A rövid válasz az, hogy igen. A bértranszparencia nem jelenti a bértárgyalások végét. Sokkal inkább azt változtatja meg, hogy milyen információk birtokában kezdődik meg az alku.

A munkavállaló már a tárgyalás előtt többet tudhat

A hagyományos állásinterjúkon gyakran a jelentkezőnek kellett elsőként megneveznie a fizetési igényét. Ez komoly információs különbséget teremtett a felek között. A munkáltató pontosan ismerte a munkakörre rendelkezésre álló bérkeretet, a pályázó azonban sok esetben csak találgathatott, hogy az adott vállalat mennyit hajlandó fizetni.

A bértranszparencia egyik legfontosabb változása éppen ezt az információs különbséget kívánja csökkenteni. Az álláskeresőnek még az állásinterjú előtt vagy a kiválasztási folyamat megfelelő korai szakaszában meg kell ismernie a munkakörhöz tartozó kezdő díjazást vagy annak tartományát. Ez azt jelenti, hogy a tárgyalás már nem teljesen ismeretlen alapokról indul.

A bérsáv nem feltétlenül egyetlen fizetést jelent

Ha egy munkakörhöz például meghatározott bérsáv tartozik, attól még nem szükséges minden új munkavállalónak pontosan ugyanazt a fizetést kapnia. Egy megfelelően kialakított bérsávon belül továbbra is jelentősége lehet a szakmai tapasztalatnak, a tudásnak, a felelősségi szintnek, a munkakör szempontjából releváns képzettségnek vagy más objektív szempontnak.

A különbség inkább abban lesz, hogy a munkáltatónak egyre inkább meg kell tudnia indokolni, miért került az egyik munkavállaló a bérsáv alsó, a másik pedig annak felső részére. A bértárgyalás tehát megmaradhat, de az önkényes vagy nehezen magyarázható bérkülönbségek fenntartása lényegesen kockázatosabbá válhat.

A korábbi fizetés elveszítheti meghatározó szerepét

A változás egyik legfontosabb eleme, hogy a munkáltató nem kérdezheti meg a jelentkezőtől, mennyi volt a jelenlegi vagy korábbi munkahelyén a fizetése. Ez jelentősen átalakíthatja a hagyományos bértárgyalási gyakorlatot.

Korábban gyakori volt, hogy az új fizetési ajánlatot részben a pályázó előző keresetéhez igazították. Ha valaki korábban alacsonyabb fizetést kapott, ez akár a következő munkahelyén is lefelé húzhatta az ajánlatot. Az új szemlélet szerint ehelyett elsősorban annak kell meghatározónak lennie, hogy mennyit ér maga a betöltendő munkakör, és milyen objektív szempontok alapján helyezhető el benne az adott jelentkező.

Megszűnik a „Mennyi a fizetési igénye?” kérdés?

Nem feltétlenül. A bértranszparencia nem azt jelenti, hogy munkáltató és pályázó többé nem beszélhet a jelentkező fizetési elvárásáról. A lényeg az, hogy a pályázó már megfelelő információval rendelkezzen a munkáltató által kínált díjazásról, és a munkáltató ne a korábbi keresetéből induljon ki.

Így a beszélgetés tartalma is megváltozhat. Ahelyett, hogy a pályázónak vakon kellene megmondania egy összeget, arról lehet tárgyalni, hogy szakmai tapasztalata és tudása alapján a meghatározott bérsáv mely részében indokolt elhelyezni őt.

A jó tárgyalási képesség továbbra is számíthat

A munkavállaló tárgyalási képessége tehát nem válik értéktelenné. Egy megfelelő tapasztalattal rendelkező jelentkező továbbra is érvelhet amellett, hogy a bérsáv magasabb részébe kerüljön. Bemutathatja szakmai eredményeit, különleges tudását, nyelvismeretét vagy más olyan képességét, amely a munkakör ellátása szempontjából tényleges értéket képvisel.

A munkáltató számára azonban egyre fontosabb lesz, hogy az eltérő bérezést objektív és lehetőleg dokumentálható szempontok támasszák alá. Nem az lesz tehát a probléma, hogy két ember különböző összeget keres, hanem az, ha az eltérés mögött nincs szakmailag indokolható és megkülönböztetéstől mentes magyarázat.

A meglévő dolgozók számára is láthatóbbá válhat a bérrendszer

A bértranszparencia nem kizárólag az új állásra jelentkezőket érinti. A munkavállalók meghatározott feltételek mellett információt kérhetnek majd saját bérszintjükről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalói kategóriák átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban. Ez azonban nem jelenti azt, hogy bárki automatikusan megismerheti valamennyi kollégája pontos fizetését.

A munkáltatók számára ezért a legfontosabb feladat nem feltétlenül az álláshirdetések átírása lesz. Sokkal nagyobb munka lehet a háttérben működő bérrendszer rendbetétele. Meg kell határozni, mely munkakörök tekinthetők azonos vagy egyenlő értékűnek, milyen objektív szempontok alapján alakultak ki a bérkülönbségek, és hogyan magyarázható egy munkavállaló helye az adott bérstruktúrában.

A béralku tehát nem tűnik el – átalakul

A jövő bértárgyalása várhatóan kevésbé arról szól majd, hogy ki tud jobb információt elrejteni a másik fél elől. A munkáltató előre meghatározott bérezési kerettel érkezik, a munkavállaló pedig ennek ismeretében érvelhet saját szakmai értéke mellett. Ez nem feltétlenül csökkenti a tárgyalás jelentőségét, hanem szakmaibb alapokra helyezheti azt.

A változás a munkáltatóknak is előnyt jelenthet. Egy jól kialakított bérsáv csökkentheti a hosszadalmas, végül eredménytelen kiválasztási folyamatokat, hiszen a jelentkező már korán látja, hogy a vállalat által kínált összeg megfelel-e az elvárásainak. Kevesebb lehet az olyan állásinterjú, amelynek végén derül ki, hogy a két fél fizetési elképzelése között áthidalhatatlan különbség van.

A Munkavilága szakértőjének véleménye

A bértranszparencia egyik legnagyobb félreértése az lehet, hogy a jövőben minden azonos munkakörben dolgozónak pontosan ugyanannyit kell keresnie. Nem erről van szó. A szakmai tapasztalat, a teljesítmény, a felelősség, a tudás és más objektív tényezők továbbra is indokolhatnak eltérő bérezést. A lényegi változás az, hogy ezeknek a különbségeknek egy átlátható és következetesen alkalmazott rendszerben kell megjelenniük. A béralku tehát várhatóan nem megszűnik, hanem átalakul: a korábbi fizetés és az információs előny helyett egyre inkább a munkakör értéke, a bérsáv és a munkavállaló objektíven értékelhető szakmai tudása kerülhet a tárgyalás középpontjába.