Munkaügyi Tudástár

a Munkáltató köteles a Munkavállalónak meghatározott távoliét után (szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság gyermekgondozás céljából, illetve tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára) ajánlatot tenni a munkaszerződés módosítására (bérfejlesztésre).Az ajánlatnak legalább olyan összegű bérfejlesztésre kell irányulnia, amilyen mértékű bérfejlesztés a Munkavállaló távolléte ideje alatt a vele azonos munkakörben dolgozó más Munkavállalók körében átlagosan megvalósult. Ha ilyen, azonos munkakörben dolgozó másik Munkavállaló nincs, a Munkáltató egészénél megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell alapul venni. (A korábbi szabályok szerint a Munkáltatónak ilyenkor kötelezően emelnie kellett a bért, nem pedig ajánlatot kellett tennie a munkaszerződés módosítására.) [2012/I. törvény 59. §-a.]A hatályos Mt.-vel egyezően kötelezi a Munka Törvénykönyve a Munkáltatót arra, hogy a gyermeke gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról visszatért Munkavállaló alapbérét az időközben bekövetkezett változáshoz igazítsa. A módosítás mértéke elsődlegesen az érintett Munkavállalóval azonos munkakörű Munkavállalók, ilyen Munkavállalók hiányában a Munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértékétől függ.
(Munka Törvénykönyve)

A felek a munkaszerződést továbbra is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ha a Munkáltató munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást egyoldalú utasítással rendel el, az nem eredményezi a munkaszerződés módosulását. A Munkáltató utasítása csak ideiglenes jelleggel változtathat a munkaszerződési feltételeken. Utasítása csak eltérő munkahelyen vagy eltérő munkakörben való munkavégzésre vonatkozhat (ez a korábbi szabályok szerinti átirányításnak, kiküldetésnek, kirendelésnek felel meg).Ha a Munkáltató a Munkavállalót véglegesen más munkakör ellátására vagy más munkahelyen történő munkavégzésre utasítja (például úgy, hogy egyáltalán nem ad neki információt az eltérő munkavégzés időtartamáról), a Munkavállaló jogszerűen megtagadhatja a munkavégzést. Ám ha teljesíti a Munkáltató utasítását, és felveszi a munkát az új munkakörben (munkahelyen), ezzel a felek között létrejön a munkaszerződés módosítása, anélkül hogy azt írásba foglalták volna. A munkaszerződés módosítása egyébként csak írásban érvényes, de az írásbeliség elmaradásából eredő érvénytelenségre a Munkavállaló csak a módosítás bekövetkezésétől számított 30 napon belül hivatkozhat. [2012/I. törvény 58. §-a.]A munkaszerződés konszenzuális jellegéből következik, hogy annak módosítása is csak közös megegyezéssel történhet. A Munka Törvénykönyve tehát a hatályos joggal egyezően nem tekinti a munkaszerződés módosításának, ha a Munkáltató egyoldalú intézkedése alapján - átmenetileg - a munkaszerződéstől eltérően történik a Munkavállaló foglalkoztatása (53. §). A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ebből következik, hogy a munkaszerződés módosítása is csak írásban érvényes, de ezen érvénytelenségi okra csak a Munkavállaló és ő is csak a módosítást követő harminc napon belül hivatkozhat
(Munka Törvénykönyve)

a Munkáltatónak nem kell előre meghatároznia a hátrányos jogkövetkezményekkel járó intézkedések kiszabásának eljárási szabályait (eddig csak olyan eljárást folytathatott le, amelynek szabályait a kollektív szerződés tartalmazta). A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést a Munkáltatónak azonban ezentúl is írásba kell foglalnia, és azt indokolni is köteles. Az intézkedésekre az azonnali hatályú felmondásra irányadó határidőket kell alkalmaznia: vagyis az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény esetén pedig a büntethetőség elévüléséig kezdeményezhet ilyen eljárást (eddig ilyen határidő nem volt). [2012/I. törvény 56. § (3), (5), 78. § (3) bekezdései.] A jelenlegi bírói gyakorlat nem tartja jogszerűnek a rendes vagy rendkívüli felmondás indokolását abban az esetben, ha ugyanezen ok miatt a Munkáltató már hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott. E gyakorlatot erősíti meg a (4) bekezdésében írt szabály.A Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására egy szubjektív és egy objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a Munkavállaló mind a Munkáltató az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolhatja. A 15 napot szubjektív, az egy évet objektív határidőnek nevezzük. A 15 napos határidő szubjektív jellege azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik meg. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondás gyakorlásához.
(Munka Törvénykönyve)

Lezárult a mikro-, kis- és közepes vállalkozások munkahelyteremtő beruházásait támogató pályázat, amelynek 10 milliárd forintos keretére 10,4 milliárd forint támogatási igény érkezett – jelentette be Czomba Sándor, a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára tegnapi sajtótájékoztatóján.Hozzátette: a nyertes pályázóknak legalább 8 ezer munkahely megtartásában, és 5 500 új állás létrehozásában segít a támogatás. A pályázatok elbírálása folyamatban van, végleges döntést a nyertesekről a jövő héten hoz a nemzetgazdasági miniszter – közölte Czomba Sándor, hozzátéve, hogy a legtöbb pályázat Szabolcs-Szatmár-Bereg és Borsod-Abaúj-Zemplén megyéből érkezett.Az államtitkár elmondta: az elnyert pénzekből eszköz- és gépbeszerzést támogatnak, abból bér- és járulék nem finanszírozható. A nyerteseknek vállalniuk kell, hogy növelik meglévő létszámukat, és azt két évig fenntartják, míg a gépeket három évig megtartják. A támogatás munkavállalónként 2,4 millió forint.
(Nemzetgazdasági Minisztérium)

a Munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére - a rendkívüli felmondáson túl - a kollektív szerződés más jogkövetkezményt is megállapíthat. Ha nincs kollektív szerződés, a hátrányos jogkövetkezményeket ezentúl munkaszerződésben is meg lehet állapítani. A hátrányos jogkövetkezmény:- csak a munkaviszonyhoz kötődhet (csak a Munkavállaló munkaviszonyból eredő jogait csorbíthatja, például más munkakörbe helyezés, alapbér- vagy juttatáscsökkentés, kizárás szociális juttatásból);- nem sértheti a Munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát;- csak határozott időre szólhat;- összességében nem haladhatja meg (ha vagyoni jellegű) a Munkavállaló kiszabáskor érvényes egyhavi alapbérét.A Munkáltató által adható írásbeli figyelmeztetés nem tekinthető hátrányos jogkövetkezménynek. [2012/I. törvény 56. § (1)-(2) bekezdései.] egyazon magatartást nem lehet kétszer szankcionálni, azaz hátrányos jogkövetkezménnyel sújtott jogsértés utóbb nem szolgálhat munkaviszony-megszüntetés indokául, illetve munkaviszony-megszüntetéshez nem kapcsolódhat hátrányos jogkövetkezmény. [2012/I. törvény 56. § (4) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását illetően a hatályos szabályozástól – a szerződéses elv következetesebb érvényesítése érdekében – a következők szerint tér el:1. Nem csupán a kollektív szerződés, hanem – ha a Munkáltató vagy a Munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatály alatt – munkaszerződés is megállapíthat ilyen jogkövetkezményeket.2. A (2) bekezdés pontosítja a hátrányos jogkövetkezményekre vonatkozó szabályokat. A lényeges változás a hatályos joghoz képest az, hogy egyfelől csak határozott időre engedi a hátrány alkalmazását, másfelől annak összegét is korlátozza. Ez utóbbi mértéke a Munkavállaló egyhavi alapbére, tehát a jelenlegi bírói gyakorlat szerint alkalmazható joghátrányhoz képest jelentős mértékben alacsonyabb.3. A jelenlegi bírói gyakorlat nem tartja jogszerűnek a rendes vagy rendkívüli felmondás indokolását abban az esetben, ha ugyanezen ok miatt a Munkáltató már hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott. E gyakorlatot erősíti meg a (4) bekezdésében írt szabály.4. A Munka Törvénykönyve a Munkavállaló vétkes kötelezettségszegésére alapított azonnali hatályú felmondás esetén nem ír elő sajátos eljárási kötelezettséget a Munkáltató terhére. Az ehhez képest jóval enyhébb jogkövetkezmény alkalmazását megelőzően sem indokolt ezért ilyen jellegű előzetes eljárás lefolytatása.
(Munka Törvénykönyve)

a Munkáltató jogosult felmenteni a Munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ha az a Munkavállaló kötelezettségszegése körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt. A mentesítés időtartama a vizsgálat lefolytatásához szükséges időtartam, de legfeljebb 30 nap lehet. [2012/I. törvény 55. § (2) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól akkor is, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály - jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás - mondja ki. A törvény írja elő például, hogy a Munkáltató, felmondása esetén, a felmondási idő legalább felére köteles mentesíteni a Munkavállalót munkavégzési kötelezettsége alól. [2012/I. törvény 55. § (l) k) pontja, 70. §-a.]
(Munka Törvénykönyve)

akkor is mentesül a munkavégzés alól a Munkavállaló, ha különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi ok miatt nem tud munkavégzési helyén az előírt időben megjelenni. Eddig csak elháríthatatlan ok miatt mentesülhetett; elháríthatatlan ok például a hóakadály, áradás miatt lezárt közút, a közlekedési sztrájk. Családi ok lehet, ha a Munkavállaló házastársa megbetegszik, és nincs, aki a gyermeket óvodába vigye.A Munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a Munkáltatót az akadályoztatásról, és köteles igazolni a körülményt. Ha a Munkáltató a megjelölt indokot - jogát rendeltetésszerűen gyakorolva - nem fogadja el, a Munkavállaló távolléte igazolatlan.[2012/I. törvény 55. § (l )j) pontja.]
(Munka Törvénykönyve)

mentesül a munkavégzés alól a Munkavállaló, ha hatóság vagy bíróság felszólítására eljárásban vesz részt, vagy ha más okból szükséges személyes részvétele az eljárásban (például félként jelenik meg a tárgyaláson). A Munkavállalónak igazolnia kell a távollétet (például az idézés, értesítés bemutatásával). [2012/I. törvény 55. § (1) i) pontja.]
(Munka Törvénykönyve)

Mentesül a munkavégzés alól a Munkavállaló, ha önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálatot lát el, és a tűzoltási feladatok ellátása nem munkaköri kötelezettsége. [2012/I. törvény 55. §(l) h) pontja.]
(Munka Törvénykönyve)