Munkaügyi Tudástár

Csoportos a létszámcsökkentés, ha a Munkáltató 30 napon belül- 20-99 Munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 Munkavállaló,- 100-299 Munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a Munkavállalók 10 százaléka,- 300 vagy annál több Munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 Munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni.Több telephely esetén a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani. Az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a Munkavállalók létszámát össze kell számítani. Ha a Munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, a Munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra kell megállapítani.[2012/I. törvény 71. § (1) bekezdése.] a telephely fogalmát a telephely társasági jogi fogalmától eltérően használja. A Munkáltató minden olyan, székhelyétől eltérő szervezeti egységét telephelynek kell tekinteni, ahol Munkavállalók munkát végeznek. A Munkavállalót ott kell számításba venni, ahol a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés időpontjában beosztása szerint munkát végez.[2012/I. törvény 71. § (3) bekezdése.]A csoportos létszámcsökkentés szempontjából munkaviszony-megszüntetésnek minősül:- a Munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás,- a Munkáltatói felmondás, ha azt a törvény alapján nem kell indokolni, ideértve a nyugdíjas Munkavállaló munkaviszonyának felmondását (kivéve, ha a Munkáltató bizonyítja, hogy a munkaviszony-megszüntetés tényleges oka nem a működésével, hanem például a Munkavállaló képességeivel függött össze),- a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú Munkáltatói felmondással indokolás nélkül történő megszüntetése,- a Munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés (korábban minden közös megegyezést figyelembe kellett venni).Ha a Munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles folytatni az üzemi tanáccsal. Üzemi tanács hiányában a Munkáltatónak nem kell konzultálnia a Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a Munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. [2012/I. törvény 72. § (1) bekezdése.] Hét nappal a konzultáció megkezdése előtt a Munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell az üzemi tanácsot a csoportos létszámcsökkentésről, majd a tárgyalást legfeljebb 15 napig kell lefolytatnia. A Munkáltatónak a megállapodás megkötéséig, de legalább a tárgyalás megkezdését követően 15 napig kell tárgyalnia.Az előzetes tájékoztatásnak tartalmaznia kell:- a tervezett csoportos létszámcsökkentés okát,- foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett - és a létszámcsökkentés megelőző időszakban foglalkoztatott - Munkavállalók létszámát, - a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamát, időbeni ütemezését, - a kiválasztás szempontjait, - a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatások feltételeit és mértékét.A tárgyalásnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elveire, elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, a következményei enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett Munkavállalók számának lehetséges csökkentésére.A tárgyalás során a Munkáltató és a Munkavállalók képviselői megállapodást köthetnek. Ebben megállapíthatják azokat a szempontokat, amelyek szerint a Munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett Munkavállalók körét meghatározza. A megállapodás kijelölheti azon Munkavállalói csoportokat is, amelyekre a létszámcsökkentés nem terjed ki (például régebb óta munkaviszonyban állók vagy gyermeküket egyedül nevelő szülők). A Munkavállaló utóbb nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha előzőleg nem közölte a Munkáltatóval, hogy őt ilyen csoport tagjai közé kell számítani. A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek (munkaügyi központok).A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról rendelkező döntésnek tartalmaznia kell - foglalkoztatási csoportok szerint - az intézkedéssel érintett Munkavállalók létszámát, a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, időbeni ütemezését (30 napos időszakokban).Ha a Munkáltató a csoportos létszámleépítéssel érintett Munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésétől számított 30 napon belül újabb munkaviszonyokat szüntet meg, az ezzel érintett Munkavállalókat hozzá kell számítani az előző ütemben érintettek létszámához.A Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról (nem a döntésről) köteles értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, az üzemi tanács számára nyújtott előzetes tájékoztatással egyidejűleg.A Munkáltató köteles a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót legalább 30 nappal a felmondás (azonnali hatályú felmondás) közlése előtt írásban tájékoztatni. A felmondás (azonnali hatályú felmondás) csak a tájékoztatást követő 30 nap eltelte után közölhető. Az e szabályok megszegésével közölt felmondás jogellenes.A csoportos létszámcsökkentés törvényben meghatározott szabályaitól kollektív szerződés - kizárólag a Munkavállaló javára - eltérhet.A Munkáltató köteles írásban értesíteni a munkaügyi központot a csoportos létszámcsökkentést elrendelő döntésének meghozataláról is, legalább 30 nappal a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően. A tájékoztatás kiterjed az érintett Munkavállalók azonosító adataira, munkaköreire, valamint szakképzettségére. (Átlagkeresetükről viszont már nem kell információt adni.)A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni. [2012/I. törvény 71-76. §-a.]Csoportos létszámcsökkentés szabályait kell alkalmazni, ha a Munkáltató – működésével összefüggő okból – 30 napos időszakon belül a 71. § (1) bekezdésében meghatározott számú Munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni. Amennyiben a Munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani. Az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a Munkavállalók létszámát össze kell számítani.A csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben a Munka Törvénykönyve a telephely fogalmát a Polgári Perrendtartás (Pp.) 349/B. § (2) ével azonos értelemben – a telephely társasági jogi fogalmától eltérően – használja. E szerint telephelyen a Munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan szervezeti egységet értünk ahol a Munkavállalók munkát végeznek.A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazása során nem csak a felmondással történt jogviszony megszüntetéseket kell figyelembe venni, hanem minden olyan munkaviszony megszüntetést, amelyre a Munkáltató működésével összefüggő ok miatt került sor. Ha ez az ok összefügg a Munkáltató működésével, az adott jogviszony megszüntetését a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó jogszabályok alkalmazása szempontjából figyelembe kell venni.A Munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni. Így tehát, ha a Munkáltató felmondással indokolás nélkül szünteti meg az öregségi nyugdíjas vagy a vezető állású Munkavállaló munkaviszonyát, a csoportos létszámcsökkentéssel érintett Munkavállalók létszámához ezt hozzá kell számítani.Ha indokolási kötelezettség hiányában a Munkáltató e felmondásokat megindokolja, a csoportos létszámcsökkentéssel érintett Munkavállalói körbe e Munkavállalók nem tartoznak.Szintén a Munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni ellenkező bizonyításig, ha a Munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül szünteti meg.Ha a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles folytatni az üzemi tanáccsal. A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a hatályos szabályozást, amely szerint üzemi tanács hiányában a Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a Munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a Munkáltatónak konzultációt kezdeményezni, illetőleg azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. A Munka Törvénykönyve megfelel a Tanács 98/59/EK irányelvnek, amely szerint, ha egy Munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a Munkavállalók képviselőivel.A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza azt, hogy hét nappal a tárgyalás megkezdése előtt a Munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli, meghatározva annak tartamát is. A tájékoztatást írásban kell megadni. A Munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő 15 napig áll fenn.A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés- elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,- elveire,- következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint- az érintett Munkavállalók számának csökkentésére.A Munka Törvénykönyve részletesen meghatározza a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról rendelkező döntés tartalmát. A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését 30 napos időszakok alapján kell meghatározni.Amennyiben a Munkáltató az adott 30 napos időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított további 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett Munkavállalókat az előző ütemben érintett Munkavállalók létszámához kell számítani.A Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról (nem a döntésről) köteles értesíteni az állami foglalkoztatási szervet. Az állami foglalkoztatási szerv a létszámcsökkentéssel érintett telephely fekvése szerint területileg illetékes munkaügyi központ. Az értesítést a munkaügyi központ részére a Munkavállalók képviselői számára – nyújtott tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni. Az értesítésnek a létszámcsökkentés szándékának tényén túl ugyanazokra a kérdésekre kell kiterjednie, amelyekről a Munkáltató a Munkavállalók képviselőit is köteles értesíteni.A Munkáltató köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, vagyis a munkaügyi központot magáról a csoportos létszámcsökkentést elrendelő döntéséről is.A Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás a tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. E szabályok megszegésével közölt felmondás jogellenes.Csoportos létszámcsökkentés esetén a Munkáltató és a Munkavállaló képviselői egymással tárgyalnak, illetőleg megállapodást köthetnek. E megállapodás megállapíthatja, azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a Munkáltató a munkaviszonyt megszüntetéssel érintett Munkavállalók körét meghatározza. A megállapodás tartalmazhatja a Munkavállalóknak azt a csoportjait, amelyekre a létszámcsökkentés nem terjed ki. Ide sorolhatók például a hosszabb időtartamú munkaviszonyban állók, a nagycsaládosok vagy a gyermekét egyedül nevelő szülők. A Munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha a Munkáltató számára a szükséges tájékoztatást nem adta meg.A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok tekintetében a Munka Törvénykönyve figyelembe veszi a 75/129/EGK és a 98/59/ EK irányelvekben foglaltakat, erre tekintettel is a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

amennyiben a munkaviszonyt a Munkáltató jogellenesen szüntette meg (például nem valós felmondási indokkal, felmondási tilalom megszegésével), a Munkavállaló akkor kérheti visszahelyezését munkaviszonyába, ha- a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik;- a Munkáltató a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt mond fel;- a Munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor Munkavállalói képviselő vagy kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő;- a Munkavállaló sikerrel támadja meg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát (azaz a Munkáltató megtévesztéssel vagy fenyegetéssel szerezte meg hozzájárulását).Egyéb esetekben (tehát például ha a felmondás indokául szolgáló átszervezés nem történt meg, így az indok nem valós) a munkaviszony megszűnik, és a Munkavállalót kártérítés illeti meg. A kártérítés körében az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ha a Munkavállalónak nincs kára, a Munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelhet. Megszűnik a korábbi átalány-kártérítésre vonatkozó fizetési kötelezettség.Ha a bíróság a munkaviszony megszűnésének jogellenességét mondja ki, a munkaviszony az eredeti (jogellenes) jognyilatkozat közlésétől számítva szűnik meg, tehát nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján, ezért a Munkáltatónak nem kell az elmaradt munkabért megfizetnie a munkaügyi per időtartamára.A Munkavállaló végkielégítésre is jogosult, ha munkaviszonya nem felmondással szűnt meg jogellenesen, vagy azért nem kapott végkielégítést, mert a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt mondtak fel neki.Ha a Munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt (például nem tölti le felmondási idejét), az irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a Munkáltató részére. [2012/I. törvény 82-83. §-a.]Ha a Munkavállaló szünteti meg jogellenesen határozott idejű munkaviszonyát, a még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a Munkáltató részére.(Korábban a rá egyébként irányadó felmondási időre járó átlagkeresetet, de legfeljebb a határozott időből még hátralévő időre járó átlagkeresetet kellett megfizetnie.)A Munkáltató követelheti a felmondási időre járó távolléti díjat meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen azonban ezentúl nem haladhatják meg a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. [2012/I. törvény 84. §-a.]A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről rendelkező hatályos szabályozást a Munka Törvénykönyve jelentősen megváltoztatja. A módosítás indoka alapvetően az, hogy a törvény rendelkezései a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a Munkáltatókra aránytalan többlet terhet okozott.A Munka Törvénykönyve szerint jogellenes megszüntetés esetén a Munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt. Az ún. elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege legfeljebb a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összege lehet, de ezen túlmenően jogosult a végkielégítésre, ha a munkaviszonya nem felmondással szűnt meg, vagy azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége volt.Abban az esetben, ha a Munkavállalónak nincs kára, helyette követelheti a Munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.A munkaviszony a jognyilatkozat közlésekor megszűnik, azaz jogellenes megszüntetés esetén nem az ítélet jogerőre emelkedés napja lesz a munkaviszony utolsó napja, ezért a Munka Törvénykönyve mellőzi azt a jogkövetkezményt, amely a Munkáltatót az elmaradt munkabér megfizetésére kötelezi. Az elmaradt munkabér kiszámítása a gyakorlatban ellehetetlenült.Eltérő jogi álláspontok alakultak ki a máshonnan megtérülő jövedelem tartalmáról, kiszámításáról és levonásba helyezéséről. Az elmaradt jövedelmet a munkaügyi peres eljárásban - főszabályként – az ítélet jogerőre emelkedéséig kellett kiszámítani és így előfordulhatott az, hogy a Munkáltatót három- négy évi elmaradt munkabér megfizetésére kötelezték.Nem tartható fenn az a megoldás, amely a Munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén jogkövetkezményként elsődlegesen a Munkavállaló eredeti munkakörében történő újra foglalkoztatását rendeli. Ennek indoka az, hogy az alaki okból előállott jogellenesség miatt ne legyen lehetőség a továbbfoglalkoztatás elrendelésére.A kártérítés megfizetésén túlmenően a Munkáltató csak abban az esetben köteles a Munkavállalót újra foglalkoztatni, ha a munkaviszony megszüntetése- az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik,- a Munkáltató a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt szünteti meg,- a Munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor Munkavállalói képviselő, vagy- kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő,- ha a Munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadja meg.Ha a Munkavállaló a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, köteles a Munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.Ha a Munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.A fent megjelölt összegeken felül a Munkáltató igényelheti kárának megtérítését is. Ha a Munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a Munkáltató a felmondási időre járó távolléti díj összegén felül igényelheti kárának megtérítését is.Ha a Munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, köteles a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ezen összegen felül a Munkáltató ebben az esetben is igényelhet kártérítést, igénye legfeljebb 12 havi távolléti díj összege lehet.Ha a Munkavállaló a munkakör átadási kötelezettségét nem teljesíti, a jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor vagy megszűnésekor köteles munkakörét az előírt rendben átadni és a Munkáltatóval elszámolni. Ezek feltételeit a Munkáltató köteles biztosítani. A feleket az átadás során is együttműködési kötelezettség terheli. A későbbi viták elkerülése végett célszerű az átadásról jegyzőkönyvet felvenni.A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon ki kell fizetni a Munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, és ki kell adni neki a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és más jogszabályokban előírt igazolásokat. Az igazolások tartalmi elemeit az új torvény nem tartalmazza, ezekről külön jogszabályok rendelkeznek.A Munkáltatónak a Munkavállaló kérelmére a legalább egy évig fennállt munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül írásban értékelést kell adnia a Munkavállaló munkájáról (korábban ezt működési bizonyítványnak nevezte a törvény). Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását bíróságtól kérheti a Munkavállaló. [2012/I. törvény 80. §-a.]A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetére a Munkavállalóra a munkakör átadásának, a Munkáltatóra pedig a Munkavállaló járandóságai kifizetésének, továbbá a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban meghatározott igazolások kiadásának kötelezettségét írja elő. Ezek a kötelezettségek a feleket attól függetlenül terhelik, hogy a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése mely jogcímen történt. A munkakör megfelelő időben és módon történő átadása a Munkáltató zavartalan működését biztosítja. A Munkavállalónak megfelelő tájékoztatást kell adnia a folyamatban levő ügyekről, határidőkről, az azok teljesítéséhez szükséges lényeges körülményekről és vissza kell szolgáltatnia a Munkáltató tulajdonába tartozó dolgokat.A munkakör átadás és az elszámolás feltételeit a Munkáltató köteles biztosítani. Az átadás során a feleket terheli az együttműködési kötelezettség, célszerű az átadásról jegyzőkönyvet készíteni. A Munka Törvénykönyve szerint, ha a munkaviszony az azt megszüntető nyilatkozat megtételével egyidejűleg szűnik meg, a munkabér és az egyéb járandóságok és az igazolások kiadását a Munkáltató a megszűnéstől számított 3 munkanapon belül egyébként, az utolsó munkában töltött napon köteles teljesíteni.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a hatályos rendelkezést, amely meghatározta, hogy a munkaviszony megszűnésekor a Munkavállaló részére kiállított igazolásnak melyek a kötelező tartalmi elemei. Az egyéb jogszabályban meghatározott igazolások tekintetében a külön jogszabályban foglaltakat kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

azonnali hatállyal felmondható a munkaviszony - a korábbi rendkívüli felmondási esetekben,- a próbaidő alatt,- a határozott idő lejárta előtt (határozott idejű munkaviszony esetén). [2012/I. törvény 78. § (í), 79. §(1) bekezdései.]Azonnali hatályú felmondásra a Munkavállaló és a Munkáltató egyaránt jogosult. Azonnali hatályú felmondás a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg a munkaviszonyt. Azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére nincs lehetőség, a felmondás szabályai (felmondási idő, felmondási tilalom) nem alkalmazhatók.Azonnali hatályú felmondását a felmondó félnek (a Munkáltatónak, illetve a Munkavállalónak) meg kell indokolnia; az okoknak valósnak és okszerűnek kell lenniük, az indokolásnak pedig világosnak. (Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így például egyszerűen annak a ténynek indokként történő közlése, hogy a Munkavállaló kötelezettségszegést követett el, annak meghatározása nélkül, hogy mely kötelezettségét nem teljesítette, és hogy ettől miért vált indokolttá a munkaviszony-megszüntetés.)A Munkáltató vagy a Munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi (például nagymértékű alkoholos befolyásoltsággal végzi gépkezelői munkáját), vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.(A bírói gyakorlat szerint azonnali hatályú felmondás konkrét oka lehet például a Munkavállaló ittassága, a munkavégzési kötelezettség igazolatlan elmulasztása, a Munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás kifejezetten megállapítsa a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát; a vétkesség tényére és mértékére való utalás hiánya nem teszi jogellenessé az intézkedést. A Munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.) [2012/I. törvény 79. § (2) bekezdése.]A szankciós jellegű azonnali felmondást csak korlátozott időn belül lehet közölni. Ennek határideje az okról (kötelezettségszegésről, a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő körülményről) való tudomásszerzéstől számított 15 nap (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy év, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülése (objektív határidő). Tudomásszerzésnek a bírói gyakorlat szerint az minősül, ha valamelyik fél mindazon ismeretek teljes körű birtokába jut, amelyek alapján állást foglalhat az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség, kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételekről. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlásához.Ha a Munkavállaló közli szankciós jellegű azonnali hatályú felmondását (a Munkáltató kötelezettségszegése vagy munkaviszonyt lehetetlenné tevő magatartása miatt), úgy a Munkavállaló részére meg kell fizetni a felmentési időre járó távolléti díjat, valamint - legalább három év munkaviszony után - a végkielégítést. Ha az azonnali hatályú felmondásra alapot adó Munkáltatói magatartás, mulasztás a Munkavállalónak kárt okozott, e kár megtérítését is követelheti. [2012/I. törvény 78-79. §-ai.]A Munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt is azonnali hatállyal megszüntetni. Ilyen esetben a Munkavállaló jogosult 12 havi - vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó - távolléti díjára. [2012/I. törvény 79. §(l) b) pontja, 79. § (2) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. E fogalom a korábban alkalmazott rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel, figyelemmel arra, hogy a munkaügyi ítélkezési gyakorlatban ez az elnevezés meghonosodott. Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti. Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására a Munkavállaló és a Munkáltató egyaránt jogosult. A jognyilatkozat közlésére az általános szabályok vonatkoznak.Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg. Ugyanúgy, mint a felmondás esetén, nincs lehetőség az azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére és a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.Az azonnali hatályú felmondást a Munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint a Munkáltatói felmondást. Így az azonnali hatályú felmondásnak is valósnak és okszerűnek, magának az indokolásnak pedig világosnak kell lennie. Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így többek között az, hogy „a Munkavállaló munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte”.A Munka Törvénykönyve szigorúan határozza meg az azonnali hatályú felmondás indokait. A felek csak abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az első esetben a másik fél minősített kötelezettségszegéséről, a második esetben pedig a munkaviszony fenntartásának a másik fél magatartásával okozati összefüggésben bekövetkezett lehetetlenné válásról van szó. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát kifejezetten megállapítsa. A vétkesség tényére vagy mértékére utalás hiánya az intézkedést nem teszi jogellenessé. A Munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.Az azonnali hatályú felmondás okaira vonatkozó szabályozástól érvényesen eltérni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás konkrét okait az ítélkezési gyakorlat részletesen kialakította.A Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására egy szubjektív és egy objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a Munkavállaló mind a Munkáltató az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolhatja. A 15 napot szubjektív, az egy évet objektív határidőnek nevezzük. A 15 napos határidő szubjektív jellege azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik meg. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondás gyakorlásához.A Munkáltató esetében a szubjektív határidőt a Munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomásszerzésétől kell számítani. A tudomásszerzés időpontjának - ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni - azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet, mint Munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják.Nem lehet az azonnali hatályú felmondás jogát gyakorolni, ha az ok bekövetkeztétől egy év eltelt, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévült. Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát nem lehet gyakorolni.A Munka Törvénykönyve szerint a Munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a Munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a Munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a Munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.A Munka Törvénykönyve szabályozza az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetés eseteit. E körbe tartozik, ha a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt szünteti meg, továbbá, ha a Munkáltató szünteti meg azonnali hatállyal a határozott idejű munkaviszonyt. Ez utóbbi esetben a Munkavállaló jogosult 12 havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.Ha a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül - megszünteti a 15 napos szubjektív, illetőleg az egyéves objektív határidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

Más elnevezéssel, de lényegében ugyanazokban az esetekben illeti meg végkielégítés a Munkavállalót, mint korábban. Ezek az esetek: a Munkáltató felmondása, a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új munkaadó nem tartozik a munka törvénykönyvének hatálya alá. [2012/I. törvény 77. § (1) bekezdése.] nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. [2012/I. törvény 77. § (5) b) pontja.] a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a Munkáltatónál meghatározott ideig fennálljon, de abba nem számít bele az a legalább 30 napos időtartam, amelyre a Munkavállalót munkabér nem illette meg (kivéve a szülési szabadság, a gyermek ápolása-gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság idejét, valamint a tényleges önkéntes tartalékos szolgálat teljesítése céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság - három hónapnál nem hosszabb - tartamát).A végkielégítés mértéke az adott Munkáltatónál eltöltött munkaviszony hosszával arányosan növekszik. A védett korban lévő Munkavállalókat emelt összegű végkielégítés illeti meg (a többletre vonatkozó szabályokat akkor kell alkalmazni, ha a munkaviszony a Munkavállalóra irányadó öregséginyugdíj-korhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg a Munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt, illetve ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új, átvevő Munkáltató nem tartozik a munka törvénykönyve hatálya alá). A végkielégítés alapja ezentúl nem az átlagkereset, hanem a távolléti díj havi összege. [2012/I. törvény 77 § (3) bekezdése.] A Munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő (év) Mérték Mérték védett korban
3-5 1 havi 2 havi
5-10 2 havi 3 havi
10-15 3 havi 5 havi
15-20 4 havi 6 havi
20-25 5 havi 8 havi
25- 6 havi 9 haviNem jár végkielégítés a Munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.A végkielégítést a Munkáltató legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított harmadik munkanapon köteles kifizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé attól, hogy a Munkáltató a végkielégítést nem vagy hiányosan fizeti meg. (Ilyen esetben a Munkavállaló munkaügyi perben követelheti elmaradt végkielégítését.) [2012/I. törvény 77. §-a.]A Munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a Munkáltató felmondása, illetőleg jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Szintén jogosult a végkielégítésre a Munkavállaló – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – ha munkaviszonya azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.A végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének, illetve a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon. A jogosultság megállapításánál a megszüntető jognyilatkozat közlése és nem a munkaviszony utolsó napja az irányadó.A Munka Törvénykönyve szerint a jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a Munkavállalót munkabér nem illette meg. A családok támogatása érdekében a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát be kell számítani. Ugyanígy a tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés okán igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartama is beszámítandó.A végkielégítésre való jogosultság alapjául szolgáló időtartamok, illetve a végkielégítés mértékei a hatályos szabályozáshoz képest nem változnak.A Munka Törvénykönyve szabályozza a többlet végkielégítés mértékét, abban az esetben, ha a Munkavállaló munkaviszonya a Munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, a Munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül. A Munka Törvénykönyve szerint a többlet végkielégítés mértéke a Munkáltatónál eltöltött időtartamhoz igazodik.A Munka Törvénykönyve szerint a Munkavállaló nem jogosult a végkielégítésre, ha a felmondás közlésének, illetve a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában – a rokkantsági nyugdíjast kivéve – nyugdíjasnak minősül, illetőleg a felmondás indoka a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása és a nem egészségi okkal összefüggő képessége.A végkielégítést a Munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a Munkáltató a Munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a Munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti.
(Munka Törvénykönyve)

a felmondási idő továbbra is legalább 30 nap, akár a Munkáltató, akár a Munkavállaló mond fel. Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időt is meghatározhat (korábban egy év volt a maximum). Ezentúl a 30 napos felmondási idő csak a Munkáltatói felmondás esetén hosszabbodik meg, mégpedig a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek arányában.A 30 napos felmondási idő meghosszabbodása Munkáltatói felmondáskor, a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött 5 év után 15 nappal
8 év után 20 nappal
10 év után 25 nappal
15 év után 30 nappal
18 év után 40 nappal
20 év után 60 nappalA Munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő kiszámolásakor ezentúl nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napos tartamot, amelyre a Munkavállalót nem illette meg munkabér. Kivételt képez a szülési szabadság, a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes időtartama, valamint a tényleges önkéntes tartalékos szolgálat teljesítése céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama.
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.A felmondási idő kezdő időpontja:- általában a felmondás közlését követő nap (a felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú),
- a betegség miatti keresőképtelenség - legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év - lejártát követő nap,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség lejártát követő nap,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő nap.A Munkáltató felmondása esetén köteles a Munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - mentesíteni a munkavégzés alól. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a Munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a Munkavállalót azonban nem átlagkereset, hanem távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett távolléti díjat nem lehet visszakövetelni, ha a Munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. [2012/I. törvény 70. §-a.]A Munkáltató, amennyiben a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással szünteti meg, köteles a Munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A felmentési idő számításánál a töredék napot a Munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól történő felmentésre sor kerülhet egy vagy több részletben. A felmentési idő legalább felét a Munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. Ebben a körben is érvényesül azonban a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye.A Munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a Munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. Ennek alapja lehet a Munkavállalóval kötött megállapodás és a Munkáltató egyoldalú intézkedése is. Munkavállalói felmondás esetén a Munkáltató a Munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól. A kötelező mértéket meghaladó felmentés nem eredményezi a Munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség megsértését.A Munkavállaló felmondása esetén - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés hiányában - köteles a teljes felmondási időt ledolgozni.A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek a munkaviszony megszűnésének időpontját nem érintik.A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a Munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a Munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be.

A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek nem érintik a munkaviszony megszűnésének időpontját. A munkaviszony a felmondási idő alatt fennáll, ezért - a másik fél jogsértése esetén - ez alatt az idő alatt is közölhető azonnali hatályú felmondás, és ez, ha a felmondó fél közölte, nem tekinthető a felmondás visszavonásának.
(Munka Törvénykönyve)

Egyes Munkavállalóknak bizonyos indokokkal nem lehet felmondani, illetve a felmondás előtt a Munkáltatónak más állást kell felajánlania. Ilyen Munkavállalók:- a védett korú Munkavállalók: a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a rá irányadó öregséginyugdíj-korhatár betöltését megelőző öt éven belül a Munkáltató csak akkor szüntetheti meg a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással, ha a Munkavállaló szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A Munkavállaló képességével vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból akkor is felmondhat a Munkáltató, ha a szervezetnél, illetve a Munkavállaló munkaszerződésben meghatározott (ennek hiányában szokás szerinti) munkahelyén nincsen más, a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör, vagy ha a Munkavállaló visszautasítja az e munkakörben való foglalkoztatására irányuló ajánlatot;- a háromévesnél fiatalabb gyermeket nevelő anyák, illetve ilyen gyermeket egyedül nevelő apák: rájuk is a fenti szabályokat kell alkalmazni - feltéve, hogy nincsenek szülési vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon, akkor ugyanis a teljes felmondási tilalom hatálya alatt állnak -;- a rehabilitációs ellátásban, rehabilitációs járadékban részesülő Munkavállalók: munkaviszonyukat a Munkáltató akkor szüntetheti meg egészségi okkal összefüggő képességükkel indokolt felmondással, ha eredeti munkakörükben nem foglalkoztathatók tovább, és nem tud a számukra egészségi állapotuknak megfelelő munkakört felajánlani, vagy a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadják el;- az érdekképviseleti tevékenységet ellátó Munkavállalók: az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez az üzemi tanács egyetértése szükséges, a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez pedig a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése.[2012/I. törvény 66. § (4)-(7), 260. § (3), 273. § (1) bekezdései.]A családok támogatását kívánja a Munka Törvénykönyve elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a Munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónapig.A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A védelem fennállására a Munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a Munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót tájékoztatja.Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. E rendelkezést az indokolja, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb szerepe.A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a Munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a Munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megszüntethető a munkaviszony a Munkavállaló képességével összefüggő vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a Munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nincs a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a Munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a Munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez.A felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.A Munka Törvénykönyve 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.
(Munka Törvénykönyve)

a felmondás ezentúl közölhető a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején is, de a felmondási idő csak ezek elteltével - betegségnél azonban legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év elmúltával - kezdődhet el. [2012/I. törvény 68. § (2) bekezdése.]A korábbi szabályozás szerint a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. A Munka Törvénykönyve szerint e nap csak a lehetséges legkorábbi időpontja a felmondási idő kezdetének, ugyanis nem kizárt, hogy a felmondási idő csak a közlést követően hosszabb időtartam elteltével kezdődik.Nem szüntethető meg Munkáltatói felmondással (határozott idejű munkaviszony esetén sem) a munkaviszony- várandósság esetén (feltéve, hogy a Munkavállaló állapotáról előzetesen tájékoztatta a Munkáltatót),- szülési szabadság tartama alatt,- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt (ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási védelem csak az anyát illeti meg),- emberi reprodukciós eljárással (lombikbébiprogramban való részvétellel) összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig (felmondási tilalom ez esetben csak a nőt védi, és csak akkor, ha ilyen célú kezeléséről előzetesen tájékoztatta a Munkáltatót),- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítésének tartama alatt. [2012/I. törvény 68. § (2) bekezdése.]A védelmi oknak általában a felmondás közlésekor kell fennállnia, csoportos létszámcsökkentés esetén pedig akkor, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót - még a felmondás előtt - tájékoztatja.A felmondási tilalom időszaka alatt közölt Munkáltatói felmondás jogellenes, és a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kell rá alkalmazni (lásd az 51. oldalon). [2012/I. törvény 65. § (3)-(6), 66. § (2)-(3) bekezdései, 68. §-a.]A hatályos szabályozás szerint az ún. védelmi időszak a munkából való távollét időtartamához igazodva úgy alakul, hogy a Munkavállaló ismételt munkába állásának napján a felmondás közölhető, csak a felmondási idő kezdődik 15, illetve 30 nappal később. Ez a megoldás a Munkavállalók számára valós védelmet nem biztosít, ugyanis a munkába való visszatérést követő napon közölt felmondáshoz a Munkáltató hozzákapcsolja a munkavégzés alóli felmentés jogintézményét is. Ennek következtében a szabály garanciális jellegűnek nem minősül, a Munkáltatót pedig indokolatlan kifizetések terhelik. A Munka Törvénykönyve szerint a Munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a Jogszabályban felsorolt időtartam lejártát követő napon kezdődik.Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti szabályokat abban az esetben kell alkalmazni, ha azok a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó Munkáltatói döntésről adott tájékoztatás időpontjában állnak fenn. A tájékoztatást a Munkáltató a felmondás és az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően 30 nappal köteles a Munkavállalónak megadni.
(Munka Törvénykönyve)

a Határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni felmondással, - korábban ilyen megszüntetési jogcím nem volt -, mégpedig- a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt,- a Munkavállaló képességére alapított okból, vagy- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.Ilyen esetekben nem jár díjazás a Munkavállalónak a határozott időből még hátralévő időre, alkalmazni kell viszont a felmondás esetére járó díjazásra vonatkozó szabályokat. [2012/I. törvény 66. § (8) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)

a Munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő Munkáltatói felmondás előtt, már nem kell lehetőséget adni a Munkavállalónak, hogy védekezzen a vele szemben felhozott kifogások ellen.Határozatlan időre szóló munkaviszony esetén a Munkáltató csak a Munkavállaló a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével (például utasításellenes munkavégzés, kötelezettségszegés, illetve szaktudáshiány), valamint a Munkáltató működésével összefüggő okból mondhat fel. A Munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet:- az átszervezés: ez magában foglal minden olyan Munkáltatói cselekményt, amely a Munkáltatói szervezetet valamilyen módon megváltoztatja, például amikor adott szervezeti egységben munkaköröket szüntet meg vagy von össze a Munkáltató, vagy munkaköröket von össze a feladatok újraelosztása céljából (a bírósági joggyakorlat szerint kizárólag a Munkáltató személyében bekövetkező változás nem elégséges felmondási indok, de ha ez átszervezéssel jár, akkor már fel lehet mondani a Munkavállalónak a Munkáltató működésére hivatkozva; átszervezés esetén a munkaügyi perben nem lehet vizsgálni, hogy az átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a Munkáltató miért éppen az érintett Munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s nem valamely más, vele azonos munkakört betöltőét);- a Munkavállaló által betöltött munkakör megszüntetése;- a Munkavállaló által betöltött munkakör tartalmának megváltozása (a bírói gyakorlat a munkaköri feladatok érdemi megváltoztatását vizsgálja, s úgy ítéli meg, hogy ilyenkor a munkaszerződést közös megegyezéssel módosítani kell, és a Munkavállaló munkaviszonya akkor szüntethető meg, ha e módosítást nem fogadja el; a bírósági joggyakorlatban általában nem elégséges felmondási indok, ha csak a munkakör elnevezése változott meg, tartalma pedig érdemben érintetlen maradt);- a létszámcsökkentés: amikor a Munkáltató ugyanazt a feladatot kevesebb Munkavállalóval kívánja elláttatni;- a minőségi csere: ha az adott munkakör magasabb képzettségű vagy különleges szaktudású, illetve nagyobb gyakorlatú személyt kíván meg, és a Munkáltató erre tekintettel szünteti meg a Munkavállaló jogviszonyát. (A minőségi cserét indokoló Munkáltatói érdek célszerűsége nem vizsgálható a munkaügyi perben. A bírói gyakorlat szerint minőségi cserével indokolt Munkáltatói rendes felmondás esetén a Munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltérő - magasabb - színvonalú ellátása. A minőségi csere csak akkor lehet jogszerű felmondási indok, ha a Munkáltató bizonyítani tudja, hogy az új Munkavállaló képességei, adottságai jobban megfelelnek a munkaköri elvárásoknak, mint a korábbié. A minőségi csere olyan Munkavállalót is érinthet, aki munkáját kifogástalanul látja el. Minőségi csere esetén is világosan ki kell tűnnie a felmondás indokolásából, hogy a Munkavállaló mely képesség-, illetve képzettséghiányai miatt nincsen szükség a továbbiakban a munkájára.) [2012/I. törvény 66. § (2) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)