Munkaügyi Tudástár

Fontos tudni, hogy a keresőképtelenség első 15 munkanapjára betegszabadság jár, amelyet a munkáltató fizet. Ezt követően kezdődik a táppénzes időszak, amelyet már az egészségbiztosítás finanszíroz. A táppénz általános esetben legfeljebb 365 napig vehető igénybe.

A minimálbér emelkedésével a táppénz maximális összege is növekszik. Míg 2025-ben a napi maximum 19 387 Ft volt, addig 2026-ban már 21 520 Ft lehet. Ez különösen azok számára jelenthet előnyt, akik hosszabb keresőképtelenség esetén szorulnak ellátásra.

A táppénz mértéke általában a jövedelem 60%-a, bizonyos esetekben azonban ettől eltérhet. Kórházi fekvőbeteg-ellátás idején például az ellátás mértéke jellemzően 50%. A pontos összeg mindig az adott élethelyzettől és a biztosítási jogviszonytól függ.

Külön szabályok vonatkoznak az üzemi balesetre, a gyermekápolási táppénzre és a veszélyeztetett terhességre. Ezekben az esetekben a munkavállalók eltérő jogosultságokkal és kedvezőbb feltételekkel vehetik igénybe az ellátást.

A táppénz továbbra is a magyar társadalombiztosítás egyik legfontosabb ellátása, amely a keresőképtelenség időszakában segít mérsékelni a jövedelemkiesést és anyagi biztonságot nyújt a munkavállalók számára.

Általános tudnivalók a tanulószerződésről (TSZ) - Gyakorlati képzés szervezése céljából tanulószerződés az iskolai rendszerű szakképzésben magyarországi székhellyel működő köznevelési intézményben, a nappali rendszerű iskolai oktatás keretében részt vevő azon tanulóval köthető, aki a gazdasági kamara által szervezett szintvizsgát teljesítette, az előírt egészségügyi feltételeknek, pályaalkalmassági követelményeknek megfelel.

A tanulófoglalkoztatás módjai:

a.) Tanulószerződés;

b.) Együttműködési megállapodás

A tanulószerződést, módosítását és felmondását írásba kell foglalni.

- A tanuló gyakorlati képzés keretében csak a gyakorlati képzés szakképzési kerettantervében meghatározott feladat ellátására kötelezhető, és csak egészséges, biztonságos körülmények között foglalkoztatható.

- A tanulót a gyakorlati képzést szervező a gyakorlati képzési feladattal összefüggő munkavédelmi oktatásban részesíti.

- A napi képzési idő 7 óra/nap, nagykorú tanuló esetén 8 óra/nap, melyet 6.00- 22.00 óra között kell lebonyolítani fiatalkorú tanuló esetén.

- Ha a napi gyakorlati képzési idő a négy és fél órát meghaladja, a tanuló részére legalább harminc perc, megszakítás nélküli szünetet kell biztosítani a képzési időn belül.

- Előző napi munkavégzés és a következő nap munkakezdése között 16 óra pihenőidőt kell biztosítani.

- Gyakorlati oktatáson való részvételre szorgalmi időszakon kívül (kivéve az összefüggő nyári gyakorlatot, igazolatlan hiányzások pótlása) a tanuló nem kötelezhető.

- Nem kerülhet sor gyakorlati képzésre:

−elméleti képzési napokon,

−a szakképző iskola által szervezett olyan rendezvény napján, amelyen minden tanuló részvétele kötelező,

−a tanuló tanulmányok alatti vizsgája napjain és a tanulmányokat befejező komplex szakmai vizsgája napjain,

−minden olyan esetben, amikor a munkajogi szabályok szerint a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.

- Heti pihenőnapokon, munkaszüneti napokon, valamint az őszi, a téli és a tavaszi szünet időtartama alatt a tanulót gyakorlati képzésre csak a rendeltetése folytán e napon is működő gyakorlati képzési helyen és a szakképző iskola hozzájárulásával veheti igénybe. Az igénybevett idő helyett – lehetőleg a következő gyakorlati képzési napon - ugyanolyan mértékben kell szabadidőt biztosítani.

- A tanuló részvétele a gyakorlati foglalkozásokon kötelező. Mulasztását köteles igazolni.

- A gazdálkodó szervezet foglalkozási naplót vezet, melybe a tanuló részvételét és mulasztását bejegyzi, vezeti a szakmai tevékenységeket tantárgyanként, az ezekre fordított időt, valamint értékeli a tanuló tevékenységét.

- A tanulót pihenőnap, felkészülési idő illeti meg:

Alap esetben a tanulót tanévenként (szept. 1- től aug. 31- ig) legalább 30 nap pihenőnap illeti meg, valamint ezen felül további öt nap, ha a tanuló az adott tanévben még nem tölti be a 19. életévét. A pihenőnap kiadásánál figyelemmel kell lenni a tanulókat a nemzeti köznevelésről szóló törvény alapján megillető őszi, téli, tavaszi és nyári szünet kiadásának rendjére.

A gyakorlati képzésben részt vevő tanuló a tanulmányokat befejező komplex szakmai vizsga előtt a vizsgára való felkészülés céljából gyakorlati képzésen vehet részt. Egy alkalommal legalább 10 nap egyéni felkészülési idő illeti meg. Az egyéni felkészülési időt közvetlenül a komplex szakmai vizsga előtt, a képzés idejének terhére, összefüggően kell kiadni.

A pihenőnap és az egyéni felkészülési idő munkanapokban számítandó, kiadásnál a heti rendes pihenőnapokat és a munkaszüneti napokat figyelmen kívül kell hagyni.

- A tanulót betegségének idejére a Munka Törvénykönyve alapján 10 nap betegszabadság (pénzbeli juttatás 70%- a) illeti meg. A tanuló a betegszabadságot meghaladó betegsége idejére a társadalombiztosítási jogszabályok szerint táppénzre jogosult. Üzemi baleset és foglalkozási betegség esetén a TB szabályok szerinti ellátás jár.

- A terhes és a szülő tanulót a Munka Törvénykönyve szerint szülési szabadság illeti meg.

Kötelező juttatások:

- A tanulószerződés alapján a gazdálkodó szervezet a tanuló részére pénzbeli juttatást köteles fizetni.

Tanulószerződés alapján kifizetett tanulói pénzbeli juttatás havi mértékének legkisebb összege annak a szakképzési évfolyamnak az első félévében, amelyben a tanuló tanulószerződés alapján vesz részt szakképzésben, ha – a szakképesítésre a szakmai és vizsgakövetelményben meghatározott elméleti és gyakorlati képzési idő arányát figyelembe véve – a gyakorlati képzési idő eléri

a) a nyolcvan százalékot, a hónap első napján érvényes kötelező legkisebb havi munkabér (a továbbiakban: minimálbér) tizenöt százalékának 1,3- szerese (19,5%),

b) a hetven százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 1,2- szerese (18%),

c) a hatvan százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 1,1- szerese (16,5%),

d) az ötven százalékot, a minimálbér tizenöt százaléka, (15%),

e) a negyven százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 0,9- szerese (13,5%),

f) a harminc százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 0,8- szerese (12%),

g) a húsz százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 0,7- szerese (10,5%).

A tanulmányi kötelezettségének eredményesen eleget tett tanuló pénzbeli juttatásának mértékét a szakképzési évfolyam további féléveiben emelni kell, a tanuló tanulmányi előmenetelének, a gyakorlati képzés során nyújtott teljesítményének és szorgalmának figyelembevételével. A tanulói pénzbeli juttatás összegét a tanuló igazolatlan mulasztásával arányosan csökkenteni kell.

A tanuló pénzbeli juttatását a tanuló részére csak banki átutalással, utólag lehet teljesíteni.

A tanulót a tanulói pénzbeli juttatás a tanulószerződés alapján a tanév szorgalmi időszakot követő időtartamára, július és augusztus hónapra is, a befejező szakképzési évfolyamon az első komplex szakmai vizsga utolsó napjáig illeti meg.

- A képzési idő alatt a gyakorlati képzés szervezőjének gondoskodnia kell a tanuló rendszeres orvosi vizsgálatáról.

- A gyakorlati képzésen részt vevő tanuló részére a gyakorlati képzés szervezője – a tanuló által okozott, de a tanuló által meg nem térített károk fedezetére – felelősségbiztosítást köteles kötni.

- Kedvezményes étkeztetés. Gyakorlati napokon a tanuló étkezéséhez kötelező hozzájárulni, ez történhet Erzsébet utalvánnyal vagy természetbeni juttatással.

- Munkaruha: ugyanolyan mértékű, mint a vele azonos munkakörben foglalkoztatott szakmunkásnak. Átvételét a tanuló aláírásával igazolja. Kihordási ideje 2 év, melynek letelte után a tanuló tulajdonába kerül.

- Egyéni védőeszköz, védőfelszerelés: A tanuló használatra kapja.

- Tisztálkodási eszköz

- Utazási költségtérítés: Csak akkor jár a tanulónak, ha változó munkahelyen dolgozik és a szállítását nem a cég oldja meg. Rendszeres iskolába- járáshoz, gyakorlati oktatáshoz szükséges bejáráshoz kedvezményes bérletet vásárolhat, azt téríteni nem kell.

A tanulónak a komplex szakmai vizsga gyakorlati részére történő felkészítéséért a gyakorlati képzést szervező a felelős a szakképesítésre kiadott szakmai és vizsgakövetelmény és a szakképzési kerettanterv alapján. A gyakorlati képzést szervező köteles a gyakorlati képzés követelményeire való felkészítéshez, továbbá a gyakorlati vizsgához szükséges tárgyi eszközöket és a személyi feltételeket biztosítani.

A tanulószerződésben a tanuló arra vállal kötelezettséget, hogy

- a gazdálkodó szervezet képzési rendjét megtartja, a képzésre vonatkozó utasításait végrehajtja,

- a szakmai gyakorlati ismereteket a képességeinek megfelelően elsajátítja,

- a biztonsági, egészségügyi és munkavédelmi előírásokat megtartja,

- nem tanúsít olyan magatartást, amellyel a gazdálkodó szervezet jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

A tanuló a tanulószerződésből eredő kötelezettségeinek vétkes megsértésével a gazdálkodó szervezetnek okozott kárt köteles megtéríteni. A gondatlanságból okozott kár értékének ötven százalékát köteles megtéríteni. A kártérítés mértéke azonban nem haladhatja meg a tanuló pénzbeli juttatásának egyhavi összegét.

A gazdálkodó szervezet, ha a tanulót a gyakorlati képzésben való részvétel során kár éri, köteles azt megtéríteni.

A tanulószerződés megszüntetése:

- közös megegyezéssel a közös megegyezésben megjelölt napon,

- felmondás esetén a felmondás közlésétől számított 15. napon, ha más gyakorlati képzést szervezőnél a tanuló tanulószerződéssel történő foglalkoztatása biztosított,

- azonnali hatályú felmondással a felmondás közlésének napján, bármelyik fél kezdeményezheti, minden esetben indoklás kötelező.

A felmondást írásban kell közölni a szakképző iskolával és a nyilvántartást vezető szervvel (kamarával).

Általános tudnivalók az együttműködési megállapodásról (EM)

A tanuló gyakorlati képzése a gyakorlati képzést folytató és szervező szakképző iskola és a gazdálkodó szervezet közötti együttműködési megállapodás alapján abban az esetben folytatható, ha

- a szakmai és vizsgakövetelményben a gyakorlati képzésre előírt képzési idő negyven százaléknál kevesebb,

- a gyakorlati képzés szervezője a szakképző iskola, és a gyakorlati képzést folytató szervezet csak az összefüggő szakmai (nyári) gyakorlatot szervezi meg,

- a gyakorlati képzést szervező szakképző iskola csak részben rendelkezik a gyakorlati képzés feltételeivel, ezért - a művészeti szakképesítések kivételével - a tanuló kiegészítő gyakorlati képzésére a gyakorlati képzést szervező szervezetnél kerül sor a szakmai és vizsgakövetelményben a gyakorlati képzésre előírt képzési idő legfeljebb negyven százalékában, vagy

- a tanuló gyakorlati képzésére költségvetési szervnél kerül sor.

Az együttműködési megállapodást írásba kell foglalni, a területileg illetékes gazdasági kamara ellenjegyzésével válik érvényessé.

Attól a tanévtől, amelyben a kiegészítő gyakorlati képzés aránya meghaladja az arra a tanévre a szakképzési kerettantervben előírt gyakorlati képzési idő negyven százalékát, együttműködési megállapodás nem köthető.

A gyakorlati képzést szervező szervezet a tanuló részére együttműködési megállapodás alapján az összefüggő (nyári) szakmai gyakorlat idejére pénzbeli juttatást köteles fizetni.

- A pénzbeli juttatás havi összege nem lehet kevesebb a hónap első napján érvényes kötelező legkisebb havi munkabér (a továbbiakban: minimálbér) tizenöt százalékának 1,3- szeresénél (19,5%). ( 2015- ben 20.475 Ft/hó)

- Valamennyi megkezdett hét után jár. A heti összeg az előzőekben meghatározott pénzbeli juttatás havi összegének egynegyed része.

- Az együttműködési megállapodás alapján fizetendő pénzbeli juttatás összegét a mulasztott napok arányában csökkenteni kell, ha a tanuló a gyakorlatról távol marad.

Az együttműködési megállapodás alapján az egyéb juttatásokat kötelezően adni kell:

- kedvezményes étkeztetés,

- munkaruha,

- egyéni védőfelszerelés, védőruha,

- tisztálkodási eszköz,

- útiköltség- térítés,

- szünet, 10 nap felkészülési idő.

Általános tudnivalók az elszámolásról

A 2011. évi CLV. törvény a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról meghatározza a szakképzési hozzájárulásra kötelezettek és mentesülők körét.

Bevallás és visszatérítés EM és TSZ esetén:

A szakképzési hozzájárulásra kötelezett a tárgyév 1- 11 hónapjára vonatkozóan havonta szakképzési hozzájárulási előleget fizet. Az előleg összegét az adózó maga állapítja meg, elektronikus úton vallja be és fizeti meg a tárgyhót követő hónap 12. napjáig.

A befizetett előleg és az éves nettó kötelezettség különbözetét a tárgyévet követő év január 12. napjáig kell befizetni, és bevallani, illetőleg a többletfizetést ettől az időponttól lehet visszaigényelni.

A kötelezettségeit meghaladóan elszámolt kötelezettségcsökkentő részösszeg a „17- es átvezetési és kiutalási kérelem a folyószámlán mutatkozó túlfizetéshez” elnevezésű nyomtatvány benyújtásával igényelhető vissza. (Visszaigénylés esetén egyéb bevételként kell elszámolni)

Nem tud elszámolni:

- EVA alanya

- KIVA alanya

- átalányadózó

KATA alanya el tud számolni és vissza is tud igényelni.

Az egyéni vállalkozó, akinek nincs alkalmazottja: EM után nincs visszajáró normatíva, TSZ után vissza tud igényelni.

A szakképzési hozzájárulást gyakorlati képzés szervezésével teljesítő hozzájárulásra kötelezett a bruttó kötelezettsége (BK) mértékét a 2015 évre vonatkozóan 453.000 Ft/fő/év összegben meghatározott alapnormatíva alapján, a 240/2012. (VIII.30.) Korm. rendeletben meghatározott normatívák összegével csökkentheti.

Az a hozzájárulásra kötelezett, aki a szakképző iskolával kötött együttműködési megállapodás alapján folytatott gyakorlati képzés szervezésével tesz eleget hozzájárulási kötelezettségének, éves és havi bruttó kötelezettségét a következő csökkentő tétel összegével csökkentheti:

- gyakorlati képzési normatíva összege egy napra az alapnormatíva (453.000 Ft) összegének 130- cal történő elosztása (453.000/130≈3.485 Ft),

- a csökkentő tétel éves összege tanulónként a gyakorlati képzési normatíva napi (3.485 Ft) összege és a tárgyévben teljesített gyakorlati képzési napok számának szorzata,

- havi összege a tárgyév 1- 11. hónapjára vonatkozóan tanulónként a gyakorlati képzési normatíva napi összege (3.485 Ft) és a tárgyhónapban teljesített gyakorlati képzési napok számának szorzata.

Az a hozzájárulásra kötelezett, aki a szakképző iskola tanulójával kötött tanulószerződés alapján folytatott gyakorlati képzés szervezésével tesz eleget hozzájárulási kötelezettségének, éves bruttó kötelezettségét a következő csökkentő tétel összegével csökkentheti

- csökkentő tétel éves összege a tárgyévre vonatkozóan – amennyiben a tanulószerződés hatálya tárgyév teljes időtartamára fennáll – tanulónként a súlyszorzóval számított normatíva összege.

Amennyiben a tanulószerződés hatálya a tárgyév teljes időtartamára nem áll fenn, akkor tanulónként a csökkentő tétel havi összege a következő

- havi összege a tárgyév 1- 11. hónapjára vonatkozóan tanulónként az előző bekezdés szerint számított csökkentő tétel éves összegének egy tizenketted része,

- ha a tanulószerződés megkötésére hónap közben kerül sor, a havi csökkentő tétel összege azon hónap vonatkozásában számolható el a tanuló után először, amelyben a hozzájárulásra kötelezett legalább egy nap gyakorlati képzést teljesített,

- ha a tanulószerződés hónap közben szűnik meg, az adott hónapra vonatkozóan a havi csökkentő tétel összegét az adott hónapból a tanulószerződés megszűnésének napjáig eltelt napok és az adott hónap naptári napjai számának arányában kell meghatározni.

A költségvetési hozzájárulásra jogosult szakképző iskolában folyó szakképesítésre, az általa kötött tanulószerződés alapján folytatott gyakorlati képzésre, igénylése alapján az adott tanévre támogatás nyújtható. A támogatás éves előirányzatát, valamint a naptári évre vonatkozóan az egy tanulóra jutó fajlagos mértékét a naptári évben hatályos központi költségvetési törvényben meghatározott alapnormatíva és a súlyszorzók alapján kell meghatározni.

A támogatás igényelhető a rendelet 2. melléklete szerinti adatlapon. Az igényeket az NMH- hoz kell benyújtani. A szervezettel az NMH adott tanévre támogatási szerződést köt, folyósítás tanfélévente előfinanszírozással és utólagos elszámolással történik.

A tanulófoglalkoztatás jogszabályi háttere:

- 2011. évi CLXXXVII. szakképzési törvény

- 2011. évi CXC. törvény a nemzeti köznevelésről

- 2011. évi CLV. törvény a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról

- 240/2012. (VIII. 30) Kormányrendelet a gyakorlati képzés költségeinek a szakképzési hozzájárulás terhére történő elszámolásánál figyelembe vehető gyakorlati képzési normatívák mértékéről és a csökkentő tétel számításáról

- 24/2012. (VIII.15.) NGM rendelet a Nemzeti Foglalkoztatási Alap képzési alaprészből nyújtható szakképzési célú támogatások szabályairól
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Március 1-jével átalakult a szociális támogatási rendszer, a változtatásokkal több segélyezési forma is megszűnt, átalakult, új elnevezést kapott vagy máshonnan lett igényelhető, mint eddig. A változtatások után szociális támogatásokat két helyről kérhetnek majd az érintettek: egyrészt a járásoktól, másrészt a helyi önkormányzatoktól, ahol az előbbiektől a jövedelemkompenzáló, míg utóbbiaktól a kiadáskompenzáló támogatások igényelhetők.A járási - jövedelemkompenzáló - támogatásokat közvetlen állami költségvetési forrásból fizetik majd ki az arra jogosultaknak. Ez azt is jelenti, hogy ezeknek a támogatásoknak a megállapításába az önkormányzatoknak nincs beleszólása, tehát a jövőben egyetlen település sem kötheti speciális feltételekhez azok kifizetését, az már teljes egészében a járási hivatalok hatáskörébe tartozik. Ebbe, a járási hivatalok által nyújtott támogatási körbe tartozik a foglalkoztatást helyettesítő támogatás (fht), ami a korábbi szociális segélyt váltja fel, és azoknak jár, akik nem tudnak részt venni a közfoglalkoztatásban. A közfoglalkoztatásban dolgozók nem kapnak fht-t, de amint kikerülnek onnan, a támogatást újra folyósítják a számukra.Járási támogatásJárási támogatás lesz a jövőben a rendszeres szociális segély helyébe lépő egészségkárosodási és gyermekfelügyeleti támogatás (46 600 forint), az időskorúak járadéka (22 800 - 37 500 forint), az (alap- és emelt összegű, valamint a kiemelt) ápolási díj (29 500, 44 250, 53 100) és az alanyi közgyógyellátás (legfeljebb 12 ezer forint havonta). Az e támogatásokhoz való jogosultságot a járási hatóságok állapítják meg országosan egységes elvek alapján.Más elnevezés alatt, régi ellátásokMárcius 1-jével valamennyi korábbi önkormányzati támogatási és segélyezési forma (lakásfenntartási támogatás, adósságkezelési támogatás, méltányossági ápolási díj, méltányossági közgyógyellátás, helyi segély) megszűnik és egységes elnevezést kap, melynek neve települési támogatás. Ennek a - kiadáskompenzáló célú - támogatásnak a keretében az önkormányzatok szabadon dönthetnek arról, milyen élethelyzetekre adnak támogatást; ezt február végéig kellett rendeletben rögzíteniük. A minisztérium ehhez a múlt év végén rendeletalkotási segédletet küldött a településeknek.Az önkormányzatoknak a szociális törvényben ugyanakkor előírták, hogy helyi rendeletükben kötelességük - átmeneti veszélyhelyzet esetére - a krízissegély lehetőségét biztosítani rendkívüli települési támogatás elnevezéssel. A települési támogatásokhoz, segélyekhez a legtöbb (mintegy 3 ezer) településen az állam forrást biztosít, így az önkormányzat nem hivatkozhat arra, hogy nincs pénze segélyezésre. A legtöbb helyi adóbevételt beszedő 261 településnek (köztük az összes budapesti kerületnek) azonban saját forrásból kell megoldania a segélyezést, de a kevésbé gazdag önkormányzatoknak is - az adóbevételük nagyságának függvényében - részt kell vállalniuk a segélyezésből.Az érintettek a települési támogatási formákról a helyi önkormányzati hivatalokban (Budapesten a kerületeknél), míg a járási támogatásokról az ottani ügyfélszolgálaton érdeklődhetnek. Segélyek, ellátások, támogatások: 1. Megváltozott munkaképességűek, fogyatékosok ellátása 1.1. Rokkantsági járadékJogosultság, összege:Rokkantsági járadékot az a 18. életévét betöltött rászoruló kaphat, aki a 25. életéve betöltése előtt teljesen munkaképtelenné vált, illetve 80 százalékos vagy azt meghaladó mértékű egészségkárosodást szenvedett és nyugellátást, baleseti nyugellátást részére nem állapítottak meg. Attól még, hogy valaki rokkantsági járadékot kap, szabadon lehet munkát vállalni, a támogatás ettől nem szűnik meg. A rokkantsági járadékban részesülő egyébként utazási kedvezményre is jogosult. 33 330 forintot lehet kapni havonta. 1.2. Megváltozott munkaképességűek ellátásaJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű, keresőtevékenységet nem végez, rendszeres pénzellátásban nem részesül. Szükséges az is hozzá, hogy a kérelem benyújtását megelőző 5 éven belül legalább 1095 napon át biztosított volt, vagy 10 éven belül legalább 2555 napon át vagy 15 éven belül legalább 3650 napon át. Attól függően, hogy milyen az ember egészségi állapota rehabilitációs ellátást, vagy rokkantsági ellátást kaphat. Mennyi pénz jár ebből? Na hát ez elég bonyolult, sok az alkategória. Nagyjából 27900 forint és 46500 forint között. A rokkantsági ellátásra pedig legfeljebb 139500 forintot. 1.3. Vakok személyi járadékaJogosultság, összege:Ezt a pénzt az kérheti, aki 18. évét betöltötte és erősen látáscsökkent, vagy vak. Havi összege 16550 forint. Ez a központi költségvetésből megy. 1.4. Súlyos mozgáskorlátozott személyek közlekedési kedvezményeJogosultság, összege:Erre a pénzre súlyos mozgáskorlátozott, illetve egyéb fogyatékossággal élő személy jogosult. A személygépkocsi szerzési támogatás összege új járműnél 900000 forint, használt járműnél, vagy kerekesszéknél a vételár 60 százaléka, de legfeljebb 600 ezer forint. Ha valaki az autóját akarja átalakítani, legfeljebb 90 ezer forintot kap. Központi költségvetés fizeti. 1.5. Fogyatékossági támogatásJogosultság, összege:Annak jár, aki elmúlt 18 éves és látási, hallási, értelmi, mozgásszervi, fogyatékkal él, autista, vagy halmozottan fogyatékos. Ez a fogyatékosság mértékétől függ, alapvetően 19970 forint jár, ha súlyosabb a helyzet, akkor 24580 forint. A központi költségvetés a forrása.
2. Álláskereső, munkanélküli ellátások 2.1. Álláskeresési járadékJogosultság, összege:Álláskeresési járadék illeti meg azt, aki álláskereső, és az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani. Ez attól is függ, ki mennyit keresett azelőtt, mielőtt álláskeresővé vált, de nem lehet több a minimálbér 100 százalékánál, vagyis 101 500 forintnál havonta. A forrása a központi költségvetés. 2.2. Nyugdíj előtti álláskeresési segélyJogosultság, összege:Ez is akkor jár, mint az álláskeresési járadék, de kell még hozzá, hogy az igénylőnek legfeljebb már csak öt év legyen hátra a nyugdíjig, és legalább 45 napon át már álláskeresési járadékban részesült és az álláskeresési járadék folyósítási időtartamát kimerítette. Az álláskeresési segély összegét a kötelező legkisebb munkabér (10500 Ft)40 százalékának alapulvételével kell megállapítani. Ha az álláskeresési járadék megállapításakor meghatározott járadékalap a minimálbér 40 százalékánál alacsonyabb volt, az álláskeresési segély összegét a járadékalap alapulvételével kell megállapítani. Forrása a központi költségvetés. 2.3. Keresetpótló juttatásJogosultság, összege:Ennek egy sor különböző jogosultja van, főleg átképzésekre adják. Adható fiatal, segélyre nem jogosult álláskeresőknek, gyermekgondozási segélyben részesülőknek, rehabilitációs ellátásban részesülőknek, olyanoknak, akiknek a munkaviszonya várhatóan egy éven belül megszűnik, és olyan közfoglalkoztatottnak is, akit képzésre kellene küldeni. Általában az átképzés költségeit fizetik ki a központi költségvetésből.
2.4. Foglalkoztatást helyettesítő támogatásJogosultság, összege:Itt kevésbé szigorúak a kritériumok, mint a rendszeres segélynél. Annak nem adnak, aki a rendszeres szociális segélyt is kaphatna. A támogatás havi összege az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének a 80 százaléka, pillanatnyilag 22 800 forint. Egy családban egyszerre csak egy valaki kaphat ilyet, és ha van olyan a családban, aki rendszeres szociális segélyt kap, akkor annak a maximális összegéből le kell vonni ezt a 22 800 forintot.
3. Munkaviszonyhoz kapcsolódó ellátások
3.1. TáppénzJogosultság, összege:Táppénzre jogosult az, aki a biztosítás fennállása alatt keresőképtelenné válik és a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett. Táppénz a keresőképtelenség tartamára jár, legfeljebb azonban a biztosítási jogviszony fennállásának időtartama alatt egy éven át. Ha a biztosított részére betegszabadság jár, a keresőképtelenség esetében táppénzre legkorábban a betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól jogosult. A táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért jövedelem naptári napi átlaga alapján állapítják meg. A táppénz összege a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának hatvan százaléka folyamatos, legalább kétévi biztosítási időnél. Ötven százaléka, ha két évnél rövidebb a folyamatos biztosítási idő. Jár akkor is, ha a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése miatt nem tud dolgozni, a táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér (98000 forint) 200 százalékának harmincad részét, vagyis 6533 forintot. Az Egészségbiztosítási Alapból jár.
3.2. Az apát megillető munkaidőkedvezményJogosultság, összege:Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. A munkaidő kedvezmény tartamára távolléti díj jár a központi költségvetésből.
3.3. Baleseti járadékJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek üzemi baleset következtében tizenhárom százalékot meghaladó egészségkárosodása keletkezett, de a megváltozott munkaképességű személyek ellátásai nem illetik meg. Ha az egészségkárosodás mértéke a húsz százalékot nem haladja meg, a baleseti járadék legfeljebb két éven át, ha meghaladja, az egészségkárosodás tartamára időbeli korlátozás nélkül jár. A baleseti járadék mértéke az üzemi baleset okozta egészségkárosodás fokától függ, összege a havi átlagkereset nyolc, tíz, tizenöt, vagy harminc százaléka lehet. Egészségbiztosítási Alap a forrása.
4. Család és gyermekhez kapcsolódó ellátások
4.1. Anyasági támogatás
Jogosultság, összege:Anyasági támogatásra jogosult az anya, ha min. 4 alkalommal részt vett terhesgondozáson (e nélkül is, ha igazolja, hogy 5 hónapig külföldön tartózkodott.) Ez az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 225 százaléka, vagyis 64125 forint, ikergyermekek esetén gyermekenként a 300 százaléka. A központi költségvetésből megy.
4.2. Gyermekgondozási segélyJogosultság, összege:Erre jogosult a szülő, a gyám, a 16. életévét betöltött kiskorú szülő, vagy adott esetben nagyszülő is. A gyermek harmadik életévének betöltéséig jár, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyerek esetén 10 éves koráig. Ikergyermekek esetén a gyermekek tankötelessé válása évének végéig. A gyermekgondozási segély havi összege - függetlenül a gyermekek számától - azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével. Ikerek esetén azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 2 gyermek esetén 200 százalékával, 3 gyermek esetén 300 százalékával, 4 gyermek esetén 400 százalékával, 5 gyermek esetén 500 százalékával, 6 gyermek esetén 600 százalékával. A központi költségvetés finanszírozza.
4.3. Családi pótlékJogosultság, összege:2010-től a családi pótlék két ellátást foglal magába, a nevelési ellátást, és az iskoláztatási támogatást. A nevelési ellátást a még nem tanköteles, az iskoláztatási támogatást a tanköteles, és már nem tanköteles, de közoktatási intézményben tanulmányokat folytató gyermekek után folyósítják. Van megemelt összegű családi pótlék is, a tartósan beteg gyerekek után. Ez egy gyermekes család esetén 12200 forint, egy gyermeket nevelő egyedülálló esetén 13700 forint, két gyermekes család esetén gyermekenként 13300 forint, két gyermeket nevelő egyedülálló esetén gyermekenként 14800 forint, három vagy többgyermekes család esetén gyermekenként 16000 forint, egyedülálló esetén gyermekenként 17000 forint. Beteg, fogyatékos gyereknél 23300 forint, ha egyedül nevelik, 25900 forint. Központi költségvetésből megy.
4.4. Gyermeknevelési támogatásJogosultság, összege:Gyermeknevelési támogatásra jogosult az a szülő, aki három vagy több kiskorú gyermeket nevel és a legkisebb gyerek 3 és 8 év közötti. Feltétele, hogy legfeljebb heti 30 órát szabad mellette dolgozni. Ha a munka otthon végezhető, nincs ilyen megkötés. A támogatás összege megegyezik az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével, vagyis 28500 forinttal. A központi költségvetésből megy.
4.5. Terhességi gyermekágyiJogosultság, összege:Terhességi-gyermekágyi segély annak jár, aki a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon belül szül, vagy a biztosítás megszűnését követően negyvenkét napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül szül. Mértéke a naptári napi átlagkereset 70 százaléka. Az Egészségbiztosítási Alap fizeti.
4.6. Gyermekgondozási díjJogosultság, összege:Gyermekgondozási díjra jogosult az a szülő, aki a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt. Kaphat az a terhességi-gyermekágyi segélyben részesült anya is, akinek a biztosítási jogviszonya a terhességi-gyermekágyi segély igénybevételének időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli. Gyermekgondozási díjra jogosult az a szülő nő is, aki a gyermeke születését megelőző két éven belül államilag elismert felsőoktatási intézményben magyar nyelvű nappali képzésben legalább két félév aktív hallgatói jogviszonnyal rendelkezik. Forrása a központi költségvetés és az Egészségbiztosítási Alap.
4.7. Családi kedvezményJogosultság, összege:Ugyanaz kapja, mint a családi pótlékot, de jár a várandós nőknek is és a vele közös háztartásban élő házastársnak a fogantatástól számított 91. nap hónapjától és kapnak a rokkantsági járadékban részesülők is. Ha a család a személyi jövedelemadóból nem tudja érvényesíteni a családi adókedvezmény összegét, azt az általa fizetett járulékból is érvényesíteni tudja. A családi kedvezmény – az eltartottak számától függően – kedvezményezett eltartottanként és jogosultsági hónaponként egy és kettő eltartott esetén 62500 forint, három és minden további eltartott esetén 206250 forint levonást jelent az adóalapból. A kedvezmény érvényesítésével egy-két gyermek esetén gyermekenként 10000 forinttal, három vagy több gyermek esetén gyermekenként 33000 forinttal csökkenhet a fizetendő adó. A központi költségvetés a forrása.
4.8. Gyermekvédelmi támogatásJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek a családjában az egy főre jutó havi jövedelem összege nem haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 140 százalékát. Ehhez az is kell, hogy a gyermeket egyedülálló szülő, illetve más törvényes képviselő gondozza, vagy a gyermek tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos legyen. A nagykorúvá vált gyermek esetén járhat akkor is, ha a törvény szerinti tanulmányokat folytat és megfelel az egyéb feltételeknek. A pénzbeli ellátás havi összege gyermekenként az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 22 százaléka, vagyis 6270 forint. Forrása a központi költségvetés.
4.9. Óvodáztatási támogatásJogosultság, összege:Halmozottan hátrányos helyzetű szülők kapják. A központi költségvetésből megy rá pénz. Első alkalommal 20000 forint, második alkalommal 10000 forint.
4.10. Otthonteremtési támogatásJogosultság, összege:Állami gondozásból kikerülő fiatal felnőttek kapják. Az összeg az állami gondozásban eltöltött időtől függ. Forrása a központi költségvetés.
4.11. Lakásfenntartási támogatásJogosultság, összege:Ez akkor jár, ha a háztartásában az egy főre jutó havi jövedelem nem haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 250 százalékát, vagyis aktuálisan 71 250 forintot és a háztartás tagjai egyikének sincs a törvényi értékhatárt meghaladó vagyona. A támogatásra alanyi jogon jogosult az adósságkezelési szolgáltatásban részesülő személy is. Összege minimum 2500 forint.
5. Egyéb juttatások
5.1. Szépkorúak jubileumi köszöntéseJogosultság, összege:Az, aki 90, 95, vagy 100 éves. A 90. életév betöltésekor 90000 forint, a 95. életév betöltésekor 95000 forint, a 100. életév betöltésekor 100000 forint a juttatás. A központi költségvetés állja.
5.2. Bányászjáradék
Jogosultság, összege:Volt bányászok, akik egészségkárosodást szenvedtek a föld alatti munkában. Itt is van néhány egyéb feltétel aminek még meg kell felelni, például legalább 10 évnyi munkavégzés kell hozzá. Az öregségi nyugdíjhoz képest számolják, maximum durván 85 ezer forint lehet. A központi költségvetés a forrása.
5.3. Ápolási díjJogosultság, összege:Ezt a támogatást 18 év alatti tartósan beteg embereknek jár, emelt összegű ápolási díjra jogosult – a jegyes kivételével – a hozzátartozó, ha súlyosan fogyatékos, fokozott ápolást igényló hozzátartozót ápol. Kiemelt ápolási díjra jogosult az a hozzátartozó, aki a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól szó törvény szerinti „E” minősítési kategóriába sorolt beteg ápolását végzi. A ápolási díj méltányosságból állapítható meg, ha az ápolt 18 év feletti tartósan beteg. A súlyosan fogyatékos, valamint a 18. életévét be nem töltött tartósan beteg személyek ápolása esetén az ápolási díj összege 29500 forint. A fokozott ápolást igénylő súlyosan fogyatékos személy ápolása esetén az ápolási díj az éves központi költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 150 százaléka, vagyis 44250 forint. A kiemelt ápolási díj összege a költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 180 százaléka, vagyis 53100 forint. A 18 év feletti tartósan betegek ápolása esetén a méltányossági ápolási díj összegét a települési önkormányzat képviselő-testülete határozza meg, azzal, hogy az nem lehet alacsonyabb, mint az éves központi költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 80 százaléka, vagyis 23600 forint. Ha a jogosult rendszeres pénzellátásban részesül, az ápolási díj összege a fenti összegek és a rendszeres pénzellátás összegének különbözete.
5.4. Önkormányzati segélyJogosultság, összege:Az kaphat ilyet, aki a létfenntartást veszélyeztető rendkívüli élethelyzetbe került. Önkormányzati segélyben elsősorban azokat a személyeket indokolt részesíteni, akik önmaguk, illetve családjuk létfenntartásáról más módon nem tudnak gondoskodni vagy alkalmanként jelentkező, nem várt többletkiadások - így különösen betegséghez, halálesethez, elemi kár elhárításához, a válsághelyzetben lévő várandós anya gyermekének megtartásához, iskoláztatáshoz, a gyermek fogadásának előkészítéséhez, a nevelésbe vett gyermek családjával való kapcsolattartásához, a gyermek családba való visszakerülésének elősegítéséhez kapcsolódó kiadások - vagy a gyermek hátrányos helyzete miatt anyagi segítségre szorulnak. Önkormányzati segély kamatmentes kölcsön formájában is nyújtható, a jogosultság jövedelmi értékhatára az öregségi nyugdíjminimum 130 százalékánál, vagyis 37 050 forintnál alacsonyabb összegben nem határozható meg. Önkormányzati segély adható eseti jelleggel vagy meghatározott időszakra havi rendszerességgel. A temetési költségekhez való hozzájárulásként megállapított önkormányzati segély összege nem lehet kevesebb a helyben szokásos legolcsóbb temetés költségének 10 százalékánál.
5.5. Rendszeres szociális segélyJogosultság, összege:Rendszeres szociális segélyt több esetben is kaphatunk. Járhat annak, aki egészségkárosodott személynek minősül, a nyugdíj előtt áll, vagy 14 éven aluli kiskorú gyermeket nevel. Utóbbi esetben azonban csak akkor, ha a családban élő gyerekek valamelyike után más nem kap gyermekgondozási támogatást, gyermekgondozási díjat, vagy terhességi-gyermekágyi segélyt. Ahhoz, hogy valaki rendszeres szociális segélyt kapjon, az önkormányzat által meghatározott egyéb feltételeknek is meg kell felelni. Fontos az is, hogy a család egy főre jutó havi jövedelme ne haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 90 százalékát, vagyis jelenleg 25650 forintot. A havi összeg úgy jön ki, hogy a családi jövedelemhatár összegéből kivonjuk a család havi összjövedelmét. A rendszeres szociális segély ugyanakkor nem lehet több, mint a közmunkából kapható nettó pénz 90 százaléka, vagyis 45 569 forint. Még bonyolultabb a helyzet, ha valakinek a családtagja foglalkoztatást helyettesítő támogatást kap, vagyis havi 22 800 forintot. Ez esetben rendszeres segélyként már legfeljebb csak 22 769 forintot kaphatunk. Családonként tehát legfeljebb egy valaki veheti igénybe a rendszeres segélyt.
5.6. Időskorúak járadékaJogosultság, összege:Erre a pénzre az jogosult, aki betöltötte a nyugdíjkorhatárt de a házastársával, vagy élettársával együtt nincs nagyobb havi egy főre eső jövedelme, mint az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80 százaléka, vagyis 22 800 forint. Annál, aki egyedülálló és 75 évesnél fiatalabb, a nyugdíjminimum 95 százaléka, vagyis 27 075 forint a limit. A 75 feletti egyedülálló embereknél már az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 130 százaléka számít, vagyis akkor kap járadékot, ha nincs 37 050 forintnál több havi jövedelme. A támogatás az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80 százaléka, vagyis 22 800 forint. Az egyedülálló 75 alattiaknál a nyugdíjminimum 95 százaléka a megkapható összeg, vagyis 27 075 forint, a 75 felettieknél 37 050 forint. Aki rendelkezik jövedelemmel, annál a járadék összege a fenti összegek és a saját havi jövedelem különbözete.
5.7. Adósságkezelési szolgáltatásJogosultság, összege:Az önkormányzat adósságkezelési szolgáltatásban részesítheti azt a családot vagy személyt, akinek az adóssága meghaladja az ötvenezer forintot, és akinek az adósságok valamelyikénél fennálló tartozása legalább hat havi, vagy a közüzemi díjtartozása miatt a szolgáltatást kikapcsolták. Feltétel az is, hogy a háztartásában az egy főre jutó havi jövedelem nem haladja meg az önkormányzat rendeletében meghatározott összeghatárt, valamint hogy a támogatott a településen elismert minimális lakásnagyságot és minőséget meg nem haladó lakásban lakik. Annak, aki pénzt kap, azt is vállalnia kell, hogy megfizeti az adósság és az önkormányzat által megállapított adósságcsökkentési támogatás különbözetét, illetve hogy részt vesz az adósságkezelési tanácsadáson. A támogatás mértéke nem haladhatja meg az adósság 75 százalékát és összege legfeljebb 300 ezer forint, a lakáshitel-hátralékok bizonyos eseteiben 600 ezer forint lehet. A támogatás nyújtható egy összegben vagy havi részletekben az adós vállalásától függően.
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A Deloitte könyvvizsgáló és tanácsadó cég összegyűjtötte az Mt. eddigi, mindennapos alkalmazása során leggyakrabban kritizált rendelkezéseket, pozitív újításokat és a továbbra is bizonytalanságot okozó értelmezési kérdéseket. Az új törvény alapvetően megőrizte a már ismert és jól bevált atipikus foglalkoztatási formákat, de több új jogintézmény alapjait is lefektette. Ilyen a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör megosztására irányuló legalább háromoldalú munkaszerződés garanciális szabályainak megalkotása, vagy a több munkáltatóval megköthető munkaszerződés.A Deloitte Legal tapasztalatai szerint a munkáltatók kedvezően fogadták azt a lehetőséget, hogy a nem a munkáltatói jogkör gyakorlója által tett jognyilatkozatot utólag jóvá lehet hagyni, hiszen sokszor előfordul, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója - így például egy gazdasági vagy HR-vezető - akadályoztatása miatt nem tudott időben közölni jogszerűen egy nyilatkozatot.A ffegyelmi intézkedések alkalmazása. A munkáltatók azért is üdvözölték az újítást, mert munkavállalói kötelezettségszegés esetén eddig két véglet közül választhattak: a gyakorlatban kialakult szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést, vagy a munkaviszony megszüntetését. Az új törvény lehetővé teszi, hogy egy arányosított és fokozatos, mindkét félnek elfogadható belső fegyelmi rendszer jöhessen létre, amelynek eleme lehet a munkavállalót leginkább visszatartó munkabér-levonás is. A Munka törvénykönyve ugyanakkor "mederbe tereli" a munkáltatói intézkedéseket azzal, hogy a kiszabható vagyoni hátrány mértékét a munkavállaló egyhavi alapbérében maximálja.A felek eltérő megállapodása- Az Mt. főszabály szerint csak akkor enged, ha az a munkavállaló javára kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz. A gyakorlatban sokszor merül fel kérdésként, hogy mikor tekinthető hátrányosnak és így tiltottnak egy rendelkezés; erre viszont a Deloitte szerint várhatóan csak a bírói gyakorlat fog választ adni. Az egy órára járó alapbér és a távolléti díj számítása során 2013. január 1-jétől kell alkalmazni az új jogszabály által rögzített 174-es osztószámot. A vállalatok ekkor észlelték, hogy a fix átlagszámmal történő kalkuláció eltérő összegű távolléti díjat eredményez attól függően, hogy a munkavállaló melyik hónapban és milyen tartamú szabadságra megy.Az új szabályozás, már nem teszi lehetővé a szabadság-túlfizetések visszakövetelését a jogviszonyok évközi megszűnése esetén. Eszerint ha a munkáltató nem követi nyomon év közben az arányosan igénybe vehető szabadságok számát és a távozó munkavállaló az arányosan járónál több szabadságot vesz igénybe, az tőle már nem visszakövetelhető a munkaviszony megszűnésekor.A Deloitte szerint szintén hiányosság, hogy bár egy éven belül 15 munkanap betegszabadságra jogosult a munkavállaló, és évközi belépés esetén arányosítani kell a napokat, és az új szabályozás lehetővé teszi, hogy sorozatos munkahelyváltás esetén a munkavállalók halmozzák a betegszabadság napokat. Ez a megoldás a költségvetés számára kedvezőnek tűnik, mivel nem terheli az egészségügyi alapot, ellenben munkáltatói részről kedvezőtlen hatásai vannak.
(Világgazdaság)

2012. július 1.- én lépett életbe az új Munka törvénykönyve. A Munka Törvényköve az egyik legfontosabb, olyan vállalkozásokat érintő törvény, ahol alkalmazottak vannak. Jelentősen változik többek között a szabadság kiadásának törvényi szabályozása. Az alábbiakban ismertetjük a Munka törvénykönyve változásának egyes fontosabb részeit, mint például a megváltozott munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkaidő és bérpótlékok rendszerét is. Munkaszerződés: A munkavégzés helye nem kötelező elem már a munkaszerződésben. Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható, de nem a 3 hónapot meghaladóan, csak ha rövidebb időre került megjelölésre).Kötelező tájékoztatás
15 napon belül (kivéve max 1 hónapos, vagy heti 8 órás munkaviszony)
- Napi munkaidőről
- Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- A munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról
- A rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól
- A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
- (A fentiek munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadhatók)
- A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e,
- A munkáltatói jogkör gyakorlójárólBehívásos munkavégzés- Részmunkaidő speciális formája, max. 6 óra/nap
- Munkaszerződésben kell kikötni
- Munkavégzés csak a munka esedékessége szerint
- Erről munkáltató előre legalább 3 nappal értesíti a munkavállalót
- Maximum 4 havi munkaidőkeretFegyelmi Felelősség- A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény
- A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét.
- Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.A munkaviszony megszüntetésének esetei- Közös megegyezés
- Felmondás
- Azonnali hatályú felmondás
az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás,
az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás,
a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása
- Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása
- A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás jogaFelmondás (rendes felmondás helyett)- A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt
- A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye)
- A munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását.A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.Felmondás a munkavállaló részéről- A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell.
- A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is).Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt - Várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség)
- Szülési szabadság
- A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi)
- A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
- A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (előzetes munkavállalói tájékoztatási kötelezettség)Felmondási korlátozások- Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon
- Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból
- Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja.
- Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló
- Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára)
- A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártátkövető egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartamaFelmondási Idő- Időtartama 30 nap, munkáltatói felmondás esetén évek alapján növekszik
- kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
- A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot.
- Köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonynál nem lehet eltérni a felmondási idő Mt.-ben meghatározott mértékétőlVégkielégítés- A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít.Esetei- A munkáltató felmondása
- A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
- A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás,
- Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás
- A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár
- Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (1-2-3 havi)Nem jár végkielégítés, ha- A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül
- A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességeA végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés korlátozás nélkül eltérhet, kivéve a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony eseténIndokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás- A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tesziAzonnali hatályú felmondás indokolás nélkül- Bármelyik fél a próbaidő alatt
- A munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjatA munkaviszony jogellenes megszüntetése- A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
- A munkavállaló a fentieken túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben.
- A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
- A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt
- Ha megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött
- Felmondási tilalom estén
- A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselő volt
- A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni
- A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is
- Az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét (a munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség).Munkaidő- Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
- Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama.
- Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
- Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban - rugalmasabb munkaidő-beosztás.A Munkáltató tevékenysége- Megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható- Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,- Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődikMunkaidőkeret- A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
- A teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
- A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Munkaidő-beosztás- Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi- Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig- Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.- A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.- A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.- Elszámolási Időszak A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, ahogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse.- Vasárnapra rendes munkaidő- A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
- Az idényjellegű,
- A megszakítás nélküli
- A több műszakos tevékenység keretében
- A készenléti jellegű munkakörben
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben
- Társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén
- Külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be
- Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be.PihenőidőMunkaközi szünet6 órát meghaladó napi munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó esetén újabb 25 perc, a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján: legfeljebb 60 perc. Legalább 3 óra, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően - akár több részletben is, de legalább 20 perc tartamban kell kiadniNapi pihenőidőA napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra, legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos,d) az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Heti Pihenőnap- A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
- A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve hat unkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.Heti pihenőidő- A heti pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható.Rendkívüli Munkaidő- A munkaidőkereten felüli munkaidő
- Az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama
- Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára rendelhető el
- Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre.Szabadság (várhatóan 2013. január 1-jétől) - A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll
- Munkában töltött időnek minősül:
- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,
- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
- a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama
- Az alapszabadság 20 munkanap.- Életkor után járó pótszabadság (eltérési lehetőség)
- A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő,két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő.
- Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap
- A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki
- Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt)
- A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen
- A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni
- Esedékességének évében kell kiadni
- Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki
- Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni
- Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot
- A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap és az életkor szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki
- A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki
- A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni
- A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani
- Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni
- A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.Munkabér- Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás)
- Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával
- A munkáltató a munkabért (munkaszerződésben) teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja
- A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval
- Teljes munkaidő esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje
- A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező
- A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére
- Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg
- Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg
- A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék műszakpótlék jár
- A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár
- A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg
- Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár
- Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidőre számított bérpótlék jár
- Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár
- Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg
- A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér és bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (betegszabadságra arányos bérpótlék jár)
- Utólagos bérkorrekció: a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell a munkavállalót, ha az elszámolást módosítani kell, egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet vagy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le lehet vonniA Munkavállaló Kártérítési Felelőssége- A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség)
- A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti (a kártérítési igényt is)
- A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét
- Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni
- A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik
- A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítaniMunkavállalói Biztosíték- A felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha munkaköre ellátása során más munkavállalótól, vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ennek teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
- Kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel – a munkabérből való levonás szabályai szerint
- A biztosíték összege legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbérének összege
- Legkésőbb az átvételt követő munkanapon hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni
- Visszafizetés a jegybanki alapkamattal növelt összegben, ha a munkakör megváltozásával a feltétele megszűnik, vagy a munkaviszony megszűnikAtipikus Munkaviszonyok- Határozott idő
- Részmunkaidő
- Távmunka-végzés
- Vezető állású munkavállaló
- Munkaerő-kölcsönzés
- Iskolaszövetkezeti munkaviszony
- Munkavégzés behívás alapján
- Munkakör megosztás
- Több munkáltatóval létesített munkaviszony
- Bedolgozói jogviszony
- Egyszerűsített foglalkoztatás
- Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyMunkaerő-Kölcsönzés- Az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében - munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi
- Kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja
- A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg
- Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni, ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondásával vagy azonnali hatályú felmondással határozott idő, vagy próbaidő alatt legfeljebb hat hónapja szűnt meg
- A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja
- A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért
- A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket
- A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül
- A felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani
- A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

az iskolaszövetkezet és a tagja közötti munkaviszonyban nem kell alkalmazni a szabadság, betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság, valamint a szabadság kiadása szabályait, és nem alkalmazhatók a behívásra, a munkakörmegosztásra, a több Munkáltató által létesített munkaviszonyra, a bedolgozói munkaviszonyra, a versenytilalmi megállapodásra irányadó rendelkezések. [2012/I. törvény 227. § (3)-(4).] a szolgáltatás fogadója a munkavégzés alatti károkozás esetén a kár megtérítése iránt közvetlenül is felléphet a Munkavállalóval (diákkal) szemben. Az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója azonban megállapodhatnak abban, hogy a Munkavállaló által okozott károkért való felelősség érvényesítésére a polgári törvénykönyv alkalmazotti károkozásáért való felelősség szabályait tekintik irányadónak. Ekkor a kárt elszenvedett szolgáltatásfogadó nem közvetlenül a Munkavállalóval, hanem az iskolaszövetkezettel szemben lép fel kárigényével.A Munkavállalót nem illeti meg fizetett szabadság, de részére évente nem rendelhető el munkavégzési kötelezettség olyan időtartamra, mint az egyébként járó alapszabadság és életkor szerinti pótszabadság együttes tartama. [2012/I. törvény 225.§ (2).] A Munkavállalót nem illeti meg díjazás arra az időre, amely idő alatt sem az iskolaszövetkezetnek, sem a szolgáltatás fogadójának nem végez munkát (kivéve, ha a Munkáltató nem foglalkoztatja beosztás szerinti munkaidejében, vagy ha például betegszabadságon van). [2012/I. törvény 225.§ (3).] A Munkavállaló az őt a végzett munkája során ért kárát az iskolaszövetkezettel és a szolgáltatás fogadójával szemben egyetemlegesen jogosult érvényesíteni (az ilyen károk viseléséről a feleknek az egymással kötött megállapodásukban célszerű rendelkezni).[2012/I. törvény 226. §.]A Munka Törvénykönyve szerint a munkavégzés során a Munkavállalónak okozott kárért a Munkáltató és a harmadik személy a Munkáltatói károkozásra vonatkozó szabályai alapján, egyetemlegesen felel.A Munka Törvénykönyve a kollektív szerződés általi eltérés szabályozásában a munkaerő-kölcsönzéshez hasonló megoldásról rendelkezik a munkaszerződés tartalma, a Munkáltatót érintő tájékoztatási kötelezettség tartalmának megállapítása, valamint a munkavégzési kötelezettség szünetelésének időtartamára vonatkozóan. Ezekben a kérdésekben kollektív szerződés csak a Munkavállaló javára térhet el.
(Munka Törvénykönyve)

a felmondási idő továbbra is legalább 30 nap, akár a Munkáltató, akár a Munkavállaló mond fel. Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időt is meghatározhat (korábban egy év volt a maximum). Ezentúl a 30 napos felmondási idő csak a Munkáltatói felmondás esetén hosszabbodik meg, mégpedig a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek arányában.A 30 napos felmondási idő meghosszabbodása Munkáltatói felmondáskor, a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött 5 év után 15 nappal
8 év után 20 nappal
10 év után 25 nappal
15 év után 30 nappal
18 év után 40 nappal
20 év után 60 nappalA Munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő kiszámolásakor ezentúl nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napos tartamot, amelyre a Munkavállalót nem illette meg munkabér. Kivételt képez a szülési szabadság, a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes időtartama, valamint a tényleges önkéntes tartalékos szolgálat teljesítése céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama.
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.A felmondási idő kezdő időpontja:- általában a felmondás közlését követő nap (a felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú),
- a betegség miatti keresőképtelenség - legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év - lejártát követő nap,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség lejártát követő nap,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő nap.A Munkáltató felmondása esetén köteles a Munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - mentesíteni a munkavégzés alól. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a Munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a Munkavállalót azonban nem átlagkereset, hanem távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett távolléti díjat nem lehet visszakövetelni, ha a Munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. [2012/I. törvény 70. §-a.]A Munkáltató, amennyiben a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással szünteti meg, köteles a Munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A felmentési idő számításánál a töredék napot a Munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól történő felmentésre sor kerülhet egy vagy több részletben. A felmentési idő legalább felét a Munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. Ebben a körben is érvényesül azonban a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye.A Munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a Munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. Ennek alapja lehet a Munkavállalóval kötött megállapodás és a Munkáltató egyoldalú intézkedése is. Munkavállalói felmondás esetén a Munkáltató a Munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól. A kötelező mértéket meghaladó felmentés nem eredményezi a Munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség megsértését.A Munkavállaló felmondása esetén - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés hiányában - köteles a teljes felmondási időt ledolgozni.A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek a munkaviszony megszűnésének időpontját nem érintik.A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a Munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a Munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be.

A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek nem érintik a munkaviszony megszűnésének időpontját. A munkaviszony a felmondási idő alatt fennáll, ezért - a másik fél jogsértése esetén - ez alatt az idő alatt is közölhető azonnali hatályú felmondás, és ez, ha a felmondó fél közölte, nem tekinthető a felmondás visszavonásának.
(Munka Törvénykönyve)

a felmondás ezentúl közölhető a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején is, de a felmondási idő csak ezek elteltével - betegségnél azonban legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év elmúltával - kezdődhet el. [2012/I. törvény 68. § (2) bekezdése.]A korábbi szabályozás szerint a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. A Munka Törvénykönyve szerint e nap csak a lehetséges legkorábbi időpontja a felmondási idő kezdetének, ugyanis nem kizárt, hogy a felmondási idő csak a közlést követően hosszabb időtartam elteltével kezdődik.Nem szüntethető meg Munkáltatói felmondással (határozott idejű munkaviszony esetén sem) a munkaviszony- várandósság esetén (feltéve, hogy a Munkavállaló állapotáról előzetesen tájékoztatta a Munkáltatót),- szülési szabadság tartama alatt,- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt (ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási védelem csak az anyát illeti meg),- emberi reprodukciós eljárással (lombikbébiprogramban való részvétellel) összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig (felmondási tilalom ez esetben csak a nőt védi, és csak akkor, ha ilyen célú kezeléséről előzetesen tájékoztatta a Munkáltatót),- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítésének tartama alatt. [2012/I. törvény 68. § (2) bekezdése.]A védelmi oknak általában a felmondás közlésekor kell fennállnia, csoportos létszámcsökkentés esetén pedig akkor, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót - még a felmondás előtt - tájékoztatja.A felmondási tilalom időszaka alatt közölt Munkáltatói felmondás jogellenes, és a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kell rá alkalmazni (lásd az 51. oldalon). [2012/I. törvény 65. § (3)-(6), 66. § (2)-(3) bekezdései, 68. §-a.]A hatályos szabályozás szerint az ún. védelmi időszak a munkából való távollét időtartamához igazodva úgy alakul, hogy a Munkavállaló ismételt munkába állásának napján a felmondás közölhető, csak a felmondási idő kezdődik 15, illetve 30 nappal később. Ez a megoldás a Munkavállalók számára valós védelmet nem biztosít, ugyanis a munkába való visszatérést követő napon közölt felmondáshoz a Munkáltató hozzákapcsolja a munkavégzés alóli felmentés jogintézményét is. Ennek következtében a szabály garanciális jellegűnek nem minősül, a Munkáltatót pedig indokolatlan kifizetések terhelik. A Munka Törvénykönyve szerint a Munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a Jogszabályban felsorolt időtartam lejártát követő napon kezdődik.Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti szabályokat abban az esetben kell alkalmazni, ha azok a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó Munkáltatói döntésről adott tájékoztatás időpontjában állnak fenn. A tájékoztatást a Munkáltató a felmondás és az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően 30 nappal köteles a Munkavállalónak megadni.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló a betegség miatti keresőképtelenség tartamára betegszabadságra jogosult. A Munkavállaló nem betegszabadságot, hanem társadalombiztosítási ellátást kap a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti, valamint a várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.A betegszabadság naptári évenként továbbra is 15 munkanap. Év közben kezdődő munkaviszony esetén a betegszabadság tartamát arányosan kell megállapítani. A betegszabadság tartamának megállapítása során a fél napot elérő töredéknapot egész munkanapnak kell beszámítani.A betegszabadság kiadásánál a szabadságra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, de munkanapként kell figyelembe venni, ha a Munkavállaló munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzés alól. A betegszabadság kiadásánál az általánostól eltérő munkarendre vonatkozó szabadságkiadási rendelkezések is irányadóak. A betegszabadság idejére továbbra is a távolléti díj 70 százaléka jár. [2012/I. törvény 126. §-a, 146. § (4) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve lényegesen egyszerűsíti, átláthatóbbá teszi a Munkavállalót munkavégzés hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. Ennek keretében megszünteti az átlagkereset és a távolléti díj kettősségét, illetve a kiszámításra vonatkozó szabály alkalmasabb a távolléti díj funkciójának betöltésére.A Munka Törvénykönyve alapján, ha a Munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, a Munkavállalót nem csak alapbér, hanem a beosztás szerint járó bérpótlék is megilleti.A távolléti díj számításának új szabálya megfelel a távollét díj rendeltetésének, eszerint a rendszeres bérpótlékot, illetve csak a munkaszerződésben rögzített teljesítménybért kell figyelembe venni.
(Munka Törvénykönyve)

a munkaviszony-megszűnéskor a Munkáltatónak az arányos szabadságot, ha nem adta ki, pénzben (távolléti díjjal) kell megváltania. Egyéb esetben nem lehet megváltani a szabadságot. Ha a Munkavállaló több szabadságot vett igénybe, mint amennyi járt neki, az erre az időre kifizetett munkabért a Munkáltató nem követelheti vissza. [2012/I. törvény 125. §-a.]Jogszabályi indoklásA szabadság kiadásával kapcsolatos szabály a Munka Törvénykönyve révén egyszerűbbé és átláthatóbbá válik. A Munka Törvénykönyve megszünteti azt az ellentmondást, amely az általánostól eltérő munkaidő- beosztás és a szabadságkiadására vonatkozó szabályozás között feszült. A változtatás révén lehetővé válik, hogy a Munkavállalók számára csak a beosztás szerinti munkanapra kelljen szabadságot kiadni. Ez irányadó a betegszabadság tekintetében is.
(Munka Törvénykönyve)

Jelentősen növekedett a késedelmes adófizetését kiszabhaté bírságok összege. A jelenleg általánosan alkalmazhaté 50 százalékos adóbírsághoz képest, jövőre akár az adóhiány 200 százalékáig terjedő összeget is fizethet az, akinél a hiányt az adóhatóság megállapítja. Az iratmegőrzési kötelezettség a vállalatok, valamint szigorodnak a jogkövetkezmények: elmulasztása 1 millió forintig terjedő mulasztási bírsággal sújthaté, míg a kapcsolt vállalkozások közti ügyletekkel járó nyilvántartási kötelezettség megsértése akár 4 millió forintba is kerülhet a nem kellően körültekintő adózénak.Emlékeztetőül, 2011 év közbeni és hatályos változások2011. április 1-tőlAlapszabályok: A dolgozót a betegség idejére naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg; nem tartozik ebbe a kategériába, ha valaki üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatt válik keresőképtelenné. A hiányzás jogosságát a kezelőorvosnak kell igazolnia, 2000. január 1-jótől ugyanis a dolgozónak már nincs lehetősége 3 nap betegszabadságra menni anélkül, hogy emiatt felkereste volna orvosát.A betegszabadság idejére a munkavállalót szabadnapra járó távolléti díjának 70%-a illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszonynál értelemszerűen a 15 napnak csak az időarányos része vehető igénybe. Ilyenkor azonban arra is figyelnie kell, hogy az előző munkahelyén – ha volt ilyen – hány napot töltött betegállományban. Számításakor a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha valaki nem használja fel a lehetséges 15 napot, a maradókot nem viheti át a következő évre. A betegszabadság idejón járó pénzt a munkáltató fizeti.További változás, hogy a veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállalónak már a keresőképtelenség első napjától táppénzjár, nem a munkáltató által finanszírozott betegszabadság.A táppénzösszege folyamatos, legalább kétévi biztosítási idő esetében továbbra is a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának 60 százaléka, ennél rövidebb biztosítási idő esetében vagy fekvőbeteg-gyégyintézeti ellátás tartama alatt 50 százaléka.2011. július 1-től A passzív táppénz30 napos időtartamát megszüntették. Azt is érdemes megjegyezni, hogy aki munkanélküli, nem kaphat egyszerre táppénzt és álláskeresési járadékot is.2011. augusztus 1-tőlA napi munkaidőn felüli munkavégzésért (túléráért) az eddig szabályozás szerint a munkabéren felül 50 százalékos bérpótlék vagy a felek megállapodása, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján a pótlék helyett legalább a végzett túlmunka időtartamának megfelelő szabadidő járt. A Munka törvénykönyvének mostani módosításával ezen túl a munkáltató egyoldalúan is eldöntheti, hogy a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként pótlékot fizet vagy szabadidőt ad ki a munkavállalónak, azaz a túlérát megválthatja szabadnappal.Hat hónap is lehet a prébaidő, ha a kollektív szerződés így rendelkezik. Ennek hiányában a prébaidő továbbra is 30 nap, a felek azonban legfeljebb 3 hónapos prébaidőt is kiköthetnek.A rendes munkaidő mértékének átmeneti csökkentése (például a válság miatti részmunkaidő bevezetése) miatt fel nem használt munkaórák hosszabb időre átcsoportosíthaték úgy, hogy később a munkavállalók heti 44 érát is dolgozhatnak heti 40 érára járó bérért. A hosszabb munkaidőben valé foglalkoztatás legfeljebb egy évig lehetséges, ennek túllépése esetén a munkavállalónak háromszoros bér jár.Augusztus 1-től a már nemcsak akkor lehet kettőnél több részletben kiadni a szabadságot, ha azt a munkavállaló így kéri, hanem a munkáltató is dönthet így. A döntést azonban indokolnia kell: fontos gazdasági érdeke, vagy működését érintő ok miatt mondhatja a dolgozónak, hogy nem tudja egyhuzamban három hét szabadságra engedni. Fontos megjegyezni, hogy nemzetközi egyezmény határozza meg azt, hogy egy évben legalább 14 nap egybefüggő távollét biztosítása ilyenkor is kötelező, azaz legalább 10 munkanap szabadságot egyben kell kiadni a dolgozónak.A gyermek gondozására kapott fizetés nélküli szabadságnak csak az első 6 hónapjára jár rendes szabadság. Ez azt jelenti, hogy a gyesről vagy gyedről munkába visszatérő szülőt az eddigi 1,5 év helyett csak 1 évre járó szabadsága illeti meg.A gyesről visszatérőknek pénzben is megválthaté a szabadsága, szemben az eddigi szabályozással, miszerint a szabadságot csak a munkaviszony megszűnésekor lehetett pénzben megváltani. A fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltását kérheti a munkavállaló, amikor visszatér a munkába. Ezzel hamarabb munkába állhat és pluszjuttatáshoz is jut. Ezen túl is dönthet azonban úgy a munkavállaló, hogy a felhalmozédott szabadságát (a szülési szabadság 6 hónapjára és a gyermekgondozásra járó fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjára járó szabadságát) kiveszi és nem a pénzbeli megváltást választja.A fizetés nélküli szabadságról (gyesről, gyedről) visszatérő dolgozónak időben tájókoztatnia kell munkáltatóját, hogy mikor kíván visszatérni a munkába, a munkáltatónak pedig meghatározott idő elteltével foglalkoztatnia kell őt.Ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, ezt előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. Ha a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított 6 hónap letelte előtt kíván munkába állni, akkor a munkáltató a bejelentést követő legfeljebb 30 nap elteltével, ha pedig hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, akkor a bejelentést követő legfeljebb 60 nap elteltével a munkáltató köteles őt foglalkoztatni.2012. január 1-től hatályos változások1. AdéalapA közfoglalkoztatási bér része az összevont adóalapnak, és továbbra is az önállé, nem önállé és az egyéb tevékenységből származé jövedelmek tartoznak ide.2. AdéjóváírásMegszűnt az adójóváírás, legutoljára a 2011-ben megszerzettnek minősülő, de 2012. január 15. napjáig kifizetésre kerülő a munkabéreknél vehető figyelembe.3. Adéalap kiegészítés és annak mértékeA jövedelem mértékétől teszik függővé, vagyis 2.424.000- Ft-ot meghaladó összevont adóalapba tartozé jövedelem esetén az a fölött keletkezett jövedelemre vonatkozóan kell megfizetni.Az adóelőleget megállapító munkáltató az adóalap kiegészítést az általa fizetett azon jövedelemrészre köteles megfizetni a mely meghaladja a 2.424.000.- Ft-ot, melyben köteles figyelembe venni a korábbi munkáltató által a munkaviszony megszűnésekor kiállított és átadott adatlapon igazolt jövedelmet is.Az adóelőleget megállapító munkáltató a munkavállaló kizárólagos írásbeli nyilatkozata alapján:- az adott kifizetés adóelőleg megállapításánál a nyilatkozatban szereplő részre vonatkozóan alkalmazza az adóalap kiegészítést- köteles kérni az adóalap-kiegészítés alkalmazását, ha a várhaté jövedelem meghaladja a 2.424.000.- Ft-ot4. Szociális hozzájárulási adó Egy adóban egyesül az egészségbiztosítási járulék, a munkaerő-piaci járulék és a nyugdíj-hozzájárulás. A változtatás lényege, hogy az így elvont közteher után az államnak semmilyen kötelezettsége ne keletkezzen – a járulékok esetében elvileg a befizető számon kérhette az államon, hogy az a beszedés céljára fordította-e az összeget. Az új adón belül változik az egészségbiztosítási- valamint a munkaerő-piaci célú felhasználás megoszlása is. Az egészségbiztosítási alap 78,26 százalék helyett 82,4 százalékot kap, a maradók kerül a Nemzeti Foglalkoztatási Alaphoz.5. Baleseti adó Egy médosíté javaslat pontosított a baleseti adóra vonatkozó rendelkezéseket, többek között egyértelműsítette. Hiába kezdődött a január elsejei hatályba lépés előtt a biztosítási időszak, az új adót csak az életbe lépés napjától kell befizetnünk. Emellett túlmenően rögzíti a médosított tervezet azt is, hogy az adó gépjárművenként egy napra legfeljebb 83 forint/nap, azaz évente 30 295 forint – szökőévenként, mint amilyen a 2012-es is lesz, 30 378 forint – lehet.6. Családi kedvezményA gyermeket saját háztartásukban nevelő gyám, nevelőszülő is jogosult a családi adókedvezmény érvényesítésére. Csak azok a személyek nem jogosultak igénybe venni, akik a családi pótlékok, mint vagyonkezelői gyám, illetve eseti gondnokként intézetben, gyermekotthonban nevelt gyermekre tekintettel kapják.7. Családi pótlékA családi pótlék érvényesítésére saját jogon jogosult vagy a rokkantsági járadékban részesülő magánszemély helyett, csak a vele közös háztartásban élő hozzátartozék érvényesíthetik.8. CafeteriaA béren kívüli juttatások értékének 1,19-szerese alapján további 10% egészségügyi hozzájárulás terheli. Amennyiben a béren kívüli juttatások meghaladják az évi 500.000.- Ft-ot, az azt meghaladó rész felett 27% EHO, illetve az egyes béren kívüli juttatások során a jogszabályi korlát felett kifizetett részre vonatkozóan is 27% EHO kell megfizetni. A közterhek alapja minden esetben a juttatás értékének 1.19-szerese, a személyi jövedelemadó mértéke 16%.8.1. Saját üdülőben történő üdültetés +10% EHOA munkáltató saját üdülőjóben a munkavállalónak és közeli hozzátartozéinak nyújtott üdülési szolgáltatás személyenként a minimálbér összegét meg nem haladó mértékben, vagyis 2012-ben 93.000.- Ft-ig8.2. Munkahelyi étkeztetés +10% EHOA munkáltató saját telephelyén működő, kizárólag a munkáltató munkavállalóit elláté étkezőhelyen igénybe vett munkahelyi étkeztetés maximum havi 12.500.- Ft-ig. Béren kívüli juttatásnak minősül az is, hogy ha a munkáltató szakközépiskolai tanulónak, kötelező szakmai gyakorlat idejére biztosítja, vagy a munkáltatótól nyugdíjba vonult nyugdíjasnak biztosítja.8.3. Erzsébet utalvány +10% EHOFogyasztásra készétel vásárlására használhaté fel. A Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány biztosítja papír vagy elektronikus úton. 2012. december 31. napjáig melegkonyhás vendéglátéhelyeken étkezésre is felhasználhaté, illetve munkahelyi étkezőhelyeken is étkezési szolgáltatásra.8.4. Széchenyi pihenőkártya8.4.1. - szálláshely szolgáltatás +10% EHO; Évente 225.000.- Ft ig 8.4.2. - vendéglátásra +10% EHO; Évente 150.000.- Ft ig8.4.3. - szabadidős szolgáltatások +10% EHO; A szabadidő eltöltését, rekreáciét, egészségmegőrzést szolgáló szolgáltatás vásárlására évente 75.000.- Ft keretbenFontos: a természetben nyújtott munkahelyi étkezés (5.000.- Ft/hé), a fogyasztásra készétel vásárlására alkalmazhaté Erzsébet-utalvány (12.500.- Ft/hé) és a Széchenyi pihenőkártya vendéglátás számlája (150.000.- Ft/év; 12.500.- Ft/hé) együttesen is felhasználhaté, vagyis havi 30.000.- Ft étkezési célú juttatés adhaté. A munkáltató nyugdíjasaira számára is biztosíthaté. 8.5. Iskolakezdési támogatás +10% EHOBéren kívüli juttatés az iskolakezdési támogatás címén juttatott jövedelemből gyermekenként, tanulónként évente a minimálbér 30 százalékét meg nem haladó rész, azaz 27.900 Ft/gyermek. A kedvezményes 19 %-os adó megfizetése és a 10% EHO mellett gyermekenként évente egy alkalommal mindkét szülőnek. Így egy tanköteles korú gyermek iskolakezdését a munkadók akár 59.400 forinttal is támogathatják.Iskolakezdési támogatásnak az a juttatás minősül, amelyet a közoktatásban részt vevő gyermekre, tanulóra tekintettel a tanév első napját megelőző és követő 60 napon belül tankönyv, taneszköz, ruházat formájában adnak. A juttatás történhet a munkáltató nevére szóló számla megtérítésével, illetve utalvány formájában is. A juttatásban a családi pótlék-juttatásra jogosult szülő, gyám (ide nem értve a gyermekvédelmi gyámot), vagy a vele közös háztartásban élő házastársa részesülhet 8.6. Helyi utazási bérlet +10% EHO- Helyi utazási bérlet a bérlet értékéig8.7. Iskolarendszerű képzés átvállalt költsége +10% EHOA munkáltató egy évben a minimálbér két és félszeresének összegéig átvállalhatja az iskolarendszerű képzés költségét. (2012-ben 232.500.- Ft)8.8. Önkéntes pénztárba, foglalkoztatói nyugdíjbiztosítéba adott munkáltatói hozzájárulás +10% EHO8.8.1. Önkéntes nyugdíjpénztári munkáltatói hozzájárulás havonta a minimálbér 50%-ig8.8.2. Önkéntes egészség/önsegélyező-pénztári munkáltatói hozzájárulás havonta a minimálbér 30%-ig8.8.3. Foglalkoztatéi nyugdíjszolgáltaté intézménybe utalt hozzájárulés a minimálbér 50%-ig
8.9. További 27% EHO megfizetésével adhaté béren kívüli juttatások8.9.1. Minden munkavállalónak azonos feltétellel biztosított termék, szolgáltatás 27% EHOMunkavállalék által megismerhető belső szabályzat alapján, a munkavállalók egyes csoportjainak egységes feltételekkel biztosított termék, szolgáltatás. Adémenetes juttatásnak, üzleti ajándéknak nem minősülő üzletpolitikai juttatás, de nem tartozik a szerencsejáték szervezéséről szóló törvény hatálya. (Pl.: nyilvános eseményen a résztvevők részére a rendezvény szponzorának termékeiből összeállított csomag). Ide tartozik az a kiadás is, amelyet a kifizető olyan ajándékra fordít, amelyet egyidejűleg több személynek szervezett, elsősorban vendéglátására, szabadidőprogramra és az ott résztvevőknek ad át, viszont az ajándéktárgyak személyenkénti összértéke nem haladhatja meg a minimálbér 25 %-át.8.9.2. Hivatali, illetve üzleti utazáshoz közvetlenül kapcsolédé étkezés, vagy más szolgáltatás esetében 27% EHO8.9.3. Cégtelefon magánhasználata 27% EHO; Cégtelefon – vezetékes, mobil, internetalapú – magáncélú használata címén meghatározott adóköteles jövedelem8.9.4. Csoportos biztosítások díja 27% EHO8.9.5. Csekély értékű ajándék, legfeljebb évi három alkalommal 27% EHO; Legfeljebb évi három alkalommal adott csekély értékű ajándék értékéből a minimálbér 10 százalékét meg nem haladó rész 9.300.- FT x 3 = 27.900.-Ft/év9. Nagyobb minimálbér, egy-kétkulcsos szjaA minimálbér 93 ezer forintra a bérminimum 108.000.- forintra nőtt, ugyanakkor megszűnt az adójóváírás intézménye. Az egykulcsosnak mondott személyi jövedelemadózás, mint ezt már korábban is tudni lehetett, valéjában lényegében kétkulcsossá vált: a havi bruttó 202 ezer forint fölötti jövedelemnek a félszuperbuttéval felszorzott része után kell a 16 százalékos szja-t megfizetni.A bruttó 300 ezer forint alatt keresők nettó bérének értékét a munkadónak kell megőriznie. Aki ezt nem tartja be, azt a munkaügyi ellenőrzés során nem bírságolhatják, viszont az elvárást nem teljesítő cég két évig nem indulhat közbeszerzésen, és nem kaphat állami támogatást.10. Netté béremelés, elvárt bérSzankcionálja a törvény a bérkompenzácié elmulasztását januártól: azoknak a munkadóknak, akik nem emelik a 300 ezer forint alatti munkabéreket annyira, hogy azok nettó összege ne változzon, a munkaügyi ellenőrzések során bírságra nem kell számítaniuk, viszont két évig nem indulhatnak közbeszerzésen, és kizárják magukat az állami támogatásokból is. Az erről szóló, nyáron született törvény január 1-jón lép hatályba.A munkaügyi hatóság - amennyiben jogsértést tár fel - határozatot hoz, de bírságot nem alkalmazhat. A jogsértés megállapítása alél mentesül a munkadó, amennyiben igazolja, hogy a munkavállalóinak kétharmadánál végrehajtotta a kompenzáciét.A munkadó a jogsértést megállapító jogerős határozattól számított két évig közbeszerzési eljáróson ajánlattevőként nem indulhat, és a központi költségvetésből, valamint elkülönített állami pénzalapokból származé támogatásban nem részesülhet.Az 2012-es adócsomag (2011.évi CLVI. tv.) részeként született meg a szociális hozzájárulásról szóló törvény. Ez már 100 százalékban várja el az elvárt béremelés teljesítését, de teljesítésére adókedvezményt határoz meg a törvény. Ez tulajdonképpen okafogyottá teszi a „bér-kommandés” törvényt, mert az adókedvezmény (kompenzácié) miatt kisebb költséget jelent a munkáltatónak az összes dolgozóra teljesíteni az elvárt béremelést, mint a 2/3 részre. Az átlagjövedelem alatt keresők bérének nettó szinten tartása ugyanis átlagban 15 százalékos bruttó béremelést jelent. Ha a munkáltató csak a dolgozók kétharmadára teljesíti, akkor a teljes 15 százalékos béremelési költség őt terheli. Ha viszont a munkáltató valamennyi dolgozóra teljesíti az elvárt béremelést, akkor a bruttó béremelés költségének kétharmadát (kb. 10 százalék) a költségvetés állja, a munkáltatót csak az 5 százalékos „önrész” terheli. Átlagos havi 216 805 forint feletti munkabér esetén nincs elvárt munkabéremelés10.1. A béremelés megállapításánál figyelembe vehető időszak:a) a személyi alapbér 2011. október 31-ét megelőző, legutébbi tárgyévi változásának időpontjától 2011. december 31-ig terjedő időszak;b) ha a személyi alapbér legutébb 2011. október 31-ét követően változott, akkor a 2011. november 1-jót megelőző, legutébbi tárgyévi változás időpontjától – annak hiányában 2011. január 1-jótől – a 2011. október 31-ét követő változás időpontjáig terjedő időszak;c) ha a személyi alapbér 2011-ben nem változott, akkor a 2011. január 1-je és december 31-e közötti időszak;d) ha a munkavállaló 2011. október 31-ét követően létesített a munkáltatóval munkaviszonyt, akkor a személyi alapbérváltozására tekintet nélkül, a munkaviszony létesítésének időpontja és 2011. december 31-e közötti időszakTekintse meg az Önt érintő részletes, minden dolgozóra kiszámított és igénybe vehető támogatás mértékét a www.munkaszerzodes.hu oldalon a Munkabér 2012 menüben.11. NapidíjIgazolás nélkül elszámolhaté kiadásnak minősül, a külföldi kiküldetés során megszerzett bevételből (napidíjból) levonhaté bevétel 30%-a, de legfeljebb 15 Eurónak megfelelő összeg.A nemzetközi árufuvarozék, a személyszállításban gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatottak esetében továbbra is 40 Euré/nap számolhaté el igazolás nélkül.12. K+F tevékenységSaját tevékenységi körben végzett kutatás-fejlesztésnek minősül az adózé saját eszközeivel és alkalmazottaival végzett K+F tevékenység, illetve az a K+F tevékenység, amelyet az adózé saját eszközeivel és alkalmazottaival más személy megrendelésére teljesít. Kutatás-fejlesztési megállapodásnak a technolégiai és innováciéról szóló 2004. évi CXXXIV. törvény szerinti meghatározott megállapodás minősül. (2012.02.01 napjával médosul). Megszűnik a kutatás-fejlesztési tevékenység bérköltségének adókedvezménye, a szoftverfejlesztő alkalmazására tekintettel 2011. december 31-ig elszámolt adókedvezmény utoljára a2014. évi adóból vehető igénybe.A K+F tevékenység előzetesen minősíthető – a NAV utólag kezdeményezheti -, melynek során a tevékenység megkezdése előtt a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatalától a tevékenység K+F tevékenység jellegét megerősítő határozat kérhető. 13. Kölcsönzött munkaerő bejelentéseA kölcsönbe vevő köteles a kölcsönzéssel összefüggő adatokat bejelenteni, így a munkavállaló nevét, adóazonosíté jelét, ennek hiányában természetes azonosíté adatait és lakcímét, a kölcsönbeadó nevét, adószámát, foglalkoztatás kezdő és befejező napját a foglalkoztatás megkezdését megelőző napon, de legkésőbb a foglalkoztatás megkezdésének napjáig, továbbá a foglalkoztatás befejezését követő napon.14. Külföldi munkavállalók bejelentéseA kirendelt külföldi személy után a bejelentési kötelezettségnek eleget kell tenni amennyiben a személy a kettős adózás elkerülése érdekében, vagy a magyar személyi jövedelemadó fizetési kötelezettsége áll fenn. A foglalkoztató, a bejelentési kötelezettséget a tevékenység megkezdését követően 30 napon belül, változás esetén a változást követő 30 napon belül köteles teljesíteni.15. Be nem jelentett alkalmazottAz adóhatóság a be nem jelentett alkalmazott után elmulasztott adót és járulékot a médosítés alapján legalább a mindenkori minimálbér kétszeresének alapulvételével köteles megállapítani.16. Munkaviszony megszűnése felszámoláskorHa a munkavállaló munkaviszonya a felszámolás vagy a végelszámolás megszűnő jogutéd nélküli megszűnése napján szűnik meg, a felszámolé és a végelszámolé a munkaviszony megszűnését követő 30 napon belül köteles bevallást benyújtani a záró adóbevallás és a jogutéd nélküli megszűnés közötti időszakra a munkabér és bérjellegű juttatásokat terhelő adókról, járulékokról, és ezzel egyidejűleg az adót megfizetni.17. Dohányzás2012 januárjától a legtöbb zárt közforgalmú helyen megtiltották a dohányzást. Tilos rágyújtani a kocsmákban, szórakozóhelyeken, munkahelyeken, közintézményekben, vonatokon, ráadásul ezekben nem is lehet kijelölni dohányzéhelyet egy külön szobában. Zárt helyen csak a szállodák szivarszobáiban, pszichiátriai intézményekben és börtönökben lehet mostantól dohányozni, illetve a kaszinékat is a kivételt élvező helyek közé sorolták. A kocsmákból, éttermekből ki kell majd menni, ha valaki rá akar gyújtani. A törvény januári hatályba lépése után három hónapos türelmi időszak következik, addig csak figyelmeztetnek, és csak áprilistól szabnak ki bírságot.Ha valakit dohányzáson érnek, az 20-50 ezer forintra bírságolhaté. Megbüntethetik a szórakozóhelyet is: a szabályok betartatásáért felelős üzemeltetőt vagy alkalmazottat 100-250 ezer forintra, a helyet működtető vállalkozást, mint munkáltatót 1-2,5 millió forintra.18. Megszűnnek a korhatár előtti nyugdíjakMegszűnnek a korhatár előtti nyugdíjak, január 1-jótől nem állapítható meg ilyen ellátás, a jelenleg folyósítottakat pedig nem a társadalombiztosítási kasszából, hanem a költségvetésből fizeti tovább az állam - döntött a parlament. Megszűnnek a korhatár előtti nyugdíjak, január 1-jótől nem állapítható meg ilyen ellátás, a jelenleg folyósítottakat pedig nem a társadalombiztosítási kasszából, hanem a költségvetésből fizeti tovább az állam. Ugyanakkor az 57 éven aluli szolgálati nyugdíjasok csak a nyugdíjemelés mértékével növelt, de a személyi jövedelemadóval (szja) csökkentett összegű ellátást kaphatnak a következő évtől, ha nem mennek vissza dolgozni a rendőrség szenior állományába.A megszüntetés alél kivételt jelent a negyven év szolgálati idővel rendelkező nők nyugdíjkedvezménye, őket továbbra is megilleti az öregségi nyugdíj.Az átalakítást, egy júliusi alkotmánymódosítás tette lehetővé, kimondva, hogy a korhatár előtti nyugdíjak csökkenthetők, szociális ellátássá alakíthaték, illetve - a kedvezményezettek munkaképessége esetén - megszüntethetők.2012. január 1-jótől megszűnik az előrehozott és a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj, a korkedvezményes nyugdíj, a bányásznyugdíj, a művésznyugdíj, a polgármesterek, országgyűlési- és Európai parlamenti képviselők korhatár előtti öregségi nyugdíja, a korengedményes nyugdíj, továbbá megszűnik a fegyveres szervek és a Magyar Honvédség hivatásos állományú tagjainak szolgálati nyugdíja is.A már megállapított ellátásokat korhatár előtti ellátásként, föld alatt végzett bányászati tevékenység esetén átmeneti bányászjáradékként, a fegyvereseknél szolgálati járandóságként kell továbbfolyósítani, és 2012-től ugyanilyen ellátást kell megállapítani azoknak, akik erre jogot szereztek.A korhatár előtti ellátás, a szolgálati járandóság és az átmeneti bányászjáradék a jövőben a nyugdíjakkal azonos mértékben emelkedik, a nyugdíjkorhatár betöltésétől pedig öregségi nyugdíjként kell továbbfolyósítani őket. Az említett korhatár előtti ellátások és járandóságok társadalombiztosítási szempontból nem minősülnek nyugellátásnak, de a bennük részesülők egészségügyi szolgáltatásra jogosultak.A jogszabályba bekerült, hogy a szolgálati jogviszony megszűnését követően korhatár előtti ellátásban, szolgálati járandóságban vagy átmeneti bányászjáradékban részesülők mentesüljenek a magánszemélyek jövedelmeit terhelő 98 százalékos különadó alél.Az elfogadott törvény alapján az 1955-ben vagy azután született, korábban a hivatásos állomány tagjaként dolgozók esetében a szolgálati nyugdíjat 2012 januárjától a nyugdíjemelés mértékével növelt, de az szja-val csökkentett összegben szolgálati járandóságként kell tovább folyósítani. Megkötést jelent, hogy a járandóság nem csökkenhet a decemberi minimálbér másfélszerese alá. Emellett nem csökkenthető a járandóság, ha a szolgálati viszonyt egészségi alkalmatlanság miatt szüntették meg, és az ezt megalapozé baleset vagy betegség összefügg a szolgálati kötelmekkel, illetve ha a jogosult önkéntes tartalékosi szerződést kötött.Fontos, hogy attól a szolgálati járandóságban részesülőtől, akit feketemunkán értek a munkaügyi ellenőrök, megvonják az ellátást, és büntetésként legfeljebb egy évi járandóságát kell megfizetnie.A javaslat egyik célja, hogy ösztönözze az egykori, a nyugdíjkorhatárt még el nem érő rendvédelmi dolgozók újbóli munkavállalását. Így a szolgálati járandóságból visszatérők - az egykori katonák és tűzolték is - kérhetik, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig a rendőrség úgynevezett szenior állományába kerüljenek. Ez esetben fegyver nélküli szolgálatot látnak majd el, nettó jövedelmük nem lehet kisebb a korábbi járandóságnál, illetve a minimálbér másfélszeresénél. Az illetményemelés mértéke megegyezne az öregségi nyugdíjemelés, vagyis az inflácié mértékével.Az új szabályok a jövőben a fegyveres szolgálatra is a normál nyugdíjkorhatárt írják elő. Azonban akinek megvan a harminc év szolgálati viszonya, az a korhatár előtt öt évvel kérheti, hogy nyugdíj előtti rendelkezési állományba sorolják, és ekkortól csak veszélyhelyzetben hívhaté be. Ebben az öt évben nettó illetménye megegyezik azzal, amit a rendelkezési állományba helyezésekor öregségi nyugdíjként kapna.A másik kivétel azokra vonatkozik, akik betöltötték 52. évüket és huszonöt év szolgálati idővel rendelkeznek, ők ugyanis heti 35 érás könnyített szolgálatot kérhetnek és éjszaka nem oszthaték be.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Táppénzre jogosult az, aki a biztosítás fennállása alatt keresőképtelenné válik és a járuláktörvényben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulák fizetésére kötelezett. A keresőképtelenség a vizsgálatra jelentkezés időpontjától eltérően, legfeljebb öt napra visszamenőleg is igazolható.Keresőkáptelen- aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni;
- aki terhessége, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját ellátni, ás terhességi-gyermekágyi segélyre nem jogosult;
- az anya, ha kórházi ápolás alatt álló egyévesnél fiatalabb gyermekét szoptatja;
- a szülő, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli;
- aki fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy gyógykezelése miatt részesül;
- akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak ás más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud ás más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.Táppénz a keresőképtelenség tartamára jár, legfeljebb azonban a biztosítási jogviszony fennállásának időtartama alatt egy éven át.
A biztosított, ha részére betegszabadság jár, keresőképtelenség esetében táppénzre legkorábban a betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól jogosult.
Az, aki keresőképtelenségát közvetlenül megelőző egy évnél rövidebb ideig volt folyamatosan biztosított, táppénzt csak a folyamatos biztosításának megfelelő időn át kaphat.A biztosításban töltött idő akkor folyamatos, ha abban 30 napnál hosszabb megszakítás nincs. A 30 napi megszakítás időtartamába nem számít be a táppénz, a baleseti táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, a gyermekgondozási segély folyósításának az ideje.A biztosítás megszakítás nélkül akkor áll fenn, ha abban a szabadnap, a heti pihenőnap és a munkaszüneti nap kivételével egy nap megszakítás sincs.A táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot is.Nem jár táppénz- a keresőképtelenségnek arra az időtartamára, amelyre a biztosított átlagkeresetre jogosult (betegszabadság időtartama) illetőleg, amely alatt a biztosítás szünetel, munkavégzési kötelezettség hiányában keresetveszteség nincs, továbbá a betegszabadság lejártát követő szabadnapra ás heti pihenőnapra, ha az azt követő munkanapon (munkaszüneti napon) a keresőképtelenség már nem áll fenn,- a keresőképtelenségnek arra a tartamára, amelyre a biztosított a teljes keresetét megkapja, illetve, ha a keresetét részben kapja meg, a részben megkapott kereset után,- a gyermekgondozási segély folyósításának az idejáre, ide nem értve a segély mellett végzett munka alapján járó táppénzt,- az előzetes letartóztatás és a szabadságvesztés tartamára,- a saját jogú nyugdíj folyósításának időtartamára,- a korhatár előtti ellátás, a szolgálati járandóság, a balettművészeti áletjáradék és az átmeneti bányászjáradék folyósításának az idejáre, ide nem értve a korhatár előtti ellátás, a szolgálati járandóság, a balettművészeti áletjáradék, illetve az átmeneti bányászjáradék mellett végzett munka alapján járó táppénzt.A táppénz összege folyamatos, legalább kétévi biztosítási idő esetében a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának 60 százaláka, ennál rövidebb biztosítási idő esetében vagy a fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátás tartama alatt 50 százaláka, azzal, hogy a táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján árványes minimálbár (2012-ben 93.000,- Ft) 200 százalákának harmincad részét (6.200,- Ft).Számítása:1. Főszabálykánt a táppénz összegét a keresőképtelenség kezdő napját közvetlenül megelőző évben elért, pénzbeli egészségbiztosítási járulák alapját képező jövedelem naptári napi átlaga alapján állapítják meg.
2. Ha a biztosított a keresőképtelenséget megelőző évben nem rendelkezett legalább 180 naptári napi jövedelemmel, a táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját megelőző 180 naptári napi jövedelem napi átlaga alapján állapítják meg. A 180 naptári napi jövedelmet legfeljebb a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári áv első napjáig lehet figyelembe venni, ha a biztosítási idő folyamatos. A folyamatos biztosítási idő megszakítása esetén a táppénz alapjakánt a megszakítást megelőző jövedelmet nem lehet figyelembe venni.
3. Ha a biztosított a táppénzre való jogosultság napjától a megelőző év január 1-ig (irányadó időszakban) 180 napi tényleges jövedelemmel nem rendelkezik, táppénzát - az alábbiak kivételével - a jogosultság kezdő napján árványes minimálbár alapulvátelével kell megállapítani, kivéve, ha a szerződás szerinti vagy a tényleges jövedelme a minimálbárt nem ári el. Ez esetben a táppénz alapja a szerződás szerinti, ennek hiányában a tényleges jövedelem.
4. Ha a biztosítottnak a táppénzre való jogosultság napjától a megelőző év január 1-ig (irányadó időszakban) azárt nem volt 180 napi tényleges jövedelme, mert táppénzben, terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban részesült, a táppénz naptári napi összegét a korábban folyósított ellátés alapját képező összeg figyelembevátelével állapítják meg, ha az a 3. pontban kiszámított összegnél kedvezőbb.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Kft)

A 2010. évi LXXV. törvény az egyszerűsített foglalkoztatásról több fontos változást tartalmaz. Amennyiben kitöltitek az Egyszerűsített foglalkoztatási szerződést (Blanketta Szerződést), nem kell munkaidő nyilvántartást (jelenléti ívet) vezetnetek az egyszerűsített foglalkoztatottaknak (alkalmi munkásoknak) 2011. augusztus 1-től. Nem jár szabadság az egyszerűsített foglalkoztatottaknak 2011. augusztus 1-től. Bővült a mezőgazdasági idénymunka köre az egyszerűsített foglalkoztatás kapcsán 2011. augusztus 1-tőlJogi szabályozás:122. § (1) Az Efo.tv. 2. § 1. pontja helyébe a következő rendelkezés lép:
„1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozé munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása - a továbbfeldolgozás kivételével - feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot,”(2) Az Efo.tv. 2. §-a a következő 7. ponttal egészül ki:
„7. idénymunka: az Mt. 117. § (1) bekezdés j) pontjában meghatározott feltételeknek megfelelő munka. Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az előállított növény vagy állat biolégiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag abban az időszakban vagy időpontban.”123. § Az Efo.tv. 3. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
„(1) Egyszerűsített foglalkoztatás céljából létrejött munkaviszony a felek szébeli megállapodása alapján, a munkáltató 11. §-ban meghatározott bejelentési kötelezettségének teljesítésével keletkezik. Amennyiben azt a munkavállaló kéri, illetve a jogszabály alapján nem elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató választása szerint, az egyszerűsített foglalkoztatás céljából munkaviszonyt az e törvény melléklete szerinti szerződés megkötésével kell létesíteni, és azt legkésőbb a munka megkezdéséig kell írásba foglalni, azzal, hogy ez nem mentesíti a munkáltatót a 11. §-ban szereplő bejelentési kötelezettség teljesítése alél. Ebben az esetben a munkavégzés napjának végéig elegendő kitölteni a munkáltató és a munkavállaló megnevezésén kívüli egyéb azonosíté adatait.”124. § (1) Az Efo.tv. 4. § (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:„(3) Egyszerűsített foglalkoztatás esetén nem kell alkalmazni az Mt.-nek a szabadság kiadására vonatkozó 134. §-át.”
(2) Az Efo.tv. 4. §-a a következő (4) bekezdéssel egészül ki:
„(4) Alkalmi munkára létesített egyszerűsített foglalkoztatás esetén a (2) bekezdésben foglaltakon túlmenően
a) nem kell alkalmazni az Mt. betegszabadságra, egyéb munkaidő-kedvezményekre vonatkozó 137-140. §-át,
b) a munkaidő-beosztés az Mt. 119. §-ától eltérően az egybefüggő munkavégzés első napján is közölhető,
c) a munkáltató munkaidőkeret hiányában is elrendelhet az Mt. 120. §-a szerint egyenlőtlen munkaidő-beosztást,
d) nem kell alkalmazni az Mt. 97-99. §-ában rögzített, a munkaviszony megszűnése esetén a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolások kiadására vonatkozó előírásokat,
e) amennyiben a felek írásban kötöttek munkaszerződést, nem kell alkalmazni az Mt. 140/A. §-ában foglalt munkaidő-nyilvántartásra, valamint az Mt. 160. §-ában foglalt munkabérről szóló írásbeli elszámolásról szóló rendelkezéseket.”Fogalmak:1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati ágazatba tartozé olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik, illetve a megtermelt mezőgazdasági termékeknek a munkáltató saját gazdasága területén történő anyagmozgatása, csomagolása, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot,2. turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot,3. alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló közötta) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és
b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és
c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig
létesített, határozott időre szóló munkaviszony,Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrehozott munkaviszonyEgyszerűsített foglalkoztatás céljából létrejött munkaviszony a felek megállapodása alapján, a munkáltatónak a tv. 11. §-ában meghatározott bejelentési kötelezettségének teljesítésével keletkezik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Alapszabályok: A dolgozót a betegség idejére naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg; nem tartozik ebbe a kategériába, ha valaki üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatt válik keresőképtelenné. A hiányzás jogosságát a kezelőorvosnak kell igazolnia, 2000. január 1-jótől ugyanis a dolgozónak már nincs lehetősége 3 nap betegszabadságra menni anélkül, hogy emiatt felkereste volna orvosát. A betegszabadság idejére a munkavállalót szabadnapra járó távolléti díjának 70%-a illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszonynál értelemszerűen a 15 napnak csak az időarányos része vehető igénybe. Ilyenkor azonban arra is figyelnie kell, hogy az előző munkahelyén – ha volt ilyen – hány napot töltött betegállományban. Számításakor a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha valaki nem használja fel a lehetséges 15 napot, a maradókot nem viheti át a következő évre. A betegszabadság idejón járó pénzt a munkáltató fizeti.A rendelkezéseket az április 30. után bekövetkező keresőképtelenség esetén kell alkalmazni. 2011. április 30. napjától a táppénzegy napra járó összege a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér 200 százalékának harmincad részét nem haladhatja meg az eddigi 400 százalék helyett. (78.000.-Ft * 2 = 156.000.- Ft / 30 = 5.200.- Ft/nap)További változás, hogy a veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállalónak már a keresőképtelenség első napjától táppénzjár, nem a munkáltató által finanszírozott betegszabadság.A táppénzösszege folyamatos, legalább kétévi biztosítási idő esetében továbbra is a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának 60 százaléka, ennél rövidebb biztosítási idő esetében vagy fekvőbeteg-gyégyintézeti ellátás tartama alatt 50 százaléka.Passzív táppénzannak jár, aki a biztosítás fennállása alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő első, második, harmadik napon keresőképtelenné válik, és a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett (Eb.tv. 43. §). A biztosítás megszűnését követő első, második vagy harmadik nap megállapításánál minden naptári napot figyelembe kell venni.A biztosítási jogviszony megszűnését követően legfeljebb 30 napon át jár táppénz. (Eb.tv. 46. § (1).) Ha a biztosítás megszűnt, ebben az esetben is vizsgálni kell a folyamatos biztosítás időtartamát és a táppénzelőzményt, mert a biztosított csak ezek figyelembevételével jogosult legfeljebb 30 naptári napra táppénzre. 2011. április 1-jótől a passzív táppénz90 napos időtartamát tovább csökkentették, már csak 45 napig jár ilyen jogcímen ellátás. Azt is érdemes megjegyezni, hogy aki munkanélküli, nem kaphat egyszerre táppénzt és álláskeresési járadékot is.A passzív táppénznaptári napi összegének megállapítása:a.) A táppénzösszegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért egészségbiztosítási járulék alapját képező jövedelem alapján kell megállapítani, ha legalább 180 naptári napi jövedelemmel rendelkezik a biztosított.b.) Amennyiben a jogosultnak a táppénzre jogosultságot közvetlenül megelőző naptári évben nincs 180 naptári napi jövedelme, akkor a táppénzösszegét a táppénzre jogosultság kezdő napját megelőző (visszafelé számított) 180 naptári napi jövedelme alapján kell megállapítani. A 180 naptári napi jövedelmet legfeljebb a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári év első napjáig lehet figyelembe venni, ha a biztosítási idő folyamatos.c.) Ha a jogosult nem rendelkezik a táppénzre valé jogosultságot megelőző évben, sem közvetlenül megelőzően 180 naptári napi jövedelemmel, akkor a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér 30-ad részének alapulvételével kell a táppénzt megállapítani. Kivéve, ha a biztosított szerződés szerinti (a megszűnt biztosítási jogviszony alapjául szolgáló szerződés szerinti jövedelmet kell figyelembe venni), vagy tényleges jövedelme a minimálbért nem éri el. Ez esetben a táppénzalapjának megállapításánál a szerződés szerinti, ennek hiányában a tényleges jövedelem az irányadó.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A szakképzési hozzájárulás terhére a saját munkavállalói részére szervezett képzés költségeit elszámolni kíváné munkáltatóknak a költségek elszámolásának feltételeiről és az elszámolás szabályairól szóló 13/2006. (XII. 27.) SZMM rendelet értelmében az adatszolgáltatás benyújtásának határideje: minden év február 15.A határidő elmulasztása esetén a képzés nem számolhaté el. Az adatszolgáltatást az SZMM rendelet 1. és 2. számú melléklete alapján kell benyújtani a székhely szerint illetékes regionális munkaügyi központhoz.A nyomtatványok minden sorát nyomtatott nagybetővel, olvashatéan, vagy számítógéppel, átszerkesztés nélkül kell kitölteni, vagy ki kell húzni. Egy bejelentő laphoz annyi adatlapot kell csatolni, ahány képzést elszámol a hozzájárulásra kötelezett.Kinek adhaté át?Az adó csökkenthető (egyebek mellett)
- a térségi integrált szakképző központ (továbbiakban: TISZK) részét képező iskolai rendszerű szakképzést folytató intézményben folytatott gyakorlati oktatás, gyakorlati képzés (ha a térségi integrált szakképző központ keretei között működő szakképzési feladatot elláté intézmény vagy intézmények nappali rendszerű iskolai oktatásban részt vevő szakképző iskolai tanulóinak létszáma - az iskola hivatalos statisztikai jelentése szerint három tanítási év átlagában - legalább 1500 fő és a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet a TISZK-et nyilvántartásba vette), valamint
- a speciális szakiskolában és készségfejlesztő speciális szakiskolában folytatott gyakorlati oktatás és gyakorlati képzés, továbbá
- a felsőoktatási intézményben folytatott gyakorlati képzés
tárgyi feltételeinek fejlesztését közvetlenül szolgáló fejlesztési támogatás összegével. A felsőoktatási intézmény számára nyújtott fejlesztési támogatás a bruttó kötelezettség legfeljebb 35 százaléka lehet. A hozzájárulásra kötelezett a fejlesztési támogatást a TISZK-en belül:
- az intézmény fenntartójának,
- nonprofit gazdasági társaságnak és
- szakképzés-szervezési társaságnak,
- közvetlenül pedig
- speciális szakiskolának,
- készségfejlesztő speciális szakiskolának,
- a 2007. szeptember 1-jót megelőzően létrejött térségi integrált szakképző központ keretében működő központi képzőhelynek, valamint
- felsőoktatási intézménynek adhatja át. Az Szht. alkalmazásában:
intézmény fenntartó: a) a szakképzési feladatok közös feladatellátás keretében történő megoldására létrehozott iskolák fenntartója, ahol az iskola csak szakképzési évfolyammal működő szakiskola, szakközépiskola (szakmai vizsgára felkészítő iskola), aki szakképzési évfolyamán készíti fel a szakképzési évfolyam követelményeire egy vagy több másik szakiskola, szakközépiskola (küldő iskola) tanulóit, illetve b) a szakképzésben részt vevő intézményeket egy közoktatási intézmény - székhely vagy telephely - keretében működtető iskola fenntartó.
társulás: az önkormányzati feladatok végrehajtására a szakképzés feladataiban részt vevő iskolát fenntartó helyi önkormányzatok által létrehozhaté jogi személy.
nonprofit gazdasági társaság: a nem állami, nem helyi önkormányzati intézményfenntartók által létrehozott nonprofit gazdasági társaság.
szakképzés-szervezési társaság: a szakképzést folytató intézmény fenntartója, a felsőoktatási intézmény, valamint a gyakorlati képzésben részt vevő gazdálkodé szervezet által - kiemelkedően közhasznú nonprofit gazdasági társaságként - létrehozott szakképzés-szervezési társaság. 2008. szeptember 1-jót követően az egy tanuló vagy hallgató után fogadhaté fejlesztési támogatást korlátozé mérték csak és kizárólag a felsőoktatási intézmény esetében kerül meghatározásra. Így a felsőoktatási intézmény az általa szervezett, államilag finanszírozott felsőfokú szakképzésben és a 289/2005. (XII.22.) Korm. rendeletben meghatározott gyakorlatigényes alapképzési szakon gyakorlati képzésben részt vevő hallgatónként - a tárgyi eszköz átadása kivételével - legfeljebb a költségvetési törvényben meghatározott, a szakképzési évfolyamon történő szakmai gyakorlati képzésre megállapított közoktatási kiegészítő hozzájárulás fajlagos összegének háromszorosával azonos mértékű fejlesztési támogatás fogadására jogosult. (A közoktatási kiegészítő normatíva összege a 2008/2009. tanévben 112.000 Ft/fő/év.) Az előleg és a nettó kötelezettség megállapítása Az előleg mértéke a tárgyfélévi bruttó kötelezettség azonban a kötelezettség-csökkentő tételek időarányosan kifizetett része az előleg megállapításánál figyelembe vehető. Az éves nettó kötelezettség megállapítása során nincs arányosítási kötelezettség, egyetlen rendező elv, hogy a fejlesztési támogatás nyújtásának (úgy a megállapodás megkötésének, mint a fejlesztési támogatás átadásának, kifizetésének) időpontjában hatályos rendelkezések érvényesüljenek. Ennek megfelelően, ha a fejlesztési támogatás éves teljes összegének átadása 2008. augusztus 31-éig hatályos rendelkezéseknek megfelelően történt meg, a fejlesztési támogatás összege kötelezettség-csökkentő tételként az éves nettó kötelezettség megállapításánál figyelembe vehető. Abban az esetben, ha a fejlesztési támogatás átadása nem teljes egészében valésult meg 2008. augusztus 31-éig, a szeptember 1-jót követően teljesített kifizetések esetében vizsgálni kell, hogy a médosított rendelkezések szerinti feltételek fennállnak, vagy sem. Ha a szeptember 1-jót követően teljesített kifizetés nem felel meg a törvényi feltételeknek, a nettó kötelezettség megállapítása során nem lehet figyelembe venni a szeptember 1-je után teljesített részt. Amennyiben a fejlesztési támogatás éves összegének kifizetése 2008. szeptember 1-jót követő időszakban történik meg, és megfelel az Szht. hatályos rendelkezéseinek, az éves nettó kötelezettség megállapítása során szintén arányosítás nélkül vehető figyelembe kötelezettség-csökkentő tételként2009. január 1-jótől mindkét közteher alapját fizetésére kötelezettet terhelő társadalombiztosítási járulék alapja fogja képezni2009. január 1-jóig a szakképzési hozzájárulás és munkadói járulék alapját is lényegében a statisztikai fogalmak szerinti kereset képezte.2009. január 1-jótől mindkét közteher alapját - néhány jövedelemelemet leszámítva - a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) rendelkezései szerint számított, a fizetésére kötelezettet terhelő társadalombiztosítási járulék alapja fogja képezni. Ezáltal a fizetési kötelezettség meghatározása egyértelműbb lesz.A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2003. évi LXXXVI. törvénynek (a továbbiakban: Szht.) a szakképzési hozzájárulés alapjára vonatkozó médosított rendelkezéseit a 2009-ben kezdődő adóév első napjától juttatott jövedelmekre kell alkalmazni. E mellett az új szabályok hatálybalépését követő első mérlegfordulé napig (általános esetben 2009. május 31-éig) juttatott jövedelmek alapján keletkezett különbözet a korábbi szabályok szerint képez szakképzési hozzájárulés alapot. Az átmeneti rendelkezést a kettős könyvvitelt vezetőkre vonatkozó szabályozás indokolja. A kettős könyvvitelt vezető hozzájárulásra kötelezetteknél, a számviteli törvény szerint, az éves bérköltségük része az üzleti év után elszámolt, jóváhagyott prémium, jutalom, valamint a tizenharmadik és további havi fizetés is. Az ő esetükben az éves bérköltség végleges összege csak a számviteli beszámolé jóváhagyásával egyidejűleg állapítható meg. Erre figyelemmel az általuk fizetendő szakképzési hozzájárulés alapjának az üzleti év mérlegfordulénapját követő 150 napig bekövetkezett - az üzleti évről készült bevallásban figyelembe nem vett - változása esetén a szakképzési hozzájárulás különbözetét az üzleti év mérlegfordulénapját követő 150 napig vallják be, és fizetik meg. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény járulékalapot médosíté rendelkezéseit a 2009. január 1-jótől megszerzett jövedelmekre és keletkezett járulékfizetési kötelezettségre kell alkalmazni, azzal, hogy a 2009. január 10-éig megszerzett jövedelmekre a 2008. december 31-éig hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.IA szakképzési hozzájárulás, illetőleg munkadói járulék fizetésére kötelezettek köre A szakképzési hozzájárulás fizetésére kötelezettek köre alapvetően nem változik. Az egyéni vállalkozóknak továbbra sem kell szakképzési hozzájárulást fizetniük saját maguk után. Az egyszerűsített vállalkozói adó hatálya alá tartozé adóalanynak az általa munkaviszony keretében foglalkoztatott minden magánszemély után - kivéve a tevékenységében személyesen közreműködő tagját, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott személyt - szakképzési hozzájárulást kell fizetnie.Munkadói járulékot továbbra is csak a munkaviszonyban foglalkoztatott után kell a munkadónak fizetnie.A szakképzési hozzájárulás és a munkadói járulék alapjának a változása Alapszabály, hogy csak az után a személy után kell szakképzési hozzájárulást, valamint munkadói járulékot fizetni, aki a Tbj. rendelkezései alapján biztosítottnak minősül és rendelkezik társadalombiztosítási járulékalappal.Alkalmazni kell a minimális járulékalapra (a minimálbér kétszeres összege), szakképzési hozzájárulás-alap tekintetében az ún. főfoglalkozású társas vállalkozók esetében a legalább a minimálbérre, mint legkisebb járulékalapra vonatkozó szabályokat is.Ugyancsak alkalmazni kell az egyszerre több társadalombiztosítási kötelezettség alá eső jogviszonyban állék társadalombiztosítási járulékalapjának megállapítására irányadó szabályokat.A kiegészítő tevékenységet folytató (nyugdíjas) társas vállalkozónak a személyes közreműködése alapján kifizetett (juttatott) járulékalapot képező jövedelem, miután nem kell társadalombiztosítási járulékot fizetni utána, nem képezi szakképzési hozzájárulés alapját.A Tbj. 5.§ (1) bekezdésének g) pontjában és (2) bekezdésében felsorolt jogviszonyban foglalkoztatottak (pl. megbízási jogviszonyban foglalkoztatottak, segítő családtagok) jövedelmét csak akkor kell szakképzési hozzájárulás-alapként figyelembe venni, ha a tárgyhavi járulékalapot képező jövedelem eléri a minimálbér 30 százalékét, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét.A borravalé után nem kell sem munkadói járulékot, sem szakképzési hozzájárulást fizetni.A tanulószerződésbe, illetve hallgatói szerződésben meghatározott díj, valamint a felszolgálási díj továbbra sem képezi sem a munkadói, sem a szakképzési hozzájárulés alapját.Szakképzési hozzájárulás és a munkadói járulék alapját képezi többek közötta kiküldetési napidíj adóköteles hányada,
a lakhatási költségtérítés,
az adóköteles biztosítási díj,
az adóköteles természetbeni juttatás szja-val növelt összege,
a részvényopciéból származé jövedelem,
a betegszabadság idejére járó távolléti díj.
2009. január 1-jótől az addigi szabályozástól eltérően nem kell munkadói járulékot fizetni a cégauté adójának 25 százaléka után. Nem változott: 2009. január 1-jón hatályát veszti a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 71. §-a, és ezzel összhangban a Tbj. 4. §-ának k) pontjában „az Szja tv. 71. §-a szerinti adóköteles béren kívüli juttatés adóalapként meghatározott részének a személyi jövedelemadóval növelt összege,” szövegrész. Tekintettel arra, hogy 2009-ben ilyen címen már nem keletkezik jövedelem, nincs sem tb sem egyéb fizetési kötelezettség. A személyi jövedelemadó mentes juttatások továbbra sem képeznek társadalombiztosítási járulékalapot, ebből következően e juttatások után sem szakképzési hozzájárulást sem munkadói járulékot nem kell fizetni.Így nem képez továbbra sem társadalombiztosítási járulékalapot, és ezzel együtt szakképzési hozzájárulás vagy munkadói járulékalapot többek között az iskolakezdési támogatás (Szja. tv. 1.sz. mell.8.30. pont),
az üdülési csekk, a kedvezményes üdültetés (Szja. tv. 1. sz. mell.8.3., 8.33. pont),
a törvény előírása alapján járó ruházati költségtérítés (Szja. tv. 1. sz. mell.5.5, 5.6. pont),
a helyi utazási bérlet (Szja. tv. 1. sz. mell.8.34. pont),
az internethasználat átvállalt díja (Szja. tv. 1. sz. mell. 7.11. pont).
Társadalombiztosítási járulékot az ösztöndíjak közül a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkét keresők foglakoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény 1. §-a (2) bekezdésének 4. pontjában meghatározott ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony alapján fizetett ösztöndíj után kell fizetni. Ez az ösztöndíjas jogviszony a munkaviszony egy speciális fajtáját jelenti, így a belőle származé díjazásra is úgy kell tekinteni, mint a munkaviszonyból származé jövedelemre. Ezen ösztöndíj a 2008. december 31-ig hatályos rendelkezések szerint is szakképzési hozzájárulés alapot és munkadói járulékalapot képezett.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A 2011.06.27.- napján elfogadott törvénymódosítás értelmében megszűnt a passzív táppénz, amit eddig a biztosítási jogviszony megszűnését - általában az elbocsátást - követő keresőképtelenség esetén kaphattak a munkavállalók.2011. július 1. napját megelőző szabályozés alapján:Passzív táppénzre valé jogosultság úgy következhet, hogy a munkavállaló jogviszonya a keresőképtelenség tartama alatt szűnik meg (mert például prébaidő alatt megszünteti a munkáltató vagy, mert lejár a határozott idejű jogviszonya), de sor kerülhet rá úgy is, hogy a munkavállaló a jogviszony megszűnését követő első, második vagy harmadik napon válik keresőképtelenné. (Itt jegyezzük meg, hogy az orvos a keresőképtelenséget akár öt napra visszamenőleg is igazolhatja.)A jogviszony megszűnése után nincs betegszabadság (az ebben részesülő munkavállaló betegszabadsága a jogviszony megszűnésével azonnal táppénzre vált), illetve a passzív táppénzután nem kell az egyharmados táppénz-hozzájárulást megfizetni. A passzív táppénzlegfeljebb 30 napig jár, melyet méltényosságból legfeljebb 30 nappal lehet meghosszabbítani. Ennek lejártát követően további 45 napig megilleti még az érintett az egészségügyi szolgáltatás. A passzív táppénznapi összege legfeljebb a minimálbér 150 százalékét teheti ki. Amennyiben a biztosított táppénzre jogosultsága a megszűnt biztosítása és a keresőképtelenség bekövetkezésekor fennállé vagy a keresőképtelenség bekövetkezését követően létrejött biztosítása alapján is megállapítható, táppénzre csak a fennállé, vagy a keresőképtelenség bekövetkezését követően létrejött biztosítása alapján jogosult. Nem fordulhat elő tehát az a helyzet, hogy a munkavállaló passzív jogon is és új jogviszonya jogán is táppénzt igényeljen. Amennyiben a biztosítási jogviszonya megszűnését követően táppénzre jogosult egészségi állapota alapján várhaté, hogy a passzív táppénzre valé jogosultság elteltével rehabilitációs járadékra válik jogosulttá, a keresőképességét elbírálé orvos a táppénzre valé jogosultság lejárta előtt legalább 15 nappal kezdeményezi az egészségkárosodás ORSZI által történő megállapítását. Ami az igény érvényesítését illeti, megszűnt jogviszony esetén ugyanúgy kell - a volt munkadóhoz fordulva - eljárni azzal, hogy amennyiben a munkáltató megszűnt közvetlenül az egészségbiztosítási pénztárhoz kell az igényt benyújtania a jogosultnak.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony rendes felmondással történő megszűnése a munkavállaló érdekeinek védelmét biztosítják.A rendes felmondás indokolása - Rendes felmondás esetén a munkavállalónak nincsen indokolási kötelezettsége. A munkáltató - főszabály szerint - köteles felmondását megindokolni oly médon, hogy abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Eleget tesz ennek a követelménynek az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglaléan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (pl. az a szervezeti egység, amelyben a munkavállaló a munkáját végezte, megszűnt). A törvény alapján a rendes felmondást az alábbiak alapozhatják meg: - a munkavállaló képességei,
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
- illetve a munkáltató működésével összefüggő okok. A munkáltató működésével összefüggő ok a minőségi csere vagy az átszervezés. A minőségi csere a munka színvonalának emelését elősegítő személycsere, amikor is a munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettséggel, képességgel rendelkező munkavállalót foglalkoztasson a korábbi helyett. Ugyancsak a munkáltató döntési körébe tartozik, hogy milyen átszervezéseket hajt végre. Átszervezést elhatározé döntés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a munkáltatónak a felmondés alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozva a munkáltató a rendes felmondás előtt köteles lehetőséget adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. A munkáltató felmondásánál nem elég hogy az indoka megfelel a valéságnak, annak okszerűnek is kell lennie. Nem köteles a munkáltató a rendes felmondását megindokolni, ha a munkavállaló a Munka Törvénykönyve szerinti nyugdíjasnak minősül.A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha
- a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra valé jogosultság), illetve
- az előző pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
- korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
- előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
- szolgálati nyugdíjban, vagy
- korengedményes nyugdíjban, vagy
- más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
- rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban A munkavállaló akkor részesül a fenti pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították, így nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön. Összegezve: az Mt. szerint nyugdíjasnak tekintendő munkavállalók közül tehát csak a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállalók munkaviszonyának munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetését kell megindokolni. Indokolási kötelezettség vezető állású munkavállaló esetében A Munka Törvénykönyve alapján amennyiben a munkáltató a vezető állásúnak minősülő munkavállalónak (azaz a munkáltató vezetőjónek vagy helyettesének) a munkaviszonyát szünteti meg rendes felmondással nem kell azt megindokolnia. Felmondási védelem A felmondási védelem annyit jelent, hogy bizonyos helyzetekben kizárt annak lehetősége, hogy a munkáltató a munkavállalót rendes felmondással elküldje. Felmondási védelmek - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül -
- a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül vagy
- rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló.Felmondási tilalmak Felmondási tilalom folytán a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt : - a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá
- az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság; (A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénza keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Amennyiben a táppénzes időszak nem folyamatos, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, a védelem újra kezdődik.);
- a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;
- a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ;
- az emberi reprodukciés eljáróssal összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság ;
- a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság; illetőleg
- a gyermek hároméves koráig fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is a gyes folyósításának tartama alatt Az előzőekben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.A felmondási idő kezdete A felmondási idő kezdetének meghatározása során az előzőekben említett felmondási védelmek időtartamára is figyelemmel kell lenni. Ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el a felmondási idő . A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A felmondási idő nem eshet a munkavállalót megillető - a Munka Törvénykönyvében meghatározott - védettség időszakának tartamára, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben az áll, hogy a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik (BH 1993/472.). A felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények (pl. keresőképtelen betegség), melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. A Munka Törvénykönyve alapján vezető állásúnak minősülő munkavállaló (azaz a munkáltató vezetője vagy helyettese) munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a felmondási védelemre vonatkozó szabályok nem terjednek ki . A felmondási idő A Munka Törvénykönyve 30 napban határozza meg a felmondási idő hosszának minimumát, 1 évben a maximumát. Ettől sem a munkaszerződés, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el. A harmincnapos felmondási idő meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
- három év után öt nappal,
- öt év után tizenöt nappal,
- nyolc év után húsz nappal,
- tíz év után huszonöt nappal,
- tizenöt év után harminc nappal,
- tizennyolc év után negyven nappal,
- húsz év után hatvan nappal. A felmondási idő számításánál egyértelmű, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. A vezető állásúnak minősülő munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén az előbbiekben ismertetett, és a felmondási időre vonatkozó szabályai nem alkalmazhaték.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

1. Az átlagkereset számítás szabályai

1. 1. Az átlagkereset számítés alapjául szolgáló időszak (irányadó időszak) meghatározása. Az átlagkereset – az Mt. 152 §. (4) bek. értelmében főszabályként – a munkavállaló munkaviszonyának megszűntetését, megszűnését megelőző utolsó 4 naptári negyedévre (irányadó időszakra)- kifizetett Þ munkabér alapul vételével kell kiszámítani. Utolsé 4 naptári negyedévnek azokat a teljes (befejezett) negyedéve(ke)t kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzés alapján utoljára munkabérben részesül.

1. 2 Előfordul, hogy a munkavállalónak a munkaviszony megszűnését megelőző 4 naptári negyedévben fennállt ugyan a munkaviszonya, de ez alatt az idő alatt nem részesült munkabérben vagy nem állapítható meg, akkor az álláskeresési járadék az utoljára betöltött vagy hasonlé munkakörben elért kereset országos átlaga alapján kerül megállapításra. Ugyanez a helyzet abban az esetben, ha az álláskeresési járadék megállapítása iránti kérelem benyújtását megelőző 4 naptári negyedévben nem állt munkaviszonyban. Ennél régebbi időpontra visszamenni nem jogszerű! Példa: A munkavállaló az 1999. 07. 01. éta áll munkaviszonyban. A munkaviszonya 2005. 11. 30. napjával megszűnik. Az átlagkereset számítés alapjául szolgáló időszak ez esetben 2004. IV. negyedév, 2005. I. II. III. negyedév.

1. 3. Négy naptári negyedévnél rövidebb munkaviszony esetén a főszabályhoz képest kiegészítő szabályokat kell alkalmazni. Erre vonatkozó szabályok az Mt. 152§ (5) és (7) bekezdés. Eszerint, ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennállé munkaviszonya 4 teljes naptári negyedévnél rövidebb, akkor a munkaviszony megszűnését megelőző utolsó naptári negyedévet vagy negyedéveket kell figyelembe venni. Példa: a munkavállaló 2005. 01. 01. éta fennállé munkaviszonya még az évben 05. 15-én közös megegyezéssel megszüntetésre kerül, nála az átlagkereset számításnál figyelembe vehető időszak 2005. I. negyedév.

1. 4. Abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszony a megszüntetést megelőző négy naptári negyedévben fenn állt, de átlagkereset számításnál nem minden naptári negyedév vehető figyelembe, akkor azokat a teljes naptári negyedéve(ke)t, illetve ennek hiányában teljes naptári hónapo(ka)t kell alapul venni, amelyben a munkavállaló munkabérben részesült. Példa: a munkavállaló 2003. 03. 16. napjától áll munkaviszonyban a munkáltatónál. Munkaviszonya a munkáltató rendes felmondásával 2005. 06. 28. napjával megszüntetésre kerül. A munkavállaló 2003. 06. 01-től 12. 31-ig táppénzes állományban volt. 2004. 02. 10-től fizetés nélküli szabadságon volt majd 2005. 02. 20-tól ismét munkába állt. Ez esetben a munkáltatónak az álláskeresési járadék megállapításához a 2004. évi 03. 04. 05. hónap munkabérei alapján kell átlagot számítani.

1. 5. Amennyiben a munkavállalónak a munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb ideig áll fenn, átlagkeresetként a távolléti díj számítás szabályait kell alkalmazni (Mt. 151/A §) Ellenben, ha a munkáltatónál fennállé munkaviszonya hosszabb 1 hónapnál, de keresőképtelensége folytán nem kap teljes havi munkabért, akkor is az e munkanapokkal díjazott napok alapján nem pedig a távolléti díj számítási szabályai alapján kell az átlagkeresetet számítani. Példa: a munkavállaló 2005. 01. 01. napjától fennállé munkaviszonya a munkáltató elleni csődeljárós miatt 2005. december 1-jón megszűnik. A munkavállaló 2005. 01- 16-tól 2005. december 1-ig táppénzen van. Ebben az esetben átlagkeresetként a 2005. 01. 01-től 01. 16-ig terjedő időszakra kifizetett munkabér alapján az Mt. 152. § (9-10) bekezdésében leírtak szerint kell az átlagkeresetet igazolni.

2. Az átlagkereset számításnál figyelembeveendő kifizetések (a kifizetések számbavétele)

2. 1. Az átlagszámítás alapjául az Mt. 152 § (4) bekezdése alapján az irányadó időszakra kifizetett munkabér szolgál. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy az ilyen kifizetéseket ahhoz a naptári negyedévhez kell számítani, amilyen időszakra szélnak, vagyis nem a kifizetés időpontja a mérvadó.

Példa: a 2005. 01. 05-én felvett fizetést az előző év 4. negyedévének munkabéréhez kell számítani, de nem tartozik oda az október 5-én felvett, azaz a szeptember havi fizetés. Ezt az elvet érvényesíti az Mt. akkor is, amikor elrendeli, hogy az esedékességtől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni.

Példa: Ha a munkavállaló 2005. 07. 01-től 08. 03-ig szabadságon volt és a 07. 05-én járó (júniusi) munkabérét csak 08. 04-én veszi fel ezt a munkabért az átlagkereset számításnál a II. negyedévi adatok között kell szerepeltetni.

2. 2. Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső időarányos részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani (Mt. 152.§ (6) bekezdés)

Példa: a munkavállaló munkaviszonya 2005. 07. 17-én megszűnt. Az átlagkereset szempontjából irányadó időszak esetében 2004. 07. 01-től 2005. 06. 30-ig tart. A munkavállaló 2005. 01. 20. napján kapta meg a 2004. évre járó éves prémiumát, ami 600.000,-Ft volt. Az átlagkereset számításnál ezért 2004. évből csak 07.01.-től 12.31-ig, tehát fél évre járó prémium összeg, azaz 300.000,-Ft vehető figyelembe.

Fontos tudni, hogy az átlagkereset meghatározása mindig az adott időszakban ténylegesen kifizetett bruttó összegben történik.

2. 3. A kifizetés jogcímei (a KSH 2004. január 1-jótől érvényes útmutatója alapján)

A munkavállalót megillető járandóságok közül az Mt. 152. § (4) bekezdése szerint a munkabérnek minősülő díjazások számítanak bele az átlagkeresetbe.

Eszerint munkabérnek minősül az alapbér (a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér) illetve törzsbér (ide tartozik a munkában töltött idő hosszától függően fizetett munkabér vagy a munkáltató által előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján megállapított munkabér is), a bérpótlékok (műszakpótlék, túlórapótlék, készenléti díjak, ügyeleti pótlék) a kiegészítő fizetés (pl. munkaszüneti napokra fizetett munkabér, ha e napon nem dolgozott a munkavállaló, vagy a rendes és a rendkívüli szabadság idejére kifizetett munkabér) továbbá a prémium, a jutalom, a 13. havi és további havi fizetés, valamint az egyéb bérek. Nem minősül munkabérnek, így nem képezi az átlagszámítás alapját egyebek mellett a végkielégítés a betegszabadság idejére fizetett díjazás, családi pótlék, a társadalombiztosítási ellátások (táppénz, segély) az üdülési és az étkezési térítés, a jogszabály alapján fizetendő költségtérítések.

3. Az átlagkereset számítása

3. 1. Az irányadó időszakra kifizetett munkabérek időarányosan számított átlaga az átlagkereset.

Az átlagkereset kiszámításának módszerére az Mt. 152. § (8) bekezdése vonatkozik. Eszerint meg kell állapítani, az irányadó időszakban rendes vagy rendkívüli munkanapként munkában töltött és egyéb munkabérrel fizetett napok számát, valamint hogy ennek fejében mennyi munkabért kapott a munkavállaló. Majd a munkabérként kifizetett összeget el kell osztani a munkában töltött munkanapok számával és az így kapott eredmény adja az 1 napi átlagkeresetet. Az egy érára eső átlagkeresetet a fentieknek megfelelően kell kiszámítani azzal az eltéréssel, hogy ez esetben az osztószám az adott időszakban munkában töltött, valamint munkabérrel fizetett de munkában nem töltött órák számával.

A munkanapok (órák) számításánál, az Mt hatályos szövege alapján a túlmunka és a készenlét időtartamát is figyelembe kell venni.

3. 2. A havi átlagkereset meghatározásakor az Mt. 152 § (1o) bekezdés alapján minden hónapot egységesen 22 munkanapnak kell tekinteni. Eszerint, ha a fizetési kötelezettsége havi átlagkeresetben kerül meghatározásra, akkor 1 havi átlagkereseten a munkavállaló 1 napi átlagkeresetének a 22 szerese értendő. Órabér esetén az egy napi átlagkereset az 1 érára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének szorzata adja. Példa: a munkavállaló 2001. 01. 01-től áll munkaviszonyban a munkáltatóval, aki a munkavállaló munkaviszonyát átszervezés miatt 2005. 01. 29-én 02. 04. napjától 90 napos felmondási idővel 2005. 05. 04. napjára felmondta, egyúttal a munkavégzési kötelezettség alél is felmentette. A munkáltató a munkavállalónak a 2004. II. III. IV. valamint 2005. I. negyedévére, mint álláskeresési járadék szempontjából irányadó időszakra összesen 1.200.000,-Ft törzsbért (órabért), 250.000,-Ft jutalmat, 360.000,-Ft egyéb bért (felmondási időre járó átlagkeresetet) és 100.000,-Ft kiegészítő bért fizetett. A munkában töltött órák, illetve a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák száma együttesen 2112 éra volt.

Az átlagkereset kiszámítása a következőképpen történik:

1. lépés: az egy érárajutó átlagkereset kiszámítása

irányadó időszakra kifizetett munkabér

irányadó időszakban munkában töltött és

a munkabérrel fizetett, de munkában nem

töltött órák számával

1.200.000,-Ft+250.000,-Ft+360.000,-Ft+100.000,-Ft = 904,-Ft/éra

2112 éra

2. lépés: 1 napi átlagkereset kiszámítása

egy érára megállapított átlagkereset x napi teljes munkaidő=

904,-Ft x 8 éra=7232,-Ft/nap

3. lépés: havi átlagkereset kiszámítása

1 napi átlagkereset x 22=

7232,-Ft x 22=159.104,-Ft/hé

A munkadónak jelen esetben a álláskeresési járadék megállapításához kiállított igazolólapon átlagkeresetként 159.104,-Ft-ot kell szerepeltetnie. [4/1997. (I.28) MüM rendelet a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolólapról, 1992. évi XXII. Tv a Munka Törvénykönyvéről; 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról]

Az álláskeresési járadék mértéke

A járadék összegét az álláskeresőnek az álláskeresővé válását megelőző négy naptári negyedévben elért átlagkeresete alapulvételével kell kiszámítani.
Ha az álláskereső az álláskeresővé válását megelőző négy naptári negyedévben több munkadóval állt munkaviszonyban, a járadék összegét valamennyi munkadónál elért átlagkereset alapján kell kiszámítani.
Ha az átlagkereset ezek alapján nem állapítható meg, az álláskereső által az álláskeresővé válását megelőzően betöltött utolsó munkakörben, ill. az ahhoz hasonlé munkakörben elért kereset országos átlagát kell figyelembe venni.

Az álláskeresési járadék összege a folyósítás első szakaszában - amely a folyósítási időtartam feléig, de legfeljebb 91 napig terjed - a járadékalap 60 százaléka. A járadék összege a folyósítási időtartam második szakaszában az álláskeresési járadékra valé jogosultság kezdő napján hatályos kötelező legkisebb munkabér 60 százaléka.
Ha az álláskereső átlagkeresete a járadék alsé határánál alacsonyabb, a járadék a folyósítási idő mindkét szakaszában az átlagkeresettel megegyező összeg.

Az álláskeresési segély mértéke

Az álláskeresési segély összege a kérelem benyújtásának időpontjában hatályos kötelező legkisebb munkabér 40 százaléka. Ha fentiek szerint meghatározott átlagkereset az előbbi összegnél alacsonyabb volt, a segély összege az átlagkeresettel megegyező összeg.

2009. január 1-jótől a kötelező legkisebb munkabér 71500 forint.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az évi rendes szabadság mellett sajátos kategériát jelent a rendkívüli szabadságok csoportja, jóllehet a két jogintézmény elhatárolása nem is olyan egyszerű: mindkét szabadságfajta fizetett, és a rendkívüli szabadságot is kötelező kiadni, ha a törvény úgy rendelkezik.

A betegszabadság

A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg .

A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja. A betegszabadság idejére a munkavállaló részére távolléti díjának nyolcvan százaléka jár .

Év közben kezdődő munkaviszonynál a tizenöt napnak csak az időarányos része vehető igénybe. Az időarányos rész azonban - ha a dolgozó az adott évben valahol máshol már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része (együtt tehát összesen tizenöt nap).

A betegszabadság "fel nem használt" része a következő évre nem vihető át, a dolgozónak a betegszabadságra vonatkozó joga év végén elenyészik.

A betegszabadság kiadása

A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alél, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. Ugyanez a szabály érvényesül a heti kettőnél több pihenőnapot biztosíté munkaidő-beosztás esetén is azzal az eltéréssel, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját .

A betegszabadság vonatkozásában alkalmazni kell, azaz
- a szabadság idejére is jár betegszabadság,
- ha a betegszabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész napnak számít.

Tanulmányi szabadidő iskolai rendszerű képzés esetén

Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozások és szakmai gyakorlatok időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg.

Ezen túlmenően a munkáltató vizsgánként (ha egy vizsganapon a munkavállalónak több tárgyból kell vizsgáznia, akkor vizsgatárgyanként), a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül.

Ugyancsak szabadságot kell adjon a munkáltató a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez, mégpedig tíz munkanapot . A szabadidőt és szabadnapot a dolgozó igényeinek megfelelően kell kiadni .

Tanulmányi szabadidő nem iskolai rendszerű képzés esetén

Nekik csak abban az esetben jár kedvezmény, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, avagy a munkáltató és a munkavállaló között kötött tanulmányi szerződés megállapítja.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony megszűnése, illetve megszűntetése esetén mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak kötelezettségei vannak, melyeknek eleget kell tenniük.

Munkáltaté fizetési kötelezettsége munkaviszony megszüntetésekor

A munkáltató kötelezettsége, hogy a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére kiadja a neki járó munkabérét és egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a részére előírt igazolásokat is. A munkaviszony megszüntetésének (megszűnésének) egyes speciális eseteiben a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetőleg a megállapodás megkötésétől számított 3. munkanapon, egyébként pedig legkésőbb az utolsó munkanapon töltött napon köteles a kifizetésekről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

Év közbeni munkaviszony megszűnés (megszüntetés) esetén gyakori, hogy a munkavállaló időarányosan több vagy kevesebb szabadságot vett igénybe, mint amennyi neki járt volna. Ha többet vett ki, akkor a munkavállaló a különbözet visszafizetésére köteles, ha pedig kevesebbet (vagy szabadságot egyáltalán nem vett igénybe), úgy az időarányosan járó, de igénybe nem vett napokat a munkáltató köteles a munkavállalónak megfizetni.

A munkáltató követelését írásbeli felszélítással, fizetési meghagyással vagy per útján - keresetlevél benyújtásával - érvényesítheti. A munkavállaló részére kifizetett díjazés azonban nem követelhető vissza azzal, hogy a munkavállaló a felmentés ideje alatt másik munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített.

A munkáltató igazolás-kiadási kötelezettsége

A munkáltatónak a munkabér és egyéb járandóságok kifizetése mellett ki kell adnia a munkavállalónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

A Munka Törvénykönyve az alábbi jogszabályokra gondol az "egyéb jogszabályok" említésekor:

Az adózás rendjóről szóló törvény:

E törvény szerint, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben megszűnik, vagy azt megszüntetik, a munkáltatónak az adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot kell kiadnia a munkavállaló részére. Hasonléan kell eljárni, ha a munkaviszony év közben a munkavállaló halála vagy nyugdíjazása miatt szűnik meg.

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló törvény:

A munkáltató a jövedelemigazoláshoz csatoltan a tárgyévet követő január 31-éig társadalombiztosítási igazolást ad ki a tevékenységében személyesen közreműködő biztosított személynek a tárgyévben fennállt biztosítási idő tól-ig időtartamáról, a levont járulékok (tagdíj) összegéről, a foglalkoztató által megfizetett egészségbiztosítási járulék összegéről és alapjáról. A munkaviszony év közbeni megszűnése esetén azonban a TB igazolást soron kívül ki kell adni.

A munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolólapról szóló rendelet:

A munkaviszony megszüntetésekor, (a halál esetét kivéve) a megszűnéskor a munkanélküli járadék megállapításához szükséges adatok nyilvántartására igazolólapot kell kiállítania a munkavállalóról.

A bírósági végrehajtásról szóló törvény:

A végrehajtási eljáróshoz kapcsolédéan az adós részére a munkaviszony megszűnésekor olyan tartalmú tartozásigazolást kell kiadni, amelyben a munkáltató feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Arról is igazolást kell kiállítani, ha a munkavállalónak ilyen tartozása nincs.

A bedolgozók foglalkoztatásáról szóló rendelet:

A bedolgozói jogviszony megszűnése esetén a bedolgozó részére igazolást kell kiadnia a munkáltatónak, amely tartalmazza a bedolgozói jogviszonyban eltöltött időtartamot, a bedolgozó díjazásából jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandé tartozást és annak jogosultját.

Az igazolás tartalma

A munkáltató az Munka Törvénykönyve alapján elsősorban olyan igazolás kiadására köteles, amely az alábbiakat tartalmazza:

- munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),
- a munkavállaló TAJ számát,
- a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,
- a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandé tartozást, illetve ennek jogosultságát,
- a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
- fel kell tüntetni továbbá, ha a munkavállaló a törvény rendelkezései folytán emelt összegű végkielégítésben részesült.

A munkáltatónak kötelezettsége annak igazolása is, hogy a munkavállaló munkabérét jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandé tartozás nem terheli.

Ha a munkáltatótól megválé munkavállaló magánnyugdíj-pénztár tagja, akkor a munkáltató által kiadandé igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíj-pénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát is, továbbá ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, úgy ezt a tényt is jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztárat és címét.

Az igazolásokra vonatkozó általános szabályok

A törvény szerint a munkadó az utolsó munkában töltött napon köteles kiadni a munkavállaló papírjait – a jogszabály erre vonatkozó része nem változott idén sem. A törvény ugyanakkor azt is előírja, hogy rendkívüli felmondás, prébaidő utáni munkaviszony azonnali megszűnésekor a foglalkoztató legfeljebb három napon belül teljesítse kötelezettségét, vagyis adja ki az iratokat.

Amennyiben a munkavállaló az igazolást tb-jogviszonya bizonyításához kéri, munkáltatója köteles azt három munkanapon belül kiadni. Az igazolás kiadásának elmulasztásáért a foglalkoztatót százezer forintig terjedő mulasztási bírsággal sújthatják.

Az igazolásnak tartalmaznia kell a bejelentésben közölt adatokat és a bejelentés időpontját. Ilyenkor továbbítani kell az adóazonosíté jelet és a taj-számot is.

Működési bizonyítvány - lsd. 8. pont

A munkavállaló kötelezettsége munkaviszony megszűnésekor

A munkavállaló kötelezettsége a munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor), hogy a munkakörét a belső szabályzat szerint jegyzőkönyvvel átadja, és a munkáltatóval elszámoljon.

A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.

Ha a munkavállaló a feltételek biztosítása esetén sem tesz eleget a munkakör átadás-átvételi, illetve az elszámolási kötelezettségének, úgy az megalapozhatja a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit, vagyis a munkáltatónak azt az igényét, hogy a munkavállaló a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetet, illetve a munkáltató ezt meghaladó kárát megfizesse.

Ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért tekinthető jogellenesnek, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, átlagkereset megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányosan alakul.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Rehabilitáciés járadékra az jogosult, aki
- 50-79 százalékos egészségkárosodást szenvedett és ezzel összefüggésben foglalkoztatásra
rehabilitáció nélkül nem alkalmas és
- kereső tevékenységet nem folytat, vagy a keresete legalább 30 százalékkal alacsonyabb az
egészségkárosodást megelőző négy naptári hónapra vonatkozó jövedelme havi átlagánál (a
továbbiakban: kereseti korlát), továbbá
- rehabilitálhaté, és az életkora szerint szükséges szolgálati időt megszerezte, és nem részesül egyéb társadalombiztosítási vagy munkanélküli ellátásban, így például öregségi nyugdíjban, előrehozott öregségi nyugdíjban, korengedményes vagy korkedvezményes nyugdíjban, rokkantsági nyugdíjban, baleseti rokkantsági nyugdíjban, özvegyi nyugdíjban, bányásznyugdíjban, művésznyugdíjban, szolgálati nyugdíjban, terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, táppénzben, álláskeresési támogatásban, álláskeresési segélyben, átmeneti járadékban, rendszeres szociális járadékban, rokkantsági járadékban, nemzeti helytállásért elnevezésű pótlékban, stb.Kinek nem állapítható meg a rehabilitációs járadék?
Annak, aki
- öregségi nyugdíjban, előrehozott öregségi nyugdíjban, csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, korkedvezményes nyugdíjban, rokkantsági nyugdíjban, baleseti rokkantsági nyugdíjban, öregségi járadékban, munkaképtelenségi járadékban, özvegyi járadékban, növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi és özvegyi járadékban, korbetöltés címén járó özvegyi nyugdíjban, rokkantság címén járó özvegyi nyugdíjban,
- bányásznyugdíjban, korengedményes nyugdíjban, egyes művészeti tevékenységet folytatók öregségi nyugdíjában, szolgálati nyugdíjban, polgármester öregségi nyugdíjában vagy közszolgálati járadékában,
- terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, táppénzben, baleseti táppénzben,
- az állami foglalkoztatási szerv által folyósított pénzbeli ellátásban,
- átmeneti járadékban, rendszeres szociális járadékban, bányász dolgozók egészségkárosodási járadékában, rokkantsági járadékban,
- a hadigondozottak és nemzeti gondozottak pénzbeli ellátásaiban, a nemzeti helytállásért elnevezésű pótlékban részesül.A jogosultság elbírálásához az igénylő köteles a keresetéről, jövedelméről nyilatkozni, azt igazolni. A nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv megkeresésére - ellenőrzés céljából - az állami adóhatóság 15 napon belül közli az igénylő keresetére, jövedelmére vonatkozó adatokat. Az adóhatóság nemcsak a jogosultság megállapításakor, hanem a folyósítés alatt is közreműködik. A kereseti korlát túllépésének vizsgálata érdekében kerül bevezetésre az az új rendelkezés, amely szerint az állami adóhatóság a rehabilitációs járadékban részesülő keresetére, jövedelmére vonatkozó adatokat havonta, a munkáltatói bevallásra előírt határidőt követő hónap utolsó napjáig továbbítja a nyugdíjbiztosítási igazgatási szervhez. Az így rendelkezésre állé adatok birtokában valésulhat meg a kereset, jövedelem folyamatos figyelése, a jogosultsági feltételek fennállásának ellenőrzése annak érdekében, hogy a valóban jogosultak részesüljenek az ellátásban.A járadékra jogosult a rehabilitáció sikeres megvalésítása érdekében az illetékes állami foglalkoztatási szervvel folyamatos együttműködésre köteles. Ennek keretében írásban kell vállalnia a rehabilitációs megállapodásban foglaltak teljesítését.A megállapodás elsősorban a munkaképesség helyreállításához szükséges szolgáltatásokra, vállalásokra épül, azaz rögzítésre kerül, hogy az ellátásban részesülő személynek mit kell megtennie azért, hogy ismét munkába tudjon állni, illetve, hogy ehhez milyen állami segítséget kap. Amennyiben a rehabilitációs megállapodés a járadékos személyét érintő, neki felréhaté ok miatt nem kerül megkötésre, vagy az abban foglaltaknak, illetőleg a bejelentési kötelezettségének a járadékos nem tesz eleget, az állami foglalkoztatási szerv kezdeményezi a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv felé a járadéknak az együttműködési kötelezettség nem teljesítése miatti megszüntetését.Az igényt a lakóhely szerint illetékes regionális nyugdíjbiztosítási igazgatóságnál kell előterjeszteni a rehabilitációs járadék, illetve a rokkantsági nyugdíj igénylésére rendszeresített nyomtatványon, vagy elektronikus úton. Az egészségkárosodás mértékét, a szakmai munkaképességet és a rehabilitálhatóságot külön rehabilitációs szakértői szerv (bizottság) állapítja meg. Az ellátás megállapításáról az igénylő lakóhelye szerint illetékes regionális nyugdíjbiztosítási igazgatóság határozattal intézkedik, a járadékot a Nyugdíjfolyósító Igazgatéság folyósítja. A folyósítés a rokkantsági nyugdíjra vonatkozó rendelkezések szerint történik.A rehabilitációs járadék összege megegyezik az azonos szolgálati idő és átlagkereset alapján kiszámíthaté III. csoportos rokkantsági nyugdíj összegének a 120 százalékával és a legkisebb összege azonos a mindenkori minimálnyugdíj 120 százalékával.A rokkantsági nyugdíjnál magasabb ellátást az indokolja, hogy a rehabilitációs járadékból - a szolgálati időbe történő beszámítás érdekében - nyugdíjjárulékot kell fizetni, és a rehabilitációs járadékban részesülőt a 13. havi ellátás nem illeti meg. Kereső tevékenység esetén a kereseti korlát 3 hónap átlagában történő túllépése után a rehabilitációs járadék összege 50 százalékkal csökkentett mértékben kerül megállapításra.2008. január 1-jót követően a járadék attól a naptól állapítható meg, amelytől valamennyi jogosultsági feltétel teljesült, de legkorábban az igénybejelentés napjától. Amennyiben az
igénylő azon a napon terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, táppénzben, baleseti táppénzben részesül, a rehabilitációs járadék az ellátás megszüntetésének a napjától állapítható meg. A rehabilitációs járadék mellett azonban megállapítható illetve folyósíthaté a gyermekgondozási segély.A rehabilitációs járadék a rehabilitációhoz szükséges időtartamra, de legfeljebb három évig folyósíthaté. A feltételek bekövetkezése esetén a rehabilitáció sikeres megvalésulásának érdekében az ellátás meghosszabbíthaté, vagy megszüntetése esetén feléled, de időtartama a 3 évet ezekben az esetekben sem haladhatja meg. Ha a rehabilitáció nem volt sikeres, akkor a járadékos egészségi állapotától függően rokkantsági nyugdíjra vagy munkanélküli, szociális ellátásra válhat jogosulttá. A rehabilitációs járadék igénybejelentésre a megszűnést, megszüntetést követő 12 hónap elteltével ismételten megállapítható abban az esetben, ha a jogosultsági feltételek fennállnak, kizáró feltétel nem áll fenn, és a rehabilitációs szakvélemény alapján az igénylőnek az egészségi állapotában a rehabilitálhatóságot is befolyásolé lényeges változás következett be.A 12 hónapon belül előterjesztett újabb igénybejelentést csak akkor kell elbírálni, ha azt az egészségkárosodás nem megfelelő mértéke miatt utasították el, és az egészségügyi dokumentácié alapján megállapítható, hogy az igénylő egészségi állapotában az elutasítást követően tartós rosszabbodás következett be.A rehabilitációs járadék esetében a rokkantsági nyugdíjtól eltérően - tekintettel az ellátás viszonylag rövid időtartamára - rendszeres felülvizsgálatra nem kerül sor. A törvény az eseti felülvizsgálat két változatát tartalmazza. Az első esetben a rehabilitációs járadékban részesülő személynek a bejelentése alapján az állami foglalkoztatási szerv kezdeményezi a
felülvizsgálatot, vagyis tulajdonképpen a komplex minősítés ismételt elvégzését, az egészségi állapotban történt tartós rosszabbodás esetén. Ekkor amennyiben a minősítés során
megállapítható, hogy az egészségkárosodás mértéke a 79 százalékot meghaladja, vagy 50-79 százalékos, de az érintett személy nem rehabilitálhaté, az ellátást meg kell szüntetni, és részére - kérelemre - rokkantsági nyugdíjat kell megállapítani.A felülvizsgálat másik esete az, amikor olyan tény vagy körülmény jut a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv tudomására, amely valészínűsíti, hogy a korábban megállapított egészségkárosodés a megállapítás időpontjában nem állt fenn vagy az a megállapítottnál kisebb mértékű volt. Ebben az esetben a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv vezetője hivatalból kezdeményezheti a felülvizsgálatot.A járadék összegéből nyugdíjjárulékot (magánnyugdíjpénztári tagdíjat) kell fizetni, ezért a rehabilitációs járadék folyósításának időtartama a nyugdíjbiztosítás szempontjából szolgálati időnek minősül, ha az előírt nyugdíjjárulékot megfizették. Foglalkoztaténak a járadékot folyósító nyugdíjbiztosítás igazgatási szerv minősül, így a nyugdíjjárulék levonása az ő feladata. A foglalkoztatót terhelő, jelenleg 21 százalékos nyugdíjbiztosítási járulékot a központi költségvetés fizeti be a Nyugdíjbiztosítási Alapba. A folyósítás időtartama a terhességi-gyermekágyi segélyre, illetve a gyermekgondozási díjra jogosultsághoz szükséges előzetes 180 napi biztosítási időbe is beszámít. Adézás szempontjából a rehabilitációs járadék is nyugdíjnak minősül, így adózáskor a nyugdíjak adózására vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.Egészségügyi ellátásra a rehabilitációs járadékban részesülők a rokkantsági nyugdíjasokhoz hasonlé médon válnak jogosulttá, vagyis szolidaritási alapon, járulékfizetés nélkül is részesülhetnek az egészségügyi szolgáltatásokban. A folyósítés alatt foglalkoztatónak a folyósító szerv minősül, így a foglalkoztatót terhelő járulékokat a központi költségvetés fizeti meg.A szabályozás értelmében a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama alatt (egyéb esetben a védelem csak a betegszabadság leteltét követő egy évig illetné meg). E felmondási védelem leteltét követően pedig, rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt csak akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztathaté tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosíthaté, illetve, ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá. Egyéb tekintetben a munkáltató általi rendes felmondásra irányadó szabályok érvényesek.Az elutasíté határozat, illetve a megszüntető végzés jogerőre emelkedését követő 12 hónapon belül csak akkor, ha a rendelkezésre állé egészségügyi dokumentácié alapján megállapítható, hogy az igénylő egészségi állapotában az elutasítást követően tartós rosszabbodás következett be. A rehabilitációs járadék a rehabilitációhoz szükséges időtartamra, de legfeljebb 3 évre állapítható meg. Amennyiben az ellátás 3 évnél rövidebb időtartama eltelt, de a rehabilitáció még nem fejeződött be, a rehabilitáció sikeres megvalésulásának érdekében az időtartam legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthaté, de a teljes időtartam ebben az esetben sem haladhatja meg a 3 évet.
Milyen kötelezettsége van a rehabilitációs járadékban részesülő személynek?
A rehabilitációs járadékra jogosult a rehabilitáció sikeres megvalésulása érdekében az állami foglalkoztatási szervvel történő együttműködésre köteles, amelynek keretében
- az állami foglalkoztatási szervvel írásbeli rehabilitációs megállapodást köt, továbbá
- teljesíti a rehabilitációs megállapodás mellékleteként meghatározott rehabilitációs tervben foglaltakat.
Mit tartalmaz a rehabilitációs megállapodás?
A rehabilitációs járadékban részesülő nyilatkozatát arra vonatkozóan, hogy
- vállalja az együttműködési kötelezettség teljesítését, valamint elfogadja a számára felajánlott megfelelő munkahelyet, valamint térítési kötelezettséggel nem járó képzési lehetőséget; továbbá
- a rehabilitációs járadékban részesülő önállé munkahelykeresésének formáit;
- az állami foglalkoztatási szerv által a rehabilitációs járadékban részesülőnek nyújtandé, külön jogszabályban meghatározott rehabilitációs szolgáltatásokat; valamint
- a rehabilitációs járadékban részesülőnek az állami foglalkoztatási szervnél történő jelentkezései gyakoriságát, a kapcsolattartás médját.
A rehabilitációs járadékban részesülő személynek - a határozat és az alapjául szolgáló szakvélemény bemutatásával - a határozat kézbesítésétől számított 10 munkanapon belül meg kell keresnie az állami foglalkoztatási szervet a rehabilitációs megállapodás megkötése érdekében.
Amennyiben a rehabilitációs megállapodás nem kerül megkötésre, az állami foglalkoztatási szerv kezdeményezi a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv felé a járadék megszüntetését.
Van-e bejelentési kötelezettsége a rehabilitációs járadékban részesülő személynek?
A rehabilitációs járadékban részesülő 10 munkanapon belül köteles értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, ha
- az egészségi állapotában tartós rosszabbodás következett be, illetve
- kereső tevékenységet folytat, vagy keresete, jövedelme megváltozott, illetve
- a rehabilitációs megállapodés alapjául szolgáló körülményeiben egyéb lényeges változás következett be.Az ellátás megszűnik, illetve azt meg kell szüntetni, ha
- a rehabilitációs járadékban részesülő meghalt,
- a rehabilitációs járadékban részesülő az ellátás megszüntetését kérte,
- az ellátás időtartama eltelt,
- a rehabilitációs járadékban részesülő három naptári hónapot meghaladóan, egybefüggően külföldön tartózkodik,
- kereső tevékenység folytatása esetén a rehabilitációs járadékban részesülő 6 egymást követő hónapra vonatkozó - a személyi jövedelemadóval és járulékokkal csökkentett - keresetének, jövedelmének havi átlaga meghaladja a rokkantsági nyugdíj alapját képező havi átlagkereset összegének 90 százalékét, illetve annak a megállapítást követően a rendszeres nyugdíjemelés(ek) mértékével növelt összegét, de legalább a mindenkori kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összegét,
- a rehabilitációs járadékban részesülő egészségi állapotában olyan tartós rosszabbodás következett be, amely a rehabilitációt lehetetlenné teszi,
- a rehabilitációs járadékban részesülő az együttműködési kötelezettségét, illetve a rehabilitációs megállapodásban foglalt kötelezettségeit neki felréhaté okból nem teljesíti, vagy
- a rehabilitációs járadékban részesülő foglalkoztatására ismételten a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozat hiányában került sor.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással szüntetheti meg. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutédlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. A munkáltató nem köteles indokolni rendes felmondását, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. A vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem kell a munkáltatónak megindokolnia. Felmondási tilalmak A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: - a betegség miatti keresőképtelenség (legfeljebb betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság) - a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, - a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság - a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság - a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság - a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívéparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított - időtartama. Felmondási idő A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött - három év után 5 nappal, - öt év után 15 nappal, - nyolc év után 20 nappal, - tíz év után 25 nappal, - tizenöt év után 30 nappal, - tizennyolc év után 40 nappal, - húsz év után 60 nappal A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alél felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alél a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

a munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelensége idejére - kivéve az üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszonynál a betegszabadság időarányos része vehető igénybe. Az igénybe nem vett betegszabadság később nem igényelhető. A betegszabadság idejére a munkavállaló távolléti díjának 80%-a jár.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg. A munkaviszony rendes felmondással történő megszűnése a munkavállaló érdekeinek védelmét biztosítják.A rendes felmondás indokolása Rendes felmondás esetén a munkavállalónak nincsen indokolási kötelezettsége, a munkáltató - főszabály szerint - köteles felmondását megindokolni oly médon, hogy abból a a felmondás okának világosan ki kell tűnnie . A bíréi gyakorlat szerint eleget tesz ennek a követelménynek az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglaléan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (pl. az a szervezeti egység, amelyben a munkavállaló a munkáját végezte, megszűnt). A törvény alapján a rendes felmondást az alábbiak alapozhatják meg : a munkavállaló képességei,
a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
illetve a munkáltató működésével összefüggő okok.
A munkáltató működésével összefüggő ok a minőségi csere vagy az átszervezés. A minőségi csere a munka színvonalának emelését elősegítő személycsere, amikor is a munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettséggel, képességgel rendelkező munkavállalót foglalkoztasson a korábbi helyett. Ugyancsak a munkáltató döntési körébe tartozik, hogy milyen átszervezéseket hajt végre. Átszervezést elhatározé döntés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a munkáltatónak a felmondés alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozva a munkáltató a rendes felmondás előtt köteles lehetőséget adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el . Felmondás indokának valésága és okszerűsége Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló között vita kerekedne, úgy a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania . Kevés, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valéságnak, annak okszerűnek is kell lennie. Vagyis pl. valés lehet, hogy a munkavállaló az elmúlt fél évben több alkalommal, huzamosabb ideig beteg volt, de az erre alapított felmondás csak akkor okszerű, ha ebből adódéan a munkavállaló nem képes maradóktalanul ellátni a munkáját. Ugyanígy nem fogadhaté el felmondási indoknak, ha a munkavállaló egy alkalommal elkésik a munkából, vagy önmagában az sem, hogy a munkáltató személyében jogutédlás következik be, bár a jogutédlással kapcsolatosan lehetnek olyan további munkáltatói intézkedések, melyek - mint a munkáltató működésével összefüggő okok - már megalapozhatják a rendes felmondást. Indokolási kötelezettség nyugdíjas munkavállaló esetében Nem köteles a munkáltató a rendes felmondását megindokolni, ha a munkavállaló a Munka Törvénykönyve szerinti nyugdíjasnak minősül.A Munka Törvénykönyvének alkalmazása szempontjából nyugdíjasnak minősül a munkavállaló, haa hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra valé jogosultság), illetve
az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
szolgálati nyugdíjban, vagy
korengedményes nyugdíjban, vagy
más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül .
A munkavállaló akkor részesül a fenti a)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították , így nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön. Összegezve: az Mt. szerint nyugdíjasnak tekintendő munkavállalók közül tehát csak a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállalók munkaviszonyának munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetését kell megindokolni. Indokolási kötelezettség vezető állású munkavállaló esetében A Munka Törvénykönyve alapján amennyiben a munkáltató a vezető állásúnak minősülő munkavállalónak (azaz a munkáltató vezetőjónek vagy helyettesének) a munkaviszonyát szünteti meg rendes felmondással nem kell azt megindokolnia . Felmondási védelem A felmondási védelem annyit jelent, hogy bizonyos helyzetekben kizárt annak lehetősége, hogy a munkáltató a munkavállalót rendes felmondással elküldje. Felmondási védelmet fogalmaz meg a Munka Törvénykönyve akkor, amikor kimondja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Felmondási tilalmak Felmondási tilalom folytán a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt : a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság; (A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénza keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Amennyiben a táppénzes időszak nem folyamatos, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, a védelem újra kezdődik.);
a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;
a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ;
az emberi reprodukciés eljáróssal összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság ;
a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság ; illetőleg a gyermek hároméves koráig fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is a gyes folyósításának tartama alatt
a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívéparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.
Az előzőekben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül . A felmondási idő kezdete A felmondási idő kezdetének meghatározása során az előzőekben említett felmondási védelmek időtartamára is figyelemmel kell lenni. Ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el a felmondási idő . A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó . A felmondási idő nem eshet a munkavállalót megillető - a Munka Törvénykönyvében meghatározott - védettség időszakának tartamára, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben az áll, hogy a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik (BH 1993/472.). A felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények (pl. keresőképtelen betegség), melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. A Munka Törvénykönyve alapján vezető állásúnak minősülő munkavállaló (azaz a munkáltató vezetője vagy helyettese) munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a felmondási védelemre vonatkozó szabályok nem terjednek ki . A felmondási idő A Munka Törvénykönyve 30 napban határozza meg a felmondási idő hosszának minimumát, 1 évben a maximumát. Ettől sem a munkaszerződés, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el . A harmincnapos felmondási idő meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után öt nappal,
öt év után tizenöt nappal,
nyolc év után húsz nappal,
tíz év után huszonöt nappal,
tizenöt év után harminc nappal,
tizennyolc év után negyven nappal,
húsz év után hatvan nappal.
A felmondási idő számításánál egyértelmű, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. (Ez alél egyetlen kivétel, ha a munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyve hatálybalépése előtt, azaz 1992. július 1-ét megelőzően, áthelyezéssel keletkezett, amikor is a munkavállaló korábbi munkaviszonyát mindaddig, amíg azt nem szünteti meg - a végkielégítést kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el .) A munkában töltött évek után járó napok csak a törvényi minimumot tartalmazzák, ennél akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása (munkaszerződése) kedvezőbb mértéket állapíthat meg.A vezető állásúnak minősülő munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén az előbbiekben ismertetett, és a felmondási időre vonatkozó szabályai nem alkalmazhaték . Eltérő szabályok munkaerő-kölcsönzés esetén Eltérnek az általános szabályoktól a munkaerő-kölcsönzés esetén alkalmazhaté felmondási indokok és més a felmondási idő szabályozása is.A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt , ha a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.
A munkaerő-kölcsönzés során a felmondási idő 15 nap, ami akkor emelkedik 30 napra, ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot . Abban az esetben, ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször is sor került munkaviszony létesítésre, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani .
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkabérből levonás csak jogszabály, végrehajthaté határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján történhet, erről a Munka törvénykönyve rendelkezik (1992. évi XXII. tv., a továbbiakban: Mt.). Jogszabály alapján vonhaté le:

• a munkavállaló részére nyújtott munkabér-előleg
• a személyi jövedelemadó-hátralék;
• az egészségbiztosítási járulék, a nyugdíjjárulék, a magán-nyugdíjpénztári tagdíj ;
• a munkavállalói járulék.
• Végrehajthaté határozat alapján történhet levonés a munkabérből bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során (pl. tartásdíj levonása).

A munkavállaló bármikor megbízást adhat a munkáltatónak arra, hogy

• a munkabéréből meghatározott összeget a rendelkezésének megfelelő helyre utaljon;
• a munkabéréből bizonyos összeget az általa megjelölt más célra (pl. üzemi étkeztetés) levonjon.
  

Ez utébbi munkavállalói igény teljesítését a munkáltató el is háríthatja, akárcsak a szakszervezeti vagy érdekképviseleti tagdíj levonását. Ha azonban a munkáltató egy munkavállalója ilyen irányú megbízását teljesíti, úgy másik munkavállalója megbízásának teljesítését már nem utasíthatja el. Mindenkor tilos azonban a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket követelni a munkavállalótól. A munkabérből történő levonés alapja A munkavállaló munkabéréből történő levonés alapja, vagyis az az összeg, amiből le lehet vonni:

• a jövedelemadó, az egészségbiztosítási- és nyugdíjjárulék,
• valamint a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet a bérköltség, illetve a béralap terhére kell kifizetni (munkabérösszeg),
• a betegszabadság idejére fizetett összeg,
• a végkielégítés,
• a jutalom.
  

A munkabérből történő levonás mértéke A munkabér levonhaté mértéke:

• főszabály szerint: 33 százalék,
• meghatározott esetekben: 50 százalék.
  

A munkabér 33 vagy 50 százalékét meghaladó is lehet a levonás, ha az azután fennmaradó rész meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét (ez 2006-ban 129 000 forintot, 2007-ben 134 150 forintot jelent).Mikor lehet levonni a munkabér 50 százalékét? A nettó munkabérnek legfeljebb az 50 %-áig terjedhet a levonés az alábbi követelések tekintetében:

• tartásdíj,
• szüléssel járó költség,
• tartásra irányuló járadékszerű szolgáltatás,
• az adóssal szemben fennállé munkavállalói munkabér követelés,
• jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.
  

Több letiltás esetén az összes levonás ugyancsak a munkabér 50 százalékáig terjedhet. Milyen összegre nem terjedhet ki levonás? A végrehajtés alél mentes a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legkisebb összegének (vagyis a munkabér fennmaradó 26 830 forintos részéből további követeléseket már nem lehet levonni, akkor sem, ha a 33, illetve 50 százalékos mérték miatt erre lehetőség lenne) . A gyermektartásdíj és a szüléssel járó költségeket azonban ettől a korlátozástól függetlenül, a munkabér feléig érvényesíteni lehet. A munkabérből történő levonás sorrendje A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (a továbbiakban: Vht.) határozza meg, hogy milyen sorrendben kell a követeléseket levonni.Olyan munkavállalónál, akinek munkabérét több levonás is terheli, a munkáltató csak az alábbi sorrend szerint vonhat le a munkabérből:

• gyermektartásdíj,
• egyéb tartásdíj,
• munkavállalói munkabér és a vele egy tekintet alá eső járandóság,
• a büntető és a büntetés-végrehajtási, valamint a szabálysértési eljárósban az adóssal szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a vagyonelkobzásból eredő követelés (a polgári jogi igény kivételével),
• adó, társadalombiztosítási követelés és más köztartozás,
• egyéb követelés,
• a végrehajtási eljárósban kiszabott rendbírság.
  

A sorrendben előbb állé követelés teljes kielégítése után lehet a sorban hátrább állé követelést kielégíteni. Az ugyanazon pont alá eső több követelés egymás közötti sorrendjót az határozza meg, hogy az egyes követelésekre vonatkozó letiltások (a levonés alapjául szolgáló okiratok) közül melyik érkezett előbb a munkáltatóhoz. A bíróság ettől a sorrendtől eltérően elrendelheti, hogy az a)-e) pontokban meghatározott követelések közül ugyanazon pont alá eső több követelést arányosan kell kielégíteni. Köteles-e a munkáltató levonni az összeget? A munkáltatónak kötelezettsége a letiltásban meghatározott összeg levonása az adós munkabéréből. A munkáltató kötelessége, hogy legkésőbb a letiltás átvételét követő munkanapon

• értesítse az adóst a letiltásról,
• intézkedjók, hogy a munkabér esedékessé válásakor (a kifizetésének napján) a letiltott összeget a munkabérből vonják le, és fizessék ki a végrehajtást kérőnek, illetőleg kivételesen utalják át a végrehajtéi letéti vagy más számlára,
• értesítse a letiltás foganatosításának akadályáról a letiltást kibocsáté szervet.

A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató készfizető kezesként felel. Ha a kötelezettséget a munkáltató ügyintéző alkalmazottja szándékosan szegi meg, és a munkáltatótól a le nem vont összeget nem lehetett behajtani, ő az, aki készfizető kezesként felel . Ez azt jelenti, hogy a munkáltatótól, illetve - az utébbi esetben - az ügyintézőtől is követelhető a le nem vont összeg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Bizonyos esetekben nem helytállé a mondás: aki nem dolgozik, ne is egyék, aki nem dolgozik, ne kapjon bért, azaz: csak munkáért járjon fizetség. A Munka Törvénykönyve nevesíti azokat a kivételeket, amikor a munkavállaló úgymond igazoltan van távol a munkából, s erre az időre távolléti díj illeti meg.
Távolléti díj
A távolléti díj intézményének bevezetésével az a jogalkotéi szándék érvényesül, hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékű bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót a Munka Törvénykönyvében (Mt.) meghatározott esetekben akkor is, ha munkét nem végez.A Munka Törvénykönyve a munkaidő-kedvezmények, a munkavégzési kötelezettség aléli mentesülés szabályozása mellett azokat az eseteket külön is felsorolja, amikor a munkavállaló számára munkavégzés nélkül is jár munkabér (távolléti díj).Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli (Mt. 151. §), a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül.A távolléti díj számításának alapja, médja
A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér, rendszeres bérpótlékok, műszakpótlék, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékok.A távolléti díj számításának médja: a személyi alapbér és az előzőekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga.A számítás során személyi alapbérként a távollét időszakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, műszakpótlék, nem végez túlmunkét, akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal.Rendszeres bérpótlék
Rendszeres pótlékokon azokat a pótlékokat kell érteni, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (például nyelvpótlék, képzettségi pótlék, gépjármű-vezetői pótlék).Műszakpótlék
A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló- két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékét,- két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékét meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékét,- megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékétkell figyelembe venni.Kiegészítő pótlék
Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot akkor kell számítani, ha az előző évben több mint ötven éra rendkívüli munkavégzést (túlmunkét) teljesített a munkavállaló. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, azaz teljes évet nem lehet figyelembe venni, akkor az éraszámhatárokat a tényleges munkaviszony időtartamával arányosan kell meghatározni.Távolléti díj havi időbér esetén
Az egy naprajutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhé munkanapjai számának hányadosa.Az egy érára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.Távolléti díj órabér esetén
Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy érára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.Távolléti díj teljesítménybér esetén
Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idejón (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utébbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjóvel szorzott összegét kell figyelembe venni.Tárgyévi teljesítménytényező
A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy érárajutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapulé bér időbérrészét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jón érvényes egy érárajutó személyi alapbérének a hányadosa.Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a - munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb - tárgyévi irányadó időszak egy érárajutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy érárajutó személyi alapbérének a hányadosa.Átlagkereset
Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár.Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő.Amikor átlagkeresetet kell fizetni
Átlagkeresetet kell fizetni:- a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes nőnek,- a határozott idejű munkaviszony megszüntetésekor,- a munkaviszony megszüntetésekor a munkavégzés aléli felmentés idejére,- végkielégítéskor,- a munkaviszony jogellenes megszüntetésekor.Az átlagkeresetbe számító jövedelmek
Átlagkereset szempontjából figyelembe vehető munkabérrészek: alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, egyéb bér.Átlagkereset-számítás
Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni.Az átlagkereset-számítés alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak.Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennállé munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő.Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál egy érára járó átlagkereset összege szorzandé 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven érát meghaladó mértékű esetén ennek időarányos részével.Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy érára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.Munkaidő-kedvezmények
Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alél, és erre az időre a munkavállaló részére távolléti díj jár:- amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti, a távollét miatt kiesett munkaidőre (tanúként bírósági tárgyaláson valé megjelenés, katonai sorozáson valé részvétel). Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget;- közeli hozzátartozéja halálakor, esetenként legalább két munkanapon át (e két munkanapra illeti meg a távolléti díj);- a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára, vagy például tüdőszűrésen valé megjelenés esetén (A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni.);- a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy érára;- a munkaszüneti nap miatt kiesett időre - munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. - (Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkét végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj illeti meg.);- a szabadság időtartamára;- a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére;- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés aléli felmentés időtartamára.Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alél, az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás.A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkét végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg.A munkavégzés aléli mentesülés alapulhat a munkáltató engedélyén is. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló együttesen állapodnak meg abban, hogy jár e díjazás erre az időtartamra, ha igen, akkor mi a számítés alapja.Szakszervezet tisztségviselőjónek, tagjának munkaidő-kedvezménye
A szakszervezeti tisztségviselők, továbbá a szakszervezeti tagok részére is biztosít munkaidő-kedvezményt a törvény. Az érdekképviselettel járó többletfeladatok ellátása érdekében a szakszervezeti tisztségviselőt munkaidő-kedvezmény illeti meg. Több szakszervezet esetén a munkáltatónak valamennyi tekintetében biztosítani kell a kedvezményt. A szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény az Mt.-ben meghatározott mértéke csak a felek eltérő megállapodásának hiányában irányadó.A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen - eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban állé szakszervezeti tag után havi két éra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval valé tárgyalás időtartama nem számít be. A taglétszámtól függő havi munkaidő-kedvezmény összességében illeti meg adott szakszervezeten belül a tisztségviselőket, annak felosztásáról maguk a tagok döntenek. Elmehetnek például továbbképzésre, más szakszervezetekkel valé egyeztető férumra, tanulmányútra, pozitívum, hogy a saját munkáltatóval valé tárgyalás időtartama nem fogyasztja a rendelkezésre állé munkaidő-kedvezményt.E munkaidő-kedvezmény igénybevétele esetére a tisztségviselőnek távolléti díj jár.A munkából valé távolmaradást előre be kell jelenteni.A munkaidő-kedvezmény megváltása
A szakszervezet kifejezett kérésére a munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a felét a munkáltató köteles pénzben megváltani, mely összeg számításánál az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresetét (és nem távolléti díját) kell bruttó összegben figyelembe venni. A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége
A munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt, a rendelkezésre állás idejót, a pihenőidőt, ezek kiadását. A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejót, a túlórák számát, ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság időtartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat.A munkaidőre, pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok betartását a területi munkaügyi felügyelőségek munkatársai rendszeresen ellenőrzik. A munkaügyi ellenőrzések során tapasztalt szabálytalanságok esetén számos intézkedést tehetnek, például megtilthatják a munkavállaló további foglalkoztatását, ha a napi munkaidőre vonatkozó szabályokat a munkáltató megsérti, illetve jogosultak munkaügyi bírság kiszabására, amelynek mértéke 2006. január 1-jótől 30 ezer forinttól maximum 20 millió forintig terjedhet.Üzemi tanács tagjának munkaidő-kedvezménye
A munkáltatónak biztosítania kell annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott informáciékat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő médon közzétehesse.Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodés a Munka Törvénykönyvétől eltérően is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár.Jogszerű utasításmegtagadás esetén járó távolléti díj
A munkavállaló a munkét a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Ugyanakkor nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkét, az Mt. alapján a kieső időre távolléti díjra jogosult.Tanulmányok idejére járó távolléti díj
Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.A munkavállaló általános alapműveltségének a megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok elvégzését segíti, hogy a munkaidő-kedvezmény időtartamára (oktatási nap, felkészülés, vizsga időtartamára) távolléti díj illeti meg a munkavállalót.Egyéb munkaidő-kedvezmények
Szülési szabadság
A rendes szabadságon felül egyéb munkaidő-kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, elsősorban személyes körülményei miatt. Ezek közé tartozik a gyermekvállalással kapcsolatos ún. szülési szabadság, ezt követően a gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli szabadság, a gyermek szülése esetén az apának járó 5 munkanap munkaidő-kedvezmény. Ezen túlmenően a munkáltató két esetben köteles fizetés nélküli szabadság igénybevételét engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozé ápolása miatt, illetve magánerős saját lakás építéséhez.A terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, melynek időtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi átlagkereset 70 százaléka. Ennek lejártát követően fizetés nélküli szabadságot lehet igényelni, a gyermek otthoni gondozása céljából a gyermek 3., 10., illetve 12. életévéig. A gyermek gondozása miatt igényelt fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérelmére biztosítani kell.Szoptatási munkaidő-kedvezmény
A gyermekét szopaté nőnek szoptatási munkaidő-kedvezmény jár, mely munkában töltött időnek számít. Erre az időre a munkavállalót távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen táplálé anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve, ha a csecsemőotthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a gyermekét.Az apának járó munkaidő-kedvezmény
Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát. Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az apa a szülést követő második hónap végéig vehet igénybe. Kiadása időpontja tekintetében a munkáltató köteles az apa kérését figyelembe venni, és az általa kért időben kiadni a munkaidő-kedvezményt.A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár, amelynek költsége nem a munkáltatót terheli, hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére, az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik. Ez a kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik vagy meghal.Hozzátartozé ápolása
Ha a családban van ápolásra, gondozásra szorulé közeli hozzátartozé, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles az Mt. szerinti időtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozéval oldja meg. Az ápolás szükségességét bizonyíté orvosi igazolást a munkavállalónak kell a munkáltatóhoz becsatolni.Közeli hozzátartozé
Közeli hozzátartozé: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.Lakásépítés esetén járó fizetés nélküli szabadság
Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít, akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egyévi időtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadhaté.A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást épít (erre vonatkozóan bekérhető az építési engedély), vagy az engedély a házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt magánerőből építi (becsatolandé a műszaki dokumentácié).A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyére határozott időre más személyt alkalmazzon.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállalók legális foglalkoztatása különböző nyilvántartások vezetését is maga után vonja a munkáltatónál. Ezek a nyilvántartások adatokat hordoznak a munkáltatónál fennállé munkavállalói munkaviszonyokra nézve. Legfontosabb a munkabér és az egyéb díjazás nyilvántartása, mert számos munkáltatói és munkavállalói fizetési kötelezettség ehhez kapcsolédik, mint például a munkadói járulék, a szakképzési hozzájárulás, a társadalombiztosítási járulékok. A nyilvántartásoknak azért is jelentősége van, mert több szerv ellenőrzi a nyilvántartások meglétét, azok tartalmát, mint például a Munkaügyi és Munkabiztonsági Felügyelőség, a társadalombiztosítási szervek ellenőrei, a munkaügyi központ. A munkaügyi központ ellenőrei és az egyéb szakhatóságok ellenőrzései érintik a munkáltatónál fennállé munkaviszonyok szabályosságát, főként a köztartozások befizetését.
Az ellenőrzések során fontos kérdés, hogy a munkáltató betartotta-e a Munka Törvénykönyvében védett munkavállalói jogokat, így például betartotta-e a szabadság kiadására, nyilvántartására vonatkozó rendelkezéseket, a túlmunkára, a készenlétre vonatkozó korlátokat, a nők és a fiatalkorúak védelmére vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket, az egészséges és biztonságos munkavégzési feltételeket és a legális foglalkoztatás szabályait. Ezen kötelezettségek betartása a nyilvántartások vezetésével dokumentálhaté.
Személyi nyilvántartás
A munkáltatónak nyilvántartásba kell vennie a munkavállaló adatait, ahol is személyi igazolványa alapján rögzíteni kell nevét, születési helyét, idejót, anyja nevét, lakcímét, képesítését, szakképzettségét. A munkavállaló bizonyítványai, oklevelei alapján kell rögzíteni a munkavállaló iskolai végzettségét, képzettségét. A személyi nyilvántartásban kell rögzíteni a munkaviszony kezdetét, a betöltendő munkakört, besorolási bérét, FEOR-számát, a munkaidőt, gyermekei születési adatait, nevét. Ide kerül az önéletrajz, az esetleges fénykép, a bizonyítványok másolatai, a munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálat eredménye. A munkavállaló a nyilvántartásokba bármikor betekintést nyerhet, arról bármikor másolatot, kivonatot kérhet.
Adatnyilvántartó könyv
A nagyobb munkáltatók külön nyilvántartókönyvet fektetnek fel a munkavállalók adatainak nyilvántartására, melyen túl a prébaidő kezdetét, végét, a munka- és védőruhaigényt és az éves szabadságot is rögzítik.
A munkaidő nyilvántartása
Törvényi rendelkezés alapján kötelező a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejóvel, szabadságának kiadásával, és egyéb munkaidő kedvezményével kapcsolatos adatokat nyilvántartani. A rendes és a rendkívüli munkaidő nyilvántartásához munkavállalónként célszerű külön kartont felfektetni, amit munkanaponként szükséges vezetni. Akik munkaidejük beosztását, vagy felhasználását maguk jogosultak meghatározni, azoknak nem kell munkaidő nyilvántartást felvezetni.
Szabadság felvezetése
A Munka Törvénykönyve szerint a szabadság a munkavállaló életkorától és gyermekei számától függ. A nyilvántartásra az alap- és a pótszabadság kerül felvezetésre.
A betegszabadság nyilvántartása
A munkavállalónak egy évben 15 nap betegszabadság jár. A betegszabadságra a távolléti díj 80 százaléka jár, ami után járulékfizetési kötelezettség is van, és személyi jövedelemadó-előleget is vonni kell belőle. Időarányosan jár a betegszabadság évközi munkaviszony létesítésekor. (Ha például az adott évben az első munkahelyen, nem vette igénybe a betegszabadságot, és a második munkahelyén július hónapban létesít munkaviszonyt, akkor az év második felében az éves betegszabadságból már csak 8 nap jár.)
Munkaruha, védőruha nyilvántartás
A munkaruha-juttatás többnyire a munkáltató elhatározásától függ, a védőruha-juttatás viszont jogszabályi kötelezettség alapján jár.
A munkaruha, védőruha-nyilvántartó kartonból pontosan ki lehet deríteni, hogy milyen munkaruhát, védőruhát kapott a munkavállaló, mikor vette át, mennyi annak a „kihordási” ideje. A munkaruha „kihordási” idejónek lejárta után új munkaruhát kell biztosítani a munkavállaló részére, a védőruhánál kihordási idő nincs, ha elhasználédik, ki kell cserólni.
Bérnyilvántartás
Munkavállalénként vezetett bérkartonon lehet nyilvántartani a munkavállaló számára kifizetett béreket. A bérkarton vezetése havonta történik. Ebből leolvashaté a munkavállaló bruttó munkabére, az abból történő levonások összege, valamint a kifizetésre kerülő nettó bér. Amennyiben a dolgozó adott hónapban betegszabadságon volt, vagy táppénzt vett igénybe, a bérnyilvántartásból az is kiolvashaté. Önállé nyilvántartást célszerű dolgozónként felfektetni a családi pótlék igényléséről is.
Utazási költségtérítés nyilvántartása
Amennyiben a munkahely és a lakóhely között tömegközlekedési eszközt kell igénybe venni, mert a lakóhely a munkahelyhez képest más közigazgatási egységben van, a munkáltató utazási költségtérítést köteles fizetni, amelynek mértékét a 78/1993. (V. 12.) Korm. Rendelet határozza meg.
Munkavédelmi oktatás nyilvántartása
A munkába lépés alkalmával, valamint új gyártási folyamat bevezetésével a munkavállalókat meg kell ismertetni az ehhez igazodé munkavédelmi szabályokkal, melynek során a munkavállaló elsajátítja a munkavédelmi szabályokat. Az oktatás megtörténtét aláírásával igazolnia is kell a munkavállalónak.
Egészségügyi alkalmassági nyilvántartás
Amennyiben a munkakör betöltése egészségügyi alkalmassághoz kötött, az erről szóló nyilvántartásban fel kell fektetni az orvosi vizsgálat eredményét és a következő vizsgálat időpontjának esedékességét.
Igazolások kiadása a munkaviszony megszűnésekor
Legkésőbb az utolsó munkában töltött napon át kell adni a Munka törvénykönyve alapján kiállított igazolást a munkavállaló részére. Az igazolás tartalmazza a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt, a jogerős határozattal vagy ítólettel levonandé tartozást, ha van, illetve annak jogosultját, valamint az igénybevett betegszabadság időtartamát is. Az igazolás átvételét a munkavállaló aláírásával dokumentálja.
Nyilvántartások az igazolások átvételéről
A munkáltatónak az elszámolást követő év január 31-ig olyan bizonylatot kell adnia, amelyből kitűnik a magánszemély összes bevétele, adóalapja, a levont előleg és a bevétel csökkentésénél figyelembe vett tényezők összessége.
A munkavállaló kérésére köteles a munkáltató működési bizonyítvány kiadására, amelyben tulajdonképpen ajánlás szerepel az illető munkavállalóra vonatkozóan. A munkáltatónak ez a kötelezettsége a munkaviszony megszűnését követő egy évig áll fenn. A működési bizonyítvány tulajdonképpen a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört tartalmazza, valamint a munkavégzés értékelését. A működési bizonyítvány tehát arról informálhatja a leendő munkáltatót, hogy a felvételre jelentkező személy milyen munkaköri feladatok ellátásában jártas, miben szerzett gyakorlatot. A működési bizonyítvány nyomtatványa beszerezhető a nyomtatványboltokban.
Tartási kötelezettség nyilvántartása
Tartalmazza a bírósági ítólettel meghatározott tartási kötelezettségeket munkavállalónként. A nyilvántartás tartalmazza a jogerős ítólet számát, a letiltandé összeget, a kedvezményezett nevét és címét.
Kilépőkarton vezetése
A munkaviszony megszűnéséről célszerű kilépőkartont felfektetni, amiben minden fontos adat szerepel. A kilépőkarton vezetése elősegíti az éves átlagos statisztikai állomány megállapítását is.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Önmagában a munkaszerződés megkötése még nem eredményezi a munkaviszony kezdetét, mert a Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkaviszony kezdete - főszabály szerint - a munkavállaló munkába lépésének napja. A munkaszerződés megkötése után tehát ténylegesen munkába is kell lépnie a munkavállalónak ahhoz, hogy a munkaviszony megkezdődjön. A munkaszerződés megkötése és a munkába lépés napja között mindkét félnek fel kell készülni a szerződéses kötelezettség teljesítésére. Előfordulhat olyan helyzet, hogy a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló keresőképtelen állapotban van, beteg, ezt az állapotát azonban a munkáltató előtt elhallgatta. Az is lehetséges, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkába lépés napja között eltelt időben betegedett meg. Amennyiben a munkaszerződésben prébaidőt kötöttek ki, a munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal megszüntetheti. Ha prébaidőt nem kötöttek ki, az egyik megoldés az, hogy a munkáltató tudomásul veszi a munkavállaló keresőképtelen állapotát, és felgyégyulását követően fogadja a munkaviszonyát, megkezdő munkavállalót.
A másik megoldés az, hogy amint arra jogi lehetőség nyílik, a munkaviszonyt a munkáltató megszünteti. Akkor, ha a körülményekből egyértelműen nyilvánvalé, hogy a munkavállaló a tartós keresőképtelen állapotát szándékosan elhallgatta, ezzel megszegte azt a kötelezettségét, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles a munkáltatóval együttműködni. Ilyenkor hivatkozási alap lehet a munkáltató részéről az, hogy a munkavállaló a munkaviszonnyal össze nem egyeztethető magatartást tanúsított, ami a rendkívüli felmondásra is alapot adhat.
Ha keresőképtelenséget okozé betegség miatt nem tud a munkavállaló munkába lépni és betegségéről a munkaszerződés megkötésekor nem tudott, a munkaviszony megkezdődik annak ellenére, hogy ténylegesen nem lépett munkába a munkavállaló. A munkavállalót évenként 15 nap betegszabadság illeti meg. Amennyiben az előző munkahelyén még nem vette igénybe azt, a beteg dolgozó munkaviszonya betegszabadsággal indul, ha részben már igénybe vette, akkor időarányosan jár a betegszabadság, avagy azonnal táppénzjár neki akkor, ha már „lejárt” a 15 nap betegszabadsága.
Amennyiben a munkaviszony létesítését megelőzően a legutolsó munkaviszonya kevesebb, mint 30 napon belül szűnt meg, a biztosítás folyamatosnak minősül. Ilyen esetben a táppénzfolyósításának idejóbe az előző biztosításban töltött idő beleszámít, és a táppénzre jogosultság időtartama e szerint állapítandé meg. Akkor, ha 30 napnál hosszabb a megszakítás, a táppénzfolyósításának ideje megegyezik a betegszabadság időtartamával, vagyis a 15 nappal. A betegszabadság és a táppénzidőtartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll, ami azt jelenti, hogy ezen idő alatt munkáltatói rendes felmondás útján a munkaviszony nem szüntethető meg. Előfordulhat, hogy a keresőképtelenség állapota túlnyúlik a táppénzre valé jogosultság időtartamán, így ha a 15 napos betegszabadságot követő 15 napos táppénzes állomány után még néhány hétig fennáll a keresőképtelenség állapota, a munkaviszony ez alatt rendes felmondás útján nem szüntethető meg.
A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére a munkavállaló a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhat csak.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Rendkívüli felmondás: mind a munkáltató, mind a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt is, ha a másik fél - a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy - egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.A munkáltatói rendkívüli felmondást indokolni kell, az indokolásból ki kell tűnnie a felmondás valédi okának. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Rendkívüli felmondás esetén nem alkalmazhaték a felmondási időre, a felmondási tilalmakra és korlátokra, valamint a végkielégítésre vonatkozó szabályok. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a rendes felmondása esetén járna, továbbá végkielégítés is jár a munkavállalónak, és felmerült kárának megtérítését is követelheti.Rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolés akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás - jogutédlás - önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. Nem kell indokolni a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Szintén nem kell indokolni a vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem.A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát.
Felmondási idő: a felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig eltelt idő. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését (kézbesítését) követő nap. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg.A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
• három év után 5 nappal,
• öt év után 15 nappal,
• nyolc év után 20 nappal,
• tíz év után 25 nappal,
• tizenöt év után 30 nappal,
• tizennyolc év után 40 nappal,
• húsz év után 60 nappal
meghosszabbodik. A vezető állású munkavállalókra nem vonatkoznak a felmondási idő szabályai .Felmondási tilalmak: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam (felmondási védelem) alatt:
• a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság időtartama alatt,
• a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt,
• a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt,
• a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt,
• a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt,
• a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívéparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a védelmezett időszak alatt lehet ugyan a felmondást a munkavállalóval közölni, de a felmondási idő a tilalom időszaka alatt nem kezdődik meg. Az ezt megelőzően (pl. betegállományba vonulást megelőzően) közölt felmondásnál a munkaviszony az általános szabályok szerint (a felmondási idő elteltével, a betegállomány tartama alatt) szűnik meg. Ha a felmondási védelem fentiek szerinti időtartama meghaladja a tizenöt napot, de nem éri el a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő tizenöt nap elteltével kezdődhet el. Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével kezdődhet. (E szerint, ha valaki például 10 napig van táppénzen, akkor már a munkába állásának első napján elkezdődhet a felmondási ideje. Amennyiben a betegség 18 napig tart, akkor csak a munkába állását követő 16. napon kezdődhet a felmondási ideje, ha pedig 31 napi betegség után áll munkába, a felmondási idő a munkába állását követő 31. napon kezdődhet.)A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a felmondás közlésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosultságot szereztek, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek, valamint a vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére. Felmondási korlátok: különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése kell a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással valé megszüntetéséhez. Ez utébbi védelem vonatkozik az üzemi tanács tagjára és a munkavédelmi képviselőre is.Felmentési idő: a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alél, a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben felmenteni. A felmentési idő mértéke a felmondási idő fele. (A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.) A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alél végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.Végkielégítés: a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása vagy jogutéd nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére jár. A végkielégítés előfeltétele, hogy a munkavállaló meghatározott időtartam alatt a munkáltatónál munkaviszonyban álljon.A végkielégítés mértéke a munkavállalónál munkaviszonyban töltött
• legalább három év esetén: egyhavi;
• legalább öt év esetén: kéthavi;
• legalább tíz év esetén: háromhavi;
• legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
• legalább húsz év esetén: öthavi;
• legalább huszonöt év esetén: hathavi
• átlagkereset.A végkielégítésre valé jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát (kivéve a közeli hozzátartozé, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot). A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá, illetve munkaviszonya a munkavállaló halála, a határozott idő eltelte, a munkáltató általi rendkívüli felmondás, jogellenes kilépés, közös megegyezés vagy a munkavállaló rendes felmondása folytán szűnik meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Rendkívüli felmondás: mind a munkáltató, mind a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt is, ha a másik fél- a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy - egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.A munkáltatói rendkívüli felmondást indokolni kell, az indokolásból ki kell tűnnie a felmondás valédi okának. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Rendkívüli felmondás esetén nem alkalmazhaték a felmondási időre, a felmondási tilalmakra és korlátokra, valamint a végkielégítésre vonatkozó szabályok. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a rendes felmondása esetén járna, továbbá végkielégítés is jár a munkavállalónak, és felmerült kárának megtérítését is követelheti.Rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolés akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás - jogutédlás - önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. Nem kell indokolni a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Szintén nem kell indokolni a vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem.A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát.
Felmondási idő: a felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig eltelt idő. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését (kézbesítését) követő nap. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg.A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
• három év után 5 nappal,
• öt év után 15 nappal,
• nyolc év után 20 nappal,
• tíz év után 25 nappal,
• tizenöt év után 30 nappal,
• tizennyolc év után 40 nappal,
• húsz év után 60 nappal
meghosszabbodik. A vezető állású munkavállalókra nem vonatkoznak a felmondási idő szabályai .Felmondási tilalmak: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam (felmondási védelem) alatt:
• a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság időtartama alatt,
• a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt,
• a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt,
• a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt,
• a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt,
• a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívéparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a védelmezett időszak alatt lehet ugyan a felmondást a munkavállalóval közölni, de a felmondási idő a tilalom időszaka alatt nem kezdődik meg. Az ezt megelőzően (pl. betegállományba vonulást megelőzően) közölt felmondásnál a munkaviszony az általános szabályok szerint (a felmondási idő elteltével, a betegállomány tartama alatt) szűnik meg. Ha a felmondási védelem fentiek szerinti időtartama meghaladja a tizenöt napot, de nem éri el a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő tizenöt nap elteltével kezdődhet el. Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével kezdődhet. (E szerint, ha valaki például 10 napig van táppénzen, akkor már a munkába állásának első napján elkezdődhet a felmondási ideje. Amennyiben a betegség 18 napig tart, akkor csak a munkába állását követő 16. napon kezdődhet a felmondási ideje, ha pedig 31 napi betegség után áll munkába, a felmondási idő a munkába állását követő 31. napon kezdődhet.)A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a felmondás közlésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosultságot szereztek, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek, valamint a vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére. Felmondási korlátok: különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése kell a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással valé megszüntetéséhez. Ez utébbi védelem vonatkozik az üzemi tanács tagjára és a munkavédelmi képviselőre is.Felmentési idő: a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alél, a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben felmenteni. A felmentési idő mértéke a felmondási idő fele. (A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.) A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alél végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.Végkielégítés: a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása vagy jogutéd nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére jár. A végkielégítés előfeltétele, hogy a munkavállaló meghatározott időtartam alatt a munkáltatónál munkaviszonyban álljon.A végkielégítés mértéke a munkavállalónál munkaviszonyban töltött
• legalább három év esetén: egyhavi;
• úegalább öt év esetén: kéthavi;
• legalább tíz év esetén: háromhavi;
• legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
• legalább húsz év esetén: öthavi;
• legalább huszonöt év esetén: hathavi
• átlagkereset.A végkielégítésre valé jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát (kivéve a közeli hozzátartozé, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot). A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá, illetve munkaviszonya a munkavállaló halála, a határozott idő eltelte, a munkáltató általi rendkívüli felmondás, jogellenes kilépés, közös megegyezés vagy a munkavállaló rendes felmondása folytán szűnik meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkabér kifizetésére a hazai munkajogban kettős garanciarendszert találunk. Egyrészt a Munka Törvénykönyve szabályozza - nem csak a munkavállalók érdekében - ezt a területet, másfelől a bérgarancia-törvény állapít meg biztosítékokat - az egyébként nem a biztosítási elv alapján működő rendszer működtetésével - a végnapjaikat élő, felszámolés alatt állé, fizetésképtelen cégek alkalmazottainak javára. A bérfizetés jogi garantálása nem magyar "találmány", a nemzetközi munkaügyi egyezmények fakultatív és az EU-irányelvek kötelező átvételével került számos szabály a hazai jogba.Díjazás médjai A munkabér védelmével kapcsolatban a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezik a munkabér megállapításáról és kifizetéséről. A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. A rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja. Természetbeni munkabér Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családja szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékét nem haladhatja meg. Nem adhaté természetbeni munkabérként szeszesital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. Az említett szabályoktól érvényesen eltérni nem lehet (Mt. 154. §). A munkabér legfeljebb húsz százalékának természetbeni kifizetéséről a munkáltató és a munkavállaló megállapodása nem dönthet, hanem erről csak munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezhet. A természetbeni munkabérre vonatkozó korlát a munkavégzés ellenértékeként fizetett más díjazásokra is vonatkozik, így a pótlékokra, a rendkívüli munkavégzés ellenértékére, az Mt.-ben egyébként tételesen nem nevesített és szabályozott prémiumra. A természetbeni munkabér az átlagkeresetbe beszámít, kifizetése után teljesítenie kell a munkáltatónak a munkabért, terhelő levonásokat. Csak forintban A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések közé sorolhatjuk ezen túlmenően az Mt. 76. §-ának azon rendelkezését is, amely előírja: a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállalót meg illető munkabér összegét, és azt írásba kell foglalni. Az Mt. Elrendeli azt is, hogy a munkabért nem elégséges forintban megállapítani, hanem azt abban is kell kifizetni. A külföldi pénznemben történő munkabér-meghatározás tilalmába ütközik nemcsak a kifejezetten valutában számolás, hanem az is, ha a kifizetendő bért külföldi pénznemre tekintettel határozzák meg. Ha például a felek adott nagyságú valutában, határozták meg a munkavállaló személyi alapbérét, aminek a hónap utolsó napján érvényes átváltási kulccsal számított forintértékét kell ténylegesen kifizetni, a kikötés a törvényi tilalomba ütközik. Nem ellentétes az Mt.-vel ugyanakkor, ha a munkavállaló béremelésének mértékét az adott valuta forintegyenértékének változásától teszik függővé. Ekkor ugyanis a jogszabálynak megfelelően a munkaszerződés a munkabért forintban tartalmazza. UtalványTilos a munkabért utalvány vagy más formában kifizetni. Az utalvánnyal történő fizetés tilalma megakadályozza, hogy a munkavállaló kénytelen legyen munkabére fejében a munkáltatója által előállított árucikket megvásárolni.Határidők - helyszín - késedelem Az Mt. rendelkezik a munkabér kifizetésének határidejéről és helyéről. A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag, egy részben kell elszámolni és kifizetni. Amennyiben a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell. Bérfizetési nap A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni (Mt. 155. §).Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó ott töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére, a tartózkodási helyére kell megküldeni. A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért. A munkabér elküldése Amennyiben a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, és a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján, a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik (Mt. 157. §). Kifizetés munkaidőben A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen a munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik. Kifizetés a dolgozó kezéhez A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve, ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza (Mt. 158. §). Fizetés átutalással Az Mt. alapján lehetőség van arra, hogy a munkáltató a munkavállaló bankszámlájára utalja a munkabért. Mindehhez elengedhetetlen jogszabályi feltétel, hogy ezt kollektív szerződés rendelje el, illetve a munkavállaló a munkáltatónak erre megbízást adjon. A munkáltató egyoldalúan nem intézkedhet. Az átutalásnak - a munkabérfizetésre vonatkozó általános szabályok alapján - úgy kell megtörténnie, hogy a munkavállaló a kifizetési napon rendelkezhessen munkabérével. Legkésőbb a bérfizetési napon már hozzá kell jutnia a munkabéréhez. A munkajogi szakirodalom szerint - kollektív szerződés eltérő rendelkezése, illetve a felek eltérő megállapodásának hiányában - az átutalás költségei a munkáltatót terhelik. Amennyiben a kollektív szerződés a munkabér átutalásáról rendelkezik, a munkavállaló nem követelheti a készpénzben történő kifizetést. Mindez azonban nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjon - a kollektív szerződéstől eltérően - abban, hogy a munkabért a munkahelyen készpénzben fizessék ki a dolgozónak.Nem állapítható meg a munkáltató késedelme, ha banki átutaláshoz általában szükséges idő alatt a munkabér megérkezik. A munkaviszony megszűnése után esedékes munkabért szintén átutalással teljesíti a munkáltató, ha az a munkaviszony fennállása alatt kötelező volt.Bérfizetés a munkaviszony jogellenes megszüntetésekor Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Az Mt. azonban nem rendelkezik arról, hogy ez a szabály irányadó-e a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében is. A munkabér kifizetésének határidejóvel kapcsolatban az Mt. azokra az esetekre, amikor a munkáltató nem számíthatja ki előre, hogy mikor lesz a munkavállaló utolsó munkában töltött napja (pl. a munkavállaló azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetése prébaidő alatt, rendkívüli felmondása, a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése), nem tartalmaz speciális szabályt. A rendeltetésszerű joggyakorlás elvéből következően a munkáltatónak haladóktalanul intézkednie kell, amint megtudja, hogy a munkabérfizetés esedékessé vált.Kamat A bérfizetési napon történő kifizetés elmulasztásának esetére, a késedelem idejére a polgári jogszabályokban meghatározott kamat jár (Mt. 159. §). A késedelmi kamat mértékére a Polgári Törvénykönyv az irányadó. Pénztartozás esetében - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes (Ptk.). 301. §). A kamat a bér bruttó összege után jár. Amennyiben jogellenesen szüntették meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy a munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítólet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a jog a kamat követelésére. A munkavállalónak - a munkaviszonya megszűnése esetén - a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg, és a munkáltató késedelmes teljesítés esetén e naptól kezdődően köteles kamatot fizetni.Elszámolás A munkabér védelme érdekében az Mt. előírja, hogy a munkavállaló részére részletes írásbeli elszámolást kell adni a munkabéréről. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből valé levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja (Mt. 160. §). Az elszámolás csak írásbeli lehet. Vita esetén nem kizárt, hogy a munkáltató más médon bizonyítsa, miszerint eleget tett a bérfizetési kötelezettségének. Egy munkaügyi perben az alperes munkáltató a kifizetés megtörténtét egy javított átvételi jegyzékkel kívánta bizonyítani. A javítás időpontja bizonytalan, de egyszerű ránézéssel is megállapítható volt, hogy más kéztől származik, mint az eredeti jegyzék, amely még a többi dolgozóhoz hasonléan tüntette fel a kifizetés jogcímét a felperes munkavállaló esetében is. Ezt a körülményt, valamint azt, hogy az alperes egyéb bizonyítást a perben nem ajánlott fel, a másodfokú bíróság akként értékelte, hogy az alperes a felperes igényével szemben nem bizonyította annak korábbi kielégítését. A mérlegeléssel megállapított tényállás nem okszerűtlen, ezért ahhoz a Legfelsőbb Bíréság a felülvizsgálati eljárósban is kötve volt (BH 2000. 127.). Levonés a munkabérből A munkabérből valé levonásnak csak jogszabály, végrehajthaté határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. A munkáltató a munkavállaló részére adott előlegből eredő követelését a munkabérből levonhatja. Egyebekben a munkabérből valé levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók, csakúgy, mint a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet (Mt. 161. §). A munkavállaló részére a bérfizetéskor adott részletes írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell mind a munkabér kiszámítását, mind pedig a bérből valé egyes levonásokat, azok összegét és jogcímét. Ez kötelező szabály, amelytől érvényesen eltérni nem lehet.A munkabér védelme érdekében az Mt. tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállalóval munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa (Mt. 163. §). Levonás jogszabály alapján Jogszabály alapján kell levonni a munkavállalót terhelő személyi jövedelemadót, illetve annak előlegét (1995. évi CXVII. Törvény). Ugyancsak e körbe tartozik az egészségbiztosítási és a nyugdíjjárulék, valamint a munkavállalói járulék levonása (1997. évi LXXX. Törvény 24. §, 1991. évi IV. törvény 41. §). Levonás végrehajtás során Az egyéb követelések - a munkavállaló jogszerű hozzájárulása nélkül - végrehajthaté bírósági, illetve egyéb határozat alapján vonhaték le. Ilyen határozat például a munkáltatónak a munkaviszonyon alapulé, az Mt. szerint végrehajthaté határozattal megállapított követelése, amely a munkaviszony fennállása alatt a munkabérből közvetlenül levonhaté (Mt. 162., 173., 202. §). Egyébként a levonáshoz jogerős és végrehajthaté határozat, a bíróság által végrehajtási záradókkal ellátott kártérítési határozat, fizetési felszélítás szükséges. Levonás hozzájárulés alapján A munkavállaló hozzájárulása alapján is helye lehet levonásnak (pl. a szakszervezeti tagdíjnak a munkabérből valé levonása). A levonás mértéke, sorrendje A munkabérből valé levonás mértékére, sorrendjóre és egyéb kérdéseire a végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. Törvény rendelkezései az irányadók. A bírósági végrehajtás során a pénzkövetelést elsősorban az adós munkabéréből kell behajtani, a munkabérből történő levonás során munkabérnek tekintendő a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett összeg, a végkielégítés és a jutalom is [Vht]. 65. § (4) bekezdés]. A munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 33 százalékot lehet levonni. A levonés a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet az alábbi követelések fejében: tartásdíj, az adóssal szemben fennállé munkavállalói munkabér-követelés, a jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. Többletletiltás esetén a levonés a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet. A levonásra vonatkozó szabályok alkalmazásánál munkabérnek minősül a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett összeg (a távolléti díj 80 százaléka), a végkielégítés és a jutalom (Vht]. 65. §). A bíróságnak a munkáltatót terhelő marasztalást bruttó összegben kell meghatároznia, és nem kell rendelkeznie az ezt - jogszabály alapján - terhelő levonásokról. Lemondés a munkabérről Ugyancsak a munkabért védő szabály, hogy a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A felszámolási eljárós során a munkavállaló és a felszámolé által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről valé lemondásra vonatkozó megállapodás semmis. Többletmunka Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik. Rendkívüli munkavégzés a munkavállaló rendes napi munkaidejót meghaladó munka, így jellemzően alkalomszerű. Az előbbiekből következően a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a személyi alapbér a többletmunka és a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja - helyes értelmezés szerint -, a törvény hivatkozott rendelkezéseibe ütközik, és akkor is a munkabérre vonatkozó igényről valé tiltott lemondást jelent [Mt. 164. § (2) bekezdés], ha a túlmunka alkalomszerű. A munkaszerződés ilyen kikötése tehát az Mt. 8. §-ában foglaltakra figyelemmel, semmisség okán érvénytelen. Utólagos lemondás A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívüli megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le. Az Mt. is csak azt a korlátozást tartalmazza, hogy a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A munkaügyi vitában, a peres eljárósban a felek jogosultak egyezséget kötni. Az egyezségnek az a lényege, hogy a felek a jogaikból kölcsönösen engednek, tehát azokról részben lemondanak. Nincs akadálya ezért annak sem, hogy ilyen megállapodást a peres eljáróson kívül is megkössenek. A megállapodás szerinti nyilatkozat a nyilatkozattevőt köti. A munkabér átruházása, beszámítása A levonásmentes munkabérrész nem ruházhaté át. Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé válé munkabérigény átruházását megtilthatja. A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben, vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. Az Mt. bevezető rendelkezései között előírja: a munkavállaló munkabérének védelmét biztosíté jogairól előre nem mondhat le, és nem köthet előzetesen olyan megállapodást, amely a jogokat az ő hátrányára csorbítja [Mt. 8. § (2) bekezdés]. Az Mt. 161. §-ának (1) bekezdése megengedi a munkabérből a munkavállaló hozzájárulásával történő levonást, ezt korlátozza az Mt. 164. §-ának (2) bekezdése, amikor megtiltja a végrehajtási szabályok szerinti levonásmentes munkabérrész engedményezhetőségét. A munkabér védelme érdekében az Mt. 164. §-ának (3) bekezdése felhatalmazást ad a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak arra, hogy a jövőben esedékessé válé munkabér-követelés tekintetében még az egyébként a levonés alá eső résznek az engedményezését is kizárja. E rendelkezéstől a munkavállaló javára kedvezőbb szabályozással el lehet térni.A jogalap nélkül kifizetett bér visszakövetelhetősége A munkabér védelmét biztosítják a jogalap nélküli kifizetés esetére előírt visszakövetelési szabályok. Jogérvényesítési határidők A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkáltató hatvan napon belül, írásbeli felszélítással követelheti vissza a munkavállalótól. A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül csak akkor lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő [Mt. 162. § (1)-(2) bekezdés]. A tévesen kifizetett munkabér visszakövetelésénél a munkáltató csak az általa ténylegesen kifizetett összegre, a nettó munkabérre tarthat igényt. Az írásbeli felszélítást indokolással kell ellátni, és annak a jogorvoslatra vonatkozó figyelmeztetést is tartalmaznia kell. A jogerős ítólet alapján kifizetett összeg, ha az ítóletet a Legfelsőbb Bíréság utébb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetőnek az általános elévülési időn belül visszajár. A munkavállaló részére jogerős ítólet alapján kifizetett veszélyességi pótlék és kamata nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, miután annak kifizetésére a munkáltatót jogerősen marasztalé ítólet alapján került sor. Amennyiben a Legfelsőbb Bíréság az előzőek kifizetésére kötelező ítóletet hatályon kívül helyezte, a dolgozó által felvett összeg, tartozássá vált, ennek visszakövetelésére nem alkalmazhaté az Mt. 162. §-ának (1) bekezdésében meghatározott hatvannapos határidő. A tartozást a munkáltató az Mt. 11. §-ának (1) bekezdésére figyelemmel az általános elévülési időn belül visszakövetelheti. Adézás Az ítólkezési gyakorlat szerint a visszafizetésre köteles munkavállaló a nettó összeggel tartozik, ha az adót a saját nyilatkozata alapján a munkáltató állapította meg. Ilyen esetben a levont adót a munkáltató igényelheti vissza. Ha viszont az adó megállapításáról a munkavállaló intézkedett, a visszatérítésben a marasztalás bruttó összegben történik, és az adót a munkavállaló igényelheti vissza. Visszakövetelés perben A megváltozott gyakorlat szerint az Mt. 162. §-ának rendelkezése értelmében a fizetési felszélítás - mint a széban forgé követelések érvényesítésének eszköze - nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen médon érvényesítheti igényét a munkavállalóval szemben, ezért a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggésben tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét - választása szerint - a munkaügyi jogvitában is érvényesítheti.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

1. Ki veheti igénybe a támogatást?A bérgarancia támogatást - a Bérgarancia Alapról szóló, 1994. évi LXVI. törvény (a továbbiakban: Btv.) 1. § (1) bekezdés b) pont szerinti, felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezet veheti igénybe. A Btv. 1. § (1)bekezdés b) pont szerinti gazdálkodé szervezetek: állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodé szerv, szövetkezet, lakásszövetkezet, Európai szövetkezet, gazdasági társaság [Gt. 2. §-ában felsorolt szervezetek], Európai részvénytársaság, közhasznú társaság [a Ptk. 57-60. §-ában meghatározott szervezet], egyes jogi személyek vállalata, [Ptk. 70. §] leányvállat, vízgazdálkodási társulat (vízközmű-társulat kivételével), erdőbirtokossági társulat, önkéntes kölcsönös biztosíté- pénztár, magánnyugdíjpénztár, egyesülés, ideértve az Európai gazdasági egyesülést is, végrehajtéi iroda, sportegyesület, továbbá, az EGT állam joga szerint alakult egyéb szervezet, amely az Btv 1§ a) pontban írottak alapján felszámolés alatt állhat;2. Milyen célra igényelhető a támogatás?A bérgarancia támogatással a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezetnek a munkavállalóval szemben fennállé kiegyenlíthetetlen bértartozásra előlegezhető meg.Bértartozás: a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezetet - mint munkadót - terhelő minden munkabértartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést és a munkaviszony megszűnésével összefüggésben járó végkielégítést. Nem minősül munkabértartozásnak a nem munkaviszony keretében járó díjazás (így a megbízási és vállalkozási díj tekintetében fennállé tartozás). A törvény-módosítás 2007. ápr. 1-jótől pontosítja a Btv. azon rendelkezését is, mely meghatározza, hogy a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezettel szemben fennállé mely tartozások előlegezhetőek meg a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből. A törvény korábban hatályos szövege alapján, ha a felszámolé az esedékessé vált bérköveteléseket nem tudta kielégíteni, a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből köteles volt támogatás iránti igényt benyújtani az állami foglalkoztatási szervhez (illetékes munkaügyi központhoz). Azoknak a munkavállalóknak a bérkövetelése ebben az eljárósban azonban nem volt érvényesíthető, akiknek a bérkövetelése a felszámolási eljárós befejeződését követően vált esedékessé. Ezek a munkavállalók alapvetően azok, akik a felszámolási eljárós alatt felmondási védelem alatt állnak (általában valamely hosszabb ideig tartó táppénzes állomány vagy gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság miatt). Ezen munkavállalók részére az Mt. 86/A. §-a, valamint 95. §-ának (1) bekezdése szerinti, a munkáltató jogutéd nélküli megszűnésének jogcíme miatt járó átlagkereset és végkielégítésnek megfelelő összeg iránti követelése abban az időpontban válik esedékessé, amikor a bíróságnak a munkáltató megszűnését megállapító végzése jogerőre emelkedik. A felszámolási eljárós azonban ebben az időpontban lezárul, a felszámolé által elkészített felszámolási zárómérleget a bíróság már elfogadta, a felszámolé megbízatása és a munkáltató megszűnik. Ebből következően nincs lehetőség arra, hogy a felszámolé a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből a támogatást megigényelje és a felmondási védelem alatt állé munkavállalók részére kifizesse. Ezt orvosolandé a törvény-módosítás rendelkezik arról, hogy a felmondási védelem alatt állé munkavállalóknak a felszámolási eljárós befejezésekor esedékessé válé bérkövetelését - amennyiben annak kifizetésére nincs elegendő fedezet - a felszámolé köteles a munkavállaló külön igénybejelentése nélkül a felszámolási zárómérleg elkészítését megelőzően a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből megigényelni, és a bérköveteléssel érintett munkavállaló részére kifizetni.3. Milyen mértékű támogatás állapítható meg?A támogatás mértékének meghatározásakor a fennállé - esedékes és forrás hiányában kiegyenlíthetetlen - munkabértartozás vehető figyelembe, amelynek összege jogosultanként nem haladhatja meg a tárgyévet megelőző második év - Központi Statisztikai Hivatal által közzétett - nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének ötszörösét. Támogatásként a jogosultanként meghatározott (a bérfizetési napon fennállé) bértartozásnak - a felszámolási eljárós alatt állé gazdálkodé szervezetnél rendelkezésre állé - saját forrással csökkentett összege állapítható meg.4. Hogyan vehető igénybe a támogatás?A támogatás iránti kérelmet a törvényben meghatározott formanyomtatvány teljes körű kitöltésével, a kötelező mellékletek (a munkavállalók részére járó bértartozást kimutaté "ADATLAP", és lehetőség szerint a felszámolást elrendelő jogerős végzés) csatolásával a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezet székhelye szerint illetékes megyei (fővárosi) (fővárosi) munkaügyi központhoz három példányban kell benyújtani. Az eljárós illetékmentes. A kérelem benyújtására a felszámolé vagy meghatalmazottja jogosult. Ez utébbi esetben meghatalmazás csatolása szükséges.5. Milyen feltételekkel vehető igénybe a támogatás?A munkaügyi központ a támogatás megállapításáról rendelkezik, ha a kérelmező gazdálkodé szervezet felszámolés alatt áll, és esedékes vagy a társaság megszűnésével esedékessé válé bértartozását bevételek hiányában nem tudja kielégíteni.6. A kérelem elbírálásaA támogatás iránti kérelem elbírálására vonatkozó eljárósra – a Btv.-ben foglalt eltérésekkel – a közigazgatási eljárós általános szabályait kell alkalmazni.Amennyiben a kérelmező, illetve a kérelem nem felel meg a törvényben meghatározott feltételeknek, a munkaügyi központ a gazdálkodé szervezet képviselőjót - határidő megjelölésével - hiánypétlásra szélítja fel. A hiánypétlás elmulasztása esetén a kérelmet a rendelkezésre állé adatok alapján kell elbírálni, vagy a támogatás megállapítására irányuló eljáróst meg kell szüntetni. Ha a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezet által megjelölt munkabértartozás kielégítése iránti igény megfelel a törvényben meghatározott feltételeknek, a támogatást - az erre irányuló kérelem benyújtását követő nyolc naptári napon belül – határozattal meg kell állapítani. A támogatás megállapítása esetén a munkaügyi központ a kérelem átvételétől számított tizenöt naptári napon belül intézkedik az összeg átutalásáról. 7. A támogatás visszafizetéseHa a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezetnek a munkaügyi központ bérgarancia támogatást nyújtott, a támogatás visszafizetése annak folyósításától számított 60. napon, illetve ha a felszámolási zárómérleg benyújtására a 60. napot megelőzően került sor, a felszámolási zárómérleg benyújtásának napját megelőző napon válik esedékessé. Amíg a támogatás teljes összegét nem fizették vissza, addig a felszámolé bérfizetésen kívül más célra kifizetést nem teljesíthet.A jogosulatlanul igénybe vett, vagy nem jogszerűen felhasznált támogatást a jegybanki alapkamat kétszeresével növelt összegben kell visszafizetni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2009. január 1-jótől

Visszamenőlegesen tolják fel a személyi jövedelemadó alsé, 18 százalékos sávhatárát. Ma évi 1,7 millió forintig a jövedelemből 18 százalékos szja-t kell fizetni (amit, ha bérről van szé, az adójóváírás jelentősen enyhít), az 1,7 millió forint feletti jövedelemrész után pedig 36 százalékos szja-t kell leréni. (És még évi durván 7,5 millió forint felett bejön a különadó, amely lényegét tekintve 40 százalékos szja-kulcsnak felel meg.) Az adócsomag azonban úgy rendelkezik, hogy az alsé sávhatár 2009. január 1-jótől évi 1,9 millió forintig érvényes.

A sávhatáremeléssel azok az alkalmazottak járnak jól, akiknek az éves bruttó keresetük legalább 1,7 millió forint, a sávhatártolás jelentette előnyt pedig azok tudják teljesen kihasználni, akik minium évi 1,9 millió bruttó bérrel rendelkeznek. Az egyszerűség kedvéért egy 12 havi keresettel rendelkezőnek a zsebében akkor hagy többet a sávhatáremelés, ha az illető legalább havi bruttó 141 667 forintot keres, a sávhatárnövelés pozitív hatását teljesen pedig a havi bruttó 158 333 forintnál többet kereső tudja kiaknázni. Az új rendszerben a legfeljebb havi 141 666 forint bruttóval rendelkező ugyanannyit visz haza, mint a pillanatnyilag fennállé mai szabályok alapján, akinek a bére 158 333 forintnál több, annak havi 3 ezer forinttal emelkedik a nettó fizetése, a két összeg közötti bruttó között keresők pedig 0 és 3 ezer forint közötti összeggel járnak jobban a mai állapotokhoz viszonyítva.

A tehát legfeljebb havi 3 ezer forinttal magasabb nettó bérhez úgy juthat hozzá az alkalmazott, hogy amikor a júliusi fizetését augusztus elejón megkapja, akkor a bruttó béréből nem a szokványos adóelőleget vonja le és fizeti be a büdzsébe a munkahelye, hanem az adóelőleget csökkenti a január-júniusi időszakrajutó, a visszamenőleges sávhatáremelésnek köszönhető összeggel. (Vagy ha a júliusi béréből 18 ezer forintnál kevesebb adót kellene levonni, akkor az augusztusi bérénél is érvényesíti a munkadó a sávhatártolás hatását.) Így az augusztus elejón kézhez kapott bér lesz a legtöbb havi kereset, szeptember elejón ennél kisebb összeget, de a júniusihoz képest még mindig többet fog hazavinni a munkét vállalé személy – feltételezve, hogy bruttó bére nem változik.

Május 16-tól

Az adócsomag kihirdetését követő naptól 180 napjuk van arra az érintett cégeknek, gazdálkodé szervezeteknek, hogy egy nemrégi Európai bírósági ítólet nyomán nekik visszajáré áfát visszaszerezzék. Mint beszámoltunk róla, az Európai Bíréság három hete a közösségi jogba ütközőnek minősítette az állami támogatásokkal kapcsolatos úgynevezett áfarányosítási megkötést 2004. május 1-je és 2005. december 31-e között, így az akkor levonni nem engedett áfa visszajár. Ez összességében lapunk becslése szerint pár tízmilliárd forintra rúg.

A cégek egy önellenőrzés keretében kérhetik vissza a korábban levonni nem engedett áfát, az APEH-nek pedig az önellenőrzés benyújtásának napjából számítva 30 napja van arra, hogy a jogosan visszakért áfát visszadja az érintett vállalkozásnak, gazdálkodé szervezetnek. Az összeget kamattal növelten kell visszadni, de nem a jegybanki kamat kétszeresének megfelelő kamattal növelten (ahogyan az adóhiány, késedelmes adóbefizetés esetén érvényben van), hanem csak a jegybanki alapkamat mértékének megfelelő kamattal növelten.

Július 1-jótől

Négy ponton július 1-jón médosulnak adótörvényeink. Az áfa 5 százalékos kedvezményes kulcsa megmarad (ide tartozik a könyv, a gyégyszer, a napilap és a kotta), de a 20 százalékos normál áfakulcs 25 százalékra tolédik, ezzel párhuzamosan pedig létrehoznak még egy kedvezményes, 18 százalékos áfakulcsot. A 18 százalékos áfamérték a kenyérre, pékárukra, tejre és tejtermékekre fog vonatkozni július 1-jótől.

A jövedéki termékek adóját 5-6 százalékkal emelik. Így a benzin és a gázolaj, a cigaretta és dohánytermékek, valamint az alkoholok jövedéki adója nő.

Kétfajta járulék csökken

Teherkönnyítés is lesz az év közepétől, mégpedig a cégek számára. A munkavállaló után, a bruttó bére arányában fizetendő tb- és munkadói járulék a mai 32 százalékról a minimálbér kétszereséig 27 százalékra csökken, a minimálbér dupláját meghaladó bruttó jövedelemrész után pedig továbbra is 32 százalékos, munkáltatót sújtó járulékot kell leréni. Ezzel az 5 százalékpontos, korlátozott jövedelemhatárig érvényes járulékcsökkentéssel van összefüggésben, hogy a pályakezdők, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek vagy hozzátartozé gondozását követően munkába állni szándékozék foglalkoztatását könnyítené az állam azzal, hogy az 5 százalékpontos járulékcsökkentést az esetükben ma is érvényben levő járulékkedvezményen átvezetné. Így például egy pályakezdő fiatal foglalkoztatásakor a munkadónak az első évben csupán összességében 10 százaléknyi munkadói és tb-járulékot kell fizetni a bruttó bér után a mai 15-tel szemben, a második évben pedig 20 százalékot a mai 25 százalék helyett.

Az 5 százalékpontos járulékcsökkentés úgy tevődik össze, hogy a most 3 százalékos munkadói járulék 1 százalékra csökken, a 29 százalékos tb-járulékon belüli 5 százalékos részt képviselő egészségbiztosítási járulék 2 százalékra apad, így lesz a 29 százalékos tb-járulékból 26 százalékos a minimálbér kétszereséig.

Az eva felső határa 1 millió forinttal, évi 26 millió forintra tolédik.

Augusztustól

Augusztus sem lesz unalmas hónap az adóalanyok számára. Vélhetően augusztus 1-jótől 18 százalékos kedvezményes áfamérték fog vonatkozni a távhőszolgáltatásra. Erről a mizériáról nemrég bővebben írtunk.

Betegség esetén kevesebb táppénzjár augusztustól. Ma a 15 napos betegszabadságra a bruttó bér 80 százaléka illeti meg az alkalmazottat, ez 70 százalékra apad. A baleseti táppénzösszege pedig a bér 100 százalékáról 90 százalékára mérséklődik. Akinek legalább kétéves biztosítási jogviszonya van (az egyszerűség kedvéért kétéves munkaviszonya van, akár egy cégnél, akár úgy, hogy közben munkahelyet váltott), annak betegség esetén a bruttó bérének 60 százaléka jár majd normál táppénzként a mai 70 százalékkal szemben, akinek nincs kétéves biztosítotti jogviszonya, az pedig 60 helyett 50 százalékét kapja a bérének táppénzgyanánt. Bejön még egy korlát: a táppénznem haladhatja meg a minimálbér négyszeresét, aki pedig a munkahelyét úgy hagyja ott, hogy táppénzre megy egyúttal, az nem kaphat többet a minimálbér másfélszeresénél.

Szeptembertől

A családi pótlék szeptember 1-jóvel adóterhet nem viselő járandósággá minősül. Első blikkre talán jelentéktelennek tűnik a változás, mégis sok százezer családot érint ez a valéjában nem elhanyagolhaté kihatású intézkedés. Továbbra sem kell majd adózni a családi pótlék után, de ezentúl majd be kell vallani és beleszámít az éves összes jövedelembe. Ennek az a következménye, hogy az éves jövedelmet feljebb tolja, ezért az éves jövedelem már a magasabb adósávba is belenyúlhat, és így a családi pótléknak megfelelő összegből legfeljebb 18 százaléknyi részt – vagy természetesen ennél kisebb hányadot – elvon az állam.

Ha a családi pótlékot egy olyan szülő kapja, aki házastársával vagy élettársával él együtt, akkor a családi pótlékot megfelezve mindkét személy bevallja. Ha egyedülállé szülő kapja a családi pótlékot, akkor csak a családi pótlék felét kell bevallania, így azt kell hozzáadnia az adóköteles jövedelmeihez.

Akkor nem minősül adóterhet nem viselő járandóságnak a családi pótlék, ha többek között tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek után magasabb összegű családi pótlékról van szé, vagy ha a családi pótlékra saját jogon jogosultként jut hozzá az illető, vagy ha nevelőszülő kapja a juttatást.
(Index)

Igazolt és igazolatlan mulasztások

A dolgozók fegyelemsértése minden munkahelyen elkerülhetetlenül előfordul. Igazolatlan mulasztásnak számít például, ha a munkavállaló késik, előbb távozik a munkahelyéről, vagy a 30 perces ebédszünetet egy érára kitolja. A cikk az igazolt és az igazolatlan munkahelyi mulasztásról, valamint annak lehetséges szankciéiról szél. A Munka Törvénykönyve a munkavállaló fő kötelezettségeként a munkavégzést jelöli meg. A munkavállaló köteles a munkahelyén az előírásoknak megfelelően, munkára képes állapotban megjelenni, az előírt munkaidőt munkában tölteni, illetve a munkavégzésre készen állni. Amennyiben a dolgozó a munkaviszonyából származé kötelezettségét vétkesen megszegi, fegyelmi vétséget követ el. A kötelezettségszegések nagyon sokfélék lehetnek, a leggyakoribb fegyelemsértés a késés és az igazolatlan mulasztást.

Mikor igazolt a mulasztás?

A munkavállaló bizonyos esetekben igazoltan “mulaszthat”, vagyis távol lehet a munkahelyétől anélkül, hogy fegyelemsértést követne el. Ezeket az eseteket a törvény felsorolja, és azt is meghatározza, hogyan kell a munkabért ilyenkor kifizetni. A Munka Törvénykönyve alapján mentesül, illetve mentesíthető a dolgozó a munkaidő alatti munkavégzési kötelezettsége alél:

az állampolgári kötelezettség teljesítésének idejére [Például a dolgozó választáson vesz részt, vagy a bíróságon, ügyészségen tanúként jelenik meg, illetve amikor hadkötelesként sorozáson köteles megjelenni. Fontos azonban felhívni a figyelmet arra, hogy a bíróságra félként történő idézés nem mentesíti a dolgozót automatikusan a munkavégzési kötelezettség alél.

Érdemes azt is kiemelni, hogy a mentesülés csak a tényleges szükséges időre következik be, tehát nem feltétlen egy teljes munkanapra (Legfelsőbb Bíréság MK 23. számú kollégiumi állásfoglalása)] közeli hozzátartozé (házastárs, egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, örökbe fogadó, mostoha- és nevelőszülő, testvér, élettárs) halála esetén a szükséges időre, de legalább két munkanapra, a munkavállaló keresőképtelen betegsége esetére (az ilyen mentesülés abban az esetben áll fenn, ha a munkavállaló a betegszabadság iránti éves igényét már kimerítette), a kötelező orvosi vizsgálat miatt távol töltött teljes időtartamra (Kötelező orvosi vizsgálat mindenképpen a terhességgel összefüggő, valamint az egyéb orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállaló az egészségi állapotától függetlenül köteles részt venni.

A betegség miatti orvosi vizsgálat a keresőképtelenséggel járó betegségre vonatkozó szabály alapján mentesíthet a munkavégzési kötelezettség alél,), önkéntes, illetve létesítményi tűzoltéként a tűzoltási, illetve műszaki mentési szolgálat idejére, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége a dolgozónak, a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy érára (A véradás miatt távol töltött idő akkor is mentesít, ha a véradásra a munkavállaló állapota miatt nem kerül sor.), ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a dolgozó a munkahelyén megjelenni (Idetartozhat bármely olyan, a munkavállalónak fel nem réhaté ok, amely a munkahelyen valé megjelenést megakadályozza, például vonatkimaradás, a hé-, útakadályok, sztrájk miatt nem járnak a közlekedési eszközök, vagy útelzárás, természeti katasztréfa következett be.), a munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató engedélye alapján is a munkavégzés alél. (Ezek például az olyan esetek, amikor a munkavállaló valamely családi ok miatt előbb akar elmenni a munkahelyéről, vagy olyan tanfolyamra, iskolába jár, amit a munkáltatója nem támogat, és ezért kéri a munkáltatója engedélyét. Ilyenkor a munkáltatón múlik, hogy elengedi-e a munkavállalóját, vagy sem.)

A szabadság időpontjának meghatározása a munkáltató kizárólagos jogköre. Így ha a dolgozó igazolatlanul volt távol a munkahelyétől, a távollét idejónek szabadságon töltött időnként valé elismerését nem követelheti még abban az esetben sem, ha az addig esedékessé vált szabadságát még nem vette ki.

Díjazés az igazolt távollétnél

Ha a munkavállaló igazoltan van távol a munkahelyéről, akkor az esetek nagy részében távolléti díjat kell neki fizetni (állampolgári kötelezettség teljesítésekor, közeli hozzátartozéja halálakor - legfeljebb 2 munkanapra -, kötelező orvosi vizsgálat idejére, tűzoltási, műszaki mentési feladatok ellátásakor, általános iskolai tanulmányok folytatásához biztosított munkaidő-kedvezmény igénybevételekor). A betegség miatti keresőképtelenség idejére táppénzjár. Megállapodás szerint részesül díjazásban - átlagkereset vagy távolléti díj - a munkavállaló, ha a munkáltató engedélyezi a távolmaradását.

Távolléti díj

A távolléti díj fizetésének feltételeit a törvény határozza meg. Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idejón érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a túlmunka miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített olyan bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót a munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

A távolléti díj számításánál műszakpótlékként

két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén a személyi alapbér 7,5 százalékét,
két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékét meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatásnál a személyi alapbér 15 százalékét,
folytonos munkarendben történő foglalkoztatásnál a személyi alapbér 20 százalékét
kell figyelembe venni.

Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint 50 éra túlmunkét teljesített, a távoléti díj megállapításánál túlmunka miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban a túlmunka 100 éránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka, ha 100 éránál több volt, a személyi alapbér öt százaléka. Ha a munkavállalót a tárgyévet megelőző időszakban törtévben foglalkoztatták, az éraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni. Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy érára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idejón (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utébbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjóvel szorzott összegét kell figyelembe venni.

Igazolatlan mulasztás - fegyelemsértés

Az igazolatlan mulasztás - például ha a munkavállaló ügyintézés miatt engedély nélkül “kiugrik” a munkahelyről, vagy meghosszabbítja az ebédidejót - nemcsak a legelterjedtebb, de gyakori ismétlődés esetén az egyik legsúlyosabban minősülő fegyelmi vétség is. A Legfelsőbb Bíréság egyik eseti döntése rögzítette, hogy a többször ismétlődő igazolatlan mulasztás olyan súlyos fegyelmi vétség, amellyel szemben az elbocsátés arányos munkáltatói szankcié (BH 1989/37. számú jogeset). Hasonlé elbírálés alá esik, ha a dolgozó indokolatlanul késedelmeskedik a jogos távolmaradása várhaté időtartamának bejelentésével, ha engedély nélkül eltávozik a munkahelyről, illetve - ami a leggyakrabban fordul elő - ha elkésik a munkából.

Szankciék

A fegyelemsértések szankcionálására a Munka Törvénykönyve több eszközt is ad a munkáltató kezébe.

Figyelmeztetés: A törvény ugyan külön nem nevesíti a figyelmeztetést, de a munkaviszony hierarchikus jellegéből következően a munkáltatónak egyértelműen jogában áll a mulaszté dolgozóját széban megfedni és figyelmeztetni arra, hogy a jövőben tartózkodjon a meg nem engedett távolmaradásoktól. A figyelmeztetését nyomatékosíthatja például jutalom, prémium, pluszjuttatás megvonásával is.

Szankcié a kollektív szerződésben: Amennyiben a munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződés eleget tesz a törvény előírásainak, és meghatározza a fegyelemsértések körét, pontosan megnevezi az alkalmazhaté munkáltatói szankciékat, valamint meghatározza a fegyelmi eljárós menetét, a munkáltató súlyosabb fegyelmi vétség esetén a kollektív szerződés által lehetővé tett fegyelmi szankciék valamelyikét is alkalmazhatja a dolgozójával szemben. Ilyen esetekben a munkáltató - a fegyelemsértés súlyától függően - például csökkentheti a dolgozó alapbérét, meghatározott időre áthelyezheti a fegyelemsértőt más munkakörbe. A kollektív szerződés azonban csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltéságát nem sértik. Amennyiben a munkavállaló nem ért egyet a munkáltatói döntéssel, munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.

Felmondás: A gyakran ismétlodo igazolatlan mulasztés a legsúlyosabban minosülo fegyelmi vétségek közé tartozik, és mint ilyen, akár maga után vonathatja a legsúlyosabb munkáltatói szankciét, az elbocsátást is. A munkáltató rendes felmondással természetesen abban az esetben is elbocsáthatja a dolgozóját, ha a rendes felmondást nem nevesíti külön a kollektív szerzodés a fegyelmi szankciék között, vagy ha a munkáltatónál nincsen érvényes kollektív szerzodés. A munkáltatói rendes felmondásnak a bíréi gyakorlatban indokául szolgálhat a dolgozó sorozatos, súlyos fegyelemsértése, így a gyakori igazolatlan mulasztás is (BH 1989/37.). A fegyelemsértés kirívéan súlyos eseteiben a munkáltató az azonnali hatályú rendkívüli felmondást is alkalmazhatja a dolgozójával szemben. Így a bíréi gyakorlat szerint indokolt volt azonnali hatállyal felmondani például annak a dolgozónak, aki rendszeresen engedély nélkül italozni járt a munkaidejóben. (BH 1979/344. számú jogeset).

A szankcié kiszabása

A vétkes kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy év elteltével nincs helye a dolgozóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazé intézkedésnek. A dolgozót terhelő szankcié csak írásban szabhaté ki. Az iratban a munkáltatónak indokolnia kell a döntését, és tájókoztatnia kell a dolgozót az intézkedéssel szembeni jogorvoslat lehetőségéről.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az egységes munkaügy-statisztikai informáciégyűjtés és tájókoztatés alapja az egységes fogalmi rendszerre épülő, mindenki számára azonosan értelmezhető útmutató. A munkaügy-statisztikai fogalmak a statisztikai adatgyűjtéseken túlmenően is széles körben használatosak. Különböző jogszabályok hivatkoznak rájuk, továbbá a statisztikai számbavétel egyes kategériái, fogalmai alapján (például a „statisztikai állományi létszám”) normatív támogatásokat, illetve elvonásokat határoznak meg. A fogalmi rendszer nem merev, felülvizsgálata, értelmezése folyamatos, a módszertani munkákban a KSH e témában illetékes szakemberein kívül az érintett tárcák, az érdekképviseletek, valamint felkért vállalkozások szakértői is részt vesznek.

A munkaügyi statisztika főbb megfigyelési területei:

· foglalkoztatottság,
· munkaviszonyból származé kereset és egyéb munkajövedelem,
· munkaerőköltség,
· munkaidő,
· üres álláshelyek száma,
· sztrájk.

A statisztikai adatok részben adminisztratív forrásokból, másrészt a lakosság, illetve a gazdasági szervezetek esetenként eltérően meghatározott csoportjai által teljesített adatszolgáltatásokból származnak. Jelen ismertetés a foglalkoztatottság, valamint kereset, munkajövedelem, munkaerőköltség témaköröket öleli fel és a vállalkozások, költségvetési intézmények, non-profit szervezetek számára nyújt tájókoztatást a statisztikai célú munkaügyi adatszolgáltatásokhoz.

Foglalkoztatottság

A létszám-megfigyelés körébe tartoznak a Magyarországon regisztrált, működő gazdasági szervezeteknél az alábbi foglalkoztatotti csoportok:

a) Munkavégzésre irányuló jogviszonyban állék (munkavállalók)

Idetartoznak:

- az adott munkáltatóval a Munka Törvénykönyve szerinti munkaviszonyban (ideértve a szövetkezet és tagja, illetve a társas vállalkozás és tagja között létrejött munkaviszony jellegű jogviszonyt), közalkalmazotti, közszolgálati, hivatásos szolgálati (ideértve a szerződéses katonákat is), bíréi, ügyészi szolgálati, igazságügyi alkalmazotti jogviszonyban (együtt: munkaviszonyban) állék;

- a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok közül a bedolgozói jogviszonyban, a társas vállalkozásoknál munkaviszony jellegű, a tulajdonos tagokkal történt írásbeli vagy szébeli megállapodés alapján személyes közreműködéssel járó tagsági viszonyban és a gazdasági szervezet általános munkarendje szerinti foglalkoztatást eredményező megbízásos jogviszonyban állék, valamint a külföldi munkajog szerint foglalkoztatott munkavállalók is. (Feltétel a munkavégzés ellenértékeként fizetett munkadíj)

b) Egyéni vállalkozás esetén maga az egyéni vállalkozó és az egyéni- és társas vállalkozásnál foglalkoztatott nem fizetett segítő családtagok

Az adatszolgáltatás csak a saját gazdasági szervezetnél állományba tartozékra értendő, így abban az esetben, ha a munkáltató egyéni vállalkozóval köt munkaszerződést (vállalkozói szerződés keretében), a munkaügyi statisztikai adatok között sem az egyéni vállalkozó, sem az egyéni vállalkozásnál alkalmazásban állék nem szerepelhetnek.

c) A társas vállalkozés azon tagjai, akik részt vesznek a szervezet tevékenységében, de a munka ellenértékeként díjazásban nem részesülnek (munkadíj kifizetése nem történik)

Ez utébbi két csoportba tartozék a munkaügyi statisztikai adatszolgáltatásokban az „Egyéb foglalkoztatottak” kategériájába sorolandéak, s így nem tartoznak a statisztikai állományi létszámba!
Nem tartozik a létszámmegfigyelés körébe (részükre az eseti munkavégzésért fizetett díjazés a statisztikai jelentéseken az állományba nem tartozék kereset, illetve egyéb munkajövedelem tömegében szerepeltetendő):

· a gazdasági társaság azon tulajdonos tagja, akinek tagsági viszonya nem jár együtt munkavégzési kötelezettséggel, személyesen nem vesz részt a vállalkozás tevékenységében,
· az igazgató tanács tagok által megválasztott tisztségviselője, kinek alkalmankénti tevékenységének honorálására tiszteletdíjnak nevesített munkadíjat fizet a vállalkozás,
· (amennyiben a tisztségviselő feladatköre a munkáltatónál általános munkarend szerinti folyamatos foglalkoztatást igényel, úgy az érintett személy a foglalkoztatottak megfelelő kategériájában szerepeltethető)
· az alkalmi munkavállaló,
· (az alkalmi munkavállalói könyvvel folyamatosan legfeljebb 5 munkanapra foglalkoztathaté a munkavállaló)
· az egyszeri, eseti megbízási szerződéssel munkét végző (pl. cikk fordítása, alkalmanként éradás stb.).

A munkavállalók jogviszony szerint elkülönülő csoportjaira vonatkozó munkaszerződés szabályait, alaki formáját a különböző törvények szabályozzák. Közös bennük, hogy mindegyik szerződésen alapulé jogviszony létrehozására irányul, amelyben a szerződésszerű teljesítés fogalmi eleme a munkáltató, megbízé érdekét szolgáló, utasításainak megfelelő tevékenység kifejtése. A munkaügyi statisztika a gazdasági szervezet termelő illetve szolgáltaté tevékenységében részt vevő munkavállalók számát, illetve munkajövedelmi viszonyait, valamint egyéb munkaügyi jellemzőit vizsgálja. Ez utébbi vonatkozásában azonban jelentős eltérések vannak a törvényi szabályozások között. A jogszabályok által biztosított kedvezmények megléte, illetve annak hiánya szerint a munkavállalók két fő csoportját különböztetjük meg:

Munkaviszonyban (munkaviszonyszerű jogviszonyban) állék

Idetartoznak a Munka Törvénykönyve (Mt.), a közalkalmazottak, köztisztviselők, bírék és ügyészek, szolgálati jogviszonyban állék munkavállalását, a munkavégzés feltételeit, a munkáltató és munkavállaló jogait és kötelességeit szabályozé törvények alapján foglalkoztatottak, akár határozott, akár határozatlan időre szél a munkaszerződésük. A munkaviszony jellemzője, hogy írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre, mely alapján a munkáltató és a munkavállaló jogokat élvez és kötelezettségei vannak. A munkaszerződésnek kötelező elemei vannak, mint az alapbér, a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése stb. A munkaviszonyban állé munkavállaló a törvény által meghatározott mértékű szabadság mellett további, a vonatkozó törvények, illetve a munkáltatónál érvényes kollektív szerződés által előírt juttatásokra is jogosulttá válik.

Személyes közreműködés teljesítésére létesített munkaviszony gazdasági társaság tulajdonos tagja esetében is lehetséges, ennek feltétele azonban az, hogy a munkáltatói és a munkavállalói jogkör gyakorléjának személye elváljon, illetve elválaszthaté legyen egymástól, az alá-fölérendeltségben történő munkavégzés megvalésuljon. A vezető tisztségviselői megbízás teljesítésére ugyanilyen feltételekkel létesíthető munkaviszony.

A szövetkezetek tulajdonos tagjai esetében a személyes közreműködés egyik médja a munkavégzés, mely munkaviszony jellegű jogviszony keretében történik. A munkáltatói, illetve munkavállalói jogok és kötelezettségek tekintetében az MT az irányadó.

A statisztikai elszámolásokban „munkajogi létszámként” nevesített csoportba csak a munkaviszonyban állék tartoznak bele. Megfigyelésére csak esetenként kerül sor, általában az év meghatározott napjára (pl. XII. 31. eszmei időpontra) vonatkoztatva.

Megbízási jogviszonyban állék

Esetükben a munkaszerződés, munkavégzésre irányuló megállapodés alaki követelményei előbbinél kevésbé kötöttek, a Polgári Törvénykönyv meghatározása szerint megbízásos jogviszonynak azok a jogviszonyok tekinthetők, amelyek nem tartoznak a munkaviszonyok körébe és nem sorolhaték más ügyviteli típusba sem. Markáns eltérés a munkaviszony és a megbízási szerződésen alapulé jogviszony között a munkavállalók jogosultságainak körében mutatkozik. A megbízási jogviszonyban a munkaszerződés automatikusan nem biztosítja számukra azokat az előnyöket, mint pl. szabadság, természetbeni juttatások, 13. havi fizetés stb., melyeket a munkaviszonyban állék törvény adta joguk alapján élveznek.

Ide tartoznak a társas vállalkozés azon tulajdonos tagjai is, akik a szervezet tevékenységében, a többi tulajdonos taggal történt megállapodés alapján, díjazás ellenében részt vesznek, de a „munkaviszony jellegű jogviszony” létesítésének feltételei nem adottak.

Ha a megbízási szerződés szerint a megbízott egyéni vállalkozó, illetve társas vállalkozás (tehát önfoglalkoztató vagy munkáltató) és nem természetes személy, úgy a statisztikai számbavétel során – ha erre eltérő utalás nincs – az ilyen szerződéssel (vállalkozói szerződéssel) foglalkoztatottak a jelentendő létszámadatokba nem tartoznak bele.

Az eddigiekben nem nevesített, valamely jogszabályban meghatározott egyéb támogatott foglalkoztatások, mint a CXXIII. törvény szerint a pályakezdő fiatalok (START kártya igénybevételével), valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkét keresők foglalkoztatása esetén a munkaügyi adatok statisztikai számbavétele is a leírtak szerint történik. A munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a kedvezményre, támogatásra jogosíté foglalkoztatásuk ideje alatt az érintett munkavállalók a statisztikai állományi létszámba igen, de a munkajogi állományi létszámba nem tartoznak bele. (Kivéve, ha a foglakoztatás munkaszerződés szerint havi átlagban 60 munkaéránál rövidebb, mert ebben az esetben a létszám és munkajövedelem adataikat nem az alkalmazásban állék között – teljes- és nem teljes munkaidőben foglalkoztatottak – hanem a kérdőíven külön soron kell közölni, vagyis ezek a személyek csak a szervezet tevékenységében résztvevők részeként szerepelhetnek.)

Az alkalmazásban állék statisztikai állományi létszáma

Különböző pályázatok elbírálásánál, dotáciék odaítólésénél jelentős szerepe van az alkalmazásban állék statisztikai állományi létszámának. Alkalmazásban állénak tekintendő az a munkavállaló, aki a munkáltatóval munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll, s munkaszerződése, munka megállapodása alapján munkadíj ellenében munkavégzésre kötelezett. Alkalmazásban állénak tekintendők továbbá az alábbiak is:

· a szövetkezettel vagy társas vállalkozással annak tevékenységében történő személyes közreműködés alapján, munkadíj ellenében munkavégzésre irányuló jogviszonyban állé tulajdonos tag,
· a szakképző iskolai tanuló, ha a gyakorlati képzését biztosíté munkáltatónál már normál munkarendben és munkakörére általános munkadíj ellenében munkét végez (korábban szakmunkásként bérezett szakmunkástanulók),
· a szorgalmi időben vagy a szünidőben foglalkoztatott diákok,
· a Magyarországon bejegyzett vállalkozásnál munkét végző külföldi állampolgárok (nem tekintendő külföldi állampolgárnak a Magyarországon letelepedési engedéllyel munkét végző munkavállalók)
· a magyar vállalkozás külföldi telephelyén foglalkoztatott, nem magyar állampolgárságú dolgozók, akiknek a végzett munka ellenértékeként a magyar
munkáltató munkabért fizet,
· a munkavégzés céljából külföldi kiküldetésben lévők,
· az ösztöndíjas tanulmányúton külföldön tartózkodék, ha arra az időre részükre keresetként távolléti díjat fizet a hazai munkáltató. Ha a tanulmányút csak fizetés nélküli szabadsággal engedélyezett, a munkavállaló legfeljebb egy naptári hónapos távollét esetén tartozik a statisztikai állományi létszámba, egyébként az egy naptári hónap leteltét követően törölni kell abból.

A munkáltatónál munkavégzésre irányuló jogviszonyban állék közül nem tartoznak a statisztikai állományi létszámba:

· a szülési szabadságon lévők, a szülési szabadság első napjától,
· a különböző gyermekgondozási ellátásban részesülők a fizetés nélküli ilyen jogcímű szabadságuk első napjától (kivéve, ha a munkáltató az 1998. évi LXXXIV. törvény alapján a gyest igénybe vevőt foglalkoztatja),
· a keresőképtelenné vált munkavállalók egy naptári havi folyamatos betegség után, (a betegség miatti távollétbe beleértendő a betegszabadság ideje is)
· (ha a munkavállaló február 15.-től beteg, akkor – beleértve a 15 nap betegszabadságot is, március 15-én kell kivenni a statisztikai állományi létszámból, de ha a betegség kezdő időpontja január 30., akkor az egy naptári hónap végének február utolsó napját kell tekinteni)
· az egy naptári havi távollétet követően a fizetés nélküli szabadságon lévők, (pl. beteggondozás, építkezés, tanfolyam, iskolarendszerű képzés, tanulmányút miatt),
· az állásukból felfüggesztett személyek az első naptól,
· a felmondási idő alatt a munkavégzés alél felmentett munkavállalók, a munkavégzés alél történő felmentés első napjától,
· az átmenetileg nem foglalkoztatott bedolgozók a foglalkoztatás szüneteltetésének időpontjától,
· a menedzsment azon tagja, akinek munkajövedelme a menedzserszerződés alapján legfeljebb akkora, mint a profitrészesedése,
· a társas vállalkozások azon tagjai, akik részt vesznek a szervezet tevékenységében, de a munka ellenértékeként munkadíjat nem vesznek fel (vagy munkadíjukat „0” forintban határozzák meg);
· a nem teljes munkaidőben, havi átlagban 60 munkaéránál alacsonyabb éraszámmal foglalkoztatottak (például alkalmazottként foglalkoztatva, irodatakarítás napi 2-3 érában).

A tartósan távollévő munkavállalók (szülési szabadságon lévők, gyermekgondozás miatt távollévők, valamint a betegség vagy fizetés nélküli szabadság miatt egy naptári hónapot meghaladóan távollévők) távollétük ideje alatt csak a munkajogi állományi létszámba tartoznak. A statisztikai állományi létszámba történő visszakerülés feltétele a munka felvétele. Például az a munkavállaló, aki gyes megszakítása vagy letelte után anélkül, hogy egy napra is munkába lépne, betegség miatt tovább marad távol munkájától, a statisztikai állományi létszámba továbbra sem számít bele. Ha a gyes és a betegség időszaka között az érintett munkavállaló akár csak egy napra is visszatért a munkába, ismét a statisztikai állományi létszámba tartozénak minősül;

Az előzőkben leírtaknak megfelelően – bár az adatgyűjtésekben adataikat bekérjük – nem tartoznak az alkalmazásban állék közé egyéni vállalkozás esetén a dolgozó tulajdonos, valamint az egyéni és társas vállalkozásoknál foglalkoztatott, de nem fizetett segítő családtagok sem. Ugyancsak nem jelentendők az alkalmazásban állék között, csak egyéb foglalkoztatottként a társas vállalkozások azon tulajdonos tagjai sem, akik munkadíj nélkül végeznek munkét a szervezet tevékenységében. Az említett személyek a szervezet tevékenységében résztvevők közül az „egyéb foglalkoztatott” megnevezésű állománycsoportban szerepeltethetők.

Az átlagkereset adata, ha erre eltérő utalás nincs, a teljes munkaidőben alkalmazásban állékra vonatkozik, ezért a torzítást elkerülendő, a foglalkoztatottak e csoportjából kiemelésre kerül a menedzsment azon tagja, akinek az adott munkáltatótól származé munkajövedelme legfeljebb akkora, mint a profitrészesedése. Azokban a munkaügyi statisztikai jelentésekben, amelyekben statisztikai állományi létszámot kell közölni (pl. havi integrált gazdaságstatisztikai jelentés), ezeknek a személyeknek a számát az „Egyéb foglalkoztatottak” (az adatszolgáltaté egyéni vállalkozás tulajdonosa és nem fizetett családtagok, valamint társas vállalkozásnál díjazás nélkül dolgozó tulajdonos tagok) sorban szereplők létszámával összevonva kell jelenteni, a rájuk vonatkozó munkajövedelmi adatok pedig az „Állományba nem tartozék” sorában, a kereset, illetve egyéb munkajövedelem adathelyeken jelennek meg.

A statisztikai elszámolásokban az alábbiakban felsorolt munkavállalói csoportok a létszám megfigyelésnek nem részei, így természetesen a statisztikai állományi létszámba sem jelenthetők:

· a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében egyszeri, eseti megbízással munkét végző,
· az igazgatótanács, a felügyelő bizottság tagság által megválasztott tisztségviselői, a választott könyvvizsgáló az ilyen irányú feladatai tekintetében (kivételt képez, ha a feladat folyamatos, az általános munkarendnek megfelelő munkavégzést igényel, s a munka ellenértékeként esetleg tiszteletdíjként nevesített munkadíj kifizetésére is sor kerül);
· azok a tanulók, akik gyakorlati idejükben nem az általános munkarend szerint dolgoznak, illetve a munkáltató által fizetett díjazásuk (ösztöndíjuk) a minimálbér mértékét (annak munkaidő alapján számított hányadát) nem éri el (díjazásuk összege azonban az állományba nem tartozék keresettömegébe tartozik);
· a munkaerő-kölcsönző szervezetek által kiközvetített munkavállalók (létszámuk és munkajövedelmük, valamennyi járulékával együtt a kölcsönző szervezet adataiban szerepelhet).

Az MT 106. § alapján meghatározott feltételek mellett, a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelhető). A Tbj 9§ alapján a társadalombiztosítási járulék a kirendelőt terheli, abban az esetben is, ha megállapodás szerint a foglalkoztató (és nem a kirendelő) fizeti és számolja el a munkavállalók munkadíját és közterheit. A statisztikai és számviteli elszámolásokban a kirendelt munkavállalók munkaügyi adatait, valamint a kapcsolédé járulékokat, hozzájárulásokat (létszám, kereset, egyéb munkajövedelem, közterhek, beleértve a társadalombiztosítási járulékok, teljesített munkaórák száma) a kirendelő (és nem a ténylegesen foglalkoztató) szervezetnek kell figyelembe vennie.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az Mt. 78. §-a értelmében a munkaviszony létesítésének és kezdetének napja elválik egymástól. A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével létre jön, de a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. A törvény értelmében arra is lehetőség van, hogy a felek a munkaszerződést a munkába lépés napja (a munkaviszony kezdete) előtt, akár több nappal, vagy több héttel korábban megkössék.

A munkaviszony létesítésének és kezdetének jelentős szerepe van a munkaviszonyból eredő jogok gyakorlása, illetve kötelezettségek teljesítése szempontjából. A 78. § (3) bekezdése értelmében a munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. A munkaviszonyból eredő jogok gyakorlásának, kötelezettségek teljesítésének teljes köre a munkaviszony kezdetével, tehát a munkába állás napjával nyílik meg. Ehhez azonban nem feltétlenül van szükség arra, hogy a munkaviszony kezdeteként megjelölt napon a munkavállaló ténylegesen dolgozni is kezdjen. A munkaszerződésben megjelölt (vagy a fenti törvényi rendelkezéseken alapulé) munkába lépési naptól kezdődően minden olyan jogosultság gyakorolhatévá válik, illetve minden olyan kötelezettséget teljesítendőnek kell tekintetni, amelyet munkaviszonyra vonatkozó rendelkezés a felekre nézve előír. E rendelkezések körébe tartozik az is, hogy a munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenségének idejére naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.

A munkaviszony kezdetének napján tehát nem változtat, ha a munkavállaló a munkaszerződésben megjelölt munkába lépési napon azért nem tudja a munkét felvenni, mert keresőképtelen beteg lett. Ebben az esetben a munkavállaló számára az Mt. 137. § rendelkezéseinek megfelelően ki kell adni a betegszabadságot, és erre az időre biztosítani kell a betegszabadságra járó díjazást is.

A fentieken nem változtat az a körülmény sem, ha a munkaszerződésben a felek prébaidő alkalmazásában állapodtak meg, amelynek kezdete szintén a munkába lépés (munkaszerződés szerinti) napja. A prébaidő kezdetén és tartamán tehát szintén nem változtat az a körülmény, ha a munkavállaló a munkába lépés napján (és azt követően is) beteg, és ezért fizikai szempontból ténylegesen nem kezd dolgozni.

Mivel a munkaviszony kezdetével a prébaidőre vonatkozó rendelkezések is alkalmazhatévá válnak, a munkaviszony a prébaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés címén (a munkavállaló betegsége ellenére) megszüntethető. Hangsúlyozzuk azonban, hogy a prébaidő alatti megszüntetés vonatkozásában alappal merülhet fel a rendeltetésellenes joggyakorlás kérdése, ha a munkáltató azt közvetlenül a munkába állás napján, vagy azt rövid idővel követően, azért gyakorolja, mert a munkavállaló a megbetegedésére tekintettel az előírt napon ténylegesen nem kezdett el dolgozni. Ilyen esetben ugyanis felvethető, hogy munkavégzés hiányában a munkáltató még nem is győződhetett meg a munkavállaló alkalmasságáról, tehát a prébaidő alatti megszüntetés nem a jogintézmény valédi rendeltetése szerint került alkalmazásra.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkáltató által alapokba történő befizetések, a szakmunkástanulók járulékai nélkül

(A CXXIII. törvény szerinti, START kártya igénybevételével történő foglalkoztatás esetén a munkáltató az őt terhelő tb járulékok és munkáltatói járulék helyett a foglalkoztatás első évében egyösszegű, 15%-os, a második évben pedig 25%-os mértékű járulékot köteles fizetni. A „Munkaerőköltség felvétel” című adatszolgáltatásban az ilyen címen fizetendő egyösszegű járulékot az „összevont járulék”soron kell szerepeltetni.)

A munkáltató által alapokba kötelezően teljesítendő járulékok, hozzájárulások a szakmunkástanulók járulékai nélkül
Ide sorolandék:
– a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint az e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény alapján a foglalkoztató által fizetendő egészségbiztosítási és nyugdíjbiztosítási (együtt társadalombiztosítási) járulék, (Ideértendő az 1997. évi LXXX. Törvény alapján a kiegészítő tevékenységet folytató társas- és egyéni vállalkozó után fizetendő 5%-os mértékű baleseti járulék is.)
– a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló (többször médosított 1991. évi IV. törvény alapján meghatározott munkadói (munkáltatói) járulék,
– az egészségügyi hozzájárulás,
– rehabilitációs hozzájárulás.

Kollektív szerződés, ágazati megállapodás, egyedi munkaszerződés szerint teljesített szociális hozzájárulások, költségek
– a munkavállaló részére kötött, de a munkáltató által fizetett baleset-, élet- és nyugdíjbiztosítás díja, beleértve az önkéntes kölcsönös biztosítépénztárba vagy önkéntes nyugdíjpénztárba befizetett összegeket és a munkáltató által átvállalt tagsági díjat is,

A munkavállalónak közvetlenül nyújtott szociális juttatások, valamint a munkavállalók érdekében teljesített szociális hozzájárulások

Betegséggel és balesettel kapcsolatos hozzájárulások
Ide tartoznak:
– a kötelező mértéket meghaladó táppénz-kiegészítés,
– a megváltozott munkaképességű munkavállalók kereset-kiegészítése,
– a betegszabadság díjazása, valamint a táppénzből a munkáltatót terhelő hányad,
– a munkahelyi baleset esetén a munkáltató által a munkavállalónak fizetett táppénz- kiegészítés összege,
– a foglalkozás-egészségügyi szolgálati járulék.

Végkielégítés
A végkielégítés, mely a munkáltató jogutéd nélküli megszűnése, a munkáltató felmondása esetén a munkavállalónak jogszabály vagy kollektív szerződés (munkaszerződés) alapján meghatározott összegben jár.
A végkielégítés-előleg (ha a munkavállalónak nem mondanak fel, tehát tovább dolgozik) végkielégítésnek minősül, a kifizetés összege nem része a munkajövedelemnek, így a keresetnek sem, azonban mint szociális költség, része a munkaerőköltségnek. Például a munkáltató a Kollektív Szerződésben meghatározza, hogy a munkavállaló felmondás esetén milyen mértékű végkielégítésre számíthat (nem lehet kevesebb a törvény által meghatározottnál). Változtatni kíván ezen és felajánlja a munkavállalóknak, hogy lehetőségük van olyan szerződés kötésére, mely szerint felmondás nélkül kapják meg az előírt végkielégítés X %-át, de tudomásul veszik, hogy ha később mégis felmentésükre kerül a sor, már nem lehet további igényük végkielégítésre. A munkáltatónak erre joga van, de csak oly médon, hogy a munkavállalóra tekintettel, az a jogosultság későbbi fennállása esetén sem jelenthet a törvényben – ideértve a Kollektív Szerződést is – meghatározottnál kedvezőtlenebb feltételeket.

Egyéb szociális juttatások
– jóléti és kulturális költségek (a térítésmentes vagy kedvezményes üdültetési költségek, a kedvezményes lakásépítési hitel és az étkezési térítés nélkül!),
– segély, valamint a munkavállaló családjának nyújtott támogatások (pl. beiskolázási utalvány juttatása), a saját és a bérelt jóléti és kulturális intézmények működtetési költségei (nem tartoznak ide az ott dolgozók juttatásai, melyek a keresetben vagy egyéb, a kifizetés jogcíme szerinti csoportban számolandék el),
– az érdekképviseleti szervezetek (pl. szakszervezet) részére nyújtott támogatás összege,
– munkáltatói hozzájárulés a korengedményes nyugdíj igénybevételéhez.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaerőköltség adók és támogatások (a jelenlegi szabályozás szerint adó nem kapcsolédik a munkaerő foglalkoztatásához) csoportjában kell elszámolni a munkadíjnak azt a hányadát, melyet támogatott foglalkoztatás címen a munkáltató visszaigényelhet. Ilyenek például a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló – többször médosított – 1991. évi IV. törvény értelmében az átmeneti részmunkaidős foglalkoztatásban érintett dolgozók keresetkiegészítése, a polgári szolgálatot teljesítőt, tartós munkanélkülit foglalkoztató részére a fizetendő munkadíjhoz adott támogatás. Az ide tartozé adók és támogatások egyenlege növelheti, de csökkentheti is a munkaerőköltséget. Nem tartoznak ide azok a gazdasági szervezet tevékenységét segítő támogatások, melyek nem a foglalkoztatás bővítését eredményezik.
Nem tartoznak a munkaerőköltség egyik csoportjába sem az alábbi, gyakrabban előfordulé kifizetések, juttatások:
– a vállalkozói szerződés keretében végzett tevékenységek díjazása (vállalkozói díj),
– a családi pótlék,
– a táppénz(kivéve a betegszabadság díjazása, a táppénzből a munkáltatót terhelő hányad és a táppénz-kiegészítés, amelyek a szociális költségek között szerepelnek),
– a jogszabály alapján fizetett költségtérítések,
– a belföldi és külföldi kiküldetés során fizetett napidíj, valamint egyéb költségtérítés pl. szállás, utazási költség, kivéve annak „munkajövedelemként” elszámolandé, adóköteles hányadát,
– a munkavédelmi kiadások (védőital, védőétel, védőruha),
– a kandidátusoknak, a tudományok doktorainak és az akadómikusoknak, a nem munkaviszonyhoz kapcsolédéan, az MTA költségvetéséből fizetett tiszteletdíj,
– a munkáltató által, a munkavállaló kérésére a munkabér esedékességét megelőzően fizetett munkabérelőleg, (nem tekinthető viszont munkabérelőlegnek, s így a keresetbe beletartozik, a teljesítménybérezés esetén a munka befejezését megelőzően havonta kötelezően fizetendő előleg, valamint a hé közi részfizetés is),
– a találmányi díj (használati minta, ipari minta, védjegy, know-how), a szabadalmi vételár és hasznosítás díja, valamint az azokkal kapcsolatos közreműködői díjak,
– az újítási díj és az azzal kapcsolatos közreműködői díj, valamint az újítások kivitelezése érdekében történt kifizetések,
– a szerzői, íréi és más szerzői jogvédelmet élvező munkák díjai és az azokkal kapcsolatos közreműködői díjak, függetlenül attól, hogy azt a munkáltató közvetlenül fizette ki, vagy a Szerzői Jogvédő Hivatal utalta át,
– a mezőgazdaságban a kistermelésnek minősülő részesmunkét végzők díjazása,
– a földjáradék,
– a részjegy és vagyonjegy utáni osztalék,
– a vagyoni hozzájárulés alapján fizetett osztalék,
– a késedelmesen kifizetett munkabérek után járó kamat,
– a munkavállaló javára (pl. bíróság által) megállapított kártérítés jellegű kifizetések.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2009. január 1-jóig a szakképzési hozzájárulás és munkadói járulék alapját is lényegében a statisztikai fogalmak szerinti kereset képezte.2009. január 1-jótől mindkét közteher alapját - néhány jövedelemelemet leszámítva - a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) rendelkezései szerint számított, a fizetésére kötelezettet terhelő társadalombiztosítási járulék alapja fogja képezni. Ezáltal a fizetési kötelezettség meghatározása egyértelműbb lesz.A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2003. évi LXXXVI. törvénynek (a továbbiakban: Szht.) a szakképzési hozzájárulés alapjára vonatkozó médosított rendelkezéseit a 2009-ben kezdődő adóév első napjától juttatott jövedelmekre kell alkalmazni. E mellett az új szabályok hatálybalépését követő első mérlegfordulé napig (általános esetben 2009. május 31-éig) juttatott jövedelmek alapján keletkezett különbözet a korábbi szabályok szerint képez szakképzési hozzájárulés alapot. Az átmeneti rendelkezést a kettős könyvvitelt vezetőkre vonatkozó szabályozás indokolja. A kettős könyvvitelt vezető hozzájárulásra kötelezetteknél, a számviteli törvény szerint, az éves bérköltségük része az üzleti év után elszámolt, jóváhagyott prémium, jutalom, valamint a tizenharmadik és további havi fizetés is. Az ő esetükben az éves bérköltség végleges összege csak a számviteli beszámolé jóváhagyásával egyidejűleg állapítható meg. Erre figyelemmel az általuk fizetendő szakképzési hozzájárulés alapjának az üzleti év mérlegfordulénapját követő 150 napig bekövetkezett - az üzleti évről készült bevallásban figyelembe nem vett - változása esetén a szakképzési hozzájárulás különbözetét az üzleti év mérlegfordulénapját követő 150 napig vallják be, és fizetik meg. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény járulékalapot médosíté rendelkezéseit a 2009. január 1-jótől megszerzett jövedelmekre és keletkezett járulékfizetési kötelezettségre kell alkalmazni, azzal, hogy a 2009. január 10-éig megszerzett jövedelmekre a 2008. december 31-éig hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.IA szakképzési hozzájárulás, illetőleg munkadói járulék fizetésére kötelezettek köre A szakképzési hozzájárulás fizetésére kötelezettek köre alapvetően nem változik. Az egyéni vállalkozóknak továbbra sem kell szakképzési hozzájárulást fizetniük saját maguk után. Az egyszerűsített vállalkozói adó hatálya alá tartozé adóalanynak az általa munkaviszony keretében foglalkoztatott minden magánszemély után - kivéve a tevékenységében személyesen közreműködő tagját, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott személyt - szakképzési hozzájárulást kell fizetnie.Munkadói járulékot továbbra is csak a munkaviszonyban foglalkoztatott után kell a munkadónak fizetnie.A szakképzési hozzájárulás és a munkadói járulék alapjának a változása Alapszabály, hogy csak az után a személy után kell szakképzési hozzájárulást, valamint munkadói járulékot fizetni, aki a Tbj. rendelkezései alapján biztosítottnak minősül és rendelkezik társadalombiztosítási járulékalappal.Alkalmazni kell a minimális járulékalapra (a minimálbér kétszeres összege), szakképzési hozzájárulás-alap tekintetében az ún. főfoglalkozású társas vállalkozók esetében a legalább a minimálbérre, mint legkisebb járulékalapra vonatkozó szabályokat is.Ugyancsak alkalmazni kell az egyszerre több társadalombiztosítási kötelezettség alá eső jogviszonyban állék társadalombiztosítási járulékalapjának megállapítására irányadó szabályokat.A kiegészítő tevékenységet folytató (nyugdíjas) társas vállalkozónak a személyes közreműködése alapján kifizetett (juttatott) járulékalapot képező jövedelem, miután nem kell társadalombiztosítási járulékot fizetni utána, nem képezi szakképzési hozzájárulés alapját.A Tbj. 5.§ (1) bekezdésének g) pontjában és (2) bekezdésében felsorolt jogviszonyban foglalkoztatottak (pl. megbízási jogviszonyban foglalkoztatottak, segítő családtagok) jövedelmét csak akkor kell szakképzési hozzájárulás-alapként figyelembe venni, ha a tárgyhavi járulékalapot képező jövedelem eléri a minimálbér 30 százalékét, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét.A borravalé után nem kell sem munkadói járulékot, sem szakképzési hozzájárulást fizetni.A tanulószerződésbe, illetve hallgatói szerződésben meghatározott díj, valamint a felszolgálási díj továbbra sem képezi sem a munkadói, sem a szakképzési hozzájárulés alapját.Szakképzési hozzájárulás és a munkadói járulék alapját képezi többek között

• a kiküldetési napidíj adóköteles hányada,
• a lakhatási költségtérítés,
• az adóköteles biztosítási díj,
• az adóköteles természetbeni juttatás szja-val növelt összege,
• a részvényopciéból származé jövedelem,
• a betegszabadság idejére járó távolléti díj.

2009. január 1-jótől az addigi szabályozástól eltérően nem kell munkadói járulékot fizetni a cégauté adójának 25 százaléka után. Nem változik: 2009. január 1-jón hatályát veszti a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 71. §-a, és ezzel összhangban a Tbj. 4. §-ának k) pontjában „az Szja tv. 71. §-a szerinti adóköteles béren kívüli juttatés adóalapként meghatározott részének a személyi jövedelemadóval növelt összege,” szövegrész. Tekintettel arra, hogy 2009-ben ilyen címen már nem keletkezik jövedelem, nincs sem tb sem egyéb fizetési kötelezettség. A személyi jövedelemadó mentes juttatások továbbra sem képeznek társadalombiztosítási járulékalapot, ebből következően e juttatások után sem szakképzési hozzájárulást sem munkadói járulékot nem kell fizetni.Így nem képez továbbra sem társadalombiztosítási járulékalapot, és ezzel együtt szakképzési hozzájárulás vagy munkadói járulékalapot többek között

• az iskolakezdési támogatás (Szja. tv. 1.sz. mell.8.30. pont),
• az üdülési csekk, a kedvezményes üdültetés (Szja. tv. 1. sz. mell.8.3., 8.33. pont),
• a törvény előírása alapján járó ruházati költségtérítés (Szja. tv. 1. sz. mell.5.5, 5.6. pont),
• a helyi utazási bérlet (Szja. tv. 1. sz. mell.8.34. pont),
• az internethasználat átvállalt díja (Szja. tv. 1. sz. mell. 7.11. pont).

Társadalombiztosítási járulékot az ösztöndíjak közül a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkét keresők foglakoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény 1. §-a (2) bekezdésének 4. pontjában meghatározott ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony alapján fizetett ösztöndíj után kell fizetni. Ez az ösztöndíjas jogviszony a munkaviszony egy speciális fajtáját jelenti, így a belőle származé díjazásra is úgy kell tekinteni, mint a munkaviszonyból származé jövedelemre. Ezen ösztöndíj a 2008. december 31-ig hatályos rendelkezések szerint is szakképzési hozzájárulés alapot és munkadói járulékalapot képezett.
(Adó és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal)

Az Európai Bizottság a szülési szabadságra vonatkozó szabályok reformjával és a gyermekgondozási lehetőségek bővítésével igyekszik megkönnyíteni a nők munkavállalását. A pénteken az Európai Bizottság által nyilvánosságra hozott javaslat 14-ről 18 hétre emelné a szülési szabadság minimális időtartamát, amely alatt a fizetés 100 százalékét, de legalább a betegszabadságra járó összeget kellene biztosítani - írja a Világgazdaság. A nők ráadásul az eddigieknél szabadabban dönthetnének ezen időszak felhasználásának időzítéséről: némely tagállam jelenlegi gyakorlatával ellentétben nem lesznek kötelezhetők arra, hogy a szabadság egy részét a szülés előtt vegyék ki.Magyarországon jelenleg a szülési szabadság időtartama 24 hét, amely alatt a fizetés 70 százalékét, vagyis a táppénzzel megegyező összeget kapja a szülő. Az időtartam tekintetében Magyarország az Európai átlagot képviseli, a kifizetett juttatás terén viszont lemarad. Az átlag a fizetés 75-80 százaléka, de számos államban a – az Uniós javaslathoz hasonléan – a teljes bért kifizetik a szabadság ideje alatt.

A direktíva – amelynek elfogadásához az Európai Parlament és a tagállamok jóváhagyása is szükséges – erősítené a kismamák elbocsátás elleni védelmét, valamint rögzítené az azonos vagy egyenértékű munkába valé visszatérés jogát. A szabadság leteltekor a nők kérhetik majd a rugalmas munkaidő lehetőségét foglalkoztatójuktól – igaz, azok visszautasíthatják a kérést.A tervezet az önfoglalkoztató nőknek is lehetőséget adna arra, hogy ha akarják, ugyanilyen ellátásban részesüljenek szülés esetén. A juttatásokban a családi vállalkozásokban informális alapon dolgozó családtagok is részesülhetnének.
(Világgazdaság)

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve – 2012. évi I. törvény
• 51. § – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
• 123. § (2)–(3) bekezdés – a szabadság kiadása keresőképtelenség megszűnését követően
• 126. § – betegszabadság (évi 15 munkanap, díjazás)
• 146. § – állásidőre járó munkabér

Társadalombiztosítási jogszabály – 1997. évi LXXXIII. törvény (a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól – Ebtv.)
• 6. § – a biztosított fogalma (nyugdíjas munkavállaló kizárása)
• 44. § – keresőképtelenség meghatározása
• 46–48. § – táppénzre való jogosultság és feltételek

Foglalkozás-egészségügyi jogszabály – 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet
• a munkaköri, szakmai, illetve személyi alkalmassági vizsgálatok rendje
• munkába való visszatérés előtti kötelező üzemorvosi vizsgálat

Egyenlő bánásmód – 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról)
• hátrányos megkülönböztetés tilalma egészségi állapot alapján

Válasz

---

A hosszabb betegállomány után visszatérő munkavállaló esetében a munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkaviszony fennállása mellett a munkavállalót ismét munkába állítsa, amennyiben az egészségi állapota ezt lehetővé teszi.
A keresőképtelenség ténye önmagában nem szünteti meg a munkaviszonyt, és annak megszűnését követően a munkáltató köteles a munkavégzés feltételeit biztosítani.
E kötelezettséget a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 51. § rögzíti, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésnek megfelelően foglalkoztatni.

A keresőképtelenség, a betegszabadság és a betegállomány (táppénz) egymástól eltérő jogi fogalmak, amelyeket a gyakorlatban gyakran tévesen azonosítanak.
A keresőképtelenség orvosi-szakmai fogalom, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt átmenetileg nem képes munkát végezni; ezt az orvos állapítja meg. A keresőképtelenség jogszabályi alapját a 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44. § határozza meg.
A betegszabadság a munkajog körébe tartozó távollét, amely a munkavállalót naptári évenként legfeljebb 15 munkanapra illeti meg keresőképtelenség esetén. A betegszabadság idejére a munkáltató távolléti díj 70%-át köteles megfizetni az Mt. 126. § alapján.
A betegállomány (táppénz) ezzel szemben társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló pénzbeli ellátás, amely a betegszabadság lejártát követően, keresőképtelenség idejére járhat, feltéve hogy a jogosultsági feltételek fennállnak. Ennek szabályait az Ebtv. 46–48. § tartalmazza.

Fontos hangsúlyozni, hogy a keresőképtelenség és a táppénz nem azonos.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló orvosilag keresőképtelen, azonban táppénzre nem jogosult, például mert:
– nem rendelkezik elegendő biztosítási idővel,
– kimerítette a maximális táppénz-időtartamot,
– biztosítási jogviszonya megszűnt,
– vagy jogszabály kizárja a táppénzre való jogosultságot.
Ilyen esetekben a keresőképtelenség fennáll, de pénzbeli ellátás nem jár.

Különös szabály vonatkozik a nyugdíjas munkavállalókra.
Az öregségi nyugdíjban részesülő, munkaviszonyban álló személy csak betegszabadságra jogosult, azonban táppénzre nem, mivel nem minősül pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult biztosítottnak.
Ezt az Ebtv. 6. § és 46. § rendelkezéseiből következően kell megítélni. A nyugdíjas munkavállaló tehát keresőképtelen lehet, a munkáltató betegszabadságot biztosít számára az Mt. 126. § szerint, de a keresőképtelenség időtartamára társadalombiztosítási táppénz nem illeti meg.

A munkába való visszatérés első lépése a keresőképessé nyilvánítás, amelyet a munkavállaló kezelőorvosa vagy háziorvosa állapít meg a keresőképtelenség megszüntetésével.
Ez igazolja, hogy a munkavállaló általánosságban ismét munkavégzésre képes, azonban ez nem azonos a konkrét munkakör betöltésére való alkalmassággal.

A keresőképessé válást követően a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkozás-egészségügyi (üzemorvosi) vizsgálatra küldeni, különösen hosszabb, jellemzően 30 napot meghaladó keresőképtelenség után.
E kötelezettséget a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.
Az üzemorvos megállapítja, hogy a munkavállaló alkalmas-e az eredeti munkakör betöltésére; alkalmas minősítés esetén a munkáltató köteles az eredeti munkakörben foglalkoztatni és munkabért fizetni az Mt. 146. § alapján.

Amennyiben a munkavállaló betegsége áthúzódik a következő naptári évre, az emiatt ki nem adott, időarányosan járó szabadságot a munkáltató köteles a munkába történő visszatérést követően kiadni.
A Munka Törvénykönyve 123. § (2)–(3) bekezdése szerint a szabadságot legkésőbb a munkába állástól számított 60 napon belül ki kell adni.
E szabadság pénzben nem váltható meg, megváltásra kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.

A munkáltató köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét, és nem alkalmazhat hátrányos intézkedést a munkavállalóval szemben kizárólag azért, mert korábban keresőképtelen volt, betegszabadságot vett igénybe, vagy táppénzben részesült.
Ezt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rögzíti.
A betegállomány megszűnését követően a felmondási védelem ugyan nem áll fenn, azonban a munkaviszony megszüntetése nem lehet diszkriminatív vagy jogellenes, és nem alapulhat pusztán a munkavállaló korábbi betegsége vagy egészségi állapota miatti hátrányos megkülönböztetésen.

Jogszabály

---

I. MUNKAVISZONY ÉS MINIMÁLBÉR

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
153. § (1)–(2) – a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) fogalma és alkalmazása
146. § – alapbér meghatározása
155. § – bérfizetés szabályai

A minimálbér és a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendelet
– az adott évre vonatkozó minimálbér összegének kihirdetése

2026. évi központi költségvetésről szóló törvény
– társadalombiztosítási és családtámogatási ellátások költségvetési fedezete

II. TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI PÉNZBELI ELLÁTÁSOK

1997. évi LXXXIII. törvény az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásairól (Ebtv.)

Táppénz – általános szabályok
44. § – keresőképtelenség fogalma
45. § – a táppénzre való jogosultság
46. § – betegszabadság és táppénz elhatárolása
47. § – a táppénz mértéke (50%–60%)
48. § – a táppénz napi összegének felső határa

Baleseti táppénz
55. § (1)–(2) – üzemi baleset és foglalkozási megbetegedés esetén járó táppénz
55. § (3) – baleseti táppénz időtartama (legfeljebb 2 év)

Keresőképtelenségi jogcímek
44. § (1) a)–i) – keresőképtelenség esetei (betegség, baleset, terhesség, elkülönítés)

III. ANYASÁGI ÉS GYERMEKGONDOZÁSI ELLÁTÁSOK

1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.)

Csecsemőgondozási díj (CSED)
40. § – jogosultság
41. § – az ellátás időtartama (168 nap)
42. § – az ellátás mértéke (100%)

Gyermekgondozási díj (GYED)
42/D. § – jogosultság és mérték
42/E. § – az ellátás maximuma (minimálbér kétszereséhez kötve)

IV. CSALÁDTÁMOGATÁSI ELLÁTÁSOK

1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról

Gyermeknevelési támogatás (GYET)
20. § (1)–(3) – jogosultság feltételei
20. § (4) – az ellátás összege (nyugdíjminimumhoz kötött)

V. MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ SZEMÉLYEK ELLÁTÁSAI

2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól

Rehabilitációs ellátás
9. § – rehabilitációs ellátásra való jogosultság
12. § (1)–(3) – az ellátás összege, minimum és maximum határok

Rehabilitációs hozzájárulás
23. § (1)–(2) – foglalkoztatási kötelezettség
23. § (3) – a hozzájárulás mértéke (minimálbér × 9)

VI. ADÓKEDVEZMÉNYEK (SZJA)

1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról (Szja tv.)

Családi adókedvezmény
29/A. § (1)–(4)

Négy vagy több gyermekes anyák kedvezménye
29/B. §

25 év alatti fiatalok kedvezménye
29/C. §

30 év alatti anyák kedvezménye
29/D. §

Háromgyermekes anyák kedvezménye
29/E. § – hatály: 2025. október 1-től

Kétgyermekes anyák kedvezménye
29/F. § – hatály: 2026. január 1-től

Első házasok kedvezménye
29/C. § (2)–(3)

Személyi kedvezmény (súlyos fogyatékosság)
40. § (1)–(2)

VII. JÁRULÉKOK ÉS MUNKÁLTATÓI KÖZTERHEK

2019. évi CXXII. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról (Tbj.)
27. § – társadalombiztosítási járulék mértéke

2018. évi LII. törvény a szociális hozzájárulási adóról (Szocho tv.)
2. § – az adókötelezettség keletkezése
8. § – az adó mértéke



Válasz

---

I. BEVEZETÉS

A dokumentum célja, hogy összefoglalja a 2025–2026-os időszakban a minimálbér emeléséhez kapcsolódó munkavállalói ellátásokat, munkáltatói kötelezettségeket és adókedvezményeket. Az ismertetés célja, hogy a jogszabályi előírások gyakorlati hatása egyértelműen értelmezhető legyen mind munkavállalók, mind munkáltatók számára.

II. ALAPADATOK

2025 minimálbér: 290 800 Ft
2026 minimálbér: 322 800 Ft

Tartalma:
A minimálbér olyan alapösszeg, amelyhez számos társadalombiztosítási ellátás, adókedvezmény és munkáltatói kötelezettség kapcsolódik. Emelése ezért nemcsak a béreket növeli, hanem közvetlenül befolyásolja az állam által nyújtott támogatások és az állampolgárok által fizetendő terhek összegét is.

Jogszabályi háttér:
2012. évi I. törvény (Munka Törvénykönyve) 153. §
Minimálbér megállapításáról szóló kormányrendelet
2026. évi központi költségvetési törvény

III. MUNKAVÁLLALÓI ELLÁTÁSOK (MINIMÁLBÉRHEZ KÖTÖTT ÖSSZEGEK)

1. Táppénz
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44–48. §, 55. §

Tartalma:
A táppénz célja, hogy a munkavállaló keresőképtelensége idején részleges vagy teljes jövedelempótlást biztosítson. Az ellátás jellege, mértéke, kezdete és időtartama attól függ, hogy a keresőképtelenség milyen jogcímen és milyen kóddal kerül megállapításra.

Általános szabály:
– az első 15 napra betegszabadság jár (munkáltató fizeti)
– ezt követően jár táppénz (egészségbiztosítás terhére)
– általános esetben legfeljebb 365 napig vehető igénybe

Mérték:
60% – általános esetben
50% – kórházi fekvőbeteg-ellátás ideje alatt

Felső plafon:
minimálbér × 2 / 30

2025 napi maximum: 19 387 Ft
2026 napi maximum: 21 520 Ft

Keresőképtelenségi kódok, jogosultság és időtartam

1-es kód – Üzemi baleset
Tartalma:
A munkavégzéssel összefüggésben bekövetkezett baleset miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a baleset napjától
Mérték: 100% baleseti táppénz
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a keresőképtelenség fennállásáig, legfeljebb 2 évig

2-es kód – Foglalkozási megbetegedés
Tartalma:
A munkakörhöz kapcsolódó, elismert egészségkárosodás miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a keresőképtelenség első napjától
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: legfeljebb 1 évig

3-as kód – Közúti baleset
Tartalma:
Nem munkavégzéssel összefüggő közlekedési baleset miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

4-es kód – Egyéb baleset
Tartalma:
Minden olyan baleset, amely nem minősül üzemi vagy közúti balesetnek.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

5-ös kód – Beteg gyermek ápolása
Tartalma:
A szülő keresőképtelen, mert beteg gyermekét otthon ápolja.
Mikor jár: a gyermek betegsége idején
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a gyermek életkorától függő jogszabályi időkeretben

6-os kód – Szülési táppénz
Tartalma:
A szülést megelőző, orvos által igazolt keresőképtelenség jogcíme.
Mikor jár: az igazolt időszaktól
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a CSED megkezdéséig

7-es kód – Hatósági elkülönítés (karantén)
Tartalma:
Járványügyi hatóság által elrendelt elkülönítés miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a hatósági határozat időtartamára
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a karantén megszűnéséig

8-as kód – Egyéb betegség
Tartalma:
Nem baleseti jellegű, saját egészségi ok miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

9-es kód – Veszélyeztetett terhesség
Tartalma:
Az anya vagy a magzat egészségét veszélyeztető állapot miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: az orvos által megállapított időponttól
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a szülési szabadság (CSED) megkezdéséig

2. CSED – szülési szabadság (168 nap)
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 40–42. §

Mérték: napi alap 100%
Felső plafon: nincs

2025 havi összeg (minimálbér): 290 800 Ft
2026 havi összeg (minimálbér): 322 800 Ft

3. GYED
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 42/D. §

Mérték: 70%
Maximum: minimálbér × 2 × 70%

2025 maximum: 407 120 Ft
2026 maximum: 451 920 Ft

4. GYET
Jogszabály: 1998. évi LXXXIV. törvény 20. §

2025–2026: 28 500 Ft (változatlan)

5. Rehabilitációs ellátás
Jogszabály: 2011. évi CXCI. törvény 9. § és 12. §

Minimum: minimálbér 30%
Maximum: minimálbér 150%

2025 minimum: 87 240 Ft
2026 minimum: 96 840 Ft

IV. MUNKÁLTATÓKAT ÉRINTŐ TÉTELEK

6. Rehabilitációs hozzájárulás (EGY FŐRE)
Jogszabály: 2011. évi CXCI. törvény 23. §

2025 éves összeg: 2 617 200 Ft
2026 éves összeg: 2 905 200 Ft

V. VÉGSŐ ÖSSZEGZÉS

A 2025–2026-os minimálbér-változás komplex hatással van a társadalombiztosítási ellátásokra, a családokat érintő kedvezményekre és a munkáltatók költségeire, miközben erősíti a munkavállalók jövedelmi és szociális biztonságát.

Jogszabály

---

Szabadság és keresőképtelenség – helyes jogértelmezés

Ha a munkavállaló szabadságon van, és közben táppénzre kerül, a szabadság akkor is szabadság marad. A szabadság nem alakul át keresőképtelenséggé, és nem is szakad meg automatikusan, mert erre nincs jogszabályi alap.

A Munka Törvénykönyve 123. § (5) bekezdése kizárólag azt szabályozza, hogy a munkáltató milyen kivételes esetben szakíthatja meg a már megkezdett szabadságot (kivételesen fontos gazdasági érdek vagy működést közvetlenül és súlyosan érintő ok).
A jogszabály nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely szerint a munkavállaló keresőképtelensége megszakítaná a szabadságot.

A keresőképtelenség fogalma:
Keresőképtelen az a munkavállaló, aki egészségi állapota miatt nem képes a munkáját elvégezni. Ez azonban csak akkor releváns, ha a munkavállalót munkavégzési kötelezettség terheli.

Mivel szabadság ideje alatt a munkavállaló munkavégzési kötelezettség alól mentesül, ezért ezen időtartam alatt nem áll fenn keresőképtelenségi helyzet munka-jogi értelemben. A munkavállaló olyan időre nem lehet keresőképtelen, amikor eleve nem köteles munkát végezni.

Jogalap:
- Munka Törvénykönyve 123. § (5): csak a munkáltató szakíthatja meg kivételes esetben a szabadságot.
- A keresőképtelenség fogalmát a társadalombiztosítási szabályok határozzák meg, és az csak munkavégzési kötelezettség fennállásához kapcsolódik.

Válasz

---

Ha a munkavállaló szabadság alatt válik keresőképtelenné, a szabadság akkor is szabadság marad, mert a keresőképtelenség nem szünteti meg és nem szakítja meg automatikusan a kiadott szabadságot.

A szabadság megszakítására kizárólag a munkáltató jogosult, kizárólag kivételes gazdasági vagy működési okból. A törvény nem rendelkezik arról, hogy a betegállomány önmagában megszakítaná a szabadságot.

Jogalap: Mt. 123. § (5)

Jogszabály szövege

---

(1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a felmondás részletes szabályait rögzíti. Meghatározza, mikor és milyen indokkal mondhat fel a munkáltató, illetve a munkavállaló. Külön figyelmet fordít arra, hogy az indoklás valós, világos és okszerű legyen, vagyis ténylegesen kapcsolódjon a munkavállaló magatartásához vagy a cég működéséhez. A szabály célja, hogy a felmondás ne lehessen önkényes, és a dolgozó meg tudja érteni, miért szűnik meg a jogviszonya.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
(3) Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult.
(4) A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. A 124. § (3) bekezdés alkalmazásakor, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni.
(5) A betegszabadság tekintetében a 121. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalót távolléti díj illeti meg
a) a szabadság tartamára,
b) az 55. § (1) bekezdés c)–g), j) és m) pontjában meghatározott esetben,
c) az 55. § (1) bekezdés i) pontjában meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,
d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidő tartamára, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
e) az 54. § (3) bekezdésben, az 55. § (5) bekezdésében meghatározott esetben, és
f) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésre állás vagy munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.
(2) Az (1) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.
(3) A munkavállaló a betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százalékára jogosult.
(4) A munkavállaló az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százalékára jogosult.
(5) A munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj tíz százalékára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 42/A. § (1) bekezdése vagy 42/E. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozási díj, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 20. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
(6) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól, a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.