Munkaügyi Tudástár

Megállapodás, jognyilatkozat akkor támadható meg, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben úgy tévedett, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Ha ezt csak később ismeri fel, vagy a fenyegetés később szűnik meg, a megtámadás joga hat hónapig gyakorolható. Megállapodás, jognyilatkozat akkor is megtámadható, ha arra a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá. A megállapodást, jognyilatkozatot az támadhatja meg - 30 napon belül-, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.A megtámadott nyilatkozatot érvényesnek kell tekinteni mindaddig, amíg bíróság jogerős ítélete az érvénytelenséget meg nem állapítja. A sikeresen megtámadott megállapodás jognyilatkozat érvénytelen. [2012/I. törvény 28. §-a.] a jogi kérdésben való tévedés címén csak akkor lehet a megállapodást megtámadni, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott téves tájékoztatást. [2012/I. törvény 28. §-a.]Jogszabályi indoklásA semmisség mellett az érvénytelenség másik esete a megtámadhatóság. Az akarathibára alapozott megtámadási jog szabályait a Munka Törvénykönyve a hatályos rendelkezésekkel egyező tartalommal állapítja meg azzal, hogy a megtámadás alapjául szolgáló okokat kiterjeszti a jogellenes kényszerítés és a jogban való tévedés esetére. Tekintettel arra, hogy a 15. § (3) bekezdése az egyoldalú jognyilatkozatra is a megállapodás szabályainak alkalmazását írja elő, felesleges annak külön kimondása, hogy a fél a saját egyoldalú jognyilatkozatát is megtámadhatja az e §-ban írt szabályok szerint.
(Munka Törvénykönyve)

Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével (például színlelt megállapodással) jött létre. Ha a színlelt szerződés más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni (például munkaviszonyként kell kezelni a felek kapcsolatát akkor is, ha egyébként megbízási szerződést kötnek, hogy kikerüljék a valójában munkaviszony-kapcsolattal járó munkaidő-, illetve adózási szabályokat).Színleltség csak a felek egyező akaratával következhet be (ha akaratuk nem egyező, megtévesztésről vagy kényszerítésről lehet beszélni). A semmis nyilatkozat automatikusan érvénytelen. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat. A megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból megállapítja. [2012/I. törvény 27. §-a.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve – az általános jogelvekből kiindulva – semmisnek tekinti azt a megállapodást, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A semmisség további eseteként határozza meg, ha a megállapodás a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. Ez utóbbi fordulat alkalmazása elsősorban a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során elvárt jóhiszeműség és tisztesség elvének megsértése esetén merülhet fel. A (2) bekezdés a munkavégzésre irányuló jogviszonyok terén kötött színlelt megállapodásokra tartalmaz semmisségi okot.A (3) bekezdés a semmisség jogkövetkezményét az érvénytelenségben jelöli meg, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A Munka Törvénykönyve tehát kizárja azt, hogy kollektív szerződés a jogszabályban foglaltakhoz képest eltérő jogkövetkezményt állapítson meg. Ilyen kivételes rendelkezést tartalmaz az írásbeliség elmulasztása következményeként a 22. § (3) bekezdése. A joggyakorlattal egyezően írja elő a Munka Törvénykönyve, hogy a semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, de azt a bíróság hivatalból észleli.
(Munka Törvénykönyve)

A határidő valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására előírt idő. A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. Ha az utolsó nap - az általános (hétfőtől péntekig tartó) munkarend szerint - heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a határidő csak az ezt követő első munkanapon jár le.[2012/I. törvény 25. § (5) bekezdése.] ha munkaviszonyra vonatkozó szabály jognyilatkozat haladéktalan megtételére vagy valamilyen magatartás tanúsítására kötelezi a felet, a jognyilatkozatot, magatartást késedelem nélkül kell megtenni, illetve tanúsítani. Ilyen szabály például a készenlét kapcsán az az előírás, hogy a Munkavállaló köteles szükség esetén haladéktalanul a Munkáltató rendelkezésére állni. Haladéktalan eljárása során a félnek meg kell előlegeznie az egyébként nem általa viselendő költségeket is (például utazási költség, postaköltség).A határidőnek nem minősülő időtartam számításánál a naptár az irányadó. Határidőnek nem minősülő időtartam például a határozott időre szóló munkaviszony, a próbaidő vagy a munkaidőkeret tartama. Ezek esetében egy meghatározott év január hó 1. napjával kezdődő és egyéves határozott időre szóló munkaviszony nem a következő év januárjának első munkanapján szűnik meg, hanem az adott év december 31-én. [2012/I. törvény 26. §-a.]Jogszabályi indoklásAz (1) bekezdés – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – akként határozza meg a határidő fogalmát, miszerint az olyan időtartam, amelyet valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására ír elő munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása. A határidők számítása szempontjából a (2)-(5) bekezdés a korábbi rendelkezésekkel egyező előírásokat tartalmaznak, azzal a kiegészítéssel, hogy az általános munkarendnek a 102. § (5) bekezdése alapján történő módosítása szükségképpen érinti a határidő lejártának időpontját.A (8) bekezdés arra az esetre tartalmaz rendelkezést, amelyben a munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása mérhető határidőt nem határoz meg, hanem haladéktalan eljárást követel.A 26. §.A határidőnek nem minősülő időtartam – mint például a határozott időben megállapított munkaviszony időtartama, a próbaidő vagy a munkaidő-keret tartama – tekintetében a 25. § rendelkezései nem alkalmazhatók. Az ilyen időtartam számításánál – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – a naptár az irányadó. Ez azt jelenti, hogy egy meghatározott év január hó 1. napjával kezdődő és egy éves határozott időre szóló munkaviszony nem a 25. § rendelkezéseinek megfelelően a következő év januárjának első munkanapján, hanem az adott év december 31. napján szűnik meg a kikötött idő lejártának jogcímén. Ugyanilyen számítási módszer érvényesül a próbaidő, illetve a munkaidő-keret tartamának meghatározásánál is
(Munka Törvénykönyve)

A jognyilatkozathoz fűződő jogi hatások főszabályként akkor állnak be (például a keresetindításra nyitva álló határidő akkor kezdődik), amikor a címzett megismeri az adott jognyilatkozat tartalmát. [2012/I. törvény 24. § (1)-(2) bekezdései.] az írásbeli jognyilatkozat nem csak akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, hanem elektronikus dokumentum esetén akkor is, ha az részükre hozzáférhetővé válik (azaz az e-mail beérkezik a postafiókba; az nem szükséges, hogy a címzett azt meg is nyissa). A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.Kézbesítettnek kell tekinteni (a kézbesítés megkísérlésének napján) a tértivevénnyel feladott küldeményt, ha a kézbesítés a címzett által bejelentett elérhetőségi címen azért sikertelen, mert
- a címzett elköltözött, vagy
- a megadott címen ismeretlen, vagy
- megtagadta a küldemény átvételét, Egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, illetve az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kell kézbesítettnek tekinteni a küldeményt. A kézbesítési vélelem (bizonyítékok bemutatásával, végső soron perben) megdönthető. Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.[2012/I. törvény 24. § (4) bekezdése.] Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve – az elektronikus dokumentumban tett jognyilatkozatra vonatkozó kiegészítéssel – a jognyilatkozatot akkor tekinti közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják. A Munka Törvénykönyve fenntartja továbbá azt a rendelkezést is, miszerint a közlés hatályosnak minősül, ha az átvételt a címzett vagy az átvételre jogosult más személy megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Lényegében a hatályos szabályozással egyezően rendelkezik a Munka Törvénykönyve (2)-(3) bekezdése a postai úton történő kézbesítésről. Lényeges eltérés viszont, hogy szabályszerűnek minősül a közlés abban az esetben (is), ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult. Ez a kivételes rendelkezés a felek együttműködési kötelezettségéből vezethető le. A 6. § (4) bekezdésében foglalt szabály alapján elvárható ugyanis, hogy a felek kölcsönösen tájékoztassák egymást nem csupán a jogviszony létesítésekor meglévő elérhetőségükről, hanem annak esetleges változásáról is. Amennyiben a fél ez utóbbi kötelezettségét elmulasztja, olyan helyzetet teremt, amelyben a másik fél számára ellehetetleníti, vagy rendkívüli módon megnehezíti a kapcsolattartást, így a jognyilatkozat közlését is.Vita esetén a jognyilatkozatot tevőt terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. E rendelkezésnek különösen az elektronikus dokumentumban tett jognyilatkozat tekintetében van jelentősége. Ha ugyanis a címzett vitatja az ilyen módon tett jognyilatkozat közlését, a jognyilatkozat tevő terhére esik – a jelenlegi technikai eszközök mellett kétségtelenül nem egyszerű – bizonyítás kétsége. Az erre irányuló bizonyítás bármilyen alkalmas módon történhet, ezért mellőzi a Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozásnak a kötött bizonyításra (jegyzőkönyv felvétele) való utalását
(Munka Törvénykönyve)

Az Új Széchenyi Terv (ÚSZT) honlapján megtalálható kiírások szerint a Társadalmi Megújulás Operatív Program (TÁMOP) keretében megvalósuló pályázatokra összesen 21 milliárd forint áll rendelkezésre. Ebből az összegből munkahelyi képzések támogathatók, és ezúttal nemcsak a konvergencia régiókban, hanem a Közép-Magyarországi Régióban működő cégek is pályázhatnak.A pályázat alapvető célja, hogy a vállalkozások saját forrásaikat kiegészítve minél több munkavállalójuk képzésbe történő bekapcsolódását tudják biztosítani, és hogy a képzést is tekintsék saját vállalkozásukba történő befektetésnek. A mikro-, és kisvállalkozások maximum 10 millió forintig, a középvállalkozások 1-50 millió forint közötti összegre, míg a nagyvállalatok akár 150 millió forintra is benyújthatják igényüket. A munkaidőben zajló képzésben részt vevők kieső bérét és járulékát szintén támogatja a kiírás. A támogatás mértéke akár 100 százalék is lehet, ám ez csak csekély összegű, azaz de minimis jellegű támogatásnál valósulhat meg. Azok a vállalkozások kaphatnak támogatást, amelyeknél a támogatás igénybevételének évében és az azt megelőző két pénzügyi évben a megítélt támogatás összege nem haladta meg a 200.000 eurónak (a közúti szállítási ágazatban tevékenykedő cégnél a 100.000 eurónak) megfelelő forint összeget.A kiírásban a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adataira hivatkozva az szerepel, hogy Magyarországon a kisvállalatok munkavállalóinak képzésben való részvétele elmarad a közepes (11 százalék) és nagyvállalatoktól (25 százalék). A szakképzési hozzájárulásból a foglalkoztatottak körülbelül 3 százalékának képzését támogatják. A szakképzési hozzájárulást a mikrovállalkozások 11 százaléka, a kisvállalkozásoknak pedig 23 százaléka fordította saját dolgozójának képzésére. "Ez a forrás ugyan fontos eszköz volt, a mikro- és kisvállalkozások esetében azonban nem volt elégséges a saját dolgozó képzésének támogatására, ezért további ösztönzők szükségesek" - olvasható a pályázatban.A TÁMOP 2.1.3. Munkahelyi képzések támogatása című kiírás május elsején nyílik meg, a pályázatok benyújtása és elbírálása folyamatos.A pályázati kiírással kapcsolatos további információk!
(Új Széchenyi Terv)

Nem változott - Jogilag nem csupán annak van jelentősége, hogy az adott nyilatkozatot megtették-e, hanem annak is, hogy milyen formában. Az alaki kötöttség megsértésével (például az írásba foglalás vagy az indokolás elmulasztásával) tett jognyilatkozat - ha a törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenségnek nincs jogkövetkezménye, ha a jognyilatkozatot a felek egyező akarattal tették meg.Jognyilatkozatot akkor lehet alaki kötöttség nélkül tenni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem rendelkezik másként (eltérő jogszabályi rendelkezés például a munkaszerződés, a leltárfelelősségi megállapodás, a tanulmányi szerződés írásba foglalása).A Munkáltatónak akkor is írásba kell foglalnia az általa tett jognyilatkozatot, ha tz egyébként nem kötelező, de a Munkavállaló kéri (például egy Munkáltatói utasítást). Ha valamely megállapodást eredetileg is írásba kellett foglalni, akkor azt módosítani vagy megszüntetni is csak írásban lehet. A megállapodás írásba foglalásáról a Munkáltató köteles gondoskodni, és ennek egy példányát át kell adnia a Munkavállalónak. A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét és a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.Alaki kötöttség az is, hogy a Munkáltató a törvényben meghatározott esetekben (például felmondáskor) írásban köteles indokolni egyoldalú jognyilatkozatát, egyúttal ki kell oktatnia a Munkavállalót az igényérvényesítés, jogorvoslat módjáról és határidejéről. [2012/I. törvény 22. § (5) bekezdése.]. A határidőről való kioktatás mellőzhető, ha a határidő a hároméves elévülési idővel azonos (így például a munkaviszonyt megszüntető Munkáltatói intézkedést 30 napon belül lehet megtámadni, de az elmaradt munkabér kifizetése három évig követelhető; a határidőről csak az első esetében kell kioktatni a Munkavállalót). A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén a Munkavállalói igény csak hat hónapig érvényesíthető (az eddigi három év helyett).Ha a fél (képviselő) nem tud vagy - aktuális állapota miatt - nem képes írni vagy olvasni, a jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges.Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha azt olyan elektronikus dokumentumban (például e-mailben) közlik, amely alkalmas a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozattétel időpontjának azonosítására. [2012/I. törvény 22-23. §-ai.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve általános szabályként a jognyilatkozatok alaki kötöttség nélküli megtételének elvét mondja ki. A Munka Törvénykönyve ugyancsak a korábbi szabályozással egyezően rendelkezik az alakszerűség elmulasztásának jogkövetkezményéről, azzal az eltéréssel, hogyha a Munkáltató írásbeli nyilatkozata a jogorvoslat határidejéről nem rendelkezik, hat hónap elteltével a jogorvoslat joga nem gyakorolható. Ez utóbbi, a 287. § (3) bekezdésében foglalt szabállyal összhangban álló, jogvesztő határidőt kimondó rendelkezés azonban csak akkor alkalmazható, ha az adott igény érvényesítésére munkaviszonyra vonatkozó szabály az elévülésinél rövidebb határidőt ír elő. A változtatás indoka az, hogy a Munkáltató a három éves elévülési idő tartamáig nem tartható bizonytalanságban az olyan igények érvényesítése tekintetében, amelyekre a Munka Törvénykönyve az elévüléséhez képest lényegesen rövidebb, harminc napos határidőt (287. §) állapít meg.A (3) bekezdés a ráutaló magatartás egy sajátos, a bírói gyakorlat által jelenleg is elismert esetét rendezi. Ennek értelmében ugyanis az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat is érvényesnek minősül, ha az a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.A 23. §. (1) bekezdése fenntartja azt a rendelkezést, miszerint a megállapodás írásba foglalásáról a Munkáltató köteles gondoskodni. A Munkáltató kötelezettségévé teszi azt is, hogy az írásba foglalt irat egy példányát a Munkavállalónak átadja. A (2)-(3) bekezdés a joggyakorlattal egyezően egészíti ki az írásbeli megállapodás egyes formai kellékeit.
(Munka Törvénykönyve)

2012. január–márciusban 3 millió 791 ezer fő volt a foglalkoztatottak és 504 ezer fő a munkanélkülek száma létszáma. A foglalkoztattak száma 59 ezer fővel több, mint egy évvel korábban. Mind a férfiak, mind a nők munkaerő-piaci pozíciói javultak. A vizsgált időszakban a foglalkoztatottak 3 millió 791 ezer fős létszáma 1,6 százalékkal haladta meg az előző év azonos időszakában mért értéket.A 15–64 éves foglalkoztatottak száma 3 millió 756 ezer fő volt, ami 55 ezer fős növekedésnek felelt meg, a foglalkoztatási ráta 1,1 százalékponttal 55,7%-ra emelkedett. 2012. január–márciusban a 15–64 éves férfi népességből 2 millió 13 ezren voltak foglalkoztatottak, 26 ezerrel többen, mint 2011 azonos időszakában, s ezzel foglalkoztatási arányuk 1,2 százalékponttal, 60,8%-ra emelkedett. A nőket a vizsgált időszakban 1 millió 743 ezer fős, 50,8%-os foglalkoztatottság jellemezte, ami 0,9 százalékpontos növekedésnek felelt meg.A 15–24 éves foglalkoztatott fiatalok egyébként is alacsony létszáma 205 ezerre csökkent, a foglalkoztatási rátájuk pedig 0,3 százalékponttal alacsonyabb volt az egy évvel korábbinál. A legjobb munkavállalási korú 25–54 éves, illetve az idősebb 55–64 éves foglalkoztatottak száma azonban nőtt, előbbiek esetében 1,6, utóbbiak esetében pedig 0,2 százalékpontos foglalkoztatási rátajavulást eredményezve.A 15–64 évesek foglalkoztatottsága az egyes régiókban eltérően alakult. 2012. január–márciusban az egyik legkedvezőtlenebb helyzetben lévő régió – az észak-alföldi – foglalkoztatási rátája emelkedett alegjelentősebben (2,4 százalékponttal), de a területre továbbra is alacsony mértékű (49,9%) foglalkoztatás jellemező. Számottevő javulás – 1,6, illetve 1,4 százalékpontos foglalkoztatási rátanövekedés – mutatkozott a munkaerő-piaci szempontból legkedvezőbb helyzetben lévő Közép-Magyarországon (61,4%), illetve a nyugat-dunántúli régióban (60,5%). Az ország többi területein ±1,0 százalékponton belül maradt a változás.2012. január–márciusban a munkanélküliek létszáma 504 ezer fő volt, ami az egy évvel korábbihoz hasonló, 11,7%-os munkanélküliségi rátát eredményezett. A férfiak munkanélküliségi rátája az előző évhez képest nem változott, a nőké 0,3 százalékponttal emelkedett.A munkanélküliek 504 ezer fős létszáma 14 ezer fővel volt több, mint egy évvel korábban, a teljes megfigyelt sokaságra vonatkozó munkanélküliségi ráta 11,7%-os értéke 0,1 százalékponttal haladta meg az egy évvel ezelőttit. 2012 első negyedévében a 15–74 éves férfi népességből 279 ezren voltak munkanélküliek, lényegében ugyanannyian, mint 2011 azonos időszakában, s ezzel az értékkel munkanélküliségi rátájuk sem változott (12,0%). A nőket a vizsgált időszakban 226 ezer fős, 11,4%-os munkanélküliség jellemezte, ami 0,3 százalékpontos növekedésnek felelt meg. A munkanélküliek 15,7%-a a munkaerőpiacon csak kis létszámban jelenlévő 15–24 éves korosztályból került ki. A korcsoport 27,8%-os munkanélküliségi rátája 1,0 százalékponttal volt magasabb a 2011. I. negyedévinél. A 25–54 évesek, azaz az ún. legjobb munkavállalási korúak munkanélküliségi rátája 10,9%, egy év alatt alig változott. A munkanélküliek 44,4%-a egy éve vagy annál régebben keresett állást. A munkanélküliség átlagos időtartama 17,3 hónap volt. A munkanélküliség kezelésére szolgáló eszközrendszer működtetésére és értékelésére kialakított adminisztratív nyilvántartásból származó adatok szerint (http://www.afsz.hu/) 2012. március végén 591 ezer fő volt a nyilvántartott álláskeresők összlétszáma, ez 9,0%-os csökkenést jelent az előző év azonos időszakához képest.
(KSH)

A Munkáltató képviseletében a Munkáltatói jogkör gyakorlója tehet jognyilatkozatot. A Munkáltatói jogkör gyakorlásának rendjét - a jogszabályok keretei között - a Munkáltató határozza meg. [2012/I. törvény 20. §-a.]. A Munkavállaló - főszabályként - személyesen teheti meg jognyilatkozatát. Jognyilatkozatot tehet azonban meghatalmazott képviselője útján is, vagy erre irányuló meghatalmazással más révén illetve nyilatkozhat helyette hozzátartozója is, ez esetben feltéve, hogy a nyilatkozattételében a Munkavállaló akadályozva van (például mert ápolásra vagy orvosi felügyeletre szorul). A Munkáltatóval keletkezett vita esetén a Munkavállalónak igazolnia kell akadályoztatása tényét. Ha a Munkavállaló és képviselője között keletkezett a vita (például a válófélben lévő házastársak egyike felmondja a másik munkaviszonyát), a Munkáltatónak a Munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie.A Munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy képviselője a jogkörét túllépve járt el, csak akkor, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott.
Speciális esete a Munkavállaló képviseletének, ha a törvényes képviselő a Munkavállaló korlátozott vagy teljes cselekvőképtelensége miatt jár el (például fiatal Munkavállaló esetében). [2012/I. törvény 21. §-a.]Jogszabályi indoklásA hatályos szabályozást az (1) bekezdés annyiban pontosítja, hogy a Munkáltatói jogkör gyakorlóját a Munkáltató képviselőjeként határozza meg. Ebből következik a (2) bekezdésben írt szabály, amely a képviselő választás szabadságának elvét rögzíti. Ez utóbbi jogával természetesen az egyes szervezeti jogszabályokban meghatározott keretek között élhet a Munkáltató.A (3) bekezdés általános szabályként a hatályos rendelkezésekkel egyezően az érvénytelenség jogkövetkezményét rendeli arra az esetre, amelyben a Munkáltató képviseletében a jognyilatkozatot nem az arra jogosított személy (szerv, testület) tette. Lényeges újítása azonban a Javaslatnak, hogy ilyen esetben lehetőséget ad arra, hogy a jog szerinti képviselő utólag jóváhagyja az álképviselő jognyilatkozatát, az idézett rendelkezés azonban írásbeli formához köti a jóváhagyó nyilatkozatot. Az ennek megfelelő jóváhagyás az érvénytelenség okának orvoslását jelenti, tehát az eredetileg érvénytelen jognyilatkozat ezzel érvényessé válik. A Munka Törvénykönyve fenntartja azt a szabályt, amelynek értelmében – jóváhagyás hiányában is – érvényes a jognyilatkozat, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.a 21. §-hozA joggyakorlatban bizonytalan annak a megítélése, hogy a Munkavállaló mely jognyilatkozatait teheti meg képviselője útján. Az (1) bekezdés általános szabályként rögzíti, hogy a Munkavállaló bármely jognyilatkozatát jogosult képviselője útján megtenni. A képviselő személyét illetően a Munka Törvénykönyve megkötést nem tartalmaz, ugyanakkor a képviseletre irányuló meghatalmazást írásbeli alakszerűséghez köti. Mellőzhető az írásbeliség, ha a Munkavállaló képviseletében hozzátartozója jár el és a Munkavállaló a jognyilatkozat megtételében (például váratlanul felmerült akadályoztatás bejelentése) nyilvánvalóan akadályozva van.A (2)-(3) bekezdés a Munkavállaló és képviselője jognyilatkozatának értelmezésével kapcsolatos szabályokat tartalmaznak, míg a (4) bekezdés a hatályos rendelkezéssel egyezően írja elő a korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatának érvényességéhez szükséges

törvényes képviselői hozzájárulást. Az (5) bekezdés értelmében a cselekvőképtelen személy nevében a törvényes képviselő jogosult a jognyilatkozat megtételére.
(Munka Törvénykönyve)

. A törvény kimondja, hogy a felek jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését. Példái kiköthetik, hogy akkor emelkedik az alapbér, ha az üzleti tervet - esetleg konkrétan meghatározott százalékkal - túlteljesítik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a Munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné (ez alól kivétel, ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnését például a helyettesített Munkavállaló fizetés nélküli szabadságról való visszatéréséhez mint feltételhez kötik).Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen, azt úgy kell tekinteni, mintha a felek nem is kötötték volna ki.A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta. [2012/I. törvény 19. §-a.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve a Ptk. vonatkozó szabályaival egyezően teszi lehetővé a felfüggesztő, illetve bontó feltétel kikötését. Lényeges eltérés azonban a polgári jogi szabályoktól, miszerint nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a Munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. Ez utóbbi rendelkezés nem zárja ki azt a gyakorlatban elterjedt megoldást, amely szerint a munkaviszony a tartósabb ideig távol lévő Munkavállaló újbóli munkába állásáig jön létre, ez esetben ugyanis nem feltételről, hanem a határozott idejű munkaviszony tartamának sajátos meghatározásáról van szó.
(Munka Törvénykönyve)

vannak nyilatkozatok, amelyek nem minősülnek jognyilatkozatnak. Ilyenek a megállapodás teljesítése során tett egyes tájékoztató nyilatkozatok, például a Munkavállaló jelentése arról, hol tart a kiadott feladat elvégzésében, illetve a Munkáltatónak a munka irányításával összefüggő nyilatkozatai (tájékoztatás, technikai jellegű utasítás, iránymutatás).Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő az egyik félnek a másik felé irányuló tájékoztatási kötelezettséget, akkor a jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, mivel a tájékoztatás elmaradásához jogkövetkezmény kapcsolódhat. A tájékoztatást ekkor - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezés hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. [2012/I. törvény 15. § (5) bekezdése, 18. §-a.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve 6. § (4) bekezdése – a felek együttműködési kötelezettségének elvéből kiindulva – általános jelleggel, ezen túlmenően több jogintézményhez kapcsolódóan ír elő valamelyik fél terhére tájékoztatási kötelezettséget, amelyek közül kiemelendő a 46. § szerinti tájékoztatás. Kifejezett előírás hiányában is a széleskörű tájékoztatásra „ösztönzi” a feleket a kártérítési felelősség tekintetében érvényesülő előreláthatósági klauzula, mivel adott esetben ez alapozhatja meg a másik fél felelősségét.A tájékoztatásra a jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Mivel a tájékoztatás többnyire nem közvetlen joghatás kiváltására irányuló jognyilatkozat, hanem a 15. § (5) bekezdés szerint minősülő, alapvetően valamely tény, körülmény vagy adat közlésére irányuló nyilatkozat, ez esetben értelemszerűen a nyilatkozatokra vonatkozó rendelkezések az irányadók, azaz a tájékoztatás egyoldalú módosítása általában megengedett, sőt az abban foglalt tény, körülmény vagy adat változása esetén kötelező. A tájékoztatás közlését illetően sajátos rendelkezést tartalmaz a (2) bekezdés. A nem meghatározott személynek szóló (címzett), hanem általános tájékoztatás ugyanis akkor is közöltnek tekinthető, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A közlés hatályához tehát nem elegendő a helyben szokásos eljárás, ehhez az is szükséges, hogy a Munkáltató az érintett Munkavállalók számára ismertté tegye a közlés ilyen módját.A felek közötti együttműködés követelményéből, de a tájékoztatás rendeltetéséből is következik, miszerint azt - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a tájékoztatással érintett fél jogainak gyakorlását és kötelezettségeinek teljesítését.
(Munka Törvénykönyve)