Munkaügyi Tudástár

A szakszervezet a tagdíjakat vagy közvetlenül a részére történő megfizetés, vagy a Munkáltató általi levonás és átutalás révén szedi be. A Munkáltató a Munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni a munkabérből a tag¬díjat és átutalni a Munkavállaló által megjelölt szakszervezet javára, akkor is, ha a tagdíj összegét nem fix összegben, hanem például a munkabér százalékában határozta meg írásbeli nyilatkozatában.A Munkáltató a tagdíj levonásért, illetve a szakszervezetnek történő átutalásáért nem követelhet ellenértéket. [2012/I törvény 161. §., 272.§ (9).]
(Munka Törvénykönyve)

Kollektív szerződés kötésére kizárólag szakszervezet jogosult. A kollektívszerződés-kötési jogosultság feltételeit a törvény külön szabályozza, így előírja, hogy arra csak a Munkáltatónál dolgozó Munkavállalók legalább 10 százalékát tagjaik között tudó szak- szervezetek együttesen jogosultak (ha csak egy ilyen akad, ő egymagában szerződésképes). [2012/I törvény 272.§(1), 276. §-ában.]A Munka Törvénykönyve erősíteni kívánja a munkajog szerződéses jogforrásainak jelentőségét, befolyását a munkaviszony tartalmának alakításában. A felek megállapodása jobban kifejezi érdeküket, mint az állam szabályozása, a megállapodás tartalma rugalmas, könnyebben változtatható, aktualizálható. A munkajog szerződéses jogforrásai jól alkalmazkodnak a felek között felmerülhető érdekellentétek rendezéséhez.További lényeges változás a jogi norma és a kollektív szerződés egymáshoz való viszonya. A hatályos szabályozástól eltérően a Munka Törvénykönyve nem az ún. minimál követelményeket rögzíti, amelytől a kollektív szerződés csak a Munkavállaló javára térhet el, hanem meghatározza a felek – elsősorban a Munkavállaló – szempontjából garanciális normákat, amelyek kivételével a kollektív szerződés a jogi normától a Munkavállaló javára, ugyanakkor terhére is eltérhet. A Munka Törvénykönyve törekszik a felek közötti egyensúly fenntartására, amelynek lényeges eszköze a kollektív szerződés.A Munka Törvénykönyve elsőként a kollektív szerződés kötésére való jogosultságról, pontosabban a kollektív szerződéskötési képességről rendelkezik. A jogalkotó szakít azzal megoldással, hogy eltérő elvek alapján határozza meg a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogát a Munkáltató feletti szinten, illetve a Munkáltatónál kötött kollektív szerződés esetében. A szabályozás továbbá a kollektív szerződéskötési képességet nem az üzemi tanács választása eredményéhez, hanem a Munkavállalók szakszervezeti tagságához, illetve ennek létszámához köti. Ennek értelmében az a szakszervezet jogosult kollektív szerződés kötésére, amelynek tagjai száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó Munkavállalók létszámának tíz százalékát.A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést és ennek megfelelően egy Munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Ez a megoldás lényegében a hatályos szabályozással azonos eredményre vezet, azonban más reprezentativitási mutatók alapján.A hatályos szabályozáshoz képest változást jelent a kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat szabályozása. A Jogszabály az ajánlattételhez való jogot, illetve az ezzel összefüggő tárgyalási kötelezettséget nem korlátozza, ennek tárgyalását nem lehet visszautasítani.A (6) bekezdés a hatályos szabályozáshoz hasonlóan tekintettel van arra, hogy a kollektív szerződés megkötése után a szakszervezetek közötti erőviszonyok változhatnak. A hatályos Mt. 39. § (5) bekezdése értelmében, ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektív szerződéskötésre vált jogosulttá, a kollektív szerződést - a felekre irányadó szabályok szerint - felmondhatta. Ezzel szemben a Munka Törvénykönyve annak a szakszervezetnek, amely a Munka Törvénykönyve által meghatározott feltételekkel a kollektív szerződés megkötését követően rendelkezik, csupán a kollektív szerződés módosítására tett Jogszabály lehetőségét biztosítja. A két megoldás különbözősége következik a kollektív szerződéskötési képesség eltérő koncepciójából.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállalók továbbra is jogosultak arra, hogy a munkaszervezeteken belül szakszervezetet hozzanak létre, a szakszervezetek alapszervezeteket működtessenek, és tagjaikat ezek működésébe bevonják. A szakszervezeti jogokat a Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet gyakorolhatja. A Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet fogalmánál a szakszervezet alapszabályából, annak a szakszervezet képviseletének módjára vonatkozó rendelkezéseiből kell kiindulni. Ezért a szak- szervezet Munkáltatói képviseletének megállapításához önmagában még nem elegendő az, ha egy vagy több tagja van a Munkáltatónál, mert ezen túlmenően az is szükséges, hogy az a tag az alapszabály szerint képviseleti joggal legyen felruházva. [2012/I törvény 231. § (3), 270. § (2) b).]A Munka Törvénykönyve Harmadik Része a kollektív munkajogi kapcsolatokat szabályozza. Ennek keretében biztosítja a koalíció-alakítás alkotmányos és nemzetközi dokumentumokban is gyökerező szabadságát. Garantálja mind a Munkavállalók, mind a Munkáltatók számára, hogy érdekképviseleti szervezeteket hozzanak létre. A Munkavállalókat feljogosítja továbbá arra is, hogy a Munkáltató szervezetén belül működtessék szervezeteiket.
(Munka Törvénykönyve)

A szakszervezet jogosult arra, hogy a Munkáltatótól bármely, a Munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő, gazdasági és szociális érdekeiket érintő kérdésben tájékoztatást kérjen, illetve hogy konzultációt kezdeményezzen a Munkáltató tervezett vagy már megtett intézkedésével kapcsolatban. [2012/I. törvény 233. § (2)-(3), 234. § (1), 272. § (4)-(5).]A Munka Törvénykönyve hangsúlyosan, e fejezetben is kiemeli a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogosultságát. A Munka Törvénykönyve kifejezetten feljogosítja a szakszervezetet, hogy céljainak megvalósítása, a Munkavállalók érdekeinek védelme érdekében a Munkáltatóktól tájékoztatást kérhessenek, velük megbeszélését (konzultációt) folytassanak. Ezzel összefüggésben jogosultak a Munkavállalók tájékoztatására és a Munkáltató tűrni köteles a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró személy (például szakértő) munkahelyre történő belépését.A Munka Törvénykönyve a szakszervezet által meghatározott választott tisztségviselő(k) számára fenntartja a hatályos munkajogi védelmet és e Munkavállaló(k) számára fizetett munkaidő-kedvezményt is biztosít, amelyet a szakszervezeti tevékenység ellátásához jogosult(ak) igénybe venni.
(Munka Törvénykönyve)

2012. január 1-jétől a 2011. évi CLXX. új egyesülési törvény alapján a szakszervezet a civil szervezetek közé tartozik, ezen belül egyfajta különös formában működő egyesületnek minősül (a „társadalmi szervezet” átfogó fogalom megszűnt), s elnevezésének tartalmaznia kell a szakszervezet megnevezést.A munka törvénykönyve szerint minden olyan érdek-képviseleti szervezetet szakszervezetnek kell tekinteni, amelynek elsődleges célja a Munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása, megvédése. Minden ilyen szervezetet megilletnek a munka törvénykönyvében biztosított érdekképviseleti jogok és az azok érvényesülését szolgáló egyéb jogosítványok (például munkaidő-kedvezmény, munkajogi védelem). A Munkáltató a nem szakszervezet elnevezésű érdekképviseletet ellátó szervezetek között nem tehet különbséget, és elnevezésük (például munkástanácsok) miatt nem zárhatja ki őket a szakszervezeti jogok gyakorlásából.Az új egyesülési törvény szerint már nem kell minimum tíz tag egyesületek létrehozásához, ideértve a szakszervezeteket is. Szakszervezet megalakulásához tehát csak az szükséges, hogy ezt legalább két leendő tag elhatározza, alapszabályát megállapítsa, ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza. Az alapító, illetve a későbbiek során belépő tagoknak nem kell azonos Munkáltatónál munkaviszonyban állniuk.Szakszervezet létrejöttéhez az is szükséges, hogy törvényszék nyilvántartásba vegye. A megalakítástól a nyilvántartásba vételig, jogerős végzés hiányában, a szakszervezet már folytathat tagtoborzást, kifejthet a céljainak megfelelő tevékenységet, de még nem gyakorolhatja a munka törvénykönyve által megfogalmazott szakszervezeti jogosultságokat (tehát nem köthet kollektív szerződést, és nem indíthat jelölteket az üzemi tanácsi választásokon). [2012/1 törvény 270. § (2) a)]A Munka Törvénykönyve a „szakszervezet” fogalmának meghatározásával kiemeli, hogy nem az elnevezése, hanem a szervezet célja és tevékenysége alapján kell eldönteni, hogy valamely szervezetet a szakszervezeti jogok gyakorlására jogosult szervezetnek lehet-e tekinteni.
(Munka Törvénykönyve)

a szakszervezeti tevékenység megfelelő ellátása érdekében biztosított munkaidő-kedvezmény mértéke a Munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok számától függ. Minden, a Munkáltatóval munkaviszonyban álló két szakszervezeti tag után havi egy óra munkaidő-kedvezmény jár. (Korábban háromtagonként havi két óra járt.) A Munkáltatóval munkaviszonyban nem álló szakszervezeti tagok, nyugdíjasok után továbbra sem jár munkaidő-kedvezmény. A Munkáltató kérheti, hogy a szakszervezet hitelt érdemlően bizonyítsa tagjai számát.A munkaidő-kedvezmény mértékét naptári évre, a január 1-jei szakszervezeti taglétszám alapján kell meghatározni. A kedvezményt legfeljebb a naptári év végéig lehet felhasználni - kivéve, ha a felek ettől eltérően állapodnak meg -, és pénzben megváltani nem lehet.A kedvezményt a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet az igénybevételt - az előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni. A szakszervezet a munkaidő-kedvezmények összevonásával valamelyik tisztség- viselőjét a munkavégzési kötelezettség alól teljes mértékben is mentesítheti. Nincs kizárva az sem, hogy a függetlenítésről a Munkáltató megállapodást kössön a szakszervezettel.A munkaidő-kedvezmény csak a szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenység ellátása érdekében használható fel. A Munkáltatóval folytatott konzultáció tartamára munkaidő-kedvezmény nélkül is mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a szakszervezeti képviselő. Ilyen címen a 10 százaléknál kisebb tagságú szakszervezet részéről egy fő, az ezen felüli képviselettel rendelkező szakszervezet pedig a telephelyen dolgozók létszámától függő számú képviselő számára igényelhet munkaidő-kedvezményt.A munkaidő-kedvezmény igénybevételének tartamára a Munkavállalót távolléti díj illeti meg. Ez a díjazás nem illeti meg arra az időre, amikor sztrájkban vesz részt. [2012/I. törvény 273.§ (2)-(3) b, 274. §.]
(Munka Törvénykönyve)

amennyiben a kölcsönbeadót a nyilvántartásból törlik, a munkaszerződésre az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni. [2012/I. törvény 215. § (2)]Kölcsönbeadó lehet a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy szövetkezet, amely megfelel a jogszabályi feltételeknek, és állami foglalkoztatási szerv (munkaügyi központ) nyilvántartásba vette, illetve az a bármely EGT-államban (azaz az Európai Unió tagállamaiban, továbbá Norvégiában, Liechtensteinben, Izlandon) székhellyel rendelkező vállalkozás, amelyik saját államának joga szerint munkaerő-kölcsönzésre jogosult. Szövetkezet nem kölcsönözhet olyan Munkavállalót, aki a szövetkezettel tagsági viszonyban áll. [2012/I. törvény 215. § (1) és a 118/2001. kormányrendelet.]Hazai székhelyű munkaerő-kölcsönző nyilvántartásba vételének feltétele, hogy- a cégjegyzékbe vagy más, előírt bírósági vagy hatósági nyilvántartásba bejegyezték;- társasági szerződése, alapító okirata, alapszabálya a kölcsönzési tevékenységet tartalmazza;- legyen legalább egy olyan Munkavállalója, aki jogszabályban meghatározott szakmai képesítéssel (például közgazdász, jogász, pszichológus, humánerőforrás-menedzser), gyakorlattal rendelkezik;- a tevékenység gyakorlásához megfelelő irodahelyiséggel rendelkezik;- igazolja a 2 millió forint vagyoni biztosíték letétbehelyezését. [118/2001. kormányrendelet.]A 215. § határozza meg a kölcsönbeadó jogállásának feltételeit, a korábbi szabályozáshoz képest azzal az új rendelkezéssel, hogy a kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén a munkaszerződés tekintetében az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

(Munka Törvénykönyve)

A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet. Az öt évbe kell számítani a meghosszabbított kikölcsönzést, illetve az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést is függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. [2012/I. törvény 214. § (2).]
(Munka Törvénykönyve)

Munkaerő-kölcsönzés az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló Munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre ideiglenesen átengedi a kölcsönvevőnek.Kölcsönbeadó az a Munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló Munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatti munkavégzésre ideiglenesen átengedi a kölcsönvevőnek, míg kölcsönvevő az a Munkáltató, amelynek irányítása alatt a Munkavállaló ideiglenesen munkát végez.Kölcsönzött az, aki a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban áll, s akivel szemben a kikölcsönzés alatt a Munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja.Kikölcsönzésnek a Munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzést kell tekinteni. A kikölcsönzés lényege az ideiglenesség: a kölcsönbeadó a kölcsönvevő részére átmeneti jelleggel engedi át a Munkavállalót. [ 2012/I. törvény 214. § (1)]A Munka Törvénykönyve 214. §-a a munkaerő-kölcsönzés alapvető fogalmait határozza meg. A rendelkezés lényege a kikölcsönzés ideiglenessége, függetlenül attól, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti, valamint a kölcsönbeadó és a Munkavállaló közötti jogviszony milyen időtartamra jött létre. A kikölcsönzés tartamának mértékét és annak sajátosságait a (2) bekezdés tartalmazza. a) munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló Munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés),b) kölcsönbeadó: az a Munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló Munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi,c) kölcsönvevő: az a Munkáltató, amelynek irányítása alatt a Munkavállaló ideiglenesen munkát végez,d) kölcsönzött Munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló Munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a Munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (Munkavállaló),e) kikölcsönzés: a Munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg.
(Munka Törvénykönyve)

A munkaerő-kölcsönzés olyan atipikus munkaviszony, amelyben a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő Munkáltató között polgári jogi jogviszony, a kölcsönbeadó Munkáltató és a Munkavállaló között pedig munkaviszony áll fenn.A kölcsönvevő és a Munkavállaló között nincs közvetlen szerződéses kapcsolat, egymás közötti viszonyukat a két szerződés, valamint a munka törvénykönyve előírásai határozzák meg. [ 2012/1 törvény 214-222. §.]A munkaerő-kölcsönzés az atipikus foglalkoztatási módszerek egyik különös fajtája. Sajátossága abban áll, hogy ún. háromalanyú kötelem, „trianguláris” jogviszony. Valójában a három alanyt két jogviszony - egy polgári jogi és a munkajogi - köti össze, míg a harmadik, egy de facto kapcsolat. A polgári jogi jogviszony a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között áll fenn, tartalmát tekintve egy szolgáltatásnyújtásra létesített kötelem. A munkajogviszony a kölcsönbeadó, mint Munkáltató és a Munkavállaló között áll fenn. A két jogviszony között minőségében áll fenn különbség, amely a munkaerő-kölcsönzés valamennyi dogmatikai és gyakorlati problémáját magában foglalja.Maga az intézmény eredetileg rövidebb, ideiglenes (átmeneti, temporary) feladatok ellátására jött létre. Csakhamar megalakultak azok a vállalkozások, amelyek ennek a foglalkoztatási módszernek az igényeit igyekeztek kielégíteni. A munkaerő-kölcsönzés szabályai idővel meglehetően liberalizálódtak, olyannyira, hogy a munkaerő-kölcsönzés nem egyszerűen atipikus, hanem alternatív foglalkozatássá vált. Ennek a folyamatnak vetett véget az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásról.A munkaerő-kölcsönzés a 2001. évi XVI. törvénnyel került a hatályos Mt.-be. A szabályozás több módosításon ment keresztül, végezetül az Európai Parlament és a Tanács 2008. november 19-i 2008/104/EK irányelvének megfelelő rendelkezések beépítését a 2011. évi CV. törvény tette lehetővé, amely azonban még mindig tartalmazott felesleges és értelmezési zavarokat okozó szabályokat. A Munka Törvénykönyve a legutóbbi módosítás lényeges tartalmán érdemben nem változtat, egyes rendelkezésit azonban pontosítja, másokat egyszerűsít. Mivel a munkaerő-kölcsönzés az említetteknek megfelelően az atipikus munkaviszonyon belül is sajátos, a Munka Törvénykönyve önálló fejezetet szentel neki.
(Munka Törvénykönyve)