Munkaügyi Tudástár

2012. január 1-jétől cselekvőképtelen személy csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. Munkakörét nem elegendő összefoglaló elnevezéssel megjelölni, hanem egyúttal részletesen meg kell állapítani a munkakörbe tartozó feladatokat is.Munkaköri alkalmassági vizsgálatát is e részletes munkaköri feladatok alapján kell elvégezni, illetve munkaköri alkalmasságát ennek alapján kell elbírálni.A cselekvőképtelen Munkavállaló munkavégzését folyamatosan ellenőrizni kell, felügyeletét pedig oly módon kell megszervezni, hogy ezáltal folyamatosan biztosítva legyen az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartása.Cselekvőképtelen Munkavállalóra nem terjednek ki a Munkavállalói kártérítési felelősség szabályai, vagyis ha kárt okoz a Munkáltatónak, megtérítését nem lehet követelni tőle.Cselekvőképtelen Munkavállaló foglalkoztatására egyebekben a fiatal Munkavállalókra vonatkozó szabályok az irányadók, még akkor is, ha adott esetben életkora alapján már nem minősülne fiatal Munkavállalónak.[2012/I. törvény 21., 114., 212. §.] A joggyakorlatban bizonytalan annak a megítélése, hogy a Munkavállaló mely jognyilatkozatait teheti meg képviselője útján. Az (1) bekezdés általános szabályként rögzíti, hogy a Munkavállaló bármely jognyilatkozatát jogosult képviselője útján megtenni. A képviselő személyét illetően a Munka Törvénykönyve megkötést nem tartalmaz, ugyanakkor a képviseletre irányuló meghatalmazást írásbeli alakszerűséghez köti. Mellőzhető az írásbeliség, ha a Munkavállaló képviseletében hozzátartozója jár el és a Munkavállaló a jognyilatkozat megtételében (például váratlanul felmerült akadályoztatás bejelentése) nyilvánvalóan akadályozva van.A (2)-(3) bekezdés a Munkavállaló és képviselője jognyilatkozatának értelmezésével kapcsolatos szabályokat tartalmaznak, míg a (4) bekezdés a hatályos rendelkezéssel egyezően írja elő a korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatának érvényességéhez szükséges törvényes képviselői hozzájárulást. Az (5) bekezdés értelmében a cselekvőképtelen személy nevében a törvényes képviselő jogosult a jognyilatkozat megtételére. A Munka Törvénykönyve a korábbiaktól eltérően egy helyen állapítja meg az egyes védendő Munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokat. A hatályos szabályozásból nem állapítható meg az, hogy a cselekvőképtelen személy jogosult-e munkaviszonyt létesíteni. A rehabilitációs foglalkoztatásra vonatkozó szabályok (1993. évi III. törvény) ugyan utalnak erre, ugyanakkor az Alkotmánybíróság 548/E/2006. határozata megállapította a mulasztásos alkotmánysértést a tekintetben, hogy a cselekvőképtelen személy munkaviszonyára vonatkozó törvényes szabályozás a hatályos jogból hiányzik. Ezt a hiányt pótolják a Munka Törvénykönyve rendelkezései.Általános jelleggel rögzíti az (1) bekezdés azt, hogy cselekvőképtelen személlyel csak olyan tevékenység (munkakör) ellátására létesíthető munkaviszony, amelynek teljesítésére az érintett egészségi állapotánál fogva alkalmas. Ennek érdekében az (2) bekezdés előírja, hogy az egészségügyi alkalmassági vizsgálatnak olyannak kell lennie, amely a konkrét munkaköri feladatok tekintetében vizsgálja a cselekvőképtelen Munkavállaló alkalmasságát. Ugyancsak a sajátos munkavégzési körülményekből következik az a rendelkezés, amely szerint a cselekvőképtelen Munkavállaló csak folyamatos ellenőrzés mellett láthatja el munkakörét. A belátási képesség teljes hiánya kizárja a Munkavállaló kártérítési felelősségét, nem csupán annak vétkességi, hanem az ún. objektív jellegű (megőrzési felelősség, leltárhiányért fennálló felelősség) alakzatára kiterjedően is.Egyebekben a cselekvőképtelen Munkavállalóra a fiatal Munkavállalóra vonatkozó szabályok alkalmazandók.
(Munka Törvénykönyve)

a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört betöltő Munkavállalók munkaszerződésében (feltéve, hogy alapbérük eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét) annak ellenére ki lehet kötni a vezetőkre vonatkozó (eltérő) szabályok alkalmazását, hogy nem minősülnek vezető állásúnak. A kollektív szerződés azonban mindenképpen vonatkozik rájuk.Ahhoz, hogy egy munkakör ilyennek minősüljön, a felek megállapodása szükséges (eddig a Munkáltató legfőbb szerve határozhatta meg ezeket a munkaköröket). [2012/1 törvény 208. § (2).]A (2) bekezdés a hatályos jogtól eltérően nem a Munkáltató egyoldalú döntéséhez, hanem a felek megállapodásához köti a vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének lehetőségét. E szabályok azon Munkavállalókra terjeszthetők ki, akik a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be. Az eset összes körülményei, elsősorban a Munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő jelentőségűnek minősül-e. E körben elsősorban az érintett Munkavállalót megillető jogosítványokat kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott Munkavállaló milyen Munkavállalói kör irányítására jogosult. Ilyen jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a Munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a Munkáltató működése szempontjából. Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel. Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő Munkavállaló – az átlagoshoz képest – jóval több bizalmas információval rendelkezik a Munkáltató működését illetően vagy jelentős anyagi eszközöket kezel. A vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének további feltétele, hogy az érintett Munkavállaló távolléti díja elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. E feltétel fennállását a Munka Törvénykönyve nem köti meghatározott időszakhoz, tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet a 208. § (2) bekezdésében írt feltételnek a Munkavállaló. Ugyanakkor a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a Munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően például az egyszerűbb felmondási szabályokat alkalmazva számolja fel az érintett Munkavállaló munkaviszonyát.Az említett feltételek fennállása esetén sem lehet a Munkavállalót a kollektív szerződés hatálya alól kizárni.
(Munka Törvénykönyve)

A vezetőkre rugalmasabb, nagyobb felelősséget eredményező munkajogi szabályok vonatkoznak. Vezető állásúnak minősül a Munkáltató első számú vezetője és a vezető helyettese, aki csak olyan személy lehet, aki az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll, és egyúttal - részbeni vagy teljes - helyettesítésére is jogosult.A Munkáltatónál hatályos kollektív szerződés hatálya nem terjeszthető ki az első számú vezetőre és helyettesére. A vezető Munkavállaló munkarendje kötetlen, de a felek ettől eltérően is rendelkezhetnek. (A vezetőt rendkívüli munkáért járó díjazás nem illeti meg - a kötetlen munkarend ezt kizárja.)[2012/I. törvény 208. § (1), 209. § (2)-(3) ] a vezető gondatlan - nem csupán szándékos - károkozása esetén is a teljes kárért felel (korábban a vezetői tevékenység keretében, valamint a gazdasági összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott kár esetén volt csak teljes kártérítésre köteles). Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, 12 havi távolléti díját köteles megfizetni a Munkáltatónak (más Munkavállaló a felmondási idejére járó - határozott idejű munkaviszonynál legfeljebb háromhavi - távolléti díját tartozik megfizetni). [2012/I. törvény 209. § (4)-(5).] Nem esik felmondási tilalom alá, ha a vezető a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van. Ha azonban a vezető várandós, szülési szabadságot vesz igénybe, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatot teljesít, vagy emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelést kap (és nő), fennáll a felmondási tilalom.A vezető Munkavállaló munkaviszonyának felmondását a Munkáltató nem köteles indokolni. A vezető munkaviszonyának felmondásakor a felmondási idő kezdete akkor is lehet a felmondást követő első nap, ha egyébként a felmondás közlése napján a vezető a saját vagy gyermeke betegsége miatt keresőképtelen, vagy hozzátartozója otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van. [2012/I. törvény 210. § (1).] Azonnali hatályú felmondás a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.Ha a Munkáltató csőd- vagy felszámolási eljárás miatt mond fel, a vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból csak legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg az esedékességekor, a többit az eljárás befejezésekor (megszüntetésekor) kell megfizetni.A vezető nem létesíthet más munkavégzésre irányuló jogviszonyt, és nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a Munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet is végző, illetve a Munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, továbbá nem köthet a Munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket a saját nevében vagy javára. A vezető egyúttal köteles bejelenteni, ha hozzátartozója tagja a Munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató, illetve a Munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített ilyen tevékenységet is folytató Munkáltatónál. [2012/I. törvény 211. §.[Az (1) bekezdés a hatályos szabályt pontosítva határozza meg a vezető állású Munkavállalók körét. Változatlanul és szükségképpen vezető állású Munkavállaló a Munkáltató vezetője, aki alatt az ún. elsőszámú vezetőt kell érteni. A jelenlegi vezetői kört némileg szűkítve a vezető helyettesei közül azt tekinti a Munka Törvénykönyve vezető állású Munkavállalónak, aki egyfelől az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll és – részben vagy egészben – az első számú vezető helyettesítésére is jogosult.A (2) bekezdés a hatályos jogtól eltérően nem a Munkáltató egyoldalú döntéséhez, hanem a felek megállapodásához köti a vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének lehetőségét. E szabályok azon Munkavállalókra terjeszthetők ki, akik a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be. Az eset összes körülményei, elsősorban a Munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő jelentőségűnek minősül-e. E körben elsősorban az érintett Munkavállalót megillető jogosítványokat kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott Munkavállaló milyen Munkavállalói kör irányítására jogosult. Ilyen jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a Munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a Munkáltató működése szempontjából. Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel.Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő Munkavállaló – az átlagoshoz képest – jóval több bizalmas információval rendelkezik a Munkáltató működését illetően vagy jelentős anyagi eszközöket kezel. A vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének további feltétele, hogy az érintett Munkavállaló távolléti díja elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. E feltétel fennállását a Munka Törvénykönyve nem köti meghatározott időszakhoz, tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet a 208. § (2) bekezdésében írt feltételnek a Munkavállaló. Ugyanakkor a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a Munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően például az egyszerűbb felmondási szabályokat alkalmazva számolja fel az érintett Munkavállaló munkaviszonyát.Az említett feltételek fennállása esetén sem lehet a Munkavállalót a kollektív szerződés hatálya alól kizárni. A 43. § szerint a munkaszerződésben a felek – ha az eltérést a munkaviszonyra vonatkozó szabály nem tiltja – a Munkavállaló javára térhetnek el. Ezzel szemben az (1) bekezdés a vezető tekintetében az eltérést az előzőekben említett módón nem korlátozza, azaz a törvény meghatározott rendelkezéseitől az eltérés a Munkavállaló hátrányára is megengedett.Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződést a Munkáltató képviseletében a vezető jogosult megkötni, értelemszerűen rá annak hatálya nem terjed ki. A vezető munkájának jellegéből következik, hogy munkarendje kötetlen [96. § (2) bekezdés].A vezetővel szemben a Munkáltatót – a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén – az indokolási kötelezettség nem terheli, továbbá a vezető javára nem vehetők figyelembe a felmondási tilalmak és korlátozások sem. Ez a vezetői munkaviszony bizalmi jellegéből ered. Ettől eltérően a várandósság megállapításától a szülési szabadság végéig az érintett vezető felmondási tilalom alatt áll. A hatályos szabállyal egyezően a súlyos szerződésszegésre alapított azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló ún. objektív határidőt a (2) bekezdés az általános szabály szerinti egy év helyett három évben állapítja meg. Ugyancsak a hatályos Mt.-vel egyező rendelkezést tartalmaz a (3) bekezdés.Ezen paragrafusok lényegében a hatályos Mt.-vel egyező összeférhetetlenségi kikötéseket tartja fenn. Ezek egyrészt a vezető további munkavégzését, másrészt gazdasági tevékenységét korlátozzák.
(Munka Törvénykönyve)

a köztulajdonban álló Munkáltatónak minősül a közalapítvány, továbbá az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány - külön-külön vagy együttesen - többségi befolyással rendelkezik. Az ilyen Munkáltatókra irányadó, közjogias rendelkezéseket külön törvény szabályozza. A köztulajdonban álló Munkáltatónál foglalkoztatott Munkavállalót megillető munkabér nem haladhatja meg a külön törvényben megállapított összeget. Sem a kollektív szerződésben, sem a felek megállapodásában (munkaszerződés) nem lehet eltérni a munka törvénykönyvének a felmondási idő tartamára és a végkielégítés mértékére vonatkozó szabályaitól. Nem lehet tehát a törvényben megállapítottnál hosszabb felmondási időt vagy nagyobb végkielégítést kikötni.Köztulajdonban álló Munkáltatóval létesített munkaviszonyban a Munkavállalóra irányadó teljes napi munkaidő nem állapítható meg az egyébként irányadó napi nyolc óránál rövidebb tartamban (részmunkaidős foglalkoztatás azonban lehetséges).Köztulajdonban álló Munkáltatónál a kollektív szerződés nem térhet el a munka törvénykönyve munkaügyi kapcsolatokat szabályozó, valamint az üzemi tanács, a szakszervezet jogosultságait megállapító rendelkezéseitől.Vezető állású Munkavállaló részére teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást kizárólag a tulajdonosi jogokat gyakorló személy (testület) állapíthat meg.A tulajdonosi jogok gyakorlója jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben a Munkavállaló foglalkoztatására a vezetőkre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ha a tulajdonosi jogokat gyakorló úgy dönt, e munkakörökre csak vezetői munkaszerződés köthető.Versenytilalmi megállapodás csak a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával, legfeljebb egyéves tartamra köthető a vezető állásúnak tekintett Munkavállalóval, valamint a tulajdonosi jogokat gyakorló által nevesített egyéb munkakört betöltőkkel. Ha a tulajdonosi jogokat gyakorló az előbbiek szerint döntött, akkor a más munkakört betöltőkkel kötött versenytilalmi megállapodás érvénytelen.A versenytilalmi megállapodás alapján kifizetett ellenérték a korlátozás tartamára nem haladhatja meg a Munkavállalót azonos időszakra megillető távolléti díj 50 százalékát (ha tehát a versenykorlátozás a munkaviszony megszűnését követő hat hónapra szól, akkor legfeljebb háromhavi távolléti díj jár a Munkavállalónak).A tulajdonosi jogokat gyakorló a törvényben meghatározottakon túl további versenytilalmi korlátozásokat is előírhat. Meghatározhatja például a korlátozás alá eső tevékenységet (munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, konkurens tevékenységet folytató vállalkozás alapítása, tulajdonszerzés ilyenben), a Munkáltató által fizetendő ellenérték kifizetésének esedékességét (munkaviszony-megszűnéskor, a korlátozás tartama alatt vagy a lejártakor), a megállapodás megszegésének következményeit (ellenérték visszafizetése, esetleg emellett kötbér kikötése), megszüntetésének szabályait (elállási jog kikötése).A törvényi korlátozások megsértésével kötött versenytilalmi megállapodás (részben vagy egészben) érvénytelen. A tulajdonosi jogok gyakorlója - ha a törvény nem tiltja - meghatározott jogkörei (munkakörminősítés, prémiumkitűzés, versenytilalmi megállapodás kötése) gyakorlására feljogosíthat más személyt, szervet, testületet. [2012/I. törvény 204-207. §.]A köztulajdonban álló Munkáltatókkal létesített munkaviszonyokra vonatkozó különös szabályok létrehozására irányuló törekvések a kilencvenes évek közepétől jelentkeztek a magyar munkajogban. E törekvés hátterében a magyar munkajog tagozódásának az az 1992- ben kialakult sajátossága húzódik meg, amely elkülönült szabályokat hozott létre a magánszférára (versenyszférára) és a közszférára (a közszolgálati jogviszonyok formájában). A köztulajdonban álló, ám magánjogi jogállású Munkáltató alanyok, illetve az általuk létesített munkaviszonyok ebben a rendszerben az Mt. hatálya alá kerültek és kezdetben rájuk is a magánmunkajog általános szabályai voltak irányadók. E szabályok a feleknek széles körű szerződési szabadságot biztosítottak. A felek szerződései gyakran olyan munkafeltételek kialakulásához vezettek, amelyek nem biztosították a köztulajdonban lévő vagyonnal való hatékony gazdálkodást, a közfunkciók teljesítését, a közösségi célokhoz kapcsolódó nyilvánosságot, sőt a jogalkalmazás számos visszaélésszerű (rendeltetésellenes) megállapodásra is rámutatott. A megállapodások nemcsak a munkaviszonyokat érintették, hanem a Munkavállalók munkaviszony megszűnését követő időszakra fennálló versenytilalmi kötelességeit is.E jelenségek nyomán a kilencvenes évek közepétől e Munkáltatói körre vonatkozó különös szabályok jelentek meg rendeleti és törvényi szabályozási szinten egyaránt. E szabályok általános jellegzetessége az volt, hogy a munkaviszonyra vonatkozó kógens szabályokat tartalmaztak, korlátozták a felek szerződéses szabadságát (és a kollektív szerződéses megállapodások lehetőségét is), illetve közjogi elemeket iktattak a köztulajdonú vállalkozások foglalkoztatási szabályai körébe (például egyes adatok, információk nyilvánosságra hozatalának kötelességét). A Munka Törvénykönyve készítésekor a szóban lévő Munkáltatói kör tekintetében a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alkalmazandó. E törvény rendelkezéseinek jogi természetét tekintve hármas tartalmú: egyrészt a munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat tartalmaz, másrészt a (nem csak munkaviszonyban álló) vezetőkre irányadó különös feltételeket állapít meg, harmadrészt közjogi jellegű kötelezettségeket rögzít (például a közzétételre vonatkozóan). A Munka Törvénykönyve célja, hogy a köztulajdonban álló vállalatokra vonatkozó szabályozásból kiemelje az azok által létesített munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat és azokat a Munka Törvénykönyvében rendezze, mégpedig a munkaviszonynak az általánostól eltérő formái körében. A köztulajdonban álló Munkáltatókra vonatkozó különös szabályozás az Európai Unió több tagállamában is ismert, sőt szokásos jogalkotási megoldás.A 204. § a köztulajdonban álló Munkáltató fogalmát határozza meg, az említett 2009. évi CXXII. törvény által is alkalmazott megoldással, illetve azt kiegészítve. A kiegészítés a közalapítványnak e Munkáltatói körbe vonására irányul.A 205. § rendelkezése arra utal, hogy – a munkajog általános szabályaitól és jogelveitől eltérően – a szóban lévő Munkáltatói körrel munkaviszonyban állók díjazására törvény korlátozásokat állapíthat meg. Ilyen korlátozások jelenleg is hatályban vannak és fenntartásuk továbbra is indokolt azzal, hogy a munkabérek felső határának jogszabályban való rögzítése a magánszférában, illetve magánMunkáltatók esetében nem fér össze a munkajogban is (sajátosan) érvényesülő szerződési szabadság elvével.A 206. § a munkaviszonyban irányadó kógens szabályok körét rögzíti a felmondási idő, a végkielégítés és a munkaidő mértéke tekintetében. A kógencia a kollektív szerződésekkel (üzemi megállapodásokkal) szemben is érvényesül.A 207. § (1)-(2) bekezdése a köztulajdonban álló Munkáltatók vezetőire vonatkozó különös rendelkezéseket tartalmazza. A Munka Törvénykönyve a tulajdonosi jogokat gyakorló számára azt a felhatalmazást adja, hogy általános jelleggel is, illetve előzetesen meghatározza azokat a munkaköröket, amelyekben – a 209. § (2) bekezdésének kivételével – a vezető állású Munkavállalókra vonatkozó szabályok alkalmazandók, illetve amelyekben csak e szabályok alkalmazásával létesíthető munkaviszony. A tulajdonosi jogokat gyakorló tehát jogosult rögzíteni azokat a munkaköröket, amelyeket a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségűnek vagy fokozottan bizalmi jellegűnek minősít. Ezekben az esetekben is alkalmazni kell azonban azt a feltételt, hogy csak olyan munkakörök sorolhatók ebbe a körbe, amelyekben a Munkavállaló díjazása eléri a 208. § (2) bekezdésében meghatározott mértéket, illetve csak olyan Munkavállaló minősíthető vezetőnek, aki ezzel a jövedelemmel rendelkezik.A 207. § (3)-(4) bekezdése a versenytilalmi megállapodás törvényi korlátozását tartalmazza. A köztulajdonú vállalkozások esetében nem érvényesül e megállapodás megkötésének szabadsága, így a tulajdonosi jogokat gyakorló korlátozhatja azokat a tevékenységeket (munkaköröket), amelyekben foglalkoztatottakkal a versenytilalmi megállapodás megköthető. A korlátozásba ütközően létrejött megállapodás érvénytelen. A korlátozás módjára vonatkozóan a Munka Törvénykönyve nem kívánt előírást adni. A korlátozás csak abban az esetben érvényes, ha az a versenytilalmi megállapodás megkötését megelőzően létrejött. A vezető állású Munkavállalóval kötendő versenytilalmi megállapodáshoz minden esetben a tulajdonosi jogokat gyakorló előzetes hozzájárulása szükséges. E megállapodások időtartamát a Munka Törvénykönyve az általánoshoz képest korlátozza és korlátozó rendelkezést tartalmaz a volt Munkavállalónak nyújtható ellenérték tekintetében is 226. §-ban foglalt szabályokhoz képest.
(Munka Törvénykönyve)

a bedolgozói munkaviszony - akárcsak a korábbi bedolgozói jogviszony - nem létesíthető bármely munkakörre, csak valamely, a Munkavállaló által önállóan végezhető munkára. A Munkáltató utasítási joga csak a Munkavállaló által alkalmazandó technikára és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki, de a felek megállapodhatnak ettől eltérően is.A munkaszerződésben nincs munkakör, ehelyett a Munkavállaló konkrét tevékenységét kell meghatározni. A felek a Munkavállalót megillető munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg (ez az így ellátható tevékenységek körét is behatárolja). A munkaszerződésben kötelező megállapítani a munkavégzés helyét (a Munkavállaló lakóhelyét vagy a felek közös megállapodásával meghatározott más helyszínét) és rendelkezni a Munkavállalót megillető költségtérítés fizetésének módjáról, mértékéről is.Főszabály szerint a munkavégzéshez szükséges eszközöket a Munkavállaló biztosítja. Nincs azonban akadálya, hogy a felek ettől eltérően állapodjanak meg.A Munkáltató jogosult megállapítani a Munkavállaló ellenőrzésének módját és az annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot (ha az ellenőrzés a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlanban történik). A felek a munkaszerződésben is rendelkezhetnek az ellenőrzés szabályairól. Az ellenőrzés nem jelenthet aránytalan terhet sem a Munkavállaló, sem a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára.A bedolgozó Munkavállaló munkarendje kötetlen, a Munkavállaló maga jogosult megállapítani munkaidő-beosztását, pihenőidejét. A felek azonban a munkaszerződésben más munkarendet is megállapíthatnak, előírhatják például, hogy a Munkavállaló a Munkáltatónál irányadó általános munkarend szerinti napokon köteles a munkáját végezni.A bedolgozó követelheti a munkavégzés kapcsán felmerült költségeinek (például munkaeszköz javításának-karbantartásának, esetleg bérletének díja, a munkahelyül szolgáló helyiség világításának, fűtésének takarításának díja, a munkához felhasznált energia és segédanyagok ára, az esetlegesen általa viselt alapanyag- és késztermék-szállítási költségek) megtérítését. Azt, hogy a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségeit tételes elszámolással vagy átalányban fizeti-e meg neki a Munkáltató, a munkaszerződésben kell meghatározni. Ott célszerű lefektetni azt is, hogy a Munkavállaló mely költségei megtérítésére tarthat igényt, s azokat a Munkáltató mikor köteles megtéríteni.A Munkavállalót sem díjazás (munkabér), sem költségtérítés nem illeti meg, ha a teljesítés neki felróható okból nem felel meg az előírt követelményeknek. Ha a Munkáltató e munka eredményét azért még részben vagy egészben felhasználhatja, a munkaszerződésben kikötött díjazás (munkabér) és költségtérítés arányosan csökkentett mértékben illeti meg a Munkavállalót. [2012/I. törvény 137. § (3) , 198-200. §.] A Munka Törvénykönyve a bedolgozói munkaviszony fogalmát, az ezzel kapcsolatos alapvető jogokat és kötelezettségeket a hatályos joggal egyező tartalommal szabályozza.Bedolgozói munkaviszony csak önállóan végezhető munkára létesíthető. Ebből következően - eltérő megállapodás hiányában - a Munkáltató utasítási joga korlátozott, az csak a Munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki. További lényeges eleme e jogviszonynak, hogy a munkavégzés a bedolgozó lakásán vagy a felek által meghatározott más helyen történik.A bedolgozói munkaviszony létesítésének további feltétele, hogy a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában [137. § (3) bekezdés] határozzák meg. Ez természetesen olyan tevékenység esetében érvényesül, amely lehetővé teszi az adott bérezési forma választását.Lényeges eltérés az általános szabálytól, hogy – eltérő megállapodás hiányában – a bedolgozó feladatát a saját eszközeivel végzi. A Munkáltatót megilleti az ellenőrzés joga, a távmunka-végzésre vonatkozó rendelkezések szerint.A bedolgozói munkaviszony teljesítése során – mivel az nem a Munkáltató által fenntartott telephelyen történik – szükségképpen felmerül a Munkavállaló oldalán a munkavégzéssel összefüggő költség, tipikusan rezsiköltség. A Munkáltató ezt köteles megtéríteni, ha pedig a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt köteles a Munkavállaló részére fizetni.Végül sajátos szabály e munkaviszonyt illetően, hogy a neki felróható okból történő hibás teljesítés (selejt) esetén nem csupán díjazásra, hanem költségtérítésre sem jogosult a bedolgozó.
(Munka Törvénykönyve)

a munkaszerződésnek nem kötelező eleme a kapcsolattartás feltételeinek, a költségelszámolás módjának a megállapítása, de a Munkavállaló továbbra is követelheti a munkavégzés során felmerülő, szükséges és indokolt költségeinek a megtérítését. [2012/I. törvény 51. § (2), 196. § (2).]Távmunkavégzés a Munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott, olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják. Nem távmunka, ha a Munkáltató engedélyezi, hogy a Munkavállaló a munkáját az otthonában végezze, és ennek során valamilyen információtechnológiai vagy számítás- technikai eszköz (skype, e-mail) útján tartsa a kapcsolatot munkatársaival, illetve a Munkáltatóval.A munkaszerződésben a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy a foglalkoztatás távmunkavégzés keretében történik. [ 2012/I. törvény 196. § (2) .]A munkaszerződés megkötésekor a Munkáltató köteles a Munkavállalót - az általában előírtakon túl - írásban tájékoztatni a Munkáltatói ellenőrzés szabályairól, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, a Munkavállaló szervezeti egységének a nevéről.A munkáltatja távmunkát végző Munkavállalónak is köteles megadni minden olyan tájékoztatást, amit más Munkavállaló megkap. Köteles biztosítani azt is, hogy a távmunkás beléphessen területére, telephelyére, és kapcsolatot tartson más Munkavállalókkal. [ 2012/I. törvény 196. § (3)-(5) .]A felek a munkaszerződésben rendelkezhetnek a Munkáltató ellenőrzési joga gyakorlásának módjáról, feltételeiről. Ha ezt nem teszik meg, a Munkáltató egyoldalúan is jogosult - erről a Munkavállalót írásban tájékoztatva - megállapítani az ellenőrzés módját, időpontját. Az ellenőrzés nem jelenthet aránytalan terhet a Munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára. (Ilyen teher lehet például, ha a Munkáltató a Munkavállaló lakására biztonsági őrök kíséretében érkezik meg, vagy éjszaka, esetleg hétvégén hajt végre ellenőrzést, illetve ha az ellenőrzésről fél órával annak megkezdése előtt értesíti a Munkavállalót.)A Munkáltató ellenőrzési joga kiterjed a munkavégzéshez, kapcsolattartáshoz használt számítástechnikai vagy elektronikus eszközre is. Ha a Munkáltató előírta, hogy a Munkavállaló a Munkáltató által biztosított eszközöket kizárólag a munkavégzéshez használhatja, és ellenőrzéskor úgy találja, hogy e tilalom ellenére más célra is használta őket, nincs joga a fellelt adatok (a tárolt dokumentumok) megismerésére, csak arra, hogy felszólítsa a Munkavállalót a jogosulatlan használat abbahagyására, a jogosulatlanul tárolt adatok eltávolítására, súlyosabb esetben pedig megszüntetheti a munkaviszonyt.
A Munkáltatónak akkor is joga van a munkavégzés és ennek keretében a munkavégzéshez használt számítástechnikai-elektronikus eszközök ellenőrzésére, ha azokat nem ő biztosította. Ekkor sem tekinthet azonban be a Munkavállaló számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonnyal összefüggő adataiba.A távmunkát végző Munkavállaló kötetlen munkarendben végzi a munkáját, de a felek eltérően is megállapodhatnak. [2012/I. törvény 197. § (3)-(5) §.]Távmunkavégzésnél a Munkáltató utasítási joga kizárólag az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki (de a felek megállapodhatnak ettől eltérően is).A felek megegyezhetnek abban, hogy a Munkavállaló a munkához és a kapcsolattartáshoz a saját eszközeit veszi igénybe, de ha azokat a Munkáltató biztosítja, jogosult előírni, hogy azokat a Munkavállaló kizárólag a munkavégzéséhez használhatja, magáncélra nem. [2012/I. törvény 197. § (2).]A távmunkavégzésre irányadó Munkáltatói és Munkavállalói kárfelelősség szabályait nem tartalmazza a törvény, ezt az általános szabályok szerint kell elbírálni. [2012/I. törvény 166-191. §.]A munkaviszonynak ez a módja napjainkban egyre inkább elterjedt és hatása a munkajog intézményrendszerére rendkívül jelentős. Az közösségi jogban először 1993-ban két dokumentum is foglalkozott a távmunkával. Az egyik a „Fehér Könyv: Növekedés, versenyképesség, foglalkoztatás”, a másik az ún. Bangemann-jelentés „Európa és a globális társadalom” címmel. Ezek a dokumentumok a távmunka-végzés előnyeit és hátrányait vizsgálták, különös súlyt fektetve a Munkavállalókat érinthető veszélyekre. Ezt követően a Bizottság 2000-ben megindította a szociális partnerek tanácskozását, amelynek eredményeképpen 2002-ben kötötték meg az Európai Távmunka Keret-megállapodást. Ebben a dokumentumban rögzítették a távmunkát meghatározó alapelveket. Így a távmunka csak megállapodáson alapulhat és meg kell teremteni a hagyományos munkaviszonyhoz való visszatérés lehetőségét. A Munkavállalói jogállás a Munkáltató egyoldalú jognyilatkozata következményeképpen nem változhat. Be kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. A Munkavállalót el kell látni a megfelelő információkkal, költségeit fedezni kell, biztosítani kell az egészséges és biztonságos munkafeltételekre vonatkozó szabályok érvényesülését és a speciális oktatáshoz való hozzáférés lehetőségét. A munkaidőre, az adatok védelmére vonatkozó szabályokat, a Munkavállaló és a Munkáltató kapcsolattartását, továbbá a távmunkát végző Munkavállalók kollektív jogait emeli ki a keret-megállapodás.A Munka Törvénykönyve a keret-megállapodásnak megfelelően pontosítja a 2004. évi XXVIII. törvénnyel megállapított szabályozást, ezen belül pontos fogalmat ad a távmunka-végzésre. A 196. § (2)- (4) bekezdése a munkaszerződés tartalmi kellékeiről és a Munkáltató tájékoztatási kötelezettségéről rendelkezik. A munkaszerződésből egyértelműen ki kell derülnie, hogy a felek távmunka végzésre létesítettek jogviszonyt. A tájékoztatási kötelességen belül lényeges a Munkáltató általi ellenőrzés, valamint a számítástechnikai, illetve elektronikus eszköz használatának korlátozása. Ezek garanciális szabályait a 197. § (2)–(4) bekezdése tartalmazza. A Munkáltatónak tájékoztatnia kell a Munkavállalót arról a szervezeti egységről, amelyhez a Munkavállaló munkája kapcsolódik.A Munka Törvénykönyve nem szabályozza külön a Munkáltatói és a Munkavállalói kárfelelősséget. Ennek oka, hogy a Munka Törvénykönyve a munkajogi kárfelelősség rendszerét oly módon alakította át, hogy a távmunka-végzés tényállására külön kárfelelősségi szabályok megalkotása nem indokolt.A keret-megállapodás „Munkaszervezés” cím alatt a 9. pontban az alábbiakat rögzíti: „A munkaadó biztosítja, hogy megfelelő intézkedések előzzék meg, hogy a távMunkavállaló elszigetelődjön a vállalat Munkavállalói kollektívájának maradék részétől, például olyan módon, hogy lehetőséget biztosít neki kollégáival való rendszeres találkozásra és a vállalattal kapcsolatos információhoz való hozzájutásra”. Ez a szabály is azt erősíti meg, hogy a távmunka-végzés nem változtatja meg a Munkavállaló jogállását, továbbá a távmunkát végző Munkavállaló ugyanolyan módon részese a Munkáltatóval munkaviszonyban álló Munkavállalói közösségnek, mint a többiek. A Munka Törvénykönyve 196. § (5) bekezdése ezt a rendelkezést veszi át.A távmunka-végzés egyik jellegzetességére utal a Munka Törvénykönyve 197. § (1) bekezdése, amennyiben főszabályként a Munkáltató utasítási joga kizárólag az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Ez nem több mint feladatkiosztás. A felek ettől eltérően is megállapodhatnak, azonban távmunka esetén ez nem tipikus.A távmunkát végző Munkavállaló nagyobb önállósága a munkavégzés területén, általában erősebb Munkáltatói ellenőrzési jogokkal párosul. Ennek szabályozása rendkívül fontos, mert az ellenőrzés olyan helyiségekben is történhet, amelyek egyben a Munkavállaló és – általában a vele egy háztartásban élő – más személyek magánéletének színhelyéül is szolgálnak. Főszabályként a Munkáltató határozza meg az ellenőrzés módját. A Munkáltató előzetes bejelentés nélkül azonban nem léphet be a munkavégzés helyéül szolgáló ingatlanba, meg kell határoznia a bejelentés és az ellenőrzés megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. A 197. § (4) bekezdés utolsó mondata – a Munkáltató több egyoldalú döntéséhez hasonlóan – arányossági követelményt fogalmaz meg.

A 197. § (3) bekezdés szintén az ellenőrzéshez kapcsolódik. A Munkáltató a (2) bekezdésben foglaltak értelmében ugyanis csak az általa biztosított számítástechnikai eszközök vonatkozásában rendelkezhet azoknak kizárólag a munkavégzésre történő használatáról. A Munkavállaló saját eszközei tekintetében ilyet ugyan nem rendelhet el, azonban az ellenőrzés során természetesen betekinthet a számítástechnikai eszközön tárolt adatokba. Ez azonban nem terjedhet ki a nem a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel összefüggő adatokra. A betekintési jogosultság tekintetében viszont a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírt tilalom, illetve korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.A kötetlen munkaidő főszabályként való rögzítése szintén a távmunka-végzés sajátosságából adódik, a felek azonban ettől eltérhetnek.
(Munka Törvénykönyve)

több Munkáltató megállapodhat egy Munkavállalóval egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk arról, hogy melyik Munkáltató lesz köteles teljesíteni a munkabér-fizetési valamint levonási, bevallási és befizetési kötelezettséget és biztosítottként bejelenteni a Munkavállalót. A Munkáltatók egymás között megállapodhatnak a kifizetett bér és a közterhek megosztásáról. A Munkáltatók a Munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. Egyébiránt a Munkáltatók azonos feltételekkel jogosultak a munkaviszonyból származó jogokat gyakorolni, kötelezettségeket teljesíteni.A munkavégzés módjánál a felek megállapodása a döntő, és célszerű a munkaszerződésben rendelkezni arról, hogy a Munkavállaló egyidejűleg vagy időben megosztva köteles-e teljesíteni a Munkáltatók számára a munkaviszonyból származó kötelezettségeit.A többMunkáltatós munkaviszonyt bármelyik Munkáltató és a Munkavállaló is megszüntetheti, kivéve, ha a felek eltérően állapodnak meg. Ekkor kiköthetik például, hogy csak az egyik Munkáltató jogosult a munkaviszony megszüntetésére, vagy hogy a Munkáltatók csak együttesen jogosultak erre. Ha a Munkáltatói oldalon csak egy fél marad, a munkaviszony megszűnik, mégpedig a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése jogcímén és jogkövetkezményeivel, a Munkavállalót pedig megilleti a Munkáltató felmondása esetére meghatározott távolléti díj, továbbá - ha jár - a végkielégítés. [2012/I. törvény 63. § (1) 195. §-ában.]A 195.§-ban szabályozott különös munkaviszony lényege, hogy egy Munkavállaló több Munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet. Ennek lehetséges olyan formája, amikor a Munkavállaló egyidejűleg teljesíti a Munkáltatók számára a kötelezettségét, illetve ez időben akár a Munkáltatók rendelkezése, akár a Munkavállaló döntése alapján elkülönülhet.Lényeges garanciális szabály, a munkaszerződésben meg kell határozni a bérfizetési kötelezettség módját, nevezetesen, hogy melyik Munkáltató köteles a Munkavállalóval szemben a munkabér megfizetésére. Ez független attól, hogy a Munkáltatók egymás között milyen módon állapodnak meg a költségek viselésében. A Munkáltatók a Munkavállalóval szemben a Munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.A munkaviszony sajátos jellegéből fakad, hogyha a felek másképp nem állapodnak meg, bármely Munkáltató, illetve a Munkavállaló nyilatkozata a jogviszonyt megszünteti.
(Munka Törvénykönyve)

új munkaviszony és foglalkoztatási forma az úgynevezett munkakörmegosztás. Ekkor a Munkáltató és legalább két Munkavállaló úgy köt munkaszerződést, hogy a Munkavállalók közösen vállalnak kötelezettséget egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A munkakörmegosztás a részmunkaidős foglalkoztatás speciális esete, azzal a különbséggel, hogy a törvény nem határozza meg a teljes munkaidő (nyolc óra) Munkavállalók közötti felosztásának mértékét. Mivel a munkaszerződésben több Munkavállaló szerződik egyszerre, az egyes Munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos feltételeket (próbaidő, munkavégzés helye) külön-külön kell a munkaszerződésben rendezni.Ha bármely Munkavállaló akadályoztatva van (szabadság, keresőképtelenség, más hasonló ok miatt), a munkaszerződést kötő másik (többi) Munkavállaló köteles - helyette is - a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére, a munkafeladatok maradéktalan ellátására.A munkaidő-beosztásra a kötetlen munkarendre irányadó szabályok érvényesek, a Munkavállalóknak egymás között kell megegyezniük arról, melyikük mikor dolgozik. (Elvben a felek kötött munkaidőben is megállapodhatnak, egymást követő munkavégzést is elhatározhatnak.)A Munkavállalókat a munkakörhöz tartozó munkabér egyenlő arányban illeti meg, kivéve, ha együttesen ettől eltérően állapodnak meg. (A bírói gyakorlatnak kell majd kialakítania, hogy munkakörmegosztás esetén például a munkavégzéssel közvetlenül össze nem függő cafeteriajuttatások külön-külön, egyenlő mértékben illessék-e meg a Munkavállalókat, vagy együttesen kapjanak cafeteriakeretet.)Ha munkakör-megosztásos munkaszerződésben kettőnél több Munkavállaló vesz részt, egy-egy Munkavállaló munkaviszonya külön-külön is megszűnhet, illetve megszüntethető. A munkaviszony azonban a törvény erejénél fogva is megszűnik, ha a Munkavállalók száma egy főre csökken. A Munkáltató ilyenkor köteles annyi időre járó távolléti díjat megfizetni a megmaradt Munkavállalónak, amennyi a Munkáltató felmondása esetén járna neki, és megfelelően alkalmaznia kell a végkielégítés szabályait is. Annak egyébként nincs akadálya, hogy a megmaradó Munkavállalóval másik, nem behívásos munkaviszonyt létesítsen a Munkáltató. [ 2012/1 törvény 194. §.]A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több Munkavállaló egy Munkáltatóval megállapodhatnak, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat a Munkavállalók közösen látják el. Lényeges, hogy nem több, a Munkavállalók mindegyikével megkötött munkaszerződésről van szó. Egy munkaszerződés kötésére kerül sor, amelyben az érintett Munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely Munkavállaló teljesít – saját beosztásuk szerint –, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő Munkavállalók közül egy másik Munkavállaló végzi el a munkakörbe tartozó feladatot.A munkakör megosztása esetén a kötetlen munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni és a munkabér a Munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. Ez utóbbi rendelkezéstől el lehet térni. A munkaszerződés megkötéskori egységének elve nem érvényesül a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése alkalmával. Ennek megfelelően valamely Munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi Munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Megszűnik azonban a munkaviszony, ha a Munkavállalók létszáma egy főre csökken, hiszen ebben az esetben a részmunkaidőnek e sajátos módozatára létesített munkaszerződés rendeltetését veszti. Természetesen újabb – immár „tradicionális” részmunkaidős vagy akár teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló – munkaszerződés megkötésére mód van. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnésének e bekezdésben szabályozott tényállása esetén védi a Munkavállaló érdekeit, hiszen rajta kívül álló ok miatt szűnik meg a jogviszony. Ennek megfelelően a járandóságok tekintetében a Munkáltatói rendes felmondásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

a behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidős munkaszerződések új, speciális fajtája, ahol a részmunkaidő kikötése rugalmasabb munkaidő-beosztási szabályokkal párosul. A munkaszerződésnek kifejezetten behívásos munka- viszony létesítésére kell irányulnia, és a felek legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben történő foglalkoztatásról állapodhatnak meg.A munkaszerződés alapján a „behívásos” Munkavállaló nem az általános munkaidő-beosztási szabályok szerint, hanem a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A munkaidőkeret tartama nem haladhatja meg a négy hónapot. „Behívásos” Munkavállalóval a Munkáltatónak elegendő három nappal előre közölnie a munkavégzés időpontját (őt munkavégzésre behívnia). [2012/I. törvény 193. §.]A 193. §. a behívás alapján történő munkavégzés egy meghatározott módjáról rendelkezik. Ez az intézmény számos ország munkajogában ismert (call on work). Ez a foglalkoztatási módszer elsősorban annak a rétegnek a tagjait érinti, akik valamilyen okból nem képesek vagy átmenetileg nem akarnak rendszeres munkát végezni. A Munka Törvénykönyve egyértelművé teszi, hogy a behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egyik különös fajtája, azaz ebben a feleknek kell megállapodniuk. Ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve meghatározza a munkaidő felső határát, legfeljebb napi hat órában. A megoldás lényege, hogy a Munkavállaló munkavégzési kötelessége a feladatok esedékességéhez igazodik. A Munka Törvénykönyve a behívás alapján történő munkavégzés esetén szintén lehetővé teszi munkaidő-keret alkalmazását, amelynek tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A külföldi országokban ismert szabályozáshoz hasonlóan a Munka Törvénykönyve is rendelkezik arról az időtartamról, amely alatt a Munkavállaló ilyen módon végez munkát. A Munkáltatónak a munkavégzés időpontját, annak esedékessége előtt legalább három nappal előre közölnie kell.
(Munka Törvénykönyve)

A részmunkaidős munkaviszony is atipikus munkaszerződésnek tekinthető, de a rá vonatkozó rendelkezéseket a törvény továbbra is a munkaidő szabályainál, és nem az atipikus munkaviszonyra vonatkozó fejezetben taglalja. [2012/1 törvény 92. § (5).]Napi munkaidő a felek által a munkaszerződésben meghatározott, a munkaidő-beosztás alapjául szolgáló időtartam. Ez a Munka Törvénykönyve értelmében lehet teljes vagy részmunkaidő. Ha a felek a munkaszerződésben nem rendelkeznek a napi munkaidőről, akkor a szerződést – a törvénynél fogva - az általános teljes munkaidőre (napi 8 óra) létre jöttnek kell tekinteni.Az általános teljes munkaidőhöz képest a felek a munkaszerződésben hosszabb, illetve rövidebb teljes munkaidőt is kiköthetnek. Rövidebb teljes munkaidő meghatározására kollektív szerződésben is mód van.
(Munka Törvénykönyve)