Munkaügyi Tudástár

A mikro-, kis- és középvállalkozások számára kiírt munkahelyteremtő pályázaton elnyert 103 millió forint révén bővíti telephelyét és 62 fővel emeli dolgozói létszámát a síkesztyűgyártással foglalkozó rakamazi Hestra Hungary Kft. A támogatási szerződés csütörtöki aláírásán Czomba Sándor, a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára elmondta: a Nemzeti Foglalkoztatási Alapból (NFA) rendelkezésre álló 10 milliárd forintos keretre 10,4 milliárdos támogatási igény érkezett be, és összesen 7,3 milliárd forinttal tudták támogatni a pályázó vállalkozásokat.Mintegy 1,3 milliárd forint a foglalkoztatás szempontjából az egyik leghátrányosabb helyzetű térségbe, Szabolcs-Szatmár-Bereg megyébe érkezik - tette hozzá az államtitkár. A benyújtott 94 pályázatból 66 megyebeli vállalkozás kap támogatást, a beruházások megvalósítása után 707 új munkahely jön létre, ebből pedig 586 álláshelyre munkanélküliek felvételét jelezték a pályázók.Czomba Sándor elmondta, hogy a kormány ősszel újabb foglalkoztatáspolitikai intézkedéseket jelent be, amelyek a hátrányos térségek felzárkóztatását segítik majd.Lászlóffy István, a Hestra Hungary Kft. ügyvezetője elmondta: a vissza nem térítendő 103 millió forintbóla meglévő, 1200 négyzetméteres üzemet bővítik, készanyag-raktárat létesítenek és gépeket vásárolnak. A már meglévő 34 fős létszám mellé a pályázat 62 ember foglalkoztatását teszi lehetővé, de az ügyvezető tájékoztatása szerint ezen felül is szeretnének további dolgozókat alkalmazni, így a létszám jövő tavaszra elérheti a 150 főt is.A rakamazi gyáregységből eddig 60 ezer pár kesztyűt szállítottak ki, a cél azonban az évi 300-350 ezer pár kesztyű elkészítése. A gépbeszerzés segítségével az eddigieknél jóval több, mintegy 300 különféle modellt is tud majd gyártani az üzem.
(MTI)

A strasbourgi székhelyű Emberi Jogok Európai Bírósága elmarasztalta Magyarországot a tisztességes eljáráshoz való jog megsértése miatt egy indoklás nélkül kirúgott kormánytisztviselő keresetére. A Bíróság kimondta, hogy az indokolás nélküli elbocsátás megfosztotta a panaszost a valódi jogorvoslat lehetőségétől, ezért nem vagyoni kártérítést ítélt meg részére. A kormánytisztviselőt a Magyar Helsinki Bizottság képviselte Strasbourgban.A strasbourgi bíróság egyhangú döntésében elfogadta a Magyar Helsinki Bizottság által felkarolt panaszos érveit, mely szerint indokolás hiányában értelmetlen a felmondás jogellenességének megállapítását kérni a magyar bíróságoktól, ugyanis érvek hiányában szinte lehetetlen sikeresen vitatni a felmondást. Az indokolás hiánya a valódi jogorvoslat lehetőségétől fosztja meg a munkavállalót, ami sérti az Emberi Jogok Európai Egyezményében biztosított "tisztességes eljáráshoz való jogot", ezen belül a "bírósághoz fordulás jogát’". A 2010. évi választások után az egyik leggyorsabban elfogadott törvény a kormánytisztviselőkről szólt, amelyben lehetővé tették az indoklás nélküli felmentést. A statáriális gyorsasággal elfogadott törvényt abszurdnak tartotta a jogi és a munkaügyi szakma egyaránt.Az AB 2011. februárjában megsemmisítette az adott jogintézményt, de csak három és fél hónap múltával léptette hatályba. Az európai normákat súlyosan sértő törvény jogorvoslására két évre volt szükség.
(HVG)

A 350 fős elbocsátás a bank értékpapír divízióját illeti, amely a befektetési banki és kereskedési tevékenységet végzi - nyilatkozták a hírügynökségnek meg nem nevezett bennfentesek. Mindez 2%-os leépítést jelenthet, igaz, a döntést még nem jelentették be. A társaság korábban 1200 fő elbocsátását jelezte ennél a divíziónál, ehhez jöhet hozzá az újabb leépítés.Danielle Romero-Apsilos, a társaság szóvivője írásos közleményében úgy fogalmazott, a jövőben is célzott csökkentéseket hajtanak végre bizonyos üzletágakban a költségek kézben tartása miatt, amelyre a jelenlegi piaci körülmények fényében kell ügyelniük.
(Portfolio)

142 embert bocsát el csoportos létszámleépítés keretében az autó üléshuzatok gyártásával foglalkozó Car-Inside Kft. Lentiben - erősítette meg csütörtökön az MTI-nek a társaság ügyvezetője.A németországi bejegyzésű Prevent konszern tulajdonában lévő négy magyarországi üzem közül Lentiben 142 embertől válnak meg augusztusban, de ezzel összefüggésben a Vas megyei Körmenden és Jánosházán még körülbelül 20 dolgozónak mondanak fel.A cégtulajdonos döntése alapján más országba telepítik át az egyik német autótípus üléshuzatainak Magyarországon eddig veszteséges gyártását. A négy magyar településen most még összesen több mint 800 embert foglalkoztató társaság lenti üzemében nagyjából 150-en maradnak. Az ügyvezető hozzátette: eredményesnek ígérkező tárgyalásokat folytatnak újabb megrendelésekről, de ezek jó eséllyel csak október környékén hozhatnak eredményt a Lentiben az egyik legjelentősebb munkaadónak számító cégnél.Nagykanizsán változatlan marad a létszám, a Lentiben lévő üzemből történő elbocsátások pedig azért érintik Körmendet és Jánosházát, mert az előbbi a szabászati munkák helyszíne, az utóbbi pedig a központi raktárnak ad helyet. Ezen a két telephelyen azonban a - szintén augusztusra tervezett - elbocsátás mértéke nem éri el a csoportos létszámleépítés szintjét.A Zalai Hírlap csütörtöki száma arról számolt be, hogy a dolgozókat Lentiben váratlanul érte a létszámleépítés közlése. Matthias Bröcker, a gyár igazgatója nemcsak a számadatokról számolt be az alkalmazottaknak, de az érintett dolgozók nevét is ismertette a bejelentéskor.
(MTI)

A parlamenti honlapon közzétett válaszok szerint a Nemzetgazdasági Minisztériumban a hat államtitkár bére egységesen havi bruttó 997.200 forint, míg a hat helyettes államtitkár 897.500, illetve 972.500 forintot keres havonta.A nők munkaerő-piaci helyzetének javításáért felelős miniszteri biztosnak, Varga Zsoltné Szalai Piroska Máriának - akinek munkáját kétfős titkárság segíti - a bruttó illetménye havi 747.900 forint.A vidékfejlesztési tárca tájékoztatása szerint a minisztériumban jelenleg hat államtitkár dolgozik - egységesen havi bruttó 997.200 forintért -, továbbá hét helyettes államtitkár - egyikük 747.900 forintért, a többiek 897.500-ért -, valamint egy miniszteri biztos, Szabó Csaba, akinek havi illetménye 747.900 forint.A tárcánál létszám felett megbízási szerződésekkel tizenhárom embert alkalmaznak: egyikük megbízási díj nélkül dolgozik, míg a többiek bére havi 120 ezer és 750 ezer forint között mozog.A Külügyminisztériumban Keskeny Ernő miniszteri biztosként 747.900 forint havi bruttó illetményt kap, a három államtitkár bére havi bruttó 1.096.900, illetve 997.200 forint, a hat helyettes államtitkár pedig egységesen 845.100 forintot keres havonta.A tárcánál kiemelték, hogy az állomány a folyamatos ki- és berendelések, áthelyezések miatt állandóan változik, ezért az évközi létszám eltérhet az engedélyezettől. 2012. január 1-jén a Külügyminisztériumban nem volt a hatályos jogszabályokban jóváhagyott, engedélyezett létszám feletti foglalkoztatott.A Honvédelmi Minisztériumban (HM) Szarka Gábor miniszteri biztos havi bruttó illetménye 972.200 forint, az államtitkároké 997.200, illetve 1.091.900 forint. A három helyettes államtitkár egységesen 972.200 forint havi bruttó illetményt kap.A tárcánál 15 létszám feletti foglalkoztatott van, közülük hatan a magyar közigazgatási ösztöndíjprogramban vesznek részt. A HM Közgazdasági és Pénzügyi Hivatalában kilenc létszám feletti foglalkoztatott van, a Hatósági Hivatalban kettő, a Védelmi Hivatalban egy, a Fegyverzeti és Hadbiztosi Hivatalban 11, a Hadtörténeti Intézet és Múzeumban 24, a Protokoll Rekreációs és Kulturális Főigazgatóságban pedig kettő.
(Kormány)

A kormány benyújtotta a 300 milliárdos, munkahelyvédelmi akciótervnek nevezett csomagról szóló törvényjavaslatokat. A csomag mintegy fele egyes társadalmi csoportok munkáltatói terheinek csökkentését tartalmazza. A javaslat jelentős újdonságokat nem tartalmaz, a szociális hozzájárulási adókedvezmények a munkaerőpiaci szempontból hátrányos helyzetben lévő csoportokat célozzák meg, úgymint a huszonöt év alattiak, ötvenöt év felettiek, gyedről, gyesről, gyetről visszatérők, a képzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak és a tartósan munkanélküliek tábora.A szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott esetén a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe, legfeljebb 100 ezer forint bruttó munkabér után, amennyiben az adómegállapítási időszak teljes időtartama alatt szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatja. A kedvezmény mértéke 14,5 százalék. Ugyanekkora támogatást kapnak a cégek a huszonöt év alatti és az ötvenöt év feletti foglalkoztatott esetén is. A kedvezmény abban a hónapban is érvényesíthető, amelyben a 25., vagy 55. életévét betölti a foglalkoztatott.A foglalkoztatás kezdő időpontját megelőző 9 hónapban legalább 6 hónapig álláskeresőként nyilvántartott foglalkoztatott esetén a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe, itt is 100 ezer forint bruttó a plafon. A kedvezmény mértéke 27 százalék a foglalkoztatás első két évében, míg a harmadik évben 14,5 százalék. Az anyasági ellátások folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott esetén a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezményt vehet igénybe, a többi kedvezményhez hasonlóan itt is legfeljebb 100 ezer forint bruttó munkabér után.A törvényjavaslat rögzíti, a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető kedvezmények a külön törvényben meghatározott Start plusz, extra és bónusz adókedvezményekkel nem vonhatók össze. A javaslat tartalmazza azt a korábban már bejelentett szabályt is, ami szerint azoknak a cégeknek, amelyek a kedvezőtlen árfolyammozgások miatt szenvednek el átmeneti tőkevesztést 2011-ben és 2012-ben, nem kell azonnal visszapótolniuk az elvesztett saját tőkéjüket.
(Kormány)

Hárommilliárd forintos munkaerőpiaci programot indít a pályakezdő fiatalok álláshoz juttatása érdekében a Nemzetgazdasági Minisztérium – jelentette be Czomba Sándor, a tárca foglalkoztatásért felelős államtitkára budapesti sajtótájékoztatóján. Czomba hozzátette: számítások szerint a keret 3000-3500 pályakezdő munkába állását segítheti.A konstrukció keretében a munkaadók a 2012. szeptember 1. és december 31. között foglalkoztatott, regisztrált pályakezdő álláskeresők után támogatásként megkapják a bér és a szociális hozzájárulási adó összegét a minimálbér kétszereséig – mondta az államtitkár.Röviden ez azt jelentheti, hogy a pályakezdők bérét és járadékát száz százalékban az állam fizeti négy hónapig, úgy hogy nem kell tovább foglalkoztatási kötelezettséget vállani.Az „Első munkahely garancia” nevű új program 3 milliárd forintos keretét a Nemzeti Foglalkoztatási Alapból biztosítják. A program célcsoportja a fiatal álláskeresők, ezen belül a pályakezdők, kiemelten a szakképzetlenek és a tartósan munkanélküliek.Czomba Sándor elmondta: Magyarországon jelenleg 220 ezer 25 éven aluli fiatal dolgozik, és ebben a korcsoportban körülbelül 86 ezren regisztrált munkanélküliek. Ebből 58 ezer pályakezdő, ezen belül a szakképzetlenek száma több, mint 24 ezer. Az államtitkár szerint a pályakezdő fiatalok egyik legnagyobb problémája, hogy a munkatapasztalatok hiánya miatt nem alkalmazzák őket. A most ismertetett megoldással a tárca szeretné elérni, hogy minél több pályakezdő fiatal szerezhessen gyakorlatot
(MTI)

2012. július 1.- én lépett életbe az új Munka törvénykönyve. A Munka Törvényköve az egyik legfontosabb, olyan vállalkozásokat érintő törvény, ahol alkalmazottak vannak. Jelentősen változik többek között a szabadság kiadásának törvényi szabályozása. Az alábbiakban ismertetjük a Munka törvénykönyve változásának egyes fontosabb részeit, mint például a megváltozott munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkaidő és bérpótlékok rendszerét is. Munkaszerződés: A munkavégzés helye nem kötelező elem már a munkaszerződésben. Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható, de nem a 3 hónapot meghaladóan, csak ha rövidebb időre került megjelölésre).Kötelező tájékoztatás
15 napon belül (kivéve max 1 hónapos, vagy heti 8 órás munkaviszony)
- Napi munkaidőről
- Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- A munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról
- A rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól
- A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
- (A fentiek munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadhatók)
- A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e,
- A munkáltatói jogkör gyakorlójárólBehívásos munkavégzés- Részmunkaidő speciális formája, max. 6 óra/nap
- Munkaszerződésben kell kikötni
- Munkavégzés csak a munka esedékessége szerint
- Erről munkáltató előre legalább 3 nappal értesíti a munkavállalót
- Maximum 4 havi munkaidőkeretFegyelmi Felelősség- A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény
- A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét.
- Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.A munkaviszony megszüntetésének esetei- Közös megegyezés
- Felmondás
- Azonnali hatályú felmondás
az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás,
az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás,
a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása
- Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása
- A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás jogaFelmondás (rendes felmondás helyett)- A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt
- A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye)
- A munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását.A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.Felmondás a munkavállaló részéről- A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell.
- A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is).Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt - Várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség)
- Szülési szabadság
- A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi)
- A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
- A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (előzetes munkavállalói tájékoztatási kötelezettség)Felmondási korlátozások- Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon
- Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból
- Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja.
- Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló
- Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára)
- A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártátkövető egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartamaFelmondási Idő- Időtartama 30 nap, munkáltatói felmondás esetén évek alapján növekszik
- kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
- A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot.
- Köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonynál nem lehet eltérni a felmondási idő Mt.-ben meghatározott mértékétőlVégkielégítés- A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít.Esetei- A munkáltató felmondása
- A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
- A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás,
- Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás
- A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár
- Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (1-2-3 havi)Nem jár végkielégítés, ha- A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül
- A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességeA végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés korlátozás nélkül eltérhet, kivéve a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony eseténIndokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás- A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tesziAzonnali hatályú felmondás indokolás nélkül- Bármelyik fél a próbaidő alatt
- A munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjatA munkaviszony jogellenes megszüntetése- A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
- A munkavállaló a fentieken túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben.
- A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
- A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt
- Ha megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött
- Felmondási tilalom estén
- A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselő volt
- A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni
- A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is
- Az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét (a munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség).Munkaidő- Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
- Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama.
- Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
- Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban - rugalmasabb munkaidő-beosztás.A Munkáltató tevékenysége- Megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható- Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,- Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődikMunkaidőkeret- A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
- A teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
- A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Munkaidő-beosztás- Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi- Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig- Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.- A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.- A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.- Elszámolási Időszak A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, ahogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse.- Vasárnapra rendes munkaidő- A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
- Az idényjellegű,
- A megszakítás nélküli
- A több műszakos tevékenység keretében
- A készenléti jellegű munkakörben
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben
- Társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén
- Külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be
- Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be.PihenőidőMunkaközi szünet6 órát meghaladó napi munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó esetén újabb 25 perc, a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján: legfeljebb 60 perc. Legalább 3 óra, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően - akár több részletben is, de legalább 20 perc tartamban kell kiadniNapi pihenőidőA napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra, legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos,d) az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Heti Pihenőnap- A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
- A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve hat unkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.Heti pihenőidő- A heti pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható.Rendkívüli Munkaidő- A munkaidőkereten felüli munkaidő
- Az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama
- Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára rendelhető el
- Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre.Szabadság (várhatóan 2013. január 1-jétől) - A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll
- Munkában töltött időnek minősül:
- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,
- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
- a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama
- Az alapszabadság 20 munkanap.- Életkor után járó pótszabadság (eltérési lehetőség)
- A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő,két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő.
- Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap
- A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki
- Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt)
- A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen
- A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni
- Esedékességének évében kell kiadni
- Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki
- Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni
- Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot
- A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap és az életkor szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki
- A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki
- A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni
- A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani
- Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni
- A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.Munkabér- Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás)
- Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával
- A munkáltató a munkabért (munkaszerződésben) teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja
- A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval
- Teljes munkaidő esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje
- A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező
- A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére
- Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg
- Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg
- A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék műszakpótlék jár
- A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár
- A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg
- Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár
- Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidőre számított bérpótlék jár
- Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár
- Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg
- A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér és bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (betegszabadságra arányos bérpótlék jár)
- Utólagos bérkorrekció: a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell a munkavállalót, ha az elszámolást módosítani kell, egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet vagy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le lehet vonniA Munkavállaló Kártérítési Felelőssége- A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség)
- A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti (a kártérítési igényt is)
- A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét
- Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni
- A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik
- A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítaniMunkavállalói Biztosíték- A felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha munkaköre ellátása során más munkavállalótól, vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ennek teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
- Kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel – a munkabérből való levonás szabályai szerint
- A biztosíték összege legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbérének összege
- Legkésőbb az átvételt követő munkanapon hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni
- Visszafizetés a jegybanki alapkamattal növelt összegben, ha a munkakör megváltozásával a feltétele megszűnik, vagy a munkaviszony megszűnikAtipikus Munkaviszonyok- Határozott idő
- Részmunkaidő
- Távmunka-végzés
- Vezető állású munkavállaló
- Munkaerő-kölcsönzés
- Iskolaszövetkezeti munkaviszony
- Munkavégzés behívás alapján
- Munkakör megosztás
- Több munkáltatóval létesített munkaviszony
- Bedolgozói jogviszony
- Egyszerűsített foglalkoztatás
- Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyMunkaerő-Kölcsönzés- Az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében - munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi
- Kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja
- A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg
- Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni, ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondásával vagy azonnali hatályú felmondással határozott idő, vagy próbaidő alatt legfeljebb hat hónapja szűnt meg
- A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja
- A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért
- A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket
- A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül
- A felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani
- A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A hálapénz adása vasárnaptól bűncselekménynek számít, hacsak a kórházigazgatók nem döntenek másképp. A legtöbb kórház vezetése úgy döntött, nem áll a paraszolvencia útjába.A legtöbb magyarországi kórházban engedélyezték vagy engedélyezni fogják a dolgozóknak a hálapénz utólagos elfogadását - derül ki az MTI által készített körképből. Az egészségügyi intézményekben a munka törvénykönyvének július elsejétől hatályos új szabályai alapján adták ki az engedélyt, de a kórházigazgatók utasításukban mindenhol közölték: a paraszolvencia előre kikövetelése bűncselekmény.A vasárnap életbe lépő rendelkezések szerint a hálapénz elfogadása bűncselekménynek számít, kivéve akkor, ha a munkáltató ezt engedélyezi. Több igazgató nehezményezte, hogy erről nekik kell dönteniük, és az egészségügyi államtitkárságtól, illetve az állami kórházak új fenntartójától, a Gyógyszerészeti és Egészségügyi Minőség- és Szervezetfejlesztési Intézettől (GYEMSZI) várnak állásfoglalást. Az MTI összeállítása szerint kiadta az engedélyt a hálapénzek elfogadására többek között a fővárosi Uzsoki kórház, a váci, a nagyatádi, kecskeméti, nyíregyházi, békéscsabai, gyulai, hódmezővásárhelyi, dunaújvárosi, veszprémi és tatabányai kórház is. A kaposvári kórház vezetői szintén kiadták az engedélyt, de csak azzal a feltétellel, hogy fizetős, térítésköteles ellátások esetén még utólag sem kérhetnek hálapénzt az orvosok. A győri Petz Aladár Megyei Oktató Kórház főigazgató-főorvosa szintén feltételekhez kötötte a hálapénz elfogadását: itt a hálapénznek nem lehet szabott ára, és az orvos nem teheti a hálapénzt kötelezővé.Rengeteg további kórház vezetője közölte, hogy ugyan még nem született meg náluk az engedély, de tervezik, hogy rövid időn belül kiadják. Tervezik a hálapénzt engedélyezni a budapesti Szent János Kórházban, a kalocsai, Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei, miskolci, makói, marcali és egri kórházakban is. Szegeden, az egyetem klinikáin is megszülethet az írásos engedély, de itt az érdekképviseletekkel közösen csak a jövő héten döntenek erről.
(MTI)

2012. március–májusban a foglalkoztatottak létszáma 3 millió 849 ezer fő volt, 63 ezer fővel több, mint egy évvel korábban. A férfiak és a nők munkaerő-piaci pozíciója közel azonos mértékben javult. 2012. február-áprilisban 3,811 millió volt a foglalkoztatottak létszáma, ez 52 ezerrel, 14 százalékkal haladja meg az előző év azonos időszakában mért adatot - derül ki a Központi Statisztikai Hivatal szerda reggel közzétett jelentéséből. A 15-64 éves korosztályban 3,776 millió foglalkoztatottat regisztrált a KSH, ami 48 ezres javulást jelent - derül ki szerdai adatokból. A foglalkoztatottsági ráta ebben a korcsoportban így 56,1 százalékra, azaz 1,1 százalékponttal emelkedett éves szinten. A 15-24 évesek között a foglalkoztatottak aránya lényegében megegyezett az egy évvel korábbival, 17,5 százalék volt.A vizsgált időszakban a munkanélküliek létszáma 496 ezer fő volt, ami 11,5 százalékos munkanélküliségi rátát jelent. Ez ugyan 0,1 százalékpontos emelkedés éves összevetésben, mivel azonban a növekedés hibahatáron belüli, mondhatni megegyezik a tavalyi adattal. A foglalkoztatottsági adatokhoz hasonlóan a munkanélküliségi számok is a fiatalok korosztályában a legrosszabbak, a 27,3 százalékos munkanélküliségi rátájuk 1,4 százalékponttal magasabb az egy évvel korábbinál.
(KSH)