Munkaügyi Tudástár

az új törvény általános jelleggel tiltja határozott idejű munkaviszony létesítését, ha az az érintett Munkavállaló jogos érdekét sérti. Határozott idejű munkaviszony meghosszabbítását vagy ismételt határozott idejű munkaviszony létesítését a törvény valamilyen, a munkaszervezéstől független, objektívak fennállásához köti (korábban a Munkáltató jogos érdekének fennállásához kötötte). Ilyennek minősül például, ha a Munkáltató a Munkavállalót egy projekt időtartamára alkalmazza, és az adott projekt megvalósítása határozott idővel meghosszabbodik. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása, ismételt létesítése azonban nem sértheti a Munkavállaló jogos érdekét (például ha azért kötnek vele újabb határozott idejű szerződést, hogy meggyőződjenek képességeiről, ezzel ugyanis elesik a Munkáltatói felmondással járó juttatásoktól). [2012/I. törvény 192. § (4) ] A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)

az úgynevezett ráutaló magatartás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatának számít, ezért ha a Munkavállaló a határozott idő lejártát követően tovább dolgozik, a Munkáltató pedig ezt tudomásul veszi (a Munkavállalót foglalkoztatja), létrejön a határozatlan idejű munkaviszony. Eddig a törvény úgy fogalmazott, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át - illetve a legfeljebb 30 napra létesített munkaviszony ugyanennyivel meghosszabbodik -, ha a Munkavállaló a határozott időtartam elteltével legalább egy munkanapot tovább dolgozik, közvetlen vezetője tudtával. Ilyenkor is írásba kell foglalni a munkaszerződést, különben a munkaviszony érvénytelen. Ha az érvénytelenség a Munkáltatónak róható fel (az írásba foglalás elmaradásakor mindig ez a helyzet), a Munkavállalót megilletik a felmondási járandóságok is. [2012/I. törvény 14. §.]A Munka Törvénykönyve a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatát tekinti annak a tipikus és általános jogi formának, amely a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges jogok és kötelezettségek forrása. A „szerződés” kifejezést a Ptk. kifejezetten a vagyoni viszonyok jogi terminusának tekinti, ezért a Munka Törvénykönyve e körben alkalmazott eltérő szóhasználata azt fejezi ki, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jogügyletek ettől eltérő tartalmúak. Ennek elvi hangsúlyozása akkor is lényeges, ha egyébként a Munka Törvénykönyve által fenntartott, megszokott és a gyakorlatban bevett szóhasználat (kollektív szerződés, munkaszerződés, stb.) több jogügyletet érintően a polgári jogi terminológiára utal
(Munka Törvénykönyve)

A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát ezután is naptár szerint (például a munkaviszony egy évre jön létre) vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a munkaviszony tartamát a felek nem naptár szerint állapították meg (hanem például más Munkavállaló helyettesítésére), akkor a Munkáltató a munkaviszony várható tartamáról köteles tájékoztatni a Munkavállalót.Ha a munkaviszony időtartamát más módon kötik ki, megszűnésének időpontja nem függhet az egyik fél kizárólagos akaratától. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját nem tehetik függővé bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől sem. A bizonytalan, ellentmondásos, objektív módon megállapíthatatlan időtartamra vonatkozó kikötés érvénytelen, és ilyenkor a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.A határozott idejű munkaviszony tartamát megállapíthatják úgy is, hogy az például egy konkrétan megnevezett másik Munkavállaló gyermekgondozás miatti távolléte idejére jön létre. (Ezt a kikötést a bírósági gyakorlat el is fogadja. Az általában helyettesítésre létesített munkaviszony azonban nem tekinthető határozott idejűnek. A bírósági gyakorlat önmagában nem tekinti jogszabályba ütközőnek, ha a felek a munkaviszony időtartamát olyan esemény bekövetkezéséhez kötik, ami naptárilag nem jelölhető meg pontosan előre, de bekövetkezése független a felek akaratától.)Helyettesítésre a Munkáltatóval jogviszonyban álló meghatározott Munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor. (A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével a bírói gyakorlat nem tekinti helyettesítésnek, ha a Munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több Munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek valamely oknál fogva esetleg nem fognak munkát végezni, és ezért helyettesítésre lesz szükség. Ha a Munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.)Munkaviszonyt legfeljebb ötéves határozott időre lehet létrehozni. Az öt évbe be kell számítani a hosszabbítás idejét és az előző határozott idejű munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszonyt is.Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időre létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony az általános szabályoktól eltérően - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - már meghaladhatja az öt évet. E szabályt kell alkalmazni a munkavállalási engedély alapján foglalkoztatható Munkavállalók esetében. (A hatóság a munkavállalási engedélyt meghatározott időre adja, és a munkaviszonyt legfeljebb ezen ideig lehet megkötni, aztán ha újabb és újabb engedély kerül kiadásra, a munkaviszony összeszámított tartama túllépheti az öt évet.) [2012. I. törvény 45. § (2), 192. §.]A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát, a hatályos szabályozáshoz hasonlóan naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A Munka Törvénykönyve továbbra is fenntartja az ún. öt éves korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.A Munka Törvénykönyve elhagyja ugyanakkor a hatályos Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a Munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya Munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a Munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni [Munka Törvénykönyve 14. §], ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a Munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat. Abban az esetben, ha a Munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a Munka Törvénykönyve az általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve 29. §-a értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a Munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a Munkavállalónak megfizetni, amennyi a Munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)

A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben meg kell határozni; ha ez nem történik meg, a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Ha a felek a munkaviszonyt határozott időre kívánják létesíteni, erről a munkaszerződésben kifejezetten rendelkezni kell. [2012/I. törvény 192. §.]A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát – a hatályos szabályozáshoz hasonlóan, naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A Munka Törvénykönyve továbbra is fenntartja az ún. öt éves korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.A Munka Törvénykönyve elhagyja ugyanakkor a hatályos Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a Munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya Munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a Munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni [Munka Törvénykönyve 14. §], ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a Munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat. Abban az esetben, ha a Munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a Munka Törvénykönyve az általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve 29. §-a értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a Munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a Munkavállalónak megfizetni, amennyi a Munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)

Az atipikus munkaviszonyok a munkaviszony tartamában, a foglalkoztatás idejének hosszában, a munkavégzés helyében, a munkavégzésnek a munkaszerződés-kötő Munkáltatótól eltérő személy számára történő teljesítésében térhetnek el a szokványos munkaviszonytól (munkaviszony főszabályként a munkaszerződést kötő Munkáltatónál történő munkavégzésre, határozatlan időre és teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesül).Egyes ilyen munkaviszonytípusokat (például részmunkaidős foglalkoztatás, határozott idejű munkaviszony, távmunkavégzés) eddig is szabályozott a munkajog, míg más formákról (bedolgozás, köztulajdonban álló Munkáltatóval létesített munkaviszony, alkalmi munkavállalás) külön jogszabály rendelkezett. Az új törvény három új, eddig nem szabályozott foglalkoztatási formát is bevezet (munkavégzés behívás alapján, munkakörmegosztás, több Munkáltató által létesített munkaviszony), és szabályozza a cselekvőképtelen Munkavállalóval létesített munkaviszonyt is.
(Munka Törvénykönyve)

Felszámolási eljárás megindulása esetén - 2011. augusztus 4-étől - nem alkalmazhatók a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetére egyébként irányadó szabályok. Azaz ha jogügylet folytán más szervezetre száll át felszámolási eljárás alatt álló Munkáltató gazdasági egysége, az átvétel időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek nem szállnak át. (A gazdasági egységet átvevő nem válik az átvett dolgozók Munkáltatójává.)Ebben az esetben nem kell a Munkavállalókat előzetesen tájékoztatni; nem kell érvényesíteni a Munkáltató, illetve a Munkavállaló felmondására vonatkozó speciális szabályokat; nem szállnak át a másik szervezetre a tanulmányi szerződések és versenytilalmi megállapodások; és nem kell alkalmazni az átadó kollektív szerződésének szabályai a munka- és pihenőidőre vonatkozóakon kívül.A Munkáltatónak az üzemi tanácsot azonban előzetesen tájékoztatnia kell, és konzultációs kötelessége is megmarad. A felszámolás alatt álló Munkáltatónál nem kell fenntartani a munkaviszonyokat, a Munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással - az egyébként irányadó szabályok szerint - megszüntetheti a feleslegessé vált Munkavállalók munkaviszonyát. A Munkavállalói követelések biztosítására továbbra is rendelkezésre áll a bérgarancia-alap. E kivételes szabályok kizárólag a felszámolási eljárás esetére irányadók, de végelszámolás és csődeljárás során nem. [2012/I. törvény 36. § (2) bekezdése.]A (2) bekezdés az irányelv 5. cikkében biztosított lehetőséggel él azzal, hogy egyes, a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetében irányadó szabályok alkalmazását kizárja. E szabályok alkalmazása kizárólag a felszámolási eljárásban mellőzhető, azaz az 1991. évi XLIX. törvény - Csődeljárásról és a felszámolási eljárásról - által szabályozott más eljárásokban (végelszámolás, csődeljárás) a kivételek nem érvényesülnek. E megoldás megfelel az Európai Bíróság gyakorlatában kifejtett tételeknek, illetve az irányelv jelenlegi 5. cikk (1) bekezdésének, amennyiben a fizetésképtelen Munkáltató megszüntetésére irányuló eljárásban érvényesülő kivételeket tartalmaz. A Munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai közül nem alkalmazhatók a munkaviszony, a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás jogi sorsát érintő, valamint a kollektív szerződés alkalmazására vonatkozó szabályok. Nem mellőzhető ugyanakkor a Munka Törvénykönyve 265. §-ának alkalmazása (a Munkáltatók tájékoztatási és konzultációs kötelességéről).A Munkáltató személyében bekövetkező változás egyes szabályainak a felszámolási eljárásban való mellőzése azzal a gyakorlati következménnyel jár, hogy az eljárás során átadott, illetve átvett gazdasági egységek körében fennálló munkaviszonyok nem szállnak át ex lege a gazdasági egység átvevőjére, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló Munkáltatóval. Ez indokolja a Munkáltató-váltáshoz kapcsolódó egyéb szabályok alkalmazásának mellőzését is. A felszámolás alatt álló Munkáltatónál fennmaradó munkaviszonyokat a Munkáltató, illetve a Munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással – az általános szabályok szerint – megszüntetheti. A Munkavállalói követelések biztosítására ebben az esetben is irányadók a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény - Bérgarancia Alapról - rendelkezései.
(Munka Törvénykönyve)

az új jogszabály a kezesi felelősséget megszünteti - az átadó egyetemleges felelősségét az átszállás előtt esedékessé vált, az átszállást követő egy éven belül érvényesített igények tekintetében fenntartja -. Eddig a jogelőd Munkáltató a jogutód Munkáltatóval egy éven át egyetemlegesen volt felelős a Munkavállalóval szemben a jogutódlás időpontja előtt keletkezett kötelezettségekért, és a jogelődöt bizonyos esetekben kezesi felelősség is terhelte.Például ha nem fizették ki a Munkavállalónak az átvételt megelőző évre járó prémiumot, az átvételt követő egy évig a jogelőddel és a jogutóddal szemben is felléphet igényével. Azaz a Munkavállaló az egyetemleges felelősség folytán akár az átadó, akár az átvevő Munkáltatóval szemben érvényesítheti igényét, bírósághoz fordulhat. [2012/I. törvény 39. §-a.]A 91/533/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdés második mondata lehetőséget biztosít a tagállamok számára az átadó és az átvevő egyetemleges felelősségének megállapítására olyan Munkavállalói követelések tekintetében, amelyek az átszállást megelőzően keletkeztek. E rendelkezést a hatályos Mt. 85/A. § (4) bekezdése tartalmazza, amelyet a Munka Törvénykönyve tartalmilag változatlanul vesz át. A Munkáltatókkal szemben a követelést az egyetemleges felelősség szabályai szerint érvényesíteni (a korábbi megoldással azonosan) csak az átszállást követő egy évig lehet. Ezt követően valamennyi a munkaviszonyból származó fennálló igény kizárólag az átvevővel szemben érvényesíthető (az elévülési időn belül).A Munka Törvénykönyve mellőzi a jogelőd kezesi felelősségének hatályos Mt. 85/A. § (5)-(6) bekezdésében szabályozott jogintézményét. A kezesi felelősségre vonatkozó rendelkezés az európai országok jogalkotásában ismeretlen. Noha a közösségi jogba nem ütközött, alkalmazására hatályban léte alatt a hazai joggyakorlatban nem került sor. A jogalkotó eredeti Munkavállaló- védelmi célkitűzése nem valósult meg, ezért a jogintézmény fenntartása nem indokolt. A Munkavállaló védelmét kellő és az európai munkajognak megfelelő mértékben valósítják meg a Bérgarancia Alapra vonatkozóan említett törvényes rendelkezések még abban az esetben is, ha az átvevő Munkáltató a Munkavállalóval szembeni kötelezettségeinek teljesítésére a vagyoni helyzetében bekövetkezett olyan változás okán nem képes, amely a megszüntetésére irányuló (felszámolási) eljárás megkezdését, illetve lefolytatását eredményezi.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltató változása esetén az átvevő Munkáltató köteles fenntartani a munkaviszonyra az átvétel időpontjában érvényes kollektív szerzősédben meghatározott munkafeltételeket. Tehát nem maga a kollektív szerződés él tovább, hanem csak az abban meghatározott munkafeltételek. (A munkafeltételekbe nem tartoznak bele a munka- és pihenőidőre vonatkozó előírások. Tehát ha például az eredeti kollektív szerződés a törvényesnél több szabadságot határozott meg a Munkavállalók részére, akkor azt elveszthetik.)Az átvevő a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvételt követően egy évig köteles alkalmazni. Ha azonban a kollektív szerződés az átadó Munkáltatónál az átvételt követő egy éven belül megszűnne, addig az időpontig köteles alkalmazni az abban rögzített munkafeltételeket. Ezeket akkor sem kell alkalmazni, ha a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kiterjed az átvevő kollektív szerződése (azaz ha az átvevő Munkáltatónak van saját kollektív szerződése).Ha pedig az előírt egy évben belül az átvevőnél új kollektív szerződést kötnek, csak ennek hatálybalépéséig kell alkalmazni a korábbi munkafeltételeket. [2012/I. törvény 282. §-a.]A Munka Törvénykönyve a 2001/23/EK irányelv 3. cikk (3) bekezdésének rendelkezését veszi át, eltérve a hatályos Mt. által kialakított megoldástól. Az irányelv az átadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés átvevő általi fenntartásának kötelességét írja elő azzal, hogy lehetőséget teremt a tagállamok számára e kötelesség fennállása időtartamának legalább egy éves időtartamra való korlátozására. A Munka Törvénykönyve e lehetőséggel él, azonosan a hatályos Mt. szabályával. A kollektív szerződés fenntartásának kötelezettsége alól az irányelv két kivételt ismer. Az egyik a kollektív szerződés egy év előtti megszűnésének esete, a másik az az eset, hogy az érintett munkaviszonyokra másik kollektív szerződés hatálya terjed ki az egy éves időtartam leteltét megelőzően. A hatályos Mt. 40/A. § (1) bekezdése tartalmilag azonosan, ám megfogalmazásában erről pontatlanul rendelkezett. A bírói gyakorlatban nem volt egyértelmű az sem, hogy mely időpontban fennálló kollektív szerződéses munkafeltételek tekintetében terheli az említett kötelezettség az átvevőt. Olyan értelmezés is ismert volt, hogyha az átadónál (korábban jogelődnél) a kollektív szerződést a felek módosították, úgy a módosított kollektív szerződéses feltételek az átvevő tekintetében is irányadóvá váltak. Ilyen kötelezettséget az irányelv nem tartalmaz, ezért a Munka Törvénykönyve egyértelművé kívánja tenni, hogy az átvevő Munkáltató kötelezettsége az átvétel időpontjában hatályos kollektív szerződéses munkafeltételekre terjed ki.A Munka Törvénykönyve azt is egyértelművé teszi, hogy a kollektív szerződéseknek az ún. kötelmi hatályú rendelkezéseit az átvevőnek nem kell fenntartania, feltéve természetesen, hogy a kollektív szerződést az átadó Munkáltató kötötte. Az ennél magasabb szintű (tágabb hatályú) kollektív szerződés esetében ugyanis előállhat az a helyzet, hogy az átvevőre is kiterjed annak hatálya, így az ún. kötelmi hatályú - a kollektív szerződést kötő felek viszonyát szabályozó - rendelkezéseket is változatlanul alkalmazni köteles. Ennek jogalapja azonban nem a Munka Törvénykönyve 282. §-a, hanem a kollektív szerződés hatályára vonatkozó általános, a Munka Törvénykönyve 279. §-ában foglalt szabály.A Munka Törvénykönyve mellőzi a hatályos Mt. 40/A. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés beiktatását. Ennek indoka e rendelkezés alapvető ellentmondásossága. A hatályos Mt. ugyanis abban az esetben, ha az átadó és az átvevő Munkáltatóra is kiterjedt kollektív szerződés hatálya, a Munkavállalóra kedvezőbbet rendelte alkalmazni. Ilyen megoldást az irányelv rendelkezései nem kívánnak, illetve ez az európai országokban ismeretlen. Ennek alapvető indoka az, hogy a hazai megoldás szükségtelenül hozta létre két kollektív szerződés kollízióját, a jogalkotó által a kollizió feloldására választott szabály pedig indokolatlanul korlátozta az átvevő Munkáltatónál kialakított és a felek érdekeinek leginkább megfelelő kollektív szerződés hatályát és ezzel a kollektív szerződés kötésére feljogosítottak autonómiáját. A hatályos Mt. megoldása azért is ellentmondásos volt, mert míg a 40/A. § (1) bekezdése szerint az átvevő nem volt köteles fenntartani a kollektív szerződéses feltételeket abban az esetben, ha másik kollektív szerződést kötött (függetlenül annak a Munkavállalókra esetleg kedvezőtlenebb tartalmától), addig a (2) bekezdés – ezzel ellentétesen – a kedvezőbb kollektív szerződéses munkafeltételeket rendelte alkalmazni.A bírói gyakorlat – egyezően az irányelv 3. cikk (3) bekezdésével – a munkafeltételek fogalmát szélesen értelmezi. A Munka Törvénykönyve ezt az értelmezést tekinti irányadónak azzal, hogy a magyar munkajogi gyakorlat sajátosságaira figyelemmel az átvevő Munkáltató számára külön rendelkezéssel lehetővé teszi a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok meghatározását abban az esetben is, ha arról egyébként az átadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezett. Noha az irányelv ilyen lehetőséget nem tartalmaz, az Európai Unió szervei az irányelv átvételét követő időszakban a hazai sajátosságokhoz igazodó megoldást nem kifogásolták. Ezzel ellentétes, azaz az átadónál irányadó munkaidő-beosztás fenntartását is előíró rendelkezés életszerűtlen volna és kellő indok nélkül ellehetetleníthetné az átvevő Munkáltató célszerű gazdálkodását azzal, hogy nem engedné érvényesíteni a reá a munka- és pihenőidő tekintetében irányadó szabályokat.
(Munka Törvénykönyve)

a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés átszáll az átvevő Munkáltatóra. [2012/I. törvény 228. § (4), 229. § (4) bekezdései.]
(Munka Törvénykönyve)

ha a Munkáltatói jog új Munkáltatóra száll át, és ott a munkafeltételek a Munkavállaló hátrányára változnak, a Munkavállaló - legfeljebb az átadás időpontját követő 30 napon belül - felmondással is megszüntetheti munkaviszonyát, arra hivatkozva, hogy a változás következtében a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak, ezért a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna. Eddig a jogutód Munkáltató köteles volt a Munkavállalót a jogelőddel kötött munkaszerződés alapján, változatlan feltételekkel tovább foglalkoztatni; ha e kötelezettségének nem tett eleget, a Munkavállaló rendkívüli felmondással élhetett, és ennek alapján követelhette felmondási járandóságai megfizetését.A Munkavállaló ilyenkor - kivételesen - köteles megindokolni a felmondását. Azt hogy mi minősül elfogadható indoknak, azt az adott helyzet összes körülményére tekintettel kell mérlegelni. Kisgyermekes Munkavállalónál indok lehet a műszakbeosztás megváltozása, ha az a gyermek ellátását veszélyezteti, másrészt az lehet a telephelyváltozás, ha az új hely a lakóhelyétől távolabb esik, vagy nehezebb megközelíteni tömegközlekedéssel. A Munkavállaló ilyenkor követelheti a Munkáltatói felmondás szabályai szerint részére járó, felmentési időre eső távolléti díja és végkielégítése megfizetését is. Erre akkor nem jogosult, ha a felmondását nem indokolta, vagy ha az általa megjelölt indok nem támasztja alá, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné vált, vagy aránytalan sérelemmel járt volna. [2012/I. törvény 40. §-a.]A Munkáltató személyében bekövetkező változás önmagában nem szolgálhat indokul a Munkáltató felmondására - ehhez az kell, hogy a Munkáltató működésében következzen be változás. [2012/I. törvény 40. §-a, 66. § (3) bekezdése.]A 91/533/EK irányelv 4. cikk (1) bekezdése az irányelv Munkavállaló-védelmi célját azzal is igyekszik megvalósítani, hogy kizárja a Munkáltató személyében bekövetkezett változással indokolt Munkáltatói (rendes) felmondás lehetőségét, rögzítve azt is, hogy az egyéb (gazdasági, műszaki, szervezeti) indokkal közölt felmondás lehetőségét nyitva hagyja. A hatályos Mt. 89. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezést a Munka Törvénykönyve a 66. § (3) bekezdésében helyezi el, azt szem előtt tartva, hogy a munkaviszony megszüntetésének szabályai szerkezetileg egységesek maradjanak. E szabály a Munkáltatói rendes felmondás általános szabályait rendeli alkalmazni azzal, hogy a Munkáltatók működése vagy gazdálkodása körében felmerülő felmondási indokok közül kizárja a Munkáltató személyében bekövetkező változást. A rendelkezés alkalmazása a korábbi joggyakorlatban nehézséget nem okozott, mivel a magyar munkajogi gyakorlat az említett okból való Munkáltatói rendes felmondás valós és alapos indokaként korábban sem ismerte el a Munkáltató személyében bekövetkező – a korábbi fogalomhasználattal jogutódlásnak nevezett – változást. Nem érinti, illetve átveszi a Munka Törvénykönyve az irányelvnek azt a megoldását is, hogy a gazdasági, műszaki, szervezeti – a Munkáltató működésével összefüggő - okra alapított rendes felmondás lehetőségét nyitva hagyja mind az átadó, mind az átvevő oldalán.A Munka Törvénykönyve a magyar munkajogban új rendelkezést tartalmaz, amely az irányelv 4. cikk (2) bekezdését, illetve az annak alapján az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult jogelveket veszi át. A korábbi jogfelfogás e rendelkezés beiktatását azért mellőzte, mert azt a felfogást képviselte, hogy a munkaviszony változatlan átszállásából következik, hogy a munkafeltételeknek a Munkavállaló hátrányára való megváltozása nem lehetséges, illetve csak a hatályos Mt. 96. § (1) bekezdésének alkalmazását, azaz Munkavállalói rendkívüli felmondást megalapozó Munkáltatói kötelességszegéssel valósulhat meg. Ez utóbbi esetben a Munkavállaló a hatályos Mt. 96. § (7) bekezdésében meghatározott juttatásokra volt jogosult. A magyar munkajog tárgybani hallgatását megalapozó feltevés - elsősorban az Európai Bíróság gyakorlata alapján - nem bizonyult megalapozottnak. A hazai gyakorlatban is előállhat az, hogy a munkafeltételek – például a munkaidő beosztása, a Munkavállalót megillető egyes juttatások – a Munkavállaló hátrányára lényegesen megváltozzanak és ez (a munkaviszony további fenntartása) a Munkavállaló számára aránytalan terhet jelenthet. Ilyen eset állhat elő akkor is, ha – a Munka Törvénykönyve új megoldása szerint – az átvevőre kiterjedő hatályú kollektív szerződés a Munkavállalóra kedvezőtlenebb, mint az átadónál az átadás időpontjában hatályos (lásd a 282.§-t). A Munka Törvénykönyve erre tekintettel biztosítja a Munkavállalót a Munkáltatói rendes felmondás esetén megillető juttatásokat a Munkavállalói rendes felmondás esetére is. Ebben az esetben a rendes felmondást a Munkavállaló – eltérően az általános szabályoktól – köteles megindokolni, hiszen az indok valóságának és okszerűségének fennálltához kapcsolódnak a Munkavállalói juttatások. Az indok valóságát és okszerűségét a Munkavállalónak kell bizonyítania. Ennek hiányában az (1) bekezdésben meghatározott juttatások nem illetik meg és a munkaviszony megszüntetésére a Munkavállalói rendes felmondás általános szabályai irányadók. A (3) bekezdés a Munkavállalói jognyilatkozat megtételének lehetőségét (jogvesztő) határidőhöz köti. A határidő a Munkáltató személyében bekövetkező változás időpontjában nyílik meg, amely időpont - az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult és a hazai jogalkalmazás által is követett elv szerint - a gazdasági egység fölött rendelkezésre jogosult személye tényleges megváltozása bekövetkezésének időpontja.
(Munka Törvénykönyve)