Munkaügyi Tudástár

a munkaszerződés ezentúl akkor is érvényes, ha nem tartalmazza a munkavégzés helyét. Ilyenkor azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a Munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A munkaszerződésben - a felek azonosító adatain kívül - továbbra is rögzíteni kell a Munkavállaló munkakörét és alapbérét. Megszűnik az állandó és a változó munkavégzési hely, valamint a szokásosan telephelyen kívül végzett munka fogalma. [2012/I. törvény 45. § (1), (3) bekezdései.]Jogszabályi indoklás a 45.§-hozA Munka Törvénykönyve a munkaszerződés mellőzhetetlen tartami elemeként az alapbért és a munkakört határozza meg. Azemlített kérdésekben való megállapodás hiányában munkaszerződés a felek között nem jön létre. Ez a jogi helyzet alapjaiban különbözik a megállapodás érvénytelenségétől, ugyanakkor a Munka Törvénykönyve nem érinti azt a gyakorlatot, amely a létre nem jött munkaviszonyból eredő igények elbírálásánál az érvénytelenség jogkövetkezményét alkalmazza. Az alapbérben történt megállapodás hiányában ilyen esetben a helyben szokásos munkabért kell az elszámolásnál figyelembe venni.A Munka Törvénykönyve fentiekben említett megoldása annyiban szűkíti a jelenlegi szabályozást, hogy a munkavégzés helyében (munkahely) történő megállapodást nem tekinti a létesítés mellőzhetetlen feltételének. Ugyanakkor a (3) bekezdés előírja, hogy a Munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben meg kell határozni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a Munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A jelenlegi szabályozástól tehát a lényegi eltérés csak az, hogy a munkavégzés helyében történő megállapodás hiányában is létrejön a munkaviszony és a (3) bekezdés második mondata alapján kerülhet sor adott esetben a munkahely meghatározására.A Munka Törvénykönyve a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti alaptipikusnak, ennek megfelelően a feleknek a munkaszerződés tartamát érintő rendelkezésének hiányában a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó sajátos rendelkezéseket külön fejezete tartalmazza.A Munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. A munkahely fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (például meghatározott megye, de akár az egész ország területe). Lényeges, hogy a Munka Törvénykönyve nem tartja fenn a „változó munkahely” fogalmát, tehát ilyen tág és általános formában a munkahely meghatározása nem jogszerű. Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén a Munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a Munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a 6. § (3) bekezdésében meghatározott méltányos eljárás követelménye. Amennyiben a felek a munkavégzés helyét nem határozzák meg a munkaszerződésben, a (3) bekezdésben meghatározott helyet kell munkahelynek tekinteni.Általános szabályként a teljes munkaidős foglalkoztatásból indul ki a Munka Törvénykönyve, ennek megfelelően, ha a felek a munkaidő tartamát érintően nem rendelkeznek, a foglalkoztatás teljes munkaidőben történik. A részmunkaidős foglalkoztatásra a 92. § (5) bekezdése az irányadó.A Munka Törvénykönyve lényegében a korábbi szabályozással egyező tartalommal szabályozza a próbaidő intézményét. Ugyanakkor eltérés, hogyha a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő – legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő – meghosszabbítására is. Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a törvényes, illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket. Az 50. § (4) bekezdése értelmében kollektív szerződés a próbaidő tartamát legfeljebb hat hónapban is meghatározhatja.
(Munka Törvénykönyve)

A jognyilatkozatok tekintetében a munka törvénykönyvében nem szabályozott kérdésekben a polgári törvénykönyv (Ptk.) rendelkezéseit kell alkalmazni. A Ptk. pedig előírja, hogy a színlelt szerződés semmis, és ha az más szerződést leplez, magát a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. Vagyis a joggyakorlatban munkaszerződésnek tekintik például a megbízási szerződést, ha a körülmények arra utalnak, hogy csak azért „keresztelték át”, mert a megbízásos jogviszonyhoz kedvezőbb közteherviselési és enyhébb Munkavállaló-védelmi feltételek társulnak. A Legfelsőbb Bíróság EBH 2002.677. számú elvi határozatában kimondta: a feleknek lehetőségük van arra, hogy a szerződés tartalmát megállapítsák, de arra nem, hogy szerződéses jogviszonyukat olyan névvel illessék, amely elnevezés nem felel meg a szerződés tartalmának. [2012/I. törvény 31. §-a és az 1959/IV. törvény 207. §-a.]
(Munka Törvénykönyve)

A munkaszerződést írásba kell foglalni, ez a szerződés érvényességének feltétele. Az írásba foglalásról a Munkáltató köteles gondoskodni. [2012/I. törvény 44. §-a.] a Munkáltató kötelezettsége, hogy az írásba foglalt munkaszerződés egy példányát átadja a Munkavállalónak, és az átadás tényét is tudnia kell igazolni. [2012/I. törvény 23., 43. §-ai.] Az írásbeliség elmaradása érvénytelenséget eredményez, erre csak a Munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a munkába lépést követő 30 napon belül. E 30 nap elteltével a munkaviszonyt érvényesen létrejöttnek kell tekinteni akkor is, ha a felek nem kötöttek írásban munkaszerződést (a munkaviszony tartalmi elemeire ilyenkor a felek előzetes nyilatkozataiból és a teljesítési körülményekből lehet következtetni), de a munkaszerződés írásba foglalására vonatkozó kötelezettségét megszegő Munkáltatóra a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény szerint munkaügyi bírság szabható ki. [2012/I. törvény 44. §-a.]Jogszabályi indoklás a 44.§-hozA Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozással egyezően a munkaszerződés érvényességéhez írásbeli alakszerűséget kíván. A 23. § (1) bekezdés értelmében a munkaszerződés írásba foglalásáról a Munkáltató tartozik gondoskodni és az írásba foglalt munkaszerződés egy példányát a Munkavállalónak átadni. E rendelkezésből is levezethető, de a felek közötti tartós bizonytalan helyzet kialakulását is megelőzendő, a Munka Törvénykönyve fenntartja azt a rendelkezést, miszerint az írásbeliség hiányára csak a Munkavállaló és ő is csupán a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat.
(Munka Törvénykönyve)

az új törvény kimondja, hogy munkaviszony minden esetben munkaszerződéssel jön létre (például kinevezéssel már nem). Így munkaszerződést kell kötni a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőivel is. Mivel a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény 22. paragrafusa annyit tartalmaz, hogy a vezető tisztségviselőt e minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre vagy a polgári törvénykönyv megbízásra vonatkozó szabályait (társasági jogi jogviszony), vagy a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni, ezért a vezető tisztségviselő kinevezése önmagában nem keletkeztet munkaviszonyt, ahhoz munkaszerződés megkötése is kell. [2012/I. törvény 42. § (1) bekezdése.] a munkaszerződés alapján a Munkavállaló köteles a Munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a Munkáltató pedig a Munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.A munkaviszonyt más, munkavégzésre irányuló jogviszonytól (például megbízási szerződés) a Munkáltató utasítása alapján történő nem önálló munkavégzés különbözteti meg. A munkaviszonyt további kötelezettségek is jellemzik, így például a munkavégzés személyes teljesítésének kötelezettsége, a rendelkezésre állási kötelezettség. [2012/I. törvény 42. § (2) bekezdése.]Jogszabályi indoklás a 42. §-hozA munkaviszony létesítésének jogalapja kizárólag a munkaszerződés. A Munka Törvénykönyve tehát szakít azzal a jelenlegi megoldással, amely törvény ilyen tartalmú rendelkezése alapján más jogi formát is a munkaviszony létesítési jogcímnek tekint. Így a gazdasági társaságokról szóló törvény (Gt.) 24. §-a szerinti választás önmagában munkaviszonyt nem hoz létre. Ehhez a feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a vezető tisztségviselő e pozícióját munkaviszony keretében látja el, s rendelkezniük kell – legalább – a 45. § (1) bekezdésében említett kérdésekben. Természetesen, ha a választásra és annak elfogadására irányuló jognyilatkozatok a fentiekben említett feltételeknek megfelelnek, úgy az így létrejött megállapodás - a Gt. szerinti joghatások kiváltásán túl - egyidejűleg munkaszerződésnek is minősül.A (2) bekezdés meghatározza a munkaszerződés fogalmát. A fogalomképzés tekintettel van arra, hogy az ún. atipikus munkaviszonyok is megfeleljenek az itt meghatározott kritériumoknak. Ennek megfelelően a munkaviszonyból eredő alapvető, a jogviszony lényegi, de egyben más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól elhatároló fogalmi elemeket határoz meg a (2) bekezdés. Ezek a következők: a Munkavállaló a Munkáltató irányítása alapján köteles munkáját ellátni, amellyel szemben a Munkáltatónak a foglalkozatási és munkabér fizetési kötelezettsége áll. A jogszabaálynak ez a megoldása összhangban áll a munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolása terén kialakult széleskörű bírói gyakorlattal is. A munkaviszony alapvető feltételeként azt a függőséget - más megközelítésben önállótlanságot - határozza meg, amely lényegét tekintve határolja el a munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól. A bírói gyakorlat által kialakított további elhatárolási ismérveket a Munka Törvénykönyve nem érinti, illetve azokat (mint például a személyes munkavégzési kötelezettséget) a megfelelő helyen szabályozza.Törvénytől eltérés munkaszerződésben az, hogy a munkaszerződésben - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - csak a Munkavállaló javára lehet eltérni az egyéni munkaviszonyra vonatkozó törvényi, valamint kollektív szerződéses szabályoktól.
Az egyéni munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól a Munkavállaló javára sem lehet eltérni, ha a törvény ezt kifejezetten tiltja. Például a munkaszerződést mindig írásba kell foglalni, illetve meg kell állapodni a munkakörben és az alapbérben.
Az egyéni munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésektől a Munkavállaló terhére is el lehet térni, ha azt a törvény kifejezetten nem tiltja (például meg lehet állapodni abban, hogy a szülési szabadságot teljes egészében a szülés után adják ki, vagy hogy a bérpótléknak ne az alapbér legyen a számítási alapja).[2012/I. törvény 43. §-a.] az eddigi bírósági gyakorlatot követve most már a törvény mondja ki, hogy „az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni”. [2012/I. törvény 43. §-a.]Jogszabályi indoklás a 43.§-hozA Munka Törvénykönyve a hatályos Mt. szabályozásával egyező rendelkezést tartalmaz. Ennek értelmében – ha csak az eltérés kifejezetten nem tiltott – a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól bizonyos körben, a Munkavállaló javára eltérhet. [A vezető állású Munkavállaló tekintetében a 209. § (1) bekezdése jóval szélesebb körben engedi meg az eltérést.] E §-t egybevetve a Munka Törvénykönyve más, a felek szerződéses kompetenciáját érintő rendelkezésekkel, az alábbiak állapíthatók meg:1. Az Első, a Harmadik, a Negyedik és az Ötödik Részben foglalt rendelkezéstől az eltérés csak kifejezett felhatalmazás alapján megengedett [például a 22. § (1) bekezdés].2. A Második Részben foglalt rendelkezéstől a Munkavállaló javára sem megengedett az eltérés, ha a szabály ezt kifejezetten tiltja. E tiltó rendelkezéseket a Második Rész egyes fejezeteit záró szabály tartalmazza.3. A Második Részben foglalt rendelkezéstől a Munkavállaló terhére is megengedett az eltérés, ha a szabály ezt kifejezetten megengedi [például 122. § (4) bekezdés].Az előzőekben nem említett esetben tehát a Munkavállaló javára az eltérés megengedett. Az eltérés értékelését segíti a (2) bekezdésben írt rendelkezés. Ez – a jelenlegi bírói gyakorlattal egyezően – kizárja az ún. „mazsola elv” érvényesülését, de a Munkavállaló érdekében arra sem ad lehetőséget, hogy az eltérés kedvező volta a munkaszerződés összességében ne legyen megállapítható a Munkavállaló javára. Az egymással összefüggő rendelkezések kifejezés alatt az azonos rendeltetésű szabályokat, illetve megállapodás-elemeket kell érteni. Így például, ha az vitatott, hogy a törvényes, illetve a munkaszerződés szerinti végkielégítés legyen az irányadó az adott esetben, ezt nem önmagában, hanem például a felmondási időre vonatkozó rendelkezés, illetve megállapodás együttes összevetésével lehet megállapítani.Engedélyhez kötött munkaviszony létesítése az új törvény már nem mondja ki, hogy ha a munkaviszony létesítéséhez engedély szükséges, akkor a munkaszerződés csak annak megszerzése után köthető meg. Arra azonban a szerződésben ki kell térni, hogy munkába lépni kizárólag az engedély kiadását követően lehet. Engedély hiányában a munkaszerződés nem lép hatályba. [2012/I. törvény 42., 48. §-ai.]
(Munka Törvénykönyve)

Főszabály szerint munkaviszonyt az a Munkavállaló létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte. A 16-18 év közötti - tehát korlátozottan cselekvőképes - fiatal is létesíthet munkaviszonyt, de szükséges hozzá törvényes képviselője beleegyezése. A 16 évesnél fiatalabb, de a 15. életévét már betöltött személy is jogosult munkaviszonyt létesíteni, ha nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat (tanulói jogviszonyban áll), és a munkavégzésre az iskolai szünet alatt kerül sor.Gyámhatósági engedéllyel bármely 16 évesnél fiatalabb személy létesíthet munkaviszonyt kulturális, művészeti, sport- vagy hirdetési tevékenység keretében történő munkavégzésre is (iskolai szüneten kívül is).A 14 évesnél fiatalabbak esetén a szülő (törvényes képviselő) köti meg a munkaszerződést, és teszi meg a szükséges jognyilatkozatokat. A 14-18 évesek szülői beleegyezéssel maguk köthetnek, módosíthatnak, szüntethetnek meg munkaszerződést, illetve vállalhatnak egyoldalú kötelezettségeket, míg egyéb jognyilatkozataikat önállóan - tehát szülői beleegyezés nélkül - tehetik meg.A Munkavállaló 18. életéve betöltéséig úgynevezett fiatal Munkavállalónak minősül, és szigorúbb védelmi szabályok vonatkoznak rá (munkaidő, pihenőidő, pótszabadság). [2012/I. törvény 21. § (4)-(5), 34. § (2)-(3) bekezdései, 114. §-a.]A 21. § (2)-(3) bekezdés a Munkavállaló és képviselője jognyilatkozatának értelmezésével kapcsolatos szabályokat tartalmaznak, míg a (4) bekezdés a hatályos rendelkezéssel egyezően írja elő a korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatának érvényességéhez szükséges törvényes képviselői hozzájárulást. A 114. §. Munka Törvénykönyve a korábbiaktól eltérően egy helyen állapítja meg az egyes védendő Munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokat.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló szerződéskötési képessége tekintetében a polgári jog cselekvőképességre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. (E szabályok értelmében a cselekvőképes személy maga köthet szerződést, és tehet más jognyilatkozatot, mivel az ehhez előírt életkort elérte, s rendelkezik a szükséges belátási képességgel.)Korlátozottan cselekvőképes felnőtt Bíróság által cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezett, 18. életévét betöltött személy lehet ugyan Munkavállaló, de nem szerződhet önállóan. Korlátozottan cselekvőképes személy munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányuló jognyilatkozatához a törvényi képviselő hozzájárulása szükséges. A munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb nyilatkozatot korlátozottan cselekvőképes Munkavállaló önállóan is tehet érvényesen. [2012/I. törvény 21. §-a.]Cselekvőképtelen felnőttA törvény az Alkotmánybíróság - 39/2011. (V. 31.) AB - határozata alapján kimondja, hogy a 18. életévüket betöltött, cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt álló személyek is lehetnek Munkavállalók, de mivel belátási képességük tartósan és teljesen hiányzik, nevükben és helyettük a munkaviszonyra vonatkozó valamennyi jognyilatkozatot törvényes képviselőjük (gyám, gondnok) teheti meg. [2012/I. törvény 21., 114., 212. §-ai.]A polgári jog szerint- cselekvőképtelen a 14. életévét be nem töltött személy, továbbá az a 18. életévét betöltött személy, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett, illetve az, aki a belátási képesség hiánya miatt cselekvőképtelen;- korlátozottan cselekvőképes a 14 évesnél idősebb, de a 18. életévét még be nem töltött személy (kivéve, ha már házas), valamint az a 18 évesnél idősebb személy, akit bíróság cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezett. [1959/IV. törvény 11-17. §-ai.] Jogszabály (1959/IV. törvény 11-17. §-ai)A cselekvőképesség11. § (1) Cselekvőképes mindenki, akinek cselekvőképességét a törvény nem korlátozza vagy nem zárja ki.(2) Aki cselekvőképes, maga köthet szerződést vagy tehet más jognyilatkozatot.(3) A cselekvőképességet korlátozó szerződés vagy egyoldalú nyilatkozat semmis.A kiskorúság miatti korlátozott cselekvőképesség, illetve cselekvőképtelenség12. § Kiskorú az, aki a tizennyolcadik életévét még nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött. A házasságkötés nem jár a nagykorúság megszerzésével, ha a házasságot a bíróság a cselekvőképesség hiánya vagy a kiskorúság miatt szükséges gyámhatósági engedély hiánya miatt nyilvánította érvénytelennek.12/A. § (1) Korlátozottan cselekvőképes az a kiskorú, aki a tizennegyedik életévét már betöltötte és nem cselekvőképtelen.(2) A korlátozottan cselekvőképes kiskorú nyilatkozatának érvényességéhez - ha jogszabály kivételt nem tesz - törvényes képviselőjének beleegyezése vagy utólagos jóváhagyása szükséges. Ha a korlátozottan cselekvőképes kiskorú cselekvőképessé válik, maga dönt a függő jognyilatkozatainak érvényességéről.(3) A korlátozottan cselekvőképes kiskorú a törvényes képviselőjének közreműködése nélkül isa) tehet olyan személyes jellegű jognyilatkozatot, amelyre jogszabály feljogosítja;b) megkötheti a mindennapi élet szokásos szükségleteinek fedezése körébe tartozó kisebb jelentőségű szerződéseket;c) rendelkezik munkával szerzett keresményével; keresménye erejéig erre kötelezettséget vállalhat;d) megköthet olyan szerződéseket, amelyekkel kizárólag előnyt szerez.(4) A törvényes képviselő a korlátozottan cselekvőképes kiskorúnak - a d) pontban foglaltak szerint - ígért vagy adott ajándékot a gyámhatóság engedélyével visszautasíthatja. Ha a gyámhatóság a törvényes képviselő visszautasító nyilatkozatát nem hagyja jóvá, ez a határozata a törvényes képviselő elfogadó nyilatkozatát pótolja.(5) A törvényes képviselő a korlátozottan cselekvőképes kiskorú nevében maga is tehet jognyilatkozatokat, kivéve azokat, amelyeknél a jogszabály a korlátozottan cselekvőképes kiskorú saját nyilatkozatát kívánja meg, illetve amelyek a munkával szerzett keresményre vonatkoznak.12/B. § (1) Cselekvőképtelen az a kiskorú, aki a tizennegyedik életévét nem töltötte be.(2) Cselekvőképtelen az a tizennegyedik életévét már betöltött kiskorú is, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett. A gondnokság alá helyezési eljárásra a 15. § rendelkezései megfelelően irányadók. A gondnokság hatálya a nagykorúság elérésével áll be, de a kiskorú már a határozat jogerőre emelkedésével cselekvőképtelenné válik.12/C. § (1) A cselekvőképtelen kiskorú jognyilatkozata semmis; nevében a törvényes képviselője jár el.(2) Nem lehet semmisnek tekinteni a cselekvőképtelen kiskorú által kötött és már teljesített csekély jelentőségű szerződéseket, amelyek megkötése a mindennapi életben tömegesen fordul elő, és különösebb megfontolást nem igényel.12/D. § A törvényes képviselőnek a kiskorú személyét és vagyonát érintő jognyilatkozata megtétele során a korlátozott cselekvőképességű, illetve az ítélőképessége birtokában lévő cselekvőképtelen kiskorú véleményét figyelembe kell vennie.A korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen kiskorúakra vonatkozó közös szabályok13. § (1) A törvényes képviselő jognyilatkozatainak érvényességéhez a gyámhatóság jóváhagyása szükséges, ha a jognyilatkozata) a kiskorút megillető tartásról történő lemondásra,b) a kiskorút örökösödési jogviszony alapján megillető jogokra vagy kötelezettségre; külön is visszautasítható vagyontárgyak öröklésének visszautasítására,c) a kiskorú ingatlantulajdonának átruházására vagy bármely módon történő megterhelésére vonatkozik, ide nem értve azt az esetet, amikor az ingatlan ellenérték nélküli megszerzésével egyidejűleg kerül sor haszonélvezet alapítására,d) a kiskorú külön jogszabály alapján beszolgáltatott vagyonára,e) a kiskorú olyan egyéb vagyontárgyára, illetve vagyoni értékű jogára vonatkozik, amelynek értéke meghaladja a külön jogszabályban meghatározott összeget.(2) Bírósági vagy közjegyzői határozattal elbírált jognyilatkozat érvényességéhez a gyámhatóság jóváhagyása nem szükséges.13/A. § (1) A kiskorú még a gyámhatóság jóváhagyásával sem tehet érvényesen olyan jognyilatkozatot, amellyel ajándékoz, idegen kötelezettségért megfelelő ellenérték nélkül felelősséget vállal, vagy amellyel jogokról ellenérték nélkül lemond.(2) Ez a szabály nem gátolja a korlátozottan cselekvőképes kiskorút a munkával szerzett keresményével való rendelkezésben, és nem zárja ki a szokásos mértékű ajándékozást.13/B. § (1) A korlátozott cselekvőképességen és a cselekvőképtelenségen alapuló semmisségre csak annak érdekében lehet hivatkozni, akinek cselekvőképessége korlátozott vagy hiányzik.(2) Aki cselekvőképességét illetően a másik felet megtéveszti, ezért felelősséggel tartozik, és felelőssége alapján a szerződés teljesítésére is kötelezhető.A cselekvőképesség korlátozása és kizárása gondnokság alá helyezéssel14. § (1) Korlátozottan cselekvőképes az a nagykorú, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett.(2) A gondnokság alá helyezést a nagykorú személy házastársa, bejegyzett élettársa, egyeneságbeli rokona, testvére, a gyámhatóság és az ügyész kérheti.(3) Ha a gondnokság alá helyezés szükségességéről a gyámhatóság tudomást szerez, a gondnokság alá helyezési eljárást meg kell indítania, ha ezt a (2) bekezdésben meghatározott közeli hozzátartozó a gyámhatóságnak a perindítás szükségességéről való tájékoztatását követő 60 napon belül nem teszi meg.(4) Cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá a bíróság azt a nagykorú személyt helyezi, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége a pszichés állapota, szellemi fogyatkozása vagy szenvedélybetegsége miatt - általános jelleggel, illetve egyes ügycsoportok vonatkozásában - tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent.(5) Ha a belátási képesség korlátozottsága csak részleges, a gondnokolt minden olyan ügyben önállóan érvényes jognyilatkozatot tehet, amely ügycsoport tekintetében a bíróság a cselekvőképességet korlátozó ítéletben a gondnokolt cselekvőképességét nem korlátozza.(6) A bíróság különösen a következő ügycsoportok tekintetében korlátozhatja a gondnokság alá helyezett személy teljes cselekvőképességét:1. társadalombiztosítási, szociális és munkanélküli ellátás igénylése, illetve az azzal, valamint a munkaviszonyból és munkaviszony jellegű jogviszonyból származó, a 14/B. § (2) bekezdés c) pontjában foglalt mértéket meghaladó jövedelemmel való rendelkezés;2. ingó és ingatlan vagyonnal kapcsolatos rendelkezési jog;3. családjogi jognyilatkozatok megtételea) a házassági, a bejegyzett élettársi vagyonjoggal kapcsolatos jognyilatkozat,b) a származás megállapításával kapcsolatos nyilatkozat megtétele,c) a gyermeke nevének meghatározása és annak megváltoztatása,d) a gyermekének örökbefogadásához való hozzájárulás;4. tartási kötelezettséggel kapcsolatos vagyoni döntés meghozatala;5. a lakásbérlettel kapcsolatos jognyilatkozat megtétele (a szerződés megkötése, illetve felbontása);6. örökösödési ügyek;7. bentlakásos szociális intézetben történő elhelyezéssel kapcsolatos jognyilatkozatok;8. az egészségügyi ellátással összefüggő jogok gyakorlása;9. tartózkodási hely meghatározása.14/A. § (1) A bíróságnak a cselekvőképesség korlátozását kimondó ítéletében rendelkeznie kell a gondnokság alá helyezés kötelező felülvizsgálata iránti eljárás megindításának időpontjáról, mely nem lehet későbbi, mint az ítélet jogerőre emelkedésétől számított öt év.(2) A felülvizsgálati eljárást a gyámhatóságnak kell megindítania. A kereseti kérelem a gondnokság alá helyezés megszüntetésére, annak hatályában való fenntartására, a cselekvőképességet korlátozó gondnokság cselekvőképességet kizáró gondnoksággá változtatására, a cselekvőképességet kizáró gondnokság cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezésre történő módosítására, illetve cselekvőképességet korlátozó gondnokság esetén a gondnokolt által önállóan nem gyakorolható jogkörök módosítására irányulhat.14/B. § (1) A korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozata általános jelleggel, illetve a bíróság ítéletében meghatározott ügycsoportok tekintetében - a (2) bekezdésben foglaltak kivételével - csak akkor érvényes, ha azt a gondnoka beleegyezésével vagy utólagos jóváhagyásával tette. A gondnokolt és gondnoka közötti vita esetén a gyámhatóság dönt. Ha a korlátozottan cselekvőképes személy cselekvőképessé válik, maga dönt a függő jognyilatkozatainak érvényességéről.(2) A korlátozottan cselekvőképes személy a gondnoka közreműködése nélkül isa) tehet olyan személyes jellegű jognyilatkozatot, amelyre a jogszabály feljogosítja;b) megkötheti a mindennapi élet szokásos szükségleteinek fedezése körébe tartozó kisebb jelentőségű szerződéseket;c) rendelkezik a munkaviszonyból, munkaviszony jellegű jogviszonyból, társadalombiztosítási, szociális és munkanélküli ellátásból származó jövedelme 50%-ával; annak erejéig kötelezettséget is vállalhat;d) megköthet olyan szerződéseket, amelyekkel kizárólag előnyt szerez.(3) A korlátozottan cselekvőképes gondnokolt közokiratban feljogosíthatja a gondnokát - annak hozzájárulása esetén - arra, hogy helyette és nevében - általános jelleggel - eljárjon, jognyilatkozatot tegyen, kivéve a (2) bekezdésben meghatározott jognyilatkozatokat, illetve azokat, amelyeknél jogszabály a korlátozottan cselekvőképes személy saját nyilatkozatát kívánja meg.(4) A gondnokolt a (3) bekezdés szerinti általános felhatalmazást teljes bizonyítóerejű magánokirattal - a gondnok egyidejű tájékoztatása mellett - bármikor visszavonhatja.(5) Azonnali intézkedést igénylő esetben, illetve külön törvényben foglaltak szerint a gondnok a (3) bekezdésben meghatározott megállapodás hiányában is eljárhat a korlátozottan cselekvőképes gondnokolt helyett.15. § (1) Cselekvőképtelen az a nagykorú, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett.(2) A gondnokság alá helyezést a nagykorú személy házastársa, bejegyzett élettársa, egyeneságbeli rokona, testvére, a gyámhatóság és az ügyész kérheti.(3) Ha a gondnokság alá helyezés szükségességéről a gyámhatóság tudomást szerez, a gondnokság alá helyezési eljárást meg kell indítania, ha ezt a (2) bekezdésben meghatározott közeli hozzátartozó a gyámhatóságnak a perindítás szükségességéről való tájékoztatást követő 60 napon belül nem teszi meg.(4) A cselekvőképességet kizáró gondnokság alá a bíróság azt a nagykorú személyt helyezi, akinek ügyei viteléhez szükséges belátási képessége - pszichés állapota vagy szellemi fogyatkozása miatt - tartósan teljes mértékben hiányzik.(5) A bíróságnak a cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezést kimondó ítéletében rendelkeznie kell a 14/A. § szerinti felülvizsgálatról, kivéve, ha az érintett személy belátási képességének hiánya véglegesnek tekinthető. Erről az igazságügyi orvosszakértőnek szakértői véleményében nyilatkoznia kell.15/A. § (1) A cselekvőképtelen személy jognyilatkozata - a (2) bekezdésben foglalt kivétellel - semmis; nevében gondnoka jár el. A gondnoknak a véleménynyilvánításra képes gondnokolt kívánságát, kéréseit - pl. a tartózkodási helyére vonatkozóan - a döntések meghozatala előtt meg kell hallgatnia és lehetőség szerint figyelembe kell vennie. Ha a gondnok e kötelezettségét folyamatosan megszegi, ez a 19/C. § (2) bekezdésében foglaltak szerinti elmozdítását vonhatja maga után.(2) A cselekvőképtelen személy maga is megkötheti azokat a csekély jelentőségű szerződéseket, amelyek a mindennapi életben tömegesen fordulnak elő, és különösebb megfontolást nem igényelnek.15/B. § A bíróságnak a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezést kimondó, a cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezést kimondó, valamint a felülvizsgálati eljárás alapján hozott ítéletében rendelkeznie kell a választási eljárásról szóló 1997. évi C. törvény 11/A. §-ában meghatározott kérdésről.A cselekvőképességet korlátozó és a cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezettekre vonatkozó közös szabályok16. § (1) A cselekvőképtelen személy gondnoka, korlátozott cselekvőképesség esetén pedig az érintett személy és gondnoka jognyilatkozatainak érvényességéhez a gyámhatóság jóváhagyása szükséges, ha a jognyilatkozat a gondnokolta) tartására,b) örökösödési jogviszony alapján megillető jogára vagy kötelezettségére,c) ingatlantulajdonának átruházására vagy bármely módon történő megterhelésére vonatkozik, ide nem értve azt az esetet, amikor az ingatlan ellenérték nélküli megszerzésével egyidejűleg kerül sor haszonélvezet alapítására,d) a 20/B. § alapján beszolgáltatott vagyonára,e) vagyonának mértékétől függően a gondnokot kirendelő határozatban megállapított összeget, de legalább 50 000 Ft-ot meghaladó értékű egyéb vagyontárgyára, vagyoni értékű jogára vonatkozik.(2) A gyámhatóság kivételesen indokolt esetben hozzájárulhata) a cselekvőképtelen személy gondnoka, korlátozott cselekvőképesség esetén pedig a gondnokolt és a gondnok közös kérelmére a gondnokság alá helyezett személy leszármazójának önálló háztartás alapításához, fenntartásához, illetve más létfontosságú célja eléréséhez a gondnokság alatt álló vagyonának terhére; a támogatás mértéke a leszármazó kötelesrészét nem haladhatja meg;b) a korlátozottan cselekvőképes gondnokolt és gondnoka közös kérelmére a gondnokolt által történő - az a) pontban foglaltak alá nem tartozó - ajándékozáshoz vagy jogokról ellenérték nélkül lemondásához, illetve közcélra történő felajánlásához, feltéve, hogy a jogügylet a gondnokolt megélhetését nem veszélyezteti.(3) Nincs szükség a gyámhatóság jóváhagyásáraa) bírósági vagy közjegyzői határozattal elbírált jognyilatkozat érvényességéhez,b) ha a bíróság ítéletében a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezett személy cselekvőképességét az (1) bekezdésben meghatározott jognyilatkozatok tekintetében nem korlátozta.16/A. § (1) A korlátozott cselekvőképességen és a cselekvőképtelenségen alapuló semmisségre csak annak érdekében lehet hivatkozni, akinek a cselekvőképessége korlátozott vagy hiányzik.(2) Aki cselekvőképességét illetően a másik felet megtéveszti, ezért felelősséggel tartozik, és felelőssége alapján a szerződés teljesítésére is kötelezhető.Cselekvőképtelenség gondnokság alá helyezés nélkül17. § (1) Gondnokság alá helyezés nélkül is cselekvőképtelen az, aki olyan állapotban van, hogy ügyei viteléhez szükséges belátási képessége - tartósan vagy a jognyilatkozata megtételekor átmenetileg - teljesen hiányzik.(2) A gondnokság alá helyezés nélkül cselekvőképtelen személy jognyilatkozata - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - semmis.3) A gondnokság alá helyezés nélkül is cselekvőképtelen nagykorú személy jognyilatkozatát - a végintézkedése kivételével - cselekvőképtelenség miatt nem lehet semmisnek tekinteni, ha tartalmából és körülményeiből arra lehet következtetni, hogy a jognyilatkozat a fél cselekvőképessége esetében is indokolt lett volna.
(Munka Törvénykönyve)

Munkavállalónak az a természetes személy (ember) minősül, aki munkaszerződés alapján munkát végez.[2012/I. törvény 34. § (1) bekezdése.]A Munkavállalói képesség, azaz a természetes személynek az a jogi képessége, hogy Munkavállalóként munkajogviszonyban álljon – hasonlóan a korábbi megoldással, illetve igazodva Magyarország nemzetközi kötelezettségeihez – általános szabályként meghatározott életkorhoz kötődik. Az általános szabály alól két esetcsoportban lehetséges kivétel. Az egyik a nappali munkarendű tanulói jogviszonyban álló személy az iskolai szünet tartama alatt. A másik kivétel kizárólag egyes, a Javaslatban meghatározott-tevékenységek körében érvényesül. Az általános Munkavállalói képességhez képest a munkaviszony egyes típusaiban - törvény rendelkezése alapján - szükségesek lehetnek különös kellékek is. Ilyen szabályt tartalmaz a Munka Törvénykönyve a közigazgatási szervekkel fennálló munkaviszony esetében, de nem zárja ki azt sem, hogy törvény egyéb munkaviszony-típusban is meghatározzon ilyen különös alanyi kellékeket.Az általános Munkavállalói képességtől, azaz a munkaviszony Munkavállalói alanyaként való megjelenés képességétől élesen meg kell különböztetni azt, hogy a Munkavállaló önállóan (saját nyilatkozatával) létesíthet-e munkaviszonyt, illetve tehet-e annak módosítására vagy megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot. A munkaviszony tartós jellegére, valamint sajátos alá-fölérendeltségi természetére figyelemmel külön kell rendelkezni a munkaviszony teljesítésének egyes kérdéseiről azokban az esetekben, ahol a Munkavállaló cselekvőképessége korlátozott vagy az ki van zárva. Az Alkotmánybíróság 39/2011. (V. 31.) AB határozata megállapította, hogy a jogalkotó mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenességet valósított meg azáltal, hogy nem teremtette meg a cselekvőképtelen nagykorú személyek munka- vagy egyéb jogviszonyon alapuló foglalkoztatásának törvényi feltételeit és garanciáit és felhívta az Országgyűlést, hogy jogalkotói feladatának tegyen eleget. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok körében eleget tesz az Alkotmánybíróság felhívásának. E rendelkezésekkel a Munka Törvénykönyve sajátos (különös) szabályokkal rendelkező munkaviszony-típust hoz létre az érintett személyi kör esetében és ezzel – e foglalkoztatási forma kiegyensúlyozott szabályainak megteremtésével - támogatni kívánja a cselekvőképtelen személyek munkaviszonyban való foglalkoztatását. A korlátozottan cselekvőképes (egyébként Munkavállalói képességgel rendelkező) személyek esetében a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz korlátozást a munkaviszonnyal kapcsolatosan megtehető jognyilatkozatok tekintetében.Noha a Munkavállalói képesség szabályai (az említett két kivétellel) egységesek, a munkaviszony egyes típusaiban a Munka Törvénykönyve sajátos jogokat és kötelezettségeket állapít meg a felek számára.A munkaviszony alanyaira vonatkozó törvényi szabályozás kógens természetű, attól sem munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet, illetve e szabályok tekintetében nem értelmezhető a Munkavállaló javára való eltérés lehetősége sem.
(Munka Törvénykönyve)

Munkáltatónak az a jogképes személy minősül, aki munkaszerződés alapján Munkavállalót foglalkoztat. A „jogképes személy” polgári jogi fogalom, azt jelenti, valakinek jogai és kötelezettségei lehetnek. Jogképes személy:- a természetes személy (ember),- a jogi személy,- a jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet.
[2012/I. törvény 33. §-a és az 1959/IV. törvény 8. §-a.]Természetes személy mint Munkáltató A természetes személy kétféleképpen lehet Munkáltató: „magánMunkáltatóként” (például háztartási alkalmazott Munkáltatója) vagy egyéni vállalkozóként.
Egyéni vállalkozó az a természetes személy, aki rendszeres gazdasági tevékenységet folytat, és az erre kijelölt hatóság nyilvántartásba vette. A vállalkozói igazolvány kiállítása ellenére nem minősül jogi személynek, tehát ha egyéni vállalkozó munkaviszonyt létesít, a munkaszerződés közötte mint természetes személy és a Munkavállaló között jön létre. Ezért ha a vállalkozói igazolványt visszaadják vagy visszavonják, az a munkaviszonyt önmagában még nem szünteti meg, hanem a munkaviszonyt külön meg kell szüntetni a Munkáltatói felmondás vagy a közös megegyezés szabályai szerint. Egyéni vállalkozó Munkáltató elhalálozása sem szünteti meg a munkaviszonyt, ilyenkor a munkaviszony átszáll az örökösre, és azt ő szüntetheti meg - rendelkezik a fentiekről az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló 2009. évi CXV. törvény.
[1959/IV. törvény 9. §-a.]Jogi és nem jogi személy Munkáltató A jogi személyiséggel rendelkező gazdasági társaságok közé tartozik a korlátolt felelősségű társaság és a részvénytársaság, a jogi személyiséggel nem bírók közé a betéti társaság és a közkereseti társaság - ezek is jogosultak Munkáltatóként munkaviszonyt létesíteni.
A gazdasági céllal létrejött egyéb jogi személyek körébe tartozik például az állami vállalat, a szövetkezet. Az egyéb céllal létrejött jogi személyek közül Munkáltató lehet például az alapítvány, az egyesület, a köztestület, az egyház.
[1959/IV. törvény 28. §-a.]Speciális Munkáltatók Egyes munkaviszonytípusokban a Munkáltatónak a jogképességen túl egyéb feltételeknek is meg kell felelnie.
Munkaerő-kölcsönzés esetén például kölcsönbeadó Munkáltató csak olyan,
- EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás lehet, amely munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy
- olyan, belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy szövetkezet - a vele tagsági viszonyban nem álló Munkavállaló vonatkozásában -, amely megfelel a munka törvénykönyvében és más jogszabályban foglalt feltételeknek, és állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.
Iskolaszövetkezet Munkáltató szolgáltatásteljesítése érdekében munkaszerződés-kötésre akkor jogosult, ha iskolaszövetkezetként nyilvántartásba vették.
[2012/I. törvény 33. §-a, 215. § (1) b) pontja, 223. §-a.]Munkáltatói jogok gyakorlása - A Munkáltató képviseletében a Munkáltatói jogkör gyakorlója tehet jognyilatkozatot. [2012/I. törvény 20. § (2) bekezdése.]Az új törvény előírja a Munkáltatói joggyakorlás rendjét. (A korábbi nem rendelkezett arról, kit kell a Munkáltatói jogkör gyakorlójának tekinteni.) E szerint a Munkáltató határozza meg, hogy meghatározott Munkavállalói csoporttal szemben ki jogosult meghatározott Munkáltatói jogokat gyakorolni. A gazdasági társasági vagy szövetkezeti formában működő Munkáltatónak ennek kapcsán figyelemmel kell lennie a rá vonatkozó külön jogszabályok - a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV., illetve a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény - rendelkezéseire is.[2012/I. törvény 20. §-a.]Ha a Munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása továbbra is érvénytelen. Ha azonban a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot utóbb (határidő nélkül) jóváhagyja, az intézkedés érvényessé válik. Jóváhagyás hiányában viszont a Munkáltató sem hivatkozhat érvénytelenségre, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy, szervezet Munkáltatóijogkör-gyakorlási jogosultságára. Munkáltató csak akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője a jogkörét túllépve járt el, ha a Munkavállaló a körülményekből nem következtethetett megalapozottan az eljáró személy jogosultságára. Tehát ha például a Munkáltatói jogok gyakorlása megoszlik - azaz más gyakorolja a munkaviszony-létesítéssel, bérmegállapítással kapcsolatos Munkáltatói jogokat, mint aki a munkautasítások adásának jogát -, és erről a Munkavállaló nem tudhatott, a Munkáltatónak teljesítenie kell a munkautasítás-adásra jogosult közvetlen felettes béremelési ígéretét is. [2012/I. törvény 20. §-a.]Jogszabályi indoklás 33.§-hozMunkáltatónak az minősül, aki Munkavállalót munkaszerződés alapján (munkaviszonyban) foglalkoztat. E minőséghez kapcsolódnak a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek. Az általános Munkáltatói képesség kellékeként a Munka Törvénykönyve – azonosan a hatályos Mt.-vel – kizárólag a polgári jogi jogképességet határozza meg. E tekintetben (is) a polgári jog szabályai a munkajog mögöttes szabályaiként alkalmazandók. Munkáltató lehet a természetes személy (cselekvőképességétől függetlenül), a jogi személy, valamint az az egyéb személyegyesülés, amelynek a jogrend jogképességet biztosít anélkül, hogy jogi személyiséggel ruházná fel azt. A Munkáltatói (általános) képességnek egyéb kelléke tehát nincs. Egyes munkaviszony-típusokban azonban a Munkáltatónak többlet-kellékekkel is rendelkeznie kell. Ilyen szabályozást találunk a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok körében is, hiszen a közigazgatási szerv (magán)Munkáltatói minősége külön jogszabályi rendelkezés alapján áll fenn, azaz e munkaviszony-típus csak közigazgatási szervvel jöhet létre. A Munka Törvénykönyve nem kíván változtatni az ún. függő munka rendszerére vonatkozó szabályozáson. Fenntartja a közalkalmazotti, köztisztviselői, kormánytisztviselői és egyéb közszolgálati jogviszonyok rendszerét, azaz a függő (önállótlan) munka szabályozási struktúráját, és nem érinti az ezekről rendelkező törvények személyi hatályát.A Munkáltatói minőségnek a jogképességhez való kötésén csak látszólag okoz törést az a szabályozás, amely egy meghatározott jogállás tekintetében szintén többlet feltételt ír elő. Ilyen rendelkezésnek tekinthető az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló 2009. évi CXV. törvény 2. § (2) bekezdése, amelynek értelmében nem lehet egyéni vállalkozó, aki korlátozottan cselekvőképes vagy cselekvőképtelen. Mivel az egyéni vállalkozó – természetes személy minőségében is foglalkoztathat „alkalmazottakat”, azaz – lehet Munkáltató, ebbéli minőségében csak cselekvőképes természetes személyként jelenhet meg Munkáltatóként. (Az más kérdés, hogy a nem egyéni vállalkozó természetes személy esetében például a cselekvőképtelen Munkáltatói minőségnek a gyakorlati jelentősége elenyésző.)Amennyiben a(z általános) Munkáltatói képesség egyetlen kelléke a jogképesség, annyiban a Munkáltató általában képviseletre szorul. Jogainak gyakorlása, illetve kötelességeinek teljesítése természetes személy, személyek vagy testület közbejöttével lehetséges. Ezzel kapcsolatos rendelkezést tartalmaz a Munka Törvénykönyve a képviselet általános szabályai körében a Munkáltatói jogkörre, illetve annak gyakorlására vonatkozóan (20. §). A cselekvőképes természetes személy Munkáltató esetében lehetséges csupán az, hogy a Munkáltató személye - az esetek döntő többségében - egybeessék a Munkáltatói jogkör gyakorlójával, azaz a Munkáltató képviselő nélkül (személyesen) gyakorolja a Munkáltatói jogkört
(Munka Törvénykönyve)

A munkaviszony alanya a Munkáltató és a Munkavállaló. [2012/I. törvény 32. és 35. §-ai.] Jogszabályi indoklás a 32-35. §-hozA Munka Törvénykönyve a munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza. A hatályos Mt. megoldásától eltérően meghatározza a Munkáltató és a Munkavállaló fogalmát, illetve azzal azonosan az egyes alanyi pozíciókhoz kapcsolódó alanyi kellékeket, azaz a Munkavállalói és Munkáltatói képesség kellékeit.Munkáltatónak az minősül, aki Munkavállalót munkaszerződés alapján (munkaviszonyban) foglalkoztat. E minőséghez kapcsolódnak a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek. Az általános Munkáltatói képesség kellékeként a Munka Törvénykönyve – azonosan a hatályos Mt.-vel – kizárólag a polgári jogi jogképességet határozza meg. E tekintetben (is) a polgári jog szabályai a munkajog mögöttes szabályaiként alkalmazandók. Munkáltató lehet a természetes személy (cselekvőképességétől függetlenül), a jogi személy, valamint az az egyéb személyegyesülés, amelynek a jogrend jogképességet biztosít anélkül, hogy jogi személyiséggel ruházná fel azt. A Munkáltatói (általános) képességnek egyéb kelléke tehát nincs. Egyes munkaviszony-típusokban azonban a Munkáltatónak többlet-kellékekkel is rendelkeznie kell. Ilyen szabályozást találunk a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok körében is, hiszen a közigazgatási szerv (magán)Munkáltatói minősége külön jogszabályi rendelkezés alapján áll fenn, azaz e munkaviszony-típus csak közigazgatási szervvel jöhet létre. A Munka Törvénykönyve nem kíván változtatni az ún. függő munka rendszerére vonatkozó szabályozáson. Fenntartja a közalkalmazotti, köztisztviselői, kormánytisztviselői és egyéb közszolgálati jogviszonyok rendszerét, azaz a függő (önállótlan) munka szabályozási struktúráját, és nem érinti az ezekről rendelkező törvények személyi hatályát.A Munkáltatói minőségnek a jogképességhez való kötésén csak látszólag okoz törést az a szabályozás, amely egy meghatározott jogállás tekintetében szintén többlet feltételt ír elő. Ilyen rendelkezésnek tekinthető az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló 2009. évi CXV. törvény 2. § (2) bekezdése, amelynek értelmében nem lehet egyéni vállalkozó, aki korlátozottan cselekvőképes vagy cselekvőképtelen. Mivel az egyéni vállalkozó – természetes személy minőségében is foglalkoztathat „alkalmazottakat”, azaz – lehet Munkáltató, ebbéli minőségében csak cselekvőképes természetes személyként jelenhet meg Munkáltatóként. (Az más kérdés, hogy a nem egyéni vállalkozó természetes személy esetében például a cselekvőképtelen Munkáltatói minőségnek a gyakorlati jelentősége elenyésző.)Amennyiben a(z általános) Munkáltatói képesség egyetlen kelléke a jogképesség, annyiban a Munkáltató általában képviseletre szorul. Jogainak gyakorlása, illetve kötelességeinek teljesítése természetes személy, személyek vagy testület közbejöttével lehetséges. Ezzel kapcsolatos rendelkezést tartalmaz a Munka Törvénykönyve a képviselet általános szabályai körében a Munkáltatói jogkörre, illetve annak gyakorlására vonatkozóan (20. §). A cselekvőképes természetes személy Munkáltató esetében lehetséges csupán az, hogy a Munkáltató személye
– az esetek döntő többségében – egybeessék a Munkáltatói jogkör gyakorlójával, azaz a Munkáltató képviselő nélkül (személyesen) gyakorolja a Munkáltatói jogkört.A Munkavállalói képesség, azaz a természetes személynek az a jogi képessége, hogy Munkavállalóként munkajogviszonyban álljon – hasonlóan a korábbi megoldással, illetve igazodva Magyarország nemzetközi kötelezettségeihez – általános szabályként meghatározott életkorhoz kötődik. Az általános szabály alól két esetcsoportban lehetséges kivétel. Az egyik a nappali munkarendű tanulói jogviszonyban álló személy az iskolai szünet tartama alatt. A másik kivétel kizárólag egyes, a Javaslatban meghatározott-tevékenységek körében érvényesül. Az általános Munkavállalói képességhez képest a munkaviszony egyes típusaiban
– törvény rendelkezése alapján – szükségesek lehetnek különös kellékek is. Ilyen szabályt tartalmaz a Munka Törvénykönyve a közigazgatási szervekkel fennálló munkaviszony esetében, de nem zárja ki azt sem, hogy törvény egyéb munkaviszony-típusban is meghatározzon ilyen különös alanyi kellékeket.Az általános Munkavállalói képességtől, azaz a munkaviszony Munkavállalói alanyaként való megjelenés képességétől élesen meg kell különböztetni azt, hogy a Munkavállaló önállóan (saját nyilatkozatával) létesíthet-e munkaviszonyt, illetve tehet-e annak módosítására vagy megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot. A munkaviszony tartós jellegére, valamint sajátos alá-fölérendeltségi természetére figyelemmel külön kell rendelkezni a munkaviszony teljesítésének egyes kérdéseiről azokban az esetekben, ahol a Munkavállaló cselekvőképessége korlátozott vagy az ki van zárva. Az Alkotmánybíróság 39/2011. (V. 31.) AB határozata megállapította, hogy a jogalkotó mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenességet valósított meg azáltal, hogy nem teremtette meg a cselekvőképtelen nagykorú személyek munka- vagy egyéb jogviszonyon alapuló foglalkoztatásának törvényi feltételeit és garanciáit és felhívta az Országgyűlést, hogy jogalkotói feladatának tegyen eleget. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok körében eleget tesz az Alkotmánybíróság felhívásának. E rendelkezésekkel a Munka Törvénykönyve sajátos (különös) szabályokkal rendelkező munkaviszony-típust hoz létre az érintett személyi kör esetében és ezzel – e foglalkoztatási forma kiegyensúlyozott szabályainak megteremtésével - támogatni kívánja a cselekvőképtelen személyek munkaviszonyban való foglalkoztatását. A korlátozottan cselekvőképes (egyébként Munkavállalói képességgel rendelkező) személyek esetében a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz korlátozást a munkaviszonnyal kapcsolatosan megtehető jognyilatkozatok tekintetében.Noha a Munkavállalói képesség szabályai (az említett két kivétellel) egységesek, a munkaviszony egyes típusaiban a Munka Törvénykönyve sajátos jogokat és kötelezettségeket állapít meg a felek számára.A munkaviszony alanyaira vonatkozó törvényi szabályozás kógens természetű, attól sem munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet, illetve e szabályok tekintetében nem értelmezhető a Munkavállaló javára való eltérés lehetősége sem.
(Munka Törvénykönyve)

Az érvénytelen - semmis vagy sikeresen megtámadott - megállapodás jognyilatkozat alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt emellett - ha a törvény eltérően nem rendelkezik - a Munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, ha az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és azt azonnal meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles megfizetni a felmondás esetére járó díjazást (távolléti díjat, végkielégítést). Ha a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt (például jogszabály) kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni. [2012/I. törvény 29. § (4) bekezdése.] a törvény kimondja, hogy az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén a jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. [2012/I. törvény 29. §-a.]29. §-hozAz érvénytelenség jogkövetkezményeit a Munka Törvénykönyve a korábbi szabályokkal egyezően állapítja meg. Ennek megfelelően – a tipikusan már részben teljesedésbe is ment megállapodásokra tekintettel – főszabályként nem az eredeti állapot helyreállítását, hanem a jogviszony jövőre szóló felszámolását írja elő, arra az esetre, ha a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el. A Munkavállaló érdekét szolgáló szabály értelmében, ha az érvénytelenség oka a Munkáltató oldalán merül fel, a Munkáltatói rendes felmondással járó juttatásokat tartozik a Munkavállalónak megfizetni.A gyakorlatban észlelt bizonytalanság megszüntetése érdekében az (5) bekezdés kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelenségének jogkövetkezményeit nem e fejezet, hanem a 82-84. §-ok tartalmazzák. Ez alól kivételt képez a Munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának sikeres megtámadása, ez esetben értelemszerűen a (4) bekezdés az irányadó.30. §.Az érvénytelenség 29. §-ban meghatározott jogkövetkezményein túlmenően – a hatályos joggal egyezően – a fél jogosult kárának érvényesítésére.31. §. a jognyilatkozatokat illetően a Ptk. meghatározott rendelkezéseit rendeli megfelelően alkalmazni, az alábbi megszorításokkal:1. A Munka Törvénykönyve kifejezetten kimondja, hogy a Ptk. 241. §-a a munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás tekintetében nem alkalmazható.2. A Ptk. több hivatkozott rendelkezésének a munkaviszonyok terén történő alkalmazása tartalmi okból kizárt. Így nem merülhet fel a fedezetelvonó szerződés (Ptk. 203.§), illetve a más személy javára szóló szerződés (Ptk. 233.§) alkalmazhatósága.3. Lényeges kiemelni, hogy az érvénytelenségi okokat a Munka Törvénykönyve teljes körűen rendezi. Ebből következik, hogy a feltűnő értékkülönbség [Ptk. 201. § (2) bekezdés], az uzsorás szerződés [Ptk. 202. §] szabályai a Javaslatban szabályozott megállapodásokat illetően nem alkalmazhatók. Szükséges azonban megjegyezni, hogy a 228. § (2) bekezdése a versenytilalmi megállapodás, a 229. § (1) bekezdése a tanulmányi szerződés tekintetében a felek szolgáltatása arányosságának követelményét írja elő. E rendelkezések megsértése a részleges érvénytelenség jogkövetkezményével jár, azaz nem szükséges a „feltűnő értékkülönbség” igazolása a sérelmet szenvedett fél igénye teljesítésének elbírálásánál.4. Ugyancsak korlátozott a képviseletre vonatkozó szabályok [Ptk. 219-223. §-ok] alkalmazása, ugyanis e körben is csaknem teljes körű szabályozást ad a Munka Törvénykönyve.
(Munka Törvénykönyve)