Munkaügyi Tudástár

A Munkavállaló minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról köteles tájékoztatni a Munkáltatót, amely lényeges a munkaviszony létesítése, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából (például lakcíme, bankszámlaszáma változásáról, gyermeke születéséről). [2012/I. törvény 6. § (4) bekezdése.]A (4) bekezdés külön nevesíti a kölcsönös együttműködés kötelezettségét. Az együttműködés általános kötelezettség, azonban ismertek bizonyos korlátai, amelyeknek a munkajogviszonyban különös jelentősége van. A (4) bekezdés az együttműködési kötelezettségnek egy érzékeny területét érinti, a tájékoztatási kötelességet. Ennek értelmében a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkajogi jogviszony létesítése, a törvény szerinti jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Az „e törvény hatálya alá tartozók” nem csupán a Munkáltatóra és a Munkavállalóra, hanem a 2. §- ban felsoroltakra terjed ki, alkalmazandó a munkaviszonyhoz kapcsolódó valamennyi jogviszonybeli félre (lásd tanulmányi szerződés, versenytilalmi megállapodás, stb.). A tájékoztatási kötelesség azonban nem abszolút és ennek egyes eseteit a Munka Törvénykönyve nevesíti is, például a Munkáltató és a Munkavállalói képviseleti szervek közötti magatartási szabályokban [234. § (1) bekezdés]. Más esetben a rendelkezés közvetett, illetve negatív módon történő megfogalmazása utal az együttműködési kötelezettség korlátaira. Erre példa a Munka Törvénykönyve 10. § (1) bekezdése. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az együttműködési kötelezettség általános korlátjai a felek védett érdekei, így különösen a Munkáltató gazdasági érdekeinek, illetve a Munkavállaló személyhez fűződő jogainak a sérelme vagy veszélyeztetése.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló köteles megőrizni a Munkáltató üzleti titkait. Az üzleti titkon túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése hátrányos következménnyel járhat a Munkáltatóra vagy más személyre. Üzleti titok például a Munkáltató ügyféllistája, üzleti terve, műszaki fejlesztési adatai. [2012/I. törvény 8. § (4) bekezdése; 1959/IV. törvény. 81. §-a.]A (4) bekezdés a titoktartási kötelezettséget külön is nevesíti. Ez a kötelezettség ugyan része a Munkavállalóra vonatkozó általános magatartási követelménynek, azonban néhány ponton kimutathatók sajátosságok. A Munkavállalónak ez a magatartása több más jogszabályt is érint, illetve azokkal összefüggésben áll, így többek között Ptk.-val, vagy a tisztességtelen piaci magatartás és versenytilalom korlátozásáról szóló a1996. évi LVII. törvénnyel. Lényeges továbbá, hogy ez a kötelezettség alapvetően különbözik a versenytilalmi megállapodás alapján a Munkavállalót terhelő kötelezettségtől. Azon túlmenően, hogy a (4) bekezdésben szabályozott kötelezettség ex lege kötelezettség, időbeli hatálya is attól függ, hogy az, akinek érdekét sérti, az adatok nyilvánosságra kerülése mikor mentesíti e kötelezettség alól a Munkavállalót.
(Munka Törvénykönyve)

a törvény már nem szabályozza, hogy a Munkavállaló milyen feltételekkel jogosult munkaviszonya fennállása idején további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesíteni, de előírja, hogy nem tanúsíthat olyan magatartást, amely sértené vagy veszélyeztetné a Munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Mindig az eset összes körülményére tekintettel kell mérlegelni, hogy a Munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme miatt milyen további jogviszonyok létesítése tilos. A kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben mindazon magatartások részletesen szabályozhatók, amelyek tanúsítása a Munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértheti, veszélyeztetheti.A Munkáltató egyoldalúan, szabályzatában is meghatározhatja az ilyen magatartások körét; előírhatja a további munkaviszony, munkavégzésre irányuló jogviszony általános tilalmát, vagy ezek létesítését előzetes engedélyéhez kötheti; korlátozhatja a Munkavállaló tulajdonszerzését a Munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet végző vagy vele rendszeres gazdasági kapcsolatban álló szervezetben; előírhatja annak bejelentését, ha a Munkavállaló közeli hozzátartozója ilyen munkaviszonyt (egyéb jogviszonyt) létesít, vagy tulajdont szerez meghatározott - például versenytársnak minősülő vagy a Munkáltatóval beszállítói, vevői kapcsolatban álló - szervezetben.A vezető állású Munkavállalóra eltérő szabályok vonatkoznak, például a vezető nem létesíthet további, munkavégzésre irányuló jogviszonyt. [2012/I. törvény 8. § (1) bekezdése, 211. §-a.]A Munka Törvénykönyve a Munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét szolgáló szabályokat a hatályos Mt. szabályozási módszerétől eltérően szabályozza. E § a munkaviszony fennállásának időtartama alatt tanúsítandó magatartásra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza, míg a munkaviszony megszűnését követő időszakot érintő szabályozás a Munka Törvénykönyve szerkezetében másutt helyezkedik el [Munka Törvénykönyve 228. §]. Ez a megoldás annak következtében is indokolt, hogy a versenytilalmi megállapodásra egyebekben a polgári jog szabályai irányadók.A főszabály tartalmában változatlan: a Munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel Munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ez a rendelkezés számos tényállást foglal magában. A szabály – jellege miatt – elsősorban a Munkavállalótól valamilyen magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy a Munkavállaló ne dolgozzon a piaci versenytárs számára, hanem a munkavégzés jellegéből következően az is elképzelhető, hogy önmagában a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzés önmagában is sértheti a Munkavállaló jogos gazdasági érdekét. A „jogos gazdasági érdek” fogalmáról, illetve kereteiről szükséges a Munkavállaló előzetes tájékoztatása.A 211.§ lényegében a hatályos Mt.-vel egyező összeférhetetlenségi kikötéseket tartja fenn. Ezek egyrészt a vezető további munkavégzését, másrészt gazdasági tevékenységét korlátozzák.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni (tehát a munkakörnyezetbe beilleszkedni, alkalmazkodni, munkatársaival csapatban dolgozni, velük a szükséges információkat megosztani, a kulturált emberi viselkedés követelményei szerint kommunikálni, a vezetőjét lejárató, hozzáértését kétségbe vonó kijelentésektől tartózkodni). [2012/I. törvény 52. § (1) e) pontja.] A hatályos szabályozással egyezően az 52. § (1) bekezdés e) pontja a Munkavállalók egymással való együttműködésének kötelezettségét is nevesíti.A Munka Törvénykönyve egyéb rendelkezései is meghatároznak általános Munkavállalói magatartási követelményeket. Ezek közül kiemelendő a 8. § (1) bekezdésének azon elvárása, miszerint a Munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel Munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A 228. §-ban szabályozott versenytilalmi megállapodás hatálya alá tartozó fél a munkaviszony megszűnését követően is tartózkodni köteles a Munkáltató jogos gazdasági érdekét sértő magatartástól. Ezen általános követelmény egyik lényeges részkötelezettségét határozza meg a 8. § (4) bekezdése, amely a Munkavállaló titoktartási kötelezettségét tartalmazza. E kötelezettséget érintően további rendelkezéseket tartalmaznak a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény 4. § (1)-(3) bekezdései, továbbá a Ptk. 81. §-a.A Munkavállalót is terheli a 6. § (4) bekezdésében meghatározott tájékoztatási kötelezettség. Az üzleti szokások alapján a Munkavállaló munkaviszonya teljesítése során harmadik személytől különféle anyagi juttatás elfogadására kaphat ajánlatot. Ennek, továbbá a köznyelvben „borravalónak” vagy „hálapénznek” nevezett juttatás elfogadásának tilalmát mondja ki a (2) bekezdés azzal, hogy a tilalom alól a Munkáltató felmentést adhat. A felmentés történhet olyan módon is, miszerint az általában kisebb összegű, szokásosnak tekinthető ajándék elfogadását engedi csak meg a Munkáltató. Ilyen felmentés esetén viszont a Munkavállaló munkabére nem csökkenthető arra tekintettel, hogy ezen felül – az említett módon – egyéb juttatásban részesül.
(Munka Törvénykönyve)

a munkaviszony bizalmi jellegű jogviszony, fenntartásához alapvető követelmény a bizalom fennállása. A Munkavállaló magánemberként tanúsított magatartása is megalapozhatja a bizalom elvesztését és akár a munkaviszony megszüntetését. A bizalmi követelményt a betöltött munkakörhöz kell viszonyítani. Így például egy vezetőtől a példás családi élet is elvárható. [2012/I. törvény 52. § (1) d) pontja.]A munkavégzés minőségének új mércéjét határozza meg az (1) bekezdés d) pontja. Ez olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen következik. Természetesen az általános zsinórmértékhez képest az egyes munkakörök, azok jellege eltérő kötelmeket, magatartási szabályokat tételeznek fel. Például nyilvánvaló, hogy a vezető állású Munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Általában csak az olyan magatartás ütközik az (1) bekezdés d) pontjában meghatározott követelménybe, amely szükségképpen, az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik meghatározott munkakör ellátásához.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló munkáját személyesen köteles végezni, munkafeladatai teljesítéséhez más személy közreműködését nem veheti igénybe. Ha valamely okból nem tudja munkáját elvégezni, a Munkáltatónak kell gondoskodnia a helyettesről.A Munkavállaló köteles a munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni. A Munkavállaló úgy tartozik a munkáját ellátni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. [2012/I. törvény 52. § (l) c) pontja.]Az (1) bekezdés c) pontja egyebek mellett a személyes munkavégzési kötelezettségről rendelkezik, illetve a munkavégzés minőségével kapcsolatos alapvető előírásokat tartalmazza. A 6. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezéssel, továbbá a Munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályokkal összevetve az állapítható meg, hogy a Munkavállaló úgy tartozik a munkáját ellátni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Természetes követelmény a vonatkozó szabályok, utasítások, továbbá a kialakult szokások szerinti munkavégzés kötelezettsége. Ebből következik, hogy a Munkavállaló köteles a Munkáltató által meghatározott képzésen is részt venni.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló fő kötelezettsége a rendelkezésre állás. Azaz a Munkavállaló köteles a Munkáltató által előírt helyen és időben munkaképes állapotban megjelenni, és munkaideje alatt munkavégzés céljából, munkaképes állapotban a Munkáltató rendelkezésére állni.A Munkavállaló e kötelezettségének nem a munkavégzéssel, hanem azzal tesz eleget, ha várakozik arra, hogy a Munkáltató a munkavégzésre jogszerű utasítást adjon.A Munkavállaló akkor tekinthető munkára képesnek, ha nem áll alkohol vagy más bódító szer hatása alatt, kipihenten jelenik meg a munkahelyén, viseli a tiszta és ép, a munkakörhöz rendelt munkaruhát, formaruhát, valamint a munkájához szükséges védőfelszereléseket.A munkára képes állapot fennállását a Munkáltató bármikor ellenőrizheti (betartva a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét). Ha a Munkavállaló megtagadja a részvételt a - leggyakraban az alkoholos befolyásoltságot ellenőrző - vizsgálatban, az éppúgy kötelezettségszegésnek minősül, mint maga az alkoholos befolyásoltság. A Munkavállaló vitathatja a szondás vizsgálat eredményét, és újabb szondáztatást vagy véralkohol-vizsgálatot kérhet foglalkozás-egészségügyi orvos vagy valamely háziorvos közreműködésével. [2012/I. törvény 52. § (1) a)-b) pontjai.]A Munkavállaló kötelezettségeit – az általános rendelkezésekben, különösen a 6. §-ban és a 8. §-ban foglaltakon túl – általánosságban határozza meg a Munka Törvénykönyve, mellőzi az ebből eredő részkötelezettségek, illetve a törvény más rendelkezései által megszabott kötelmek részletes felsorolását. E körben viszont tételesen rögzíti az alábbi Munkavállalói kötelezettségeket:Elsődlegesen a Munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségét és annak feltételeit határozza meg - a korábbi szabályozással egyezően - az (1) bekezdés a)-b) pontja.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltatónak úgy kell a munkát szerveznie, hogy a Munkavállaló azt megfelelően elláthassa, és ehhez meg kell adnia neki a munkavégzéshez szükséges irányítást. A Munkáltató köteles mindazon ismeretet, képzést biztosítani a Munkavállalónak, amely a munkavégzés teljesítéséhez lényeges (például köteles a Munkavállaló betanítására). [2012/I. törvény 42. § (2) bekezdése.] A (2) bekezdés meghatározza a munkaszerződés fogalmát. A fogalomképzés tekintettel van arra, hogy az ún. atipikus munkaviszonyok is megfeleljenek az itt meghatározott kritériumoknak. Ennek megfelelően a munkaviszonyból eredő alapvető, a jogviszony lényegi, de egyben más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól elhatároló fogalmi elemeket határoz meg a (2) bekezdés. Ezek a következők: a Munkavállaló a Munkáltató irányítása alapján köteles munkáját ellátni, amellyel szemben a Munkáltatónak a foglalkozatási és munkabér fizetési kötelezettsége áll. A Jogszabálynak ez a megoldása összhangban áll a munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolása terén kialakult széleskörű bírói gyakorlattal is. A munkaviszony alapvető feltételeként azt a függőséget - más megközelítésben önállótlanságot - határozza meg, amely lényegét tekintve határolja el a munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól. A bírói gyakorlat által kialakított további elhatárolási ismérveket a Munka Törvénykönyve nem érinti, illetve azokat (mint például a személyes munkavégzési kötelezettséget) a megfelelő helyen szabályozza.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállalót minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztatni kell, amely jogai gyakorlása és kötelezettségei teljesítése szempontjából lényeges. [2012/I. törvény 6. § (4) bekezdése.]A (4) bekezdés külön nevesíti a kölcsönös együttműködés kötelezettségét. Az együttműködés általános kötelezettség, azonban ismertek bizonyos korlátai, amelyeknek a munkajogviszonyban különös jelentősége van. A (4) bekezdés az együttműködési kötelezettségnek egy érzékeny területét érinti, a tájékoztatási kötelességet. Ennek értelmében a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkajogi jogviszony létesítése, a törvény szerinti jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Az „e törvény hatálya alá tartozók” nem csupán a Munkáltatóra és a Munkavállalóra, hanem a 2. §- ban felsoroltakra terjed ki, alkalmazandó a munkaviszonyhoz kapcsolódó valamennyi jogviszonybeli félre (lásd tanulmányi szerződés, versenytilalmi megállapodás, stb.). A tájékoztatási kötelesség azonban nem abszolút és ennek egyes eseteit a Munka Törvénykönyve nevesíti is, például a Munkáltató és a Munkavállalói képviseleti szervek közötti magatartási szabályokban [234. § (1) bekezdés]. Más esetben a rendelkezés közvetett, illetve negatív módon történő megfogalmazása utal az együttműködési kötelezettség korlátaira. Erre példa a Munka Törvénykönyve 10. § (1) bekezdése. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az együttműködési kötelezettség általános korlátjai a felek védett érdekei, így különösen a Munkáltató gazdasági érdekeinek, illetve a Munkavállaló személyhez fűződő jogainak a sérelme vagy veszélyeztetése.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltató biztosítani köteles az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés feltételeit (e kötelezettségeit a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény és annak végrehajtási rendeletei szabályozzák). A Munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely - testi alkatára, fejlettségére tekintettel - nem jár rá hátrányos következményekkel. A Munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát a munkába lépés előtt és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként, ingyenesen biztosítani kell.Fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatása során úgy kell kialakítani a munkavég¬zési feltételeket, a munkahelyet, a munkatársakkal való kapcsolattartás körülményeit, hogy az lehetővé tegye a fogyatékos Munkavállaló állapotának megfelelő munkavégzését (akadálymentesítés). Például tűzjelzésként nem elegendő hangjelzés alkalmazása, ha hallássérült Munkavállalók is dolgoznak a munkahelyen. [2012/I. törvény 51. § (3)-(5) bekezdései.]A Munka Törvénykönyve a Munkáltató alapvető kötelezettségének a Munkavállalónak a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerinti foglalkoztatását tekinti. Ebből, továbbá az I. fejezetben foglalt az általános szabályokból számos egyéb részkötelezettség származik, amely vagy a Munka Törvénykönyve egyéb rendelkezéséből vagy más munkaviszonyra vonatkozó szabályból ered. E részkötelezettségek közül az alábbiak kiemelése indokolt:1. Alapvető kötelezettsége a Munkáltatónak, hogy a munkavédelemről szóló szabályokat a Munkavállaló foglalkoztatása során megtartsa, azaz teremtse meg a biztonságos és egészséges munkavégzés feltételeit. Erre nézve adnak részletes iránymutatást a munkavédelemről szóló törvény és annak egyes részterületekre vonatkozó végrehajtási rendeletei.2. Részben a munkavédelemmel is összefüggő alapvető követelményeket határozza meg a (4) bekezdés. A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról is.3. A 6. § (4) bekezdéséből levezethető kötelezettsége a Munkáltatónak, hogy a Munkavállalót minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztassa, amely a jogainak gyakorlása és a kötelezettségeinek teljesítése szempontjából lényeges.4. A 42. § (2) bekezdésben foglalt rendelkezésből következik, hogy a munkavégzéshez szükséges irányítás nem csak joga, hanem kötelezettsége is a Munkáltatónak, tehát úgy kell a munkát szerveznie, hogy a Munkavállaló munkáját megfelelően elláthassa.5. A Munkáltató irányítási kötelezettségéből levezethető az is, hogy köteles mindazon ismereteket, adott esetben képzést biztosítani a Munkavállalónak, amely(ek) a munkavégzés teljesítése szempontjából lényeges(ek).6. A Munkáltató egyoldalú intézkedésével jogosult általában a munkavégzés feltételeit, annak módját meghatározni. Általános magatartási szabály ugyanakkor a 6. § (3) bekezdés alapján, hogy a Munkáltató a Munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, így a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a Munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.A Munkáltató további alapvető kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása. Ez azonban már relatív kötelezettség, ettől ugyanis a felek – például távmunka végzés esetén – eltérően is megállapodhatnak.
(Munka Törvénykönyve)