Munkaügyi Tudástár

A szabadság kiadása a Munkáltató joga és kötelessége. A szabadság kiadásának időpontját a Munkáltató a Munkavállaló meghallgatását követően állapítja meg, s azt a Munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt 30 nappal közölnie kell. [2012/I. törvény 122. § (4) bekezdése.] a naptári évenként hét munkanap szabadságot a Munkáltató - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a Munkavállaló által megjelölt időpontban köteles kiadni. Korábban az alapszabadság egynegyedére vonatkozott ez a szabály. A Munkavállaló a szabadság kiadását 15 nappal korábban köteles kérni.Megszűnt az a lehetőség, hogy különleges esetben évenként három napot aznapi bejelentéssel is ki lehetett venni. Az új szabályozás szerint a Munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt mentesül a munkavégzés alól, azzal, hogy erre az időre nem jár neki díjazás. [2012/I. törvény 55. §(l)j) pontja, 122. § (2) bekezdése.]A szabadságot természetben kell kiadni az esedékességének évében, úgy, hogy - eltérő megállapodás hiányában - a szabadság összefüggően legalább 14 naptári nap legyen. A szabadságot (a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve) nem lehet megváltani. [2012/I. törvény 122. § (3), 123. § (1) bekezdései, 125. §-a.] Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik, és a következő évre átnyúló rész nem haladja meg az öt munkanapot. [2012/I. törvény 123. § (4) bekezdése.] ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, a Munkáltató a szabadságot az esedékességet követő év március 31-éig adhatja ki. Ha a szabadságot a Munkavállaló részéről felmerült okból nem lehetett az esedékesség esztendejében kiadni, akkor azt az ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni (korábban az akadályoztatás hosszától függően 30, illetve 183 napon belül kellett). [2012/I. törvény 123. § (2)-(3) bekezdései.] A Munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekből vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő okból- módosíthatja a szabadság kiadásának közölt időpontját,
- megszakíthatja a Munkavállaló már megkezdett szabadságát.Ha kollektív szerződés lehetővé teszi, a szabadság egynegyedét a Munkáltató legkésőbb az esedékességet követő év március 31-éig is kiadhatja (eddig ehhez nem kellett kollektív szerződési felhatalmazás, és az egynegyedes korlátozás sem létezett). [2012/I. törvény 123. § (5) bekezdése.] A Munkáltató, ha erről a Munkavállalóval megállapodott, az alap- és az életkor szerinti pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki. A megállapodásnak tartalmaznia kell a kiadás feltételeit (például kiadás időpontja, tartama). [2012/I. törvény 123. § (6) bekezdése.]A Munkáltató köteles megtéríteni a Munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával, illetve a szabadság megszakításával összefüggésben keletkezett kárát és költségét. A visszarendelt Munkavállaló utazással, valamint munkával töltött ideje nem számít be a szabadságba. [2012/I. törvény 123. § (7) bekezdése.] a szabadságot (általános munkarend esetén) a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Ha a munkaidő-beosztás az általánostól eltérő, ezentúl lehetőség van arra is, hogy a Munkáltató a Munkavállalót a számára az adott napra ténylegesen beosztott munkaórákra mentesítse a munkavégzés alól, és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban számolja el és tartsa nyilván.Az általánostól eltérő munkarend esetén a szabadság kiadása a tényleges munkaidő-beosztáshoz igazodik, és a Munkavállalónak csak a beosztás szerinti munkanapokra kell szabadságot kiadni. (A Munkavállaló így is ugyanannyi napra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, mint az általános szabályok szerint.)Munkaidő-beosztás hiányában (például kötetlen munkaidő-beosztás esetén) a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni. [2012/I. törvény 123-124. §-ai.]
(Munka Törvénykönyve)

A föld alatt állandó jelleggel vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó Munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. [2012/I. törvény 119. § (2) bekezdése.] évenként öt munkanap pótszabadság jár a Munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 százalékos mértékű egészségkárosodását állapította meg (korábban csak a vak Munkavállalónak járt pótszabadság). [2012/I. törvény 120. §-a.]Új pótszabadságot állapít meg a Munka Törvénykönyve a nagyobb regenerációs igényre tekintettel az egészségkárosodást szenvedett Munkavállalók részére.
(Munka Törvénykönyve)

A fiatal Munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a 18. életévét betölti (vagyis ameddig fiatal Munkavállalónak minősül). [2012/I. törvény 119. § (1) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállalónak 16 évesnél fiatalabb - egy gyermeke után kettő, - két gyermeke után négy, - három vagy több gyermeke után hét munkanap pótszabadság jár.A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti. (Gyermeknek a saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermeket kell tekinteni.) [2012/I. törvény 118. § (1), (3) bekezdései.] a pótszabadság fogyatékos gyermek esetén fogyatékos gyermekenként két-két munkanappal nő. A pótszabadság a gyermek szülőjét illeti meg.Szülő
- a vér szerinti és az örökbe fogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs;
- aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van;
- a gyám;
- a nevelőszülő és a helyettes szülő.
[2012/I. törvény 118. § (2) bekezdése.] 2012. január 1-jétől a pótszabadság mindkét szülőt külön-külön megilleti. Nem szükséges tehát nyilatkozniuk arról, hogy melyikük vállal nagyobb szerepet a gyermek nevelésében, gondozásában. [2012/I. törvény 118. §-a.] Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt munkanap pótszabadság jár, amelyet a kérése szerinti időpontban kell kiadni. Ikergyermekek esetén hét munkanap az apának járó pótszabadság mértéke. A szabadság akkor is jár az apának, ha a gyermek halva születik, vagy meghal. [2012/I. törvény 118. § (4) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)

. A szabadság továbbra is alap- és pótszabadságból áll. A korábbi szabályozás szerint az alapszabadság a Munkavállaló életkorát követve, sávosan növekedett. Az új szabályozás szerint az alapszabadság minden Munkavállaló esetében 20 munkanap, és a törvény e mellé bevezeti a Munkavállalót életkora alapján megillető pótszabadság intézményét. (Az alap- és pótszabadság együttes tartama megegyezik a korábbi szabályozás szerinti alapszabadság-mértékkel.) Az életkor szerint járó pótszabadság a Munkavállaló
- 25. életévétől egy,
- 28. életévétől kettő,
- 31. életévétől három,
- 33. életévétől négy,
- 35. életévétől öt,
- 37. életévétől hat,
- 39. életévétől hét,
- 41. életévétől nyolc,
- 43. életévétől kilenc,
- 45. életévétől tíz munkanap.A pótszabadság abban az évben növekszik, amelyben a Munkavállaló a meghatározott életkort betölti.[2012/I. törvény 116-117. §-ai.]A szabadság mértékével kapcsolatban a Munka Törvénykönyve az alapszabadság mértékét húsz munkanapban állapítja meg. A Munkavállalók ezen felül több jogcímen pótszabadságra jogosultak. Így az életkor alapján a Munkavállalónak nem az alapszabadság mértéke nő, hanem pótszabadságra jogosult e címen.
(Munka Törvénykönyve)

a szabadság naptári évenként és - az eddiginél szűkebben értelmezett - munkában töltött idő alapján illeti meg a Munkavállalót. Ezentúl - a tényleges munkavégzésen kívül - munkában töltött időnek minősül- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzés alóli mentesülés,
- a szabadság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,
- naptári évenként a 30 napot meg nem haladó keresőképtelenség,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítésének három hónapot meg nem haladó tartama,
- továbbá a munkavégzés alóli mentesülések alábbi esetei:
- a jogszabály szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés,
- a kötelező orvosi vizsgálat tartama,
- a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam,
- a szoptató anyánál a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra,
- a hozzátartozó halálakor két munkanap,
- általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges idő,
- az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátásának tartama,
- a bíróság vagy hatóság felhívására történő megjelenés ideje, illetve az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam,
- a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távoliét tartama, továbbá
- munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb időtartam.Munkában töltött időnek minősülnek a szabadságra való jogosultság szempontjából a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzés alóli mentesülés esetei, a heti pihenőnap, illetve pihenőidő, továbbá a többletmunkaidő kiegyenlítését szolgáló mentesülés és az állásidő (aminek tartama munkaidőnek számít).A szabadságra való jogosultság megállapításánál figyelmen kívül kell hagyni a keresőképtelenséget, ha annak tartama egy naptári évben meghaladja a 30 napot (az egyes keresőképtelenségek tartamát az adott naptári évben össze kell számítani). [2012/I. törvény 55. § (1) b)-k) pontjai, 115. §-a.]A Munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár. A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. A kerekítést, ha a Munkavállaló több jogcímen jogosult szabadságra, az egyes jogcímen járó szabadságnapok összegzését követően kell elvégezni. [2012/I. törvény 121. §-a.]Jogszabályi indoklásLényegében a hatályos Mt.-vel egyezően határozza meg a Munka Törvénykönyve azokat az eseteket, amelyekben a Munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Az itt meghatározott esetek között indokolt elhelyezni a szoptatással, illetőleg az általános iskolai tanulmányok végzésével kapcsolatos távollét lehetőségét biztosító rendelkezéseket is. Az 55. § j) pontja jogszerűnek tekinti a Munkavállalónak különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi ok miatti távollétét is. Erre általában olyan előre nem látható esemény (például hozzátartozó balesete, váratlan megbetegedése) miatt kerülhet sor, amely a Munkavállaló személyes jelenlétét, intézkedését igényli.A Munka Törvénykönyve a szabadságra jogosító időt a korábbiaknál ésszerűbben határozza meg. Ezzel a szabályozás összhangba kerül a szabadság céljával és rendeltetésével, azaz a munkavégzéssel kapcsolatos regenerációt segíti elő. A Munka Törvénykönyve a szabadságra való jogosultságot a tárgyévben munkában töltött idő alapján írja elő. Így nem indokolt a Munka Törvénykönyve szerint olyan időtartamokra szabadságot biztosítani, amikor munkavégzés nem történt.A Munka Törvénykönyve megállapítja azokat az okokat, amelyek munkában töltött időnek minősülnek, így különösen ilyennek kell tekinteni, amikor a Munkavállaló a munkaidő-beosztása alapján mentesült e kötelezettsége alól. Ilyen esetek például a munkaszüneti nap, a heti pihenőidők, illetve egyenlőtlen munkaidő-beosztásra tekintettel a munkavégzés alóli mentesülés ideje, továbbá a szabadság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja és a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó tartama.A szabadság mértékével kapcsolatban a Munka Törvénykönyve az alapszabadság mértékét húsz munkanapban állapítja meg. A Munkavállalók ezen felül több jogcímen pótszabadságra jogosultak. Így az életkor alapján a Munkavállalónak nem az alapszabadság mértéke nő, hanem pótszabadságra jogosult e címen.A Munka Törvénykönyve megőrzi gyermekek után járó pótszabadságot, új elem, hogy ennek igénybevételére mindkét szülő jogosult.Új pótszabadságot állapít meg a Munka Törvénykönyve a nagyobb regenerációs igényre tekintettel az egészségkárosodást szenvedett Munkavállalók részére.
(Munka Törvénykönyve)

A Munka Törvénykönyve a korábbiaktól eltérően egy helyen állapítja meg az egyes védendő Munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokat. a Munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke hároméves (korábban csak egyéves) koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő Munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig- egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a Munkavállaló hozzájárulásával alkalmazható,- a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,- rendkívüli munkaidő (ideértve az ügyeletet is) vagy készenlét, valamint éjszakai munka nem rendelhető el. [2012/I. törvény 113. § (1) bekezdése.]A gyermekét egyedül nevelő Munkavállaló számára - gyermeke hároméves korától négyéves koráig - rendkívüli munkaidő (beleértve az ügyeletet is) vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.E szabály alkalmazásánál gyermekét egyedül nevelő Munkavállaló az, aki gyermekét saját háztartásában neveli, és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él, és nincs élettársa.A munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor:- egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a Munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,- a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,- rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el,- a beosztás szerinti napi munkaidő éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg. [2012/I. törvény 113. § (l)-(2) bekezdései.] a 18. életévét be nem töltött Munkavállaló (fiatal Munkavállaló) számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet. Az új szabály már nem tiltja, hogy fiatal Munkavállaló számára készenlétet rendeljenek el. Ez esetben a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.A fiatal Munkavállaló számára- legfeljebb egyheti munkaidőkeretet lehet elrendelni,- négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább 30 perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább 45 perc munkaközi szünetet, valamint- legalább 12 óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani.Fiatal Munkavállaló esetében nem alkalmazható egyenlőtlen munkaidő-beosztás (a heti pihenőnap egyenlőtlen beosztása sem). [2012/I. törvény 114. §-a.]
(Munka Törvénykönyve)

a Munkáltató a Munkavállalót a beosztás szerinti napi munkaidőn kívül, azt meghaladóan rendelkezésre állásra (ügyeletre vagy készenlétre) is kötelezheti. A törvény ezentúl csak a négy órát meghaladó mértékű rendelkezésre állás esetére írja elő, hogy azt csak- a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása (például energiaszolgáltatás, katasztrófavédelem, egészségügy, közútkezelés),- baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, vagy- a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása (például a működtetéséhez meghatározott létszám biztosítása) érdekében lehet elrendelni. [2012/I. törvény 110. § (2) bekezdése.] a készenlét esetén a Munkavállaló maga határozhatja meg a rendelkezésre állásának helyét, de ezt úgy kell megtennie, hogy a Munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre állhasson. (A haladéktalan szó a rendelkezésre állásra, nem pedig a munka felvételére vonatkozik; az utóbbihoz általában az is szükséges, hogy a Munkavállaló a munkafelvételére kiadott utasítást követően eljusson a munkavégzés helyére.) [2012/I. törvény 110. § (4) bekezdése.]Az ügyelet teljes tartama rendkívüli munkaidőnek minősül, és be kell számítani a beosztás szerinti heti munkaidő tartamába. Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a 24 órát, és ebbe be kell számítani az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy arra elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát. [2012/I. törvény 107. § d) pontja.] A Munkavállaló a rendelkezésre állási kötelezettsége alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és szükség esetén a Munkáltató utasításainak megfelelően munkavégzésre jelentkezni, illetve munkát végezni. A rendelkezésre állás elrendelésére a rendkívüli munkaidő elrendelésére vonatkozó szabályozás az irányadó. A rendelkezésre állás időpontját, tartamát legalább egy héttel korábban - és egy hónapos időtartamra - kell közölni a Munkavállalóval. A közlést a munkaidő-beosztás közlésére irányadó szabályok szerint lehet módosítani. Ügyelet esetén a Munkáltató határozza meg, hogy a Munkavállalónak hol kell rendelkezésre állnia. [2012/I. törvény 110. § (3)-(6) bekezdései.]A készenlét havi tartama továbbra is legfeljebb 168 óra lehet, amit munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni (korábban csak négyheti átlagot tett lehetővé a törvény). A Munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. E rendelkezésektől kollektív szerződés bármely irányba eltérhet. [2012/I. törvény 112. §-a.]A rendelkezésre állás tartama alatt elrendelt munkavégzés rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül, és erre a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés szabályai szerint jár díjazás. [2012/I. törvény 107. § a) pontja.]Jogszabályi indoklásA napi, illetve heti pihenőidőkkel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve lényegében a hatályos szabályozást tartja fenn, de a gyakorlat számára egyértelműben fogalmaz. Eszerint a Munka Törvénykönyve hat nap munkavégzést követően a rendes munkaidőben való foglalkoztatást korlátozza, amely azonban nem akadálya a rendkívüli munkaidő elrendelésének.A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozáshoz képest világosabb és egyértelműbb a rendkívüli munkaidő szabályozásával kapcsolatban. Összhangban a munkaidő fogalmával, a rendkívüliség szempontjából nem a munkavégzést, hanem a munkaidő elrendelését tekinti elsődlegesnek.A Munkavállalók védelme kapcsán a Munka Törvénykönyve rendkívüli munkavégzés tilalmát kiterjeszti a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállása melletti munkavégzésre is.A Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkaidő éves korlátját 250 órában határozza meg, amelyet kollektív szerződés legfeljebb 300 órára emelhet. Fontos új szabály e tekintetben, hogy a Munka Törvénykönyve ennek arányosítását írja elő részmunkaidő, határozott időtartamú, illetve évközben kezdődött munkaviszonyok tekintetében.
(Munka Törvénykönyve)

a rendkívüli munkaidő elrendelése esetén a feleknek együttműködési kötelezettségük van. A Munkáltatónak jóhiszeműen és tisztességesen kell eljárnia, joggyakorlása során figyelembe kell vennie a Munkavállaló érdekeit, s nem okozhat indokolatlan hátrányt, aránytalan sérelmet (méltányos mérlegelés követelménye). Azt kell összevetni, milyen Munkáltatói érdeket szolgál az intézkedés, és annak következményeként a Munkavállaló oldalán milyen sérelem keletkezik vagy keletkezhet (e körben elsősorban például a Munkavállaló beosztása, képzettsége, kora, egészségi állapota, családi helyzete mérlegelendő). [2012/I. törvény 6, § (3) bekezdése.] Rendkívüli munkaidőt lehet elrendelni (s e tekintetben csak az egyes védett Munkavállalói csoportokra vonatkozó tilalmakra kell figyelemmel lenni), ha a rendkívüli munkavégzést baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása teszi szükségessé. Rendkívüli munkaidő munkaszüneti napon csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható Munkavállaló számára, illetve baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében rendelhető el.A súlyos kárnak ez esetben sem közvetlenül a Munkáltató gazdálkodását kell fenyegetnie, hanem általános működését. (A megrendelői igények teljesítésének elmaradása esetén fizetendő kártérítés önmagában nem alapozhatja meg a munkavégzés elrendelését, de a Munkáltató vagyontárgyait fenyegető veszély - például árvíz vagy súlyos műszaki hiba - igen.)
A rendkívüli munkaidőt csak a Munkavállaló kérésére vagy a kollektív szerződés ilyen értelmű rendelkezése esetén kell írásban elrendelni. [2012/I. törvény 108. §-a.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozáshoz képest világosabb és egyértelműbb a rendkívüli munkaidő szabályozásával kapcsolatban. Összhangban a munkaidő fogalmával, a rendkívüliség szempontjából nem a munkavégzést, hanem a munkaidő elrendelését tekinti elsődlegesnek.A Munkavállalók védelme kapcsán a Munka Törvénykönyve rendkívüli munkavégzés tilalmát kiterjeszti a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállása melletti munkavégzésre is.A Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkaidő éves korlátját 250 órában határozza meg, amelyet kollektív szerződés legfeljebb 300 órára emelhet. Fontos új szabály e tekintetben, hogy a Munka Törvénykönyve ennek arányosítását írja elő részmunkaidő, határozott időtartamú, illetve évközben kezdődött munkaviszonyok tekintetében.
(Munka Törvénykönyve)

Rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni- a munkaidő-beosztástól eltérő,- a munkaidőkereten felüli,- elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá- az ügyelet tartamát.A Munkavállalóval közölt munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés mindenképp rendkívüli munkaidőnek minősül, függetlenül attól, hogy a Munkavállaló egyébként végez-e munkát a munkaidőkereten felül vagy az elszámolási időszak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladóan. Ezt a munkavégzést tehát mindenképp rendkívüli munkaidőként kell díjazni. E munkavégzés tartamát a munkaidő-beosztás korlátai (napi, heti munkaidő, rendkívüli munkaidő éves felső határa) szempontjából nyilván kell tartani, de a teljesített munkaidőbe nem kell beszámítani. (Az ilyen rendkívüli munkaidőnek a teljesített munkaidőbe történő beszámítása azt eredményezné, hogy vagy a Munkáltatónak nem kellene a Munkavállalót az előírt időben foglalkoztatni, ami keresetveszteséget okozna, vagy pedig munkaidőkereten felüli munkavégzés jönne létre, ami a rendkívüli munkaidő kétszeres értékelésével járna.) [2012/I. törvény 107,109 §-ai.] az elrendelhető rendkívüli munkaidő tartamát a törvény részben közvetve, részben közvetlenül is korlátozza. Közvetett korlátozás, hogy a törvény előírja a rendkívüli munkaidő beszámítását a maximálisan teljesíthető napi, illetve heti munkaidőbe. Az éves rendkívülimunkaidő-plafon megállapításakor viszont közvetlen a jogszabályi korlát, s e szerint a rendkívüli munkaidő naptári évenként nem haladhatja meg a 250 órát (korábban 200 óra volt a plafon). Ha a munkaviszony év közben kezdődött, illetve határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre, ezt a szabályt arányítással kell alkalmazni. [2012/I. törvény 107. §, 109. §-ai.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozáshoz képest világosabb és egyértelműbb a rendkívüli munkaidő szabályozásával kapcsolatban. Összhangban a munkaidő fogalmával, a rendkívüliség szempontjából nem a munkavégzést, hanem a munkaidő elrendelését tekinti elsődlegesnek.A Munkavállalók védelme kapcsán a Munka Törvénykönyve rendkívüli munkavégzés tilalmát kiterjeszti a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállása melletti munkavégzésre is.A Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkaidő éves korlátját 250 órában határozza meg, amelyet kollektív szerződés legfeljebb 300 órára emelhet. Fontos új szabály e tekintetben, hogy a Munka Törvénykönyve ennek arányosítását írja elő részmunkaidő, határozott időtartamú, illetve évközben kezdődött munkaviszonyok tekintetében.
(Munka Törvénykönyve)