Munkaügyi Tudástár

Munkaidőnek kell tekinteni a munkaköri feladatok ellátásához kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenységet is. Ezeket a Munkavállalónak rendes munkaidőben kell elvégeznie, különben azt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek kell tekinteni, és ennek megfelelően kell nyilvántartani és díjazni.Előkészítő vagy befejező tevékenység minden olyan feladat ellátása, amelyet a Munkavállaló
- munkaköréhez kapcsolódóan,
- szokás szerint és rendszeresen,
- külön utasítás nélkül köteles elvégezni.Azt, hogy mi minősül ilyen tevékenységnek, a munkaköri leírás határozza meg, ennek hiányában pedig az adott foglalkozás, szakma sajátosságai, általános szokásai. Ilyenek például a munkavégzés biztonságát szolgáló átvizsgálások, kisebb karbantartási, javítási munkák, váltásos munkakörnél az átadás-átvétel, a munkahely rendbetétele, a másnapi munkakezdés előkészítése. Ilyennek minősül az is, ha a Munkavállalónak a munkaképes állapot eléréséhez - például a vegyiparban vagy az élelmiszeriparban - különféle vizsgálatokon, eljárásokon kell átesnie. [2012/I. törvény 86. § (2) bekezdése.]A hatályos szabályozásnak megfelelően a munkakörhöz kapcsolódó előkészítő, illetve befejező tevékenységet a Munkavállaló a munkaidőben teljesítheti. A Munka Törvénykönyve meghatározza ezek fogalmát. E tekintetben ki kell emelni, hogy e körben jóllehet nem a munkakör lényegi elemeit képező tevékenységekről van szó, de a Munkavállaló ezeket a feladatokat rendszeresen és szokásosan el kell végezze és a munkaköri feladatai teljesítése szempontjából ezek lényeges tevékenységek
(Munka Törvénykönyve)

nem minősül állásidőnek, és a Munkáltatónak nincs bérfizetési kötelezettsége, ha a munkavégzés valamilyen külső és elháríthatatlan ok következtében marad el. Ez csak a Munkáltató működését vagy gazdálkodását akadályozó külső körülmény lehet, amelynek elhárítására a Munkáltatónak nincs objektív lehetősége (például szállítmány elakadása a hóban). [2012/I. törvény 146. §(1) bekezdése.]Állásidő, ha a Munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőben nem tud - a Munkáltató oldalán felmerült okból - munkát végezni. Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha a Munkáltató a szerződésben meghatározott időtartam alatt el sem rendeli a Munkavállaló számára a munkavégzést. A Munkavállalót az állásidőre alapbére illeti meg. Ezen felül bérpótlék akkor jár, ha a Munkavállaló a munkaidő-beosztás szerinti munkavégzéskor pótlékra (például műszak vagy vasárnapi pótlékra) lett volna jogosult. [2012/I. törvény 146. §(1) bekezdése.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve lényegesen egyszerűsíti, átláthatóbbá teszi a Munkavállalót munkavégzés hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. Ennek keretében megszünteti az átlagkereset és a távolléti díj kettősségét, illetve a kiszámításra vonatkozó szabály alkalmasabb a távolléti díj funkciójának betöltésére.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállalót munkaszüneti napra csak óra- és teljesítménybérezés esetén illeti meg díjazás, illetve (a munkavégzés alóli mentesülés esetén) távolléti díj, de csak akkor, ha a munkaszüneti nap miatt az általa teljesítendő munkaidő csökken, például ha a munkaszüneti nap munkanapra (azaz a hétfőtől péntekig terjedő napok valamelyikére) esik. A havibéres dolgozó alapbére a díjazás átalány jellege miatt eleve tartalmazza a munkaszüneti napra járó díjazást is.A munkaszüneti napon beosztás szerinti rendes munkaidőben dolgozó Munkavállalónak 100 százalék bérpótlék jár. (Az óra-, illetve teljesítménybéres Munkavállalót - figyelemmel az általános szabályra - a pótlék a távolléti díjon felül illeti meg.)Ha a munkaszüneti napi munkavégzés egyúttal rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek is minősül, a Munkavállalónak további 100 százalék bérpótlék jár. Ez a helyzet például, amikor pünkösdhétfőn arató idénymunkások a ledolgozott nyolc óra rendes munkaidő után túlóráznak is. [2012/I. törvény 140. § (2)-(3), 143. § (4) bekezdései, 146. § (3) d) pontja.]A bérpótlékok tekintetében általános szabályként mondja ki a Munka Törvénykönyve, hogy a bérpótlék a Munkavállalót rendes munkabérén felül illeti meg.
(Munka Törvénykönyve)

Készenlétre és ügyeletre nem az alapbér jár, hanem pótlékként az alapbér 20, illetve 40 százaléka. Ha a Munkavállalónak ez idő alatt munkavégzést is elrendelnek, a díjazásra az általános szabályok vonatkoznak, vagyis erre az időre munkabért (alapbér, illetve teljesítménybér és bérpótlék konstrukció szerint) kell a Munkáltatónak fizetnie. [2012/I. törvény 144. § (l)-(2) bekezdései.] ügyelet esetén, ha a munkavégzési idő nem mérhető, mert többször kell rövidebb időtartamú, pár perces munkát végezni, az ügyelet teljes tartamára 50 százalék pótlék illeti meg a Munkavállalót. [2012/I. törvény 144. § (3) bekezdése.]Készenléti jellegű a munkakör, haa) a Munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a Munkáltató rendelkezésére, vagy
b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a Munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.A Munka Törvénykönyve fenntartja, hogy a munkaközi szünet főszabályként nem képezi részét a munkaidőnek, de ez alól kivétel a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott Munkavállaló, tekintettel arra, hogy a munkaközi szünet kiadása az ilyen munkakör esetén többnyire nem jár a tényleges munkavégzés megszakításával.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállalót - a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőn felül elrendelt rendkívüli munkaidőben,- a munkaidőkereten vagy- az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén 50 százalék bérpótlék - vagy szabadidő - illeti meg. A Munkáltatónak munkaviszonyra vonatkozó szabály (például jogszabály, kollektív szerződés) rendelkezésétől vagy a felek megállapodásától függően kell pótlékot vagy szabadidőt biztosítani. A szabadidőnek minden esetben meg kell egyeznie a rendkívüli munkaidő tartamával (erre az időre alapbér jár). A szabadidőt legkésőbb a rendkívüli munkaidőben történt munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén pedig a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően a szabadidőt - előre be nem osztott munkaidő esetén, a munkaidőkereten felüli munkavégzés előfordulásakor - a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodhatnak abban is, hogy a szabadidőt a Munkáltató a rendkívüli munkavégzés évét követő év végéig biztosítja.Heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén vagy 100 százalék pótlék, vagy 50 százalék pótlék és egy másik heti pihenőnap jár. E tekintetben a döntés joga a Munkáltatóé.A rendkívüli pótlék a Munkavállalót minden esetben a rendes munkabérén (tehát időarányos alapbérén - teljesítménybérén - és az esetleges egyéb pótlékokon) felül illeti meg. így például ha a Munkavállaló heti pihenőnapja vasárnapra esik, és e napon a Munkavállaló rendkívüli munkát teljesít, megilleti a vasárnapra járó 50 százalék bérpótlék is. [2012/I. törvény 143. §-a.]Jogszabályi indoklás a 143.§-hozA Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkaidő elrendelése esetén járó díjazási szabályokat összhangba hozza a munkaidő fogalmára irányadó szabályozással. Egyértelművé teszi, hogy a Munkavállalót önmagában a rendkívüli munkaidő elrendelése esetén megilleti a pótlék, amennyiben a rendkívüli munkaidő során munkavégzés is történik, a Munkavállaló részére jár a rendes munkabér, ideértve az esetleges bérpótlékot is.
(Munka Törvénykönyve)

A műszakpótlékra nem jogosult Munkavállalónak 15 százalékos éjszakai pótlék jár, feltéve, hogy a 22 és 6 óra közötti időszakra eső munkavégzése az egy óra tartamot meghaladja. [2012/I. törvény 142. §-a.]Jogszabályi indoklás 142.§-hozA Munka Törvénykönyve a szokásostól eltérő időszakban, a 18 és 22 óra között történő munkavégzés esetén műszakpótlék fizetési kötelezettséget ír elő. További feltétele ennek, hogy a Munkavállaló munkaidő-beosztása rendszeresen váltakozzon.
(Munka Törvénykönyve)

a műszakpótlékra való jogosultság szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a Munkavállaló váltásos műszakbeosztásban dolgozik-e. Pótlékra jogosult az a Munkavállaló, akit
- több műszakban foglalkoztatnak,
- napi munkaidejének kezdete rendszeresen váltakozik, valamint
- műszakpótlékra jogosító időben (18 és 6 óra között) végez munkát. Ha a Munkavállaló munkavégzésének tartama csak részben esik erre az időszakra, a pótlék arányosan illeti meg. A műszakpótlék mértéke - eltérően a korábbi, különböző mértékű délutáni és éjszakai pótléktól - egységesen 30 százalék. [2012/I. törvény 141. §-a.]Jogszabályi indoklás 141.§-hozA Munka Törvénykönyve a szokásostól eltérő időszakban, a 18 és 22 óra között történő munkavégzés esetén műszakpótlék fizetési kötelezettséget ír elő. További feltétele ennek, hogy a Munkavállaló munkaidő-beosztása rendszeresen váltakozzon.
(Munka Törvénykönyve)

A vasárnap rendes munkaidőben több műszakos tevékenység keretében vagy készenléti jellegű munkakörben munkát végző Munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg. [2012/I. törvény 140. §(1) bekezdése.]A bérpótlékok tekintetében általános szabályként mondja ki a Munka Törvénykönyve, hogy a bérpótlék a Munkavállalót rendes munkabérén felül illeti meg.A vasárnapi munkavégzés pótlék fizetésének kötelezettségét a Munka Törvénykönyve akkor írja elő, ha a Munkavállaló vasárnapi munkavégzésére csak kivételként kerül sor. Nem illeti meg ez a pótlék azt a Munkavállalót, aki munkaköre sajátossága alapján számíthat a rendszeres vasárnapi munkavégzésre.
(Munka Törvénykönyve)

Bérpótlék a Munkavállalót a rendes munkabérén (alap- és teljesítménybérén) felül illet meg. A bérpótlék alapja a Munkavállaló alapbére. Havi alapbér esetén az egy órára eső alapbér a bérpótlék-számítási alap, ami a havibér 174-gyel történő osztásával számolható ki. (Ettől mind a munkaszerződés, mind a kollektív szerződés - akár a Munkavállaló hátrányára is - eltérhet.) [2012/I. törvény 139. §-a.] nem kell bérpótlékot fizetni, ha a Munkavállaló munkaszerződésben rögzített alapbére már ellentételezi az egyébként pótlékfizetésre alapot adó speciális munkavégzési körülményeket. A pótlékfizetési szabály megkerülésének minősül viszont, ha minimálbéres Munkavállaló esetében állapodnak meg arról, hogy alapbére már tartalmazza a pótlékokat is. (A rendkívüli munkaidőre és a készenlétre járó pótlék esetében ilyen megállapodás egyébként sem köthető.) Ha azonban a Munkavállaló például rendszeresen műszakpótlékra lenne jogosult, de alapbérét a több műszakos foglalkoztatásra tekintettel eleve magasabb összegben állapították meg, műszakpótlékot nem kell fizetni. [2012/I. törvény 145. §(1) bekezdése.] a felek a munkaszerződésben - a rendkívüli munkán, az ügyeleten, a készenléten kívül minden másra vonatkozóan - abban is megállapodhatnak, hogy a Munkáltató eseti elszámolás helyett havi pótlékátalányt fizet. Ekkor az átalányt bérpótlékonként kell meghatározni, azaz egyösszegű átalánnyal nem lehet többfajta bérpótlékot kiváltani. Az átalány csak a pótlékot foglalja magában, a munkavégzés ellenértékét nem. Kivétel a készenlét és az ügyelet: erre a kettőre a munkavégzés díjazását és a pótlékot egyaránt magában foglaló átalány állapítható meg. [2012/I. törvény 145. § (2) bekezdése.]Jogszabályi indoklás a 145.§-hozA bérpótlékok tekintetében általános szabályként mondja ki a Munka Törvénykönyve, hogy a bérpótlék a Munkavállalót rendes munkabérén felül illeti meg.A Munka Törvénykönyve megengedi a bérpótlék fizetésének mellőzését, ha a Munkavállaló alapbérét azokra a körülményekre tekintettel állapították meg, amelyekre figyelemmel egyébként bérpótlékra lenne jogosult. Így tehát, ha a Munkavállaló alapbérében elismerésre kerülnek a kivételes körülmények, a bérpótlék nem jár.A Munka Törvénykönyve – egyszerűsítve a munkabérszámfejtéssel kapcsolatos adminisztrációt – teljes körűen megengedi a bérpótlék eseti elszámolása helyett az átalány megállapítását. Természetesen az általános magatartási szabályok e tekintetben is irányadóak.
(Munka Törvénykönyve)

, hogy az új törvény meghatározza a teljesítménybér fogalmát: teljesítménybérnek az a díjazás minősül, ami a Munkavállalót kizárólag a számára megállapított teljesítménykövetelmény elérése alapján illeti meg. Nem tekinthető teljesítménybérnek például a Munkáltató eredményességétől függően meghatározott olyan díjazás, ami nem képezi a távolléti díj alapját.A teljesítménykövetelményt, ami a teljesítménybérezés alapja, a Munkáltató jogosult megállapítani. Ennek során olyan eljárást köteles alkalmazni, amely objektív mérésen, számításon alapul, és kiterjed a rendes munkaidőben történő 100 százalékos teljesíthetőség vizsgálatára is. A meghatározás során tekintettel kell lenni a munkavégzés, a munkaszervezés, valamint az alkalmazott technológia körülményeire, sajátosságaira is. Például a varrónők teljesítménykövetelményének megállapításánál figyelemmel kell lenni az elkészítendő modell bonyolultságára, az anyag minőségére és a gépek korszerűségére, állapotára. A fentiek szerinti kötelezettség megtartásával kapcsolatos vita esetén a bizonyítási teher a Munkáltatóra hárul. (A teljesítménybér-korrekciós mechanizmus eddigi, részletesen meghatározott szabályozása megszűnt.)Teljesítménybérezés esetén a teljesítménybérrészt úgy kell meghatározni, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a Munkavállaló munkabére legalább a minimálbért elérje. [2012/I. törvény 137. § (2) bekezdése, 138. §-a.]Jogszabályi indoklás a 138.§.-hozAz alapbérrel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve a gyakorlat számára fontos pontosító szabályokat tartalmaz, így megállapítja az alapbér időarányos része meghatározásának szabályait. Ezen túlmenően a Munkavállaló érdekeinek védelmére figyelemmel kimondja, hogy kizárólagos teljesítménybér csak a munkaszerződés ilyen kikötése esetén lehetséges. Az ilyen díjazás mellett a Munka Törvénykönyve – feltétel nélkül – előírja a garantált bér megállapítási kötelezettséget is, meghatározva ennek minimális mértékét.Fontos új szabálya a Jogszabálynak, hogy teljesítménybérnek csak az a díjazás minősülhet, amely a Munkavállaló számára meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen alapul. Ezzel kizárja ebből a körből azokat a díjazásokat, amelyek a Munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a Munkáltató teljesítményéhez kötődnek. Tipikusan e körbe tartozónak tekinti a Munka Törvénykönyve a Munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumokat.
(Munka Törvénykönyve)