Munkaügyi Tudástár

A fővárosi/megyei kormányhivatalok munkaügyi központjai 4094 pályázatot fogadtak be. Az elbírálást követően 4006 pályázat támogatására kerül sor, ami azt jelenti, hogy 5,61 milliárd forint forrás felhasználásával több mint 124 ezer munkavállaló bérének emeléséhez, és ezzel több mint 146 ezer munkavállaló munkahelyének megtartásához nyújtanank vissza nem térítendő támogatást.A támogatásról, annak összegéről, illetve az elutasításról a pályázók írásban kapnak értesítést a munkaügyi központtól - olvasható a Nemzetgazdasági Minisztérium honlapján.A fővárosban összesen 752,6 millió forintot nyertek el a pályázó cégek, melyek közül a legmagasabb összeg a MÁV Ingatlankezelő Kft.-hez kapcsolódik: 52,5 millió forint. Ezen kívül Pest megyében még további 450,6 milliót nyertek el a cégek. Vidéken Szabolcs megyei cégek jutnak a legmagasabb támogatási összeghez, összesen 438,9 millió forint kerül kiutalásra, melyből országos szinten is a legmagasabb összeg a Jósa András Oktató Kórházhoz kerül, 122,9 millió forint. Megyei szinten a legkevesebb támogatás Baranya megyébe kerül a kormány honlapján megosztott dokumentum szerint.
(Kormány)

Nemzetgazdasági Minisztérium februárban hirdetett pályázatot a mikro-, kis- és középvállalkozások számára munkahelyteremtő beruházások támogatására – írja a kormany.hu.A támogatási program iránt az elmúlt évhez hasonlóan igen élénk érdeklődés volt tapasztalható. A Nemzeti Foglalkoztatási Alapból rendelkezésre álló 10 milliárd forintos keretre a pályázatokat befogadó munkaügyi központokhoz 750 pályázat érkezett, 10,3 milliárd Ft támogatási igénnyel.A pályázatok szigorú formai és tartalmi szűrését követően végül 584 vállalkozás nyert el vissza nem térítendő támogatást 4010 új munkahely kialakításához, 7,3 Mrd Ft értékben.A támogatás egyúttal 6234 munkahely megőrzését is segíti, mert a pályázók vállalták, hogy a meglevő létszámukat is megtartják további két évig. A vissza nem térítendő támogatás elsősorban új gépek, berendezések, műszaki eszközök beszerzését, továbbá új létesítmények építését segíti.A pályázat sikere bizonyítja, körültekintő tervezéssel, átgondolt pályázati kiírással elérhető, hogy a források valóban oda jussanak, ahol a legnagyobb szükség van rá: olyan hazai kis- és közepes vállalkozásokhoz, ahol a támogatás nem talált pénz, és amely nélkül nem jöttek volna létre munkahelyek.A pályázók között előnyben részesültek a hátrányos helyzetű térségben működő kkv-k, ennek is köszönhető, hogy az elnyert összeg 87,4 %-a az ország négy hátrányos helyzetű régiójába kerül.
(Kormány)

Munka törvénykönyvének (Mt.) hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezések, ezekről tart hétfőn zárószavazást a parlament. Erre azért van szükség, mert az új Mt. egyes szabályai különböző időpontokban lépnek életbe, valamint 66 más jogszabályt is érint a törvény, mint például a társasági törvény, a csődtörvény, a közalkalmazotti-, köztisztviselői törvény, illetve a köznevelésről és az ügyészekről szóló jogszabály is módosul.A kormány a törvényben visszavonja a Bajnai-kormány alatt a BKV-botrány hatására elfogadott szigorításokat, azaz a jövőben újra bármennyi végkielégítést lehet majd fizetni a köztulajdonban álló cégek vezetőinek. Az eltörölt bérpótlék helyére lépő általány összege az átmeneti rendelkezések szerint nem lehet kevesebb a bérpótlék előző évben kifizetett havi átlagánál.Az átmeneti rendelkezés szerint a próbaidőt meghosszabbíthatja a munkáltató, de csak az Mt. hatálybalépése után kötött munkaszerződés esetén. A már megkezdett tanulmányokat is támogatnia kell a foglalkoztatónak, köteles ehhez a törvényben meghatározott szabadidőt biztosítani.Az új Mt. a túlóra - kollektív szerződés nélküli - éves felső határát a korábbi 200 óráról 250-re emelte, az átmeneti rendelkezés alapján azonban ebben az évben még csak 225 óra a felső határ. Az átmeneti szabály rendelkezik arról is, hogy amennyiben a felmondást az új Mt. hatályba lépése előtt közölték a dolgozóval, akkor a korábbi Mt. szabályait kell alkalmazni a végkielégítésre és a felmondási időre is, de ha július 1-je után küldte el az alkalmazottat a munkáltatója, akkor már az új szabályt kell alkalmazni, függetlenül attól, mi szerepel a munkaszerződésben.A kollektív szerződéssel úgy rendelkezik az átmeneti javaslat, hogy amennyiben olyan megállapodás van érvényben, amelyet az új jogszabály szerint már egy arra nem jogosult szakszervezettel kötött a foglalkoztató, akkor ez a kollektív szerződés 2013. január 1-jén hatályát veszti. A korábbi tervekkel ellentétben kevésbé szigorú a vasárnapi munkarend, ezen a napon is lehet rendes munkaidőben foglalkoztatni a kereskedelmi alkalmazottakat, vagyis kinyithatnak a boltok.A javaslat szerint a közalkalmazotti jogviszonyban megszünteti a fegyelmi eljárást.
(Parlament)

Fiatal munkavállalók - A fiatal munkavállalókat a magyar jogi szabályozás - összhangban az Európai Uniós joggal - pozitív diszkrimináciéban részesíti, vagyis - tekintettel a korcsoport sérülékenységére - a többi dolgozóval szemben kedvezőbb, engedékenyebb, ugyanakkor munkavédelmi szempontból szigorúbb szabályozás vonatkozik rájuk. Ezeknek a szabályoknak az áttekintése különösen aktuális most, hiszen a Munka Törvénykönyvének legutébbi módosítása több ponton is érinti a fiatalkorúak munkavállalását. A munkaügyi felügyelet különösen nagy figyelmet fordít a munkavédelmi előírások betartására, a szabályok megszegése komoly szankciékat vonhat maga után. A magyar munkajogi szabályozás - összhangban az Európai Uniós normákkal - részletesen szabályozza a fiatalkorúakat érintő pozitív diszkrimináciés előírásokat, amelyektől érvényesen a felek megállapodásával sem lehet eltérni. A Munka Törvénykönyvében előírt, a hátrányos diszkrimináciét tilté szabályból következik, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között a koruk alapján.Ha külföldi munkáltató munkavállalója a Magyar Köztársaság területén végez munkét, a munkavállalóra, többek között a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételeire a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Ettől a szabálytól érvényesen csak akkor lehet eltérni, ha a felek megállapodása vagy az egyébként irányadó jog a dolgozóra kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz.Munkaviszonyt munkavállalóként csak az létesíthet, aki betöltötte a tizenhatodik életévét. A korlátozottan cselekvőképes személy a törvényes képviselőjónek hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. Ebből következik, hogy a tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszonyának létesítéséhez a törvényes képviselő hozzájárulása is szükséges.Az iskolai szünet alatt munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is.Új szabály (2011-től), hogy a tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében akkor is foglalkoztathaté, ha még nem töltötte be a tizenhatodik életévét, illetve ha munkavégzésére nem az iskolai szünet alatt kerül sor. (Művészeti tevékenységnek minősül az előadó-művészeti és az alkotéművészeti tevékenység, így különösen a színészként, a segédszínészként, a bábművészként, a zenészként, a népzenészként, az énekesként, a táncművészként, a cirkuszművészként, továbbá az íréként, a képzőművészként, az iparművészként, a fotéművészként, a zeneszerzőként, a koreográfusként, a humoristaként végzett munka.)Munkaidő, pihenőidőA fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 éra, illetve heti 40 éra lehet. A fiatal munkavállalóra egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazhaté. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejót össze kell számítani.Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje meghaladja a 4 és fél érát, részére legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A fiatal munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 12 éra pihenőidőt kell biztosítani, ettől sem a kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el érvényesen semmilyen esetben sem. A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ettől érvényesen eltérni munkaidőkeret alkalmazása esetén sem lehet.A fiatalkorú munkavállaló munkaköri beosztása, napi munkaidejének megállapítása kapcsán ügyelni kell arra, hogy a fiatalkorú nem oszthaté be éjszakai munkára, valamint készenlétre és túlmunkára. A dolgozó nem kötelezhető az eredeti munkakörébe nem tartozé vagy munkahelyén kívüli munka végzésére sem, ha az beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel reá nézve aránytalan sérelemmel járna.SzabadságA fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti. Az adott életkor betöltése után a naptári évből hátralevő időre arányosan azt is megilleti a pótszabadság, akinek munkaviszonya a 18 éves kora után keletkezett (Legfelsőbb Bíréság MK 120. számú állásfoglalása). Például, ha a fiatal május 20-án tölti be a tizennyolcadik életévét, és július 1-jótől lép munkaviszonyba, abban az évben az 5 munkanap pótszabadság arányos részére jogosult.MunkavédelemA fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathaté, jogszabály határozza meg. Jogszabály - az Országos Munkaügyi Tanács meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a munkaviszony létesítésének feltételeit a törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti.Fiatalkorút csak jogszabály által megengedett munkakörben, illetőleg munkahelyen szabad foglalkoztatni, továbbá az egészségét kötelező orvosi ellenőrzésekkel és megfelelő munkaidő-beosztással kell védeni. A fiatalkorú csak olyan munkakörben, illetve munkahelyeken foglalkoztathaté, ahol
- a munka ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik,
- foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetőleg a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja,
- foglalkoztatása az utédaira veszélyt nem jelent,
- mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti, és a munkára - külön jogszabályokban meghatározottak szerint - alkalmasnak bizonyult.Tiltott munkakörökA munkáltató a munkavédelmi szabályzatában, illetve egyéb belső szabályzatában külön jegyzékben köteles megjelölni azokat a munkaköröket, amelyekben fiatalkorúak nem foglalkoztathaték. A fiatalkorú munkaviszony keretében történő foglalkoztatását tilté vagy feltételekkel megengedő megterhelések listáját a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 8. számú melléklete tartalmazza.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Nagymértékben segítheti a pályakezdő fiatalok foglalkoztatását, hogy ha Magyarországon is csak bizonyos ledolgozott idő után kapják meg a teljes minimálbért" - mondta Czomba Sándor foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkár az InfoRádió Aréna című műsorában. "Nagyon sok országban az a helyzet, hogy a pályakezdő, 18 éves fiatal a mindenkori minimálbér 80 százalékát kapja, majd évente 5-5 százalékos emelkedéssel 22-23 éves korában éri el a teljes minimálbért a fizetése. A pályakezdő fiataltól nem lehet elvárni, hogy a második napon már úgy teljesítsen, mint az, aki 20 éve a munkapadnál vagy az irodában dolgozik, tehát reális ez a fajta különbségtétel, amivel ráadásul óriási mértékben sikerül munkához segíteni a pályakezdő fiatalokat az érintett tagállamokban" - mondta az államtitkár. Czomba Sándor úgy véli, a 2013-as évben, adott esetben ezt érdemes lesz átgondolni. A júliustól életbe lépő új Munka Törvénykönyv egy passzusa ezt lehetővé is teszi, ha a kormány így döntene. A kérdésre, elegendő lehet-e ez ahhoz, hogy Magyarországon tartsa a fiatalokat, Czomba Sándor azt mondta: amíg nem állnak rendelkezésre jól fizető munkahelyek, addig lesz kísértés arra, hogy a fiatalok külföldön próbálkozzanak jobb megélhetést keresni. Ha azonban a stabilitási időszak lezártával beindul a gazdasági növekedés, azzal elérhető, hogy se fiatal, se idősebb ne vágyjon el az országból - tette hozzá az államtitkár.
(Menedzsment Fórum)

Az üzemi tanács a megválasztását követő 15 napon belül ül össze, első ülésén megválasztja az elnökét. Az üzemi tanács ügyrendben állapítja meg működésének szabályait. Az üzemi tanács ülésén a tag csak személyesen vehet részt. [2012/I. törvény 259. §.] az üzemi tanács elnökét havi - beosztás szerinti - munkaideje 15 százalékának, tagját 10 százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. (Korábban a szerződés szerinti munkaidőt kellett alapul venni.) A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. A munkaidő-kedvezmény összesítése kikerült törvényből, de az üzemi megállapodásban szerepelhet. [2012/I. törvény 259. §.]A Munka Törvénykönyve az üzemi tanács működési elveinek és szabályainak kialakítását magára a tanácsra bízza és csak az alapvető szabályokat rögzíti a működéssel kapcsolatban. Az üzemi tanácsnak megválasztását követő 15 napon belül meg kell tartania első ülését, amelyen tagjai közül elnököt kell választania. Az ülésen a tagok nem állíthatnak képviselőt, azon személyesen kell részt venniük. Egyebekben működésének szabályait az üzemi tanács ügyrendjében állapítja meg. Ebből következően a Munka Törvénykönyve nem szabályozza – többek között – a határozatképességet, és a szavazás rendjét sem. E szabályok kialakítása az üzemi tanács feladata.
(Munka Törvénykönyve)

az üzemi tanács félévente köteles tájékoztatni tevékenységéről a Munkavállalókat. [2012/I. törvény 262. § (4).]Az üzemi tanács feladata és joga, hogy figyelemmel kísérje a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartását (ez eddig a szakszervezet joga volt). Jogosult tájékoztatást és konzultációt kérni, amit a Munkáltató nem utasíthat vissza. [2012/I. törvény 262. § (l)-(2.]A Munkáltató félévente tájékoztatni köteles az üzemi tanácsot- a gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről,- a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,- a Munkáltatónál távmunkát végző Munkavállalók, valamint a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak számáról és munka¬körük megnevezéséről. [ 2012/I. törvény 262. § (3).] az üzemi tanácsnak csak a jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról van együttdöntési joga (az ilyen célú ingatlanok hasznosításáról már nem). Az egyes pénzösszegeket a Munkáltató minősítheti jóléti célúvá - azaz erről már nem kollektív szerződés határoz s a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből eredően e pénzeszközök célját csak az üzemi tanáccsal együtt döntve változtathatja meg.Az új szabályozás szerint a Munkáltató bármilyen ügyben - ha az a Munkavállalók nagyobb csoportját érinti - köteles döntése előtt legalább 15 nappal kikérni az üzemi tanács véleményét. Ebbe a körbe tartozik- a Munkáltatói szabályzat kiadása,- a Munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása,- termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, meglévő korszerűsítése,- a Munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme,- a Munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása,- az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítását szolgáló, a munkabalesetek, valamint foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés,- új munkaszervezési módszer, valamint teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása,- a képzéssel összefüggő tervek,- a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele,- az egészségkárosodást szenvedett vagy megváltozott munkaképességű Munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedéstervezet,- a munkarend meghatározása,- a munka díjazása elveinek meghatározása,- a Munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés,- az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés,- a családi élet és a munkatevékenység összehangolása,- munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés.Az átszervezést akkor is meg kell vitatni az üzemi tanáccsal, ha az nem érinti a Munkavállalók nagyobb csoportját. A munkavédelmi kérdések megvitatása korábban szakszervezeti jogkör volt, ezentúl ez az üzemi tanácsot illeti meg, amely így jogosulttá vált a munka és a családi élet összehangolását célzó intézkedések egyeztetésére is. [2012/I. törvény 263-265.§.]A 262. § az üzemi tanács általános feladatait rögzíti. Az (1) bekezdés a munkaviszony tartalmának összetettségével áll összefüggésben. A munkaviszony tartalmát a felek megállapodásán túlmenően, jogszabály, kollektív szerződés, - adott feltételek mellett - üzemi megállapodás alakítja. Nem mellékes, hogy a munkaviszonyra ható szabályok hogyan érvényesülnek. A Munka Törvénykönyve – a Munkavállalói részvételről rendelkező külföldi szabályozással egyezően – az üzemi tanács általános feladataként minősíti e szabályok betartásának követését.Ennek az alapvető feladatnak a következménye, hogy az üzemi tanács jogosult a Munkáltatótól tájékoztatást kérni valamint az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni. A Munkáltató egyik kezdeményezést sem utasíthatja el.Az üzemi tanács a Munkavállalók közösségének képviseleti szerve, amelynek általános feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok érvényesülésének figyelemmel kísérése, valamint a Munkáltató döntéseiben való részvétel. Ezeknek a feladatoknak az ellátásáért az üzemi tanács a Munkavállalók közösségének felelős, ezért rendelkezik a Munka Törvénykönyve az üzemi tanács tájékoztatási kötelezettségéről.A Munka Törvénykönyve alapjaiban megtartja a hatályos Mt. 65. § (1) bekezdésében szabályozott „együttdöntési” jogot, amely valójában a Munkáltató és az üzemi tanács közös döntését jelenti. A hatályos szabályozás értelmezési problémákat vet fel abban a tekintetben, hogy a jóléti célra rendelt, illetve ténylegesen ilyen célt szolgáló intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében „az üzemi tanács törvényen alapuló együttdöntési joga” akkor is fennáll-e, ha erről kollektív szerződés nem rendelkezik. A bírói gyakorlat erre a kérdésre akként válaszolt, hogy az üzemi tanács e joga nem függ a kollektív szerződés lététől, továbbá attól sem, hogy rendelkezik-e erről vagy sem [EBH 2004. 1148]. Ez az álláspont, illetve döntés nem mindenben egyezett a hatályos Mt. 65. § (1) bekezdés szigorú értelmezése alapján kialakítható eredménnyel, erre a jogalkotó egyértelműen a jogalkalmazás álláspontjával ellentétes választ adott. A hivatkozott rendelkezés 2007-ben történt módosítása szövegszerű változást nem, azonban olyan jogszabály-szerkesztési átalakítást hozott, amely egyben tartalmi módosulást is eredményezett. Ennek értelmében, a jóléti intézmények és ingatlanok hasznosítása során a közös döntést kollektív szerződéshez kötötte.A Munka Törvénykönyve koncepciója elválasztja a szakszervezetek és az üzemi tanács jogkörét, megszüntetve ezzel a korábban tapasztalt felesleges párhuzamosságokat. E § egyértelműen a Munkáltató és az üzemi tanács közös döntéséről rendelkezik, minden egyéb jogintézménytől függetlenül.Érdemi változást jelent azonban a közös döntés tárgya, amennyiben nem terjed ki a jóléti célú intézmények és ingatlanok hasznosítására. Az erről szóló döntés a jövőben a Munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.Az együttműködésnek és a Munkáltatói részvételi jogok érvényesülésének egyik lényeges biztosítéka a Munkáltató véleménykérési kötelessége. A Munkavállalói részvételt intézményesen szabályozó külföldi jogok általában tartalma szerint három fajta Munkáltatói döntést különböztetnek meg, nevezetesen a gazdasági, a személyügyi és a szociális viszonyokat érintő döntést. A Munkavállalói részvételi jogok egyes országokban a Munkáltató döntésének tartalmának függvényében differenciáltak, más jogrendekben nem. A Munka Törvénykönyve által meghatározott Munkáltatói döntések mindhárom említett típust képviselik, amelyhez a jogalkotó a Munkáltató előzetes véleménykérési kötelességét írja elő.A 264. § (1) bekezdése általánosságban – a korábbi szabályozáshoz hasonló tartalommal – határozza meg e kötelességet. Ennek értelmében a Munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a Munkavállalók nagyobb csoportját érintő Munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. A nagyobb csoport fogalmának meghatározása alapvetően az üzemi megállapodás tárgya.A (2) bekezdés tartalom szerinti csoportosításban, példálózó felsorolás ad a lehetséges Munkáltatói intézkedésekről, illetve szabályzatokról. Ezek egyik része nem kifejezetten Munkáltatói döntés, hanem a vállalkozás gazdálkodását érintő vezetői döntések [a)- b) pont]. A döntések másik csoportja a Munkavállaló személyes adatainak kezelésére és védelmére, valamint a Munkáltató ellenőrzési jogkörében használt technikai eszközök alkalmazására vonatkozik [c)-d) pont]. Az e) pont az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakításáról, a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzéséről rendelkezik. A munkaszervezés, a teljesítménykövetelmény, valamint a képzés vonható összefüggéseik alapján egy csoportba [f)-h) pont]. Az egészségkárosodást szenvedett, illetve a megváltozott munkaképességű Munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések kiemelt jelentőségűek [i) pont]. A munkarend meghatározása a munkaviszony teljesítésének talán legfontosabb szegmense [j) pont], míg a munka díjazása elveire vonatkozó Munkáltatói döntés vonatkozásában a véleménykérés nem jelenti a szakszervezeti jogok, illetve a kollektív szerződés tartalmának korlátozását [k) pont]. A Munka Törvénykönyve két új területen is szükségesnek tartja a felek együttműködését, nevezetesen a Munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedések, valamint a családi élet és a munkatevékenység összehangolása tekintetében [l), n) pont]. Változatlanul kiemelt területe a Munkavállalói részvételi jogoknak az egyenlő bánásmód követelményeinek érvényesítése és az esélyegyenlőség előmozdítása [m) pont].A Munkáltató véleménykérési kötelessége teljesítésének részletes szabályait a Munkáltató és az üzemi tanács üzemi megállapodásban rögzítheti, és a felsoroltan túlmenően további együttműködésben is megállapodhat. Lényeges azonban, hogy üzemi megállapodás a minimális követelményeket tartalmazhatja. Ezt rögzíti a Jogszabály 267. § (5) bekezdése, amelynek értelmében üzemi megállapodás a 262-265. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.A Munka Törvénykönyve szakít a hatályos Mt. 67. §-ában foglalt megoldástól, amelynek értelmében az akkori 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltakat sértő Munkáltatói intézkedés érvénytelen volt. Alapvetően azért tér el a Munka Törvénykönyve ettől a megoldástól, mert a Munkáltatói intézkedések körébe rendeltetésüknél, illetve hatásuknál, súlyuknál fogva meglehetősen különböző döntések tartoztak. A Munkáltató és az üzemi tanács egyet véleménykülönbsége esetén, illetve, ha a Munkáltató nem teljesítette a 264. §-ban foglaltakat – az üzemi megállapodásban foglaltak szerint is – lehetőség nyílik a felek előtt a Munka Törvénykönyve Negyedik Része szerinti egyeztetésre, illetve döntőbíró kijelölésére
(Munka Törvénykönyve)

Az elsődleges munkaerőpiac még mindig erőteljesen stagnál, a két éves romlást nem tuták ezidáig kompenzálni. A KSH adatai szerint 2010 májusát követő három hónapban a fogalkoztatottsági ráta 55,5 százalékos volt, 2012 első negyedévében pedig mindössze 0,2 százalékponttal volt több. A másik érdemleges mutató, a munkanélküliségi ráta azonban keserves képest fest: a választások körül 11,3 százalékos volt, az idei év első negyedében pedig már 11,5 százalékra emelkedett. Február és április között 3 millió 811 ezer foglalkoztatott volt az országban, ez 52 ezerrel több, mint ugyanebben az időszakban tavaly. Ez egy év alatt 1,4 százalékos javulást jelent. Az elsődleges munkaerőpiac még mindig erőteljesen stagnál.A 15–64 éves foglalkoztatottak létszáma 3,78 ezer fő volt, 48 ezer fővel több az egy évvel korábbinál. Az adott korcsoportba tartozó népességen belül 56,1 százalék volt a foglalkoztatottak aránya, ami 1,1 százalékpontos növekedés az előző év azonos időszakához képest.Elsősorban a közfoglalkoztatás rendszerének átalakításával ugyan nőtt a foglalkoztatottak száma, ám időarányosan nézve elmarad a kitűzött céloktól a kormány. Idén márciusban a közszférában már 93 ezer főt alkalmaztak a közfoglalkoztatási rendszerben, ami duplája annak, ami tavaly ilyenkor volt, de még mindig nem éri el a 2010 év hasonló időszakát sem. A foglalkoztatottak számának 52 200-as növekedésénél nagyobb éves szintű emelkedés csak a múlt hónapban volt, amikor az egy évvel korábbinál csaknem 59 ezerrel többen dolgoztak. A 3,811 millió foglalkoztatott a növekedés ellenére sem kiemelkedően jó érték: az elmúlt háromnegyed évben csak két olyan hónap volt, amikor ennél kevesebb embernek volt állása (a foglalkoztatás szezonalitása miatt épp az előző két hónap volt az).A február-áprilisi időszakban a 15–64 közötti férfiak közül 2,27 millióan dolgoztak, 21 ezerrel többen, mint 2011 azonos időszakában. Ezzel a férfiakra jellemző foglalkoztatási ráta 1,3 százalékponttal, 61,4 százalékra nőtt.
(KSH)

A Munkáltató és a Munkavállaló között vita támadhat a köztük fennálló munkaviszonyt, az arra vonatkozó munkaszerződést, egyéb megállapodást, kollektív szerződést, üzemi megállapodást, törvényi szabályozást illetően.A szakszervezet, az üzemi tanács, valamint a Munkáltató a kapcsolatukat meghatározó törvényi, kollektív szerződéses vagy üzemi megállapodási rendelkezésekből származó kérdésben kerülhet jogvitába egymással.[2012/I. törvény 285. §.]Az Alaptörvény XXVIII. rendelkezéséből levezethető alkotmányos alapjog a bírósághoz fordulás joga. Ezzel összhangban írja elő az (1) bekezdés, hogy a munkaviszonyból származó igény bíróság előtt érvényesíthető. Az igényérvényesítés nem csupán meghatározott jog megállapítására és az ellenérdekű fél ebből eredő marasztalására, hanem a Munkavállalónak a Munkáltató egyoldalú intézkedésével szembeni eljárásra is irányulhat. Ugyanakkor mellőzi a Munka Törvénykönyve a „munkaügyi jogvita” kifejezés használatát. A munkaviszonyból eredő igények e címen való összefoglalása akkor indokolt, ha az igény érvényesítése sajátos eljárási szabályok mellett és szervezeti rendben történik. A „munkaügyi jogvita” kifejezés tehát ahhoz tapadt, hogy az igény bíróság előtti érvényesítését – a korábbi szabályozás szerint – általában megelőzte a munkaügyi döntőbizottság eljárása. Ennek az előzetes eljárásnak az elhagyása a fogalom használatát értelmetlenné tette.A Munkáltató és a Munkavállaló közötti jogvitában munkajogi igény érvényesítéséről természetesen elsősorban abban az esetben lehet szó, ha a felek között munkaviszony áll (állt) fenn és az érvényesített igény e munkaviszonyból ered. Az e körben kialakult gyakorlatot a Munka Törvénykönyve annyiban érinti, hogy az e törvényből származó jog iránti igény érvényesítését is e körbe vonja, azaz meghatározott esetekben – mint például a 49. §-ban meghatározott tényállás alapján – munkaviszony hiányában is e fejezet rendelkezéseinek alkalmazását írja elő.A törvényben meghatározott esetekben a Munkáltató a Munkavállalóval szembeni igényét írásbeli felszólítással (fizetési felszólítás) is érvényesítheti. Ilyen a jogalap nélkül felvett bér visszafizetésére, illetve a kártérítés megtérítésére vonatkozó igény. A Munka Törvénykönyve nem érinti a végrehajtási jogszabályok azon rendelkezéseit, amelyek a bíróság előtt meg nem támadott fizetési felszólítás végrehajthatóságát érintik.A hatályos joggal egyezően a (3) bekezdés korlátozza az igény érvényesítését a Munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben. Ez esetben csak arra alapozva kezdeményezhető jogvita, ha a Munkáltató a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette. E szabályok közül kiemelendő a rendeltetésszerű joggyakorlás, illetve az egyenlő bánásmód követelménye. Ezen rendelkezések megsértésére alapított igény tehát a mérlegelési körben hozott Munkáltatói döntéssel szemben is érvényesíthető, s azt a bíróság érdemben tartozik vizsgálni.
(Munka Törvénykönyve)

A jogvitákat a felek elsősorban munkaügyi bíróság előtt rendezhetik: a Munkáltató, a Munkavállaló, a szakszervezet és az üzemi tanács egyaránt a bírósághoz fordulhat.Az igényérvényesítés egyes esetekben korlátozott. A Munkavállaló nem vitathatja érdemben például a Munkáltató azon döntéseit, amelyeket a törvény az ő mérlegelési körébe utal; ez esetben csak eljárási hiba miatt lehet perelni. A munkaidő-beosztás elkészítése például a Munkáltató feladata, a Munkavállalót - a törvényi szabályok keretei között - szabadon osztja be munkavégzésre. A Munkavállaló nem vitathatja a számára kényelmetlen, de jogszabályt nem sértő beosztást, felléphet viszont például amiatt, ha a Munkáltató nem tartotta be a munkaidő-beosztás előzetes közlésére vonatkozó egyhetes határidőt. [2012/I. törvény 285. § (3).]A hatályos joggal egyezően a (3) bekezdés korlátozza az igény érvényesítését a Munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben. Ez esetben csak arra alapozva kezdeményezhető jogvita, ha a Munkáltató a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette. E szabályok közül kiemelendő a rendeltetésszerű joggyakorlás, illetve az egyenlő bánásmód követelménye. Ezen rendelkezések megsértésére alapított igény tehát a mérlegelési körben hozott Munkáltatói döntéssel szemben is érvényesíthető, s azt a bíróság érdemben tartozik vizsgálni.
(Munka Törvénykönyve)