Munkaügyi Tudástár

A felmondást a Munkáltató főszabályként továbbra is köteles indokolni. Ez alól kivételek:- ha a Munkavállaló nyugdíjasnak minősül; - ha a Munkavállaló vezető állású (azaz a Munkáltató vezetője, valamint az annak közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére feljogosított más Munkavállaló);- ha a Munkavállaló vezetőhöz hasonló jogállású személy, és a felek így állapodtak meg - a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a Munkavállaló a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét -.[2012/I. törvény 66. § (4), (9), 209. § (2) bekezdései, 210. § (1) b) pontja.] , a Munkavállaló - noha munkaviszonyának felmondását általában továbbra sem nem köteles indokolni - határozott idejű munkaviszonyát csak indoklással mondhatja fel és csak olyan okra hivatkozva, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy aránytalan sérelemmel járna, illetve ha a Munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt - rá vonatkozóan lényegesen és hátrányosan - módosuló munkafeltételek aránytalan sérelemmel járnának részére, vagy lehetetlenné tennék a munkaviszony fenntartását. [2012/I. törvény 40., 67. §-a.] Ha a felmondást indokolni kell, az indokolásból világosan ki kell tűnnie a munkaviszony megszüntetés okának. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania. [2012/I. törvény 64. § (2) bekezdése.]A 209.§. (1) bekezdés a hatályos szabályt pontosítva határozza meg a vezető állású Munkavállalók körét. Változatlanul és szükségképpen vezető állású Munkavállaló a Munkáltató vezetője, aki alatt az ún. elsőszámú vezetőt kell érteni. A jelenlegi vezetői kört némileg szűkítve a vezető helyettesei közül azt tekinti a Munka Törvénykönyve vezető állású Munkavállalónak, aki egyfelől az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll és – részben vagy egészben – az első számú vezető helyettesítésére is jogosult.
(Munka Törvénykönyve)

Felmondás közlésére a Munkáltató képviseletében a Munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a Munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy - szerv, testület - gyakorolta, eljárása érvénytelen. [2012/I. törvény 20. §-a.], a nem Munkáltató által közölt felmondást a jogkör gyakorlója utólag jóváhagyhatja. Ennek hiányában is érvényes a felmondás, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal vélelmezhette az eljáró személy erre való jogosultságát, vagyis olyan személy közölte vele a felmondást, akitől éveken át az utasításokat kapta. [2012/I. törvény 20. §-a.] a Munkavállaló ezentúl nem csupán személyesen, hanem meghatalmazottja, illetve akadályoztatása esetén hozzátartozója útján is közölheti felmondását. Ha a Munkavállaló és képviselője nyilatkozatai eltérnek egymástól (például hozzátartozó bosszúból mondja fel a Munkavállaló munkaviszonyát), a Munkáltató a Munkavállaló személyes nyilatkozatát köteles elfogadni. Korlátozottan cselekvőképes Munkavállaló felmondásához a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges, cselekvőképtelen Munkavállaló nevében pedig törvényes képviselője mondhat fel. [2012/I. törvény 21. §-a.]A hatályos szabályozást a 20.§ (1) bekezdés annyiban pontosítja, hogy a Munkáltatói jogkör gyakorlóját a Munkáltató képviselőjeként határozza meg. Ebből következik a (2) bekezdésben írt szabály, amely a képviselő választás szabadságának elvét rögzíti. Ez utóbbi jogával természetesen az egyes szervezeti jogszabályokban meghatározott keretek között élhet a Munkáltató.A 20.§ (3) bekezdés általános szabályként a hatályos rendelkezésekkel egyezően az érvénytelenség jogkövetkezményét rendeli arra az esetre, amelyben a Munkáltató képviseletében a jognyilatkozatot nem az arra jogosított személy (szerv, testület) tette. Lényeges újítása azonban a Jogszabálynak, hogy ilyen esetben lehetőséget ad arra, hogy a jog szerinti képviselő utólag jóváhagyja az álképviselő jognyilatkozatát, az idézett rendelkezés azonban írásbeli formához köti a jóváhagyó nyilatkozatot. Az ennek megfelelő jóváhagyás az érvénytelenség okának orvoslását jelenti, tehát az eredetileg érvénytelen jognyilatkozat ezzel érvényessé válik. A Munka Törvénykönyve fenntartja azt a szabályt, amelynek értelmében - jóváhagyás hiányában is - érvényes a jognyilatkozat, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.A joggyakorlatban bizonytalan annak a megítélése, hogy a Munkavállaló mely jognyilatkozatait teheti meg képviselője útján. Az (1) bekezdés általános szabályként rögzíti, hogy a Munkavállaló bármely jognyilatkozatát jogosult képviselője útján megtenni. A képviselő személyét illetően a Munka Törvénykönyve megkötést nem tartalmaz, ugyanakkor a képviseletre irányuló meghatalmazást írásbeli alakszerűséghez köti. Mellőzhető az írásbeliség, ha a Munkavállaló képviseletében hozzátartozója jár el és a Munkavállaló a jognyilatkozat megtételében (például váratlanul felmerült akadályoztatás bejelentése) nyilvánvalóan akadályozva van.A (2)-(3) bekezdés a Munkavállaló és képviselője jognyilatkozatának értelmezésével kapcsolatos szabályokat tartalmaznak, míg a (4) bekezdés a hatályos rendelkezéssel egyezően írja elő a korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatának érvényességéhez szükséges törvényes képviselői hozzájárulást. Az (5) bekezdés értelmében a cselekvőképtelen személy nevében a törvényes képviselő jogosult a jognyilatkozat megtételére.
(Munka Törvénykönyve)

a munkaviszonyt mind a Munkavállaló, mind a Munkáltató megszüntetheti felmondással. A korábbi törvény a rendes felmondás fogalmat használta. A felmondásra vonatkozó általános szabályoktól - felmondási tilalom, indoklási kötelezettség - sem kollektív szerződésben, sem a felek megállapodásában nem lehet eltérni. [2012/I. törvény 65-67. §-a.] a felek megállapodhatnak abban, hogy - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - felmondással nem szüntetik meg a munkaviszonyt. [2012/I. törvény 65. § (2) bekezdése.]A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul, azaz a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével külön elfogadó nyilatkozat nélkül is megszünteti. [2012/I. törvény 65. § (1) bekezdése.]A munkaviszonyt mind a Munkavállaló mind a Munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony létesítésétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul és a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével megszünteti. A Munkáltató nyilatkozatát egyoldalúan nem vonhatja vissza, csak a Munkavállaló hozzájárulásával.A munkaviszony megszüntetése esetén a Munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a Munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a Munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.A Munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a Munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású.A Munkáltató a felmondását indokolni köteles a felmondásból az intézkedés okának világosan ki kell tűnnie. A Munka Törvénykönyve nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. E szerint az csak a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetőleg a Munkáltató működésével összefüggő ok lehet.Több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak. A felmondás felmondási ideje alatt a munkaviszony fennáll, ezért azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának.A felmondási indoknak nem csak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie, a felmondást nem bármely, hanem csak olyan tényekkel, körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a Munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A valós indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű.Megalapozza a Munkáltatói felmondást a bizalomvesztés, továbbá jogszerű felmondási ok lehet valamely munkaköri kötelezettség megszegése és az utasítás ellenes munkavégzés. A felmondás oka lehet a Munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása kivéve, ha a Munkavállaló az utasítás teljesítését a törvényben foglaltak szerint jogszerűen tagadja meg.Megszüntethető a munkaviszony a Munkáltató működésével összefüggő ok miatt. A Munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet például az átszervezés, a munkakör megszüntetése, a létszámcsökkentés, valamint a minőségi csere.A Munka Törvénykönyve szerint, ha a munkaviszonyt a Munkáltató szünteti meg, a jognyilatkozat indokának valósága és okszerűsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a Munkáltatót terheli.A Munka Törvénykönyve megtartja a felmondási tilalom intézményét, e szerint a Munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandóság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.Nem szüntethető meg Munkáltatói felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt sem.A családok támogatását kívánja a Munka Törvénykönyve elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a Munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónapig.A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A védelem fennállására a Munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a Munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót tájékoztatja.Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. E rendelkezést az indokolja, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb szerepe.Nem köteles a felmondást a Munkáltató indokolni, ha a Munkavállaló öregségi nyugdíjasnak minősül. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be, tekintet nélkül arra, hogy egyébként társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi nyugdíjra jogosult. Ahhoz, hogy a Munkavállaló nyugdíjasnak minősüljön nem elegendő a jogosultság megszerzése, a Munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha részére a nyugellátást jogerős határozattal megállapították.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő Munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a Munkáltatótól nem várható el. A mellőzés indoka, hogy a munkaviszony megszüntetése előtt a Munkáltató a Munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a Munkavállaló keresőképtelenné válik. A munkaügyi perekben a meghallgatás elmaradását a bíróságok egyébként sem értékelték, önmagában ennek elmaradása nem eredményezte a felmondás jogellenességét.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt éven belül vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a Munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott.A Munka Törvénykönyve megfelelően fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a Munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a Munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megszüntethető a munkaviszony a Munkavállaló képességével összefüggő vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a Munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nincs a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a Munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a Munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez.A felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.A Munka Törvénykönyve 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve biztosítja, hogy a Munkáltató a törvényben meghatározott esetekben a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntethesse. A Munka Törvénykönyve szerint a felmondás az alábbi esetekben alkalmazható:- a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt,- a Munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetőleg a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.A Munka Törvénykönyve mentesíteni kívánja a Munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a Munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse.A Munka Törvénykönyve megtartja azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. Figyelemmel arra, hogy a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondását, szükséges rendelkezni arról, hogy ebben az esetben a Munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli. A felmondás indoka csak olyan súlyos ok lehet, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a Munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. E körbe tartozik az, ha a Munkáltató működését a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest jelentősen megváltoztatja.
(Munka Törvénykönyve)

jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott nyilvánvalóan téves tájékoztatást a jogszabályok tartalmáról. [2012/I. törvény 28. § (1) bekezdése.]A közös megegyezés a felek megállapodása a munkaviszony megszüntetéséről, így azt indokolni nem szükséges. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt bármikor meg lehet szüntetni, tehát akár a felmondási védelem fennállása idején is.A közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésre irányuló megállapodásból ki kell tűnnie- a felek erre irányuló egyértelmű akaratának, valódi szándékának,- a megszűnés időpontjának (azonnali hatályú vagy későbbi),- mindannak, amit a felek még szükségesnek tartanak feltüntetni (így például annak, ha a Munkavállalót a jogviszony megszűnésére tekintettel díjazás illeti meg, rendezhetik a Munkáltatói kölcsön sorsát, a tanulmányi szerződéssel vagy a versenytilalmi megállapodással kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket).A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására - a jóhiszemű és rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét is figyelembe véve - megfelelő időt kell biztosítani, és a Munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a Munkavállalóra kényszerítőig hat, vagy őt megtéveszti. A munkaviszonyt csak valamennyi kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni.Feltehetőleg nem változik a korábbi munka törvénykönyvén alapuló bírói gyakorlat, amely szerint ha a Munkavállaló közös megegyezés elnevezésű okiratot adott át a Munkáltatónak, hogy a jogviszonyt megszüntesse, de azt a Munkáltató nem fogadta el, az okirat a Munkavállaló felmondásának minősült.A közös megegyezéses megállapodás csak akkor támadható meg, ha az egyik fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és e tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, vagy ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt - akarathiba -.Megtámadható a megállapodás akkor is, ha megtételére jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá a felet. A megtámadás határideje 30 nap, amely a tévedés felismerésétől, jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén pedig a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai irányadóak, azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot ezen a határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ha a megtámadás sikeres, akkor a megállapodás érvénytelen. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetére irányadó rendelkezéseket kell alkalmazni. [2012/I. törvény 28-29. §-a, 64. § (1) a) pontja.]A semmisség mellett az érvénytelenség másik esete a megtámadhatóság. Az akarathibára alapozott megtámadási jog szabályait a Munka Törvénykönyve a hatályos rendelkezésekkel egyező tartalommal állapítja meg azzal, hogy a megtámadás alapjául szolgáló okokat kiterjeszti a jogellenes kényszerítés és a jogban való tévedés esetére. Tekintettel arra, hogy a 15. § (3) bekezdése az egyoldalú jognyilatkozatra is a megállapodás szabályainak alkalmazását írja elő, felesleges annak külön kimondása, hogy a fél a saját egyoldalú jognyilatkozatát is megtámadhatja az e §-ban írt szabályok szerint.Az érvénytelenség jogkövetkezményeit a Munka Törvénykönyve a korábbi szabályokkal egyezően állapítja meg. Ennek megfelelően – a tipikusan már részben teljesedésbe is ment megállapodásokra tekintettel – főszabályként nem az eredeti állapot helyreállítását, hanem a jogviszony jövőre szóló felszámolását írja elő, arra az esetre, ha a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el. A Munkavállaló érdekét szolgáló szabály értelmében, ha az érvénytelenség oka a Munkáltató oldalán merül fel, a Munkáltatói rendes felmondással járó juttatásokat tartozik a Munkavállalónak megfizetni.A gyakorlatban észlelt bizonytalanság megszüntetése érdekében az (5) bekezdés kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelenségének jogkövetkezményeit nem e fejezet, hanem a 82-84. §-ok tartalmazzák. Ez alól kivételt képez a Munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának sikeres megtámadása, ez esetben értelemszerűen a (4) bekezdés az irányadó.
(Munka Törvénykönyve)

A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot, illetve megállapodást továbbra is írásba kell foglalni. Ennek elmaradása esetén a munkaviszony-megszüntetés jogellenes.A Munkáltató főszabályként köteles egyoldalú jognyilatkozatát - felmondás, azonnali hatályú felmondás - indokolni - kivéve például a nyugdíjas Munkavállaló munkaviszonyának felmondását -.A Munkáltató köteles a Munkavállalóját a munkaviszony megszüntetése elleni jogorvoslatról írásban kioktatni. Tájékoztatnia kell őt a keresetindítás határidejéről is, ha az az általános hároméves elévülési határidőnél rövidebb. Ha a Munkáltató a határidőről történő kioktatást elmulasztja is, hat hónap elteltével már nem érvényesíthető igény. A munkaviszony megszüntetése kapcsán is irányadóak az általános magatartási követelmények, azaz- a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során jóhiszeműen és a tisztességesen kell eljárni;- kölcsönösen együtt kell működni;- nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti;- a felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony megszüntetésével összefüggő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges;- meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét;- tilos a rendeltetésellenes - azaz a mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányuló vagy ehhez vezető - joggyakorlás.Példa: A Legfelsőbb Bíróság Munkajogi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása szerint a megszabott módon közölt Munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a Munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra utalnak, hogy a Munkáltatói felmondás a Munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy vezetett. Ilyen például, ha a munkaviszony megszüntetése retorzióként történik amiatt, mert a Munkavállaló korábban valamilyen jogos igényét követelte a Munkáltatótól. [2012/I. törvény 6-8., 12., 22. §-a.]
(Munka Törvénykönyve)

, a munkaviszony akkor is megszűnik, ha azt a törvény külön szabálya előírja. Azaz- munkakörmegosztás esetén a munkaviszony megszűnik, ha a Munkavállalók száma egy főre csökken (ebben az esetben a Munkavállalót olyan díjazás - távolléti díj, végkielégítés - illeti meg, mintha a Munkáltató felmondott volna neki);- többMunkáltatós munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnik, ha a Munkáltatók száma egyre csökken (ebben az esetben a Munkavállalót szintén olyan díjazás illeti meg, mintha a Munkáltató mondott volna fel);- az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony megszűnik a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában. [2012/I. törvény 194. § (4), 195. § (5), 225. §(1) bekezdései.]A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több Munkavállaló egy Munkáltatóval megállapodhatnak, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat a Munkavállalók közösen látják el. Lényeges, hogy nem több, a Munkavállalók mindegyikével megkötött munkaszerződésről van szó. Egy munkaszerződés kötésére kerül sor, amelyben az érintett Munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely Munkavállaló teljesít – saját beosztásuk szerint –, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő Munkavállalók közül egy másik Munkavállaló végzi el a munkakörbe tartozó feladatot.A munkakör megosztása esetén a kötetlen munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni és a munkabér a Munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. Ez utóbbi rendelkezéstől el lehet térni. A munkaszerződés megkötéskori egységének elve nem érvényesül a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése alkalmával. Ennek megfelelően valamely Munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi Munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Megszűnik azonban a munkaviszony, ha a Munkavállalók létszáma egy főre csökken, hiszen ebben az esetben a részmunkaidőnek e sajátos módozatára létesített munkaszerződés rendeltetését veszti. Természetesen újabb – immár „tradicionális” részmunkaidős vagy akár teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló – munkaszerződés megkötésére mód van. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnésének e bekezdésben szabályozott tényállása esetén védi a Munkavállaló érdekeit, hiszen rajta kívül álló ok miatt szűnik meg a jogviszony. Ennek megfelelően a járandóságok tekintetében a Munkáltatói rendes felmondásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.A 195. §-ban szabályozott különös munkaviszony lényege, hogy egy Munkavállaló több Munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet. Ennek lehetséges olyan formája, amikor a Munkavállaló egyidejűleg teljesíti a Munkáltatók számára a kötelezettségét, illetve ez időben akár a Munkáltatók rendelkezése, akár a Munkavállaló döntése alapján elkülönülhet.Lényeges garanciális szabály, a munkaszerződésben meg kell határozni a bérfizetési kötelezettség módját, nevezetesen, hogy melyik Munkáltató köteles a Munkavállalóval szemben a munkabér megfizetésére. Ez független attól, hogy a Munkáltatók egymás között milyen módon állapodnak meg a költségek viselésében. A Munkáltatók a Munkavállalóval szemben a Munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.A munkaviszony sajátos jellegéből fakad, hogyha a felek másképp nem állapodnak meg, bármely Munkáltató, illetve a Munkavállaló nyilatkozata a jogviszonyt megszünteti.A 225.§ (1) bekezdés tartalmazza a munkajogviszony megszüntetésének szabályait. Mivel a munkajogviszony a tagsági jogviszonyhoz kötődően határozott időtartamú, a munkaviszony értelemszerűen megszűnik a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában.A 225.§ (2) bekezdés kapcsolatban áll a 227. §-nak a szabadság alkalmazására vonatkozó rendelkezéseivel. Mivel a Munka Törvénykönyve 115-133. §-a nem alkalmazható a XIII. fejezet alapján történő munkavégzés esetén, a tanuló, hallgató védelme érdekében a Munka Törvénykönyve akként rendelkezik, hogy a munkavégzési kötelezettség szünetelésének tartama nem lehet kevesebb, mint a 116-117. § alapján a Munkavállaló megillető szabadság mértéke.
(Munka Törvénykönyve)

Ha a munkaviszony megszűnéséhez az vezet, hogy a Munkáltató személyében - jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján - változás következik be, és az új Munkáltató nem a munka törvénykönyvének hatálya alá tartozik (hanem mondjuk a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá, például ha az önkormányzat az általa alapított, a helyi közétkeztetést ellátó gazdasági társaságot önkormányzati költségvetési intézményként működteti tovább), akkor- az átadó Munkáltató legkésőbb 15 nappal a munkaviszony megszűnése előtt köteles az érintett Munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés tervezett időpontjáról és indokáról,- a Munkavállalót a Munkáltató felmondása esetére meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, kivéve, ha a felmentés időtartamára nem lenne jogosult munkabérre, vagy ha jogszabály másképp rendelkezik. Ezen túlmenően végkielégítésre is jogosult. E szabálytól kollektív szerződés - a Munkavállaló javára - eltérhet. [2012/I. törvény 63. §(1) d) pontjában, (2)-(3) bekezdései.]
(Munka Törvénykönyve)

A határozott idő lejártával megszűnik a munkaviszony. Ekkor sem szükséges a feleknek külön nyilatkozatot tenniük, és a munkaviszony megszűnésére vonatkozó eljárási szabályok szerint kell eljárniuk (munkakör átadása, díjazás megfizetése). [2012/I. törvény 63. § (1) c) pontja.]
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a munkaviszony minden külön intézkedés nélkül megszűnik. Ebben az esetben azt nem szükséges felmondani, sem más, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot tenni, és nem alkalmazhatók a felmondási tilalmak sem. A Munkavállalót a Munkáltató felmondása esetére meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díj és végkielégítés illeti meg. [2012/I. törvény 63. § (2) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)

A munkaviszony megszűnik a Munkavállaló halálával. Ilyen esetben a munkakör átadására vonatkozó kötelezettség nem teljesíthető.Ekkor a Munkavállalónak a munkaviszonya alapján járó, előzőleg még ki nem fizetett díjazások a hagyaték részeként az örököst (örökösöket) illetik meg. A munkaviszony alapján járó (időarányos) díjazást - ideértve a szabadságmegváltás összegét is - a munkaviszony megszűnésétől (a halotti bizonyítvány bemutatásától) számított harmadik munkanapon kell kifizetni az örökösnek (örökösöknek). [2012/I. törvény 63. §(1) a) pontja, az 1959/1V. törvény 673. §-a.]
(Munka Törvénykönyve)