Munkaügyi Tudástár

A Munkáltató személyében bekövetkező változás a munkaviszonyt nem érinti (nem szünteti meg). Az átadóval létesített munkaviszony az átvevőnél folyik tovább, nincs szükség sem a munkaszerződés módosítására, sem az átvevővel új munkaszerződés megkötésére. A Munkavállalót úgynevezett ellentmondási jog sem illeti meg.Az átvevő Munkáltató az átszállást követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a Munkavállalót- a Munkáltató személyében bekövetkezett változásról, az új Munkáltató azonosító adatairól (név, székhely);- a munkafeltételekre vonatkozó szabályokról (ugyanúgy, mint a munkaviszony létesítésekor), azaz a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a rendes szabadság mértékéről, számítási és kiadási módjáról, a Munkáltatóra és a Munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, a Munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozásáról;- a Munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről. [2012/I. törvény 38. § (1) bekezdése.]Az (1) bekezdés az átvevő Munkáltató tájékoztatási kötelezettségét állapítja meg az átszállással érintett Munkavállalóval szemben. A tájékoztatási kötelezettség utólagos és határideje igazodik a 91/533/EK irányelv alapján fennálló tájékoztatási kötelezettségnek a Jogszabályban megállapított határidejéhez. A rendelkezés tartalmilag a hatályos Mt. 76/B. § (2) bekezdésében foglalt jogalkotói szándékot tükrözi a Munka Törvénykönyve általános szabályainak, valamint a Munkáltatói tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó 46. §-nak megfelelően.
(Munka Törvénykönyve)

A gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő Munkáltatóra szállnak át, és a Munkavállalóval szemben ő jogosult és köteles eljárni. A Munkavállaló beleegyezésére ehhez nincs szükség.Az átszállás időpontja az arról szóló magánjogi megállapodásban meghatározott időpont. [2012/I. törvény 36. § (1) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve szakít azzal a korábbi megoldással, hogy a törvény az általános (a jogszabályon alapuló) jogutódlás eseteire is alkalmazni rendeli a Munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kapcsolódó speciális szabályokat. Ezek az esetek ugyanis a Munka Törvénykönyve álláspontja szerint nem követelnek különös munkajogi előírásokat.Az (1) bekezdése a gazdasági egység átadásához-átvételéhez fűződő alapvető joghatást is megállapítja (az irányelv 3. cikk (1) bekezdés első mondatával azonosan). E joghatás lényege a gazdasági egységhez kapcsolódó munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek a törvény alapján történő (ex lege) átszállása a gazdasági egység átvevőjére. A Munka Törvénykönyve – azonosan a korábbi Mt-vel és a kialakult hazai bírói gyakorlattal – továbbra sem teszi lehetővé azt, hogy a Munkavállaló a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek ex lege átszállásának joghatását jognyilatkozatával megakadályozza, azaz nem ismeri a Munkavállaló ún. ellentmondási jogát. Ilyen megoldás ugyan megtalálható néhány európai ország munkajogában és azt az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlata sem találta az európai munkajogba ütközőnek, ám az egyes országokban mutatkozó elméleti és gyakorlati ellentmondások és nehézségek azt támasztják alá, hogy a jogintézmény átvétele indokolatlan. A munkaviszony ex lege átszállása természetesen nem zárja ki annak a felek általi módosítását, illetve nem korlátozza a Munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát. A Munka Törvénykönyve 66. § (3) bekezdése ugyanakkor – az irányelv 4. cikk (1) bekezdése alapján – korlátozza az átszállással érintett munkaviszony Munkáltató általi megszüntetésének lehetőségét.
(Munka Törvénykönyve)

ha az átadó Munkáltatónál nem működik üzemi tanács - és üzemi megbízott választására sem került sor, mert a Munkavállalói létszám nem érte el az ehhez szükséges 50, illetve 15 főt -, a Munkáltatók közvetlenül tájékoztatják a Munkavállalókat.Az átadónak legkésőbb 15 nappal az átszállás előtt írásban kell tájékoztatnia a Munkavállalók közösségét az átszállás tervezett időpontjáról, okáról, a Munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről. Ezt a tájékoztatási kötelezettséget az átvevő Munkáltató is teljesítheti, ha a két Munkáltató így állapodott meg egymással.Az átadó, illetve az átvevő Munkáltatók legkésőbb 15 nappal a változás előtt kötelesek tájékoztatni az átadónál működő üzemi tanácsot a változás időpontjáról (tervezett időpontjáról), okáról, valamint a Munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.Ezzel egy időben a Munkáltatók kötelesek tárgyalást kezdeményezni az üzemi tanáccsal megállapodás megkötése érdekében. A tárgyaláson le kell fektetniük az átadásra irányuló intézkedések elveit, a hátrányos következmények elkerülésének módját és eszközeit, illetve a következmények esetleges enyhítését célzó eszközöket.A tájékoztatási és tárgyalási kötelezettség akkor is fennáll, ha az átadásról nem maguk a Munkáltatók döntöttek, hanem az őket ellenőrző szervezet vagy személy (például a részvényes, az ellenőrző vállalkozás). Az átadó Munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy nem tájékoztatta őt döntéséről (ha így történt is, a Munkáltatónak kell viselnie a jogi következményeket). [2012/I. törvény 265. §-a.] [2012/I. törvény 38. § (2) bekezdése, 265. §-a.]Az (1) bekezdés az átvevő Munkáltató tájékoztatási kötelezettségét állapítja meg az átszállással érintett Munkavállalóval szemben. A tájékoztatási kötelezettség utólagos és határideje igazodik a 91/533/EK irányelv alapján fennálló tájékoztatási kötelezettségnek a Jogszabályban megállapított határidejéhez. A rendelkezés tartalmilag a hatályos Mt. 76/B. § (2) bekezdésében foglalt jogalkotói szándékot tükrözi a Munka Törvénykönyve általános szabályainak, valamint a Munkáltatói tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó 46. §-nak megfelelően.A (2) bekezdés a magyar munkajogban korábban nem ismert megoldást alkalmaz. Az irányelv 7. cikke a Munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kapcsolódó tájékoztatási és konzultációs kötelezettségekről rendelkezik. E körben elsősorban a Munkavállalói érdekképviseletekkel szembeni Munkáltatói kötelességeket szabályozza. A 7. cikk (6) bekezdése rendelkezik arról a tényállásról, hogy a Munkavállalók önhibájukon kívül nem rendelkeznek képviselőkkel. Uralkodó értelmezés szerint ez az eset azzal jellemezhető, hogy a nemzeti jog előírásai szerint a Munkavállalók nem jogosultak képviselőket választani a gazdasági egységben (üzemben) vagy a Munkáltatónál. A magyar munkajogban ez annál a Munkáltatónál, illetve gazdasági egységben (üzemben) fordulhat elő, akinek/amelynek foglalkoztatotti létszáma nem éri el a képviseleti szerv létrehozásához a jogszabályban meghatározott létszámot (236. §). Erre az esetre a Munka Törvénykönyve az érintett Munkavállalókkal szemben közvetlen tájékoztatási kötelezettséget ír elő az irányelvben meghatározott tárgykörökben. Az irányelv a tagállamok számára e vonatkozásban kötelezettséget fogalmaz meg, amelynek megvalósítását a hatályos Mt. mellőzi.Az együttműködésnek és a Munkáltatói részvételi jogok érvényesülésének egyik lényeges biztosítéka a Munkáltató véleménykérési kötelessége. A Munkavállalói részvételt intézményesen szabályozó külföldi jogok általában tartalma szerint három fajta Munkáltatói döntést különböztetnek meg, nevezetesen a gazdasági, a személyügyi és a szociális viszonyokat érintő döntést. A Munkavállalói részvételi jogok egyes országokban a Munkáltató döntésének tartalmának függvényében differenciáltak, más jogrendekben nem. A Munka Törvénykönyve által meghatározott Munkáltatói döntések mindhárom említett típust képviselik, amelyhez a jogalkotó a Munkáltató előzetes véleménykérési kötelességét írja elő.
(Munka Törvénykönyve)

az átadó Munkáltató ezentúl a versenytilalmi megállapodásokból és tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről is köteles előzetesen tájékoztatni az átvevő Munkáltatót, nem csupán az átszállással érintett munkaviszonyokból eredőekről. [2012/I. törvény 37. §-a.] A tájékoztatást az átadó Munkáltatónak az átszállás előtt kell megtennie. A tájékoztatás elmaradása nem érinti az átszálló jogviszonyokból származó igények érvényesítését. [2012/I. törvény 37. §-a.]A 37,§. – az irányelv 3. cikk (2) bekezdésének rendelkezése alapján – részben a hatályos Mt. 85/A. § (3) bekezdésében foglalt szabályt tartalmazza. Az átadó Munkáltató kötelezettségének megszegése (a tájékoztatás késedelmes teljesítése vagy elmaradása) a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek átszállását nem érinti. E körülménynek csupán az átadó és az átvevő Munkáltató között a gazdasági egység átadására, illetve átvételére irányuló jogügylet tekintetében van jelentősége.A Munka Törvénykönyve új eleme, hogy a tájékoztatási kötelezettséget kiterjeszti az érintett gazdasági egység körében fennálló versenytilalmi megállapodásra és tanulmányi szerződésre. A versenytilalmi megállapodás jogi sorsa különös problémákat vetett fel a korábbi joggyakorlatban a Munkáltató személyében bekövetkező változás tényállásaiban. Ennek lényege az volt, hogy az átadó és a Munkavállaló között a munkaviszony az átadással megszűnt, ugyanakkor a versenytilalmi megállapodás – erre vonatkozó kifejezett törvényi rendelkezés hiányában – a felek között fennmaradt. A bírói gyakorlat ezen felül a versenytilalmi megállapodással kapcsolatban azt a (polgári jog szabályainak alkalmazásából következő) álláspontot alakította ki, hogy attól a felek csak erre vonatkozó szerződéses kikötés esetében állhatnak el. A felmerült gyakorlati ellentmondást a Munka Törvénykönyve azzal kísérli meg feloldani, hogy a 216. § (4) bekezdése a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek ex lege átszállását mondja ki a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételéhez kapcsolódóan. Ezzel túlmegy a 2001/23/EK irányelv koncepcióján és nem csak a munkaviszony, hanem az ahhoz tárgyilag szorosan kapcsolódó versenytilalmi megállapodás tekintetében is előírja az ex lege alanycserét azzal azonban, hogy a polgári jog szabályainak alkalmazása következtében lehetővé teszi a felek eltérő szerződéses megállapodását.A Munka Törvénykönyve a tanulmányi szerződés (217. §) tekintetében a versenytilalmi megállapodással azonos szemléletet követ, tekintettel arra, hogy a korábbi gyakorlati problémák azonosan merültek fel e munkaviszonyhoz kapcsolódó szerződés körében is.A tájékoztatási kötelezettség jogi természete e két szerződés tekintetében azonos a munkaviszonyhoz kapcsolódó kötelezettségével, azaz a tájékoztatásnak, illetve a tájékoztatás elmaradásának a jogviszonyok átszállása szempontjából nincs ún. konstitutív (jogkeletkeztető) jogkövetkezménye, ugyanakkor hatással lehet az átadó és az átvevő közötti jogviszonyban.
(Munka Törvénykönyve)

a Munkáltatói jogutódlás kifejezés helyett az új törvény a Munkáltató személyében bekövetkező változást használja arra, ha a munkaviszonyban részt vevő egyik fél - a Munkáltató - kicserélődik, úgy, hogy ehhez nem kell a Munkavállaló beleegyezése.Ha a jogutódlás jogszabályon alapul, nem a munka törvénykönyve, hanem más jogszabály - a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény vagy a polgári törvénykönyv - állapítja meg a jogkövetkezményeket, de a munka törvénykönyve szabályai az irányadók, ha a Munkáltató személye gazdasági egység jogügyleten alapuló átszállása - például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel - következtében változik meg.Gazdasági egység továbbra is a Munkáltató anyagi és nem anyagi erőforrásainak elkülönített, szervezett csoportja (gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része).Továbbra sem feltétele a Munkáltató személyében bekövetkező változásnak, hogy anyagi javak (például ingók, ingatlanok) kerüljenek átadásra, hanem például valamely szolgáltatási tevékenység ellátására való jogosultság megszerzése is megalapozza a tényállást.Az új törvény nem tartalmaz szabályokat arra, ha a Munkáltató a munka törvénykönyvének hatálya alól valamely más, a közszféra munkajogába tartozó törvény - például a közalkalmazotti, közszolgálati - hatálya alá kerül át. [2012/I. törvény 36. § (1) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve a Második Részben külön fejezetben szabályozza a korábban Munkáltatói jogutódlásnak nevezett jogintézményt. A Munka Törvénykönyve a 2001/23/EK irányelv 1. cikk (1) bekezdésében meghatározott tényállást rögzíti. A Munka Törvénykönyve által kialakított megoldás a gazdasági egység átszállásának - business transfer - szabályozásában az európai országok megoldásait tartja szem előtt és figyelemmel van az Európai Bíróság rendkívül terjedelmes tárgybani gyakorlatára is.Az (1) bekezdés a hatályos Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontja tényállásának meghatározását jelentősen egyszerűsíti. Ennek indoka az, hogy az elmúlt két évtized hazai bírói gyakorlatában a kapcsolódó jogalkalmazási kérdések megítélése egyértelművé vált. Az itt szabályozott tényállás fennálltának megállapításánál ugyanakkor változatlanul tekintettel kell lenni az Európai Bíróság joggyakorlatára, amely az elmúlt mintegy három évtized során kialakította az „identitását őrző gazdasági egység átadásának-átvételének” fogalmát. E fogalom körülírására törekedett a hatályos Mt. rendelkezése is.A Munka Törvénykönyve tehát szakít azzal a korábbi megoldással, hogy a törvény az általános (a jogszabályon alapuló) jogutódlás eseteire is alkalmazni rendeli a Munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kapcsolódó speciális szabályokat. Ezek az esetek ugyanis a Munka Törvénykönyve álláspontja szerint nem követelnek különös munkajogi előírásokat.Az (1) bekezdése a gazdasági egység átadásához-átvételéhez fűződő alapvető joghatást is megállapítja (az irányelv 3. cikk (1) bekezdés első mondatával azonosan). E joghatás lényege a gazdasági egységhez kapcsolódó munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek a törvény alapján történő (ex lege) átszállása a gazdasági egység átvevőjére. A Munka Törvénykönyve – azonosan a korábbi Mt-vel és a kialakult hazai bírói gyakorlattal – továbbra sem teszi lehetővé azt, hogy a Munkavállaló a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek ex lege átszállásának joghatását jognyilatkozatával megakadályozza, azaz nem ismeri a Munkavállaló ún. ellentmondási jogát. Ilyen megoldás ugyan megtalálható néhány európai ország munkajogában és azt az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlata sem találta az európai munkajogba ütközőnek, ám az egyes országokban mutatkozó elméleti és gyakorlati ellentmondások és nehézségek azt támasztják alá, hogy a jogintézmény átvétele indokolatlan. A munkaviszony ex lege átszállása természetesen nem zárja ki annak a felek általi módosítását, illetve nem korlátozza a Munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát. A Munka Törvénykönyve 66. § (3) bekezdése ugyanakkor – az irányelv 4. cikk (1) bekezdése alapján – korlátozza az átszállással érintett munkaviszony Munkáltató általi megszüntetésének lehetőségét.A munkaviszonyból származó jogok és kötelességek átszállásának időpontja tekintetében (az átvétel időpontja tekintetében) a Munka Törvénykönyve nem kívánt külön szabályt alkotni, mivel e vonatkozásban az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult, és a hazai joggyakorlatban is elfogadott elvet tartja követendőnek.A (2) bekezdés a jogintézmény hazai szabályozásában a nemzetgazdasági szempontból kiemelt jelentőségű gazdálkodó szervezetek csődeljárásának és felszámolásának különleges szabályairól és az azzal összefüggő törvénymódosításokról szóló 2011. évi CXV. törvénnyel bekövetkezett alapvető szemléleti változást tükrözi. Az irányelv 5. cikke az irányelv általános szabályai alóli kivételek alkalmazását teszi lehetővé olyan esetekben, amelyekben a gazdasági egység átadása-átvételére olyan (átadó) Munkáltatónál kerül sor, amely a Munkáltató megszüntetésére irányuló fizetésképtelenségi eljárás hatálya alatt áll (az illetékes nemzeti hatóság felügyelete alatt). E rendelkezés célja az, hogy a munkajogviszony automatikus átszállásának szabályát (és az ahhoz kapcsolódó egyéb rendelkezéseket) ne kelljen alkalmazni annak érdekében, hogy a működésképtelenné vélt Munkáltatói vagyon mielőbb és minél kedvezőbb feltételekkel reorganizálható legyen. A magyar munkajog a jogutódlási szabályok törvényi szabályozásának kezdeteitől, a kilencvenes évek közepétől azon az állásponton volt, hogy a jogutódlási szabályok általános hatályúak, azaz a felszámolási, végelszámolási és csődeljárásban is korlátozás nélkül alkalmazandók voltak. Ezzel a szemlélettel szakított az említett 2011. évi törvény.A (2) bekezdés az irányelv 5. cikkében biztosított lehetőséggel él azzal, hogy egyes, a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetében irányadó szabályok alkalmazását kizárja. E szabályok alkalmazása kizárólag a felszámolási eljárásban mellőzhető, azaz az 1991. évi XLIX. törvény által szabályozott más eljárásokban (végelszámolás, csődeljárás) a kivételek nem érvényesülnek. E megoldás megfelel az Európai Bíróság gyakorlatában kifejtett tételeknek, illetve az irányelv jelenlegi 5. cikk (1) bekezdésének, amennyiben a fizetésképtelen Munkáltató megszüntetésére irányuló eljárásban érvényesülő kivételeket tartalmaz. A Munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai közül nem alkalmazhatók a munkaviszony, a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás jogi sorsát érintő, valamint a kollektív szerződés alkalmazására vonatkozó szabályok. Nem mellőzhető ugyanakkor a Munka Törvénykönyve 265. §-ának alkalmazása (a Munkáltatók tájékoztatási és konzultációs kötelességéről).A Munkáltató személyében bekövetkező változás egyes szabályainak a felszámolási eljárásban való mellőzése azzal a gyakorlati következménnyel jár, hogy az eljárás során átadott, illetve átvett gazdasági egységek körében fennálló munkaviszonyok nem szállnak át ex lege a gazdasági egység átvevőjére, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló Munkáltatóval. Ez indokolja a Munkáltató-váltáshoz kapcsolódó egyéb szabályok alkalmazásának mellőzését is. A felszámolás alatt álló Munkáltatónál fennmaradó munkaviszonyokat a Munkáltató, illetve a Munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással – az általános szabályok szerint – megszüntetheti. A Munkavállalói követelések biztosítására ebben az esetben is irányadók a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény rendelkezései.
(Munka Törvénykönyve)

a kollektív szerződés a Munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó rendelkezésektől csak a Munkavállaló javára térhet el.A kár megtérítésére egyebekben a polgári törvénykönyv szerződésen kívüli károk megtérítésére vonatkozó XXXI. Fejezetének szabályait kell alkalmazni. [2012/I. törvény 177- 178. § , és az 1959/IV. törvény 355-360.§.]A Munkáltatói és a Munkavállalói kártérítési felelősség Munka Törvénykönyve szerinti szabályainak mögöttes joga a polgári jog, illetve annak a szerződésen kívül okozott károk megtérítésére vonatkozó egyes szabályai (a kártérítés módja és mértéke), azaz a törvényben nem szabályozott kérdésekben azokat alkalmazni kell.A Jogszabálynak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendszerével kapcsolatos megoldása az, hogy a kollektív szerződés a jogszabályi rendelkezésektől – általában – eltérhet. A Munkáltatói kártérítési felelősség körében a Munka Törvénykönyve fenntartja azt kivételes megoldást, hogy a törvényi szabályoktól csak a Munkavállaló javára lehet eltérni, azaz áttöri a kollektív szerződéssel szembeni általános diszpozitivitás elvét. E körben lehetőséget teremt a kollektív szerződéses eltérésre mind a felelősség jogalapja, mind a kártérítés mértéke, mind pedig az eljárási természetű szabályok tekintetében.
(Munka Törvénykönyve)

a felelősségbiztosítás alapján a Munkáltató helyett biztosító is fizetheti a Munkavállalónak kártérítést, illetve folyósíthatja a kártérítési járadékot. A biztosítónak is joga van a megállapított kártérítés módosítását kezdeményezni, ha annak megállapítása után lényeges változás áll be a körülményekben, illetve évente egyszer igazolást kérni a károsulttól munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól. [2012/I. törvény 174. § (1), 176.§.(1) bekezdései.]
(Munka Törvénykönyve)

Az elmaradt jövedelem, a táppénz, a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás, valamint a sérelem folytán csökkent kereset közötti különbözet kifizetésével a Munkavállaló megkapja azt az összeget, amivel ellátása kiegészül – a távolléti díj alapján számítandó – elmaradt munkabére összegéig. Ha időközben a távolléti díj emelkedett, vagy tényleges keresete, táppénze, rokkantsági nyugdíja csökkent, a különbözet emelését kérheti.Az elévülés szempontjából önállónak kell tekintetni- az elmaradt jövedelem és a táppénz,- az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint- az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás különbözetének megtérítése iránti igényt.Amennyiben a sérelemmel összefüggésben több, egymástól elérő időpontban esedékes elkülönülő kárigény származik, akkor ezeket – a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 93. számú állásfoglalása szerint – egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.Visszamenőleges emelés az elévülési időn (három éven) belül kérhető. Az elévülés kezdő időpontja:- táppénz esetén az első kifizetés napja,- csökkent kereset esetén az első jövedelemkiesés időpontja,- rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás esetén a folyósítás kezdő időpontja. [2012/I. törvény 175. § (1)-(3) bekezdései.]A Munka Törvénykönyve fenntartja a hatályos Mt. ún. szakaszos elévülési intézményét, amely a károkozáshoz kapcsolódó relatíve önálló Munkavállaló igények elévülési idejének eltérő kezdő időpontját állapítja meg. A rendelkezés tartalmilag azonos a hatályos szabályozással, különbség csupán a távolléti díj fogalmának az eddigiektől eltérő használata okán mutatkozik.
(Munka Törvénykönyve)

A kártérítés módosítható, ha a megállapítása után lényeges változás következik be a körülményekben (például az egészségkárosodást szenvedett, korábban fizikai munkát végző Munkavállaló időközben felsőfokú végzettséget szerez, és ezáltal kereseti lehetőségei szélesednek; vagy ha állapotában romlás következik be, és emiatt egészségügyi kiadásai nőnek).A körülmények megváltozásáról a feleknek kölcsönösen tájékoztatniuk kell egymást. A Munkáltató évente egyszer igazolást kérhet a Munkavállalótól (hozzátartozójától) a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól, a Munkáltató pedig külön kérés nélkül is köteles 15 napon belül értesíteni a károsultat, ha a kártérítés módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás történt.A kártérítés módosítása bíróságtól kérhető, de a felek is megállapodhatnak róla.A felülvizsgálat elsősorban a kártérítés korrekcióját szolgálja, hogy az a megváltozott körülmények között is be tudja tölteni eredeti célját (areparációt).A felülvizsgálat kötelező a fiatal - 18 év alatti - Munkavállaló részére megállapított kártérítés esetében bizonyos körülmények bekövetkezésekor (például a 18. életév betöltésekor, illetve a szakképesítést adó tanulmányok befejezését követő egy év elteltével), de sor kerülhet rá a károsult Munkáltató, Munkavállaló vagy hozzátartozó egyedi jelzése (kérelme) alapján is.A felülvizsgálat során elsősorban az elmaradt munkabér ismételt megállapítására kerül sor (dologi károk esetén a körülmények változásának általában nincs jelentősége). Ennek során figyelembe kell venni- a Munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél a károsulttal azonos munkakört betöltő Munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos évesmunkabér-változásának mértékét,- ilyen Munkavállalók hiányában a szervezeti egységnél megvalósult átlagos évesmunkabér-változást,- a szervezeti egység megszűnése esetén a Munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő Munkavállalók munkabérváltozását,- azonos munkakört betöltő Munkavállalók hiányában a Munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos évesmunkabér-változást.A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 111. számú állásfoglalása szerint „a Munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás”. [2012/I. törvény 174. § (1)-(4), 176.§. (1-(2) bekezdései.]A Munkavállalói károk keletkezésének jellegzetes tényállása, hogy a kár a Munkavállaló egészségkárosodása, munkavégző, illetve jövedelemszerző képességének csökkenése révén keletkezik. A Munkavállaló lényeges körülményeinek (egészségi állapotának, jövedelmi viszonyainak, stb.) változása a(z elsősorban járadék formájában megállapított) kártérítés összegét annak megállapítása után érintheti. Erre tekintettel a felek, illetve a Munkáltatói kár megtérítéséért helytálló biztosító is igényelheti a kártérítés összegének módosítását. A Munka Törvénykönyve a fiatal Munkavállaló esetében a kártérítés (összegének) meghatározott időpontban való felülvizsgálatát rendeli el, figyelemmel arra, hogy ebben az időpontban a fiatal Munkavállaló körülményeiben nagy valószínűséggel lényeges változás áll be, amely a javára megállapított kártérítés összegét is érintheti. A (3)-(4) bekezdés az elmaradt munkabér (tipikusan járadék formájú) megtérítéséhez kapcsolódó viszonyítási szabályt tartalmaz, szemléletében hasonlóan a hatályos Mt. 184. § (3)-(4) bekezdéséhez. A Munka Törvénykönyve a bírói gyakorlatban kialakult jogelvek alkalmazásán nem kíván változtatni, ideértve a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 111. számú állásfoglalásában kifejtetteket is.A Munka Törvénykönyve fenntartja a hatályos Mt. ún. szakaszos elévülési intézményét, amely a károkozáshoz kapcsolódó relatíve önálló Munkavállaló igények elévülési idejének eltérő kezdő időpontját állapítja meg. A rendelkezés tartalmilag azonos a hatályos szabályozással, különbség csupán a távolléti díj fogalmának az eddigiektől eltérő használata okán mutatkozik.A teljes kártérítés elvéből következik, hogy a Munkáltató a Munkavállalónak azt a kárát is köteles megtéríteni, amely elmaradt jövedelemként jelenik meg. Az elmaradt jövedelem összege ugyanakkor mind a károsult, mind a károkozó körülményeiben bekövetkezett változás esetében megváltozhat. Erre az esetre írja elő a Munka Törvénykönyve a felek kölcsönös tájékoztatási kötelezettségét. A Munkáltató számára a Munka Törvénykönyve az elmaradt jövedelem összegét befolyásoló körülmény bekövetkezésétől számított 15 napon belüli – ex lege, azaz a Munkavállalói felhívástól független – tájékoztatási kötelezettséget ír elő. Noha gyakorlatilag ritkább a kártérítés összegét befolyásoló munkabér-csökkenés, a Munka Törvénykönyve mégis általános jelleggel munkabér-változást, nem pedig növekedést említ, utalva arra is, hogy a – tipikusan járadékszerű – kártérítés összege csökkenhet is az időmúlással, illetve a körülmények változásával, hiszen csökken az a jövedelem, amelyet a Munkavállaló a károsodás hiányában (a munkaviszony fennállása esetében) elérhetett volna.
(Munka Törvénykönyve)

a Munkáltató ezentúl nem köteles a Munkavállalót vagy hozzátartozóját kárigénye előterjesztésére a károkozásról való tudomásszerzésétől számított 15 napon belül felhívni, illetve a Munkavállaló kárigényére 15 napon belül írásbeli, indokolt választ adni.Ehelyett a polgári jogi szabályok érvényesülnek, melyek szerint a kártérítés a kár bekövetkeztekor nyomban esedékessé válik. A kárért felelős Munkáltató helyzetére a szerződés teljesítésében késedelmes kötelezettre irányadó szabályokat kell alkalmazni. A Munkáltatót ezen időponttól kezdve terheli a kamatfizetési kötelezettség is.A Munkáltató érdeke, hogy - a felek közötti együttműködés kötelezettségéből is eredően - mielőbb felhívja a Munkavállalót kárigénye előterjesztésére, s mielőbb megállapodjon vele a fizetendő kártérítés mértékéről.
[1959/IV. törvény 301. § (1), 360. § (l)-(2) bekezdései.]
(Munka Törvénykönyve)