Munkaügyi Tudástár

A Munkavállaló tényleges díjazását nemcsak időbérben lehet megállapítani, hanem teljesítménybérben, illetve az idő- és a teljesítménybér összekapcsolásával is. A Munkavállaló érdekeit védő szabály, hogy kizárólag teljesítménybérrel csak akkor díjazható, ha ezt a munkaszerződésben külön kikötötték, de még ebben az esetben is legalább az alapbér felét garantált bérként kell meghatározni. A garantált bért a Munkáltató a Munkavállaló teljesítményétől függetlenül minden esetben köteles megfizetni.A munkaszerződésben kell kikötni azt is, ha a díjazást a Munkáltató idő- és teljesítménybér kombinációjával állapítja meg, de úgy, hogy azon belül az időbérhányad nem éri el a minimálbért. Ha a teljesítménybérrész a Munkavállalót az alapbérén felül illeti meg, a teljesítménybért és ennek kifizetési feltételeit a Munkáltató a munkaszerződésen kívül más módon (utasításban, szabályzatban) is meghatározhatja. [2012/I. törvény 137. §-an, 138. § (6) bekezdése.]Jogszabályi indoklás a 137.§-hozAz alapbérrel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve a gyakorlat számára fontos pontosító szabályokat tartalmaz, így megállapítja az alapbér időarányos része meghatározásának szabályait. Ezen túlmenően a Munkavállaló érdekeinek védelmére figyelemmel kimondja, hogy kizárólagos teljesítménybér csak a munkaszerződés ilyen kikötése esetén lehetséges. Az ilyen díjazás mellett a Munka Törvénykönyve – feltétel nélkül – előírja a garantált bér megállapítási kötelezettséget is, meghatározva ennek minimális mértékét.Fontos új szabálya a Jogszabálynak, hogy teljesítménybérnek csak az a díjazás minősülhet, amely a Munkavállaló számára meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen alapul. Ezzel kizárja ebből a körből azokat a díjazásokat, amelyek a Munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a Munkáltató teljesítményéhez kötődnek. Tipikusan e körbe tartozónak tekinti a Munka Törvénykönyve a Munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumokat.
(Munka Törvénykönyve)

A munkabér fizetése a Munkáltató alapvető kötelezettsége. Az alapbérről szóló megállapodás továbbra is a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme. A felek alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbér) kötelesek meghatározni. Az alapbért mindenképp időbérben, óra- vagy havibérként kell megállapítani. A munkabért - külföldi munkavégzést kivéve - forintban kell meghatározni.Havi bérezés és általános teljes munkaidő esetén az egy órára járó alapbér egyenlő a havi alapbér osztva az átlagos havi munkaórák számával, azaz 174-gyel. Az általánostól eltérő teljes munkaidő vagy részmunkaidő esetén a havi alapbért a 174 óra arányos részével kell osztani. Erre elsősorban a bérpótlék alapjának meghatározásakor, illetve a távolléti díj kiszámításakor van szükség. [2012/I. törvény 42., 45., 136. §-ai.]A Munkáltatónak továbbra is lehetősége van az alapbéren felül egyedi díjazási formákat - például prémiumot, bonuszt, jutalékot, ösztönző jellegű bérpótlékot, mozgóbért - meghatározniJogszabályi indoklás a 136. §-hozAz alapbérrel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve a gyakorlat számára fontos pontosító szabályokat tartalmaz, így megállapítja az alapbér időarányos része meghatározásának szabályait. Ezen túlmenően a Munkavállaló érdekeinek védelmére figyelemmel kimondja, hogy kizárólagos teljesítménybér csak a munkaszerződés ilyen kikötése esetén lehetséges. Az ilyen díjazás mellett a Munka Törvénykönyve – feltétel nélkül – előírja a garantált bér megállapítási kötelezettséget is, meghatározva ennek minimális mértékét.Fontos új szabálya a Jogszabálynak, hogy teljesítménybérnek csak az a díjazás minősülhet, amely a Munkavállaló számára meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen alapul. Ezzel kizárja ebből a körből azokat a díjazásokat, amelyek a Munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a Munkáltató teljesítményéhez kötődnek. Tipikusan e körbe tartozónak tekinti a Munka Törvénykönyve a Munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumokat.
(Munka Törvénykönyve)

Ha a Munkavállalónak több mint 15 napot külföldön kell dolgoznia, legkésőbb hét nappal a külföldre kiutazás előtt írásban tájékoztatni kell a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá a hazatérésre irányadó szabályokról. [2012/I. törvény 47. §-a.]Jogszabályi indoklás a a 47. §-hozA 91/533/EGK Irányelv rendelkezéseit szem előtt tartva határozza meg a Munka Törvénykönyve a Munkáltatót terhelő és a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó írásbeli tájékoztatási kötelezettség szabályait.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltató a munkaviszony létesítésekor (illetve módosulások esetén) köteles írásban tájékoztatni a Munkavállalót- a napi munkaidőről,- az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,- a munkabérről való elszámolás módjáról- a munkabérfizetés gyakoriságáról,- a kifizetés napjáról,- a munkakörbe tartozó feladatokról,- a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,- a Munkáltatóra és a Munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,- arról, hogy a Munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, továbbá- a Munkáltatói jogkör gyakorlójáról. [2012/I. törvény 46. § (1) bekezdése.]- A munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül és írásban kell eleget tenni a tájékoztatási kötelezettségnek (eddig a létesítéskor szóban kellett, majd 30 napon belül írásban is). [2012/I. törvény 46. § (1) bekezdése.]- A Munkáltatót sem a munkaviszony létesítésekor, sem az adatok változásakor nem terheli tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaviszony tartama nem haladja meg az egy hónapot, vagy ha a munkaszerződésben kikötött munkaidő nem több heti nyolc óránál. (A Munkáltatói jogkör gyakorlójáról azonban ilyenkor is tájékoztatást kell adni.) [2012/I. törvény 46. § (5) bekezdése.]- Ha a munkaviszony 15 napnál rövidebb, és megszűnésének időpontjáig nem történt meg az írásbeli tájékoztatás, az elszámolásra nyitva álló határidő elteltéig kell tájékoztatást adni. [2012/I. törvény 80. § (2) bekezdése.]- A Munkáltató a tájékoztatást munkaviszonyra vonatkozó jogszabályra hivatkozással is megadhatja, de a munkaköri feladatokról, a kollektív szerződésről, illetve a Munkáltatói jogkör gyakorlójáról mindig konkrét, adatszerű tájékoztatást kell adnia. [2012/I. törvény 46. §-a.]Jogszabályi indoklás a a 46-47. §-hozA 91/533/EGK Irányelv rendelkezéseit szem előtt tartva határozza meg a Munka Törvénykönyve a Munkáltatót terhelő és a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó írásbeli tájékoztatási kötelezettség szabályait.
(Munka Törvénykönyve)

, a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely meghiúsíthatná a munkaviszony létrejöttét. Bármelyikük jogosult azonban ebben az időszakban elállni a munkaszerződéstől, ha körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony teljesítését, vagy az aránytalan sérelemmel járna. Az elállás joga csak megfelelő indoklással gyakorolható. Az oknak a munkaszerződés megkötése után kell felmerülnie. A Munkáltató oldalán ilyen ok lehet a gazdasági helyzetében bekövetkezett jelentős változás, csőd- vagy felszámolási eljárás megindulása, a Munkavállaló oldalán pedig olyan indokok jöhetnek szóba, mint az egészségében bekövetkezett, a munkavégzést kizáró állapotromlás vagy a családi körülmények megváltozása, de az például nem megfelelő indok, hogy a Munkavállaló jobb állásajánlatot kapott.Ha bármely fél gyakorolja az elállási jogát, a munkaszerződés a megkötése napjára visszamenő hatállyal szűnik meg, a felek által esetlegesen nyújtott szolgáltatások pedig visszajárnak. [2012/I. törvény 49. §-a.]Jogszabályi indoklás a 49.§-hozA Munka Törvénykönyve fenntartja azt a szabályt, miszerint a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. E kötelezettség megsértése esetére külön jogkövetkezményt a 49. § (1) bekezdése nem tartalmaz, a sérelmet szenvedett fél kérheti a munkaviszony létrejöttének megállapítását, de kártérítési igénnyel is élhet. A 49. § (2) bekezdése a felek számára sajátos elállási jogot biztosít. E joggal azonban csak akkor élhet a fél, ha egyfelől a munkaszerződés megkötését követően, másfelől pedig lényeges körülményeiben következett be változás. A változásnak olyannak kell lennie, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné (például a munkakör ellátásához szükséges képesség, képzettség elvesztése) vagy az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna (például a családi körülmények időközben történt alapvető változása).
(Munka Törvénykönyve)

, ha a felek a munkaszerződésben nem határozzák meg a munkaviszony kezdetének napját, a munkaviszony kezdete (a munkába lépés napja) a munkaszerződés megkötését követő naptári nap. (Eddig a munkaszerződés megkötését követő munkanap számított annak.) [2012/I. törvény 48. §-a.]Jogszabályi indoklás a 48. §-hozA munkaviszony kezdetének időpontját a felek állapítják meg. Amennyiben ebben a kérdésben a munkaszerződés nem rendelkezik, a Munkavállaló a munkaszerződés megkötését követő napon köteles munkába állni.
(Munka Törvénykönyve)

a próbaidő kikötése csak akkor érvényes, ha a felek írásban annak időtartamát is megállapítják. A próbaidő tartama továbbra is legfeljebb három hónap lehet.Ha a felek három hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki a munkaviszony létesítésekor, azt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják, de a próbaidő ezzel együtt sem haladhatja meg a munkaviszony kezdetétől számított három hónapot.
Kollektív szerződés a próbaidő hosszát legfeljebb hat hónapban is megállapíthatja, de a próbaidő konkrét tartamát ilyenkor is ki kell kötni a munkaszerződésben. [2012/I. törvény 45. § (5), 50. § (4) bekezdései.]Jogszabályi indoklás a 45.§-hozA Munka Törvénykönyve lényegében a korábbi szabályozással egyező tartalommal szabályozza a próbaidő intézményét. Ugyanakkor eltérés, hogyha a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő – legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő – meghosszabbítására is. Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a törvényes, illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket. Az 50. § (4) bekezdése értelmében kollektív szerződés a próbaidő tartamát legfeljebb hat hónapban is meghatározhatja.
(Munka Törvénykönyve)

A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni: ha ez nem történt meg, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. [2012/I. törvény 45. § (2) bekezdése.]Jogszabályi indoklás a 45.§-hozA Munka Törvénykönyve a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti alaptipikusnak, ennek megfelelően a feleknek a munkaszerződés tartamát érintő rendelkezésének hiányában a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó sajátos rendelkezéseket külön fejezete tartalmazza.
(Munka Törvénykönyve)

Főszabály szerint a munkaviszony továbbra is teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Ha a felek ettől el akarnak térni, és például részmunkaidős munkaviszonyt kívánnak létesíteni, erről a munkaszerződésben kifejezetten rendelkezniük kell. [2012/I. törvény 45. § (4) bekezdése.]Jogszabályi indoklás a 45.§-hozÁltalános szabályként a teljes munkaidős foglalkoztatásból indul ki a Munka Törvénykönyve, ennek megfelelően, ha a felek a munkaidő tartamát érintően nem rendelkeznek, a foglalkoztatás teljes munkaidőben történik. A részmunkaidős foglalkoztatásra a 92. § (5) bekezdése az irányadó.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállalónak a munkaviszony keretében a Munkáltató áltál meghatározott időben kell rendelkezésre állnia és a Munkáltató utasításai szerint munkát végeznie. A munkaidő független attól, hogy a Munkáltató ténylegesen tudta-e foglalkoztatni a Munkavállalót.

Így tehát munkaidőnek minősül az úgynevezett állásidő is (amikor a Munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget), és ezt teljesített (ledolgozott) munkaidőként kell nyilvántartani. Erre az időre alapbér illeti meg a Munkavállalót.
[2012/I. törvény 86. § (1) bekezdése.]

A Munkavállaló munkaviszonyból származó egyik legfontosabb kötelezettsége a rendelkezésre állás, amelynek időbeli kereteit a Munkáltató a munkaidő meghatározásával állapítja meg. A Munka Törvénykönyve szerinti fogalom-meghatározásból egyértelműen kitűnik, hogy nem a tényleges munkavégzésnek, hanem a Munkáltatói rendelkezésnek van jelentősége. A Munkáltató által munkaidőként előírt, meghatározott idő ugyanis attól függetlenül munkaidőnek minősül, hogy a Munkavállaló végez-e munkát vagy sem. Ennek a díjazás szempontjából van jelentősége, azaz a Munkavállaló igényt tarthat munkavégzés hiányában az állásidőre járó díjazásra.
(Munka Törvénykönyve)