatosabb területek egyike Az építőipari foglalkoztatás során különösen körültekintően kell eljárni. A fiatalkorú munkavállalók nem végezhetnek olyan munkát, amely egészségüket vagy testi fejlődésüket veszélyeztetheti. Kiemelt kockázatot jelent a magasban végzett munka, az állványzaton történő munkavégzés, a bontási tevékenység, a veszélyes gépek kezelése, valamint a jelentős súlyok rendszeres emelése és mozgatása. Ezek a feladatok általában nem alkalmasak fiatalkorú munkavállalók részére.
Mire figyelnek a hatóságok? A nyári időszakban rendszeresen ellenőrzik a diákok foglalkoztatását. A hatóságok különösen vizsgálják a munkaszerződések meglétét, a munkaidő-nyilvántartás vezetését, a munkavédelmi oktatások dokumentálását, valamint az éjszakai munkavégzésre és túlórára vonatkozó tilalmak betartását. A szabálytalanságok jelentős munkaügyi és munkavédelmi bírságot eredményezhetnek.
Jogszabályi háttér • 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről (Mt. 34. §, 114. §, 294. §)
• 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről (Mvt. 87. § 8. pont)
• 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri alkalmassági vizsgálatokról
G
Munkavilága a Google-ben
Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben:
munkavilaga.hu
Megnyitás Google keresésben →
2026.06.05.
- Péntek
Létszám-optimalizálás és vendégmunkások – Új irányt vehet a magyar foglalkoztatáspolitika
Miközben egyre több vállalat a létszám-optimalizálásra helyezi a hangsúlyt, ismét középpontba került a külföldi munkavállalók foglalkoztatásának kérdése is.
Részletek
z elmúlt években a magyar munkaerőpiac egyik legnagyobb kihívása a munkaerőhiány volt. Számos vállalat küzdött azzal, hogy nem talált elegendő munkavállalót a termelés, a logisztika, az építőipar vagy a szolgáltatási szektor számára. A helyzet azonban az elmúlt időszakban több területen változni látszik.
A gazdasági környezet bizonytalansága, az emelkedő működési költségek és a technológiai fejlődés miatt egyre több munkáltató a létszámoptimalizálást helyezi előtérbe. A cél már nem minden esetben az új munkavállalók felvétele, hanem a meglévő erőforrások hatékonyabb kihasználása. A vállalatok egyre gyakrabban vizsgálják felül működésüket annak érdekében, hogy ugyanazzal a létszámmal jobb eredményeket érjenek el.
A létszámoptimalizálás nem feltétlenül jelent létszámleépítést. Sok esetben inkább a munkafolyamatok átszervezését, a digitalizáció erősítését és a belső erőforrások jobb kihasználását jelenti. A mesterséges intelligencia és az automatizáció terjedése szintén hozzájárul ahhoz, hogy bizonyos területeken kevesebb új munkaerő felvételére legyen szükség.
Ezzel párhuzamosan ismét napirendre került a harmadik országbeli, vagyis Európai Unión kívüli vendégmunkások foglalkoztatásának kérdése. Az elmúlt években több tízezer külföldi munkavállaló érkezett Magyarországra, elsősorban olyan munkakörök betöltésére, amelyekre a munkáltatók nem találtak elegendő hazai munkaerőt.
A jelenlegi szakmai és politikai viták középpontjában az áll, hogy a jövőben milyen mértékben támaszkodjon a magyar gazdaság külföldi munkaerőre. Egyes vélemények szerint a magyar munkavállalóknak kell elsőbbséget biztosítani a hazai munkaerőpiacon, míg mások arra hívják fel a figyelmet, hogy bizonyos ágazatokban a külföldi munkaerő nélkül nehezen biztosítható a folyamatos működés.
A gazdasági környezet bizonytalansága, az emelkedő működési költségek és a technológiai fejlődés miatt egyre több munkáltató a létszámoptimalizálást helyezi előtérbe. A cél már nem minden esetben az új munkavállalók felvétele, hanem a meglévő erőforrások hatékonyabb kihasználása. A vállalatok egyre gyakrabban vizsgálják felül működésüket annak érdekében, hogy ugyanazzal a létszámmal jobb eredményeket érjenek el.
Ezzel párhuzamosan ismét napirendre került a harmadik országbeli, vagyis Európai Unión kívüli vendégmunkások foglalkoztatásának kérdése. Az elmúlt években több tízezer külföldi munkavállaló érkezett Magyarországra, elsősorban olyan munkakörök betöltésére, amelyekre a munkáltatók nem találtak elegendő hazai munkaerőt.
A jelenlegi szakmai és politikai viták középpontjában az áll, hogy a jövőben milyen mértékben támaszkodjon a magyar gazdaság külföldi munkaerőre. Egyes vélemények szerint a magyar munkavállalóknak kell elsőbbséget biztosítani a hazai munkaerőpiacon, míg mások arra hívják fel a figyelmet, hogy bizonyos ágazatokban a külföldi munkaerő nélkül nehezen biztosítható a folyamatos működés.
G
Munkavilága a Google-ben
Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben:
munkavilaga.hu
Megnyitás Google keresésben →
2026.06.04.
- Csütörtök
Betöltetlen állások és csökkenő foglalkoztatottság – Mi történik a magyar munkaerőpiacon?
Egyszerre csökkenő foglalkoztatottság és munkaerőhiány – ellentmondásos helyzetben a magyar munkaerőpiac
Részletek
A legfrissebb munkaerőpiaci adatok első ránézésre ellentmondásos képet mutatnak. A KSH szerint 2026 február–áprilisában a 15–74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 618 ezer fő volt, ami 55 ezer fővel kevesebb, mint az előző év azonos időszakában. Ezzel párhuzamosan a munkanélküliségi ráta 4,5% volt, a munkanélküliek száma pedig 219 ezer fő körül alakult. :contentReference[oaicite:0]{index=0}
A másik oldalon ugyanakkor továbbra is jelentős a munkaerőhiány. Szakmai becslések szerint jelenleg is mintegy 100 ezer betöltetlen álláshely található a magyar munkaerőpiacon, miközben a korábbi beruházások több mint 18 ezer új munkahely létrejöttét vetíthetik előre. :contentReference[oaicite:1]{index=1}
Ez elsőre ellentmondásnak tűnhet: hogyan lehet egyszerre kevesebb foglalkoztatott és sok betöltetlen álláshely? A válasz az, hogy a munkaerőpiacon nemcsak az számít, hány ember keres munkát, hanem az is, hogy hol, milyen végzettséggel, milyen tapasztalattal és milyen feltételekkel tudna munkát vállalni.
A munkaerőhiány sok esetben nem általános létszámhiányt jelent, hanem szerkezeti problémát. Lehet, hogy egy térségben vannak álláskeresők, de a betöltetlen állások más régióban, más munkarendben vagy más szaktudással lennének elérhetők. Emiatt a munkanélküliek száma és a betöltetlen álláshelyek száma egyszerre is magas maradhat.
A helyzetet tovább nehezíti, hogy a magyar munkaerőpiacon egyre erősebben jelentkeznek a demográfiai hatások. A munkaképes korú népesség csökkenése hosszabb távon szűkíti a rendelkezésre álló munkaerő-kínálatot, miközben bizonyos ágazatokban továbbra is szükség lenne új dolgozókra.
A munkáltatók számára ez azt jelenti, hogy a toborzás önmagában már nem elegendő megoldás. Egyre nagyobb szerepet kap a meglévő munkavállalók megtartása, a belső képzés, az átképzés és a munkakörök újraszervezése. Azok a vállalatok kerülhetnek előnybe, amelyek nemcsak új embereket keresnek, hanem a meglévő állomány tudását is fejlesztik.
A munkavállalók oldaláról nézve a helyzet egyszerre jelenthet lehetőséget és kockázatot. Bizonyos szakmákban továbbra is erős lehet az alkupozíció, különösen ott, ahol kevés a megfelelő képzettségű szakember. Más területeken viszont nőhet a bizonytalanság, ha a vállalatok óvatosabbá válnak a létszámbővítéssel kapcsolatban.
Foglalkoztatáspolitikai szempontból a legfontosabb kérdés az, hogyan lehet összehangolni a rendelkezésre álló munkaerőt a gazdaság tényleges igényeivel. Ehhez célzott képzésekre, regionális munkaerőpiaci programokra, rugalmas foglalkoztatási formákra és hatékonyabb állásközvetítésre is szükség lehet.
A mostani adatok tehát nem egyszerűen romló vagy javuló munkaerőpiacot mutatnak, hanem egy átalakuló munkaerőpiacot. Egyszerre van jelen a foglalkoztatottság mérséklődése, a tartósan betöltetlen álláshelyek problémája és a képzett munkaerő iránti erős kereslet.
A következő időszak egyik legnagyobb kihívása az lesz, hogy a munkáltatók, a munkavállalók és a foglalkoztatáspolitika szereplői megtalálják az egyensúlyt a csökkenő munkaerő-kínálat, a betöltetlen álláshelyek és a gazdaság működőképességének biztosítása között.
A másik oldalon ugyanakkor továbbra is jelentős a munkaerőhiány. Szakmai becslések szerint jelenleg is mintegy 100 ezer betöltetlen álláshely található a magyar munkaerőpiacon, miközben a korábbi beruházások több mint 18 ezer új munkahely létrejöttét vetíthetik előre. :contentReference[oaicite:1]{index=1}
A munkaerőhiány sok esetben nem általános létszámhiányt jelent, hanem szerkezeti problémát. Lehet, hogy egy térségben vannak álláskeresők, de a betöltetlen állások más régióban, más munkarendben vagy más szaktudással lennének elérhetők. Emiatt a munkanélküliek száma és a betöltetlen álláshelyek száma egyszerre is magas maradhat.
A helyzetet tovább nehezíti, hogy a magyar munkaerőpiacon egyre erősebben jelentkeznek a demográfiai hatások. A munkaképes korú népesség csökkenése hosszabb távon szűkíti a rendelkezésre álló munkaerő-kínálatot, miközben bizonyos ágazatokban továbbra is szükség lenne új dolgozókra.
A munkáltatók számára ez azt jelenti, hogy a toborzás önmagában már nem elegendő megoldás. Egyre nagyobb szerepet kap a meglévő munkavállalók megtartása, a belső képzés, az átképzés és a munkakörök újraszervezése. Azok a vállalatok kerülhetnek előnybe, amelyek nemcsak új embereket keresnek, hanem a meglévő állomány tudását is fejlesztik.
A munkavállalók oldaláról nézve a helyzet egyszerre jelenthet lehetőséget és kockázatot. Bizonyos szakmákban továbbra is erős lehet az alkupozíció, különösen ott, ahol kevés a megfelelő képzettségű szakember. Más területeken viszont nőhet a bizonytalanság, ha a vállalatok óvatosabbá válnak a létszámbővítéssel kapcsolatban.
Foglalkoztatáspolitikai szempontból a legfontosabb kérdés az, hogyan lehet összehangolni a rendelkezésre álló munkaerőt a gazdaság tényleges igényeivel. Ehhez célzott képzésekre, regionális munkaerőpiaci programokra, rugalmas foglalkoztatási formákra és hatékonyabb állásközvetítésre is szükség lehet.
A mostani adatok tehát nem egyszerűen romló vagy javuló munkaerőpiacot mutatnak, hanem egy átalakuló munkaerőpiacot. Egyszerre van jelen a foglalkoztatottság mérséklődése, a tartósan betöltetlen álláshelyek problémája és a képzett munkaerő iránti erős kereslet.
A következő időszak egyik legnagyobb kihívása az lesz, hogy a munkáltatók, a munkavállalók és a foglalkoztatáspolitika szereplői megtalálják az egyensúlyt a csökkenő munkaerő-kínálat, a betöltetlen álláshelyek és a gazdaság működőképességének biztosítása között.
G
Munkavilága a Google-ben
Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben:
munkavilaga.hu
Megnyitás Google keresésben →
Kérdések, válaszok
2026.06.01.
- Hétfő
Úgy tudom, hogy a munkáltatóknak biztosítania kell dioptriás szemüveget, amennyiben a dolgozó 4 óránál többet végez gép előtt munkát. Milyen szabályok vonatkoznak erre?
Részletek
Jogszabály
A tájékoztatás alapja a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet, különösen annak 5–6. §-ai.
Válasz
Milyen szabályok vonatkoznak erre?
A képernyő előtti munkavégzéshez kapcsolódó szemüveg támogatás valóban létező munkáltatói kötelezettség, azonban nem automatikusan jár minden szemüveges munkavállalónak. A vonatkozó szabályokat az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet tartalmazza.
A munkáltató kötelezettsége azoknál a munkavállalóknál merülhet fel, akik napi legalább 4 órában rendszeresen számítógép, laptop vagy egyéb képernyős eszköz előtt dolgoznak. A munkáltató köteles biztosítani a szükséges szem- és látásvizsgálatokat, és amennyiben a foglalkozás-egészségügyi vagy szemészeti vizsgálat megállapítja, hogy a munkavállaló a képernyős munkavégzéshez speciális korrekciót igényel, gondoskodnia kell a munkavégzéshez szükséges éleslátást biztosító szemüvegről. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 5. § (1) bekezdés, valamint 6. § (1)–(2) bekezdés.
Mi számít ebben az esetben speciális szemüvegnek?
A jogszabály nem a hétköznapi értelemben vett „monitoros” vagy „kékfény-szűrős” szemüveget nevesíti, hanem az úgynevezett éleslátást biztosító szemüveget. Ez olyan szemüveg, amelyet a szemészeti vagy foglalkozás-egészségügyi vizsgálat a képernyő előtti munkavégzéshez szükségesnek minősít. Nem a szemüveg típusa a döntő, hanem az orvosi szakvélemény. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.
A kékfény-szűrős szemüveg annak számít?
Nem feltétlenül. A kékfény-szűrős szemüveg önmagában nem minősül olyan szemüvegnek, amelyet a munkáltatónak kötelező lenne biztosítania. Amennyiben azonban a szakorvos által javasolt szemüveg ilyen bevonattal készül, annak költsége a munkavégzéshez szükséges szemüveg részeként elszámolható lehet. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.
Mi a helyzet akkor, ha a dolgozó szeme romlott és ezért új szemüveg szükséges?
Ebben az esetben a szemromlás önmagában még nem elegendő. Ha a szemészeti vizsgálat megállapítja, hogy a képernyő előtti munkavégzéshez új korrekció szükséges, akkor a munkáltatónak gondoskodnia kell a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosításáról vagy annak költségtérítéséről. A jogosultság alapja tehát az orvosi szakvélemény és nem önmagában a látásromlás ténye. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.
Mi a helyzet akkor, ha a szemüveg eltört vagy tönkrement?
A szemüveg sérülése, elvesztése vagy törése önmagában nem keletkeztet automatikusan új munkáltatói kötelezettséget. Ilyen esetben általában ismételt vizsgálat vagy a munkáltató belső szabályzata alapján lehet eldönteni, hogy indokolt-e új szemüveg biztosítása. A jogszabály alapvetően a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosítását írja elő, nem pedig a magántulajdonban lévő szemüvegek pótlását. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.
Mi a munkáltató teendője a gyakorlatban?
A munkavállaló jelzi, hogy látásproblémát tapasztal vagy látásvizsgálatot kér. A munkáltató foglalkozás-egészségügyi vizsgálatra irányítja a munkavállalót, amely szükség esetén szemészeti szakvizsgálattal egészül ki. Ha a vizsgálat igazolja, hogy a képernyős munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg szükséges, a munkáltató köteles annak biztosításáról vagy költségtérítéséről gondoskodni. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (1)–(2) bekezdés.
Cégre kell kiállítani a szemüveg számláját?
Erre nincs kifejezett jogszabályi előírás. A gyakorlatban két megoldás terjedt el. Az egyik, hogy a munkavállaló vásárolja meg a szemüveget, majd a számla és az orvosi javaslat alapján a munkáltató megtéríti annak költségét. A másik, hogy a számla közvetlenül a munkáltató nevére kerül kiállításra, és a munkáltató fizeti meg a szemüveg árát. Mindkét megoldás alkalmazható, amennyiben rendelkezésre áll a szükséges orvosi dokumentáció.
Részben vagy egészben kell megtéríteni a szemüveg árát?
A jogszabály nem határoz meg konkrét összeghatárt. A munkáltatónak a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosításáról kell gondoskodnia, ugyanakkor a legtöbb munkáltató belső szabályzatban rögzíti a maximális téríthető összeget, a keret típusát, a térítés gyakoriságát és az elszámolás rendjét. Célszerű ezeket a feltételeket előre szabályozni.
Ez cafeteriának számít?
Nem. A jogszabály alapján biztosított éleslátást biztosító szemüveg nem cafeteriajuttatás és nem béren kívüli juttatás, hanem a munkáltató munkavédelmi kötelezettségének teljesítése. Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.
Van valamilyen speciális adózása?
Igen. Amennyiben a szemüveg biztosítása az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet alapján, megfelelő orvosi dokumentáció birtokában történik, akkor az adómentes juttatásnak minősül. Sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nem keletkezik személyi jövedelemadó-, társadalombiztosítási járulék- vagy szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettsége. Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.
Van előnye a munkáltató számára, ha ezt a juttatást adja?
Igen. A munkáltató egy kötelező munkavédelmi intézkedést tud teljesíteni úgy, hogy annak költsége megfelelő dokumentáció mellett adómentesen számolható el. Emiatt a szemüveg biztosítása jellemzően kedvezőbb megoldás, mint ugyanekkora összeg bérként vagy más juttatásként történő kifizetése, amelyet adó- és járulékfizetési kötelezettség terhelne. Emellett a munkáltató eleget tesz a képernyős munkavégzéssel kapcsolatos munkavédelmi kötelezettségeinek is. 1993. évi XCIII. törvény 54. § (2) bekezdés és Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.
A tájékoztatás alapja a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet, különösen annak 5–6. §-ai.
Válasz
Milyen szabályok vonatkoznak erre?
A képernyő előtti munkavégzéshez kapcsolódó szemüveg támogatás valóban létező munkáltatói kötelezettség, azonban nem automatikusan jár minden szemüveges munkavállalónak. A vonatkozó szabályokat az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet tartalmazza.
A munkáltató kötelezettsége azoknál a munkavállalóknál merülhet fel, akik napi legalább 4 órában rendszeresen számítógép, laptop vagy egyéb képernyős eszköz előtt dolgoznak. A munkáltató köteles biztosítani a szükséges szem- és látásvizsgálatokat, és amennyiben a foglalkozás-egészségügyi vagy szemészeti vizsgálat megállapítja, hogy a munkavállaló a képernyős munkavégzéshez speciális korrekciót igényel, gondoskodnia kell a munkavégzéshez szükséges éleslátást biztosító szemüvegről. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 5. § (1) bekezdés, valamint 6. § (1)–(2) bekezdés.
Mi számít ebben az esetben speciális szemüvegnek?
A jogszabály nem a hétköznapi értelemben vett „monitoros” vagy „kékfény-szűrős” szemüveget nevesíti, hanem az úgynevezett éleslátást biztosító szemüveget. Ez olyan szemüveg, amelyet a szemészeti vagy foglalkozás-egészségügyi vizsgálat a képernyő előtti munkavégzéshez szükségesnek minősít. Nem a szemüveg típusa a döntő, hanem az orvosi szakvélemény. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.
A kékfény-szűrős szemüveg annak számít?
Nem feltétlenül. A kékfény-szűrős szemüveg önmagában nem minősül olyan szemüvegnek, amelyet a munkáltatónak kötelező lenne biztosítania. Amennyiben azonban a szakorvos által javasolt szemüveg ilyen bevonattal készül, annak költsége a munkavégzéshez szükséges szemüveg részeként elszámolható lehet. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.
Mi a helyzet akkor, ha a dolgozó szeme romlott és ezért új szemüveg szükséges?
Ebben az esetben a szemromlás önmagában még nem elegendő. Ha a szemészeti vizsgálat megállapítja, hogy a képernyő előtti munkavégzéshez új korrekció szükséges, akkor a munkáltatónak gondoskodnia kell a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosításáról vagy annak költségtérítéséről. A jogosultság alapja tehát az orvosi szakvélemény és nem önmagában a látásromlás ténye. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.
Mi a helyzet akkor, ha a szemüveg eltört vagy tönkrement?
A szemüveg sérülése, elvesztése vagy törése önmagában nem keletkeztet automatikusan új munkáltatói kötelezettséget. Ilyen esetben általában ismételt vizsgálat vagy a munkáltató belső szabályzata alapján lehet eldönteni, hogy indokolt-e új szemüveg biztosítása. A jogszabály alapvetően a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosítását írja elő, nem pedig a magántulajdonban lévő szemüvegek pótlását. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.
Mi a munkáltató teendője a gyakorlatban?
A munkavállaló jelzi, hogy látásproblémát tapasztal vagy látásvizsgálatot kér. A munkáltató foglalkozás-egészségügyi vizsgálatra irányítja a munkavállalót, amely szükség esetén szemészeti szakvizsgálattal egészül ki. Ha a vizsgálat igazolja, hogy a képernyős munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg szükséges, a munkáltató köteles annak biztosításáról vagy költségtérítéséről gondoskodni. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (1)–(2) bekezdés.
Cégre kell kiállítani a szemüveg számláját?
Erre nincs kifejezett jogszabályi előírás. A gyakorlatban két megoldás terjedt el. Az egyik, hogy a munkavállaló vásárolja meg a szemüveget, majd a számla és az orvosi javaslat alapján a munkáltató megtéríti annak költségét. A másik, hogy a számla közvetlenül a munkáltató nevére kerül kiállításra, és a munkáltató fizeti meg a szemüveg árát. Mindkét megoldás alkalmazható, amennyiben rendelkezésre áll a szükséges orvosi dokumentáció.
Részben vagy egészben kell megtéríteni a szemüveg árát?
A jogszabály nem határoz meg konkrét összeghatárt. A munkáltatónak a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosításáról kell gondoskodnia, ugyanakkor a legtöbb munkáltató belső szabályzatban rögzíti a maximális téríthető összeget, a keret típusát, a térítés gyakoriságát és az elszámolás rendjét. Célszerű ezeket a feltételeket előre szabályozni.
Ez cafeteriának számít?
Nem. A jogszabály alapján biztosított éleslátást biztosító szemüveg nem cafeteriajuttatás és nem béren kívüli juttatás, hanem a munkáltató munkavédelmi kötelezettségének teljesítése. Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.
Van valamilyen speciális adózása?
Igen. Amennyiben a szemüveg biztosítása az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet alapján, megfelelő orvosi dokumentáció birtokában történik, akkor az adómentes juttatásnak minősül. Sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nem keletkezik személyi jövedelemadó-, társadalombiztosítási járulék- vagy szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettsége. Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.
Van előnye a munkáltató számára, ha ezt a juttatást adja?
Igen. A munkáltató egy kötelező munkavédelmi intézkedést tud teljesíteni úgy, hogy annak költsége megfelelő dokumentáció mellett adómentesen számolható el. Emiatt a szemüveg biztosítása jellemzően kedvezőbb megoldás, mint ugyanekkora összeg bérként vagy más juttatásként történő kifizetése, amelyet adó- és járulékfizetési kötelezettség terhelne. Emellett a munkáltató eleget tesz a képernyős munkavégzéssel kapcsolatos munkavédelmi kötelezettségeinek is. 1993. évi XCIII. törvény 54. § (2) bekezdés és Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.
2026.04.28.
- Kedd
Bértranszparencia tényleg azt követeli hogy mindnekinek a munkabére nyílvános lesz?
Részletek
Jogszabály
Európai Unió (EU) 2023/970 irányelv, amelyet a tagállamoknak (így Magyarországnak is) a nemzeti jogba kell átültetniük.
Válasz
A bértranszparencia nem jelenti azt, hogy mindenki munkabére nyilvános lesz.
A bértranszparencia lényege nem az egyes munkavállalók konkrét fizetésének közzététele, hanem az, hogy a munkáltatók bérezési gyakorlata átláthatóbbá és ellenőrizhetőbbé váljon. A szabályozás célja elsősorban az, hogy csökkenjenek az indokolatlan bérkülönbségek, különösen a nők és férfiak közötti eltérések, és a munkavállalók könnyebben felismerhessék, ha azonos vagy egyenértékű munkáért nem részesülnek azonos díjazásban.
A vonatkozó uniós szabályozás alapja az (EU) 2023/970 irányelv, amelyet a tagállamoknak, így Magyarországnak is át kell ültetniük a nemzeti jogba. Az irányelv nem írja elő, hogy a munkáltatóknak név szerint nyilvánosságra kellene hozniuk a munkavállalók bérét. A konkrét munkabér továbbra is személyes adatnak minősül, ezért annak kezelése során figyelemmel kell lenni az adatvédelmi szabályokra, így különösen a GDPR rendelkezéseire.
A bértranszparencia gyakorlati jelentősége abban áll, hogy a munkavállalók és az állásra jelentkezők több információhoz juthatnak a bérezéssel kapcsolatban. A munkáltatónak például már a kiválasztási folyamat elején tájékoztatást kell adnia az adott munkakörhöz tartozó kezdő bérről vagy bérsávról. Ez azt szolgálja, hogy a jelentkező ne teljes bizonytalanságban vegyen részt a felvételi eljárásban, és reálisabb képet kapjon arról, milyen díjazásra számíthat.
A munkavállalók számára az irányelv azt is biztosítja, hogy tájékoztatást kérhessenek az azonos vagy egyenértékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről. Ez azonban nem azt jelenti, hogy megismerhetik egy konkrét kolléga pontos fizetését. Az információt összesített, összehasonlítható formában kell biztosítani, jellemzően úgy, hogy abból az egyes munkavállalók személye ne legyen beazonosítható.
A nagyobb munkáltatók esetében a szabályozás jelentéstételi kötelezettséget is előírhat a nemek közötti bérkülönbségekre vonatkozóan. Amennyiben a bérkülönbség meghatározott mértéket meghalad, és az nem magyarázható objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel, a munkáltatónak felül kell vizsgálnia a bérezési gyakorlatát, és szükség esetén intézkedéseket kell tennie az indokolatlan eltérések megszüntetésére.
A bértranszparencia tehát az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elvének érvényesítését segíti elő. Ez az elv az uniós jogban régóta ismert, többek között az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke alapján. Magyarországon az egyenlő bánásmód követelménye, valamint a Munka Törvénykönyve szabályai is megkövetelik, hogy a munkáltató ne alkalmazzon indokolatlan és hátrányos megkülönböztetést a díjazás során.
Fontos hangsúlyozni, hogy a bértranszparencia nem szünteti meg a béradatok bizalmas jellegét, és nem eredményezi azt, hogy a munkavállalók egymás pontos fizetését automatikusan megismerhetik. A szabályozás célja nem a személyes béradatok nyilvánosságra hozatala, hanem az átláthatóbb, igazságosabb és ellenőrizhetőbb bérezési rendszer kialakítása.
Összességében tehát a bértranszparencia több információt, erősebb munkavállalói jogokat és nagyobb munkáltatói felelősséget jelent, de nem jelent teljes bérnyilvánosságot. A munkavállalók nem név szerinti fizetési listákhoz jutnak hozzá, hanem olyan összesített és összehasonlítható adatokhoz, amelyek alapján megítélhető, hogy az azonos vagy egyenértékű munkáért járó díjazás megfelel-e az egyenlő bánásmód követelményének.
Európai Unió (EU) 2023/970 irányelv, amelyet a tagállamoknak (így Magyarországnak is) a nemzeti jogba kell átültetniük.
Válasz
A bértranszparencia nem jelenti azt, hogy mindenki munkabére nyilvános lesz.
A bértranszparencia lényege nem az egyes munkavállalók konkrét fizetésének közzététele, hanem az, hogy a munkáltatók bérezési gyakorlata átláthatóbbá és ellenőrizhetőbbé váljon. A szabályozás célja elsősorban az, hogy csökkenjenek az indokolatlan bérkülönbségek, különösen a nők és férfiak közötti eltérések, és a munkavállalók könnyebben felismerhessék, ha azonos vagy egyenértékű munkáért nem részesülnek azonos díjazásban.
A vonatkozó uniós szabályozás alapja az (EU) 2023/970 irányelv, amelyet a tagállamoknak, így Magyarországnak is át kell ültetniük a nemzeti jogba. Az irányelv nem írja elő, hogy a munkáltatóknak név szerint nyilvánosságra kellene hozniuk a munkavállalók bérét. A konkrét munkabér továbbra is személyes adatnak minősül, ezért annak kezelése során figyelemmel kell lenni az adatvédelmi szabályokra, így különösen a GDPR rendelkezéseire.
A bértranszparencia gyakorlati jelentősége abban áll, hogy a munkavállalók és az állásra jelentkezők több információhoz juthatnak a bérezéssel kapcsolatban. A munkáltatónak például már a kiválasztási folyamat elején tájékoztatást kell adnia az adott munkakörhöz tartozó kezdő bérről vagy bérsávról. Ez azt szolgálja, hogy a jelentkező ne teljes bizonytalanságban vegyen részt a felvételi eljárásban, és reálisabb képet kapjon arról, milyen díjazásra számíthat.
A munkavállalók számára az irányelv azt is biztosítja, hogy tájékoztatást kérhessenek az azonos vagy egyenértékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről. Ez azonban nem azt jelenti, hogy megismerhetik egy konkrét kolléga pontos fizetését. Az információt összesített, összehasonlítható formában kell biztosítani, jellemzően úgy, hogy abból az egyes munkavállalók személye ne legyen beazonosítható.
A nagyobb munkáltatók esetében a szabályozás jelentéstételi kötelezettséget is előírhat a nemek közötti bérkülönbségekre vonatkozóan. Amennyiben a bérkülönbség meghatározott mértéket meghalad, és az nem magyarázható objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel, a munkáltatónak felül kell vizsgálnia a bérezési gyakorlatát, és szükség esetén intézkedéseket kell tennie az indokolatlan eltérések megszüntetésére.
A bértranszparencia tehát az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elvének érvényesítését segíti elő. Ez az elv az uniós jogban régóta ismert, többek között az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke alapján. Magyarországon az egyenlő bánásmód követelménye, valamint a Munka Törvénykönyve szabályai is megkövetelik, hogy a munkáltató ne alkalmazzon indokolatlan és hátrányos megkülönböztetést a díjazás során.
Fontos hangsúlyozni, hogy a bértranszparencia nem szünteti meg a béradatok bizalmas jellegét, és nem eredményezi azt, hogy a munkavállalók egymás pontos fizetését automatikusan megismerhetik. A szabályozás célja nem a személyes béradatok nyilvánosságra hozatala, hanem az átláthatóbb, igazságosabb és ellenőrizhetőbb bérezési rendszer kialakítása.
Összességében tehát a bértranszparencia több információt, erősebb munkavállalói jogokat és nagyobb munkáltatói felelősséget jelent, de nem jelent teljes bérnyilvánosságot. A munkavállalók nem név szerinti fizetési listákhoz jutnak hozzá, hanem olyan összesített és összehasonlítható adatokhoz, amelyek alapján megítélhető, hogy az azonos vagy egyenértékű munkáért járó díjazás megfelel-e az egyenlő bánásmód követelményének.
2026.04.28.
- Kedd
Mit jelent az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve?
Részletek
Jogszabály
Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke
(EU) 2023/970 irányelv
Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben
Válasz
Azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve
Az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve azt jelenti, hogy a munkáltató köteles azonos díjazást biztosítani azoknak a munkavállalóknak, akik ugyanazt vagy egymással egyenértékű munkát végeznek. Ez az elv nemcsak erkölcsi követelmény, hanem kifejezett jogi kötelezettség is, amely az európai uniós jogban és a magyar jogrendszerben egyaránt megjelenik.
Az elv egyik alapja az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke, amely kimondja, hogy a férfi és női munkavállalók azonos vagy egyenértékű munkáért azonos díjazásra jogosultak. Ezt az elvet erősíti és részletesebben szabályozza az (EU) 2023/970 irányelv, amely a bértranszparencia növelésével segíti elő az egyenlő bér tényleges érvényesülését.
A magyar jogban ugyanez az elv megjelenik a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben, valamint az egyenlő bánásmód követelményében. A munkáltató nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között a díjazás során, különösen akkor, ha a különbségtétel valamely védett tulajdonsághoz kapcsolódik.
Védett tulajdonságnak minősül különösen a nem, életkor, bőrszín, nemzetiség, nemzetiségi hovatartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszony jellege (például határozott idejű vagy részmunkaidős státusz), illetve minden egyéb olyan tulajdonság, amely alapján a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése tilos.
Fontos megérteni, hogy az „azonos munka” és az „egyenértékű munka” nem teljesen ugyanazt jelenti. Az azonos munka esetében a munkavállalók lényegében ugyanazt a feladatot látják el, azonos munkakörben és azonos feltételek mellett. Az egyenértékű munka viszont azt jelenti, hogy bár a munkakörök eltérhetnek, azok értéke összehasonlítható például a szükséges szaktudás, felelősség, erőfeszítés vagy munkakörülmények alapján.
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkája azonos értéket képvisel a munkáltató számára, akkor nem lehet köztük indokolatlan bérkülönbség. Ugyanakkor nem minden bérkülönbség jogellenes. Megengedett eltérés lehet például a munkatapasztalat, a teljesítmény, a képzettség vagy a munkavégzés minősége alapján, feltéve hogy ezek objektív és igazolható szempontok.
Az elv célja tehát nem az, hogy mindenki pontosan ugyanannyit keressen, hanem az, hogy a különbségek mögött mindig valós, igazolható ok álljon, és ne diszkrimináció. Ha a munkavállaló úgy véli, hogy vele szemben megsértették ezt az elvet, jogosult jogorvoslatot kérni, és ilyen esetben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a bérkülönbség nem volt jogellenes.
Összességében az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve a tisztességes és igazságos bérezés egyik alapköve. A szabályozás célja, hogy biztosítsa: az embereket a munkájuk értéke alapján fizessék meg, és ne érje őket hátrány olyan okok miatt, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a munkavégzéshez.
Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke
(EU) 2023/970 irányelv
Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben
Válasz
Azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve
Az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve azt jelenti, hogy a munkáltató köteles azonos díjazást biztosítani azoknak a munkavállalóknak, akik ugyanazt vagy egymással egyenértékű munkát végeznek. Ez az elv nemcsak erkölcsi követelmény, hanem kifejezett jogi kötelezettség is, amely az európai uniós jogban és a magyar jogrendszerben egyaránt megjelenik.
Az elv egyik alapja az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke, amely kimondja, hogy a férfi és női munkavállalók azonos vagy egyenértékű munkáért azonos díjazásra jogosultak. Ezt az elvet erősíti és részletesebben szabályozza az (EU) 2023/970 irányelv, amely a bértranszparencia növelésével segíti elő az egyenlő bér tényleges érvényesülését.
A magyar jogban ugyanez az elv megjelenik a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben, valamint az egyenlő bánásmód követelményében. A munkáltató nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között a díjazás során, különösen akkor, ha a különbségtétel valamely védett tulajdonsághoz kapcsolódik.
Védett tulajdonságnak minősül különösen a nem, életkor, bőrszín, nemzetiség, nemzetiségi hovatartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszony jellege (például határozott idejű vagy részmunkaidős státusz), illetve minden egyéb olyan tulajdonság, amely alapján a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése tilos.
Fontos megérteni, hogy az „azonos munka” és az „egyenértékű munka” nem teljesen ugyanazt jelenti. Az azonos munka esetében a munkavállalók lényegében ugyanazt a feladatot látják el, azonos munkakörben és azonos feltételek mellett. Az egyenértékű munka viszont azt jelenti, hogy bár a munkakörök eltérhetnek, azok értéke összehasonlítható például a szükséges szaktudás, felelősség, erőfeszítés vagy munkakörülmények alapján.
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkája azonos értéket képvisel a munkáltató számára, akkor nem lehet köztük indokolatlan bérkülönbség. Ugyanakkor nem minden bérkülönbség jogellenes. Megengedett eltérés lehet például a munkatapasztalat, a teljesítmény, a képzettség vagy a munkavégzés minősége alapján, feltéve hogy ezek objektív és igazolható szempontok.
Az elv célja tehát nem az, hogy mindenki pontosan ugyanannyit keressen, hanem az, hogy a különbségek mögött mindig valós, igazolható ok álljon, és ne diszkrimináció. Ha a munkavállaló úgy véli, hogy vele szemben megsértették ezt az elvet, jogosult jogorvoslatot kérni, és ilyen esetben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a bérkülönbség nem volt jogellenes.
Összességében az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve a tisztességes és igazságos bérezés egyik alapköve. A szabályozás célja, hogy biztosítsa: az embereket a munkájuk értéke alapján fizessék meg, és ne érje őket hátrány olyan okok miatt, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a munkavégzéshez.
2026.04.27.
- Hétfő
Hétvégén a cukrászdába (a pultban segédkezett) be volt jelentve egy kislány, aki 2012 februárjában született, tehát nemrég töltötte be a 14-et. Ő egyáltalán foglalkoztatható EFO-san?
Részletek
Jogszabály
Munka Törvénykönyve 34. § (1) bekezdése Munka Törvénykönyve 34. § (2) bekezdése
Válasz
Az eset megítélése során a kiindulópont a kiskorúak foglalkoztatására vonatkozó általános munkajogi szabályozás.
A Munka Törvénykönyve alapján munkaviszonyt főszabály szerint az létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte.
E szabály alól kivételt jelent, hogy a 16. életévét be nem töltött személy – így a 14 éves kiskorú is – kizárólag a gyámhatóság engedélyével, kulturális, művészeti, sport- vagy reklámtevékenység keretében foglalkoztatható.
Ebből következően egy vendéglátó egységben, így például cukrászdában végzett, pultban történő kisegítő munka nem minősül ilyen kivételes tevékenységnek, ezért ezen jogcímen 14 éves személy foglalkoztatása nem jogszerű.
Az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó szabályok nem tartalmaznak az életkorra vonatkozó eltérő rendelkezést, vagyis nem adnak felmentést a Munka Törvénykönyvében meghatározott korhatári szabályok alól.
Az egyszerűsített foglalkoztatás kizárólag olyan személy esetében alkalmazható, aki egyébként a munkajog szabályai szerint jogszerűen foglalkoztatható.
Mindezek alapján egy 2012 februárjában született, 14. életévét nemrég betöltött személy vendéglátó tevékenység keretében – így cukrászdai pultban történő kisegítés céljából – nem foglalkoztatható, még egyszerűsített foglalkoztatás keretében sem.
Az ilyen jellegű foglalkoztatás csak abban az esetben lenne jogszerű, ha a tevékenység megfelelne a kivételi körnek, és ahhoz a gyámhatóság előzetes engedélye is rendelkezésre állna.
Összességében tehát megállapítható, hogy a leírt esetben a 14 éves kiskorú egyszerűsített foglalkoztatás keretében történő alkalmazása nem felel meg a hatályos jogszabályi előírásoknak.
Munka Törvénykönyve 34. § (1) bekezdése Munka Törvénykönyve 34. § (2) bekezdése
Válasz
Az eset megítélése során a kiindulópont a kiskorúak foglalkoztatására vonatkozó általános munkajogi szabályozás.
A Munka Törvénykönyve alapján munkaviszonyt főszabály szerint az létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte.
E szabály alól kivételt jelent, hogy a 16. életévét be nem töltött személy – így a 14 éves kiskorú is – kizárólag a gyámhatóság engedélyével, kulturális, művészeti, sport- vagy reklámtevékenység keretében foglalkoztatható.
Ebből következően egy vendéglátó egységben, így például cukrászdában végzett, pultban történő kisegítő munka nem minősül ilyen kivételes tevékenységnek, ezért ezen jogcímen 14 éves személy foglalkoztatása nem jogszerű.
Az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó szabályok nem tartalmaznak az életkorra vonatkozó eltérő rendelkezést, vagyis nem adnak felmentést a Munka Törvénykönyvében meghatározott korhatári szabályok alól.
Az egyszerűsített foglalkoztatás kizárólag olyan személy esetében alkalmazható, aki egyébként a munkajog szabályai szerint jogszerűen foglalkoztatható.
Mindezek alapján egy 2012 februárjában született, 14. életévét nemrég betöltött személy vendéglátó tevékenység keretében – így cukrászdai pultban történő kisegítés céljából – nem foglalkoztatható, még egyszerűsített foglalkoztatás keretében sem.
Az ilyen jellegű foglalkoztatás csak abban az esetben lenne jogszerű, ha a tevékenység megfelelne a kivételi körnek, és ahhoz a gyámhatóság előzetes engedélye is rendelkezésre állna.
Összességében tehát megállapítható, hogy a leírt esetben a 14 éves kiskorú egyszerűsített foglalkoztatás keretében történő alkalmazása nem felel meg a hatályos jogszabályi előírásoknak.
2026.04.26.
- Vasárnap
Felvehetünk 17 éves fiatalt heti 40 órában úgy, hogy 12 órás műszakokban kell dolgoznia a beosztás szerint nappal és éjszaka is?
Részletek
Jogszabály
Mt. 114. § (1) bekezdése
Mt. 114. § (3) bekezdése
Mt. 104. § (1) bekezdése
Válasz
17 éves munkavállaló foglalkoztatása önmagában nem kizárt, azonban nem alkalmazható 12 órás műszakrendben, és nem osztható be éjszakai munkára sem.
A jogszerű foglalkoztatás kizárólag napi legfeljebb 8 órás, nappali időszakra eső munkavégzés keretében valósítható meg.
Jogszabályok:
A 17 éves munkavállaló a magyar munkajog szerint fiatalkorúnak minősül, ezért foglalkoztatására speciális, a felnőtteknél szigorúbb szabályok vonatkoznak a Munka Törvénykönyve (Mt.) alapján.
A napi munkaidő tekintetében az Mt. 114. § (1) bekezdése rögzíti, hogy fiatalkorú esetében a napi munkaidő legfeljebb 8 óra lehet.
Ebből következően a 12 órás műszak alkalmazása jogszabályba ütközik, még akkor is, ha a heti munkaidő egyébként nem haladná meg a törvényes maximumot.
Az éjszakai munkavégzés kapcsán az Mt. 114. § (3) bekezdése egyértelműen kimondja, hogy fiatalkorú éjszakai munkára nem vehető igénybe, azaz nem dolgozhat a 22:00 és 06:00 óra közötti időszakban.
Ennek megfelelően olyan munkarend sem alkalmazható, amely nappali és éjszakai műszakok váltakozását írja elő.
A heti munkaidő felső határa az Mt. általános szabályai szerint legfeljebb 40 óra, amely fiatalkorúak esetében is irányadó, azonban ezt kizárólag a fenti napi és éjszakai korlátozások betartásával lehet beosztani.
A pihenőidőre vonatkozóan az Mt. 104. § (1) bekezdése alapján a fiatalkorút legalább 12 óra egybefüggő napi pihenőidő illeti meg, továbbá az Mt. 105. § szerint heti két pihenőnap biztosítása kötelező.
Mt. 114. § (1) bekezdése
Mt. 114. § (3) bekezdése
Mt. 104. § (1) bekezdése
Válasz
17 éves munkavállaló foglalkoztatása önmagában nem kizárt, azonban nem alkalmazható 12 órás műszakrendben, és nem osztható be éjszakai munkára sem.
A jogszerű foglalkoztatás kizárólag napi legfeljebb 8 órás, nappali időszakra eső munkavégzés keretében valósítható meg.
Jogszabályok:
A 17 éves munkavállaló a magyar munkajog szerint fiatalkorúnak minősül, ezért foglalkoztatására speciális, a felnőtteknél szigorúbb szabályok vonatkoznak a Munka Törvénykönyve (Mt.) alapján.
A napi munkaidő tekintetében az Mt. 114. § (1) bekezdése rögzíti, hogy fiatalkorú esetében a napi munkaidő legfeljebb 8 óra lehet.
Ebből következően a 12 órás műszak alkalmazása jogszabályba ütközik, még akkor is, ha a heti munkaidő egyébként nem haladná meg a törvényes maximumot.
Az éjszakai munkavégzés kapcsán az Mt. 114. § (3) bekezdése egyértelműen kimondja, hogy fiatalkorú éjszakai munkára nem vehető igénybe, azaz nem dolgozhat a 22:00 és 06:00 óra közötti időszakban.
Ennek megfelelően olyan munkarend sem alkalmazható, amely nappali és éjszakai műszakok váltakozását írja elő.
A heti munkaidő felső határa az Mt. általános szabályai szerint legfeljebb 40 óra, amely fiatalkorúak esetében is irányadó, azonban ezt kizárólag a fenti napi és éjszakai korlátozások betartásával lehet beosztani.
A pihenőidőre vonatkozóan az Mt. 104. § (1) bekezdése alapján a fiatalkorút legalább 12 óra egybefüggő napi pihenőidő illeti meg, továbbá az Mt. 105. § szerint heti két pihenőnap biztosítása kötelező.