Munkaügyi Tudástár

az új törvény megváltoztatta a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének jogcímeit. [2012/I. törvény 63-64. §-ai.] , a határozott időre kötött munkaviszonyt ezentúl a Munkavállaló is megszüntetheti felmondással. Eddig ezt egyoldalúan csak a Munkáltató tehette meg. [2012/I. törvény 65. §(1) bekezdése.] A munkaviszony külön jognyilatkozat nélkül is megszűnik bizonyos körülmények - a Munkavállaló halála, a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a határozott idő lejárta - esetén. A munkaviszony megszűnésének jogcímeitől sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el. A munkaviszony megszüntetéséhez az egyik vagy mindkét fél jognyilatkozata vagy megállapodása szükséges. [2012/I. törvény 63. § (1), 64. § (1) bekezdései.]Régi szabály Új szabályA munkaviszony megszűnésének eseteiMunkavállaló halála Munkavállaló halála
Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Munkáltató jogutód nélküli megszűnése
Határozott idő lejárta Határozott idő lejárta
Jogállásváltozás Más (például a közalkalmazotti) törvény hatálya alá kerülés
Speciális szabályok atipikus
munkaviszonyoknál
(például munkaerő-kölcsönzés) Egyéb ok, például több Munkáltató által létesített munkaviszonyA munkaviszony megszüntetésének eseteiKözös megegyezés Közös megegyezés
Munkáltatói, illetve
Munkavállalói rendes felmondás Munkáltatói, illetve Munkavállalói felmondás
Munkáltatói, illetve
Munkavállalói rendkívüli felmondás Azonnali hatályú felmondás
Próbaidő alatti megszüntetés Határozott idejű jogviszony Munkáltató általi megszüntetése A Munka Törvénykönyve különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével a munkaviszony automatikusan megszűnik. A munkaviszony megszüntetése esetén a fél vagy a felek megszüntetésre irányuló nyilatkozatot tesznek vagy megállapodást kötnek.A munkaviszony az alábbi módokon szűnhet meg:- a Munkavállaló halálával
- a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
- a határozott idő lejártával,
- a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik, továbbá
- a törvényben meghatározott más esetben.A munkaviszony megszűnik a Munkavállaló halálával, a halál bekövetkezése napján. Ez következik abból a rendelkezésből is, miszerint a Munkavállaló köteles munkáját szermélyesen ellátni. A Munkavállaló halála esetén a munkaviszonyból származó anyagi követeléseket az örökös érvényesítheti. Nem érvényesíthetőek azok az igények, amelyek a Munkavállaló személyéhez kötöttek.A természetes személy Munkáltató halála nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, ugyanis örökösei a munkaviszonyba jogutódként belépnek és a munkaviszonyt az általános szabályok szerint szüntethetik meg. A nem természetes személy Munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése a munkaviszony megszűnését eredményezi. Ebben az esetben semmilyen további külön intézkedésre nincs szükség. E körbe tartozik a Munkáltató, ha felszámolási vagy végelszámolási eljárásban szüntetik meg. A gazdasági társaság jogutód nélküli megszűnése esetén a munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a cégbíróság a Munkáltatót a cégjegyzékből jogerősen törli. A Munkáltató személyében bekövetkező változás nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, mert a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő Munkáltatóra szállnak át.A határozott időre létesített munkaviszony automatikusan megszűnik, a munkaszerződésben megállapított határozott idő elteltével. Ha a határozott idő naptárilag került meghatározásra, úgy a munkaviszony a megjelölt naptári napon szűnik meg. Abban az esetben, ha a határozott idő nem naptárilag került meghatározásra, hanem a jogviszony konkrét feladat elvégzésére, vagy helyettesítésre jött létre, a munkaviszony a feladat elvégzésével vagy a helyettesített Munkavállaló ismételt munkába állásával szűnik meg. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. A foglalkoztatástól eltiltó ítélet hatálya kiterjed a Munkavállaló munkaviszonyára, de ez nem jelenti a munkaviszony automatikus megszűnését. Az ilyen munkaviszony felszámolásáról a Munkáltató köteles intézkedni.Jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egység az átadóról az átvevőre átszáll, a munkaviszony azonban megszűnik, ha az átvevő nem e törvény hatálya alá tartozik.Megszűnik a munkaviszony a törvényben meghatározott más esetben is. Ide sorolható például, ha a több Munkáltató által létesített munkaviszony esetén a Munkáltatók száma egyre csökken.A Munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, illetőleg ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik a Munkavállaló részére a Munkáltató felmondása esetén, meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó, távolléti díjat kell fizetni. Nem illeti meg a Munkavállalót ez a juttatás abban az esetben, ha felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára munkabérre nem lenne jogosult.Abban az esetben, ha a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik, akkor a Munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli. Ennek keretében a Munkáltató a munkaviszony megszűnését megelőzően 15 nappal köteles az érintett Munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.A munkaviszony megszüntethető:- közös megegyezéssel
- felmondással
- azonnali hatályú felmondással.A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat, illetve megállapodás érvényességi kelléke annak írásba foglalása. Ez következik a Munka Törvénykönyve 44. §-ából és a 22. § (2) bekezdéséből, amely az alaki kötöttséget előírja. Az írásba foglalás elmaradása a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi. A munkaviszony megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A megszüntetési módok felsorolása taxatív. Érvénytelen az olyan nyilatkozat, amely valamelyik fél munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát kizárja.A már megszüntetett munkaviszony tekintetében, függetlenül a megszüntetés jogszerűségétől, vagy jogellenességétől a fél jogviszony megszüntetésére vonatkozó későbbi jognyilatkozata általában már nem bírhat joghatállyal.A Munkavállaló és a Munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni. A megállapodásból ki kell tűnnie a felek egyértelmű akaratának, valódi szándékának, valamint a megszüntetés időpontjának. A közös megegyezésben a felek egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani és a Munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a Munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. A munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről – az egyéb igények nélkül – nem lehet megállapodni.A közös megegyezéssel történő megszüntetés bármikor (például a felmondási védelem fennállása idején is) történhet, azonnali hatállyal vagy a felek által megjelölt későbbi időpontban.A munkaviszonyt mind a Munkavállaló mind a Munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony létesítésétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul és a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével megszünteti. A Munkáltató nyilatkozatát egyoldalúan nem vonhatja vissza, csak a Munkavállaló hozzájárulásával.A munkaviszony megszüntetése esetén a Munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a Munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a Munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.A Munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a Munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású.A Munkáltató a felmondását indokolni köteles a felmondásból az intézkedés okának világosan ki kell tűnnie. A Munka Törvénykönyve nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. E szerint az csak a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetőleg a Munkáltató működésével összefüggő ok lehet.Több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak. A felmondás felmondási ideje alatt a munkaviszony fennáll, ezért azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának.A felmondási indoknak nem csak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie, a felmondást nem bármely, hanem csak olyan tényekkel, körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a Munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A valós indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű.Megalapozza a Munkáltatói felmondást a bizalomvesztés, továbbá jogszerű felmondási ok lehet valamely munkaköri kötelezettség megszegése és az utasítás ellenes munkavégzés. A felmondás oka lehet a Munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása kivéve, ha a Munkavállaló az utasítás teljesítését a törvényben foglaltak szerint jogszerűen tagadja meg.Megszüntethető a munkaviszony a Munkáltató működésével összefüggő ok miatt. A Munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet például az átszervezés, a munkakör megszüntetése, a létszámcsökkentés, valamint a minőségi csere.A Munka Törvénykönyve szerint, ha a munkaviszonyt a Munkáltató szünteti meg, a jognyilatkozat indokának valósága és okszerűsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a Munkáltatót terheli.A Munka Törvénykönyve megtartja a felmondási tilalom intézményét, e szerint a Munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandóság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.Nem szüntethető meg Munkáltatói felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt sem.A családok támogatását kívánja a Munka Törvénykönyve elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a Munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónapig.A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A védelem fennállására a Munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a Munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót tájékoztatja.Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. E rendelkezést az indokolja, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb szerepe.Nem köteles a felmondást a Munkáltató indokolni, ha a Munkavállaló öregségi nyugdíjasnak minősül. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be, tekintet nélkül arra, hogy egyébként társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi nyugdíjra jogosult. Ahhoz, hogy a Munkavállaló nyugdíjasnak minősüljön nem elegendő a jogosultság megszerzése, a Munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha részére a nyugellátást jogerős határozattal megállapították.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő Munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a Munkáltatótól nem várható el. A mellőzés indoka, hogy a munkaviszony megszüntetése előtt a Munkáltató a Munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a Munkavállaló keresőképtelenné válik. A munkaügyi perekben a meghallgatás elmaradását a bíróságok egyébként sem értékelték, önmagában ennek elmaradása nem eredményezte a felmondás jogellenességét.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt éven belül vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a Munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott.A Munka Törvénykönyve a nemzeti konzultáció eredményének megfelelően fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a Munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a Munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megszüntethető a munkaviszony a Munkavállaló képességével összefüggő vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a Munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nincs a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a Munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a Munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez.A felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.A Munka Törvénykönyve 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve biztosítja, hogy a Munkáltató a törvényben meghatározott esetekben a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntethesse. A Munka Törvénykönyve szerint a felmondás az alábbi esetekben alkalmazható:- a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt,- a Munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetőleg a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.A Munka Törvénykönyve mentesíteni kívánja a Munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a Munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse.A Munka Törvénykönyve megtartja azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. Figyelemmel arra, hogy a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondását, szükséges rendelkezni arról, hogy ebben az esetben a Munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli. A felmondás indoka csak olyan súlyos ok lehet, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a Munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. E körbe tartozik az, ha a Munkáltató működését a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest jelentősen megváltoztatja
(Munka Törvénykönyve)

, ha a Munkáltató személyében a versenytilalmi megállapodás ideje alatt változás (jogutódlás) következik be, a jogutód Munkáltató lép a megállapodást megkötő Munkáltató helyébe.Ha a megállapodásban előírt tilalmak körét a jogutód Munkáltató meg kívánja változtatni, a módosításról külön meg kell állapodnia a Munkavállalóval. [2012/I. 228. § (4) bekezdése.]Ha a versenytilalmi megállapodást még a munkaviszony fennállása alatt kötötték, és a Munkáltató olyan súlyos kötelezettségszegést követ el a Munkavállalóval szemben, amiért az azonnali hatályú felmondással megszünteti munkaviszonyát, ezentúl nem várható el tőle, hogy tekintettel legyen a szerződésszegő Munkáltató gazdasági érdekeire.Ilyen esetben a Munkavállaló elállhat a megállapodástól. Így a versenytilalmi megállapodás a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszűnik, a feleknek pedig el kell számolniuk egymással, és a Munkavállaló köteles az ellenértéket visszatéríteni a Munkáltatónak. [2012/I. törvény 15. § (2), 228. § (3) bekezdései.]A (3) bekezdés a Munkavállalónak törvényes elállási jogot biztosít arra az esetre, ha a Munkáltató súlyos szerződésszegésére alapított azonnali hatályú felmondással szünteti meg munkaviszonyát. A 15. § (2) bekezdése alapján a felek a megállapodásban az elállás jogát egyéb esetekre is kiköthetik.A bizonytalan joggyakorlat egységessé tételét szolgálja a (4) bekezdésben foglalt rendelkezés. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok részletes szabályozására tekintettel nem tartja fenn a Munka Törvénykönyve azt a hatályos szabályt, amely a versenytilalmi megállapodásra a polgári jog szabályainak alkalmazását rendeli. Ebből eredően a megállapodás feltűnő értékkülönbség címén nem támadható meg, ugyanakkor a (2) bekezdésben írt arányossági szabály megsértése a részleges érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Ennek megfelelően a 29. § (3) bekezdés alkalmazásával a bíróságnak módja van vagy az arányosság helyreállítására (az aránytalanság kiküszöbölésére) vagy a megállapodás egésze érvénytelenségének megállapítására.
(Munka Törvénykönyve)

, a versenytilalmi megállapodásra ezentúl nem lehet a Ptk.-t alkalmazni, ezért a megállapodást bíróság előtt nem lehet feltűnő értékkülönbség címén megtámadni.A megállapodásban kikötött pénzbeli ellenérték nem lehet kevesebb, mint annak a bérnek az egyharmada, amely akkor járt volna, ha a munkaviszony nem szűnt volna meg. Így két évre szóló megállapodás esetén legalább nyolchavi munkabért kell a Munkavállaló részére megfizetni.A versenytilalmi megállapodás feltételeinek meghatározásakor azt is figyelembe kell venni, hogy a Munkavállaló - képzettsége, valamint gyakorlata (szakmai előélete) alapján megítélve - milyen gyorsan tud elhelyezkedni olyan állásban, amely nem sérti volt Munkáltatója gazdasági érdekeit.Ha a Munkavállaló olyan speciális ismereteket igénylő munkát látott el a Munkáltatónál, amelyet csak annak versenytársainál tudna hasznosítani - s ezért elhelyezkedési lehetősége (a versenytilalmi megállapodás jelentette akadály miatt) rendkívül korlátozott -, a versenytilalmi ellenértéket a minimumnál magasabb összegben kell meghatározni (például a felvonógyártásban dolgozó alkalmazottal kötött megállapodásban nyolc hónapi helyett egyéves munkabér is meghatározható). [2012/I. törvény 228. § (2) bekezdése.]A Munkavállalót általában a munkaviszony fennállása alatt terhelik azok a kötelezettségek, amelyek a Munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét szolgálják. Bizonyos kötelezettségek – például titoktartás – jellegűkből eredően a munkaviszony megszűnését követően is fennmaradnak. Egyebekben azonban csak erre irányuló megállapodás alapján köteles a Munkavállaló a munkaviszonyának megszűnését követően – legfeljebb azonban három évig – az említett védelmi szabályok megtartására.E § lényegében a hatályos Mt.-vel egyezően határozza meg a versenytilalmi megállapodás tartalmát. Ebből következően a megállapodás érvényességi feltétele, hogy a Munkavállaló a korlátozás fejében megfelelő ellenértékben részesüljön. A gyakorlatban tipikus a további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének kizárása vagy korlátozása, ezért a (2) bekezdés az ellenérték mértékének az ebből eredő Munkavállalói korlátozással arányos módon való megállapítását írja elő. Az ellenérték akkor arányos, ha a Munkavállaló újabb jogviszony létesítésének korlátozását kompenzálja. Az ellenérték nem lehet kevesebb, mint a megállapodás tartamára járó alapbér egyharmada.
(Munka Törvénykönyve)

, a felek megállapodhatnak arról, hogy a Munkavállaló - megfelelő ellenérték fejében - munkaviszonya megszűnését követően legfeljebb két évig nem tanúsít a volt Munkáltatója jogos gazdasági érdekeit sértő vagy veszélyeztető magatartást. Korábban három évre is lehetett ilyen megállapodást kötni; a még érvényben lévő, három évre szóló versenytilalmi megállapodások lejáratának módosításáról várhatóan külön törvény dönt majd.A megállapodás megköthető a munkaviszony megszűnésekor, vagy korábban, akár a munkaszerződéssel egyidejűleg is.[2012/I. törvény 228. § (1) bekezdése.] A Munkavállalót általában a munkaviszony fennállása alatt terhelik azok a kötelezettségek, amelyek a Munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét szolgálják. Bizonyos kötelezettségek – például titoktartás – jellegűkből eredően a munkaviszony megszűnését követően is fennmaradnak. Egyebekben azonban csak erre irányuló megállapodás alapján köteles a Munkavállaló a munkaviszonyának megszűnését követően – legfeljebb azonban három évig – az említett védelmi szabályok megtartására. Ezen § lényegében a hatályos Mt.-vel egyezően határozza meg a versenytilalmi megállapodás tartalmát. Ebből következően a megállapodás érvényességi feltétele, hogy a Munkavállaló a korlátozás fejében megfelelő ellenértékben részesüljön.
(Munka Törvénykönyve)

, ha a tanulmányi szerződés időtartama alatt (akár a tanulmányok idején, akár az azok befejeztével ledolgozandó idő során) változás (jogutódlás) következik be a Munkáltató személyében, az új Munkáltató köteles a támogatást továbbra is nyújtani, a Munkavállaló pedig nem mentesül a tanulmányok folytatását, illetve a munkaviszonya fenntartását érintő kötelezettsége alól. [2012/I. törvény 229. § (4) bekezdése.]Ha a Munkáltató lényeges szerződésszegést követ el - például nem engedi el a Munkavállalót tanulmányi szabadságra, vagy nem folyósítja a pénzbeli támogatást -, a Munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből rá háruló kötelezettségek alól, és követelheti a Munkáltató szerződésszegése miatt őt ért kár megtérítését is.A Munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől, és visszakövetelheti a támogatást, ha a Munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi - például tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi, vagy a szerződés szerinti időpontban nem lép munkába nála, illetve nem tölti le a meghatározott időtartamot). Ha a Munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét dolgozza le, visszatérítési kötelezettsége csak a ledolgozásán idővel arányos. [2012/I. törvény 229. § (5)-(7) bekezdései.] a Munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől abban az esetben is, ha a munkaviszonyt a Munkavállaló (munkaviszonnyal kapcsolatos) magatartása miatt (Munkáltatói felmondás vagy azonnali felmondás) vagy a Munkavállaló valamely képességének magatartására visszavezethető hiánya, illetve beszűkülése miatt kénytelen megszüntetni - például ha azért mondja fel gépkocsivezető Munkavállalója munkaviszonyát, mert az ittasan vezetett, és ezért bevonták a jogosítványát-. [2012/I. törvény 229. § (6) bekezdése.] Ha bármely fél körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely az általa vállalt kötelezettség teljesítését lehetetlenné teszi, vagy az aránytalan sérelemmel járna, megszüntethető a szerződés (például a Munkáltató csődközeli helyzetbe jut, vagy a Munkavállaló családi körülményei miatt nem tudja tovább vállalni a képzésben való részvételt). Ekkor az addigi támogatások - ellentétben az elállás esetével - nem követelhetők vissza. A szerződést írásban kell felmondani. [2012/I. törvény 22. § (2), 229. § (7) bekezdései.] A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozásból kiindulva tartalmazza a tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályokat. A törvény hatályából ugyanakkor az következik, hogy csak a Munkáltató és a vele munkaviszonyban álló Munkavállaló tanulmányi szerződésére terjed ki a vonatkozó rendelkezések hatálya.Az (1)-(3) bekezdés a hatályos Mt.-vel egyezően rendelkezik a tanulmányi szerződés fogalmáról, annak alakiságáról és azzal egyezően jelöli meg azokat az eseteket, amelyekben kizárt a tanulmányi szerződés kötése. A Munka Törvénykönyve változatlanul kimondja a tanulmányi szerződés alapján nyújtott szolgáltatások arányosságának követelményét. E szabály megsértése a részleges érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Ennek megfelelően a 29. § (3) bekezdés alkalmazásával a bíróságnak módja van vagy az arányosság helyreállítására (az aránytalanság kiküszöbölésére) vagy a megállapodás egésze érvénytelenségének megállapítására.A (4) bekezdése a gyakorlatban bizonytalan helyzet egyértelmű rendezését célozza. A Munkáltató lényeges szerződésszegése minden további jognyilatkozat megtétele hiányában is mentesíti a Munkavállalót a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítése alól. Ugyanakkor a Munkáltató számára elállási jogot biztosít a (6) bekezdés, tehát automatikusan a tanulmányi szerződés a Munkavállaló lényeges szerződésszegése okán nem szűnik meg. Az elállási jog gyakorlása esetén – mivel az visszamenőleges hatállyal szünteti meg a tanulmányi szerződést – elszámolásnak van helye, amely gyakorlatilag a Munkáltató által nyújtott támogatás visszakövetelésének jogát jelenti. A hatályos szabályozástól eltérően nem csak az minősül a tanulmányi szerződés Munkavállaló általi megszegésének, ha az ő jognyilatkozata alapján szűnik meg a kikötött idő lejárta előtt a munkaviszony, hanem az is, ha a Munkáltató a munkaviszonyát a magatartására tekintettel szűnteti meg. Nyilvánvalóan e körbe sorolható a 78. § (1) bekezdése szerinti Munkáltatói azonnali hatályú felmondás, továbbá a Munkavállaló magatartására alapított Munkáltatói felmondás. Ezen túlmenően azonban megállapítható a Munkavállaló magatartásával kapcsolatos összefüggés abban az esetben is, ha a Munkáltatói felmondás valamely képesség hiányán, illetve beszűkülésén alapul és e körülmény a Munkavállaló magatartására vezethető vissza. (Például a gépkocsivezetői munkakört betöltő Munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gépjárművezetői jogosítvány elvesztése miatt, ha ennek oka a Munkavállaló ittas vezetése.)A hatályos Mt. a tanulmányi szerződés megszüntetésének lehetőségéről – a szerződésszegés esetétől eltekintve – nem rendelkezik. Ezt a hiányt pótolja a (7) bekezdés, az e körben kialakult bírói gyakorlattal egyező tartalommal. A 22. § (2) bekezdése alapján a tanulmányi szerződés felmondása írásban érvényes.
(Munka Törvénykönyve)

Továbbra sem köthető tanulmányi szerződés, ha a Munkáltatónak a támogatásnyújtást munkaviszonyra vonatkozó szabály (például kollektív szerződés) úgy írja elő, hogy azért a Munkavállalónak nem kell ellenszolgáltatást nyújtania. Akkor sincs helye tanulmányi szerződésnek, ha a tanulmányok elvégzésére a Munkáltató kötelezi a Munkavállalót. [2012/I. törvény 229. § (2) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozásból kiindulva tartalmazza a tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályokat. A törvény hatályából ugyanakkor az következik, hogy csak a Munkáltató és a vele munkaviszonyban álló Munkavállaló tanulmányi szerződésére terjed ki a vonatkozó rendelkezések hatálya.Az (1)-(3) bekezdés a hatályos Mt.-vel egyezően rendelkezik a tanulmányi szerződés fogalmáról, annak alakiságáról és azzal egyezően jelöli meg azokat az eseteket, amelyekben kizárt a tanulmányi szerződés kötése. A Munka Törvénykönyve változatlanul kimondja a tanulmányi szerződés alapján nyújtott szolgáltatások arányosságának követelményét. E szabály megsértése a részleges érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Ennek megfelelően a 29. § (3) bekezdés alkalmazásával a bíróságnak módja van vagy az arányosság helyreállítására (az aránytalanság kiküszöbölésére) vagy a megállapodás egésze érvénytelenségének megállapítására. A (4) bekezdése a gyakorlatban bizonytalan helyzet egyértelmű rendezését célozza.A Munkáltató lényeges szerződésszegése minden további jognyilatkozat megtétele hiányában is mentesíti a Munkavállalót a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítése alól. Ugyanakkor a Munkáltató számára elállási jogot biztosít a (6) bekezdés, tehát automatikusan a tanulmányi szerződés a Munkavállaló lényeges szerződésszegése okán nem szűnik meg. Az elállási jog gyakorlása esetén – mivel az visszamenőleges hatállyal szünteti meg a tanulmányi szerződést – elszámolásnak van helye, amely gyakorlatilag a Munkáltató által nyújtott támogatás visszakövetelésének jogát jelenti. A hatályos szabályozástól eltérően nem csak az minősül a tanulmányi szerződés Munkavállaló általi megszegésének, ha az ő jognyilatkozata alapján szűnik meg a kikötött idő lejárta előtt a munkaviszony, hanem az is, ha a Munkáltató a munkaviszonyát a magatartására tekintettel szűnteti meg. Nyilvánvalóan e körbe sorolható a 78. § (1) bekezdése szerinti Munkáltatói azonnali hatályú felmondás, továbbá a Munkavállaló magatartására alapított Munkáltatói felmondás. Ezen túlmenően azonban megállapítható a Munkavállaló magatartásával kapcsolatos összefüggés abban az esetben is, ha a Munkáltatói felmondás valamely képesség hiányán, illetve beszűkülésén alapul és e körülmény a Munkavállaló magatartására vezethető vissza. (Például a gépkocsivezetői munkakört betöltő Munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gépjárművezetői jogosítvány elvesztése miatt, ha ennek oka a Munkavállaló ittas vezetése.)A hatályos Mt. a tanulmányi szerződés megszüntetésének lehetőségéről – a szerződésszegés esetétől eltekintve – nem rendelkezik. Ezt a hiányt pótolja a (7) bekezdés, az e körben kialakult bírói gyakorlattal egyező tartalommal. A 22. § (2) bekezdése alapján a tanulmányi szerződés felmondása írásban érvényes.
(Munka Törvénykönyve)

tanulmányi szerződés nélkül a Munkáltató ezentúl nem köteles időt biztosítani a Munkavállalónak az iskolai rendszerű (tanulói vagy hallgatói jogviszony létesítésével járó) tanulmányok folytatásához, valamint a vizsga letételéhez és a diplomamunka elkészítéséhez, de ezt saját döntése vagy kollektív szerződés előírása alapján megteheti.Az általános iskolai tanulmányokat folytató Munkavállalónak ezentúl nem jár távolléti díj (ettől el lehet térni kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján), de továbbra is mentesíteni kell a munkavégzés alól. [2012/I. törvény 55. §(l) g) pontja.]Lényegében a hatályos Mt.-vel egyezően határozza meg a Munka Törvénykönyve azokat az eseteket, amelyekben a Munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Az itt meghatározott esetek között indokolt elhelyezni a szoptatással, illetőleg az általános iskolai tanulmányok végzésével kapcsolatos távollét lehetőségét biztosító rendelkezéseket is. Az 55. § j) pontja jogszerűnek tekinti a Munkavállalónak különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi ok miatti távollétét is. Erre általában olyan előre nem látható esemény (például hozzátartozó balesete, váratlan megbetegedése) miatt kerülhet sor, amely a Munkavállaló személyes jelenlétét, intézkedését igényli.
(Munka Törvénykönyve)

ha a Munkavállaló a gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságát követően kezdeményezi munkaszerződése módosítását részmunkaidőben történő foglalkoztatásra, a Munkáltató köteles ezt a módosítási ajánlatot elfogadni legfeljebb a gyermek hároméves koráig és a Munkavállalóra egyébként irányadó napi munkaidő felére vonatkozóan. [2012/I. törvény 61. § (3) bekezdése.] A Munkáltató mérlegelési körében dönt az ajánlat felől, így ezzel szemben munkaügyi jogvita csak a 285. § (3) bekezdésben foglalt korlátozással kezdeményezhető.A (3) bekezdés – a köztisztviselők tekintetében már érvényesülő szabályozással egyezően – a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságról visszatérő Munkavállaló kérelmére a munkaszerződés részmunkaidőre irányuló módosítását kötelezővé teszi. A munkaszerződés módosításának kötelezettsége azon Munkavállaló tekintetében is fennáll, aki a fizetés nélküli szabadság idejére járó juttatásokra nem volt jogosult. Ez a kötelezettség a gyermek legfeljebb hároméves koráig áll fenn, természetesen a felek ennél hosszabb időtartamra is módosíthatják a munkaszerződést. Eltérhetnek a felek attól a rendelkezéstől is, miszerint a részmunkaidő mértéke csak a törvényes munkaidő fele részére határozható meg.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltatónak - a munkakörök megjelölésével - tájékoztatnia kell a Munkavállalókat arról, ha lehetőség nyílik részmunkaidős vagy távmunkavégzésre. Ugyanígy: az atipikus munkaviszonyban foglalkoztatottakat tájékoztatni kell a határozatlan idejű, illetve a teljes munkaidős munkaviszony lehetőségéről.A tájékoztatás alapján a Munkavállaló ajánlatot tehet a Munkáltatónak munkaszerződése módosítására. A Munkáltatónak 15 napon belül írásban kell választ adnia, hogy - mérlegelési jogkörével élve - elfogadja-e az ajánlatot, vagy sem. [2012/I. törvény 61. §-a.]A Munka Törvénykönyve fenntartja a Munkáltató azon általános tájékoztatási kötelezettségét, amely az egyes, atipikus munkavégzési formák (például részmunkaidő) elterjedését szolgálja. A hatályos szabályozást ugyanakkor kiterjeszti a távmunka-végzés lehetőségére irányuló tájékoztatásra is. Amennyiben a Munkavállaló ilyen irányú ajánlatot tesz a munkaszerződés módosítására, azt a Munkáltató tizenöt napon belül tartozik megvizsgálni és az ajánlat elfogadása, illetve el nem fogadása felől a Munkavállalót tájékoztatni. A Munkáltató mérlegelési körében dönt az ajánlat felől, így ezzel szemben munkaügyi jogvita csak a 285. § (3) bekezdésben foglalt korlátozással kezdeményezhető.A (3) bekezdés – a köztisztviselők tekintetében már érvényesülő szabályozással egyezően – a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságról visszatérő Munkavállaló kérelmére a munkaszerződés részmunkaidőre irányuló módosítását kötelezővé teszi. A munkaszerződés módosításának kötelezettsége azon Munkavállaló tekintetében is fennáll, aki a fizetés nélküli szabadság idejére járó juttatásokra nem volt jogosult. Ez a kötelezettség a gyermek legfeljebb hároméves koráig áll fenn, természetesen a felek ennél hosszabb időtartamra is módosíthatják a munkaszerződést. Eltérhetnek a felek attól a rendelkezéstől is, miszerint a részmunkaidő mértéke csak a törvényes munkaidő fele részére határozható meg.
(Munka Törvénykönyve)

Ha várandós Munkavállalót a várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - orvosi vélemény alapján - nem lehet munkaszerződés szerinti munkakörében foglalkoztatni, a Munkáltató köteles más, egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani neki. Ha a Munkavállaló a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatot elfogadja, új munkakörében kell foglalkoztatni, s részére legalább az eredeti munkakörében elért alapbérét kell megfizetni. Az új munkakör ellátására vonatkozó munkaszerződés-módosítás történhet határozott időre, például a Munkavállaló gyermeke egyéves koráig szólóan, de véglegesen is. Utóbbi esetben a felek szabadon állapodhatnak meg a Munkavállaló alapbéréről.A Munkavállalót mentesíteni kell munkavégzési kötelezettsége alól, és részére az alapbérét kell megfizetni, ha a Munkáltató nem tud vagy nem kíván neki más, egészségi állapotának megfelelő munkakört ajánlani, vagy ha ajánlatát a Munkavállaló alapos okkal nem fogadja el. [2012/I. törvény 60. §-a.] ha a Munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el a neki felajánlott, megfelelő munkakört, a mentesítés idejére nem lesz jogosult semmilyen munkabérre. (Alapos ok nélküli az elutasítás, ha a felajánlott munkakör megfelel a Munkavállaló képzettségének, gyakorlatának, és nem változik a munkavégzési hely sem.) [2012/I. törvény 60. §-a.]A hatályos Mt.-vel egyezően kötelezi a Munka Törvénykönyve a Munkáltatót arra, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig a számára állapotának egészségügyi szempontból megfelelő körülmények között foglalkoztassa. Ez az adott esetben a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlati kötelezettséget is jelent. Amennyiben ilyen ajánlatot a Munkáltató nem tesz, a Munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, akit erre az időre alapbére illeti meg. Nem jár viszont az alapbér abban az esetben, ha a felajánlott munkakört az érintett Munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el.
(Munka Törvénykönyve)