1.
Megszűnik az adóalap-kiegészítés (fél-szuperbruttó), ezzel az összevont adólapba tartozó jövedelmekre ténylegesen is érvényesül az egykulcsos személyi jövedelemadó: a jövedelem minden forintja után - az adóalapba tartozó jövedelem nagyságától függetlenül - egységesen 16 százalék személyi jövedelemadót kell fizetni. A magánszemély valamennyi jövedelmére egységesen 16 százalék lesz az adó, megszűnik az évi 2.424.000 forint feletti jövedelmeket terhelő adóalap-kiegészítés (szuperbruttósítás), ami egyben egyszerűsíti az adóalap és az adóelőleg megállapítását.Ha a szociális hozzájárulási adó, illetve a 27 százalékos egészségügyi hozzájárulás megfizetésére a magánszemély kötelezett (kivéve, ha az költségként elszámolható, vagy azt számára megtérítették), a megállapított jövedelem 78 százalékát kell az adóalapban jövedelemként figyelembe venni.2.
Hatályukat vesztik a munkáltató adóelőleg-megállapítására vonatkozó speciális szabályok. Ha magánszemélynek kell megfizetni a szociális hozzájárulási adót, illetve a 27 százalékos mértékű egészségügyi hozzájárulást, a bevételből megállapított jövedelem 78 százaléka minősül az adóelőleg alapjának. 3.
A munkaadónak meg kell fizetnie 2013-ban is a 27%-os szociális hozzájárulási adót, és a 1,5%-os szakképzési hozzájárulást. A munkavállalót terheli a személyi jövedelemadó mellett 10% nyugdíjjárulék, 4% természetbeni egészségbiztosítási járulék, 3% pénzbeli egészségbiztosítási járulék, valamint 1,5% munkaerő-piaci járulék. A többes jogviszonyban nem álló főfoglalkozású egyéni és társas vállalkozók saját jogú járulékfizetése a következő: 27% szociális hozzájárulási adó, melynek alapja a minimálbér 112,5%-a, 10% nyugdíjjárulék, melynek lapja a minimálbér, valamint 8,5% egészségbiztosítási és munkaerő-piaci hozzájárulás, ennek alapja a minimálbér 150%-a. A minimálbér bruttó 98.000 forintra emelkedett. Az egyidejűleg fennálló többes jogviszony esetén a járulék fizetésekor mindegyik jogviszonyban meg kell fizetni a pénzbeli egészségbiztosítási és a munkaerő-piaci járulékot.4.
Családi kedvezmény közös érvényesítése, megosztásaA törvény külön rendelkezik a családi kedvezmény közös igénybevételéről. Eszerint közösen vehető igénybe a kedvezmény, ha ugyanazon kedvezményezett eltartott után ugyanazon jogosultsági hónapra több magánszemély is jogosult a kedvezményre. (Korábban az ilyen esetekre a megosztás szabályait kellett alkalmazni.) Csak arra a jogosultsági hónapra nem alkalmazható a megosztás, amelyre a jogosult vagy jogosultnak nem minősülő házastársa, élettársa egyedülállót megillető családi pótlékot vett igénybe.5.
Családi pótlékA családi pótlék 2013-ban az alábbiak szerint alakul: Egy gyermekes család esetén: 12.200.- Ft Egy gyermeket nevelő egyedülálló szülő esetén: 13.700.- Ft Két gyermekes család esetén: 13.300.- Ft gyermekenként Két gyermeket nevelő egyedülálló szülő setén 14.800.- Ft gyermekenként Három vagy többgyermekes család esetén: 16.000.- Ft gyermekenként Három, ill. több gyermeket nevelő egyedülálló szülő esetén: 17.000.- Ft gyermekenként6.
Jövedelemszerzés helyeJövedelemszerzés helye nem önálló tevékenységből származó jövedelem esetében a tevékenységvégzés szokásos helyének fekvése szerinti állam. Külön szabályok vonatkoznak azokra az esetekre, amikor a tevékenység végzésének szokásos helye nem határozható meg. A jövedelemszerzés helye- ha a magánszemély a munkáltató (munkaadó) belföldi székhelyével, belföldi telephelyével (állandó bázisával), fióktelepével, kereskedelmi képviseletével áll a jövedelemszerzés alapjául szolgáló jogviszonyban, akkor belföld;- az előbbi alá nem tartozó esetben a belföldön végzett tevékenységére arányosan számított jövedelem tekintetében belföld;- az előbbiektől eltérően, az olyan jövedelem tekintetében, amely nemzetközi forgalomban üzemeltetett járművön belföldön kívül (is) teljesített szolgálat ellenértéke, az az állam, amely az ilyen jövedelmet nemzetközi szerződés vagy viszonosság alapján adóztathatja, más esetben a magánszemély illetősége szerinti állam.Korábban a törvény más fogalmat használt, például az állandó munkavégzés helyét, illetve a változó munkavégzés helyét.7.
Béren kívüli juttatásokA béren kívüli juttatások értékének 1,19-szorosa után 14 százalék egészségügyi hozzájárulást kell fizetni a korábbi 10 százalék helyett. A törvényben meghatározott egyes juttatások a kifizetőt terhelő közteher mellett juttathatók a magánszemélynek. A közterhek alapja a juttatás értékének 1,19-szorosa. [1995/CXVII. törvény 69. § (2) bekezdésében.]7.1.
Béren kívüli juttatásnak minősül- a munkahelyi étkeztetés,- az Erzsébet-utalvány juttatása,- az iskolakezdési támogatás címén adott támogatás,- a Széchenyi-pihenőkártyán adott támogatás,- a helyi utazási bérlet juttatása,- önkéntes nyugdíj-, egészség-, illetve önsegélyező pénztárba, foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe fizetett munkáltatói hozzájárulás,- az iskolarendszerű képzés költségének munkáltató által történő átvállalása. [1995/CXVII. törvény 69-71. §-aiban.]7.2.
Munkahelyi étkeztetésA munkahelyi étkezőhelyen utalvány formájában biztosított étkezés akkor is béren kívüli juttatásnak minősül, ha az étkezőhely szolgáltatását nem csak a munkáltató munkavállalói vehetik igénybe. Változatlanul feltétel viszont, hogy az étkezőhelynek a munkáltató telephelyén kell működnie. [1995/CXVII. törvény 71. § (1) b) ba), (2) b) ba) alpontjaiban.] Munkahelyi étkeztetés címén legfeljebb havi 12 500 forint értékű juttatás adható.
7.3.
Erzsébet-utalványAz Erzsébet-utalvány 2013-tól melegétel vásárlására is felhasználható. Erzsébet-utalványnak minősül a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány által papíralapon vagy elektronikus formában kibocsátott, fogyasztásra kész étel és melegkonyhás vendéglátóhelyeken étkezési szolgáltatás vásárlására felhasználható utalvány.Az Erzsébet-utalvány béren kívüli juttatásnak minősülő havi keretösszege 5 ezer forintról 8 ezer forintra emelkedik. A havi juttatási keretösszeg az adóéven belül utólag adott juttatás esetén továbbra is a hónapok száma alapján alkalmazható. [1995/CXVII. törvény 3. § 87. pontjában, 71. §(l)b) bb), (2) b) bb) alpontjaiban.]7.4.
Iskolakezdési támogatásIskolakezdési támogatás ezentúl csak - papíralapú vagy elektronikus - utalvány formájában nyújtható vagyis megszűnik a számlával való elszámolás lehetősége. Az utalvány a kibocsátás évének utolsó napjáig használható fel. A támogatásra való jogosultságról a magánszemélynek csak nyilatkozatot kell tennie a munkáltatónak (de továbbra sem kell semmilyen - például iskolalátogatási - igazolást benyújtania). [1995/CXVII. törvény 71. § (6) g) pontjában.] Az iskolakezdési támogatás gyermekenként és szülőnként továbbra is legfeljebb a minimálbér 30 százaléka lehet. Nem változott a támogatás felhasználási köre (tankönyv, taneszköz, ruházat), és az utalvány továbbra is a tanév első napját megelőző 60. naptól használható fel.7.5.
Béren kívüli juttatások keretösszegeA juttatás éves keretösszege akkor is 500 ezer forint, ha a magánszemély munkaviszonya a magánszemély halála miatt szűnik meg. A rendelkezés 2012-re vonatkozóan is alkalmazható. Ha munkáltató által a munkavállalónak juttatott, önmagukban béren kívüli juttatásnak minősülő juttatások együttes értéke meghaladja az adóévi 500 ezer forintot - illetve a jogviszony fennállásának időtartamával arányos részét -, a meghaladó rész egyes meghatározott juttatásnak minősül. [1995/CXVII. törvény 70. § (4), 84/W § (6) bekezdéseiben.]7.6.
Egyes meghatározott juttatásokNem adható egyes juttatásként fogyasztásra kész étel vásárlására jogosító utalvány. Ha ilyen utalványt dolgozó kap, a juttatás bérként közteherköteles, ha pedig például dolgozó közeli hozzátartozója kapja, egyéb jövedelemként adózik. [1995/CXVII. törvény 70. § (1a) bekezdésében.] Egyes meghatározott juttatásnak minősülnek azon termékek, szolgáltatások - vagy az ezekre szóló utalvány formájában a munkáltató által biztosított juttatások -, amelyek esetében a juttatás a magánszemélyeket azonos értékben vagy bármely munkavállaló által megismerhető szabályzat alapján illeti meg. [1995/CXVII. törvény 70. § (1a) bekezdésében.]8.
Elektronikus megőrzésHa az adózó bizonylatait, könyveit, nyilvántartásait elektronikusan őrzi meg, ezt a tényt köteles az állami adóhatóságnak bejelenteni, és ellenőrzés esetén köteles az adóhatóság részére az elektronikus hozzáférést, letöltést biztosítani.9.
Az egészségügyi szolgáltatási járulékAz egészségügyi szolgáltatási járulék összege havi 6390 forintról 6660 forintra emelkedik, a járulékfizetési kötelezettség egyebekben nem változik.10.
Szociális hozzájárulási adókedvezmény2013-tól a hazai vállalkozások kutatási, fejlesztési tevékenységét szociális hozzájárulási adókedvezmény is segíti. 10.1.
A vállalkozások által foglalkoztatott, tudományos fokozattal vagy tudományos címmel rendelkező kutatók után adókedvezmény érvényesíthető. Az adókedvezmény igénybevételével a bér után fizetendő szociális hozzájárulási adó mértéke 0 százalék, amelyet havi bruttó 500 ezer forint munkabérig lehet érvényesíteni. A kedvezményt vállalkozási kutatóhelyek vehetik igénybe.10.2.
A fejlesztési adókedvezményre jogosult, szabad vállalkozási zónában működő vállalkozás a beruházás üzembe helyezését követő 5 éven belül szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesíthet, ha bővíti a munkavállalóinak létszámát. A kedvezmény a foglalkoztatás első két évében havi 100 ezer forint bruttó bérig érvényesíthető, 100 százalékos kedvezményt jelent a szociális hozzájárulási adó és a szakképzési hozzájárulás tekintetében.11.
Szakképzési hozzájárulásIsmét lehetővé válik a saját munkavállalók után szakképzési hozzájárulás-kedvezmény, de ennek feltételéül jelentős gyakorlati képzést kell vállalni, és a korábbi mértékhez képest csökken az elszámolható kötelezettséghányad is. Még 2012 októberében a munkahelyvédelmi akcióterv keretében fogadták el azt a módosítást, amelynek alapján 2013. január 1-jétől a szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesítő kötelezett a szakképzési hozzájárulás alapját az érintett munkavállalónként (pályakezdők, tartósan álláskeresők, GYED folyósítását követően munkába álló személyek foglalkoztatása esetén) fejenként legfeljebb havi 100 ezer forinttal csökkentheti. A november végén elfogadott törvénymódosítással a kedvezményre jogosító jogcímek kiegészültek: a társasági adó szerint szabad vállalkozási zónában működő vállalkozás által foglalkoztatott új munkavállaló után is érvényesíthető lesz a szakképzési hozzájárulás adóalap-kedvezménye, amennyiben az adózó az új munkavállalóhoz kapcsolódóan szociális hozzájárulási adókedvezményt vesz igénybe.Az Szht. 4. §-ának új (1b) bekezdése szerint a szakképzési hozzájárulás alapját csökkenteni lehet azon foglalkoztatott természetes személyeknek (munkavállalóknak) a szociális hozzájárulási adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérének összegével, de legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta 500 ezer forinttal, amely munkavállalók munkaviszonyára tekintettel a tárgyhónapban a szociális hozzájárulási adó alanya a kutatók foglalkoztatása után járó szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesít. A szakképzési hozzájárulás (bruttó) összege továbbra is az egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékalap 1,5 százaléka lesz.12.
Foglalkoztatási kedvezmények12.1.
A szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezményA Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszeréről szóló, 2012. január 1-jén hatályos KSH közlemény (FEOR-08) 9. főcsoportjába tartozó foglalkozás szerinti munkakörben (a továbbiakban: szakképzettséget nem igénylő munkakör), adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban természetes személyt foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta, az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. A részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 14,5 százalékával.Ha a kifizető a foglalkoztatottat az adó-megállapítási időszak egy részében nem, vagy nem kizárólag szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatta, a munkaviszony alapján ezen adó-megállapítási időszakra vonatkozóan részkedvezményt nem érvényesíthet.12.2.
A tartósan álláskereső személyek után érvényesíthető adókedvezményA tartósan álláskereső természetes személyt adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. A részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében, 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében.Tartósan álláskereső az, akit az állami foglalkoztatási szerv a kedvezményezett foglalkoztatást megelőző 9 hónapon belül legalább 6 hónapig álláskeresőként nyilvántartott. A 9 hónap, valamint a 6 hónap számítása során a közfoglalkoztatásban történő részvétel időtartamát figyelmen kívül kell hagyni.A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az állami foglalkoztatási szerv által, az álláskereső személy kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.12.3.
A gyermekgondozási díj, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítását követően foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezmény A gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás (e § alkalmazásában együtt: anyasági ellátások) folyósítása alatt vagy azt követően az adókötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztatott személyt foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. A részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében, 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében.A kedvezményt a kifizető az anyasági ellátások folyósításának megszűnését követő hónaptól számított 45. hónap végéig, de legfeljebb 3 évig érvényesítheti. A folyósítás megszűnésének hónapja az a hónap, amelyre utoljára az anyasági ellátások valamelyike a foglalkoztatott személyt megillette. Ha a munkavállalót az anyasági ellátások közül több is megillette, a határidőt a később folyósított anyasági ellátás folyósításának megszűnésétől kell számítani.A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az anyasági ellátást folyósító egészségbiztosítási szerv, társadalombiztosítási kifizetőhely, kincstár, vagy családtámogatási kifizetőhely által, az ellátásban részesülő kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.12.4.
„A huszonöt év alatti és az ötvenöt év feletti foglalkoztatott munkavállaló után érvényesíthető adókedvezményA huszonöt év alatti vagy ötvenöt év feletti természetes személyt adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.Feltételek: A legfeljebb 180 nap – biztosítási kötelezettséggel járó – munkaviszonnyal rendelkező, huszonöt év alatti, pályakezdő munkavállaló esetében a részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében.A fenti feltétellel nem rendelkező huszonöt év alatti, valamint az ötvenöt év feletti munkavállaló esetén a részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 14,5 százalékával.Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. Azon hónapra vonatkozóan, amelyben a munkavállaló a 25. vagy 55. évét betölti, vagy amelyben a feltételek szerint 2 éves időtartam véget ér, a részkedvezmény az egész hónap tekintetében megilleti a kifizetőt. A meghatározott kedvezmény érvényesítéséhez szükséges, hogy a munkavállaló az állami adóhatóság által kiállított, 15 napnál nem régebbi igazolással (egy alkalommal) a munkáltató részére igazolja, hogy legfeljebb 180 nap biztosítási kötelezettséggel járó munkaviszonnyal rendelkezik.A meghatározott kedvezmény az ott meghatározott feltételek fennállása esetén a 2012. december 31-én már fennálló munkaviszony esetén is alkalmazható, azzal, hogy a kedvezményezett foglalkoztatás kezdő időpontjának 2013. január 1-jét kell tekinteni.12.5.
A törvényben meghatározott START PLUSZ, START EXTRA vagy START BÓNUSZ adókedvezménnyel nem vonható össze a) a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után, b) a huszonöt év alatti és az ötvenöt év feletti foglalkoztatott munkavállaló után, c) a tartósan álláskereső személyek után, ésd) a gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezmény.12.6.
A meghatározott kedvezmény részmunkaidős foglalkoztatás esetén Legfeljebb 100 ezer forintnak a részmunkaidő és a teljes munkaidő arányában csökkentett része után illeti meg a munkáltatót. Részmunkaidős foglalkoztatásnak minősül az a foglalkoztatás, amelynek munkaszerződésben meghatározott időtartama nem éri el a betöltött munkakörre érvényes teljes munkaidőt.13.
Munkanap áthelyezések 2013A munkanap áthelyezések hatálya nem terjed ki a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjére.A 2013. évi munkaszüneti napok körüli – a naptár szerinti munkarendtől való eltéréssel járó – munkarend a következő:a) 2012. december 1. szombat munkanap - 2012. december 31., hétfő pihenőnapb) 2013. augusztus 24., szombat munkanap - 2013. augusztus 19., hétfő pihenőnapc) 2013. december 7., szombat munkanap - 2013. december 24., kedd pihenőnapd) 2013. december 21., szombat munkanap - 2013. december 27., péntek pihenőnapAz általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók munkarendje – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 96. § (1) bekezdése alapján – a 2. §-tól eltérően is meghatározható.14.
Munka Törvénykönyve – 2013. január 1. napjától14.1.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás53.
§ (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.(2)
Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.(3)
A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkáraa)
a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,b)
gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamintc)
hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, had)
a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.(4)
A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.(5)
A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. A munkakörbe nem tartozó feladatok ellátása (helyettesítés) a többletmunkavégzés egyik esete, amely a rendkívüli munkaidőtől (túlmunkavégzéstől) annyiban tér el, hogy a rendes munkaidőben is megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges. Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges. Ugyanakkor a munkakörbe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő végeztetése nem minősül átirányításnak. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettségteljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkavállaló munkaviszonyát.A munkaszerződéstől eltérő munkakörben és/vagy munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál történő foglalkoztatás időtartama összességében naptári évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg. Ezzel az Mt. a korábbi szabályozáshoz képest lényegesen szűkíti a munkaszerződéstől munkáltatói utasítás alapján történő eltérő foglalkoztatás lehetőségét. A szűkítéssel az Indokolás szerint az intézmény kivételes jellegét hangsúlyozza az Mt., ami természetesen változatlanul nem zárja el a feleket az elől, hogy a munkaszerződés megfelelő - határozott időre szóló - módosítása alapján hosszabb időre történjék a korábbiaktól eltérő foglalkoztatás. Ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát munkaórában számolják [53. § (2) bekezdés]. A két számítási módszer nem variálható, tehát nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a megengedett időtartam egy részét munkanapban, más részét munkaórában számolják el. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis.Az Mt. szerint a más munkáltatónál, munkáltatói utasításra történő átmeneti munkavégzésnek (a korábbi fogalmak szerinti kirendelésnek) nem feltétele a kirendelő és a kirendelés helye szerinti munkáltató közötti - a korábbi szabályozásban megkívánt - tulajdonosi kapcsolat. Ebből következik, hogy tulajdonjogi és tulajdonosi kritérium alapján nem korlátozott az a munkáltatói kör, ahol a munkavállaló köteles a munkáltatója utasítása alapján munkát végezni.A más munkáltatónál történő munkavégzés a munkáltatói jogok gyakorlását nem érinti, a 20. § rendelkezései alapján azonban nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a másik munkáltatót hatalmazza fel képviseletével, azaz meghatározott munkáltatói jogok gyakorlását átengedheti. A kártérítési felelősség is az általános szabályok szerint alakul, azzal a 166. § (3) bekezdésben meghatározott eltéréssel, miszerint a munkáltatók felelőssége a munkavállalóval szemben egyetemleges. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését.Az 53. § (3) bekezdés szerinti munkavállalói kör védelmét célozza azon előírás, mely szerint a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára- a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,- gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint- hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha- a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.A hozzátartozó tartós, személyes gondozása esetén a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. Az 294. § (1) bekezdés b) pontja alapján hozzátartozó: a házastárs, az egyenes-ágbeli rokon, a házastárs egyenes-ágbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.A munkavállaló fentiek szerinti foglalkoztatása esetén díjazását tekintve az a garanciális szabály érvényesül, mely szerint a munkavállalót a teljes időtartamra a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló alapbérénél [53. § (5) bekezdés]. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult.14.2.
A szabadság, a munka- és pihenőidővel kapcsolatos nyilvántartási kötelezettség14.2.1.
A szabadság115.
§ (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.(2)
Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásábana)
a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,b)
a szabadság,c)
a szülési szabadság,d)
a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,e)
a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,f)
a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,g)
a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározotttartama.14.2.2.
A szabadságra való jogosultságA szabadság a munkavállaló részére járó díjazott pihenőidő. A szabadság munkanapra jár. Az Mt. Indokolása szerint a szabadságra jogosító időt eletszerűbben határozza meg. Az Mt. a szabadságra való jogosultságot alapvetően a tárgyévben munkában töltött idő alapján írja elő, amint az Indokolás kifejti: nem indokolt olyan időtartamokra szabadságot biztosítani, amikor munkavégzés nem történt.A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. A szabadságot minden jogviszonyban külön-külön kell megállapítani, előfordulhat, hogy egyik jogviszonyában munkát végez, a másikban pedig szabadságon van.A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. Az időarányosság a rész- munkaidős munkavállaló esetében ugyanis csak akkor alkalmazható, ha a jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.Így például napi 4 vagy 6 órás mértékű részmunkaidő esetén a szabadság mértékére irányadó jogosultsági feltételek a napi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóéval azonosak, ugyanakkor a részmunkaidőre figyelemmel a szabadságra járó távolléti díjat a rész- és a teljes munkaidő arányában csökkenteni kell.Az Mt. 115. § (1) bekezdése szerint a szabadság két jogcímet foglal magába: az alap- és a pótszabadságot. Általános szabályként szabadság csak a munkában töltött idő alapján jár, a 115. § (2) bekezdése állapítja meg azon kivételeket, amikor munkában nem töltött időtartamok is jogszerzőnek minősülnek a szabadságra való jogosultság vonatkozásában. Így - bár nem dolgoznak - mégis munkában töltött idő- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés (pl. heti pihenőnapok vagy heti pihenőidő, munkaszüneti nap),- a szabadság,- a szülési szabadság,- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [128. §] első hat hónapjának,- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,- a munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdésének b)-k) pontjában meghatározotttartama.A szabadságra való jogosultság vonatkozásában, munkában töltött jogszerző idő- a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint- a kötelező orvosi vizsgálata tartama, továbbá- a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam,- a szoptató anya a szoptatás munkavégzési kötelezettség alóli mentesülésének tartama (első hat hónapban naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra),
- hozzátartozója halálakor két munkanap,- általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén - a képzésben való részvételhez szükséges idő,- önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátásának tartama,- bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam,- a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távoliét tartam (pl. csőtörés a családi házban, gyermekkórházba vitele, hófúvás) továbbá- munkaviszonyra vonatkozó szabályban (pl. kollektív szerződésben) meghatározott tartam.Az Mt. a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség betegséget tekinti munkában töltött időnek a szabadságra való jogosultság szabályozásakor. E rendelkezés szerint, ha a munkavállaló egy naptári évben többször volt keresőképtelen beteg, ezek tartamai összeadandók, és a 30 nap feletti részt a szabadság mértékének megállapításakor figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkavállaló egy alkalommal legalább 30 napon át beteg volt, az adott naptári évben bekövetkező újabb betegsége okán kieső munkaideje nem minősül jogszerzőnek a szabadság vonatkozásában. A keresőképtelenséget okozó betegség naptári évenkénti, legfeljebb 30 napos tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történő szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni.Az Mt. nem rendelkezik arról, hogy a munkáltató miként és milyen határidőben köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. A folyamatosan fennálló munkaviszonyok esetén célszerű erről az adott év elején rendelkezni - esetleg egy szabadságolási terv elkészítése mellett. A szabadságra való jogosultságot a naptári év során bekövetkező események befolyásolhatják (pl. 30 napot meghaladó keresőképtelen betegség). Az év közben munkaviszonyt létesítő esetén a munkába lépéskor indokolt meghatározni az időarányos alap- és pótszabadságot.14.2.3.
116. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A korábbi szabályozástól eltérően, az életkor alapján a munkavállalónak nem az alapszabadság mértéke nő, hanem pótszabadságra jogosult e címen.A munkavállalónaka)
huszonötödik életévétől egy,b)
huszonnyolcadik életévétől kettő,c)
harmincegyedik életévétől három,d)
harmincharmadik életévétől négy,e)
harmincötödik életévétől öt,f)
harminchetedik életévétől hat,g)
harminckilencedik életévétől hét,h)
negyvenegyedik életévétől nyolc,i)
negyvenharmadik életévétől kilenc, j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.(2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.14.2.4.
2012.07.20.
-
Péntek
Emberi Jogok Európai Bírósága elmarasztalta Magyarországot
Az indokolás nélküli elbocsátás megfosztotta a panaszost a valódi jogorvoslat lehetőségétől
Részletek
A strasbourgi székhelyű Emberi Jogok Európai Bírósága elmarasztalta Magyarországot a tisztességes eljáráshoz való jog megsértése miatt egy indoklás nélkül kirúgott kormánytisztviselő keresetére. A Bíróság kimondta, hogy az indokolás nélküli elbocsátás megfosztotta a panaszost a valódi jogorvoslat lehetőségétől, ezért nem vagyoni kártérítést ítélt meg részére. A kormánytisztviselőt a Magyar Helsinki Bizottság képviselte Strasbourgban.A strasbourgi bíróság egyhangú döntésében elfogadta a Magyar Helsinki Bizottság által felkarolt panaszos érveit, mely szerint indokolás hiányában értelmetlen a felmondás jogellenességének megállapítását kérni a magyar bíróságoktól, ugyanis érvek hiányában szinte lehetetlen sikeresen vitatni a felmondást. Az indokolás hiánya a valódi jogorvoslat lehetőségétől fosztja meg a munkavállalót, ami sérti az Emberi Jogok Európai Egyezményében biztosított "tisztességes eljáráshoz való jogot", ezen belül a "bírósághoz fordulás jogát’". A 2010. évi választások után az egyik leggyorsabban elfogadott törvény a kormánytisztviselőkről szólt, amelyben lehetővé tették az indoklás nélküli felmentést. A statáriális gyorsasággal elfogadott törvényt abszurdnak tartotta a jogi és a munkaügyi szakma egyaránt.Az AB 2011. februárjában megsemmisítette az adott jogintézményt, de csak három és fél hónap múltával léptette hatályba. Az európai normákat súlyosan sértő törvény jogorvoslására két évre volt szükség.
(HVG)
2012.07.01.
-
Vasárnap
Munka Törvénykönyv 2012 július 1-től
2012 július 1. napjától hatályba lépett az új Munka Törvénykönyve, ezzel kapcsolatos változásokat összefoglaltuk
Részletek
2012. július 1.- én lépett életbe az új Munka törvénykönyve. A Munka Törvényköve az egyik legfontosabb, olyan vállalkozásokat érintő törvény, ahol alkalmazottak vannak. Jelentősen változik többek között a szabadság kiadásának törvényi szabályozása. Az alábbiakban ismertetjük a Munka törvénykönyve változásának egyes fontosabb részeit, mint például a megváltozott munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkaidő és bérpótlékok rendszerét is. Munkaszerződés: A munkavégzés helye nem kötelező elem már a munkaszerződésben. Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható, de nem a 3 hónapot meghaladóan, csak ha rövidebb időre került megjelölésre).Kötelező tájékoztatás
15 napon belül (kivéve max 1 hónapos, vagy heti 8 órás munkaviszony)
- Napi munkaidőről
- Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- A munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról
- A rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól
- A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
- (A fentiek munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadhatók)
- A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e,
- A munkáltatói jogkör gyakorlójárólBehívásos munkavégzés- Részmunkaidő speciális formája, max. 6 óra/nap
- Munkaszerződésben kell kikötni
- Munkavégzés csak a munka esedékessége szerint
- Erről munkáltató előre legalább 3 nappal értesíti a munkavállalót
- Maximum 4 havi munkaidőkeretFegyelmi Felelősség- A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény
- A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét.
- Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.A munkaviszony megszüntetésének esetei- Közös megegyezés
- Felmondás
- Azonnali hatályú felmondás
az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás,
az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás,
a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása
- Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása
- A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás jogaFelmondás (rendes felmondás helyett)- A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt
- A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye)
- A munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását.A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.Felmondás a munkavállaló részéről- A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell.
- A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is).Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt - Várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség)
- Szülési szabadság
- A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi)
- A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
- A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (előzetes munkavállalói tájékoztatási kötelezettség)Felmondási korlátozások- Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon
- Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból
- Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja.
- Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló
- Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára)
- A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártátkövető egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartamaFelmondási Idő- Időtartama 30 nap, munkáltatói felmondás esetén évek alapján növekszik
- kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
- A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot.
- Köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonynál nem lehet eltérni a felmondási idő Mt.-ben meghatározott mértékétőlVégkielégítés- A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít.Esetei- A munkáltató felmondása
- A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
- A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás,
- Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás
- A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár
- Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (1-2-3 havi)Nem jár végkielégítés, ha- A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül
- A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességeA végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés korlátozás nélkül eltérhet, kivéve a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony eseténIndokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás- A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tesziAzonnali hatályú felmondás indokolás nélkül- Bármelyik fél a próbaidő alatt
- A munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjatA munkaviszony jogellenes megszüntetése- A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
- A munkavállaló a fentieken túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben.
- A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
- A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt
- Ha megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött
- Felmondási tilalom estén
- A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselő volt
- A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni
- A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is
- Az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét (a munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség).Munkaidő- Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
- Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama.
- Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
- Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban - rugalmasabb munkaidő-beosztás.A Munkáltató tevékenysége- Megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható- Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,- Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődikMunkaidőkeret- A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
- A teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
- A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Munkaidő-beosztás- Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi- Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig- Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.- A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.- A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.- Elszámolási Időszak A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, ahogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse.- Vasárnapra rendes munkaidő- A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
- Az idényjellegű,
- A megszakítás nélküli
- A több műszakos tevékenység keretében
- A készenléti jellegű munkakörben
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben
- Társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén
- Külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be
- Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be.PihenőidőMunkaközi szünet6 órát meghaladó napi munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó esetén újabb 25 perc, a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján: legfeljebb 60 perc. Legalább 3 óra, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően - akár több részletben is, de legalább 20 perc tartamban kell kiadniNapi pihenőidőA napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra, legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos,d) az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Heti Pihenőnap- A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
- A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve hat unkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.Heti pihenőidő- A heti pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható.Rendkívüli Munkaidő- A munkaidőkereten felüli munkaidő
- Az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama
- Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára rendelhető el
- Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre.Szabadság (várhatóan 2013. január 1-jétől) - A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll
- Munkában töltött időnek minősül:
- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,
- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
- a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama
- Az alapszabadság 20 munkanap.- Életkor után járó pótszabadság (eltérési lehetőség)
- A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő,két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő.
- Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap
- A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki
- Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt)
- A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen
- A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni
- Esedékességének évében kell kiadni
- Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki
- Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni
- Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot
- A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap és az életkor szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki
- A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki
- A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni
- A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani
- Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni
- A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.Munkabér- Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás)
- Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával
- A munkáltató a munkabért (munkaszerződésben) teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja
- A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval
- Teljes munkaidő esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje
- A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező
- A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére
- Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg
- Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg
- A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék műszakpótlék jár
- A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár
- A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg
- Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár
- Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidőre számított bérpótlék jár
- Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár
- Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg
- A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér és bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (betegszabadságra arányos bérpótlék jár)
- Utólagos bérkorrekció: a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell a munkavállalót, ha az elszámolást módosítani kell, egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet vagy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le lehet vonniA Munkavállaló Kártérítési Felelőssége- A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség)
- A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti (a kártérítési igényt is)
- A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét
- Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni
- A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik
- A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítaniMunkavállalói Biztosíték- A felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha munkaköre ellátása során más munkavállalótól, vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ennek teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
- Kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel – a munkabérből való levonás szabályai szerint
- A biztosíték összege legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbérének összege
- Legkésőbb az átvételt követő munkanapon hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni
- Visszafizetés a jegybanki alapkamattal növelt összegben, ha a munkakör megváltozásával a feltétele megszűnik, vagy a munkaviszony megszűnikAtipikus Munkaviszonyok- Határozott idő
- Részmunkaidő
- Távmunka-végzés
- Vezető állású munkavállaló
- Munkaerő-kölcsönzés
- Iskolaszövetkezeti munkaviszony
- Munkavégzés behívás alapján
- Munkakör megosztás
- Több munkáltatóval létesített munkaviszony
- Bedolgozói jogviszony
- Egyszerűsített foglalkoztatás
- Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyMunkaerő-Kölcsönzés- Az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében - munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi
- Kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja
- A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg
- Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni, ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondásával vagy azonnali hatályú felmondással határozott idő, vagy próbaidő alatt legfeljebb hat hónapja szűnt meg
- A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja
- A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért
- A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket
- A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül
- A felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani
- A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
2012.06.17.
-
Vasárnap
Hétfőn szavaznak az új Mt. átmeneti szabályairól
Erre azért van szükség, mert az új Mt. egyes szabályai különböző időpontokban lépnek életbe
Részletek
Munka törvénykönyvének (Mt.) hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezések, ezekről tart hétfőn zárószavazást a parlament. Erre azért van szükség, mert az új Mt. egyes szabályai különböző időpontokban lépnek életbe, valamint 66 más jogszabályt is érint a törvény, mint például a társasági törvény, a csődtörvény, a közalkalmazotti-, köztisztviselői törvény, illetve a köznevelésről és az ügyészekről szóló jogszabály is módosul.A kormány a törvényben visszavonja a Bajnai-kormány alatt a BKV-botrány hatására elfogadott szigorításokat, azaz a jövőben újra bármennyi végkielégítést lehet majd fizetni a köztulajdonban álló cégek vezetőinek. Az eltörölt bérpótlék helyére lépő általány összege az átmeneti rendelkezések szerint nem lehet kevesebb a bérpótlék előző évben kifizetett havi átlagánál.Az átmeneti rendelkezés szerint a próbaidőt meghosszabbíthatja a munkáltató, de csak az Mt. hatálybalépése után kötött munkaszerződés esetén. A már megkezdett tanulmányokat is támogatnia kell a foglalkoztatónak, köteles ehhez a törvényben meghatározott szabadidőt biztosítani.Az új Mt. a túlóra - kollektív szerződés nélküli - éves felső határát a korábbi 200 óráról 250-re emelte, az átmeneti rendelkezés alapján azonban ebben az évben még csak 225 óra a felső határ. Az átmeneti szabály rendelkezik arról is, hogy amennyiben a felmondást az új Mt. hatályba lépése előtt közölték a dolgozóval, akkor a korábbi Mt. szabályait kell alkalmazni a végkielégítésre és a felmondási időre is, de ha július 1-je után küldte el az alkalmazottat a munkáltatója, akkor már az új szabályt kell alkalmazni, függetlenül attól, mi szerepel a munkaszerződésben.A kollektív szerződéssel úgy rendelkezik az átmeneti javaslat, hogy amennyiben olyan megállapodás van érvényben, amelyet az új jogszabály szerint már egy arra nem jogosult szakszervezettel kötött a foglalkoztató, akkor ez a kollektív szerződés 2013. január 1-jén hatályát veszti. A korábbi tervekkel ellentétben kevésbé szigorú a vasárnapi munkarend, ezen a napon is lehet rendes munkaidőben foglalkoztatni a kereskedelmi alkalmazottakat, vagyis kinyithatnak a boltok.A javaslat szerint a közalkalmazotti jogviszonyban megszünteti a fegyelmi eljárást.
(Parlament)
2012.05.30.
-
Szerda
Az üzemi tanács elnökének védelme
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
csak az üzemi tanács elnökét illeti meg munkajogi védelem, tagjait már nem. Az üzemi tanács elnökének munkaviszonyát felmondással csak az üzemi tanács egyetértésével lehet megszüntetni. Ha az üzemi tanács nem ért egyet a tervezett Munkáltatói intézkedéssel, ezt nyolc napon belül meg kell indokolnia. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha egyetértene a tervezett intézkedéssel. Nem kell alkalmazni ezt a szabályt, ha az üzemi tanács elnöke egyébként a szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályok szerinti védelemre jogosult.Az üzemi tanács tagját az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok szerint illeti meg védelem. Vagyis ha a Munkáltatói intézkedés összefüggésben van az üzemi tanácsi tevékenységgel, a felmondás jogellenes, és az üzemi tanács tagját vissza kell helyezni eredeti munkakörébe. [2012/I. törvény 260. §.]A Munka Törvénykönyve a korábbi szabályozáshoz hasonlóan diszpozitív normával rendelkezik az üzemi tanács elnökének és tagjának munkaidő-kedvezményéről. Az eltérésre az üzemi megállapodásban van lehetőség.A (3)-(4) bekezdés az üzemi tanács elnökének biztosít védelmet, hasonlóan a szakszervezeti tisztségviselők védelméhez. Az üzemi megbízott védelmére a 269. § (2) bekezdése vonatkozik.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.29.
-
Kedd
A tisztségviselő munkajogi védelme
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a megválasztott szakszervezeti tisztségviselő - például bizalmi - Munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez, valamint ahhoz, hogy a Munkáltató a tisztségviselőt a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére kötelezze (átirányítás, kirendelés, kiküldetés).[2012/I. törvény 273. §(1).] a védelem alá eső tisztségviselőt a szakszervezet a Munkáltató által foglalkoztatott Munkavállalók létszáma alapján jelölheti meg. (Korábban a létszámtól függetlenül tehette meg.)A szakszervezet az üzemi tanácsra vonatkozó szabályok szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott Munkavállalók közül a Munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma alapján meghatározott számú képviselőt jelölhet meg. Ez a védelem illeti meg a Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt is. A szakszervezet akkor jogosult másik Munkavállalót megjelölni a korábban megjelölt munka- vállaló helyett, ha ez utóbbinak munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt (önálló döntési jogkörében nem változtathatja meg a védett képviselő személyét).A munkajogi védelem csak a Munkáltatónál működő szakszervezeti szervnél megválasztott tisztségviselőre vonatkozik, a más szakszervezeti szervnél választott funkciót betöltő tisztségviselőt nem illeti meg. A tisztségviselő akkor is „védett”, ha munkaviszonya valamilyen okból - például gyermek ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején - szünetel.A nyugdíjas szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésekor is ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv egyetértését. (A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 74. számú állásfoglalása szerint ugyanis a nyugellátásra jogosultságot szerzett Munkavállalót ugyanolyan jogosultságok illetik meg, mint a többi Munkavállalót.) A munkajogi szabályok lehetővé teszik azt is, hogy a Munkavállaló többféle védelemben részesüljön (például üzemi tanács elnökeként és szakszervezeti tisztségviselőként is). Ez esetben a bírósági gyakorlat valamennyi jogosult szervezet egyetértését szükségesnek tartja a Munkáltatói intézkedés megtételéhez.A szakszervezeti szerv mindig a Munkáltató konkrét intézkedésével kapcsolatban gyakorolhatja egyetértési jogát, s konkrét nyilatkozatát nem helyettesítheti az egyetértési jog gyakorlásával kapcsolatos általános állásfoglalása. Ha a Munkáltató több alkalommal kezdeményezi a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetését, akkor minden alkalommal ki kell kérnie a szakszervezet állásfoglalását.A szakszervezet egyetértését a kérdéses intézkedés megtételét megelőzően vagy legkésőbb azzal egy időben kell kikérni. A szakszervezetnek nyolc napon belül kell megadnia - indoklással együtt - álláspontját a tervezett Munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban. A határidő elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha egyetértene az intézkedéssel.A szakszervezetnek be kell tartania a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét, s az egyetértést csak akkor tagadhatja meg, ha a Munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza, vagy a tisztségviselő tevékenységével összefüggő, retorziós jellegű (joggal való visszaélés). Rendeltetésellenes jog- gyakorlás esetén a bíróság ítéletével pótolhatja a szakszervezet jognyilatkozatát; ehhez azonban az szükséges, hogy a Munkáltató külön pert indítson a jognyilatkozat pótlása iránt.A szakszervezet egyetértési jogának megsértésével közölt Munkáltatói felmondás jogellenes, és ha ilyen esetben a Munkavállaló a jogviszony helyreállítását kéri, a Munkáltató nem kérheti a bíróságtól a Munkavállaló visszahelyezésének mellőzését.Az ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás közlését követően nincs jogszerű lehetőség arra, hogy Munkáltató a szakszervezet egyetértő jognyilatkozatának pótlását kérje. A jognyilatkozat utólagos pótlása egyébként sem teheti jogszerűvé a felmondást. [2012/I. törvény 273.§.]
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.29.
-
Kedd
Munkaviszony megszüntetése kölcsönzésnél
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a munkaviszony-megszüntetés módjai munkaerő-kölcsönzésnél is megegyeznek az általános szabályokkal (felmondás, azonnali hatályú felmondás, közös megegyezés), az új törvény már nem sorolja fel külön is ezeket. a Munkavállaló akkor is jogosult a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére, ha a kölcsönvevő szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (például nem biztosít védőruhát). [2012/I. törvény 220.§ (4).]A kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyt a Munkáltató (azaz a kölcsönbeadó) felmondással indokolás mellett szüntetheti meg. Ebben a körben a kölcsönbeadó működésével összefüggő ok az is, ha a kikölcsönzés megszűnik. (Eddig a kölcsönbeadó csak akkor tudta a munkaviszonyt felmondással megszüntetni, ha a kikölcsönzés megszűnt, és az ezt követő 30 napon belül nem volt lehetőség a Munkavállaló más kölcsönvevőhöz kikölcsönzésére.) Ezért a kölcsönbeadó a kikölcsönzés megszűnése után nyomban élhet a felmondás lehetőségével. (A felmondás okszerű indokolása ekkor is kérdéses lehet, ha egyébként a körülmények azt mutatják, hogy a Munkavállaló további kikölcsönzése nem ütközött volna akadályba.)A felmondási időt is az általános szabályok szerint kell megállapítani. (Kikerült az új törvényből a kölcsönzött Munkavállaló felmondása esetére irányadó, 15 napos - illetve, ha a munkaviszony tartama elérte a 365 napot, 30 napos - felmondási idő szabálya.) Ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani.[2012/I. törvény 220.§ (l)-(2).] A kölcsönvevő az általános szabályok szerint gyakorolhatja a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének jogát (tehát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napig, illetve a kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül - a korábbi 60 nap helyett -, bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig). Ha a Munkavállaló a kikölcsönzés ideje alatt követ el a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére alapot adó kötelezettségszegést, vagy tanúsít a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő magatartást, a kölcsönvevő köteles erről a kölcsönbeadót öt munkanapon belül írásban tájékoztatni. Az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló határidő e tájékoztatás közlésével kezdődik, tehát a kölcsönbeadó az ettől számított 15 napon belül szüntetheti meg a munkaviszonyt. (Ha a kölcsönbeadónak jut tudomására olyan körülmény, amely azonnali hatályú megszüntetés alapjául szolgálhat, a kölcsönvevő tájékoztatása nélkül is felmondhat.) [2012/I. törvény 220.§ (5).] Ha a kölcsönbeadó felmondással megszünteti a Munkavállaló munkaviszonyát, az a felmondási idő tartama alatt mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A kölcsönbeadó és a Munkavállaló ettől eltérően is megállapodhat (akár abban is, hogy a Munkavállaló a felmondási idő teljes tartamában köteles a munkavégzésre).[2012/I. törvény 220. § (3).] A Munkavállalónak mindig a kölcsönbeadóval kell közölnie a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát. [2012/I. törvény 220.§ (6).] A Munka Törvénykönyve rendelkezik a munkaviszony megszüntetésének különös szabályairól. Az általános rendelkezésektől való eltérést több tényező is indokolja. Az egyik a kikölcsönzés ideiglenessége, a másik a munkaerő-kölcsönzés háromoldalú struktúrája. Ez utóbbi, különösen lényeges lehet a munkaviszony egyoldalú megszüntetése esetén, mind a kölcsönbeadó-Munkáltató, mind a Munkavállaló részéről.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.29.
-
Kedd
A kölcsönzés korlátai
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
érvénytelen az a megállapodás, amely tiltja vagy korlátozza, hogy a Munkavállaló a munkaviszonya megszűnését követően munkaviszonyt létesítsen a kölcsönvevővel. A kölcsönbeadó és a Munkavállaló azonban megállapodhat abban, hogy a Munkavállaló munkaviszonya megszűnését követően meghatározott ideig nem létesít munkaviszonyt más kölcsönbeadóval (versenytilalmi megállapodás). [2012/I. törvény 216. §- (3).]Nem lehet a Munkavállalót kölcsönözni- sztrájkban részt vevő Munkavállaló helyettesítésére;- ha a kölcsönvevőnél a Munkavállaló munkaviszonya hat hónapon belül a Munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondással vagy a próbaidő alatt azonnali hatállyal szűnt meg;- ha a kölcsönzés lehetséges ötéves tartama letelt.A kölcsönvevő nem kötelezheti a Munkavállalót más Munkáltatónál történő munkavégzésre. Továbbra sem lehet olyan megállapodást kötni, amely szerint a Munkavállaló a kikölcsönzésért - vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítéséért - fizetni köteles a kölcsönbeadónak. [2012/I. törvény 216. § (3).]A Munka Törvénykönyve 216. §-a rendelkezik a kölcsönzési tilalmakról, így többek között arról, hogy nem lehet Munkavállalót kölcsönözni a sztrájkban résztvevő Munkavállaló pótlására. A kölcsönzési tilalmakon túl a Munka Törvénykönyve rendelkezik a kölcsönzéshez kapcsolódó egyéb megállapodások érvénytelenségéről is.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.29.
-
Kedd
Szakszervezeti képviselő munkahelyre való belépése
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A Munkáltatónak lehetővé kell tennie, hogy a szakszervezet képviselője (tisztségviselője) a Munkáltatóhoz belépjen, akkor is, ha ott a szakszervezetnek nincs önálló szervezete, de a Munkavállalók között vannak tagjai. Ha a szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki a Munkáltatóval - valamely telephelyén - munkaviszonyban áll, a szakszervezet érdekében eljáró (a Munkáltatóval egyébként munkaviszonyban nem álló) személy belépését nem lehet megtagadni. Ez a személy a Munkáltatónak nemcsak azokra a telephelyeire léphet be, ahol a szakszervezet tagjai munkát végeznek, hanem azokra is, ahol nincsenek tagjai.A szakszervezetnek a belépési szándékról előzetesen értesítenie kell a Munkáltatót. Az eljáró személynek nincs korlátlan mozgási lehetősége, és köteles megtartani a Munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat. Mozgása különösen munkabiztonsági, illetve titokvédelmi szempontok alapján korlátozható. így például olyan munkavégzési helyre, ahol csak az ott dolgozók tartózkodhatnak, a képviselő csak a Munkáltató kifejezett engedélyével léphet be. A Munkáltató a telephelyen belül megszabhatja a képviselő mozgását, és előírhatja, hol találkozhat a Munkavállalókkal, illetve más szakszervezeti képviselőkkel.A képviselő belépése nem tagadható meg azon az alapon, hogy korábban munkaviszonyban állt a Munkáltatóval, és munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szüntették meg. [2012/I. törvény 275. §.]A Munka Törvénykönyve hangsúlyosan, e fejezetben is kiemeli a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogosultságát.A Munka Törvénykönyve kifejezetten feljogosítja a szakszervezetet, hogy céljainak megvalósítása, a Munkavállalók érdekeinek védelme érdekében a Munkáltatóktól tájékoztatást kérhessenek, velük megbeszélését (konzultációt) folytassanak.Ezzel összefüggésben jogosultak a Munkavállalók tájékoztatására és a Munkáltató tűrni köteles a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró személy (például szakértő) munkahelyre történő belépését.A Munka Törvénykönyve a szakszervezet által meghatározott választott tisztségviselő(k) számára fenntartja a hatályos munkajogi védelmet és e Munkavállaló(k) számára fizetett munkaidő-kedvezményt is biztosít, amelyet a szakszervezeti tevékenység ellátásához jogosult(ak) igénybe venni.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Vezetőhöz hasonló jogállású munkavállaló
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört betöltő Munkavállalók munkaszerződésében (feltéve, hogy alapbérük eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét) annak ellenére ki lehet kötni a vezetőkre vonatkozó (eltérő) szabályok alkalmazását, hogy nem minősülnek vezető állásúnak. A kollektív szerződés azonban mindenképpen vonatkozik rájuk.Ahhoz, hogy egy munkakör ilyennek minősüljön, a felek megállapodása szükséges (eddig a Munkáltató legfőbb szerve határozhatta meg ezeket a munkaköröket). [2012/1 törvény 208. § (2).]A (2) bekezdés a hatályos jogtól eltérően nem a Munkáltató egyoldalú döntéséhez, hanem a felek megállapodásához köti a vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének lehetőségét. E szabályok azon Munkavállalókra terjeszthetők ki, akik a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be. Az eset összes körülményei, elsősorban a Munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő jelentőségűnek minősül-e. E körben elsősorban az érintett Munkavállalót megillető jogosítványokat kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott Munkavállaló milyen Munkavállalói kör irányítására jogosult. Ilyen jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a Munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a Munkáltató működése szempontjából. Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel. Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő Munkavállaló – az átlagoshoz képest – jóval több bizalmas információval rendelkezik a Munkáltató működését illetően vagy jelentős anyagi eszközöket kezel. A vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének további feltétele, hogy az érintett Munkavállaló távolléti díja elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. E feltétel fennállását a Munka Törvénykönyve nem köti meghatározott időszakhoz, tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet a 208. § (2) bekezdésében írt feltételnek a Munkavállaló. Ugyanakkor a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a Munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően például az egyszerűbb felmondási szabályokat alkalmazva számolja fel az érintett Munkavállaló munkaviszonyát.Az említett feltételek fennállása esetén sem lehet a Munkavállalót a kollektív szerződés hatálya alól kizárni.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Vezető állású munkavállaló munkaviszonya
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A vezetőkre rugalmasabb, nagyobb felelősséget eredményező munkajogi szabályok vonatkoznak. Vezető állásúnak minősül a Munkáltató első számú vezetője és a vezető helyettese, aki csak olyan személy lehet, aki az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll, és egyúttal - részbeni vagy teljes - helyettesítésére is jogosult.A Munkáltatónál hatályos kollektív szerződés hatálya nem terjeszthető ki az első számú vezetőre és helyettesére. A vezető Munkavállaló munkarendje kötetlen, de a felek ettől eltérően is rendelkezhetnek. (A vezetőt rendkívüli munkáért járó díjazás nem illeti meg - a kötetlen munkarend ezt kizárja.)[2012/I. törvény 208. § (1), 209. § (2)-(3) ] a vezető gondatlan - nem csupán szándékos - károkozása esetén is a teljes kárért felel (korábban a vezetői tevékenység keretében, valamint a gazdasági összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott kár esetén volt csak teljes kártérítésre köteles). Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, 12 havi távolléti díját köteles megfizetni a Munkáltatónak (más Munkavállaló a felmondási idejére járó - határozott idejű munkaviszonynál legfeljebb háromhavi - távolléti díját tartozik megfizetni). [2012/I. törvény 209. § (4)-(5).] Nem esik felmondási tilalom alá, ha a vezető a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van. Ha azonban a vezető várandós, szülési szabadságot vesz igénybe, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatot teljesít, vagy emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelést kap (és nő), fennáll a felmondási tilalom.A vezető Munkavállaló munkaviszonyának felmondását a Munkáltató nem köteles indokolni. A vezető munkaviszonyának felmondásakor a felmondási idő kezdete akkor is lehet a felmondást követő első nap, ha egyébként a felmondás közlése napján a vezető a saját vagy gyermeke betegsége miatt keresőképtelen, vagy hozzátartozója otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van. [2012/I. törvény 210. § (1).] Azonnali hatályú felmondás a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.Ha a Munkáltató csőd- vagy felszámolási eljárás miatt mond fel, a vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból csak legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg az esedékességekor, a többit az eljárás befejezésekor (megszüntetésekor) kell megfizetni.A vezető nem létesíthet más munkavégzésre irányuló jogviszonyt, és nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a Munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet is végző, illetve a Munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, továbbá nem köthet a Munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket a saját nevében vagy javára. A vezető egyúttal köteles bejelenteni, ha hozzátartozója tagja a Munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató, illetve a Munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített ilyen tevékenységet is folytató Munkáltatónál. [2012/I. törvény 211. §.[Az (1) bekezdés a hatályos szabályt pontosítva határozza meg a vezető állású Munkavállalók körét. Változatlanul és szükségképpen vezető állású Munkavállaló a Munkáltató vezetője, aki alatt az ún. elsőszámú vezetőt kell érteni. A jelenlegi vezetői kört némileg szűkítve a vezető helyettesei közül azt tekinti a Munka Törvénykönyve vezető állású Munkavállalónak, aki egyfelől az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll és – részben vagy egészben – az első számú vezető helyettesítésére is jogosult.A (2) bekezdés a hatályos jogtól eltérően nem a Munkáltató egyoldalú döntéséhez, hanem a felek megállapodásához köti a vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének lehetőségét. E szabályok azon Munkavállalókra terjeszthetők ki, akik a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be. Az eset összes körülményei, elsősorban a Munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő jelentőségűnek minősül-e. E körben elsősorban az érintett Munkavállalót megillető jogosítványokat kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott Munkavállaló milyen Munkavállalói kör irányítására jogosult. Ilyen jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a Munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a Munkáltató működése szempontjából. Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel.Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő Munkavállaló – az átlagoshoz képest – jóval több bizalmas információval rendelkezik a Munkáltató működését illetően vagy jelentős anyagi eszközöket kezel. A vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének további feltétele, hogy az érintett Munkavállaló távolléti díja elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. E feltétel fennállását a Munka Törvénykönyve nem köti meghatározott időszakhoz, tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet a 208. § (2) bekezdésében írt feltételnek a Munkavállaló. Ugyanakkor a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a Munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően például az egyszerűbb felmondási szabályokat alkalmazva számolja fel az érintett Munkavállaló munkaviszonyát.Az említett feltételek fennállása esetén sem lehet a Munkavállalót a kollektív szerződés hatálya alól kizárni. A 43. § szerint a munkaszerződésben a felek – ha az eltérést a munkaviszonyra vonatkozó szabály nem tiltja – a Munkavállaló javára térhetnek el. Ezzel szemben az (1) bekezdés a vezető tekintetében az eltérést az előzőekben említett módón nem korlátozza, azaz a törvény meghatározott rendelkezéseitől az eltérés a Munkavállaló hátrányára is megengedett.Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződést a Munkáltató képviseletében a vezető jogosult megkötni, értelemszerűen rá annak hatálya nem terjed ki. A vezető munkájának jellegéből következik, hogy munkarendje kötetlen [96. § (2) bekezdés].A vezetővel szemben a Munkáltatót – a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén – az indokolási kötelezettség nem terheli, továbbá a vezető javára nem vehetők figyelembe a felmondási tilalmak és korlátozások sem. Ez a vezetői munkaviszony bizalmi jellegéből ered. Ettől eltérően a várandósság megállapításától a szülési szabadság végéig az érintett vezető felmondási tilalom alatt áll. A hatályos szabállyal egyezően a súlyos szerződésszegésre alapított azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló ún. objektív határidőt a (2) bekezdés az általános szabály szerinti egy év helyett három évben állapítja meg. Ugyancsak a hatályos Mt.-vel egyező rendelkezést tartalmaz a (3) bekezdés.Ezen paragrafusok lényegében a hatályos Mt.-vel egyező összeférhetetlenségi kikötéseket tartja fenn. Ezek egyrészt a vezető további munkavégzését, másrészt gazdasági tevékenységét korlátozzák.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Munkaviszony köztulajdonú munkáltatónál
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a köztulajdonban álló Munkáltatónak minősül a közalapítvány, továbbá az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány - külön-külön vagy együttesen - többségi befolyással rendelkezik. Az ilyen Munkáltatókra irányadó, közjogias rendelkezéseket külön törvény szabályozza. A köztulajdonban álló Munkáltatónál foglalkoztatott Munkavállalót megillető munkabér nem haladhatja meg a külön törvényben megállapított összeget. Sem a kollektív szerződésben, sem a felek megállapodásában (munkaszerződés) nem lehet eltérni a munka törvénykönyvének a felmondási idő tartamára és a végkielégítés mértékére vonatkozó szabályaitól. Nem lehet tehát a törvényben megállapítottnál hosszabb felmondási időt vagy nagyobb végkielégítést kikötni.Köztulajdonban álló Munkáltatóval létesített munkaviszonyban a Munkavállalóra irányadó teljes napi munkaidő nem állapítható meg az egyébként irányadó napi nyolc óránál rövidebb tartamban (részmunkaidős foglalkoztatás azonban lehetséges).Köztulajdonban álló Munkáltatónál a kollektív szerződés nem térhet el a munka törvénykönyve munkaügyi kapcsolatokat szabályozó, valamint az üzemi tanács, a szakszervezet jogosultságait megállapító rendelkezéseitől.Vezető állású Munkavállaló részére teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást kizárólag a tulajdonosi jogokat gyakorló személy (testület) állapíthat meg.A tulajdonosi jogok gyakorlója jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben a Munkavállaló foglalkoztatására a vezetőkre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ha a tulajdonosi jogokat gyakorló úgy dönt, e munkakörökre csak vezetői munkaszerződés köthető.Versenytilalmi megállapodás csak a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával, legfeljebb egyéves tartamra köthető a vezető állásúnak tekintett Munkavállalóval, valamint a tulajdonosi jogokat gyakorló által nevesített egyéb munkakört betöltőkkel. Ha a tulajdonosi jogokat gyakorló az előbbiek szerint döntött, akkor a más munkakört betöltőkkel kötött versenytilalmi megállapodás érvénytelen.A versenytilalmi megállapodás alapján kifizetett ellenérték a korlátozás tartamára nem haladhatja meg a Munkavállalót azonos időszakra megillető távolléti díj 50 százalékát (ha tehát a versenykorlátozás a munkaviszony megszűnését követő hat hónapra szól, akkor legfeljebb háromhavi távolléti díj jár a Munkavállalónak).A tulajdonosi jogokat gyakorló a törvényben meghatározottakon túl további versenytilalmi korlátozásokat is előírhat. Meghatározhatja például a korlátozás alá eső tevékenységet (munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, konkurens tevékenységet folytató vállalkozás alapítása, tulajdonszerzés ilyenben), a Munkáltató által fizetendő ellenérték kifizetésének esedékességét (munkaviszony-megszűnéskor, a korlátozás tartama alatt vagy a lejártakor), a megállapodás megszegésének következményeit (ellenérték visszafizetése, esetleg emellett kötbér kikötése), megszüntetésének szabályait (elállási jog kikötése).A törvényi korlátozások megsértésével kötött versenytilalmi megállapodás (részben vagy egészben) érvénytelen. A tulajdonosi jogok gyakorlója - ha a törvény nem tiltja - meghatározott jogkörei (munkakörminősítés, prémiumkitűzés, versenytilalmi megállapodás kötése) gyakorlására feljogosíthat más személyt, szervet, testületet. [2012/I. törvény 204-207. §.]A köztulajdonban álló Munkáltatókkal létesített munkaviszonyokra vonatkozó különös szabályok létrehozására irányuló törekvések a kilencvenes évek közepétől jelentkeztek a magyar munkajogban. E törekvés hátterében a magyar munkajog tagozódásának az az 1992- ben kialakult sajátossága húzódik meg, amely elkülönült szabályokat hozott létre a magánszférára (versenyszférára) és a közszférára (a közszolgálati jogviszonyok formájában). A köztulajdonban álló, ám magánjogi jogállású Munkáltató alanyok, illetve az általuk létesített munkaviszonyok ebben a rendszerben az Mt. hatálya alá kerültek és kezdetben rájuk is a magánmunkajog általános szabályai voltak irányadók. E szabályok a feleknek széles körű szerződési szabadságot biztosítottak. A felek szerződései gyakran olyan munkafeltételek kialakulásához vezettek, amelyek nem biztosították a köztulajdonban lévő vagyonnal való hatékony gazdálkodást, a közfunkciók teljesítését, a közösségi célokhoz kapcsolódó nyilvánosságot, sőt a jogalkalmazás számos visszaélésszerű (rendeltetésellenes) megállapodásra is rámutatott. A megállapodások nemcsak a munkaviszonyokat érintették, hanem a Munkavállalók munkaviszony megszűnését követő időszakra fennálló versenytilalmi kötelességeit is.E jelenségek nyomán a kilencvenes évek közepétől e Munkáltatói körre vonatkozó különös szabályok jelentek meg rendeleti és törvényi szabályozási szinten egyaránt. E szabályok általános jellegzetessége az volt, hogy a munkaviszonyra vonatkozó kógens szabályokat tartalmaztak, korlátozták a felek szerződéses szabadságát (és a kollektív szerződéses megállapodások lehetőségét is), illetve közjogi elemeket iktattak a köztulajdonú vállalkozások foglalkoztatási szabályai körébe (például egyes adatok, információk nyilvánosságra hozatalának kötelességét). A Munka Törvénykönyve készítésekor a szóban lévő Munkáltatói kör tekintetében a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alkalmazandó. E törvény rendelkezéseinek jogi természetét tekintve hármas tartalmú: egyrészt a munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat tartalmaz, másrészt a (nem csak munkaviszonyban álló) vezetőkre irányadó különös feltételeket állapít meg, harmadrészt közjogi jellegű kötelezettségeket rögzít (például a közzétételre vonatkozóan). A Munka Törvénykönyve célja, hogy a köztulajdonban álló vállalatokra vonatkozó szabályozásból kiemelje az azok által létesített munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat és azokat a Munka Törvénykönyvében rendezze, mégpedig a munkaviszonynak az általánostól eltérő formái körében. A köztulajdonban álló Munkáltatókra vonatkozó különös szabályozás az Európai Unió több tagállamában is ismert, sőt szokásos jogalkotási megoldás.A 204. § a köztulajdonban álló Munkáltató fogalmát határozza meg, az említett 2009. évi CXXII. törvény által is alkalmazott megoldással, illetve azt kiegészítve. A kiegészítés a közalapítványnak e Munkáltatói körbe vonására irányul.A 205. § rendelkezése arra utal, hogy – a munkajog általános szabályaitól és jogelveitől eltérően – a szóban lévő Munkáltatói körrel munkaviszonyban állók díjazására törvény korlátozásokat állapíthat meg. Ilyen korlátozások jelenleg is hatályban vannak és fenntartásuk továbbra is indokolt azzal, hogy a munkabérek felső határának jogszabályban való rögzítése a magánszférában, illetve magánMunkáltatók esetében nem fér össze a munkajogban is (sajátosan) érvényesülő szerződési szabadság elvével.A 206. § a munkaviszonyban irányadó kógens szabályok körét rögzíti a felmondási idő, a végkielégítés és a munkaidő mértéke tekintetében. A kógencia a kollektív szerződésekkel (üzemi megállapodásokkal) szemben is érvényesül.A 207. § (1)-(2) bekezdése a köztulajdonban álló Munkáltatók vezetőire vonatkozó különös rendelkezéseket tartalmazza. A Munka Törvénykönyve a tulajdonosi jogokat gyakorló számára azt a felhatalmazást adja, hogy általános jelleggel is, illetve előzetesen meghatározza azokat a munkaköröket, amelyekben – a 209. § (2) bekezdésének kivételével – a vezető állású Munkavállalókra vonatkozó szabályok alkalmazandók, illetve amelyekben csak e szabályok alkalmazásával létesíthető munkaviszony. A tulajdonosi jogokat gyakorló tehát jogosult rögzíteni azokat a munkaköröket, amelyeket a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségűnek vagy fokozottan bizalmi jellegűnek minősít. Ezekben az esetekben is alkalmazni kell azonban azt a feltételt, hogy csak olyan munkakörök sorolhatók ebbe a körbe, amelyekben a Munkavállaló díjazása eléri a 208. § (2) bekezdésében meghatározott mértéket, illetve csak olyan Munkavállaló minősíthető vezetőnek, aki ezzel a jövedelemmel rendelkezik.A 207. § (3)-(4) bekezdése a versenytilalmi megállapodás törvényi korlátozását tartalmazza. A köztulajdonú vállalkozások esetében nem érvényesül e megállapodás megkötésének szabadsága, így a tulajdonosi jogokat gyakorló korlátozhatja azokat a tevékenységeket (munkaköröket), amelyekben foglalkoztatottakkal a versenytilalmi megállapodás megköthető. A korlátozásba ütközően létrejött megállapodás érvénytelen. A korlátozás módjára vonatkozóan a Munka Törvénykönyve nem kívánt előírást adni. A korlátozás csak abban az esetben érvényes, ha az a versenytilalmi megállapodás megkötését megelőzően létrejött. A vezető állású Munkavállalóval kötendő versenytilalmi megállapodáshoz minden esetben a tulajdonosi jogokat gyakorló előzetes hozzájárulása szükséges. E megállapodások időtartamát a Munka Törvénykönyve az általánoshoz képest korlátozza és korlátozó rendelkezést tartalmaz a volt Munkavállalónak nyújtható ellenérték tekintetében is 226. §-ban foglalt szabályokhoz képest.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Atipikus foglalkoztatás - Több munkáltató - egy munkaviszony
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
több Munkáltató megállapodhat egy Munkavállalóval egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk arról, hogy melyik Munkáltató lesz köteles teljesíteni a munkabér-fizetési valamint levonási, bevallási és befizetési kötelezettséget és biztosítottként bejelenteni a Munkavállalót. A Munkáltatók egymás között megállapodhatnak a kifizetett bér és a közterhek megosztásáról. A Munkáltatók a Munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. Egyébiránt a Munkáltatók azonos feltételekkel jogosultak a munkaviszonyból származó jogokat gyakorolni, kötelezettségeket teljesíteni.A munkavégzés módjánál a felek megállapodása a döntő, és célszerű a munkaszerződésben rendelkezni arról, hogy a Munkavállaló egyidejűleg vagy időben megosztva köteles-e teljesíteni a Munkáltatók számára a munkaviszonyból származó kötelezettségeit.A többMunkáltatós munkaviszonyt bármelyik Munkáltató és a Munkavállaló is megszüntetheti, kivéve, ha a felek eltérően állapodnak meg. Ekkor kiköthetik például, hogy csak az egyik Munkáltató jogosult a munkaviszony megszüntetésére, vagy hogy a Munkáltatók csak együttesen jogosultak erre. Ha a Munkáltatói oldalon csak egy fél marad, a munkaviszony megszűnik, mégpedig a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése jogcímén és jogkövetkezményeivel, a Munkavállalót pedig megilleti a Munkáltató felmondása esetére meghatározott távolléti díj, továbbá - ha jár - a végkielégítés. [2012/I. törvény 63. § (1) 195. §-ában.]A 195.§-ban szabályozott különös munkaviszony lényege, hogy egy Munkavállaló több Munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet. Ennek lehetséges olyan formája, amikor a Munkavállaló egyidejűleg teljesíti a Munkáltatók számára a kötelezettségét, illetve ez időben akár a Munkáltatók rendelkezése, akár a Munkavállaló döntése alapján elkülönülhet.Lényeges garanciális szabály, a munkaszerződésben meg kell határozni a bérfizetési kötelezettség módját, nevezetesen, hogy melyik Munkáltató köteles a Munkavállalóval szemben a munkabér megfizetésére. Ez független attól, hogy a Munkáltatók egymás között milyen módon állapodnak meg a költségek viselésében. A Munkáltatók a Munkavállalóval szemben a Munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.A munkaviszony sajátos jellegéből fakad, hogyha a felek másképp nem állapodnak meg, bármely Munkáltató, illetve a Munkavállaló nyilatkozata a jogviszonyt megszünteti.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Atipikus foglalkoztatás - Munkakörmegosztás
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
új munkaviszony és foglalkoztatási forma az úgynevezett munkakörmegosztás. Ekkor a Munkáltató és legalább két Munkavállaló úgy köt munkaszerződést, hogy a Munkavállalók közösen vállalnak kötelezettséget egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A munkakörmegosztás a részmunkaidős foglalkoztatás speciális esete, azzal a különbséggel, hogy a törvény nem határozza meg a teljes munkaidő (nyolc óra) Munkavállalók közötti felosztásának mértékét. Mivel a munkaszerződésben több Munkavállaló szerződik egyszerre, az egyes Munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos feltételeket (próbaidő, munkavégzés helye) külön-külön kell a munkaszerződésben rendezni.Ha bármely Munkavállaló akadályoztatva van (szabadság, keresőképtelenség, más hasonló ok miatt), a munkaszerződést kötő másik (többi) Munkavállaló köteles - helyette is - a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére, a munkafeladatok maradéktalan ellátására.A munkaidő-beosztásra a kötetlen munkarendre irányadó szabályok érvényesek, a Munkavállalóknak egymás között kell megegyezniük arról, melyikük mikor dolgozik. (Elvben a felek kötött munkaidőben is megállapodhatnak, egymást követő munkavégzést is elhatározhatnak.)A Munkavállalókat a munkakörhöz tartozó munkabér egyenlő arányban illeti meg, kivéve, ha együttesen ettől eltérően állapodnak meg. (A bírói gyakorlatnak kell majd kialakítania, hogy munkakörmegosztás esetén például a munkavégzéssel közvetlenül össze nem függő cafeteriajuttatások külön-külön, egyenlő mértékben illessék-e meg a Munkavállalókat, vagy együttesen kapjanak cafeteriakeretet.)Ha munkakör-megosztásos munkaszerződésben kettőnél több Munkavállaló vesz részt, egy-egy Munkavállaló munkaviszonya külön-külön is megszűnhet, illetve megszüntethető. A munkaviszony azonban a törvény erejénél fogva is megszűnik, ha a Munkavállalók száma egy főre csökken. A Munkáltató ilyenkor köteles annyi időre járó távolléti díjat megfizetni a megmaradt Munkavállalónak, amennyi a Munkáltató felmondása esetén járna neki, és megfelelően alkalmaznia kell a végkielégítés szabályait is. Annak egyébként nincs akadálya, hogy a megmaradó Munkavállalóval másik, nem behívásos munkaviszonyt létesítsen a Munkáltató. [ 2012/1 törvény 194. §.]A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több Munkavállaló egy Munkáltatóval megállapodhatnak, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat a Munkavállalók közösen látják el. Lényeges, hogy nem több, a Munkavállalók mindegyikével megkötött munkaszerződésről van szó. Egy munkaszerződés kötésére kerül sor, amelyben az érintett Munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely Munkavállaló teljesít – saját beosztásuk szerint –, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő Munkavállalók közül egy másik Munkavállaló végzi el a munkakörbe tartozó feladatot.A munkakör megosztása esetén a kötetlen munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni és a munkabér a Munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. Ez utóbbi rendelkezéstől el lehet térni. A munkaszerződés megkötéskori egységének elve nem érvényesül a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése alkalmával. Ennek megfelelően valamely Munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi Munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Megszűnik azonban a munkaviszony, ha a Munkavállalók létszáma egy főre csökken, hiszen ebben az esetben a részmunkaidőnek e sajátos módozatára létesített munkaszerződés rendeltetését veszti. Természetesen újabb – immár „tradicionális” részmunkaidős vagy akár teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló – munkaszerződés megkötésére mód van. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnésének e bekezdésben szabályozott tényállása esetén védi a Munkavállaló érdekeit, hiszen rajta kívül álló ok miatt szűnik meg a jogviszony. Ennek megfelelően a járandóságok tekintetében a Munkáltatói rendes felmondásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Atipikus foglalkoztatás - Határozott idejű munkaviszony meghosszabbításának korlátozása
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
az új törvény általános jelleggel tiltja határozott idejű munkaviszony létesítését, ha az az érintett Munkavállaló jogos érdekét sérti. Határozott idejű munkaviszony meghosszabbítását vagy ismételt határozott idejű munkaviszony létesítését a törvény valamilyen, a munkaszervezéstől független, objektívak fennállásához köti (korábban a Munkáltató jogos érdekének fennállásához kötötte). Ilyennek minősül például, ha a Munkáltató a Munkavállalót egy projekt időtartamára alkalmazza, és az adott projekt megvalósítása határozott idővel meghosszabbodik. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása, ismételt létesítése azonban nem sértheti a Munkavállaló jogos érdekét (például ha azért kötnek vele újabb határozott idejű szerződést, hogy meggyőződjenek képességeiről, ezzel ugyanis elesik a Munkáltatói felmondással járó juttatásoktól). [2012/I. törvény 192. § (4) ] A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Atipikus foglalkoztatás - A határozott idő esetén tovább dolgozó munkavállaló
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
az úgynevezett ráutaló magatartás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatának számít, ezért ha a Munkavállaló a határozott idő lejártát követően tovább dolgozik, a Munkáltató pedig ezt tudomásul veszi (a Munkavállalót foglalkoztatja), létrejön a határozatlan idejű munkaviszony. Eddig a törvény úgy fogalmazott, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át - illetve a legfeljebb 30 napra létesített munkaviszony ugyanennyivel meghosszabbodik -, ha a Munkavállaló a határozott időtartam elteltével legalább egy munkanapot tovább dolgozik, közvetlen vezetője tudtával. Ilyenkor is írásba kell foglalni a munkaszerződést, különben a munkaviszony érvénytelen. Ha az érvénytelenség a Munkáltatónak róható fel (az írásba foglalás elmaradásakor mindig ez a helyzet), a Munkavállalót megilletik a felmondási járandóságok is. [2012/I. törvény 14. §.]A Munka Törvénykönyve a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatát tekinti annak a tipikus és általános jogi formának, amely a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges jogok és kötelezettségek forrása. A „szerződés” kifejezést a Ptk. kifejezetten a vagyoni viszonyok jogi terminusának tekinti, ezért a Munka Törvénykönyve e körben alkalmazott eltérő szóhasználata azt fejezi ki, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jogügyletek ettől eltérő tartalmúak. Ennek elvi hangsúlyozása akkor is lényeges, ha egyébként a Munka Törvénykönyve által fenntartott, megszokott és a gyakorlatban bevett szóhasználat (kollektív szerződés, munkaszerződés, stb.) több jogügyletet érintően a polgári jogi terminológiára utal
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Atipikus foglalkoztatás - A határozott idő megállapítása
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát ezután is naptár szerint (például a munkaviszony egy évre jön létre) vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a munkaviszony tartamát a felek nem naptár szerint állapították meg (hanem például más Munkavállaló helyettesítésére), akkor a Munkáltató a munkaviszony várható tartamáról köteles tájékoztatni a Munkavállalót.Ha a munkaviszony időtartamát más módon kötik ki, megszűnésének időpontja nem függhet az egyik fél kizárólagos akaratától. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját nem tehetik függővé bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől sem. A bizonytalan, ellentmondásos, objektív módon megállapíthatatlan időtartamra vonatkozó kikötés érvénytelen, és ilyenkor a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.A határozott idejű munkaviszony tartamát megállapíthatják úgy is, hogy az például egy konkrétan megnevezett másik Munkavállaló gyermekgondozás miatti távolléte idejére jön létre. (Ezt a kikötést a bírósági gyakorlat el is fogadja. Az általában helyettesítésre létesített munkaviszony azonban nem tekinthető határozott idejűnek. A bírósági gyakorlat önmagában nem tekinti jogszabályba ütközőnek, ha a felek a munkaviszony időtartamát olyan esemény bekövetkezéséhez kötik, ami naptárilag nem jelölhető meg pontosan előre, de bekövetkezése független a felek akaratától.)Helyettesítésre a Munkáltatóval jogviszonyban álló meghatározott Munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor. (A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével a bírói gyakorlat nem tekinti helyettesítésnek, ha a Munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több Munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek valamely oknál fogva esetleg nem fognak munkát végezni, és ezért helyettesítésre lesz szükség. Ha a Munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.)Munkaviszonyt legfeljebb ötéves határozott időre lehet létrehozni. Az öt évbe be kell számítani a hosszabbítás idejét és az előző határozott idejű munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszonyt is.Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időre létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony az általános szabályoktól eltérően - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - már meghaladhatja az öt évet. E szabályt kell alkalmazni a munkavállalási engedély alapján foglalkoztatható Munkavállalók esetében. (A hatóság a munkavállalási engedélyt meghatározott időre adja, és a munkaviszonyt legfeljebb ezen ideig lehet megkötni, aztán ha újabb és újabb engedély kerül kiadásra, a munkaviszony összeszámított tartama túllépheti az öt évet.) [2012. I. törvény 45. § (2), 192. §.]A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát, a hatályos szabályozáshoz hasonlóan naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A Munka Törvénykönyve továbbra is fenntartja az ún. öt éves korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.A Munka Törvénykönyve elhagyja ugyanakkor a hatályos Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a Munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya Munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a Munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni [Munka Törvénykönyve 14. §], ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a Munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat. Abban az esetben, ha a Munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a Munka Törvénykönyve az általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve 29. §-a értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a Munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a Munkavállalónak megfizetni, amennyi a Munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Atipikus foglalkoztatás - Határozott idejű munkaviszony
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben meg kell határozni; ha ez nem történik meg, a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Ha a felek a munkaviszonyt határozott időre kívánják létesíteni, erről a munkaszerződésben kifejezetten rendelkezni kell. [2012/I. törvény 192. §.]A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát – a hatályos szabályozáshoz hasonlóan, naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A Munka Törvénykönyve továbbra is fenntartja az ún. öt éves korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.A Munka Törvénykönyve elhagyja ugyanakkor a hatályos Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a Munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya Munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a Munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni [Munka Törvénykönyve 14. §], ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a Munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat. Abban az esetben, ha a Munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a Munka Törvénykönyve az általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve 29. §-a értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a Munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a Munkavállalónak megfizetni, amennyi a Munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Kivételek felszámolás esetén
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
Felszámolási eljárás megindulása esetén - 2011. augusztus 4-étől - nem alkalmazhatók a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetére egyébként irányadó szabályok. Azaz ha jogügylet folytán más szervezetre száll át felszámolási eljárás alatt álló Munkáltató gazdasági egysége, az átvétel időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek nem szállnak át. (A gazdasági egységet átvevő nem válik az átvett dolgozók Munkáltatójává.)Ebben az esetben nem kell a Munkavállalókat előzetesen tájékoztatni; nem kell érvényesíteni a Munkáltató, illetve a Munkavállaló felmondására vonatkozó speciális szabályokat; nem szállnak át a másik szervezetre a tanulmányi szerződések és versenytilalmi megállapodások; és nem kell alkalmazni az átadó kollektív szerződésének szabályai a munka- és pihenőidőre vonatkozóakon kívül.A Munkáltatónak az üzemi tanácsot azonban előzetesen tájékoztatnia kell, és konzultációs kötelessége is megmarad. A felszámolás alatt álló Munkáltatónál nem kell fenntartani a munkaviszonyokat, a Munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással - az egyébként irányadó szabályok szerint - megszüntetheti a feleslegessé vált Munkavállalók munkaviszonyát. A Munkavállalói követelések biztosítására továbbra is rendelkezésre áll a bérgarancia-alap. E kivételes szabályok kizárólag a felszámolási eljárás esetére irányadók, de végelszámolás és csődeljárás során nem. [2012/I. törvény 36. § (2) bekezdése.]A (2) bekezdés az irányelv 5. cikkében biztosított lehetőséggel él azzal, hogy egyes, a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetében irányadó szabályok alkalmazását kizárja. E szabályok alkalmazása kizárólag a felszámolási eljárásban mellőzhető, azaz az 1991. évi XLIX. törvény - Csődeljárásról és a felszámolási eljárásról - által szabályozott más eljárásokban (végelszámolás, csődeljárás) a kivételek nem érvényesülnek. E megoldás megfelel az Európai Bíróság gyakorlatában kifejtett tételeknek, illetve az irányelv jelenlegi 5. cikk (1) bekezdésének, amennyiben a fizetésképtelen Munkáltató megszüntetésére irányuló eljárásban érvényesülő kivételeket tartalmaz. A Munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai közül nem alkalmazhatók a munkaviszony, a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás jogi sorsát érintő, valamint a kollektív szerződés alkalmazására vonatkozó szabályok. Nem mellőzhető ugyanakkor a Munka Törvénykönyve 265. §-ának alkalmazása (a Munkáltatók tájékoztatási és konzultációs kötelességéről).A Munkáltató személyében bekövetkező változás egyes szabályainak a felszámolási eljárásban való mellőzése azzal a gyakorlati következménnyel jár, hogy az eljárás során átadott, illetve átvett gazdasági egységek körében fennálló munkaviszonyok nem szállnak át ex lege a gazdasági egység átvevőjére, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló Munkáltatóval. Ez indokolja a Munkáltató-váltáshoz kapcsolódó egyéb szabályok alkalmazásának mellőzését is. A felszámolás alatt álló Munkáltatónál fennmaradó munkaviszonyokat a Munkáltató, illetve a Munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással – az általános szabályok szerint – megszüntetheti. A Munkavállalói követelések biztosítására ebben az esetben is irányadók a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény - Bérgarancia Alapról - rendelkezései.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Munkaviszony megszüntetése - (A munkáltató személyében bekövetkező változás)
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
ha a Munkáltatói jog új Munkáltatóra száll át, és ott a munkafeltételek a Munkavállaló hátrányára változnak, a Munkavállaló - legfeljebb az átadás időpontját követő 30 napon belül - felmondással is megszüntetheti munkaviszonyát, arra hivatkozva, hogy a változás következtében a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak, ezért a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna. Eddig a jogutód Munkáltató köteles volt a Munkavállalót a jogelőddel kötött munkaszerződés alapján, változatlan feltételekkel tovább foglalkoztatni; ha e kötelezettségének nem tett eleget, a Munkavállaló rendkívüli felmondással élhetett, és ennek alapján követelhette felmondási járandóságai megfizetését.A Munkavállaló ilyenkor - kivételesen - köteles megindokolni a felmondását. Azt hogy mi minősül elfogadható indoknak, azt az adott helyzet összes körülményére tekintettel kell mérlegelni. Kisgyermekes Munkavállalónál indok lehet a műszakbeosztás megváltozása, ha az a gyermek ellátását veszélyezteti, másrészt az lehet a telephelyváltozás, ha az új hely a lakóhelyétől távolabb esik, vagy nehezebb megközelíteni tömegközlekedéssel. A Munkavállaló ilyenkor követelheti a Munkáltatói felmondás szabályai szerint részére járó, felmentési időre eső távolléti díja és végkielégítése megfizetését is. Erre akkor nem jogosult, ha a felmondását nem indokolta, vagy ha az általa megjelölt indok nem támasztja alá, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné vált, vagy aránytalan sérelemmel járt volna. [2012/I. törvény 40. §-a.]A Munkáltató személyében bekövetkező változás önmagában nem szolgálhat indokul a Munkáltató felmondására - ehhez az kell, hogy a Munkáltató működésében következzen be változás. [2012/I. törvény 40. §-a, 66. § (3) bekezdése.]A 91/533/EK irányelv 4. cikk (1) bekezdése az irányelv Munkavállaló-védelmi célját azzal is igyekszik megvalósítani, hogy kizárja a Munkáltató személyében bekövetkezett változással indokolt Munkáltatói (rendes) felmondás lehetőségét, rögzítve azt is, hogy az egyéb (gazdasági, műszaki, szervezeti) indokkal közölt felmondás lehetőségét nyitva hagyja. A hatályos Mt. 89. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezést a Munka Törvénykönyve a 66. § (3) bekezdésében helyezi el, azt szem előtt tartva, hogy a munkaviszony megszüntetésének szabályai szerkezetileg egységesek maradjanak. E szabály a Munkáltatói rendes felmondás általános szabályait rendeli alkalmazni azzal, hogy a Munkáltatók működése vagy gazdálkodása körében felmerülő felmondási indokok közül kizárja a Munkáltató személyében bekövetkező változást. A rendelkezés alkalmazása a korábbi joggyakorlatban nehézséget nem okozott, mivel a magyar munkajogi gyakorlat az említett okból való Munkáltatói rendes felmondás valós és alapos indokaként korábban sem ismerte el a Munkáltató személyében bekövetkező – a korábbi fogalomhasználattal jogutódlásnak nevezett – változást. Nem érinti, illetve átveszi a Munka Törvénykönyve az irányelvnek azt a megoldását is, hogy a gazdasági, műszaki, szervezeti – a Munkáltató működésével összefüggő - okra alapított rendes felmondás lehetőségét nyitva hagyja mind az átadó, mind az átvevő oldalán.A Munka Törvénykönyve a magyar munkajogban új rendelkezést tartalmaz, amely az irányelv 4. cikk (2) bekezdését, illetve az annak alapján az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult jogelveket veszi át. A korábbi jogfelfogás e rendelkezés beiktatását azért mellőzte, mert azt a felfogást képviselte, hogy a munkaviszony változatlan átszállásából következik, hogy a munkafeltételeknek a Munkavállaló hátrányára való megváltozása nem lehetséges, illetve csak a hatályos Mt. 96. § (1) bekezdésének alkalmazását, azaz Munkavállalói rendkívüli felmondást megalapozó Munkáltatói kötelességszegéssel valósulhat meg. Ez utóbbi esetben a Munkavállaló a hatályos Mt. 96. § (7) bekezdésében meghatározott juttatásokra volt jogosult. A magyar munkajog tárgybani hallgatását megalapozó feltevés - elsősorban az Európai Bíróság gyakorlata alapján - nem bizonyult megalapozottnak. A hazai gyakorlatban is előállhat az, hogy a munkafeltételek – például a munkaidő beosztása, a Munkavállalót megillető egyes juttatások – a Munkavállaló hátrányára lényegesen megváltozzanak és ez (a munkaviszony további fenntartása) a Munkavállaló számára aránytalan terhet jelenthet. Ilyen eset állhat elő akkor is, ha – a Munka Törvénykönyve új megoldása szerint – az átvevőre kiterjedő hatályú kollektív szerződés a Munkavállalóra kedvezőtlenebb, mint az átadónál az átadás időpontjában hatályos (lásd a 282.§-t). A Munka Törvénykönyve erre tekintettel biztosítja a Munkavállalót a Munkáltatói rendes felmondás esetén megillető juttatásokat a Munkavállalói rendes felmondás esetére is. Ebben az esetben a rendes felmondást a Munkavállaló – eltérően az általános szabályoktól – köteles megindokolni, hiszen az indok valóságának és okszerűségének fennálltához kapcsolódnak a Munkavállalói juttatások. Az indok valóságát és okszerűségét a Munkavállalónak kell bizonyítania. Ennek hiányában az (1) bekezdésben meghatározott juttatások nem illetik meg és a munkaviszony megszüntetésére a Munkavállalói rendes felmondás általános szabályai irányadók. A (3) bekezdés a Munkavállalói jognyilatkozat megtételének lehetőségét (jogvesztő) határidőhöz köti. A határidő a Munkáltató személyében bekövetkező változás időpontjában nyílik meg, amely időpont - az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult és a hazai jogalkalmazás által is követett elv szerint - a gazdasági egység fölött rendelkezésre jogosult személye tényleges megváltozása bekövetkezésének időpontja.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Munkaviszony átszállása
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A Munkáltató személyében bekövetkező változás a munkaviszonyt nem érinti (nem szünteti meg). Az átadóval létesített munkaviszony az átvevőnél folyik tovább, nincs szükség sem a munkaszerződés módosítására, sem az átvevővel új munkaszerződés megkötésére. A Munkavállalót úgynevezett ellentmondási jog sem illeti meg.Az átvevő Munkáltató az átszállást követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a Munkavállalót- a Munkáltató személyében bekövetkezett változásról, az új Munkáltató azonosító adatairól (név, székhely);- a munkafeltételekre vonatkozó szabályokról (ugyanúgy, mint a munkaviszony létesítésekor), azaz a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a rendes szabadság mértékéről, számítási és kiadási módjáról, a Munkáltatóra és a Munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, a Munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozásáról;- a Munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről. [2012/I. törvény 38. § (1) bekezdése.]Az (1) bekezdés az átvevő Munkáltató tájékoztatási kötelezettségét állapítja meg az átszállással érintett Munkavállalóval szemben. A tájékoztatási kötelezettség utólagos és határideje igazodik a 91/533/EK irányelv alapján fennálló tájékoztatási kötelezettségnek a Jogszabályban megállapított határidejéhez. A rendelkezés tartalmilag a hatályos Mt. 76/B. § (2) bekezdésében foglalt jogalkotói szándékot tükrözi a Munka Törvénykönyve általános szabályainak, valamint a Munkáltatói tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó 46. §-nak megfelelően.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Változás a munkáltató személyében
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a Munkáltatói jogutódlás kifejezés helyett az új törvény a Munkáltató személyében bekövetkező változást használja arra, ha a munkaviszonyban részt vevő egyik fél - a Munkáltató - kicserélődik, úgy, hogy ehhez nem kell a Munkavállaló beleegyezése.Ha a jogutódlás jogszabályon alapul, nem a munka törvénykönyve, hanem más jogszabály - a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény vagy a polgári törvénykönyv - állapítja meg a jogkövetkezményeket, de a munka törvénykönyve szabályai az irányadók, ha a Munkáltató személye gazdasági egység jogügyleten alapuló átszállása - például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel - következtében változik meg.Gazdasági egység továbbra is a Munkáltató anyagi és nem anyagi erőforrásainak elkülönített, szervezett csoportja (gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része).Továbbra sem feltétele a Munkáltató személyében bekövetkező változásnak, hogy anyagi javak (például ingók, ingatlanok) kerüljenek átadásra, hanem például valamely szolgáltatási tevékenység ellátására való jogosultság megszerzése is megalapozza a tényállást.Az új törvény nem tartalmaz szabályokat arra, ha a Munkáltató a munka törvénykönyvének hatálya alól valamely más, a közszféra munkajogába tartozó törvény - például a közalkalmazotti, közszolgálati - hatálya alá kerül át. [2012/I. törvény 36. § (1) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve a Második Részben külön fejezetben szabályozza a korábban Munkáltatói jogutódlásnak nevezett jogintézményt. A Munka Törvénykönyve a 2001/23/EK irányelv 1. cikk (1) bekezdésében meghatározott tényállást rögzíti. A Munka Törvénykönyve által kialakított megoldás a gazdasági egység átszállásának - business transfer - szabályozásában az európai országok megoldásait tartja szem előtt és figyelemmel van az Európai Bíróság rendkívül terjedelmes tárgybani gyakorlatára is.Az (1) bekezdés a hatályos Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontja tényállásának meghatározását jelentősen egyszerűsíti. Ennek indoka az, hogy az elmúlt két évtized hazai bírói gyakorlatában a kapcsolódó jogalkalmazási kérdések megítélése egyértelművé vált. Az itt szabályozott tényállás fennálltának megállapításánál ugyanakkor változatlanul tekintettel kell lenni az Európai Bíróság joggyakorlatára, amely az elmúlt mintegy három évtized során kialakította az „identitását őrző gazdasági egység átadásának-átvételének” fogalmát. E fogalom körülírására törekedett a hatályos Mt. rendelkezése is.A Munka Törvénykönyve tehát szakít azzal a korábbi megoldással, hogy a törvény az általános (a jogszabályon alapuló) jogutódlás eseteire is alkalmazni rendeli a Munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kapcsolódó speciális szabályokat. Ezek az esetek ugyanis a Munka Törvénykönyve álláspontja szerint nem követelnek különös munkajogi előírásokat.Az (1) bekezdése a gazdasági egység átadásához-átvételéhez fűződő alapvető joghatást is megállapítja (az irányelv 3. cikk (1) bekezdés első mondatával azonosan). E joghatás lényege a gazdasági egységhez kapcsolódó munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek a törvény alapján történő (ex lege) átszállása a gazdasági egység átvevőjére. A Munka Törvénykönyve – azonosan a korábbi Mt-vel és a kialakult hazai bírói gyakorlattal – továbbra sem teszi lehetővé azt, hogy a Munkavállaló a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek ex lege átszállásának joghatását jognyilatkozatával megakadályozza, azaz nem ismeri a Munkavállaló ún. ellentmondási jogát. Ilyen megoldás ugyan megtalálható néhány európai ország munkajogában és azt az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlata sem találta az európai munkajogba ütközőnek, ám az egyes országokban mutatkozó elméleti és gyakorlati ellentmondások és nehézségek azt támasztják alá, hogy a jogintézmény átvétele indokolatlan. A munkaviszony ex lege átszállása természetesen nem zárja ki annak a felek általi módosítását, illetve nem korlátozza a Munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát. A Munka Törvénykönyve 66. § (3) bekezdése ugyanakkor – az irányelv 4. cikk (1) bekezdése alapján – korlátozza az átszállással érintett munkaviszony Munkáltató általi megszüntetésének lehetőségét.A munkaviszonyból származó jogok és kötelességek átszállásának időpontja tekintetében (az átvétel időpontja tekintetében) a Munka Törvénykönyve nem kívánt külön szabályt alkotni, mivel e vonatkozásban az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult, és a hazai joggyakorlatban is elfogadott elvet tartja követendőnek.A (2) bekezdés a jogintézmény hazai szabályozásában a nemzetgazdasági szempontból kiemelt jelentőségű gazdálkodó szervezetek csődeljárásának és felszámolásának különleges szabályairól és az azzal összefüggő törvénymódosításokról szóló 2011. évi CXV. törvénnyel bekövetkezett alapvető szemléleti változást tükrözi. Az irányelv 5. cikke az irányelv általános szabályai alóli kivételek alkalmazását teszi lehetővé olyan esetekben, amelyekben a gazdasági egység átadása-átvételére olyan (átadó) Munkáltatónál kerül sor, amely a Munkáltató megszüntetésére irányuló fizetésképtelenségi eljárás hatálya alatt áll (az illetékes nemzeti hatóság felügyelete alatt). E rendelkezés célja az, hogy a munkajogviszony automatikus átszállásának szabályát (és az ahhoz kapcsolódó egyéb rendelkezéseket) ne kelljen alkalmazni annak érdekében, hogy a működésképtelenné vélt Munkáltatói vagyon mielőbb és minél kedvezőbb feltételekkel reorganizálható legyen. A magyar munkajog a jogutódlási szabályok törvényi szabályozásának kezdeteitől, a kilencvenes évek közepétől azon az állásponton volt, hogy a jogutódlási szabályok általános hatályúak, azaz a felszámolási, végelszámolási és csődeljárásban is korlátozás nélkül alkalmazandók voltak. Ezzel a szemlélettel szakított az említett 2011. évi törvény.A (2) bekezdés az irányelv 5. cikkében biztosított lehetőséggel él azzal, hogy egyes, a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetében irányadó szabályok alkalmazását kizárja. E szabályok alkalmazása kizárólag a felszámolási eljárásban mellőzhető, azaz az 1991. évi XLIX. törvény által szabályozott más eljárásokban (végelszámolás, csődeljárás) a kivételek nem érvényesülnek. E megoldás megfelel az Európai Bíróság gyakorlatában kifejtett tételeknek, illetve az irányelv jelenlegi 5. cikk (1) bekezdésének, amennyiben a fizetésképtelen Munkáltató megszüntetésére irányuló eljárásban érvényesülő kivételeket tartalmaz. A Munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai közül nem alkalmazhatók a munkaviszony, a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás jogi sorsát érintő, valamint a kollektív szerződés alkalmazására vonatkozó szabályok. Nem mellőzhető ugyanakkor a Munka Törvénykönyve 265. §-ának alkalmazása (a Munkáltatók tájékoztatási és konzultációs kötelességéről).A Munkáltató személyében bekövetkező változás egyes szabályainak a felszámolási eljárásban való mellőzése azzal a gyakorlati következménnyel jár, hogy az eljárás során átadott, illetve átvett gazdasági egységek körében fennálló munkaviszonyok nem szállnak át ex lege a gazdasági egység átvevőjére, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló Munkáltatóval. Ez indokolja a Munkáltató-váltáshoz kapcsolódó egyéb szabályok alkalmazásának mellőzését is. A felszámolás alatt álló Munkáltatónál fennmaradó munkaviszonyokat a Munkáltató, illetve a Munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással – az általános szabályok szerint – megszüntetheti. A Munkavállalói követelések biztosítására ebben az esetben is irányadók a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény rendelkezései.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Felelősség leltárhiányért
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A Munkavállaló akkor felelős a leltárhiányért, ha- a leltárfelelősségi megállapodást megkötötték,- a leltári készletet szabályszerűen adták és vették át,- a leltárhiányt a leltározási rend szerint (a teljes leltári készletre kiterjedő leltárfelvétellel) megállapították,- a felelős személy (személyek) legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen dolgozott (dolgoztak), továbbá- a leltári készletet nem kezelte a leltárhiányért nem felelős Munkavállaló is, vagy ha igen, ehhez a leltárfelelősséggel rendelkező Munkavállalók írásban hozzájárultak.Ha ezen tényezők közül egy is hiányzik, nincs objektív felelőssége a Munkavállalónak, legfeljebb az általános szabályok szerint, vétkességi alapon, korlátozottan vonható felelősségre. [2012/I. törvény 182. § (2)-(3) ]A Munka Törvénykönyve fenntartja a Munkavállaló leltárhiányért való felelősségének intézményét, illetve a leltárhiány fogalmát - a leltáridőszak fogalmának meghatározásával együtt - a hatályos Mt.- vel azonosan határozza meg. A leltárhiányért való felelősség változatlanul a Munkavállaló megőrzési (objektív) felelősségének az egyik sajátos esete, amelynek lényeges feltételei változatlanok, illetve a felelősség érvényesítéséhez változatlanul a felek közötti egyéni vagy csoportos leltárfelelősségi megállapodás szükséges. A leltárfelelősségi megállapodással kapcsolatos szabályokat kiegészítette a Munka Törvénykönyve az annak megszűnésére, illetve Munkavállaló általi felmondására vonatkozó rendelkezésekkel. A 185. § a korábbiakhoz képest részletesebben és ezért garanciális jelleggel határozza meg a Munkáltatónak a leltározási eljárással kapcsolatos kötelességeit. A Munkavállalót az eljárásban megillető jogokat a Munka Törvénykönyve változatlanul tartja fenn.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Leltárfelvétel, leltáridőszak
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A leltárfelvétel a leltári készlet és a leltárhiány számbavétele, a leltáridőszak pedig a két leltárfelvétel közötti időszak. Leltárfelelősség csak akkor áll fenn, ha a leltári készletet szabályszerűen átadták és átvették, a leltárhiányt pedig a leltározási rendben meghatározott módon, a teljes raktári készlet számbavételével megállapították.A leltári készlet átadásának-átvételének módját és szabályait, valamint a leltárhiány vagy a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét a Munkáltató állapítja meg.Ha csoportos leltárfelelősségi megállapodást kötnek, abban meg kell határozni azokat a munkaköröket - ha vannak ilyenek -, amelyek betöltője személyének megváltozása esetén soron kívül leltározást kell tartani.A Munkáltatónak biztosítania kell, hogy a leltárfelvételnél jelen lehessen a Munkavállaló, akadályoztatása esetén a képviselője, illetve ha a Munkavállaló nem gondoskodik a képviseletéről, az adott szakmában jártas független képviselő.Csoportos leltárfelelősségnél a jelenlétet az eljárási szabályokban (leltárfelelősségi megállapodásban vagy leltárszabályzatban, Munkáltatói utasításban) meghatározott Munkavállalók számára kell biztosítani.A Munkavállalóval ismertetni kell a leltárelszámolást és annak eredményét. A Munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet, s őt meg kell hallgatni, kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg. [2012/I. törvény 182. § (2) b)-c) pontjai, 183. §. (2), 184.§.(3), 185.§.(1) c)-d), (3)-(4) ]A Munka Törvénykönyve fenntartja a Munkavállaló leltárhiányért való felelősségének intézményét, illetve a leltárhiány fogalmát - a leltáridőszak fogalmának meghatározásával együtt - a hatályos Mt.- vel azonosan határozza meg. A leltárhiányért való felelősség változatlanul a Munkavállaló megőrzési (objektív) felelősségének az egyik sajátos esete, amelynek lényeges feltételei változatlanok, illetve a felelősség érvényesítéséhez változatlanul a felek közötti egyéni vagy csoportos leltárfelelősségi megállapodás szükséges. A leltárfelelősségi megállapodással kapcsolatos szabályokat kiegészítette a Munka Törvénykönyve az annak megszűnésére, illetve Munkavállaló általi felmondására vonatkozó rendelkezésekkel. A 185. § a korábbiakhoz képest részletesebben és ezért garanciális jelleggel határozza meg a Munkáltatónak a leltározási eljárással kapcsolatos kötelességeit. A Munkavállalót az eljárásban megillető jogokat a Munka Törvénykönyve változatlanul tartja fenn.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Leltárfelelősségi megállapodás
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a leltárfelelősségi megállapodás megszűnik,- ha a Munkavállaló azt írásban felmondja, ezt indokolni nem kell, de felmondás csak a leltáridőszak végével történhet (csoportos leltárfelelősségi megállapodás csak valamennyi, azt kötött Munkavállaló együttes felmondásával szűnik meg);- ha a Munkavállaló munkaviszonya megszűnik;- ha a Munkavállaló, munkaköre megváltozása (munkaszerződés-módosítás, más munkakörbe átirányítás) folytán, már nem kezeli a leltári készletet.A megállapodás megszűnése nélkül sem kérhető számon a Munkavállalótól annak megtartása - azaz nem áll fenn a leltárfelelősség -, ha a Munkavállaló a leltáridőszak legalább felében nem végez munkát az adott munkahelyen (például keresőképtelen). [2012/I. törvény 182. § (2) a)} d) pontjai, 184. § (l)-(5) bekezdései.]A leltárfelelősségről a Munkáltatónak és a leltári készletet kezelő Munkavállalóknak írásban kell megállapodniuk. Ebben határozzák meg a leltári készletnek azt a körét, amelyért a Munkavállaló felelősséggel tartozik. Csak olyan Munkavállalót terhel leltárfelelősség, aki ilyen megállapodást aláírt. Ha több Munkavállaló is kezeli a raktárkészletet, csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. [2012/I. törvény 184. §-a.]Ha a leltári készletet egy, a leltárhiányért nem felelős Munkavállaló is kezeli, a felelősség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős Munkavállaló írásban hozzájáruljon a másik személy ilyen foglalkoztatásához. [2012/I. törvény 182. § (3) bekezdése.]A leltárfelelősségi megállapodás megkötése, illetve a leltáridőszak kezdete előtt a Munkáltatónak a Munkavállalót írásban tájékoztatnia kell az általa megállapított leltárszabályokról, vagyis- azon anyagok, áruk köréről, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás-tárolás körülményeire való tekintettel forgalmazási veszteség számolható el,- a forgalmazási veszteség elszámolható mértékéről,- a leltári készlet átadásának-átvételének módjáról és szabályairól,- a leltárhiány és a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjéről,- a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló Munkáltatói kötelezettségekről.A Munkáltató mindezeket jellemzően leltározási utasításban vagy szabályzatban, vagy a kollektív szerződésben (annak mellékleteként) határozza meg. [2012/I. törvény 185. § (l)-(2) bekezdései.]
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Felelősség leltárhiányért
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A leltárfelelősség objektív (azaz vétkességre tekintet nélküli), és részletes feltételrendszer szabályozza. [2012/I. törvény 182-188. §-ai.]Leltári készlet az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyag, illetve áru. Nem keletkeztet leltárfelelősséget, ha a leltárkészletben forgalmazási veszteség miatt keletkezik csökkenés. A forgalmazási veszteség körébe tartozik a természetes mennyiségi csökkenés (például szavatosság lejárta miatti csökkenés, folyadék párolgása) és a kezeléssel járó veszteség (például az adagolás során keletkező veszteség).A Munkáltató állapítja meg azon anyagok, áruk körét, amelyek után - tekintettel az anyag jellegére, méretére, a raktározás-tárolás körülményeire - forgalmazási veszteség számolható el, valamint e forgalmazási veszteség elszámolható mértékét.A Munkáltatónak meg kell állapítania a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló Munkáltatói kötelezettségeket is. Ha a leltári készletben a forgalmazási veszteséget meghaladó hiány keletkezik, és annak oka ismert, a kárért a károkozó felel. Ha például két raktáros közül az egyik az árukészletet eltulajdonítja, a felelősség csak őt terheli (ez nem is leltárfelelősség, annak megállapításához ugyanis az is szükséges, hogy a keletkező hiány oka ismeretlen legyen). [2012/I. törvény 183. § (1) bekezdése, 185. § (l) a)-b), e) pontjai.]A Munka Törvénykönyve fenntartja a Munkavállaló leltárhiányért való felelősségének intézményét, illetve a leltárhiány fogalmát - a leltáridőszak fogalmának meghatározásával együtt - a hatályos Mt.- vel azonosan határozza meg. A leltárhiányért való felelősség változatlanul a Munkavállaló megőrzési (objektív) felelősségének az egyik sajátos esete, amelynek lényeges feltételei változatlanok, illetve a felelősség érvényesítéséhez változatlanul a felek közötti egyéni vagy csoportos leltárfelelősségi megállapodás szükséges. A leltárfelelősségi megállapodással kapcsolatos szabályokat kiegészítette a Munka Törvénykönyve az annak megszűnésére, illetve Munkavállaló általi felmondására vonatkozó rendelkezésekkel. A 185. § a korábbiakhoz képest részletesebben és ezért garanciális jelleggel határozza meg a Munkáltatónak a leltározási eljárással kapcsolatos kötelességeit. A Munkavállalót az eljárásban megillető jogokat a Munka Törvénykönyve változatlanul tartja fenn.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Csoportos létszámcsökkentés
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
Csoportos a létszámcsökkentés, ha a Munkáltató 30 napon belül- 20-99 Munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 Munkavállaló,- 100-299 Munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a Munkavállalók 10 százaléka,- 300 vagy annál több Munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 Munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni.Több telephely esetén a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani. Az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a Munkavállalók létszámát össze kell számítani. Ha a Munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, a Munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra kell megállapítani.[2012/I. törvény 71. § (1) bekezdése.] a telephely fogalmát a telephely társasági jogi fogalmától eltérően használja. A Munkáltató minden olyan, székhelyétől eltérő szervezeti egységét telephelynek kell tekinteni, ahol Munkavállalók munkát végeznek. A Munkavállalót ott kell számításba venni, ahol a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés időpontjában beosztása szerint munkát végez.[2012/I. törvény 71. § (3) bekezdése.]A csoportos létszámcsökkentés szempontjából munkaviszony-megszüntetésnek minősül:- a Munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás,- a Munkáltatói felmondás, ha azt a törvény alapján nem kell indokolni, ideértve a nyugdíjas Munkavállaló munkaviszonyának felmondását (kivéve, ha a Munkáltató bizonyítja, hogy a munkaviszony-megszüntetés tényleges oka nem a működésével, hanem például a Munkavállaló képességeivel függött össze),- a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú Munkáltatói felmondással indokolás nélkül történő megszüntetése,- a Munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés (korábban minden közös megegyezést figyelembe kellett venni).Ha a Munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles folytatni az üzemi tanáccsal. Üzemi tanács hiányában a Munkáltatónak nem kell konzultálnia a Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a Munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. [2012/I. törvény 72. § (1) bekezdése.] Hét nappal a konzultáció megkezdése előtt a Munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell az üzemi tanácsot a csoportos létszámcsökkentésről, majd a tárgyalást legfeljebb 15 napig kell lefolytatnia. A Munkáltatónak a megállapodás megkötéséig, de legalább a tárgyalás megkezdését követően 15 napig kell tárgyalnia.Az előzetes tájékoztatásnak tartalmaznia kell:- a tervezett csoportos létszámcsökkentés okát,- foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett - és a létszámcsökkentés megelőző időszakban foglalkoztatott - Munkavállalók létszámát, - a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamát, időbeni ütemezését, - a kiválasztás szempontjait, - a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatások feltételeit és mértékét.A tárgyalásnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elveire, elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, a következményei enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett Munkavállalók számának lehetséges csökkentésére.A tárgyalás során a Munkáltató és a Munkavállalók képviselői megállapodást köthetnek. Ebben megállapíthatják azokat a szempontokat, amelyek szerint a Munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett Munkavállalók körét meghatározza. A megállapodás kijelölheti azon Munkavállalói csoportokat is, amelyekre a létszámcsökkentés nem terjed ki (például régebb óta munkaviszonyban állók vagy gyermeküket egyedül nevelő szülők). A Munkavállaló utóbb nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha előzőleg nem közölte a Munkáltatóval, hogy őt ilyen csoport tagjai közé kell számítani. A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek (munkaügyi központok).A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról rendelkező döntésnek tartalmaznia kell - foglalkoztatási csoportok szerint - az intézkedéssel érintett Munkavállalók létszámát, a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, időbeni ütemezését (30 napos időszakokban).Ha a Munkáltató a csoportos létszámleépítéssel érintett Munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésétől számított 30 napon belül újabb munkaviszonyokat szüntet meg, az ezzel érintett Munkavállalókat hozzá kell számítani az előző ütemben érintettek létszámához.A Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról (nem a döntésről) köteles értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, az üzemi tanács számára nyújtott előzetes tájékoztatással egyidejűleg.A Munkáltató köteles a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót legalább 30 nappal a felmondás (azonnali hatályú felmondás) közlése előtt írásban tájékoztatni. A felmondás (azonnali hatályú felmondás) csak a tájékoztatást követő 30 nap eltelte után közölhető. Az e szabályok megszegésével közölt felmondás jogellenes.A csoportos létszámcsökkentés törvényben meghatározott szabályaitól kollektív szerződés - kizárólag a Munkavállaló javára - eltérhet.A Munkáltató köteles írásban értesíteni a munkaügyi központot a csoportos létszámcsökkentést elrendelő döntésének meghozataláról is, legalább 30 nappal a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően. A tájékoztatás kiterjed az érintett Munkavállalók azonosító adataira, munkaköreire, valamint szakképzettségére. (Átlagkeresetükről viszont már nem kell információt adni.)A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni. [2012/I. törvény 71-76. §-a.]Csoportos létszámcsökkentés szabályait kell alkalmazni, ha a Munkáltató – működésével összefüggő okból – 30 napos időszakon belül a 71. § (1) bekezdésében meghatározott számú Munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni. Amennyiben a Munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani. Az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a Munkavállalók létszámát össze kell számítani.A csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben a Munka Törvénykönyve a telephely fogalmát a Polgári Perrendtartás (Pp.) 349/B. § (2) ével azonos értelemben – a telephely társasági jogi fogalmától eltérően – használja. E szerint telephelyen a Munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan szervezeti egységet értünk ahol a Munkavállalók munkát végeznek.A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazása során nem csak a felmondással történt jogviszony megszüntetéseket kell figyelembe venni, hanem minden olyan munkaviszony megszüntetést, amelyre a Munkáltató működésével összefüggő ok miatt került sor. Ha ez az ok összefügg a Munkáltató működésével, az adott jogviszony megszüntetését a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó jogszabályok alkalmazása szempontjából figyelembe kell venni.A Munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni. Így tehát, ha a Munkáltató felmondással indokolás nélkül szünteti meg az öregségi nyugdíjas vagy a vezető állású Munkavállaló munkaviszonyát, a csoportos létszámcsökkentéssel érintett Munkavállalók létszámához ezt hozzá kell számítani.Ha indokolási kötelezettség hiányában a Munkáltató e felmondásokat megindokolja, a csoportos létszámcsökkentéssel érintett Munkavállalói körbe e Munkavállalók nem tartoznak.Szintén a Munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni ellenkező bizonyításig, ha a Munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül szünteti meg.Ha a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles folytatni az üzemi tanáccsal. A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a hatályos szabályozást, amely szerint üzemi tanács hiányában a Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a Munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a Munkáltatónak konzultációt kezdeményezni, illetőleg azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. A Munka Törvénykönyve megfelel a Tanács 98/59/EK irányelvnek, amely szerint, ha egy Munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a Munkavállalók képviselőivel.A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza azt, hogy hét nappal a tárgyalás megkezdése előtt a Munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli, meghatározva annak tartamát is. A tájékoztatást írásban kell megadni. A Munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő 15 napig áll fenn.A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés- elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,- elveire,- következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint- az érintett Munkavállalók számának csökkentésére.A Munka Törvénykönyve részletesen meghatározza a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról rendelkező döntés tartalmát. A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését 30 napos időszakok alapján kell meghatározni.Amennyiben a Munkáltató az adott 30 napos időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított további 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett Munkavállalókat az előző ütemben érintett Munkavállalók létszámához kell számítani.A Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról (nem a döntésről) köteles értesíteni az állami foglalkoztatási szervet. Az állami foglalkoztatási szerv a létszámcsökkentéssel érintett telephely fekvése szerint területileg illetékes munkaügyi központ. Az értesítést a munkaügyi központ részére a Munkavállalók képviselői számára – nyújtott tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni. Az értesítésnek a létszámcsökkentés szándékának tényén túl ugyanazokra a kérdésekre kell kiterjednie, amelyekről a Munkáltató a Munkavállalók képviselőit is köteles értesíteni.A Munkáltató köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, vagyis a munkaügyi központot magáról a csoportos létszámcsökkentést elrendelő döntéséről is.A Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás a tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. E szabályok megszegésével közölt felmondás jogellenes.Csoportos létszámcsökkentés esetén a Munkáltató és a Munkavállaló képviselői egymással tárgyalnak, illetőleg megállapodást köthetnek. E megállapodás megállapíthatja, azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a Munkáltató a munkaviszonyt megszüntetéssel érintett Munkavállalók körét meghatározza. A megállapodás tartalmazhatja a Munkavállalóknak azt a csoportjait, amelyekre a létszámcsökkentés nem terjed ki. Ide sorolhatók például a hosszabb időtartamú munkaviszonyban állók, a nagycsaládosok vagy a gyermekét egyedül nevelő szülők. A Munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha a Munkáltató számára a szükséges tájékoztatást nem adta meg.A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok tekintetében a Munka Törvénykönyve figyelembe veszi a 75/129/EGK és a 98/59/ EK irányelvekben foglaltakat, erre tekintettel is a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Jogellenes munkaviszony megszüntetés
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
amennyiben a munkaviszonyt a Munkáltató jogellenesen szüntette meg (például nem valós felmondási indokkal, felmondási tilalom megszegésével), a Munkavállaló akkor kérheti visszahelyezését munkaviszonyába, ha- a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik;- a Munkáltató a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt mond fel;- a Munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor Munkavállalói képviselő vagy kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő;- a Munkavállaló sikerrel támadja meg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát (azaz a Munkáltató megtévesztéssel vagy fenyegetéssel szerezte meg hozzájárulását).Egyéb esetekben (tehát például ha a felmondás indokául szolgáló átszervezés nem történt meg, így az indok nem valós) a munkaviszony megszűnik, és a Munkavállalót kártérítés illeti meg. A kártérítés körében az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ha a Munkavállalónak nincs kára, a Munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelhet. Megszűnik a korábbi átalány-kártérítésre vonatkozó fizetési kötelezettség.Ha a bíróság a munkaviszony megszűnésének jogellenességét mondja ki, a munkaviszony az eredeti (jogellenes) jognyilatkozat közlésétől számítva szűnik meg, tehát nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján, ezért a Munkáltatónak nem kell az elmaradt munkabért megfizetnie a munkaügyi per időtartamára.A Munkavállaló végkielégítésre is jogosult, ha munkaviszonya nem felmondással szűnt meg jogellenesen, vagy azért nem kapott végkielégítést, mert a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt mondtak fel neki.Ha a Munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt (például nem tölti le felmondási idejét), az irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a Munkáltató részére. [2012/I. törvény 82-83. §-a.]Ha a Munkavállaló szünteti meg jogellenesen határozott idejű munkaviszonyát, a még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a Munkáltató részére.(Korábban a rá egyébként irányadó felmondási időre járó átlagkeresetet, de legfeljebb a határozott időből még hátralévő időre járó átlagkeresetet kellett megfizetnie.)A Munkáltató követelheti a felmondási időre járó távolléti díjat meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen azonban ezentúl nem haladhatják meg a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. [2012/I. törvény 84. §-a.]A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről rendelkező hatályos szabályozást a Munka Törvénykönyve jelentősen megváltoztatja. A módosítás indoka alapvetően az, hogy a törvény rendelkezései a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a Munkáltatókra aránytalan többlet terhet okozott.A Munka Törvénykönyve szerint jogellenes megszüntetés esetén a Munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt. Az ún. elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege legfeljebb a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összege lehet, de ezen túlmenően jogosult a végkielégítésre, ha a munkaviszonya nem felmondással szűnt meg, vagy azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége volt.Abban az esetben, ha a Munkavállalónak nincs kára, helyette követelheti a Munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.A munkaviszony a jognyilatkozat közlésekor megszűnik, azaz jogellenes megszüntetés esetén nem az ítélet jogerőre emelkedés napja lesz a munkaviszony utolsó napja, ezért a Munka Törvénykönyve mellőzi azt a jogkövetkezményt, amely a Munkáltatót az elmaradt munkabér megfizetésére kötelezi. Az elmaradt munkabér kiszámítása a gyakorlatban ellehetetlenült.Eltérő jogi álláspontok alakultak ki a máshonnan megtérülő jövedelem tartalmáról, kiszámításáról és levonásba helyezéséről. Az elmaradt jövedelmet a munkaügyi peres eljárásban - főszabályként – az ítélet jogerőre emelkedéséig kellett kiszámítani és így előfordulhatott az, hogy a Munkáltatót három- négy évi elmaradt munkabér megfizetésére kötelezték.Nem tartható fenn az a megoldás, amely a Munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén jogkövetkezményként elsődlegesen a Munkavállaló eredeti munkakörében történő újra foglalkoztatását rendeli. Ennek indoka az, hogy az alaki okból előállott jogellenesség miatt ne legyen lehetőség a továbbfoglalkoztatás elrendelésére.A kártérítés megfizetésén túlmenően a Munkáltató csak abban az esetben köteles a Munkavállalót újra foglalkoztatni, ha a munkaviszony megszüntetése- az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik,- a Munkáltató a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt szünteti meg,- a Munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor Munkavállalói képviselő, vagy- kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő,- ha a Munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadja meg.Ha a Munkavállaló a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, köteles a Munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.Ha a Munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.A fent megjelölt összegeken felül a Munkáltató igényelheti kárának megtérítését is. Ha a Munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a Munkáltató a felmondási időre járó távolléti díj összegén felül igényelheti kárának megtérítését is.Ha a Munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, köteles a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ezen összegen felül a Munkáltató ebben az esetben is igényelhet kártérítést, igénye legfeljebb 12 havi távolléti díj összege lehet.Ha a Munkavállaló a munkakör átadási kötelezettségét nem teljesíti, a jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Eljárás munkaviszony megszűnésekor
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A Munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor vagy megszűnésekor köteles munkakörét az előírt rendben átadni és a Munkáltatóval elszámolni. Ezek feltételeit a Munkáltató köteles biztosítani. A feleket az átadás során is együttműködési kötelezettség terheli. A későbbi viták elkerülése végett célszerű az átadásról jegyzőkönyvet felvenni.A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon ki kell fizetni a Munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, és ki kell adni neki a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és más jogszabályokban előírt igazolásokat. Az igazolások tartalmi elemeit az új torvény nem tartalmazza, ezekről külön jogszabályok rendelkeznek.A Munkáltatónak a Munkavállaló kérelmére a legalább egy évig fennállt munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül írásban értékelést kell adnia a Munkavállaló munkájáról (korábban ezt működési bizonyítványnak nevezte a törvény). Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását bíróságtól kérheti a Munkavállaló. [2012/I. törvény 80. §-a.]A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetére a Munkavállalóra a munkakör átadásának, a Munkáltatóra pedig a Munkavállaló járandóságai kifizetésének, továbbá a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban meghatározott igazolások kiadásának kötelezettségét írja elő. Ezek a kötelezettségek a feleket attól függetlenül terhelik, hogy a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése mely jogcímen történt. A munkakör megfelelő időben és módon történő átadása a Munkáltató zavartalan működését biztosítja. A Munkavállalónak megfelelő tájékoztatást kell adnia a folyamatban levő ügyekről, határidőkről, az azok teljesítéséhez szükséges lényeges körülményekről és vissza kell szolgáltatnia a Munkáltató tulajdonába tartozó dolgokat.A munkakör átadás és az elszámolás feltételeit a Munkáltató köteles biztosítani. Az átadás során a feleket terheli az együttműködési kötelezettség, célszerű az átadásról jegyzőkönyvet készíteni. A Munka Törvénykönyve szerint, ha a munkaviszony az azt megszüntető nyilatkozat megtételével egyidejűleg szűnik meg, a munkabér és az egyéb járandóságok és az igazolások kiadását a Munkáltató a megszűnéstől számított 3 munkanapon belül egyébként, az utolsó munkában töltött napon köteles teljesíteni.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a hatályos rendelkezést, amely meghatározta, hogy a munkaviszony megszűnésekor a Munkavállaló részére kiállított igazolásnak melyek a kötelező tartalmi elemei. Az egyéb jogszabályban meghatározott igazolások tekintetében a külön jogszabályban foglaltakat kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Azonnali hatályú felmondás
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
azonnali hatállyal felmondható a munkaviszony - a korábbi rendkívüli felmondási esetekben,- a próbaidő alatt,- a határozott idő lejárta előtt (határozott idejű munkaviszony esetén). [2012/I. törvény 78. § (í), 79. §(1) bekezdései.]Azonnali hatályú felmondásra a Munkavállaló és a Munkáltató egyaránt jogosult. Azonnali hatályú felmondás a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg a munkaviszonyt. Azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére nincs lehetőség, a felmondás szabályai (felmondási idő, felmondási tilalom) nem alkalmazhatók.Azonnali hatályú felmondását a felmondó félnek (a Munkáltatónak, illetve a Munkavállalónak) meg kell indokolnia; az okoknak valósnak és okszerűnek kell lenniük, az indokolásnak pedig világosnak. (Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így például egyszerűen annak a ténynek indokként történő közlése, hogy a Munkavállaló kötelezettségszegést követett el, annak meghatározása nélkül, hogy mely kötelezettségét nem teljesítette, és hogy ettől miért vált indokolttá a munkaviszony-megszüntetés.)A Munkáltató vagy a Munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi (például nagymértékű alkoholos befolyásoltsággal végzi gépkezelői munkáját), vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.(A bírói gyakorlat szerint azonnali hatályú felmondás konkrét oka lehet például a Munkavállaló ittassága, a munkavégzési kötelezettség igazolatlan elmulasztása, a Munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás kifejezetten megállapítsa a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát; a vétkesség tényére és mértékére való utalás hiánya nem teszi jogellenessé az intézkedést. A Munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.) [2012/I. törvény 79. § (2) bekezdése.]A szankciós jellegű azonnali felmondást csak korlátozott időn belül lehet közölni. Ennek határideje az okról (kötelezettségszegésről, a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő körülményről) való tudomásszerzéstől számított 15 nap (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy év, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülése (objektív határidő). Tudomásszerzésnek a bírói gyakorlat szerint az minősül, ha valamelyik fél mindazon ismeretek teljes körű birtokába jut, amelyek alapján állást foglalhat az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség, kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételekről. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlásához.Ha a Munkavállaló közli szankciós jellegű azonnali hatályú felmondását (a Munkáltató kötelezettségszegése vagy munkaviszonyt lehetetlenné tevő magatartása miatt), úgy a Munkavállaló részére meg kell fizetni a felmentési időre járó távolléti díjat, valamint - legalább három év munkaviszony után - a végkielégítést. Ha az azonnali hatályú felmondásra alapot adó Munkáltatói magatartás, mulasztás a Munkavállalónak kárt okozott, e kár megtérítését is követelheti. [2012/I. törvény 78-79. §-ai.]A Munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt is azonnali hatállyal megszüntetni. Ilyen esetben a Munkavállaló jogosult 12 havi - vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó - távolléti díjára. [2012/I. törvény 79. §(l) b) pontja, 79. § (2) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. E fogalom a korábban alkalmazott rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel, figyelemmel arra, hogy a munkaügyi ítélkezési gyakorlatban ez az elnevezés meghonosodott. Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti. Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására a Munkavállaló és a Munkáltató egyaránt jogosult. A jognyilatkozat közlésére az általános szabályok vonatkoznak.Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg. Ugyanúgy, mint a felmondás esetén, nincs lehetőség az azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére és a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.Az azonnali hatályú felmondást a Munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint a Munkáltatói felmondást. Így az azonnali hatályú felmondásnak is valósnak és okszerűnek, magának az indokolásnak pedig világosnak kell lennie. Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így többek között az, hogy „a Munkavállaló munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte”.A Munka Törvénykönyve szigorúan határozza meg az azonnali hatályú felmondás indokait. A felek csak abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az első esetben a másik fél minősített kötelezettségszegéséről, a második esetben pedig a munkaviszony fenntartásának a másik fél magatartásával okozati összefüggésben bekövetkezett lehetetlenné válásról van szó. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát kifejezetten megállapítsa. A vétkesség tényére vagy mértékére utalás hiánya az intézkedést nem teszi jogellenessé. A Munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.Az azonnali hatályú felmondás okaira vonatkozó szabályozástól érvényesen eltérni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás konkrét okait az ítélkezési gyakorlat részletesen kialakította.A Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására egy szubjektív és egy objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a Munkavállaló mind a Munkáltató az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolhatja. A 15 napot szubjektív, az egy évet objektív határidőnek nevezzük. A 15 napos határidő szubjektív jellege azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik meg. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondás gyakorlásához.A Munkáltató esetében a szubjektív határidőt a Munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomásszerzésétől kell számítani. A tudomásszerzés időpontjának - ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni - azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet, mint Munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják.Nem lehet az azonnali hatályú felmondás jogát gyakorolni, ha az ok bekövetkeztétől egy év eltelt, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévült. Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát nem lehet gyakorolni.A Munka Törvénykönyve szerint a Munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a Munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a Munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a Munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.A Munka Törvénykönyve szabályozza az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetés eseteit. E körbe tartozik, ha a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt szünteti meg, továbbá, ha a Munkáltató szünteti meg azonnali hatállyal a határozott idejű munkaviszonyt. Ez utóbbi esetben a Munkavállaló jogosult 12 havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.Ha a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül - megszünteti a 15 napos szubjektív, illetőleg az egyéves objektív határidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Végkielégítés
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
Más elnevezéssel, de lényegében ugyanazokban az esetekben illeti meg végkielégítés a Munkavállalót, mint korábban. Ezek az esetek: a Munkáltató felmondása, a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új munkaadó nem tartozik a munka törvénykönyvének hatálya alá. [2012/I. törvény 77. § (1) bekezdése.] nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. [2012/I. törvény 77. § (5) b) pontja.] a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a Munkáltatónál meghatározott ideig fennálljon, de abba nem számít bele az a legalább 30 napos időtartam, amelyre a Munkavállalót munkabér nem illette meg (kivéve a szülési szabadság, a gyermek ápolása-gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság idejét, valamint a tényleges önkéntes tartalékos szolgálat teljesítése céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság - három hónapnál nem hosszabb - tartamát).A végkielégítés mértéke az adott Munkáltatónál eltöltött munkaviszony hosszával arányosan növekszik. A védett korban lévő Munkavállalókat emelt összegű végkielégítés illeti meg (a többletre vonatkozó szabályokat akkor kell alkalmazni, ha a munkaviszony a Munkavállalóra irányadó öregséginyugdíj-korhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg a Munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt, illetve ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új, átvevő Munkáltató nem tartozik a munka törvénykönyve hatálya alá). A végkielégítés alapja ezentúl nem az átlagkereset, hanem a távolléti díj havi összege. [2012/I. törvény 77 § (3) bekezdése.] A Munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő (év) Mérték Mérték védett korban
3-5 1 havi 2 havi
5-10 2 havi 3 havi
10-15 3 havi 5 havi
15-20 4 havi 6 havi
20-25 5 havi 8 havi
25- 6 havi 9 haviNem jár végkielégítés a Munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.A végkielégítést a Munkáltató legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított harmadik munkanapon köteles kifizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé attól, hogy a Munkáltató a végkielégítést nem vagy hiányosan fizeti meg. (Ilyen esetben a Munkavállaló munkaügyi perben követelheti elmaradt végkielégítését.) [2012/I. törvény 77. §-a.]A Munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a Munkáltató felmondása, illetőleg jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Szintén jogosult a végkielégítésre a Munkavállaló – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – ha munkaviszonya azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.A végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének, illetve a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon. A jogosultság megállapításánál a megszüntető jognyilatkozat közlése és nem a munkaviszony utolsó napja az irányadó.A Munka Törvénykönyve szerint a jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a Munkavállalót munkabér nem illette meg. A családok támogatása érdekében a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát be kell számítani. Ugyanígy a tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés okán igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartama is beszámítandó.A végkielégítésre való jogosultság alapjául szolgáló időtartamok, illetve a végkielégítés mértékei a hatályos szabályozáshoz képest nem változnak.A Munka Törvénykönyve szabályozza a többlet végkielégítés mértékét, abban az esetben, ha a Munkavállaló munkaviszonya a Munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, a Munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül. A Munka Törvénykönyve szerint a többlet végkielégítés mértéke a Munkáltatónál eltöltött időtartamhoz igazodik.A Munka Törvénykönyve szerint a Munkavállaló nem jogosult a végkielégítésre, ha a felmondás közlésének, illetve a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában – a rokkantsági nyugdíjast kivéve – nyugdíjasnak minősül, illetőleg a felmondás indoka a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása és a nem egészségi okkal összefüggő képessége.A végkielégítést a Munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a Munkáltató a Munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a Munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Felmondási idő
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a felmondási idő továbbra is legalább 30 nap, akár a Munkáltató, akár a Munkavállaló mond fel. Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időt is meghatározhat (korábban egy év volt a maximum). Ezentúl a 30 napos felmondási idő csak a Munkáltatói felmondás esetén hosszabbodik meg, mégpedig a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek arányában.
A 30 napos felmondási idő meghosszabbodása Munkáltatói felmondáskor, a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött 5 év után 15 nappal
8 év után 20 nappal
10 év után 25 nappal
15 év után 30 nappal
18 év után 40 nappal
20 év után 60 nappalA Munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő kiszámolásakor ezentúl nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napos tartamot, amelyre a Munkavállalót nem illette meg munkabér. Kivételt képez a szülési szabadság, a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes időtartama, valamint a tényleges önkéntes tartalékos szolgálat teljesítése céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama.
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
A felmondási idő kezdő időpontja:- általában a felmondás közlését követő nap (a felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú),
- a betegség miatti keresőképtelenség - legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év - lejártát követő nap,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség lejártát követő nap,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő nap.A Munkáltató felmondása esetén köteles a Munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - mentesíteni a munkavégzés alól. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a Munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a Munkavállalót azonban nem átlagkereset, hanem távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett távolléti díjat nem lehet visszakövetelni, ha a Munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. [2012/I. törvény 70. §-a.]A Munkáltató, amennyiben a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással szünteti meg, köteles a Munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A felmentési idő számításánál a töredék napot a Munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól történő felmentésre sor kerülhet egy vagy több részletben. A felmentési idő legalább felét a Munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. Ebben a körben is érvényesül azonban a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye.A Munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a Munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. Ennek alapja lehet a Munkavállalóval kötött megállapodás és a Munkáltató egyoldalú intézkedése is. Munkavállalói felmondás esetén a Munkáltató a Munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól. A kötelező mértéket meghaladó felmentés nem eredményezi a Munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség megsértését.A Munkavállaló felmondása esetén - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés hiányában - köteles a teljes felmondási időt ledolgozni.A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek a munkaviszony megszűnésének időpontját nem érintik.A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a Munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a Munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be.
A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek nem érintik a munkaviszony megszűnésének időpontját. A munkaviszony a felmondási idő alatt fennáll, ezért - a másik fél jogsértése esetén - ez alatt az idő alatt is közölhető azonnali hatályú felmondás, és ez, ha a felmondó fél közölte, nem tekinthető a felmondás visszavonásának.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Felmondási korlátozás, védettségek
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
Egyes Munkavállalóknak bizonyos indokokkal nem lehet felmondani, illetve a felmondás előtt a Munkáltatónak más állást kell felajánlania. Ilyen Munkavállalók:- a védett korú Munkavállalók: a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a rá irányadó öregséginyugdíj-korhatár betöltését megelőző öt éven belül a Munkáltató csak akkor szüntetheti meg a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással, ha a Munkavállaló szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A Munkavállaló képességével vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból akkor is felmondhat a Munkáltató, ha a szervezetnél, illetve a Munkavállaló munkaszerződésben meghatározott (ennek hiányában szokás szerinti) munkahelyén nincsen más, a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör, vagy ha a Munkavállaló visszautasítja az e munkakörben való foglalkoztatására irányuló ajánlatot;- a háromévesnél fiatalabb gyermeket nevelő anyák, illetve ilyen gyermeket egyedül nevelő apák: rájuk is a fenti szabályokat kell alkalmazni - feltéve, hogy nincsenek szülési vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon, akkor ugyanis a teljes felmondási tilalom hatálya alatt állnak -;- a rehabilitációs ellátásban, rehabilitációs járadékban részesülő Munkavállalók: munkaviszonyukat a Munkáltató akkor szüntetheti meg egészségi okkal összefüggő képességükkel indokolt felmondással, ha eredeti munkakörükben nem foglalkoztathatók tovább, és nem tud a számukra egészségi állapotuknak megfelelő munkakört felajánlani, vagy a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadják el;- az érdekképviseleti tevékenységet ellátó Munkavállalók: az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez az üzemi tanács egyetértése szükséges, a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez pedig a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése.[2012/I. törvény 66. § (4)-(7), 260. § (3), 273. § (1) bekezdései.]A családok támogatását kívánja a Munka Törvénykönyve elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a Munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónapig.A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A védelem fennállására a Munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a Munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót tájékoztatja.Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. E rendelkezést az indokolja, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb szerepe.A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a Munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a Munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megszüntethető a munkaviszony a Munkavállaló képességével összefüggő vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a Munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nincs a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a Munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a Munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez.A felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.A Munka Törvénykönyve 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Felmondási tilalmak
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a felmondás ezentúl közölhető a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején is, de a felmondási idő csak ezek elteltével - betegségnél azonban legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év elmúltával - kezdődhet el. [2012/I. törvény 68. § (2) bekezdése.]A korábbi szabályozás szerint a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. A Munka Törvénykönyve szerint e nap csak a lehetséges legkorábbi időpontja a felmondási idő kezdetének, ugyanis nem kizárt, hogy a felmondási idő csak a közlést követően hosszabb időtartam elteltével kezdődik.Nem szüntethető meg Munkáltatói felmondással (határozott idejű munkaviszony esetén sem) a munkaviszony- várandósság esetén (feltéve, hogy a Munkavállaló állapotáról előzetesen tájékoztatta a Munkáltatót),- szülési szabadság tartama alatt,- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt (ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási védelem csak az anyát illeti meg),- emberi reprodukciós eljárással (lombikbébiprogramban való részvétellel) összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig (felmondási tilalom ez esetben csak a nőt védi, és csak akkor, ha ilyen célú kezeléséről előzetesen tájékoztatta a Munkáltatót),- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítésének tartama alatt. [2012/I. törvény 68. § (2) bekezdése.]A védelmi oknak általában a felmondás közlésekor kell fennállnia, csoportos létszámcsökkentés esetén pedig akkor, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót - még a felmondás előtt - tájékoztatja.A felmondási tilalom időszaka alatt közölt Munkáltatói felmondás jogellenes, és a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kell rá alkalmazni (lásd az 51. oldalon). [2012/I. törvény 65. § (3)-(6), 66. § (2)-(3) bekezdései, 68. §-a.]A hatályos szabályozás szerint az ún. védelmi időszak a munkából való távollét időtartamához igazodva úgy alakul, hogy a Munkavállaló ismételt munkába állásának napján a felmondás közölhető, csak a felmondási idő kezdődik 15, illetve 30 nappal később. Ez a megoldás a Munkavállalók számára valós védelmet nem biztosít, ugyanis a munkába való visszatérést követő napon közölt felmondáshoz a Munkáltató hozzákapcsolja a munkavégzés alóli felmentés jogintézményét is. Ennek következtében a szabály garanciális jellegűnek nem minősül, a Munkáltatót pedig indokolatlan kifizetések terhelik. A Munka Törvénykönyve szerint a Munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a Jogszabályban felsorolt időtartam lejártát követő napon kezdődik.Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti szabályokat abban az esetben kell alkalmazni, ha azok a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó Munkáltatói döntésről adott tájékoztatás időpontjában állnak fenn. A tájékoztatást a Munkáltató a felmondás és az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően 30 nappal köteles a Munkavállalónak megadni.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Munkáltatói felmondás határozott idejű munkaviszony esetén
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a Határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni felmondással, - korábban ilyen megszüntetési jogcím nem volt -, mégpedig- a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt,- a Munkavállaló képességére alapított okból, vagy- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.Ilyen esetekben nem jár díjazás a Munkavállalónak a határozott időből még hátralévő időre, alkalmazni kell viszont a felmondás esetére járó díjazásra vonatkozó szabályokat. [2012/I. törvény 66. § (8) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Munkáltatói felmondás határozatlan idejű munkaviszony esetében
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a Munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő Munkáltatói felmondás előtt, már nem kell lehetőséget adni a Munkavállalónak, hogy védekezzen a vele szemben felhozott kifogások ellen.Határozatlan időre szóló munkaviszony esetén a Munkáltató csak a Munkavállaló a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével (például utasításellenes munkavégzés, kötelezettségszegés, illetve szaktudáshiány), valamint a Munkáltató működésével összefüggő okból mondhat fel. A Munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet:- az átszervezés: ez magában foglal minden olyan Munkáltatói cselekményt, amely a Munkáltatói szervezetet valamilyen módon megváltoztatja, például amikor adott szervezeti egységben munkaköröket szüntet meg vagy von össze a Munkáltató, vagy munkaköröket von össze a feladatok újraelosztása céljából (a bírósági joggyakorlat szerint kizárólag a Munkáltató személyében bekövetkező változás nem elégséges felmondási indok, de ha ez átszervezéssel jár, akkor már fel lehet mondani a Munkavállalónak a Munkáltató működésére hivatkozva; átszervezés esetén a munkaügyi perben nem lehet vizsgálni, hogy az átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a Munkáltató miért éppen az érintett Munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s nem valamely más, vele azonos munkakört betöltőét);- a Munkavállaló által betöltött munkakör megszüntetése;- a Munkavállaló által betöltött munkakör tartalmának megváltozása (a bírói gyakorlat a munkaköri feladatok érdemi megváltoztatását vizsgálja, s úgy ítéli meg, hogy ilyenkor a munkaszerződést közös megegyezéssel módosítani kell, és a Munkavállaló munkaviszonya akkor szüntethető meg, ha e módosítást nem fogadja el; a bírósági joggyakorlatban általában nem elégséges felmondási indok, ha csak a munkakör elnevezése változott meg, tartalma pedig érdemben érintetlen maradt);- a létszámcsökkentés: amikor a Munkáltató ugyanazt a feladatot kevesebb Munkavállalóval kívánja elláttatni;- a minőségi csere: ha az adott munkakör magasabb képzettségű vagy különleges szaktudású, illetve nagyobb gyakorlatú személyt kíván meg, és a Munkáltató erre tekintettel szünteti meg a Munkavállaló jogviszonyát. (A minőségi cserét indokoló Munkáltatói érdek célszerűsége nem vizsgálható a munkaügyi perben. A bírói gyakorlat szerint minőségi cserével indokolt Munkáltatói rendes felmondás esetén a Munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltérő - magasabb - színvonalú ellátása. A minőségi csere csak akkor lehet jogszerű felmondási indok, ha a Munkáltató bizonyítani tudja, hogy az új Munkavállaló képességei, adottságai jobban megfelelnek a munkaköri elvárásoknak, mint a korábbié. A minőségi csere olyan Munkavállalót is érinthet, aki munkáját kifogástalanul látja el. Minőségi csere esetén is világosan ki kell tűnnie a felmondás indokolásából, hogy a Munkavállaló mely képesség-, illetve képzettséghiányai miatt nincsen szükség a továbbiakban a munkájára.) [2012/I. törvény 66. § (2) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
A felmondás indokolása
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A felmondást a Munkáltató főszabályként továbbra is köteles indokolni. Ez alól kivételek:- ha a Munkavállaló nyugdíjasnak minősül; - ha a Munkavállaló vezető állású (azaz a Munkáltató vezetője, valamint az annak közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére feljogosított más Munkavállaló);- ha a Munkavállaló vezetőhöz hasonló jogállású személy, és a felek így állapodtak meg - a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a Munkavállaló a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét -.[2012/I. törvény 66. § (4), (9), 209. § (2) bekezdései, 210. § (1) b) pontja.] , a Munkavállaló - noha munkaviszonyának felmondását általában továbbra sem nem köteles indokolni - határozott idejű munkaviszonyát csak indoklással mondhatja fel és csak olyan okra hivatkozva, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy aránytalan sérelemmel járna, illetve ha a Munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt - rá vonatkozóan lényegesen és hátrányosan - módosuló munkafeltételek aránytalan sérelemmel járnának részére, vagy lehetetlenné tennék a munkaviszony fenntartását. [2012/I. törvény 40., 67. §-a.] Ha a felmondást indokolni kell, az indokolásból világosan ki kell tűnnie a munkaviszony megszüntetés okának. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania. [2012/I. törvény 64. § (2) bekezdése.]A 209.§. (1) bekezdés a hatályos szabályt pontosítva határozza meg a vezető állású Munkavállalók körét. Változatlanul és szükségképpen vezető állású Munkavállaló a Munkáltató vezetője, aki alatt az ún. elsőszámú vezetőt kell érteni. A jelenlegi vezetői kört némileg szűkítve a vezető helyettesei közül azt tekinti a Munka Törvénykönyve vezető állású Munkavállalónak, aki egyfelől az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll és – részben vagy egészben – az első számú vezető helyettesítésére is jogosult.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
A felmondás közlése
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
Felmondás közlésére a Munkáltató képviseletében a Munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a Munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy - szerv, testület - gyakorolta, eljárása érvénytelen. [2012/I. törvény 20. §-a.], a nem Munkáltató által közölt felmondást a jogkör gyakorlója utólag jóváhagyhatja. Ennek hiányában is érvényes a felmondás, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal vélelmezhette az eljáró személy erre való jogosultságát, vagyis olyan személy közölte vele a felmondást, akitől éveken át az utasításokat kapta. [2012/I. törvény 20. §-a.] a Munkavállaló ezentúl nem csupán személyesen, hanem meghatalmazottja, illetve akadályoztatása esetén hozzátartozója útján is közölheti felmondását. Ha a Munkavállaló és képviselője nyilatkozatai eltérnek egymástól (például hozzátartozó bosszúból mondja fel a Munkavállaló munkaviszonyát), a Munkáltató a Munkavállaló személyes nyilatkozatát köteles elfogadni. Korlátozottan cselekvőképes Munkavállaló felmondásához a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges, cselekvőképtelen Munkavállaló nevében pedig törvényes képviselője mondhat fel. [2012/I. törvény 21. §-a.]A hatályos szabályozást a 20.§ (1) bekezdés annyiban pontosítja, hogy a Munkáltatói jogkör gyakorlóját a Munkáltató képviselőjeként határozza meg. Ebből következik a (2) bekezdésben írt szabály, amely a képviselő választás szabadságának elvét rögzíti. Ez utóbbi jogával természetesen az egyes szervezeti jogszabályokban meghatározott keretek között élhet a Munkáltató.A 20.§ (3) bekezdés általános szabályként a hatályos rendelkezésekkel egyezően az érvénytelenség jogkövetkezményét rendeli arra az esetre, amelyben a Munkáltató képviseletében a jognyilatkozatot nem az arra jogosított személy (szerv, testület) tette. Lényeges újítása azonban a Jogszabálynak, hogy ilyen esetben lehetőséget ad arra, hogy a jog szerinti képviselő utólag jóváhagyja az álképviselő jognyilatkozatát, az idézett rendelkezés azonban írásbeli formához köti a jóváhagyó nyilatkozatot. Az ennek megfelelő jóváhagyás az érvénytelenség okának orvoslását jelenti, tehát az eredetileg érvénytelen jognyilatkozat ezzel érvényessé válik. A Munka Törvénykönyve fenntartja azt a szabályt, amelynek értelmében - jóváhagyás hiányában is - érvényes a jognyilatkozat, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.A joggyakorlatban bizonytalan annak a megítélése, hogy a Munkavállaló mely jognyilatkozatait teheti meg képviselője útján. Az (1) bekezdés általános szabályként rögzíti, hogy a Munkavállaló bármely jognyilatkozatát jogosult képviselője útján megtenni. A képviselő személyét illetően a Munka Törvénykönyve megkötést nem tartalmaz, ugyanakkor a képviseletre irányuló meghatalmazást írásbeli alakszerűséghez köti. Mellőzhető az írásbeliség, ha a Munkavállaló képviseletében hozzátartozója jár el és a Munkavállaló a jognyilatkozat megtételében (például váratlanul felmerült akadályoztatás bejelentése) nyilvánvalóan akadályozva van.A (2)-(3) bekezdés a Munkavállaló és képviselője jognyilatkozatának értelmezésével kapcsolatos szabályokat tartalmaznak, míg a (4) bekezdés a hatályos rendelkezéssel egyezően írja elő a korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatának érvényességéhez szükséges törvényes képviselői hozzájárulást. Az (5) bekezdés értelmében a cselekvőképtelen személy nevében a törvényes képviselő jogosult a jognyilatkozat megtételére.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Felmondás
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
a munkaviszonyt mind a Munkavállaló, mind a Munkáltató megszüntetheti felmondással. A korábbi törvény a rendes felmondás fogalmat használta. A felmondásra vonatkozó általános szabályoktól - felmondási tilalom, indoklási kötelezettség - sem kollektív szerződésben, sem a felek megállapodásában nem lehet eltérni. [2012/I. törvény 65-67. §-a.] a felek megállapodhatnak abban, hogy - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - felmondással nem szüntetik meg a munkaviszonyt. [2012/I. törvény 65. § (2) bekezdése.]A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul, azaz a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével külön elfogadó nyilatkozat nélkül is megszünteti. [2012/I. törvény 65. § (1) bekezdése.]A munkaviszonyt mind a Munkavállaló mind a Munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony létesítésétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul és a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével megszünteti. A Munkáltató nyilatkozatát egyoldalúan nem vonhatja vissza, csak a Munkavállaló hozzájárulásával.A munkaviszony megszüntetése esetén a Munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a Munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a Munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.A Munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a Munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású.A Munkáltató a felmondását indokolni köteles a felmondásból az intézkedés okának világosan ki kell tűnnie. A Munka Törvénykönyve nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. E szerint az csak a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetőleg a Munkáltató működésével összefüggő ok lehet.Több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak. A felmondás felmondási ideje alatt a munkaviszony fennáll, ezért azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának.A felmondási indoknak nem csak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie, a felmondást nem bármely, hanem csak olyan tényekkel, körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a Munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A valós indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű.Megalapozza a Munkáltatói felmondást a bizalomvesztés, továbbá jogszerű felmondási ok lehet valamely munkaköri kötelezettség megszegése és az utasítás ellenes munkavégzés. A felmondás oka lehet a Munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása kivéve, ha a Munkavállaló az utasítás teljesítését a törvényben foglaltak szerint jogszerűen tagadja meg.Megszüntethető a munkaviszony a Munkáltató működésével összefüggő ok miatt. A Munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet például az átszervezés, a munkakör megszüntetése, a létszámcsökkentés, valamint a minőségi csere.A Munka Törvénykönyve szerint, ha a munkaviszonyt a Munkáltató szünteti meg, a jognyilatkozat indokának valósága és okszerűsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a Munkáltatót terheli.A Munka Törvénykönyve megtartja a felmondási tilalom intézményét, e szerint a Munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandóság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.Nem szüntethető meg Munkáltatói felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt sem.A családok támogatását kívánja a Munka Törvénykönyve elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a Munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónapig.A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A védelem fennállására a Munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a Munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót tájékoztatja.Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. E rendelkezést az indokolja, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb szerepe.Nem köteles a felmondást a Munkáltató indokolni, ha a Munkavállaló öregségi nyugdíjasnak minősül. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be, tekintet nélkül arra, hogy egyébként társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi nyugdíjra jogosult. Ahhoz, hogy a Munkavállaló nyugdíjasnak minősüljön nem elegendő a jogosultság megszerzése, a Munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha részére a nyugellátást jogerős határozattal megállapították.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő Munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a Munkáltatótól nem várható el. A mellőzés indoka, hogy a munkaviszony megszüntetése előtt a Munkáltató a Munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a Munkavállaló keresőképtelenné válik. A munkaügyi perekben a meghallgatás elmaradását a bíróságok egyébként sem értékelték, önmagában ennek elmaradása nem eredményezte a felmondás jogellenességét.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt éven belül vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a Munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott.A Munka Törvénykönyve megfelelően fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a Munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a Munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megszüntethető a munkaviszony a Munkavállaló képességével összefüggő vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a Munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nincs a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a Munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a Munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez.A felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.A Munka Törvénykönyve 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve biztosítja, hogy a Munkáltató a törvényben meghatározott esetekben a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntethesse. A Munka Törvénykönyve szerint a felmondás az alábbi esetekben alkalmazható:- a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt,- a Munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetőleg a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.A Munka Törvénykönyve mentesíteni kívánja a Munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a Munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse.A Munka Törvénykönyve megtartja azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. Figyelemmel arra, hogy a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondását, szükséges rendelkezni arról, hogy ebben az esetben a Munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli. A felmondás indoka csak olyan súlyos ok lehet, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a Munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. E körbe tartozik az, ha a Munkáltató működését a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest jelentősen megváltoztatja.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
Közös megegyezés
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott nyilvánvalóan téves tájékoztatást a jogszabályok tartalmáról. [2012/I. törvény 28. § (1) bekezdése.]A közös megegyezés a felek megállapodása a munkaviszony megszüntetéséről, így azt indokolni nem szükséges. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt bármikor meg lehet szüntetni, tehát akár a felmondási védelem fennállása idején is.A közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésre irányuló megállapodásból ki kell tűnnie- a felek erre irányuló egyértelmű akaratának, valódi szándékának,- a megszűnés időpontjának (azonnali hatályú vagy későbbi),- mindannak, amit a felek még szükségesnek tartanak feltüntetni (így például annak, ha a Munkavállalót a jogviszony megszűnésére tekintettel díjazás illeti meg, rendezhetik a Munkáltatói kölcsön sorsát, a tanulmányi szerződéssel vagy a versenytilalmi megállapodással kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket).A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására - a jóhiszemű és rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét is figyelembe véve - megfelelő időt kell biztosítani, és a Munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a Munkavállalóra kényszerítőig hat, vagy őt megtéveszti. A munkaviszonyt csak valamennyi kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni.Feltehetőleg nem változik a korábbi munka törvénykönyvén alapuló bírói gyakorlat, amely szerint ha a Munkavállaló közös megegyezés elnevezésű okiratot adott át a Munkáltatónak, hogy a jogviszonyt megszüntesse, de azt a Munkáltató nem fogadta el, az okirat a Munkavállaló felmondásának minősült.A közös megegyezéses megállapodás csak akkor támadható meg, ha az egyik fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és e tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, vagy ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt - akarathiba -.Megtámadható a megállapodás akkor is, ha megtételére jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá a felet. A megtámadás határideje 30 nap, amely a tévedés felismerésétől, jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén pedig a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai irányadóak, azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot ezen a határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ha a megtámadás sikeres, akkor a megállapodás érvénytelen. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetére irányadó rendelkezéseket kell alkalmazni. [2012/I. törvény 28-29. §-a, 64. § (1) a) pontja.]A semmisség mellett az érvénytelenség másik esete a megtámadhatóság. Az akarathibára alapozott megtámadási jog szabályait a Munka Törvénykönyve a hatályos rendelkezésekkel egyező tartalommal állapítja meg azzal, hogy a megtámadás alapjául szolgáló okokat kiterjeszti a jogellenes kényszerítés és a jogban való tévedés esetére. Tekintettel arra, hogy a 15. § (3) bekezdése az egyoldalú jognyilatkozatra is a megállapodás szabályainak alkalmazását írja elő, felesleges annak külön kimondása, hogy a fél a saját egyoldalú jognyilatkozatát is megtámadhatja az e §-ban írt szabályok szerint.Az érvénytelenség jogkövetkezményeit a Munka Törvénykönyve a korábbi szabályokkal egyezően állapítja meg. Ennek megfelelően – a tipikusan már részben teljesedésbe is ment megállapodásokra tekintettel – főszabályként nem az eredeti állapot helyreállítását, hanem a jogviszony jövőre szóló felszámolását írja elő, arra az esetre, ha a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el. A Munkavállaló érdekét szolgáló szabály értelmében, ha az érvénytelenség oka a Munkáltató oldalán merül fel, a Munkáltatói rendes felmondással járó juttatásokat tartozik a Munkavállalónak megfizetni.A gyakorlatban észlelt bizonytalanság megszüntetése érdekében az (5) bekezdés kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelenségének jogkövetkezményeit nem e fejezet, hanem a 82-84. §-ok tartalmazzák. Ez alól kivételt képez a Munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának sikeres megtámadása, ez esetben értelemszerűen a (4) bekezdés az irányadó.
(Munka Törvénykönyve)
2012.05.28.
-
Hétfő
A munkaviszony megszüntetésének általános szabályai
Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv)
Részletek
A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot, illetve megállapodást továbbra is írásba kell foglalni. Ennek elmaradása esetén a munkaviszony-megszüntetés jogellenes.A Munkáltató főszabályként köteles egyoldalú jognyilatkozatát - felmondás, azonnali hatályú felmondás - indokolni - kivéve például a nyugdíjas Munkavállaló munkaviszonyának felmondását -.A Munkáltató köteles a Munkavállalóját a munkaviszony megszüntetése elleni jogorvoslatról írásban kioktatni. Tájékoztatnia kell őt a keresetindítás határidejéről is, ha az az általános hároméves elévülési határidőnél rövidebb. Ha a Munkáltató a határidőről történő kioktatást elmulasztja is, hat hónap elteltével már nem érvényesíthető igény. A munkaviszony megszüntetése kapcsán is irányadóak az általános magatartási követelmények, azaz- a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során jóhiszeműen és a tisztességesen kell eljárni;- kölcsönösen együtt kell működni;- nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti;- a felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony megszüntetésével összefüggő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges;- meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét;- tilos a rendeltetésellenes - azaz a mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányuló vagy ehhez vezető - joggyakorlás.Példa: A Legfelsőbb Bíróság Munkajogi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása szerint a megszabott módon közölt Munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a Munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra utalnak, hogy a Munkáltatói felmondás a Munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy vezetett. Ilyen például, ha a munkaviszony megszüntetése retorzióként történik amiatt, mert a Munkavállaló korábban valamilyen jogos igényét követelte a Munkáltatótól. [2012/I. törvény 6-8., 12., 22. §-a.]
(Munka Törvénykönyve)
Szakmai válaszok
2026.01.20.
-
Kedd
Volt munkatárs a felmondásban szereplő átlagkeresetre hivatkozva követelte a napidíj és egyéb más juttatás kifizetését a felmondási időre, amely időszakra felmentették a munkavgézés alól.
Részletek
Jogszabály
Az alábbiakban egy összegyűjtött, hivatkozható jogszabály-gyűjtemény, amely közvetlenül alátámasztja a napidíj / költségtérítés átlagkeresetből és távolléti díjból való kizárását.
Munka Törvénykönyve
– 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
– Mt. 136. § (1)
– Mt. 148. § (1)–(2)
Számviteli törvény
– 2000. évi C. törvény a számvitelről
– Számviteli tv. 3. § (3) 3. pont
– Számviteli tv. 79. § (3)
Bírói és kúriai gyakorlat
– BH 2006.174. számú eseti döntés
– BH 2010.118. számú eseti döntés
V. Összegző jogi konklúzió
A hatályos jogszabályok, a jogalkotói szándék és az egységes bírói gyakorlat alapján:
– a belföldi árufuvarozó napidíj költségtérítés,
– nem munkabér,
– nem része az átlagkeresetnek / távolléti díjnak,
– nem alapja felmondási időre járó díjazásnak és végkielégítésnek.
Válasz
Álláspont
Álláspontom szerint a kifizetés felesleges volt, és véleményem szerint téves értelmezésen alapult, ahogyan ezt már szóban is jeleztem.
Tegyük hozzá, hogy a bírói gyakorlat ismeretében az alábbi jogszabályokat szükséges figyelembe venni.
A fogalom értelmezése nem képzelhető el a Munka Törvénykönyve, a Számviteli törvény, a jogalkotói szándék, a történeti fejlődés, valamint a bírói és kúriai joggyakorlat figyelmen kívül hagyásával.
Ezek egységesen és következetesen rendezik az átlagkereset értelmezését és tartalmát.
Tényállás
A belföldi árufuvarozó napidíj a tehergépkocsi-vezetők részére fizethető költségtérítés, amely a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő többletkiadások (pl. étkezés, tisztálkodás) fedezetére szolgál.
Nem munkabér, hanem költségtérítés!
A belföldi kiküldetés, illetve fuvarfeladat idejére jár, meghatározott feltételek alapján.
Célja a nap közben felmerülő személyes kiadások megtérítése, elszámolási kötelezettség nélkül.
Mivel a napidíj költségtérítés jogcímen kerül kifizetésre, ezért:
nem számít bele az átlagkeresetbe / távolléti díjba,
nem alapja a felmondási időre járó díjazásnak és a végkielégítésnek sem.
Jogalkotói szándék – a bírói döntések alapja
Történeti háttér
A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) az „átlagkereset” fogalma helyett a „távolléti díj” fogalmát vezette be.
A korábbi Munka Törvénykönyv (1992. évi XXII. törvény) még átlagkeresettel számolt.
A hatályos Mt. már nem használja az átlagkereset fogalmát, helyette a távolléti díj az általános elszámolási alap.
Jogi szabályozás
Az átlagkeresetbe (illetve az Mt. szerinti távolléti díjba) nem számítanak bele a költségtérítésként kifizetett jövedelmek.
Indokolás
A költségtérítés nem munkabér, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért nem tekinthető keresetnek.
Tipikus példák, amelyek nem számítanak bele:
utazási költségtérítés
szállásköltség megtérítése
napidíj
munkába járás költségtérítése
egyéb jogszabály alapján fizetett költségtérítések
Jogszabályi háttér (Mt.)
Az Mt. 148. § a távolléti díjat kizárólag alapbérhez és munkabér jellegű elemekhez köti.
Mivel a költségtérítés nem munkabér, ezért nem része az átlagkeresetnek, amely a bérszámfejtési lapon feltüntetett távolléti díjból is egyértelműen megállapítható.
Számviteli törvény
A személyi jellegű egyéb kifizetések olyan, természetes személyek részére teljesített juttatások, amelyek jogszabály vagy a kifizető saját döntése alapján járnak, de nem tartoznak sem a bérköltség, sem a vállalkozási díj körébe.
Ezek közé sorolhatók például a különféle költségtérítések, juttatások és támogatások, mint az étkezési térítés, a lakhatási hozzájárulás, a jubileumi jutalom vagy a napidíj.
Ide tartoznak továbbá egyes pénzbeli és természetbeni juttatások, biztosítási díjak, pénztári hozzájárulások, valamint meghatározott szociális és jóléti kifizetések is.
Összességében a személyi jellegű egyéb kifizetések minden olyan, a munkavállalóhoz vagy más természetes személyhez kapcsolódó juttatást lefednek, amelyet a statisztikai és számviteli szabályok egyéb munkajövedelemként vagy szociális költségként határoznak meg.
Bírói gyakorlat (nem a teljesség igényével)
A BH 2006.174. és BH 2010.118. számú eseti döntések szerint a költségtérítésként – így különösen napidíjként – kifizetett összegek nem képezik az átlagkereset, illetve a távolléti díj részét, mivel nem a munkavégzés ellenértékét szolgálják.
Bírói gyakorlat – kivonat
A munkavállaló azt kérte a bíróságtól, hogy a felmondási időre járó díjazás számításánál a munkáltató által fizetett napidíjat / költségtérítést is vegyék figyelembe, arra hivatkozva, hogy azt rendszeresen kapta.
A bíróság álláspontja (kúriai gyakorlat):
A költségtérítés célja nem a munkavégzés ellenértékének biztosítása, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért az nem minősül munkabérnek.
A bírói gyakorlat szerint a költségtérítés elnevezés önmagában nem meghatározó, DE amennyiben az összeg elszámoláshoz vagy elszámolás nélküli felhasználáshoz kötött, illetve jogszabályon alapuló költségek fedezetére szolgál, úgy az nem munkabér.
Ez akkor is így van, ha azt rendszeresen fizetik, vagy akár havi fix összegben juttatják.
2026.01.15.
-
Csütörtök
A munkavállaló hosszabb betegállományban volt, mi a kötelezettsége a Munkáltatónak?
Részletek
Jogszabály
Munka Törvénykönyve
– 2012. évi I. törvény
• 51. § – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
• 123. § (2)–(3) bekezdés – a szabadság kiadása keresőképtelenség megszűnését követően
• 126. § – betegszabadság (évi 15 munkanap, díjazás)
• 146. § – állásidőre járó munkabér
Társadalombiztosítási jogszabály
– 1997. évi LXXXIII. törvény
(a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól – Ebtv.)
• 6. § – a biztosított fogalma (nyugdíjas munkavállaló kizárása)
• 44. § – keresőképtelenség meghatározása
• 46–48. § – táppénzre való jogosultság és feltételek
Foglalkozás-egészségügyi jogszabály
– 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet
• a munkaköri, szakmai, illetve személyi alkalmassági vizsgálatok rendje
• munkába való visszatérés előtti kötelező üzemorvosi vizsgálat
Egyenlő bánásmód
– 2003. évi CXXV. törvény
(az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról)
• hátrányos megkülönböztetés tilalma egészségi állapot alapján
Válasz
A hosszabb betegállomány után visszatérő munkavállaló esetében a munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkaviszony fennállása mellett a munkavállalót ismét munkába állítsa, amennyiben az egészségi állapota ezt lehetővé teszi.
A keresőképtelenség ténye önmagában nem szünteti meg a munkaviszonyt, és annak megszűnését követően a munkáltató köteles a munkavégzés feltételeit biztosítani.
E kötelezettséget a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 51. § rögzíti, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésnek megfelelően foglalkoztatni.
A keresőképtelenség, a betegszabadság és a betegállomány (táppénz) egymástól eltérő jogi fogalmak, amelyeket a gyakorlatban gyakran tévesen azonosítanak.
A keresőképtelenség orvosi-szakmai fogalom, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt átmenetileg nem képes munkát végezni; ezt az orvos állapítja meg. A keresőképtelenség jogszabályi alapját a 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44. § határozza meg.
A betegszabadság a munkajog körébe tartozó távollét, amely a munkavállalót naptári évenként legfeljebb 15 munkanapra illeti meg keresőképtelenség esetén. A betegszabadság idejére a munkáltató távolléti díj 70%-át köteles megfizetni az Mt. 126. § alapján.
A betegállomány (táppénz) ezzel szemben társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló pénzbeli ellátás, amely a betegszabadság lejártát követően, keresőképtelenség idejére járhat, feltéve hogy a jogosultsági feltételek fennállnak. Ennek szabályait az Ebtv. 46–48. § tartalmazza.
Fontos hangsúlyozni, hogy a keresőképtelenség és a táppénz nem azonos.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló orvosilag keresőképtelen, azonban táppénzre nem jogosult, például mert:
– nem rendelkezik elegendő biztosítási idővel,
– kimerítette a maximális táppénz-időtartamot,
– biztosítási jogviszonya megszűnt,
– vagy jogszabály kizárja a táppénzre való jogosultságot.
Ilyen esetekben a keresőképtelenség fennáll, de pénzbeli ellátás nem jár.
Különös szabály vonatkozik a nyugdíjas munkavállalókra.
Az öregségi nyugdíjban részesülő, munkaviszonyban álló személy csak betegszabadságra jogosult, azonban táppénzre nem, mivel nem minősül pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult biztosítottnak.
Ezt az Ebtv. 6. § és 46. § rendelkezéseiből következően kell megítélni. A nyugdíjas munkavállaló tehát keresőképtelen lehet, a munkáltató betegszabadságot biztosít számára az Mt. 126. § szerint, de a keresőképtelenség időtartamára társadalombiztosítási táppénz nem illeti meg.
A munkába való visszatérés első lépése a keresőképessé nyilvánítás, amelyet a munkavállaló kezelőorvosa vagy háziorvosa állapít meg a keresőképtelenség megszüntetésével.
Ez igazolja, hogy a munkavállaló általánosságban ismét munkavégzésre képes, azonban ez nem azonos a konkrét munkakör betöltésére való alkalmassággal.
A keresőképessé válást követően a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkozás-egészségügyi (üzemorvosi) vizsgálatra küldeni, különösen hosszabb, jellemzően 30 napot meghaladó keresőképtelenség után.
E kötelezettséget a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.
Az üzemorvos megállapítja, hogy a munkavállaló alkalmas-e az eredeti munkakör betöltésére; alkalmas minősítés esetén a munkáltató köteles az eredeti munkakörben foglalkoztatni és munkabért fizetni az Mt. 146. § alapján.
Amennyiben a munkavállaló betegsége áthúzódik a következő naptári évre, az emiatt ki nem adott, időarányosan járó szabadságot a munkáltató köteles a munkába történő visszatérést követően kiadni.
A Munka Törvénykönyve 123. § (2)–(3) bekezdése szerint a szabadságot legkésőbb a munkába állástól számított 60 napon belül ki kell adni.
E szabadság pénzben nem váltható meg, megváltásra kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.
A munkáltató köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét, és nem alkalmazhat hátrányos intézkedést a munkavállalóval szemben kizárólag azért, mert korábban keresőképtelen volt, betegszabadságot vett igénybe, vagy táppénzben részesült.
Ezt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rögzíti.
A betegállomány megszűnését követően a felmondási védelem ugyan nem áll fenn, azonban a munkaviszony megszüntetése nem lehet diszkriminatív vagy jogellenes, és nem alapulhat pusztán a munkavállaló korábbi betegsége vagy egészségi állapota miatti hátrányos megkülönböztetésen.
2025.12.29.
-
Hétfő
Egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszüntetjük, majd ezt követően határozott idejű munkaszerződést kívánunk vele kötni, amelyet rövid (havi) időtartamokra hosszabbítanánk meg.
Álláspontod szerint ez a gyakorlat megfelel-e a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek, különös tekintettel a védett korra és arra, hogy határozatlan idejű jogviszonyt követően határozott idejű foglalkoztatásra kerülne sor?
Részletek
Jogszabály
Jogszabályi hivatkozások
2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
Mt. 12. § – Az egyenlő bánásmód követelménye
Mt. 7. § – A joggal való visszaélés tilalma
Mt. 45. § (5)–(6) – Határozott idejű munkaviszony alkalmazásának korlátai
Mt. 66. § (3)–(4) – Felmondási korlátozások, védett kor
Mt. 79. § – Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés
Mt. 82–84. § – Jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei
2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról
8. § – Védett tulajdonság (életkor)
19. § – Bizonyítási teher megoszlása
Válasz
Vezetői döntés-előkészítő összefoglaló
Tárgy: Védett korú munkavállaló foglalkoztatási forma módosításának jogi és HR-kockázatai
A munkáltató azt a lehetőséget mérlegeli, hogy egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszünteti, majd ezt követően a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja tovább, amely szerződés rövid (havi) időtartamokra kerülne meghosszabbításra. A tervezett megoldás célja a munkáltatói kockázatok csökkentése és a foglalkoztatás rugalmasságának növelése.
A munkavállaló védett korúnak minősül (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül áll), amelyhez a jogalkotó fokozott munkajogi védelmet kapcsol. Bár a Munka Törvénykönyve alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés formailag nem esik a védett korra vonatkozó felmondási tilalom alá, a munkajogi gyakorlat következetes abban, hogy a munkáltató köteles rendeltetésszerűen gyakorolni jogait, és nem alkalmazhat olyan megoldást, amely a munkavállalót megillető törvényi védelem kiüresítésére irányul.
Különösen kockázatosnak minősül az a gyakorlat, amikor a határozatlan idejű jogviszony megszüntetését közvetlenül követően, azonos vagy lényegében változatlan munkakörben, a munkáltató határozott idejű szerződést köt, majd azt rendszeresen, rövid időtartamokra meghosszabbítja. A havi hosszabbítások nem utalnak valós időbeli korlátozottságra, és nem támasztják alá azt, hogy a határozott idő alkalmazásának objektív oka lenne. Ez a gyakorlat a bíróságok megítélése szerint alkalmas arra, hogy a munkáltató elkerülje a védett korhoz kapcsolódó felmondási korlátozásokat és a végkielégítéshez fűződő kötelezettségeket.
Az eset egyben egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kockázatot is felvet. A védett kor életkorhoz kötődő védett tulajdonság, amely alapján a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható. Amennyiben a munkáltató fiatalabb munkavállalók esetében határozatlan idejű foglalkoztatást biztosít, míg a védett korú munkavállalót kizárólag határozott idejű, rövid távú szerződésekkel foglalkoztatja, az közvetett életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésként értékelhető. Ilyen esetben a jogvita során a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eltérő bánásmód objektív, ésszerű indokkal igazolható.
A bírósági gyakorlat alapján reális kockázat, hogy egy esetleges jogvita során a határozott idejű jogviszonyt a bíróság határozatlan idejűnek minősíti, megállapítja a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a munkáltatót jelentős anyagi kötelezettségek terhelik. Ezek a kötelezettségek magukban foglalhatják a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit, az elmaradt jövedelem (akár több havi távolléti díj) megfizetését, a végkielégítést, valamint a kamatokat és perköltségeket. A jogi kockázat mellett számolni kell a munkáltató reputációját érintő negatív hatásokkal is.
2025.12.16.
-
Kedd
Felmondhat-e a munkavállaló azonnali hatállyal a méltányos mérlegelés megsértése miatt?
Részletek
Jogszabály
Paragrafusok és hivatkozás:
Mt. 6. § (3) bekezdés
Mt. 53. §
Kúria Mfv.10.307/2018.
Konkrét példa:
Egy gyógyszertári szakasszisztenst határozatlan időre megfosztanak a szakmai feladataitól, más jellegű munkára kötelezik, anélkül hogy megmondanák, meddig tart ez az állapot.
Válasz
Igen, súlyos esetben igen.
Ha a munkáltató tartósan és indokolatlanul figyelmen kívül hagyja a munkavállaló érdekeit, az megalapozhatja az azonnali felmondást.
Ilyenkor nem egyetlen döntést, hanem a helyzet egészét vizsgálják.
A tájékoztatás hiánya és az indokolatlanság különösen súlyos tényező.
Ez ritka, de létező jogi lehetőség.
2025.12.16.
-
Kedd
Mi van, ha vita van arról, hogy még beteg vagyok-e?
Részletek
Jogszabály
Vonatkozó jogforrás:
Kúria Mfv. 10.763/2016.
Kúria Mfv. 10.042/2017.
102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 10. § (1) bekezdés
Konkrét példa:
Az egyik ügyben a munkavállaló nem igazolta időben a keresőképtelenségét, ezért jogszerű volt a felmondás, míg egy másik ügyben a hosszú betegség miatt a munkáltatótól vártak el nagyobb türelmet.
Válasz
Az ilyen helyzetek különösen érzékenyek, mert orvosi és munkajogi kérdések egyszerre merülnek fel.
A bíróság mindig azt vizsgálja, hogy mindkét fél megtett-e mindent az együttműködés érdekében.
Hosszabb betegség esetén a munkáltatótól is elvárható nagyobb rugalmasság.
Ugyanakkor a munkavállalónak is törekednie kell az egyértelmű és időszerű igazolásra.
Ha ez elmarad, a munkavállaló könnyen hátrányos helyzetbe kerülhet.
2025.12.16.
-
Kedd
Ha közös megegyezéssel szűnt meg a munkaviszony, később mondhatom, hogy jogellenes volt?
Részletek
Jogszabály
Vonatkozó jogforrás:
EBH 1999.42.
Mt. 6. § (2) bekezdés
Konkrét példa:
A munkavállaló a felmondás szabálytalanságáról tudott, mégis elfogadta azt, nem vitatta a megszüntetést, majd több mint másfél év elteltével kérte a munkaviszonya helyreállítását.
Konkrét példa:
A munkavállaló kérte a közös megegyezést, a munkáltató elfogadta, majd később a munkavállaló alaki okokra hivatkozva próbálta jogellenesnek minősíteni a megszüntetést.
Válasz
A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének egyik leginkább „önkéntes” formája.
A jog abból indul ki, hogy ilyenkor mindkét fél átgondolta a döntést, és annak következményeit elfogadta.
Ha a munkavállaló kezdeményezte a megállapodást, akkor különösen nehéz utólag arra hivatkozni, hogy az jogellenes volt.
Pusztán formai hibákra hivatkozni általában nem elegendő, ha a felek valódi akarata egyértelmű volt.
A bíróság ilyenkor azt nézi, hogy ténylegesen létrejött-e a megegyezés, és nem azt, hogy utólag ki mit gondolt róla.
2025.12.16.
-
Kedd
Mi történik, ha én kérem a felmondásomat, majd később emiatt perlek?
Részletek
Jogszabály
Vonatkozó jogforrás:
32/2018. munkaügyi elvi határozat
Mt. 6. § (1)–(2) bekezdés
Konkrét példa:
A védett korban lévő munkavállaló maga kérte a felmondását a járandóságok megszerzése érdekében, majd később arra hivatkozva támadta meg azt, hogy a felmondás tilos lett volna.
Válasz
Ilyen esetben a bíróság azt vizsgálja, hogy ki kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését, és milyen célból.
Ha a munkavállaló saját érdekében – például anyagi juttatások megszerzése miatt – kéri a felmondást, akkor nem korrekt később azt állítani, hogy a felmondás jogellenes volt.
A jog nem támogatja az olyan magatartást, amely előbb előnyt próbál szerezni, majd később jogsértésre hivatkozik.
Ez különösen igaz akkor, ha a munkavállaló tisztában volt a jogaival és a helyzetével.
A következetesség hiánya ebben az esetben szinte mindig a kereset elutasításához vezet.
2025.12.16.
-
Kedd
Elfogadtam a felmondást, de most meggondoltam magam. Megtámadhatom?
Részletek
Jogszabály
Vonatkozó jogforrás:
BH 1996.622.
EBH 1999.41.
Mt. 6. § (2) bekezdés
Válasz
A bíróságok alapvetően abból indulnak ki, hogy amit valaki tudatosan elfogadott, azt később nem vonhatja vissza következmények nélkül.
Ha a munkavállaló a felmondáskor nem tiltakozik, nem jelzi, hogy vitatja a döntést, akkor a munkáltató joggal hiheti azt, hogy az ügy lezárult.
A későbbi pereskedés ilyenkor nemcsak jogi, hanem bizalmi problémát is felvet.
A bíróság különösen azt vizsgálja, hogy a munkavállaló tudott-e volna időben lépni, és miért nem tette meg.
Hosszabb idő elteltével előállni egy teljesen új értelmezéssel általában nem tekinthető tisztességes magatartásnak.
2025.12.15.
-
Hétfő
Hogyan lehet módosítani a határozatlan idejű munkaszerződést határozottra? Milyen kockázatai vannak?
Részletek
Jogszabály
A határozatlan idejű munkaviszony védelmi szerepe:
A határozatlan idejű munkaviszony
határozott idejűvé történő módosítása a munkavállaló szempontjából
objektíven hátrányos változásnak minősül. A módosítás következtében a munkavállaló elveszítheti több jogosultságát is.
Válasz
A határozatlan idejű munkaviszony a magyar munkajogban kiemelt védelmi szintet biztosít a munkavállaló számára.
Ez a jogviszonyforma nagyobb jogbiztonságot nyújt, mivel a munkáltató csak
törvényben meghatározott feltételek mellett szüntetheti meg, és felmondás esetén
a munkavállalót felmondási idő, valamint jogosultság fennállása esetén
végkielégítés is megilleti.
Ezzel szemben a határozott idejű munkaviszony időben korlátozott, előre meghatározott
megszűnési időponttal jár, és lényegesen szűkebb felmondásvédelmet biztosít.
Ez a foglalkoztatási forma a munkavállaló számára fokozott bizonytalanságot jelent.
A módosítás hátrányos jellege
Éppen ezért egy határozatlan idejű munkaviszony
határozott idejűvé történő módosítása a munkavállaló szempontjából
objektíven hátrányos változásnak minősül.
A módosítás következtében a munkavállaló elveszítheti:
- a hosszabb távú foglalkoztatás biztonságát,
- a felmondásvédelemből fakadó jogait,
- valamint a végkielégítéshez való jogosultság reális esélyét.
Ez a változás nem tekinthető pusztán technikai jellegűnek, hanem a munkavállaló
jogi és egzisztenciális helyzetét kedvezőtlenül érinti.
Jogkövetkezmények
A fenti okok miatt egy ilyen módosítás kizárólag
valódi, önkéntes közös megegyezéssel lehet jogszerű
(Mt. 58. § (1)).
Nem kényszeríthető ki közvetlen vagy közvetett nyomásgyakorlással,
és különösen aggályos, ha a munkáltató azt egyes munkavállalói csoportokra
szelektíven alkalmazza.
Amennyiben a hátrányos módosítás védett tulajdonság alapján történik,
az az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik
(Mt. 12. §, Ebktv. 8. §), és diszkriminációnak minősülhet.
Összegzés
A határozatlan idejű munkaviszony nem pusztán szerződéses forma, hanem
a munkavállaló jogbiztonságának egyik legfontosabb garanciája.
Ennek határozott időre történő módosítása a munkavállaló helyzetét
hátrányosan érinti, ezért fokozott jogi megítélés alá esik.
2025.12.10.
-
Szerda
A munkavállaló az azonnali hatályú felmondás próbaidőre vonatkozóan kérte hogy indokolja meg a felmondást a Munkáltató.
Részletek
Jogszabály
A Munka Törvénykönyve 79. § (1) bekezdése szerint próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult a munkaviszonyt indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetni.
Válasz
A jogalkotó célja ezzel az, hogy a próbaidő valóban azt a szerepet töltse be, amelyre kifejezetten hivatott:
hogy a felek kölcsönösen meggyőződhessenek arról, hogy a közös munkavégzés hosszabb távon is mindkét fél érdekeit szolgálja-e.
Amennyiben bármelyik fél úgy látja, hogy a munkaviszony folytatása nem biztosítja az elvárt összhangot, akkor indokolás nélkül és azonnali hatállyal dönthet annak megszüntetéséről. E döntéshez tehát a jogszabály nem társít indokolási kötelezettséget, így a munkáltató nyilatkozata a jelenlegi formájában teljes mértékben megfelel a vonatkozó előírásoknak.
A döntés nem minősíti a Munkavállaló személyét, sem annak szakmai alkalmasságát, és nem kíván hátrányos megítélést eredményezni a jövőbeni lehetőségek során. A munkaviszony megszüntetésének jogcíme nem negatív tartalmú, munkajogilag és munkaerőpiaci szempontból kifejezetten semleges megoldásnak minősül.
2025.12.07.
-
Vasárnap
Mit jelent az hogy gazdasági érdekből felmond a Munkáltató
Részletek
Jogszabály
A gazdasági okra hivatkozó munkáltatói felmondás azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaviszonyt a működésével,
működési szükségleteivel vagy gazdálkodásával kapcsolatos okból mondja fel.
Ilyen ok lehet például:
- létszámcsökkentés,
- költséghatékonysági intézkedés,
- szervezeti átalakítás,
- tevékenység visszafogása vagy megszüntetése,
- feladatkör megszűnése vagy más munkakörbe összevonása.
A munkáltatónak az indokolásban világosan és okszerűen ki kell fejtenie, hogy miért nincs szükség a munkavállaló munkájára.
Válasz
A „gazdasági érdekből” történő felmondás lényege, hogy nem a munkavállaló hibájából szűnik meg a munkaviszony, hanem a munkáltató működésében bekövetkező olyan változás miatt, amely az adott munkakör megszűnését vagy fenntarthatatlanságát eredményezi. A felmondás akkor jogszerű, ha az indok konkrét, bizonyítható és okszerű.
Rövid, példaszerű indokolási minták:
– „A munkáltató gazdasági teljesítményének csökkenése miatt a költségek racionalizálása vált szükségessé, ezért a munkakör megszűnik.”
– „A szervezet átalakítása miatt a feladatok összevonásra kerültek, és a munkavállaló által betöltött munkakör önállóan már nem szükséges.”
– „A munkáltató bizonyos tevékenységeit kiszervezte, ezért a munkakör a továbbiakban nem tölthető be.”
– „A vállalat gazdasági érdekei úgy kívánják, hogy a létszámot csökkentsük, a munkakörre továbbiakban nincs szükség.”
– „A munkáltató árbevételének tartós csökkenése miatt a költségstruktúra átalakítására és létszámcsökkentésre van szükség.”
– „A szervezet átszervezése következtében az Ön által betöltött munkakör megszűnik, feladatai átcsoportosításra kerülnek.”
– „A munkáltató működési hatékonyságának növelése érdekében a párhuzamos munkakörök összevonása vált szükségessé, így az Ön munkaköre megszűnik.”
– „A vállalkozás költségcsökkentési intézkedései miatt az Ön munkaköre továbbiakban nem tartható fenn.”
Bírói gyakorlat (közérthetően):
A bíróságok következetes gyakorlata szerint:
– A munkáltató döntési szabadsága nagy, de az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie.
– A bíróság nem vizsgálja, hogy a munkáltató gazdasági döntése „jó” vagy „jobb” lett volna-e másképp, csak azt nézi, hogy létezett-e a hivatkozott ok és az összefügg-e a munkaviszony megszüntetésével.
– A munkáltatónak hitelt érdemlően kell bizonyítani, hogy a munkakör valóban megszűnt vagy jelentősen átalakult.
– Ha a munkakört a felmondás után rövid idővel egy új dolgozó tölti be változatlan feltételekkel, az a felmondás jogellenességét valószínűsíti.
– A munkáltatónak nem kell súlyos válságban lennie; már a hatékonysági célú átszervezés is jogszerű indok lehet, ha valós és okszerű.
Jogalap:
Mt. 66. § (2): a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszüntetheti működésével összefüggő okból.
2025.12.02.
-
Kedd
Felmondhatok közös megegyezéssel?
Részletek
Jogszabály
Felmondás közös megegyezéssel – mit jelent?
A közös megegyezés nem felmondás, hanem önálló jogcím a munkaviszony megszüntetésére.
Lényege, hogy a munkáltató és a munkavállaló közösen és egyetértéssel dönt a munkaviszony befejezéséről, és megállapodnak a feltételekben (utolsó munkanap, elszámolás, esetleges juttatások).
Fontos jellemzők:
- Kétoldalú megállapodás, egyik fél sem kényszerítheti a másikat.
- A felek szabadon állapodhatnak meg a megszűnés napjáról és a feltételekről.
- Csak akkor érvényes, ha a felek akarata valóban egyezik.
A közös megegyezés tehát nem felmondásfajta; a felmondás egyoldalú jognyilatkozat, míg a közös megegyezés kölcsönös akaratnyilvánítás alapján jön létre.
Jogszabályi alap:
A közös megegyezés lehetőségét a Munka Törvénykönyve 64. § (1) bekezdése rögzíti, mely szerint: a munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik.
Válasz
A közös megegyezés azt jelenti, hogy a munkáltató és a munkavállaló közösen, egyetértéssel szüntetik meg a munkaviszonyt.
Nem minősül felmondásnak, mert egyik fél sem egyoldalúan dönt a jogviszony megszüntetéséről.
A felek a megszüntetés feltételeiben szabadon megállapodhatnak, beleértve a megszűnés időpontját és az elszámolás módját.
A közös megegyezés csak akkor érvényes, ha azt mindkét fél önként fogadja el, kényszer vagy nyomás nélkül.
Jogszabályi hivatkozás:
Munka Törvénykönyve 64. § (1): „A munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik.”
2025.12.02.
-
Kedd
Gyes-Gyed fizetésnélküli távollét esetén a szabadságot milyen összeggel kell kifizetni.
Részletek
Jogszabály
Munka Törvénykönyve 59. § (5) bekezdésében az szerepel, hogy a munkáltató a 127–132. § szerinti távollét megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására.
A 127–132. § ilyen távollétek többek között:
- szülési szabadság,
- gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES alatt),
- hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadság,
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat miatti távollét stb.
Ha ezek közül bármelyik távollét véget ér, akkor:
- a munkavállaló ismét munkavégzésre kötelezett,
- a jogviszonya „aktív státuszba” kerül,
és ilyenkor a munkáltatónak meg kell tennie a bérmódosítási ajánlatot.
A „visszatér dolgozni” nem feltétlen azt jelenti, hogy a munkavállaló aznap ténylegesen munkát végez — hanem azt, hogy a távolléti jogcím megszűnt, és újra munkavégzésre alkalmas és köteles.
Fontos különbség
- Távolléti státuszban: nem aktív, nincs munkavégzési kötelezettség, nincs bérmódosítás.
- Távollét megszűnése után: aktív jogviszony, munkáltatói bérmódosítási ajánlat kötelező.
Amikor a távollét véget ér → a munkáltatónak ekkor kell ajánlatot tennie a béremelésre. Nem előtte, nem hetek múlva — a tényleges visszatéréskor, azaz amikor a munkavégzési kötelezettség beáll.
Itt ilyen nem volt, mivel fizetés nélküli távollét ideje alatt kérte a megszüntetést, aminek ugyancsak semmi akadálya.
Válasz
A munkáltató köteles bérmódosítási ajánlatot tenni, amikor a 127–132. § szerinti távollét véget ér, és a munkavállaló újra aktív jogviszonyba kerül.
A „visszatérés” azt jelenti, hogy megszűnik a távolléti jogcím (pl. GYED, GYES, fizetés nélküli szabadság), és a dolgozó ismét munkavégzésre kötelezett, még akkor is, ha tényleges munkát nem végez aznap.
Távolléti idő alatt nincs bérmódosítási kötelezettség. A kötelezettség csak a távollét megszűnésekor áll be.
Ebben az esetben nem történt visszatérés, mert a munkavállaló még a fizetés nélküli szabadság ideje alatt kérte a munkaviszony megszüntetését, ami jogszerű.
A szabadság a keresőképtelenség ellenére is szabadság marad, mivel a munkavállaló a szabadság idején
nem rendelkezik munkavégzési kötelezettséggel, ezért keresőképtelenség sem állhat fenn erre az időszakra.
A szabadság keresőképtelenség miatti megszakítására nincs jogszabályi alap;
az Mt. 123. § (5) kizárólag a munkáltató által történő megszakítást engedi meg kivételes gazdasági vagy működési okból.
A gazdasági érdekre hivatkozó felmondás a munkáltató működésével vagy gazdálkodásával összefüggő indok miatt történik,
és csak okszerű, valós indoklással jogszerű (Mt. 66. §).
Törvény
Munka Törvénykönyve
II. fejezet
-
A jognyilatkozatok
9. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat
•
15. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.
(2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.
(3) Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.
(5) A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20–26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
Magyarázat
Ez a szakasz az egyoldalú jognyilatkozatokról – például a felmondásról – rendelkezik. Megkülönbözteti a felek közös megállapodásától azt az esetet, amikor csak az egyik fél tesz jogi hatású nyilatkozatot. Rögzíti, hogy ilyen nyilatkozatból is keletkezhetnek jogok és kötelezettségek, de csak a törvényben meghatározott keretek között. A paragrafus meghatározza az egyoldalú jognyilatkozat érvényességi feltételeit is, például a megfelelő közlést. A cél, hogy a munkáltató és a munkavállaló is tisztában legyen azzal, mikor hatályos egy ilyen nyilatkozat.
Munka Törvénykönyve
III. fejezet
-
A jognyilatkozatok megtételének módja
14. A képviselet
•
20. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.
(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg.
(3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
Magyarázat
A rendelkezés a képviselet rendjét határozza meg a munkaviszonyban. Meghatározza, hogy a munkáltatói oldalon kik jogosultak döntéseket hozni, illetve nyilatkozni, és mikor tekinthető úgy, hogy a munkavállaló jogszerűen járt el. Ez azért fontos, mert a jognyilatkozatok (például szerződéskötés, módosítás, felmondás) csak akkor hatályosak, ha az arra feljogosított személy teszi meg őket. A szabály így jogbiztonságot teremt mindkét fél számára.
Munka Törvénykönyve
III. fejezet
-
A jognyilatkozatok megtételének módja
15. Az alaki kötöttség
•
22. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.
(2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot,
a) ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor;
b) a 9. § (2) bekezdésében, a 10. § (5) bekezdésében, a 11. § (5) bekezdésében, a 11/A. § (1) bekezdésében, a 93. § (4) bekezdésében, a 97. § (4) bekezdésében, a 108. § (1) bekezdésében, a 110. § (5) és (6) bekezdésében, a 138. § (4) bekezdésében és a 193. § (2) bekezdésében meghatározott esetekben akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
(5) A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
(6) Írni nem tudó vagy nem képes személy írásbeli jognyilatkozata abban az esetben érvényes, ha azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza,
a) amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti,
b) amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy
c) az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el.
(7) Az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta.
Magyarázat
Ez a szakasz azt írja elő, hogy bizonyos munkajogi nyilatkozatokat csak meghatározott formában – például írásban – lehet megtenni. A cél az, hogy a fontos döntéseknek nyoma maradjon, és később is egyértelmű legyen, ki mit vállalt. Ide tartozik például a munkaszerződés, annak módosítása vagy a felmondás írásba foglalása. A szabály segít elkerülni a szóban elhangzott, utólag vitatható megállapodásokat, és átláthatóvá teszi a felek jogait és kötelezettségeit.
Munka Törvénykönyve
III. fejezet
-
A jognyilatkozatok megtételének módja
16. A jognyilatkozat közlése
•
24. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá a 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni.
(3) Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a (2) bekezdésben szabályozott kézbesítési fikcióval szemben az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési fikció beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a kézbesítési fikció beálltától számított három hónapon belül terjeszthető elő kézbesítési kifogás a bíróságnál. A kézbesítési kifogásra egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A kézbesítési kifogásnak helyt adó döntés esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
(4) Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.
Magyarázat
Ez a szakasz azt írja elő, hogy bizonyos munkajogi nyilatkozatokat csak meghatározott formában – például írásban – lehet megtenni. A cél az, hogy a fontos döntéseknek nyoma maradjon, és később is egyértelmű legyen, ki mit vállalt. Ide tartozik például a munkaszerződés, annak módosítása vagy a felmondás írásba foglalása. A szabály segít elkerülni a szóban elhangzott, utólag vitatható megállapodásokat, és átláthatóvá teszi a felek jogait és kötelezettségeit.
Munka Törvénykönyve
IV. fejezet
-
Az érvénytelenség
20. Az érvénytelenség jogkövetkezménye
•
29. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.
(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.
(5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a 82–84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
Magyarázat
Ez a paragrafus a munkáltató és a munkavállaló jognyilatkozatainak megtételére vonatkozó fő szabályokat tartalmazza. Leírja, hogyan kell ezeket közölni, mikortól hatályosak, és milyen határidőkhöz kötődnek. Lényeges, hogy a másik fél ténylegesen tudomást szerezzen a nyilatkozatról, hiszen ettől kezdve keletkeznek jogok és kötelezettségek. A rendelkezés segít abban, hogy a felek tisztában legyenek azzal, mikor „lép életbe” egy döntés vagy közlés.
Munka Törvénykönyve
VI. fejezet
-
A munkáltató személyében bekövetkező változás
40. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
(2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást – a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával – köteles megindokolni.
(3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja. *
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
VII. fejezet
-
A munkaviszony létesítése
24. A munkaszerződés
•
44. §
Részletek
Jogszabály szövege
A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
24/A. A munkaviszony létesítésének különös feltételei
Magyarázat
Ez a szakasz azt írja elő, hogy bizonyos munkajogi nyilatkozatokat csak meghatározott formában – például írásban – lehet megtenni. A cél az, hogy a fontos döntéseknek nyoma maradjon, és később is egyértelmű legyen, ki mit vállalt. Ide tartozik például a munkaszerződés, annak módosítása vagy a felmondás írásba foglalása. A szabály segít elkerülni a szóban elhangzott, utólag vitatható megállapodásokat, és átláthatóvá teszi a felek jogait és kötelezettségeit.
Munka Törvénykönyve
VII. fejezet
-
A munkaviszony létesítése
26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége
•
46. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
a) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
b) a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
c) a munkahelyről,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól,
j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint
l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
(2) Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
(3) Az (1) bekezdés e)–i) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is megadható.
(4) Ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdés szerinti kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban teljesíti.
(5) A munkáltató az (1) bekezdésben, továbbá a 23. § (2) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a tájékoztatást a (3) bekezdés szerint adta meg.
(6) Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – az (1) bekezdés a) pontját és a 193. § szerinti foglalkoztatást kivéve –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg.
Magyarázat
A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.
Munka Törvénykönyve
VIII. fejezet
-
A munkaszerződés teljesítése
31. Az utasítás teljesítésének megtagadása
•
54. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét, vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3) A munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.
(4) A munkavállaló a munkáltató utasításától eltérhet, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.
Magyarázat
A rendelkezés arról szól, hogy a munkáltató nem tarthatja homályban a munkavállalót a fontos kérdésekben. Rögzíti, milyen információkat kell megosztani vele, és ezt milyen formában kell megtenni. Ez különösen lényeges átszervezések, felmondások vagy más jelentős változások előtt. A paragrafus a nyílt, átlátható kommunikációt erősíti a munkahelyen.
Munka Törvénykönyve
VIII. fejezet
-
A munkaszerződés teljesítése
33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért
•
56. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.
(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(4) Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
(5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.
Magyarázat
Ez a szakasz azt írja elő, hogy bizonyos munkajogi nyilatkozatokat csak meghatározott formában – például írásban – lehet megtenni. A cél az, hogy a fontos döntéseknek nyoma maradjon, és később is egyértelmű legyen, ki mit vállalt. Ide tartozik például a munkaszerződés, annak módosítása vagy a felmondás írásba foglalása. A szabály segít elkerülni a szóban elhangzott, utólag vitatható megállapodásokat, és átláthatóvá teszi a felek jogait és kötelezettségeit.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
36. A munkaviszony megszűnése
•
63. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkaviszony megszűnik
a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
c) a határozott idő lejártával,
d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben,
e) törvényben meghatározott más esetben.
(2) A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés b) vagy d) pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
(3) Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.
(4) A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.
Magyarázat
Ez a fejezet azt szabályozza, mi történik a munkaviszonyokkal, ha a munkáltató személye megváltozik – például átszervezés, cégeladás vagy tevékenység-átruházás miatt. A fő elv az, hogy a munkavállalók jogai és alapvető feltételei ne vesszenek el pusztán amiatt, hogy ki az új munkáltató. A szabály rögzíti az átadó és az átvevő munkáltató felelősségét, és kimondja, hogy a munkaszerződések főszabály szerint változatlanul fennmaradnak. Így a dolgozók számára a változás nem jelent egyik napról a másikra teljes bizonytalanságot.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
37. A munkaviszony megszüntetése
•
64. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkaviszony megszüntethető
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással, *
c) azonnali hatályú felmondással.
(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.
(3) A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is a (2) bekezdés szerint megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére
a) az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti munkaidő-kedvezmény,
b) az apasági szabadság,
c) a szülői szabadság,
d) a 128. § szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
e) a 61. § (2) és (4) bekezdése szerinti kérelme
miatt került sor.
(4) A munkavállaló a (3) bekezdés szerinti jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli.
Magyarázat
Ez a paragrafus a munkáltató és a munkavállaló jognyilatkozatainak megtételére vonatkozó fő szabályokat tartalmazza. Leírja, hogyan kell ezeket közölni, mikortól hatályosak, és milyen határidőkhöz kötődnek. Lényeges, hogy a másik fél ténylegesen tudomást szerezzen a nyilatkozatról, hiszen ettől kezdve keletkeznek jogok és kötelezettségek. A rendelkezés segít abban, hogy a felek tisztában legyenek azzal, mikor „lép életbe” egy döntés vagy közlés.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
38. A felmondás
•
65. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
(2) A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) az apasági szabadság,
d) a szülői szabadság,
e) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
g) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
h) az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti mentesülés
tartama alatt.
(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
(5) A munkavállaló a (3) bekezdés a) és g) pontjában meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
(6) A felmondás visszavonása esetén a 83. § (2)–(4) bekezdését kell alkalmazni.
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
38. A felmondás
•
66. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.
(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(3) Kizárólag
a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,
b) a 99. § (3) bekezdése, a 109. § (2) bekezdése vagy a 135. § (3)–(4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása
nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)–(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [128. § (1) és (2) bekezdése] nem vesz igénybe.
(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
38. A felmondás
•
67. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.
(2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
Magyarázat
A rendelkezés a felmondás tartalmi és formai követelményeit írja le. Kimondja, hogy a munkáltatói felmondást indokolni kell, és az indoknak ellenőrizhetőnek és megalapozottnak kell lennie. A paragrafus azt is rendezi, milyen védelmi szabályok vonatkoznak a felmondásra (például bizonyos élethelyzetekben fokozott védelem illeti meg a munkavállalót). Így a felmondás nem pusztán egy rövid közlés, hanem átgondolt, jogilag is megálló döntés.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
39. A felmondási idő
•
68. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.
Magyarázat
Ez a paragrafus a felmondás részletes szabályait rögzíti. Meghatározza, mikor és milyen indokkal mondhat fel a munkáltató, illetve a munkavállaló. Külön figyelmet fordít arra, hogy az indoklás valós, világos és okszerű legyen, vagyis ténylegesen kapcsolódjon a munkavállaló magatartásához vagy a cég működéséhez. A szabály célja, hogy a felmondás ne lehessen önkényes, és a dolgozó meg tudja érteni, miért szűnik meg a jogviszonya.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
39. A felmondási idő
•
69. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A felmondási idő harminc nap. *
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
(3) A felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. *
(4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni.
(5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
Magyarázat
A rendelkezés a felmondás tartalmi és formai követelményeit írja le. Kimondja, hogy a munkáltatói felmondást indokolni kell, és az indoknak ellenőrizhetőnek és megalapozottnak kell lennie. A paragrafus azt is rendezi, milyen védelmi szabályok vonatkoznak a felmondásra (például bizonyos élethelyzetekben fokozott védelem illeti meg a munkavállalót). Így a felmondás nem pusztán egy rövid közlés, hanem átgondolt, jogilag is megálló döntés.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
39. A felmondási idő
•
70. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
(4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok *
•
72. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.
(2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni *
a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,
b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
e) a kiválasztás szempontjairól, valamint
f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről.
(3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.
(4) A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
b) elveire,
c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
(5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.
Magyarázat
Ez a szakasz azt írja elő, hogy bizonyos munkajogi nyilatkozatokat csak meghatározott formában – például írásban – lehet megtenni. A cél az, hogy a fontos döntéseknek nyoma maradjon, és később is egyértelmű legyen, ki mit vállalt. Ide tartozik például a munkaszerződés, annak módosítása vagy a felmondás írásba foglalása. A szabály segít elkerülni a szóban elhangzott, utólag vitatható megállapodásokat, és átláthatóvá teszi a felek jogait és kötelezettségeit.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok *
•
73. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.
(3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.
(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,
b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést
kell tekinteni.
(5) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni.
Magyarázat
A szabály azt rendezi, hogyan kell a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat – például szerződéskötést, módosítást, felmondást – érvényesen megtenni. Meghatározza, mikor tekintjük úgy, hogy a másik félhez megérkezett a nyilatkozat, és milyen módon kell azt közölni. Így elkerülhető, hogy valaki arra hivatkozzon: nem tudott egy fontos döntésről. A paragrafus tehát a korrekt, átlátható kommunikáció alapjait teremti meg.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok *
•
74. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. § (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.
(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló
a) azonosító adatait,
b) munkakörét, valamint
c) szakképzettségét.
Magyarázat
Ez a paragrafus a munkáltató és a munkavállaló jognyilatkozatainak megtételére vonatkozó fő szabályokat tartalmazza. Leírja, hogyan kell ezeket közölni, mikortól hatályosak, és milyen határidőkhöz kötődnek. Lényeges, hogy a másik fél ténylegesen tudomást szerezzen a nyilatkozatról, hiszen ettől kezdve keletkeznek jogok és kötelezettségek. A rendelkezés segít abban, hogy a felek tisztában legyenek azzal, mikor „lép életbe” egy döntés vagy közlés.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok *
•
75. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.
(2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.
(3) Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.
Magyarázat
A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
41. Végkielégítés
•
77. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja
alapján szűnik meg.
(2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát. *
(3) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
(4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a) a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
b) c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c) e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Magyarázat
A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
42. Azonnali hatályú felmondás
•
78. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél *
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
(2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. *
(3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni. *
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
42. Azonnali hatályú felmondás
•
79. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti
a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
(2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
Magyarázat
A paragrafus arról rendelkezik, hogyan lehet próbaidőt kikötni a munkaszerződésben. Meghatározza a maximális időtartamot, és azt is, hogy a próbaidő alatt egyszerűbb feltételekkel lehet elválni egymástól. Ez a megoldás mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak biztonságot ad: ha kiderül, hogy mégsem működik az együttműködés, könnyebben lezárható a jogviszony. A szabály ugyanakkor keretek közé szorítja a próbaidő alkalmazását, hogy ne lehessen visszaélni vele.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén
•
80. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
(3) *
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye
•
82. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
(2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
(3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.
(4) A munkavállaló az (1)–(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
Magyarázat
A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye
•
83. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
a) a munkaviszony megszüntetése
aa) az egyenlő bánásmód követelményébe,
ab) a joggal való visszaélés tilalmába,
ac) a 65. § (3) bekezdésébe, vagy
ad) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött,
b) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, vagy
c) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
(2) A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.
(3) Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.
(4) Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,
a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá
b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.
Magyarázat
Ez a paragrafus a végkielégítés feltételeit és mértékét szabályozza. A végkielégítés egy egyszeri juttatás, amely bizonyos felmondási okok esetén jár a munkavállalónak, ha huzamosabb ideje dolgozik a munkáltatónál. A szabály meghatározza, milyen esetekben jár ez a juttatás, és hány év munkaviszony után mekkora összeg illeti meg a dolgozót. Célja, hogy anyagi támaszt nyújtson a munkavállalónak, amikor a munkaviszonya az akaratán kívül szűnik meg.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye
•
84. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
(2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
(3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
(4) A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.
Magyarázat
A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.
Munka Törvénykönyve
X. fejezet
-
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
45. Eltérő megállapodás
•
85. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 63. § (1) bekezdésében,
b) a 64. §-ban,
c) a 82. § (1) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés
a) a 61. §-ban,
b) a 63. § (2)–(3) bekezdésében,
c) a 65–68. §-ban,
d) a 71–76. §-ban,
e) a 78. §-ban,
f) a 81. §-ban,
g) a 83. §-ban
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3) A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
Magyarázat
Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.
Munka Törvénykönyve
XI. fejezet
-
A munka- és pihenőidő
49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén
•
95. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. *
(2) A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b) a határozott idő lejártával,
c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e) a munkavállaló – a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
(3) Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b) a határozott idő lejártával,
c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e) a munkavállaló – a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
(4) Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
a) a munkavállaló felmondásával,
b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pont szerinti azonnali hatályú felmondásával,
c) a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
e) a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.
(5) Az (1)–(4) bekezdés rendelkezéseit munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg.
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
XI. fejezet
-
A munka- és pihenőidő
50. A munkaidő-beosztás szabályai
•
99. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet.
(2) A munkavállaló beosztás szerinti *
a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra,
b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra
lehet.
(3) A 92. § (2) bekezdése alapján foglalkoztatott munkavállaló esetén – a felek írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti
a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra,
b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra
lehet.
(3a) A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára, vagy a hat hónapnál hosszabb tartamú munkaidőkeret esetén – hat hónap elteltét követően – a naptári hónap utolsó napjára, tizenöt napos felmondási idővel felmondhatja.
(3b) A felek a munkaidőkeret megszűnésekor a 95. § (4) bekezdés a) pontjának megfelelően elszámolnak, ha a munkavállaló a megállapodást a munkaidőkeret lejártát megelőzően mondja fel.
(3c) A munkavállalót nem érheti hátrány, ha nem járul hozzá a megállapodás megkötéséhez, vagy a megállapodást felmondja.
(4) A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a (2)–(3) bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik.
(5) A munkavállaló beosztás szerinti *
a) napi munkaidejébe a 107. § a) pontban meghatározott,
b) heti munkaidejébe a 107. §-ban meghatározott
rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(6) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. *
(7) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát
a) a 94. § (1) és (2) bekezdés szerint meghatározott időszakon, vagy
b) ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják – kollektív szerződés rendelkezése szerint – tizenkét hónapon
belül átlagban kell figyelembe venni.
(8) A 102. § (5) bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó munkáltatónál – munkaidőkeret hiányában – a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a (2) bekezdés b) pont és a (3) bekezdés b) pont nem irányadó.
Magyarázat
A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.
Munka Törvénykönyve
XI. fejezet
-
A munka- és pihenőidő
64. Eltérő megállapodás
•
135. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 87. §-ban,
b) a 96. § (2) bekezdésében,
c) a 122. § (5) bekezdésében,
d) a 124. §-ban,
e) a 125. §-ban,
f) a 126. § (4) bekezdésében,
g) a 127. § (1), (2) és (4) bekezdésében,
h) a 134. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés
a) a 86-ban,
b) a 88–93. §-ban,
c) a 95. §-ban,
d) a 96. § (3) bekezdésében,
e) a 97. § (1) bekezdésében,
f) a 99. §-ban,
g) a 101–108. §-ban,
h) a 109. § (2)–(3) bekezdésében,
i) a 111. §-ban,
j) a 113–121. §-ban,
k) a 122. § (3) bekezdésében,
l) a 123. § (5)–(6) bekezdésében,
m) *
n) *
o) a 126. § (1)–(3) és (5) bekezdésében,
p) a 127. § (5) bekezdésében,
r) a 128–133. §-ban
s) a 135. § (3) bekezdés második fordulatában
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3) Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb száz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.
(4) A felek írásbeli megállapodása a 99. § (2) bekezdésében foglaltaktól, kollektív szerződés a 101–109. §-ban foglaltaktól
a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
c) a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,
d) a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,
e) a kikötőben
foglalkoztatott munkavállaló tekintetében eltérhet.
(5) A (4) bekezdés szerinti megállapodás feltétele, hogy
a) a beosztás szerinti munkaidő a 99. § (2) bekezdésben előírt tartamot legfeljebb tizenkét órával haladhatja meg,
b) a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.
(6) Kollektív szerződés a (4) bekezdés szerint foglalkoztatott munkavállaló esetében osztott munkaidőt állapíthat meg.
(7) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a 97. § (4) bekezdés szerint közölt munkaidő-beosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legkésőbb negyvennyolc órával módosítható.
(8) Kollektív szerződés a 99. § (3a) bekezdésben foglaltnál hosszabb, legfeljebb harmincnapos felmondási időt is megállapíthat.
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
XII. fejezet
-
A munka díjazása
68. A távolléti díj számítása
•
148. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A távolléti díjat *
a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §),
b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett
ba) teljesítménybér (150. §),
bb) bérpótlék (151. §)
figyelembevételével kell megállapítani.
(2) Az esedékesség időpontja
a) a távollét kezdő időpontja,
b) a végkielégítés tekintetében
ba) a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja,
bb) a 77. § (1) bekezdés b) és c) pontja esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy
c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.
(3) Az (1) bekezdés a) pontjában meghatározott díjazást, ha a távollét tartama során összege módosul, a távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni.
(4) A távolléti díj megállapításakor az (1) bekezdés szerinti összegeket – a 149–151. §-ban foglaltaknak megfelelően – együttesen kell figyelembe venni.
Magyarázat
Ez a paragrafus a végkielégítés feltételeit és mértékét szabályozza. A végkielégítés egy egyszeri juttatás, amely bizonyos felmondási okok esetén jár a munkavállalónak, ha huzamosabb ideje dolgozik a munkáltatónál. A szabály meghatározza, milyen esetekben jár ez a juttatás, és hány év munkaviszony után mekkora összeg illeti meg a dolgozót. Célja, hogy anyagi támaszt nyújtson a munkavállalónak, amikor a munkaviszonya az akaratán kívül szűnik meg.
Munka Törvénykönyve
XIV. fejezet
-
A munkavállaló kártérítési felelőssége
79. Felelősség a leltárhiányért
•
184. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni.
(2) A megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik.
(3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető, ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli. A megállapodásban meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
(4) A leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása folytán a leltári készletet már nem kezeli.
(5) A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó napjára indokolás nélkül írásban felmondhatja. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felmondás csak a jognyilatkozatot közlő munkavállaló tekintetében szünteti meg a megállapodást.
Magyarázat
A rendelkezés az alaki kötöttségről szól, vagyis arról, milyen formában kell egy-egy jognyilatkozatot megtenni. Kimondja, mikor kötelező az írásbeli forma, és mit tekintünk írásbeliségnek (például elektronikus dokumentum esetén). Ez azért lényeges, mert ha egy előírtan írásbeli nyilatkozat mégsem ilyen formában történik, az érvényességi problémákat okozhat. A szabály tehát a bizonyíthatóságot és a tiszta helyzeteket szolgálja.
Munka Törvénykönyve
XV. fejezet
-
A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
85. A munkakör megosztása
•
194. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.
(2) A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(3) A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg.
(4) A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
Magyarázat
A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.
Munka Törvénykönyve
XV. fejezet
-
A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
90. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony
•
205. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
a) a felmondási idő 69. § (1)–(2) bekezdésében és (4)–(5) bekezdésében, valamint
b) a végkielégítés 77. §-ban
meghatározott szabályaitól nem térhet el. *
(2) A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban
a) a 69. § (3) bekezdése nem alkalmazható, *
b) a 86. § (3) bekezdésétől nem lehet eltérni.
(2a) A felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál – az (1) bekezdéstől eltérően – a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha
a) a jogviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor, és a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére tekintettel kizárólag olyan munkabérben vagy egyéb juttatásban részesült, amely jogszabály alapján megilleti,
b) a korábbi munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köztulajdonban állónak minősült, és
c) a munkaviszony létesítésére közvetlenül a jogviszony megszüntetését követően került sor.
(3) A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő – az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történő megállapítást kivéve – nem írható elő.
Magyarázat
A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.
Munka Törvénykönyve
XV. fejezet
-
A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
91. A vezető állású munkavállaló
•
210. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Munkáltatói felmondás esetén
a) *
b) a 66. § (1)–(6) bekezdését és
c) a 68. § (2) bekezdését nem kell alkalmazni.
(2) Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
(3) A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.
Magyarázat
A rendelkezés arról szól, mikor szakítható meg azonnal a munkaviszony. Ilyen lehet például, ha a másik fél súlyosan megszegi a lényeges kötelezettségeit, vagy olyan magatartást tanúsít, amely teljesen aláássa az együttműködést. A paragrafus szigorú feltételekhez köti ennek alkalmazását, és rövid határidőt ír elő a jog gyakorlására. Így biztosítja, hogy az azonnali hatályú felmondás ne váljon általános, indokolatlan eszközzé.
Munka Törvénykönyve
XVI. fejezet
-
A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai
95. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
•
217. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A megállapodást írásba kell foglalni. Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha
a) a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos,
b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.
(2) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja.
(3) A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót
a) az irányadó munkarendről,
b) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,
d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá
e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.
(4) Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli az 51. § (2) bekezdésében foglaltak szerinti költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérésére köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig
a) az adózás rendjét megállapító jogszabály szerint a munkáltató és a kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentés, valamint
b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát
átadni.
(5) A kölcsönvevő – eltérő megállapodás hiányában – köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez, valamint a munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. A kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a szükséges adatokat a kölcsönbeadóval közölni, ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg.
Magyarázat
Ez a szakasz azt írja elő, hogy bizonyos munkajogi nyilatkozatokat csak meghatározott formában – például írásban – lehet megtenni. A cél az, hogy a fontos döntéseknek nyoma maradjon, és később is egyértelmű legyen, ki mit vállalt. Ide tartozik például a munkaszerződés, annak módosítása vagy a felmondás írásba foglalása. A szabály segít elkerülni a szóban elhangzott, utólag vitatható megállapodásokat, és átláthatóvá teszi a felek jogait és kötelezettségeit.
Munka Törvénykönyve
XVI. fejezet
-
A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai
98. A munkaviszony megszüntetése
•
220. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése.
(2) A felmondási idő tizenöt nap.
(3) A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.
(4) A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha a 78. § (1) bekezdésben foglalt kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja.
(5) A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban tájékoztatja. A 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás közlésével kezdődik.
(6) A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a kölcsönbeadóval közli.
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
XVI. fejezet
-
A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai
100. Eltérő megállapodás
•
222. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 214–216. §-ban,
b) a 217. § (1) bekezdésében,
c) a 218. § (1)–(2) és (4) bekezdés a) és b) pontjában
foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés
a) a 218. § (3) bekezdésében,
b) a 220. § (2)–(3) bekezdésében,
c) a 219. § (2) bekezdés a) és b) pontjában
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3) Munkaerő-kölcsönzés esetén
a) a 69. § (1)–(2) és (4) bekezdésében,
b) a 193–195. §-ban,
c) a 198–200. §-ban,
d) a 212. §-ban
foglaltakat nem lehet alkalmazni.
(4) Munkaerő-kölcsönzés esetén a 71–76. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni.
(5) Kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén a 77. § (2) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a munkaviszonynak az utolsó kikölcsönzés alatti tartamát kell figyelembe venni.
Magyarázat
Ez a paragrafus a végkielégítés feltételeit és mértékét szabályozza. A végkielégítés egy egyszeri juttatás, amely bizonyos felmondási okok esetén jár a munkavállalónak, ha huzamosabb ideje dolgozik a munkáltatónál. A szabály meghatározza, milyen esetekben jár ez a juttatás, és hány év munkaviszony után mekkora összeg illeti meg a dolgozót. Célja, hogy anyagi támaszt nyújtson a munkavállalónak, amikor a munkaviszonya az akaratán kívül szűnik meg.
Munka Törvénykönyve
XVIII. fejezet
-
A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások
102. A versenytilalmi megállapodás
•
228. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.
(3) A versenytilalmi megállapodást írásba kell foglalni.
(4) A munkavállaló, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bekezdése alapján szünteti meg, a megállapodástól elállhat.
(5) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
(6) Kötbér kikötése esetén a Ptk. 6:186–189. §-a irányadó.
Magyarázat
Ez a szakasz azt írja elő, hogy bizonyos munkajogi nyilatkozatokat csak meghatározott formában – például írásban – lehet megtenni. A cél az, hogy a fontos döntéseknek nyoma maradjon, és később is egyértelmű legyen, ki mit vállalt. Ide tartozik például a munkaszerződés, annak módosítása vagy a felmondás írásba foglalása. A szabály segít elkerülni a szóban elhangzott, utólag vitatható megállapodásokat, és átláthatóvá teszi a felek jogait és kötelezettségeit.
Munka Törvénykönyve
XVIII. fejezet
-
A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások
103. A tanulmányi szerződés
•
229. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – a 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
(2) Nem köthető tanulmányi szerződés
a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha
b) a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
(3) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.
(4) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
(5) A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el.
(6) A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le.
(7) A tanulmányi szerződést a fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza.
(8) Kötbér kikötése esetén a Ptk. 6:186–189. §-a irányadó.
Magyarázat
Ez a szakasz azt írja elő, hogy bizonyos munkajogi nyilatkozatokat csak meghatározott formában – például írásban – lehet megtenni. A cél az, hogy a fontos döntéseknek nyoma maradjon, és később is egyértelmű legyen, ki mit vállalt. Ide tartozik például a munkaszerződés, annak módosítása vagy a felmondás írásba foglalása. A szabály segít elkerülni a szóban elhangzott, utólag vitatható megállapodásokat, és átláthatóvá teszi a felek jogait és kötelezettségeit.
Munka Törvénykönyve
XIX. fejezet
-
Általános rendelkezések
233. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) E rész alkalmazásában
a) tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon,
b) konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd.
(2) A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen
a) a felek megfelelő képviselete,
b) a közvetlen, személyes véleménycsere,
c) az érdemi tárgyalás.
(3) A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de – hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában – legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.
Magyarázat
A rendelkezés a képviselet rendjét határozza meg a munkaviszonyban. Meghatározza, hogy a munkáltatói oldalon kik jogosultak döntéseket hozni, illetve nyilatkozni, és mikor tekinthető úgy, hogy a munkavállaló jogszerűen járt el. Ez azért fontos, mert a jognyilatkozatok (például szerződéskötés, módosítás, felmondás) csak akkor hatályosak, ha az arra feljogosított személy teszi meg őket. A szabály így jogbiztonságot teremt mindkét fél számára.
Munka Törvénykönyve
XX. fejezet
-
Az üzemi tanács
105. Az üzemi tanács választása
•
242. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka vagy ötven választásra jogosult munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet.
(2) A választási bizottság a jelöltet a választást megelőzően legalább harminc nappal nyilvántartásba veszi és ezt közzéteszi.
(3) A jelöltlistát a választási bizottság a választást megelőzően legalább öt nappal közzéteszi.
(4) A jelöltállítás eredményes, ha a jelöltek száma az üzemi tanácsba választható tagok számát eléri. Eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot legfeljebb tizenöt nappal meg kell hosszabbítani.
Magyarázat
A rendelkezés a képviselet rendjét határozza meg a munkaviszonyban. Meghatározza, hogy a munkáltatói oldalon kik jogosultak döntéseket hozni, illetve nyilatkozni, és mikor tekinthető úgy, hogy a munkavállaló jogszerűen járt el. Ez azért fontos, mert a jognyilatkozatok (például szerződéskötés, módosítás, felmondás) csak akkor hatályosak, ha az arra feljogosított személy teszi meg őket. A szabály így jogbiztonságot teremt mindkét fél számára.
Munka Törvénykönyve
XX. fejezet
-
Az üzemi tanács
105. Az üzemi tanács választása
•
249. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban a 289. §-ban foglaltak szerint bírósághoz fordulhat.
(2) A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.
Magyarázat
A rendelkezés a képviselet rendjét határozza meg a munkaviszonyban. Meghatározza, hogy a munkáltatói oldalon kik jogosultak döntéseket hozni, illetve nyilatkozni, és mikor tekinthető úgy, hogy a munkavállaló jogszerűen járt el. Ez azért fontos, mert a jognyilatkozatok (például szerződéskötés, módosítás, felmondás) csak akkor hatályosak, ha az arra feljogosított személy teszi meg őket. A szabály így jogbiztonságot teremt mindkét fél számára.
Munka Törvénykönyve
XX. fejezet
-
Az üzemi tanács
110. Az üzemi tanács működése
•
260. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Feladata ellátása érdekében az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni.
(2) A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(3) Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató üzemi tanács elnökét érintő 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. *
(4) Az üzemi tanács a (3) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
(5) Nem kell alkalmazni a (3)–(4) bekezdésben foglaltakat, ha a munkavállaló a 273. § szerinti védelemre jogosult.
Magyarázat
Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.
Munka Törvénykönyve
XX. fejezet
-
Az üzemi tanács
110. Az üzemi tanács működése
•
261. §
Részletek
Jogszabály szövege
A munkáltató az üzemi megállapodásban meghatározott módon biztosítja annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást közzétegye.
Magyarázat
A rendelkezés arról szól, hogy a munkáltató nem tarthatja homályban a munkavállalót a fontos kérdésekben. Rögzíti, milyen információkat kell megosztani vele, és ezt milyen formában kell megtenni. Ez különösen lényeges átszervezések, felmondások vagy más jelentős változások előtt. A paragrafus a nyílt, átlátható kommunikációt erősíti a munkahelyen.
Munka Törvénykönyve
XX. fejezet
-
Az üzemi tanács
112. Az üzemi megállapodás
•
267. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) A munkáltató és az üzemi tanács az e fejezetben foglaltak végrehajtására, együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthet.
(2) Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető.
(3) Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel felmondható.
(4) Az üzemi megállapodás megszűnik az üzemi tanács megszűnésével.
(5) Az üzemi megállapodás
a) a 233. §-ban,
b) a 236. § (4) bekezdésében,
c) a 238–249. §-ban,
d) a 252–255. §-ban,
e) a 259. §-ban,
f) a 261. §-ban,
g) a 266–268. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
(6) Az üzemi megállapodás a 262–265. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
Magyarázat
Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.
Munka Törvénykönyve
XXI. fejezet
-
A szakszervezet
270. §
Részletek
Jogszabály szövege
(1) Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg.
(2) E törvény alkalmazásában
a) szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése,
b) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.
Magyarázat
A rendelkezés a képviselet rendjét határozza meg a munkaviszonyban. Meghatározza, hogy a munkáltatói oldalon kik jogosultak döntéseket hozni, illetve nyilatkozni, és mikor tekinthető úgy, hogy a munkavállaló jogszerűen járt el. Ez azért fontos, mert a jognyilatkozatok (például szerződéskötés, módosítás, felmondás) csak akkor hatályosak, ha az arra feljogosított személy teszi meg őket. A szabály így jogbiztonságot teremt mindkét fél számára.
Fogalomtár
Munkaügy
Súlyos kötelezettségszegés
Részletek
Olyan jelentős szabályszegés, amely azonnali hatályú felmondást alapozhat meg.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 78. §
Munkaügy
Felmondási védelem
Részletek
Bizonyos élethelyzetekben a munkáltató felmondási joga korlátozott. Ilyen lehet például a várandósság vagy a szülői szabadság időtartama.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 65. §
Munkaügy
Várandós munkavállaló
Részletek
A várandósság tényét közlő munkavállalót különleges munkajogi védelem illeti meg. Ez érintheti többek között a felmondási védelmet és a munkafeltételeket.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 65. § (3)
Munkaügy
Munkaviszony megszüntetésének indokolása
Részletek
A munkáltatói felmondást általában világos, valós és okszerű indokolással kell ellátni.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 66. §
Munkaügy
Munkaügyi per
Részletek
A munkaügyi per a munkaviszonyból származó jogviták bírósági rendezésének formája. Ilyen lehet például a felmondás jogellenességével vagy elmaradt munkabérrel kapcsolatos per.
Jogszabályi hivatkozás:
2016. évi CXXX. törvény (Pp.) 508–526. §
Munkaügy
Munkáltatói jogkör gyakorlója
Részletek
A munkáltatói jogkör gyakorlója az a személy vagy szerv, aki a munkáltató nevében a munkaviszonnyal kapcsolatos döntéseket meghozza. Ilyen lehet például a munkaszerződés megkötése vagy a felmondás közlése.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 20. §
Munkaügy
Azonnali hatályú felmondás határozott időnél
Részletek
Határozott idejű munkaviszony esetén a munkáltató meghatározott díjazás megfizetése mellett is élhet azonnali hatályú felmondással. Ez eltér az általános, kötelezettségszegésen alapuló azonnali megszüntetéstől.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 79. § (1) b), 79. § (2)
Munkaügy
Azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt
Részletek
Próbaidő alatt a munkaviszony azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntethető. A megszüntető jognyilatkozatot ebben az esetben is célszerű írásban közölni.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 79. § (1) a)
Munkaügy
Határozott idejű munkaviszony felmondása
Részletek
A határozott idejű munkaviszony felmondása csak a törvényben meghatározott feltételek mellett lehetséges. A munkáltatónak és a munkavállalónak is külön szabályokat kell figyelembe vennie.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 66. § (8), 67. § (2)
Munkaügy
Munkaviszony megszüntetése
Részletek
A munkaviszony megszüntetése a felek valamely jognyilatkozatával történik. Ide tartozik a közös megegyezés, a felmondás és az azonnali hatályú felmondás.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 64. §
Munkaügy
Felmondási idő
Részletek
A felmondás közlésétől a munkaviszony megszűnéséig tartó időszak.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 69–70. §
Munkaügy
Azonnali hatályú felmondás
Részletek
A munkaviszony azonnali megszüntetése súlyos kötelezettségszegés esetén.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 78. §
Munkaügy
Munkavállalói felmondás
Részletek
A munkavállaló egyoldalú jognyilatkozata a munkaviszony megszüntetésére.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 67. §
Munkaügy
Munkáltatói felmondás
Részletek
A munkáltató által közölt felmondás. Megfelelő indokolást kell tartalmaznia.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 66. §
Munkaügy
Felmondás
Részletek
A munkaviszony rendes megszüntetésének egyik módja. A munkáltató és a munkavállaló is élhet vele.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 64–68. §
Foglalkoztatás
Jognyilatkozat a munkaviszonyban
Részletek
A munkaviszonyban a felek jognyilatkozatokkal gyakorolják jogaikat és teljesítik kötelezettségeiket. A jognyilatkozat lehet például munkaszerződés, felmondás vagy munkáltatói utasítás.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 14–24. §
Foglalkoztatás
Munkáltatói tájékoztató
Részletek
A munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni a munkaviszony lényeges feltételeiről. Ilyen például a munkarend, a bérfizetés napja, a szabadság és a felmondási idő szabályai.
Jogszabályi hivatkozás:
Mt. 46. §