Munkaügyi Tudástár

. Az új törvény alapvető szabályokat tartalmaz a munkaviszonnyal kapcsolatos egyoldalú vagy egybehangzó jognyilatkozatokra (megállapodásokra). A jognyilatkozatokra emellett - mivel a nyilatkozattétel a jogviszonyok alakításának eszköze, ezzel hoznak létre, módosítanak, szüntetnek meg jogokat és kötelezettségeket a felek - a polgári törvénykönyv (Ptk.) XVII-XXII. fejezetének rendelkezéseit is megfelelően alkalmazni kell, azzal az eltéréssel, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható. [2012/I. törvény 31. §-a.] . Az egyoldalú kötelezettségvállalással vállalt kötelezettség teljesítése (tekintet nélkül a „címzett” hozzájárulására) követelhető. A kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára amiatt, hogy a jogosulttal való közlés nem vagy nem szabályszerűen történt. A Munkáltató kötelezettségvállalása például a prémiumfeladat meghatározása; ez az érintett Munkavállalóval való közlés után csak akkor módosítható vagy mondható fel (azonnali hatállyal), ha a Munkáltató körülményeiben lényeges változás következett be, és emiatt a kötelezettség teljesítése lehetetlenné vált, vagy aránytalan sérelmet okozna.Munkavállaló érvényesen csak akkor vállalhat kötelezettséget, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezetten elrendeli. A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.
Az új törvény bevezeti a Munkáltatói szabályzat fogalmát, amit a Munkáltató nem egyes Munkavállalóknak címzetten tesz meg Munkáltatói jognyilatkozatként, illetve kötelezettségvállalásként, hanem általánosságban, valamennyi Munkavállalójára, illetve azok meghatározott csoportjára.[2012/I. törvény 14-17. §-ai.]Jogszabály indoklásA jognyilatkozatokA Munka Törvénykönyve általános szabályozási koncepciójából következik, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jogok és kötelezettségek megállapítása során a jelenlegihez képest jóval hangsúlyosabb szerepet kapnak a felek megállapodásai (tipikusan a kollektív szerződés és a munkaszerződés), illetve kivételes esetekben a fél egyoldalú jognyilatkozata. Ezért indokolt a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok jelenlegihez képest jóval részletesebb szabályozása. A hatályos Mt. lényegében csak a jognyilatkozatok alakiságával, közlésével, illetve érvénytelenségével kapcsolatos alapvető rendelkezéseket tartalmazza. Ezért szükségképpen alakította ki a bírói gyakorlat azt az elvet, miszerint az Mt.-ben nem szabályozott kérdésekben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti (258. EH). Ez a megoldás azonban nem jelent biztos eligazodási pontot a gyakorlat számára, hisz a „munkajogi elvekből” konkrét vitás kérdések (például az ajánlathoz való kötöttség fennállása és időtartama, a Munkavállalói képviselet lehetősége) nem válaszolhatók meg egyértelműen. E bizonytalanság megszüntetése érdekében a Munka Törvénykönyve Első Rész II-IV. fejezetei a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokra vonatkozó alapvető szabályokat tartalmazzák, míg a 31. § az itt nem rendezett kérdésekben – minden további, „a munkajogi elvekkel” való összhang vizsgálatát mellőzendő – a Ptk. vonatkozó szabályainak alkalmazását rendeli.A Munka Törvénykönyve tehát nem alakít ki önálló munkajogi kötelmi szabályrendszert, hanem azokat a rendelkezéseket tartalmazza, amelyek a munkaviszony létesítése, teljesítése és – szűk körben – megszüntetése kapcsán gyakorlati jelentőséggel bírnak. Ebből eredően olyan, dogmatikailag egyébként eltérő jellegű jogintézmények kerülnek a II. fejezetben elhelyezésre, mint az akaratképzés alapvető jogi formái (megállapodás és egyoldalú jognyilatkozat), az egyoldalú jognyilatkozat egy sajátos fajtája (kötelezettségvállalás), ezek munkaviszonyra jellemző megjelenési formái (Munkáltatói szabályzat, tájékoztatás). Lényeges újítása a Javaslatnak, hogy egyes, a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok alkalmazását rendeli a joghatás kiváltását nem célzó nyilatkozatokra is [15. § (5) bekezdés].a 14. §-hozA Munka Törvénykönyve a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatát tekinti annak a tipikus és általános jogi formának, amely a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges jogok és kötelezettségek forrása. A „szerződés” kifejezést a Ptk. kifejezetten a vagyoni viszonyok jogi terminusának tekinti, ezért a Munka Törvénykönyve e körben alkalmazott eltérő szóhasználata azt fejezi ki, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jogügyletek ettől eltérő tartalmúak. Ennek elvi hangsúlyozása akkor is lényeges, ha egyébként a Munka Törvénykönyve által fenntartott, megszokott és a gyakorlatban bevett szóhasználat (kollektív szerződés, munkaszerződés, stb.) több jogügyletet érintően a polgári jogi terminológiára utal.A Munka Törvénykönyve számos rendelkezése ad lehetőséget a felek megállapodására, akár olyan módon is, hogy az a jogszabály rendelkezésétől eltérő tartalommal is létrejöhet. Jelentősége miatt külön rendelkezik a Munka Törvénykönyve a munkaviszony létrehozását célzó munkaszerződéséről, annak tartalmáról. Ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve néhány sajátos megállapodást nevesít is, mint a munkaviszony megszűnését követő versenytilalmi korlátozásra irányuló jogügyletet, továbbá a tanulmányi szerződés.A megállapodás létrejöttét illetően a Munka Törvénykönyve sajátos szabályt nem tartalmaz. Ennek megfelelően a megállapodás létrejöttéhez – a Ptk. irányadó rendelkezése szerint – a feleknek a lényeges, illetve bármelyikük által lényegesnek minősített kérdésben való megállapodása szükséges.A megállapodás tartalmára nézve a Munka Törvénykönyve külön, általános érvényű rendelkezést nem tartalmaz. Ebből az következik, hogy a jogszabályok keretei között a felek szabadon állapíthatják meg a megállapodás tartalmát. Erre nézve lényeges különös szabályt tartalmaz a 277. § (2) bekezdés, amely a kollektív szerződés, illetve a 43. §, amely a munkaszerződés tartalmát, a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés lehetőségeit szabályozza.Bizonyos körben a Munka Törvénykönyve a megállapodás létrejöttét kötelezően írja elő (például a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról visszatérő Munkavállaló esetében). E körben – munkajogi szabály hiányában – ugyancsak a Ptk. rendelkezései az irányadók.A jognyilatkozatot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni. Ennek megfelelően maga a munkaviszony is létrejöhet ráutaló magatartással, de a gyakorlatban a jogviszony módosítása, illetve felszámolása is megtörténhet ilyen módon. A Munka Törvénykönyve nem tartja fenn azt a hatályos szabályt, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a Munkavállaló közvetlen vezetője tudtával a kikötött időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot tovább dolgozik. Ugyanakkor – megfelelő tényállási elemek alapján - a korábbi szabállyal érintett esetekben megállapítható lesz, hogy a felek ráutaló magatartással a határozott idejű munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakították át.Ráutaló magatartással a megállapodás létrejötte, módosulása, illetve megszűnése abban az esetben állapítható meg, ha a felek magatartása – erre irányuló kifejezett jognyilatkozat hiányában is – egy kölcsönösen elfogadott helyzet létrehozására irányul, illetve egy ilyen helyzet kölcsönös elfogadásának megállapítására ad alapot. Ráutaló magatartással nem csupán megállapodás, hanem egyoldalú jognyilatkozat (15. §) is megtehető. A szerződéses akarat ráutaló magatartással való kifejezésének az sem feltétlen akadálya, ha az adott jognyilatkozatra munkaviszonyra vonatkozó szabály írásbeli alakot rendel. Ebből eredően a Munka Törvénykönyve nem érinti azt a gyakorlatot, amely a ténylegesen felszámolt munkaviszonyt akkor is megszűntnek tekinti, ha a felek erre irányuló írásbeli jognyilatkozatot nem tettek.a 15. §-hozA Munka Törvénykönyve – a Ptk. 199. §-ában is szabályozott általános jogelvből kiindulva – kimondja, hogy egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok, illetve kötelezettségek. E rendelkezésből ugyanakkor nem következik az, hogy csupán a jogügyletet létrehozó egyoldalú jognyilatkozat (például a 16. §- ban szabályozott kötelezettségvállalás) tartozna e § hatálya alá. A Ptk. alapján kialakult joggyakorlatot követve ugyanis az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó szabályok - különösen a jognyilatkozathoz való kötöttség, illetve a megtámadhatóság szempontjából - irányadók a másik fél irányába tett, önmagában joghatás kiváltását nem eredményező nyilatkozatokra is. Minderre tekintettel a Munka Törvénykönyve által érintett egyoldalú jognyilatkozatok alapvetően három csoportba sorolhatók.1. A kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozatok, amelyek a másik fél elfogadásától függetlenül joghatást váltanak ki. E körbe sorolható a már hivatkozott kötelezettségvállalás, továbbá a felmondás, az elállás és a tartozás-elismerés. Az elállás a munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése, illetve a felek ilyen tartalmú megállapodása alapján megtehető olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a megállapodást visszamenőleges hatállyal szünteti meg a (2) bekezdése szerint. Ki kell emelni, hogy a Munka Törvénykönyve tételesen és eltérést nem engedő módon határozza meg a munkaviszony megszüntetésének jogcímeit, ezért a munkaszerződéstől való elállás kikötése jogellenes, következésképpen semmis. A Munka Törvénykönyve 49. § (2) bekezdése, a 228. § (3) bekezdése és a 229. § (6) bekezdése biztosít elállási jogot a fél részére, meghatározott feltételek fennállása esetén. Mivel az elállás visszamenőleges hatállyal szünteti meg a megállapodást, annak akár részbeni teljesítése esetén is elszámolásnak van helye.2. A megállapodás létrehozására, módosítására, illetve megszüntetésére irányuló ajánlat, amelyből önmagában természetesen a megállapodás létrejötte (módosítása, megszüntetése) nem következik, de az ajánlathoz való kötöttség szabályai – a 31. § alapján alkalmazandó polgári jogi szabályok értelmében - ez esetben irányadók és e jognyilatkozatok érvénytelensége tekintetében is az általános szabályok alkalmazandók.3. A Munka Törvénykönyve 42. § (2) bekezdése szerint a Munkavállaló a Munkáltató irányítása alapján tartozik munkát végezni. E rendelkezés feltételezi a Munkáltató olyan egyoldalú jognyilatkozatait, amelyek a munkaviszony teljesítésének módját szabják meg. Tipikusan ilyen jognyilatkozat a munkarend megállapítása, a munkaidő-beosztás, illetve a munkavégzéssel kapcsolatos utasítások adása. Ezen egyoldalú Munkáltatói jognyilatkozatokkal szemben támasztott általános követelményt a Munka Törvénykönyve 6. § (3) bekezdése állapítja meg. E jognyilatkozatok abban különböznek az 1. pont alatt említett egyoldalú jognyilatkozatoktól, hogy nem valamely konkrét jog, illetve kötelezettség, hanem a munkaszerződés teljesítése folyamatának meghatározására irányulnak. Ebből fakad eltérő jogi jellegük is, amelynek lényege, hogy az e jognyilatkozatokhoz való kötöttség csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén érvényesül. Tartalmát tekintve tehát e jognyilatkozatok az (5) bekezdés szerinti nyilatkozat jogi sorsát osztják, ezért rájuk az erre vonatkozó szabályok alkalmazandók. Ez utóbbi jognyilatkozatok tekintetében megjegyzendő, hogy a Munka Törvénykönyve egyes rendelkezései (például a munkarend, illetve a szabadság időpontjának módosítása kapcsán) természetesen korlátozhatják, azaz bizonyos feltételekhez köthetik a már közölt jognyilatkozat módosítását.A (3) bekezdés értelmében az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. E rendelkezésből az is következik, hogy az egyoldalú jognyilatkozatot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni.A jognyilatkozathoz való kötöttség elvéből levezethető, a bírói gyakorlatban elfogadott szabályt rögzíti a (4) bekezdése. Ennek értelmében az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel (24. §) válik hatályossá, amelyhez a jognyilatkozatot tevő fél kötve van. Az általános szabály értelmében a jognyilatkozat módosítására, illetve visszavonására tehát csak a címzett hozzájárulásával nyílik lehetőség. Hozzájárulás hiányában az Mt. kifejezett rendelkezése alapján módosítható, illetve vonható vissza az egyoldalú jognyilatkozat. Ugyanakkor a Munka Törvénykönyve a jelenlegi szabályozáshoz képest szélesebb körben érvényesíti a „clausula rebus sic stantibus” ("a dolgok jelenlegi állására vonatkozó záradék”) a szerződések jogában a körülmények alapvető megváltozására utal. Egy ilyen változás esetén egy egyezmény vagy szerződés egyik tagja kivonhatja magát alóla) elvét. Ez azt jelenti, hogy ha a jognyilatkozat megtételét (a megállapodás megkötését) követően a körülményekben olyan lényeges változás következik be, amely a vállalt kötelezettség (megállapodás) teljesítését lehetetlenné tenné, illetőleg az aránytalan sérelemmel járna, az érintett fél mentesülhet a kötelem alól. Ilyen rendelkezést tartalmaz a kötelezettségvállalás tekintetében a 16. § (2) bekezdés, a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közötti időszakra a 49. § (2) bekezdés, a tanulmányi szerződést illetően pedig a 229. § (7) bekezdés. A félnek a kötelem alóli mentesüléshez tehát elsősorban a körülményeknek a jognyilatkozat megtételét követő, lényeges változását kell bizonyítani. Ennek sikere esetén azonban a lehetetlenülés, illetve az aránytalan sérelem tényleges bekövetkezésének igazolása már nem szükséges, hiszen éppen ezek megelőzését szolgálja az adott esetben alkalmazható elállás, vagy azonnali hatályú felmondás jogának biztosítása. Ebből következően elegendő annak bizonyítása, hogy az elállás (felmondás) jogának gyakorlása hiányában a törvényben meghatározott feltételek (lehetetlenülés, aránytalan sérelem) bekövetkeztek volna. Kivételes jellegük miatt az említett jogkövetkezmények alkalmazásának feltételei nem értelmezhetők kiterjesztően. A Munka Törvénykönyve célja az említett rendelkezések beiktatásával ugyanis az, hogy a közfelfogás szerint is súlyosan méltánytalan helyzetek feloldását, megelőzését szolgálja.A tartós, rendszeres együttműködésen alapuló jogviszonyok teljesítése során a felek számos olyan nyilatkozatot tesznek, amelyek közvetlen joghatást nem váltanak ki. Ilyen például a 18.
§-ban szabályozott tájékoztatás tipikus esete, de e körbe sorolhatók a technikai jellegű utasítások, iránymutatások. Jellegüknél fogva e nyilatkozatok nem tekinthetők jognyilatkozatoknak, ugyanakkor a Munkavállaló érdekét szolgálja, ha a jognyilatkozatok megtételére vonatkozó garanciális szabályok e körben is alkalmazásra kerülnek. Maga a nyilatkozat ugyan nem vált ki önmagában joghatást, de abból jogilag értékelhető következmény (például utasítás megtagadása) származhat. Ennek megfelelően a 20-26. §-ok rendelkezéseit e nyilatkozatokra is alkalmazni kell.a 16. §-hozA kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat sajátos formája a kötelezettségvállalás. Külön szabályozása az alábbi indokok miatt szükséges:1. Szükséges azt rögzíteni, hogy a Munkavállaló csak törvény kifejezett rendelkezése alapján tehet ilyen jognyilatkozatot.2. A Munkáltató által tett kötelezettségvállalás (például év végi jutalom kifizetésének vállalása) nem feltétlenül címzett jognyilatkozat, a gyakorlatban tipikus, hogy azt valamely Munkáltatói szabályzat rendezi. Ezért az ilyen kötelezettséget vállaló nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen (24. §) történt.3. A jelenlegi szabályok alapján kialakult bírói gyakorlat értelmében a Munkáltató kötelezettségvállalása (például prémiumfeladat meghatározása) az érintett Munkavállalóval való közlést követően egyoldalúan nem módosítható, illetve egyoldalúan nem vonható vissza. A (2) bekezdés e szigorú és a gazdálkodás körülményeinek alapvető változására tekintet nélküli méltánytalan gyakorlatot enyhíti. Az említett szabály lehetővé teszi, hogy a jognyilatkozatot tevő a körülményeiben a közlést követően beállt lényeges változásra tekintettel mentesüljön a vállalt kötelezettség teljesítése alól. A (2) bekezdés szövegéből egyértelmű, hogy az adott esetben kivételes rendelkezésről van szó, amelyet kiterjesztően nem lehet értelmezni. A kötelezettséget vállaló csak a jövőre nézve módosíthatja, illetve mondhatja fel jognyilatkozatát, amelyből az következik, hogy az általa már nyújtott szolgáltatást nem követelheti vissza. Ugyanezen okból nem enyészik el a fél azon igénye sem, amely a módosítás, illetve a felmondás időpontja előtt, kifejezetten a kötelezettségvállalásra tekintettel keletkezett. Így például a prémiumfeladatot meghatározó egyoldalú jognyilatkozat felmondása esetén a Munkavállalónak módja van azt igazolni, hogy olyan többlettevékenységet végzett, amelyet kötelezettségvállalás hiányában nem látott volna el, s erre nem is lett volna köteles.Természetesen nincs akadálya annak, hogy a fél a kötelezettségvállalását eleve valamely feltételhez (például prémium kifizetésének feltétele az esedékességkor is a munkaviszony fennállása) kösse, illetve meghatározott időtartamra korlátozza (például cafetéria fizetésének egy naptári évre való kikötése).a 17. §-hozA Munkavállalók nagyobb csoportját foglalkoztató Munkáltatóknál tipikus, hogy meghatározott jognyilatkozataikat nem egyes Munkavállalóknak címzetten teszik meg, hanem olyan szabályzatot alkotnak, amely a Munkáltató valamennyi Munkavállalójára, illetve azok meghatározott csoportjára általánosságban irányadó. Szokásos Munkáltatói eljárás az is, miszerint formális szabályzat helyett más módon alakítanak ki bizonyos kérdésekben a Munkavállalók egészét, illetve azok meghatározott csoportját érintő magatartási szabályokat, gyakorlatot. Az (1) bekezdés ezen eljárásokat egységesen Munkáltatói szabályzatnak tekinti. Amennyiben a Munkáltatói szabályzat tartalma egyoldalú jognyilatkozatnak, illetve kötelezettségvállalásnak minősül, úgy az ilyen tartalmú rendelkezésekre szükségképpen a 15-16. §-ban foglaltakat kell alkalmazni. Amennyiben tartalmát tekintve a munka irányításával kapcsolatos jognyilatkozatot, illetve nyilatkozatot tartalmaz a Munkáltatói szabályzat, akkor a 15. § (5) bekezdése az irányadó.A (2) bekezdés azt rögzíti, hogy a személyes (címzett) közlés mellett hatályos a Munkáltatói szabályzat abban az esetben is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
(Munka Törvénykönyve)

. Az elállási jogot munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása biztosíthatja, és e jogot a másik félhez intézett nyilatkozattal lehet gyakorolni. Az elállási jog a megállapodást a megkötés időpontjára visszamenőleges hatállyal szünteti meg (bontja fel), és ilyenkor a feleknek el kell számolniuk egymással. Elállási jog illeti meg a feleket a munkaszerződés rögzítése és a munkaviszony kezdete között. [2012/I. törvény 49. § (2) bekezdése.] A kötelezettségvállalás azonnali hatállyal visszavonható, a jogosult terhére módosítható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné teszi, vagy a teljesítés aránytalan sérelemmel járna. (Például a prémiumra vonatkozó Munkavállalói kötelezettségvállalás visszavonható vagy módosítható, ha az eredeti vállalást nem lehet teljesíteni a cég gazdasági helyzetében bekövetkezett változás miatt.) [2012/I. törvény 15. § (2), 16. § (2) bekezdései.]Jogszabályi indoklásA munkaviszony kezdetének időpontját a felek állapítják meg. Amennyiben ebben a kérdésben a munkaszerződés nem rendelkezik, a Munkavállaló a munkaszerződés megkötését követő napon köteles munkába állni. A Munka Törvénykönyve fenntartja azt a szabályt, miszerint a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. E kötelezettség megsértése esetére külön jogkövetkezményt a 49. § (1) bekezdése nem tartalmaz, a sérelmet szenvedett fél kérheti a munkaviszony létrejöttének megállapítását, de kártérítési igénnyel is élhet. A 49. § (2) bekezdése a felek számára sajátos elállási jogot biztosít. E joggal azonban csak akkor élhet a fél, ha egyfelől a munkaszerződés megkötését követően, másfelől pedig lényeges körülményeiben következett be változás. A változásnak olyannak kell lennie, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné (például a munkakör ellátásához szükséges képesség, képzettség elvesztése) vagy az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna (például a családi körülmények időközben történt alapvető változása).
(Munka Törvénykönyve)

A munkaviszonnyal - így különösen a munka díjazásával - kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét kell alkalmazni. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más Munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.Az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő bér elve kapcsán a munka díjazásakor munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget kell figyelembe venni. [2012/I. törvény 12. §-a.] . Az új törvény megengedi, hogy a Munkáltató - tekintettel a munkaerő-piaci viszonyokra, előzetes helyzetértékelés után - más-más bérrel foglalkoztassa az ország különböző részein alkalmazott Munkavállalóit. Az azonos régióban, helységben dolgozók között azonban nem tehető különbség. [2012/I. törvény 12. §-a, és a 2003/CXXV. törvény.]Jogszabályi indoklásAz egyenlő bánásmód követelménye a munkajogban meghatározó jelentőségű. Ezt a követelményt 2003. óta külön törvény szabályozza, egységesen a gazdasági és szociális viszonyok valamennyi területére kiterjedően. Az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kiemelt szerepe van a munka díjazásával összefüggő bármilyen jellegű és tartalmú diszkrimináció megakadályozásának. Az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek minősített munkáért egyenlő bér elve hangsúlyozottan jelen van a közösségi jogban is. Az egyenlő bánásmód követelménye tárgyában megszületett egyik első irányelv [75/117/EGK] rendelkezett először részletesen az egyenlő munka kritériumrendszeréről, valamint határozta meg részletesen a bér fogalmát. Ezek a fogalmak és a kapcsolódó követelmények jelennek meg a Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelvében, amely a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szól. A (2)–(3) bekezdés a vonatkozó irányelvek tartalmának megfelelően – továbbá arra tekintettel, hogy az egyenlő bánásmód követelménye tágabb, mint a nemek közötti diszkrimináció kérdése – rendelkezik a munkabér fogalmáról, valamint a munka egyenlő mértéke megállapításának kritériumáról.
(Munka Törvénykönyve)

. A Munkáltató a Munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti (ezért például nem ellenőrizhető, hogy a magánéletben a Munkavállaló kapcsolatot tart-e olyan személlyel, aki konkurens cégnél dolgozik).A Munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető (például hogy családi élete kihat-e munkavégzése színvonalára).
A Munkáltató ellenőrzése - és az annak során alkalmazott eszköz, módszer - nem járhat az emberi méltóság megsértésével (például nem késztethető egyik munkatárs a másik megfigyelésére).A Munkáltató előzetesen köteles tájékoztatni a Munkavállalót arról, hogy milyen technikai eszközöket használ az ellenőrzésére. [2012/I. törvény 11. §-a.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve összefüggésben áll a Munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelmével és a Munkáltatói jogkör egyik lényeges korlátozását jelenti. A szabályozás tartalmilag két részből áll. A rendelkezés első mondata általános szabályként meghatározza a Munkáltató ellenőrzési jogkörének a határait a Munkavállaló magatartására vonatkoztatottan. Ennek értelmében az ellenőrzés tárgya a Munkavállalónak csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása lehet. A személyiségi jogok korlátozhatóságának szigorú értelmezése, valamint a hazai adatvédelmi gyakorlat alapján a Munkáltató általi ellenőrzésnek kialakult rendje létezik. Az adatvédelmi biztos(ok) több esetben hangsúlyozták, hogy a munkahely technikai eszközökkel (például kamera) történő ellenőrzése nem irányulhat kizárólag a Munkavállaló teljesítésére, a munkavégzés intenzitására. A gyakorlatban uralkodó álláspont szerint, munkahelyeken, irodákban csak abban az esetben helyezhetők el az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök, amennyiben a Munkavállaló élete vagy testi épsége veszélyben lehet. Abban az esetben is lehetséges az említett módon történő ellenőrzés, ha arra a vagyonvédelem, illetve vagyonbiztonság érdekében van szükség. Mindebből következően nem lehet ellenőrzést folytatni olyan helyiségekben, amelyek a Munkavállaló pihenésének helyéül szolgálnak, továbbá a magánszféra védelme érdekében öltözőben, illemhelyiségben.A Munkavállaló magatartása azonban nem feltétlenül azonos a munkaidő tartama alatt tanúsított magatartásával, hanem számos tényállás esetében a munkaidőn túli magatartása is összefüggésben állhat a munkaviszonnyal. Lényeges korlátozás ezzel kapcsolatban, hogy a Munkavállaló magánélete nem lehet Munkáltatói ellenőrzés tárgya. A Munkavállaló magatartásának ellenőrzése mindkét esetben – munkaidőn belül, illetve azon túl – elsősorban a technológia fejlődésének következményeképpen – új problémákat vetett fel. Így például az okostelefonok és a különféle helyzet-meghatározó rendszerek olyan adatok, információk birtokába juttathatják a Munkáltatót, amelynek kezelésére nem jogosult. Az adatvédelmi biztos ajánlása szerint például egy jármű helyzetét – amennyiben azt a Munkavállalók kötetlen munkaidőben használják – csak az érintett Munkavállalók hozzájárulásával lehet logisztikai célból meghatározni. Az ajánlás ilyen esetekben olyan kapcsoló-berendezés használatát javasolja, amely megakadályozza a Munkavállaló magánéletének (például amikor személyes célra jogosultan használja a szolgálati gépkocsit) ellenőrzését.A (2) bekezdés tájékoztatási kötelességet ír elő a Munkavállaló részére. A Munkáltatónak információt kell adnia a Munkavállalónak – és ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét [Munka Törvénykönyve 264. § (1) bekezdés d) pont] azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyeket az ellenőrzés során igénybe vesz. Indokolt a Munkavállaló magatartására vonatkozó általános követelményeket is meghatározni, hiszen a Munkavállaló munkaidő alatti, illetve munkahelyen belüli magatartása nemcsak munkavégzéssel telik, hanem olyan tevékenységgel, amelyek a mindennapi életvitelhez tartoznak. Ebben az esetben különös jelentősége van az ellenőrzéshez alkalmazott technikai eszközök jellegének, tulajdonságának, illetve ezeknek az eszközöknek az alkalmazhatósága is kérdéses lehet. A munkahelyen kívüli, a munkaidőn túli magatartás ellenőrzése az előzőnél is nagyobb problémaforrás lehet, hiszen – az említetteknek megfelelően – olyan technológiák is az ellenőrzés eszközeivé válhatnak, amelyek eredetileg nem feltétlenül ezt a célt szolgálták. Ezért itt különös jelentősége van a Munkáltató részletes tájékoztatási kötelességének, figyelemmel a Munkavállaló személyhez fűződő jogaira.
(Munka Törvénykönyve)

Az új törvény alapelvi jelleggel fogalmazza meg, hogy tiszteletben kell tartani a hatálya alá tartozók - a Munkavállaló, a Munkáltató, a szakszervezet, az üzemi tanács - személyhez fűződő jogait.A személyhez fűződő jogok (a Ptk. szerint)- az egyenlő bánásmódhoz,- a lelkiismereti szabadsághoz,- a személyes szabadsághoz,- a becsülethez,- az emberi méltósághoz,- a névviseléshez,- a jó hírnév védelméhez,- a képmással vagy hangfelvétellel kapcsolatos visszaélés elkerüléséhez,- a levéltitokhoz, magántitokhoz vagy üzleti titokhoz,- a magánlakáshoz és a jogi személy céljaira szolgáló helyiségekhez fűződő jog.A Munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A Munkavállaló csak olyan alkalmassági vizsgálatra kötelezhető, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Bár a terhességhez kapcsolódó vizsgálatot külön nem említi az új törvény, ez általában továbbra is tiltott, s csak olyan esetekben kérhető, ha azzal a Munkavállalót, illetve magzatát óvják (például olyan munkakörökben, amelyekben a munkavédelem tiltja, hogy várandós dolgozzon).A Munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Így például a Munkáltató a Munkavállaló magántitokhoz, levéltitokhoz való jogát korlátozhatja, ha a Munkáltatónak az általa biztosított elektronikus rendszerben hozzáférése van a Munkavállaló magán-e-mailjeihez is.A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a Munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell (a Munkáltatói tájékoztatásnak ki kell terjednie például arra, hogy az e-mailekhez ki férhet hozzá, azokat hogyan és mennyi ideig tárolják, mikor kell azokat megsemmisíteni, milyen céllal használhatók fel - csak ekkor lehet úgy tekinteni, hogy a Munkavállalót megfelelően tájékoztatták). A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését (azaz például a magánlevelek írásától való tartózkodást). A Munkáltatónak az eljárás alkalmazása előtt ki kell kérnie (ha van) a Munkavállalói érdekképviseleti szervek véleményét is.A személyhez fűződő jogok korlátozásához a Munkavállalótól hozzájáruló nyilatkozatot is kell kérni, ha a korlátozás túllépi a szükségesség és arányosság kritériumait. Alapvető garanciális szabály, hogy a Munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le, csak egyes, konkrétan meghatározott jogokról, jól körülírt feltételekkel. A Munkavállaló érvényesen csak írásban tehet személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot. [ 2012/I. törvény 9. §-a.]A személyhez fűződő jogok védelme a munkajogban kiemelt jelentőségű, elsősorban a munkaviszony tartalmának alá-fölérendeltsége miatt. Ebből a szempontból is figyelemreméltó a Ptk. 75. § (3) bekezdése, amelynek értelmében „a személyi jogokat nem sérti az a magatartás, amelyhez a jogosult hozzájárult, feltéve, hogy a hozzájárulás megadása társadalmi érdeket nem sért vagy veszélyeztet”. A személyhez fűződő jogokat egyébként korlátozó szerződés vagy egyoldalú nyilatkozat semmis. A személyhez fűződő jogok védelme ugyanakkor nemcsak a Munkavállaló szempontjából jöhet szóba, hanem minden, a törvény hatálya alá tartozó tekintetében. Ennek megfelelően a Munkáltatónak is kiemelt érdeke lehet az ilyen jellegű jogok védelme – a természetes személynél korlátozottabb körben – azokon a területeken, ahol a jogsértés egyáltalán szóba jöhet. Hasonlóképpen védelmet kap a Munkáltatói érdekképviseleti szervezet, az üzemi tanács és a szakszervezet is, amennyiben az ő személyhez fűződő jogait sértik meg.A (2) bekezdés általánosságban fogalmazza meg a Munkavállaló személyhez fűződő jogai korlátozásának alapvető elveit és egyben rögzíti annak határait. A személyhez fűződő jogok védelme ugyanis nem abszolút. A Munkáltatónak – mint a munkajogviszony teljesítése folyamatában utasításadó pozícióban lévő félnek – ugyanis rendeltetésszerű működése biztosításához számos olyan intézkedést kell megtennie, illetve olyan belső szabályzatot kell megalkotnia, amely a Munkavállaló személyhez fűződő jogának valamely szegmensét érinti. Ide tartoznak az ellenőrzési jogkörben tehető intézkedések egy része, a Munkavállaló adatainak kezelése, de akár a szerződésben meghatározottaktól eltérő munka elrendelése. A Munka Törvénykönyve a személyhez fűződő jogok védelme érdekében a Munkáltató eljárásával összefüggésben két szigorú feltételt állapít meg. Ennek az eljárásnak kizárólag és közvetlenül a Munkáltató rendeltetésszerű működésével kell összefüggésben lennie, ezen a körön nem terjeszkedhet túl. A rendeltetésszerű működés ebben a kontextusban is szűken értelmezendő. A Munkáltató az eljárás bevezetéséről csak abban az esetben dönthet, amennyiben az feltétlenül, azaz objektíve szükséges. Ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve az arányosság általános követelményét fogalmazza meg. A személyhez fűződő jogok korlátozásának egyéb előzetes követelményeit is meghatározza a Munka Törvénykönyve. Mivel e jogok bármilyen korlátozása közvetlen hatással lehet az érintett egyéb jogainak gyakorlására, a Munka Törvénykönyve arról rendelkezik, hogy a Munkáltatónak a személyhez fűződő jog korlátozásáról, annak módjáról, feltételéről és várható tartamáról a Munkavállalót tájékoztatnia kell. Végezetül a Munkáltatónak az eljárás alkalmazását megelőzően ki kell kérnie a Munkavállalói érdekképviselet szervek véleményét. [Munka Törvénykönyve 264. § (1)-(2) bekezdés.]A személyhez fűződő jogok megsértésének jogkövetkezménye rendkívül összetett. A jogalkalmazás arra az álláspontra helyezkedett, hogy a Munkavállaló abban az esetben, ha a Munkáltató eljárása valamilyen munkaviszonyból származó jogának megsértése mellett egyben sérti személyhez fűződő jogát, kérheti a Ptk. 84. § (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezmények alkalmazását.A személyhez fűződő jogok általános jogok, védelmük általános kötelezettséget indukál. A személyhez fűződő jog kategóriája gyűjtőfogalom, amely számos konkrét jogot foglal magában. A jogról való lemondás ennek megfelelően azt a kérdést veti fel, hogy a Munkavállaló lemondhat-e egyáltalán személyhez fűződő jogáról, ha igen, milyen mértékben. A jogról való lemondás dogmatikáját a magánjog alakította ki, napjainkban azonban egyre gyakrabban kerül viták középpontjába valamilyen alapjogról, illetve a személyhez fűződő jogokba tartozó valamely jogról való lemondás. A lemondás intézménye egy egyoldalú, önkéntes, visszavonhatatlan nyilatkozat, amellyel valaki bizonyos dologról vagy követelésről (igényről) lemond. A lemondás teljesen más problémákat vet fel a magánjog és a közjog területén, amely következik abból, hogy a magánjog és a közjog teljesen más érték- és érdekrendszert foglal magában. Éppen azért, mert a magánjog a magánautonómia és ebből következően a szerződéses szabadság elvén nyugszik, a valamely előnyről, jogról való lemondás egyáltalán nem szokatlan.Az alapjogokról való lemondás azonban más jellegű problémát vet fel. Mivel az alapjogok még abban az esetben is az állam és az egyén viszonylatára vonatkoznak, ha egy konkrét alapjogi ütközés mögött látszólag közvetlenül az ellentétes alapjogok hordozói közötti ellentét jelenik meg, feltételezhető, hogy az államhatalom, soha nem kizárólag a saját, illetve az általános közérdeket tartja szem előtt, hanem az egyén érdekeit is. Ez azonban fordítva is igaz. Nevezetesen az egyén is köteles saját egyéni érdekei érvényesítése során a közérdekre is tekintettel lenni. Ebből adódóan az egyén nem bánhat tetszőlegesen, szabad belátása szerint alapjogaival.A Munka Törvénykönyve ennek megfelelően rögzíti, hogy a személyhez fűződő jogairól a Munkavállaló általános jelleggel, előre nem mondhat le. Ez ugyanis együtt járna az emberi méltóságról való lemondással. A jogról való lemondás értelmezési alapelvének megfelelően, a Munkavállaló jognyilatkozatát kiterjesztően nem lehet értelmezni. A (3) bekezdés második mondata a jogról való lemondó jognyilatkozat alaki érvényességi kellékéről rendelkezik.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel Munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A Munkáltató jogos gazdasági érdekének sérelme megvalósulhat akár a versenytárs számára történő munkavégzéssel, akár úgy, hogy a Munkavállaló saját céljaira használja fel a Munkáltató adatait. [2012/I. törvény 8. §-a.] a Munkavállaló a munkaidején kívül (azaz magánéletében) sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a Munkavállaló munkakörének jellege, a Munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas Munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Így például egy cég elvárhatja munkatársaitól, hogy ne fogyasszák - nyilvánosan - a konkurens cég termékeit.A Munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága is korlátozható, de a korlátozásnak a munkaviszonnyal közvetlen összefüggésben kell állnia, feltétlenül szükségesnek és a cél elérésével arányosnak kell lennie. A véleménynyilvánítási szabadság korlátozásának módjáról feltételeiről és várható tartamáról a Munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A Munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. Nem arányos például a cél elérésével az, ha egy erősen környezetszennyező technológiát használó Munkáltató munkatársa felhívja a sajtó figyelmét a fenyegető ökológiai katasztrófa bekövetkezésének veszélyére - ilyen esetben véleménynyilvánítási szabadsága jogszerűen nem korlátozható.A Munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése, felhasználása sértené vagy veszélyeztetné a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette (tehát például jelezte a felhasználóknak, hogy titokról van szó, vagy titoktartási nyilatkozatot íratott alá). [2012/I. törvény 8. § (1) bekezdése.]A Munkavállaló az üzleti titkon túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése hátrányos következménnyel járhat a Munkáltatóra vagy más személyre. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási tájékoztatási kötelezettségre. Így például a kapott állami támogatásra vonatkozó adatokról jellemzően tájékoztatást kell adni. A felvilágosítás megtagadása esetén, vagy ha a felvilágosítást kérő szerint a tájékoztatás nem kielégítő, eljárás kezdeményezhető a törvényességi felügyeletet gyakorló szervnél. [2012/I. törvény 8. §-a és az 1959/IV. törvény 81. § (2), (4) bekezdései.]A Munka Törvénykönyve a Munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét szolgáló szabályokat a hatályos Mt. szabályozási módszerétől eltérően szabályozza. E § a munkaviszony fennállásának időtartama alatt tanúsítandó magatartásra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza, míg a munkaviszony megszűnését követő időszakot érintő szabályozás a Munka Törvénykönyve szerkezetében másutt helyezkedik el [Munka Törvénykönyve 228. §]. Ez a megoldás annak következtében is indokolt, hogy a versenytilalmi megállapodásra egyebekben a polgári jog szabályai irányadók.A főszabály tartalmában változatlan: a Munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel Munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ez a rendelkezés számos tényállást foglal magában. A szabály – jellege miatt – elsősorban a Munkavállalótól valamilyen magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy a Munkavállaló ne dolgozzon a piaci versenytárs számára, hanem a munkavégzés jellegéből következően az is elképzelhető, hogy önmagában a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzés önmagában is sértheti a Munkavállaló jogos gazdasági érdekét. A „jogos gazdasági érdek” fogalmáról, illetve kereteiről szükséges a Munkavállaló előzetes tájékoztatása.A (2) bekezdés az általános együttműködési kötelesség egyik lényeges szegmensét szabályozza. A munkaviszony tartós, bizalmi kapcsolat, amelyben a felek egymás irányában tanúsított magatartása nem korlátozódik csak a munkaviszonyból származó jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítésének idejére, hanem – ugyan korlátozottan – érinti a Munkavállaló munkaidején kívüli magatartását, másképpen fogalmazva, magánéletét. A munkaviszony azonban nem befolyásolhatja korlátlanul a Munkavállaló munkaidőn kívüli magatartását. A Munkavállaló magatartását ebben a tekintetben két körülmény határozza meg. Az egyik a Munkáltató szervezeti rendjében elfoglalt helye, illetve munkakörének jellege. Ez a problematika összefügg az elvárhatóság már korábban tárgyalt fogalmának tartalmával. A másik, a magatartás célhoz kötöttsége, amennyiben csak olyan magatartást nem tanúsíthat, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas Munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.A munkaviszony léte nem érintheti a Munkavállaló magánéletének bizonyos szegmenseit. Erről rendelkezik a (3) bekezdés. A Munka Törvénykönyve – a 9. § (2) bekezdésére utalva azt fejezi ki, hogy a Munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága a munkajogviszonyra való tekintettel csak abban az esetben korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ez egyben azt is jelenti, hogy a Munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. Az alapjogok sorában a meggyőződés szabadsága több szempontból is különleges helyet foglal el, ugyanis a legmélyebben személyes jog, másképpen kifejezve, az ember belső világának érinthetetlen része. Ez a kiemelt védelemben részesülő alapjog ütközik a legtöbbször más alapjogokkal. Ennek oka, hogy a meggyőződés abban a pillanatban, amikor valamilyen módon kifejeződik, a személy gyakorolja ebbéli szabadságát, külsővé válik. A véleménynyilvánítás szabadsága, mint „kommunikációs anyajog” nem egyszer ellentétbe kerül a Munkáltató iránti lojalitással. A véleménynyilvánítás szabadságának terjedelme ugyanakkor szintén differenciált megítélést igényel. Nem közömbös ugyanis, hogy a Munkavállaló munkahelyén kívül fejti ki véleményét vagy a munkahelyen tanúsít olyan magatartást, amely zavarhatja adott esetben a Munkáltató működési rendjét.A (2)-(3) bekezdés, illetve ez utóbbival összefüggésben a 9. § (2) bekezdése, a tartalmi különbözőség ellenére is egymással összefüggő rendelkezéseket tartalmaz. A (3) bekezdés alapvetően a neutrális véleményre vonatkozik, amely nem függ össze a munkaviszonnyal, a Munkavállaló munkakörének jellegével illetve a Munkáltató szervezetének rendszerében elfoglalt helyével. A Munkavállaló által kifejtett véleménynek „semlegesnek” kell lennie, ami ebben az összefüggésben azt jelenti, hogy mindettől függetlenül ne legyen alkalmas közvetlenül és ténylegesen Munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaiszony céljának veszélyeztetésére.A (4) bekezdés a titoktartási kötelezettséget külön is nevesíti. Ez a kötelezettség ugyan része a Munkavállalóra vonatkozó általános magatartási követelménynek, azonban néhány ponton kimutathatók sajátosságok. A Munkavállalónak ez a magatartása több más jogszabályt is érint, illetve azokkal összefüggésben áll, így többek között Ptk.-val, vagy a tisztességtelen piaci magatartás és versenytilalom korlátozásáról szóló a1996. évi LVII. törvénnyel. Lényeges továbbá, hogy ez a kötelezettség alapvetően különbözik a versenytilalmi megállapodás alapján a Munkavállalót terhelő kötelezettségtől. Azon túlmenően, hogy a (4) bekezdésben szabályozott kötelezettség ex lege kötelezettség, időbeli hatálya is attól függ, hogy az, akinek érdekét sérti, az adatok nyilvánosságra kerülése mikor mentesíti e kötelezettség alól a Munkavállalót.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltató köteles tájékoztatni a Munkavállalót személyes adatai kezeléséről, s a Munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a Munkavállaló hozzájárulásával közölhet.Személyes adat az érintettel kapcsolatba hozható minden olyan adat (ilyennek számít különösen az érintett neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret), valamint az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés, amelynek alapján az érintett természetes személy közvetlenül vagy közvetve beazonosítható. [2012/I. törvény 10. § (2)-(3) bekezdései.] A Munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a Munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - átadhatja külső adatfeldolgozónak (például bérelszámolónak). Erről a Munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. [2012/I. törvény 10. § (3) bekezdése.]
Statisztikai célra, személyazonosításra alkalmatlan módon, másnak is átadhatók a Munkavállaló hozzájárulása nélkül a rá vonatkozó adatok. [2012/I. törvény 10. § (4) bekezdése.]Jogszabályi indoklásAz (1) bekezdés korrelatív kapcsolatban áll a 9. § (1) bekezdéssel. A Munkáltatói jogkör alapvetően mérlegelési jogokat tartalmaz, amellyel a Munkáltató számos területen egyoldalúan alakíthatja a munkaviszony tartalmát. A munkaviszony megkötésének folyamatában, beleértve annak előkészítését, illetve a munkaviszonyból származó jogok gyakorlása, kötelességek teljesítése során a Munkáltató a Munkavállalótól adatokat kérhet, továbbá a Munkavállalót bizonyos magatartásokra kötelezheti. A Munka Törvénykönyve e Munkáltatói döntést is korlátozza. Az adatkérés, illetve a meghatározott magatartásra való kötelezés nem sértheti a Munkavállaló személyhez fűződő jogait. Amennyiben a Munkáltatói döntés ennek nem felel meg, a második kritérium, illetve korlátozás irreleváns. A munkaviszony létesítésével, teljesítésével vagy megszüntetésével való összefüggés vizsgálata tehát csak abban az esetben szükséges, ha a Munkáltató adatkérése, vagy a meghatározott magatartásra való kötelezése nem sérti a Munkavállaló személyhez fűződő valamely jogát. A Munkáltató a Munkavállalót meghatározott alkalmassági vizsgálaton való részvételre is kötelezheti. Ennek azonban ugyanazok a feltételei, mind az adatkérésnek, azaz nem sértheti a Munkavállaló személyhez fűződő jogát és a vizsgálat munkaviszonyra vonatkozó szabály felhatalmazásán alapul vagy céljának összefüggésben kell állnia munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlásával, illetve kötelezettség teljesítésével.A (2) bekezdés a Munkavállaló személyes adatainak védelméről, illetve az ezzel összefüggő Munkáltatói kötelességekről rendelkezik. A Munkavállaló a munkaviszony létesítésének előkészítése, a munkaviszony tartama alatt a Munkavállaló számos személyes adatát kezeli. A személyes adat fogalmát korábban a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságra nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény határozta meg, illetve az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról rendelkező 2011. évi CXII. törvény határozza meg. A korábbi szabályozás értelmében „személyes adat: a meghatározott természetes személlyel (a továbbiakban: érintett) kapcsolatba hozható adat, az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés. A személyes adat az adatkezelés során mindaddig megőrzi e minőségét, amíg kapcsolata az érintettel helyreállítható”. A 2011. évi szabályozás értelmében, személyes adat: az érintettel kapcsolatba hozható adat – különösen az érintett neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret –, valamint az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés.Ez a fogalom meglehetősen tág, és az a hatályos Mt. rendelkezés, amely csupán annyit rögzít, hogy „a Munkáltató a Munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a Munkavállaló hozzájárulásával közölhet”, a gyakorlatban egyre több problémát hozott felszínre. Törvényi szabályozás hiányában a Munkáltató – mint adatkezelő – nem adhatta át a Munkavállaló személyes adatait az ún. adatfeldolgozónak. Adatfeldolgozónak az adatvédelmi törvény értelmében „az a természetes vagy jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet, aki vagy amely az adatkezelővel kötött szerződés alapján – beleértve a jogszabály rendelkezése alapján történő szerződéskötést is – adatok feldolgozását végzi”. A Munka Törvénykönyve (3) bekezdése a hatályos Mt. rendelkezéséből adódó anomáliák kiküszöbölése érdekében – az adatvédelmi törvény szabályainak betartása mellett, lehetővé teszi a Munkáltató számára, hogy a Munkavállaló személyes adatait a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében az adatfeldolgozónak átadja. A (4) bekezdés tartalma a hatályos szabályozással egyező.
(Munka Törvénykönyve)

Az új törvény is tiltja a rendeltetésellenes joggyakorlást. Rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ahhoz vezet.A rendeltetésellenes joggyakorlás akkor valósul meg, ha egy jog gyakorlása nem ütközik ugyan semmilyen konkrét jogi tilalomba, de a jog gyakorlásának módja nincs összhangban a jog rendeltetésével. Ez független attól, hogy a jogait rendeltetésellenesen gyakorló személy ennek tudatában volt-e, vagy sem.Rendeltetésellenes a joggyakorlás például, ha a munkaviszony megszüntetése nem a felmondásban közölt ok, mondjuk szervezeti változás, hanem valójában megtorlási célú, vagy személyes konfliktusra vezethető vissza. A rendeltetésellenes joggyakorlás bizonyítása azt a felet terheli, amelyik annak megtörténtére hivatkozik. [2012/I. törvény 7. §-a.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve rögzíti a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmát. Ez a tényállás akkor valósul meg, ha egy jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen más konkrét jogi tilalomba, azonban a joggyakorlás jogellenessége azért mutatható ki, mert a jog gyakorlásának e módja nem adekvát a jog rendeltetésével. A rendeltetésellenes joggyakorlás megállapítása szempontjából közömbös hogy a jogot gyakorló ennek tudatában volt-e, esetleg éppen azzal a szándékkal cselekedett, hogy másnak érdeksérelmet okozzon. Egyedüli ismérv, hogy a jog gyakorlása ne okozzon nagyobb hátrányt másnak, mint amekkorát a tartózkodás, illetve a jog más módon történő gyakorlása jelentene a jogosítottnak.A Munka Törvénykönyve e helyütt kifejezetten nem rendelkezik a rendeltetésszerű joggyakorlás hátrányos következményeinek orvoslásáról. Ez azonban nem jelenti azt, hogy ne lenne jogorvoslati lehetőség. A jogalkalmazás eddigi gyakorlata ugyanis azt támasztotta alá, hogy „általában” nincs rendeltetésellenes joggyakorlás, hanem konkrét tényállások vannak, adekvát jogkövetkezményekkel. A hatályos megfogalmazásban a „megfelelő” orvoslás egyrészről azt jelenti, hogy a Mt. minden esetben egy konkrét jog nem rendeltetésszerű gyakorlásához fűz jogkövetkezményt, más tekintetben az orvoslás megfelelősége abban áll, hogy az „orvoslás technikája” is ehhez a mércéhez igazodik (a felmondás jogellenességének megállapítása, utasítás megtagadása, a megállapodás semmisségére történő hivatkozás).A rendeltetésellenes joggyakorlás lehetséges tényállásai jogterületenként eltérők. A Munka Törvénykönyve – a hatályos szabályozáshoz hasonlóan – példálózva rögzít néhány tipikus olyan tényállást, amely a munkajogban fordul elő a leggyakrabban.
(Munka Törvénykönyve)

A törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről - illetve ezek változásáról - tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Így például a várandós nő köteles állapotáról tájékoztatni a Munkáltatóját annak érdekében, hogy az megtehesse az előírt munkavédelmi intézkedéseket.Ez a kötelezettség nem csupán a Munkáltatót és a Munkavállalót terheli, hanem olyan személyeket is, akik még vagy már nem állnak munkaviszonyban (például versenytilalmi megállapodás kötése esetén a volt Munkáltatót és a volt Munkavállalót). [2012/I. törvény 6. § (4) bekezdése.]A (4) bekezdés külön nevesíti a kölcsönös együttműködés kötelezettségét. Az együttműködés általános kötelezettség, azonban ismertek bizonyos korlátai, amelyeknek a munkajogviszonyban különös jelentősége van. A (4) bekezdés az együttműködési kötelezettségnek egy érzékeny területét érinti, a tájékoztatási kötelességet. Ennek értelmében a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkajogi jogviszony létesítése, a törvény szerinti jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Az „e törvény hatálya alá tartozók” nem csupán a Munkáltatóra és a Munkavállalóra, hanem a 2. §- ban felsoroltakra terjed ki, alkalmazandó a munkaviszonyhoz kapcsolódó valamennyi jogviszonybeli félre (lásd tanulmányi szerződés, versenytilalmi megállapodás, stb.). A tájékoztatási kötelesség azonban nem abszolút és ennek egyes eseteit a Munka Törvénykönyve nevesíti is, például a Munkáltató és a Munkavállalói képviseleti szervek közötti magatartási szabályokban [234. § (1) bekezdés]. Más esetben a rendelkezés közvetett, illetve negatív módon történő megfogalmazása utal az együttműködési kötelezettség korlátaira. Erre példa a Munka Törvénykönyve 10. § (1) bekezdése. Megállapítható, hogy az együttműködési kötelezettség általános korlátjai a felek védett érdekei, így különösen a Munkáltató gazdasági érdekeinek, illetve a Munkavállaló személyhez fűződő jogainak a sérelme vagy veszélyeztetése.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltató a Munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat aránytalan sérelmet a Munkavállalónak. Ez azt jelenti, hogy a Munkáltató döntései - különösen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő foglalkoztatás esetén, például rendkívüli munka, munkakörbe nem tartozó munka elrendelésekor - sérelmet okozhatnak a Munkavállalónak, de ez nem lehet aránytalan. ("Egy példa: az este 10-ig tartó rendkívüli munka elrendelése aránytalanul nagyobb sérelmet okoz annak a gyermekét egyedül nevelő Munkavállalónak, aki emiatt nem tudja megoldani gyermeke hazajuttatását." [2012/I. törvény 53. §-a.]A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás jelenlegi szabályait a Munka Törvénykönyve lényegesen egyszerűsíti. Lehetővé teszi a munkaszerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen, illetőleg más Munkáltatónál történő foglalkoztatását, de ezek időtartama naptári évenként a 44 munkanapot akkor sem haladhatja meg, ha ugyanabban a naptári évben más munkakörben, munkahelyen, illetőleg más Munkáltatónál is történik a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás. A Munka Törvénykönyve a jelenlegi szabályozáshoz képest ezzel a lényeges szűkítéssel az intézmény kivételes jellegét hangsúlyozza, ami természetesen változatlanul nem zárja el a feleket az elől, hogy a munkaszerződés megfelelő – határozott időre szóló – módosítása alapján hosszabb időre történjék a korábbiaktól eltérő foglalkoztatás. Ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát munkaórában számolják. A két számítási módszer nem variálható, tehát nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a megengedett időtartam egy részét munkanapban, más részét munkaórában számolják el.A Munka Törvénykönyve nem veszi át a hatályos Mt.-nek a kirendeléssel kapcsolatos rendelkezéseit. Ebből következik, hogy nem korlátozott az a Munkáltatói kör, ahol a Munkavállaló köteles a Munkáltatója utasítása alapján az 53. § alapján munkát végezni. A más Munkáltatónál történő munkavégzés a Munkáltatói jogok gyakorlását nem érinti, a 20. § rendelkezései alapján azonban nincs akadálya annak, hogy a Munkáltató a másik Munkáltatót hatalmazza fel képviseletével, azaz meghatározott Munkáltatói jogok gyakorlását átengedheti. A kártérítési felelősség is az általános szabályok szerint alakul, azzal a 166. § (3) bekezdésben meghatározott eltéréssel, miszerint a Munkáltatók felelőssége a Munkavállalóval szemben egyetemleges.A (3) bekezdés a korábbi szabályozással egyezően határozza meg azt a Munkavállalói kört, amely tekintetében a Munkáltató egyoldalú intézkedésével a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást nem rendelheti el. Lényeges továbbá, hogy a 6. § (3) bekezdés értelmében az eltérő foglalkoztatás elrendelésekor a Munkáltató a Munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni és ez az intézkedése a Munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel nem járhat.Az e § szerint foglalkoztatott Munkavállaló a ténylegesen ellátott munkakör szerinti díjazásra jogosult, de legalább az alapbére megilleti.
(Munka Törvénykönyve)