Munkaügyi Tudástár

A fizetés nélküli szabadság általában nem illeti meg alanyi jogon a munkavállalót, az jórészt csak külön kérelemre és a munkáltató mérlegelése (diszkrecionális jogkör) alapján adhaté. Felmerülhetnek azonban olyan személyes és családi okok, amelyek szükségszerűvé teszik, hogy a munkavállaló távol maradjon munkahelyétől. A kédex indokolása szerint ilyen körülmények esetén célszerűtlen lenne a munkáltató mérlegelésére bízni a szabadság biztosítását, illetve bizonyos munkaidő-kedvezmény megadását. Ezért némely esetekben - ezeket a törvény pontosan meghatározza - kötelező munkaidő-kedvezményt, illetve szabadságot adni a dolgozónak.Ide tartozik még az a rendelkezés, miszerint a munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozé ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalésított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően médosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalésult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.Szülési szabadság A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg . A törvény miniszteri indokolása szerint a szülési szabadság célja a szülésre történő megfelelő felkészülés és az újszülött gondozásának biztosítása. Éppen ezért, ha "a gyermek olyan helyzetbe kerül (halvaszületés, a gyermek halála, továbbá állami gondozásba adása), amely a személyes anyai közreműködést kizárja," a szülési szabadság időtartama is megrövidül. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a szülési szabadság idő előtt megszűnik, mégpedig: a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;
ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;
ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon .
A szülési szabadság időtartama mindazonáltal - a szülést követően legalábbis - hat hétnél rövidebb nem lehet . Előfordulhat, hogy a koraszülött csecsemőt valamilyen intézetben ápolják. Ilyenkor a kismama nem veszi (veheti) igénybe a szülési szabadságot vagy annak egy részét. Ilyen esetekben a szülési szabadságot vagy annak még igénybe nem vett részét a gyermeknek az intézetből történő elbocsátása után, a szülést követő egy évig lehet igénybe venni . A szülési szabadság kiadása egyébiránt a munkáltató joga, illetőleg kötelessége. A szabadságot úgy kell kiadni, hogy abból négy hét lehetőleg a szülés várhaté időpontja elé essen (az időpont a szakorvos igazolása alapján megtudhaté). Egy témánkba vágé szakkönyv szerint "ettől az előírástól a nő kérése alapján sem célszerű eltérni."Csecsemő örökbefogadásakor a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg, ami értelemszerűen annyit jelent, hogy neki is jár a szülési szabadság.Gyermek születése esetén járó munkaidő-kedvezmény A gyermekek után a szülői felügyeleti jogot gyakorlé vér szerinti vagy örökbe fogadó apák öt munkanapnyi munkaidő-kedvezményre jogosultak. A szabadság - az apa kívánsága szerinti időpontban - a születést követő második hónap végéig vehető igénybe úgy, hogy az eltöltött idő nem számít be a rendes szabadságba. A kedvezménnyel azok is élhetnek, akiknek a gyermeke halva születik vagy meghal. Az apa erre az időtartamra távolléti díját kapja az állami költségvetés terhére.Gyermekgondozási és ápolási szabadság A munkavállalót (az anyát vagy az apát) fizetés nélküli szabadság illeti mega gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek otthoni gondozása céljából;
a gyermek tizedik életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek otthoni gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül;
a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében .
A gyermeket ténylegesen nevelő munkavállaló, tehát az örökbe fogadó és a nevelőszülő természetesen e területen is a vér szerinti szülővel esik egy tekintet alá.Hozzátartozé ápolásával kapcsolatos szabadság Ápolásra, illetve gondozásra nemcsak a munkavállaló kiskorú gyermeke, hanem más családtagja is részorulhat. Ezért írja elő a törvény, hogy a munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szorulé közeli hozzátartozéja otthoni ápolása és gondozása céljából az ápolás és gondozás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást vagy gondozást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást vagy gondozást, illetőleg annak indokoltságát az ápolásra vagy gondozásra szorulé személy kezelőorvosa igazolja. Az ápolási szabadság kapcsán a Munka Törvénykönyve közeli hozzátartozénak a házastársat, az egyeneságbeli rokont, a házastárs egyeneságbeli rokonát, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermeket, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülőt, a testvért, valamint az élettársat tekinti . Építkezők szabadsága A lakáshoz jutás olyan fontos, társadalmilag méltényolandé cél, hogy a Munka Törvénykönyve is igyekszik elősegíteni az otthonok felépülését. Ennek érdekében a jogszabály előírja, hogy a munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló a saját részére lakást épít (magánerős építkezés). A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti. (Helyette, de nem mellette, az igénybe vehető fizetés nélküli szabadság tehát csak az egyik felet illeti meg.) Ha a fizetés nélküli szabadságot megszakítás nélkül, egybefüggően kérik, azt a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal korábban közölt - időpontban kell kiadni. Ha ellenben a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia . Tekintettel arra, hogy csak az egyik házastárs kérhet fizetés nélküli szabadságot lakásuk felépítéséhez, elképzelhető, hogy a munkáltató a munkavállalót kötelezi annak igazolására, hogy házastársa ilyen kedvezményt a saját munkahelyén nem vett igénybe.Országgyűlési képviselő(jelölt) és polgármester szabadsága Az országgyűlési képviselőjelöltet jelöltségének nyilvántartásba vételétől a választás befejezéséig, illetve megválasztása esetén a mandátuma igazolásáig a munkáltató - a jelölt kérésére - köteles fizetés nélküli szabadságban részesíteni . Az országgyűlési képviselőt mandátuma igazolásától a munkáltató - a dolgozó kérésének megfelelően - a képviselői megbízatás időtartamára vagy annak egy részére szintén köteles fizetés nélküli szabadságban részesíteni . A polgármester kérésére - foglalkoztatási jogviszonyának időtartamára - a megválasztásakor fennállé munkaviszonya, közalkalmazotti jogviszonya szerinti munkáltatója - közalkalmazottak esetében az intézményvezetői megbízás egyidejű visszavonásával - köteles fizetés nélküli szabadságban részesíteni. Ez a rendelkezés a szövetkezeti tagokra is alkalmazandé .
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaszerződés módosításához közös megegyezés szükséges, egyoldalú akarattal tehát nem lehet szerződésmódosítást elérni. Ennek megfelelően a munkavállaló munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásáról - akár véglegesen, akár határozott időre szólóan történik - a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkaviszony fennállása során kell megállapodni. Átirányítás esetén azonban nem a fenti - közös megegyezéssel, megállapodással történő - munkaszerződés módosításról beszélünk, hiszen a munkáltató e tárgyban egyoldalúan dönthet, és - döntésének végrehajtásaként - utasításban kötelezheti erre a munkavállalóját. Az átirányítás tárgyában meghozott munkáltatói utasítás irányulhat arra, hogy a munkavállaló az eredeti munkaköre mellett, vagy az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lásson el.Az átirányítás törvényi meghatározása, korlátai Átirányításról beszélünk tehát, ha a munkavállaló - a munkáltató utasítása alapján - eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el. Ez az utasítés azonban nem történhet minden korlát nélkül; az átirányításra csak és kizárólag a munkáltató működésével összefüggő okból és csakis ideiglenes jelleggel kerülhet sor. . Mindezen feltételek mellett szem előtt kell tartani azt az - egyébként a kiküldetés és kirendelés során is érvényes - elvet is, hogy az átirányítés a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat . Az átirányítás időtartambeli korlátai teljes mértékben a kiküldetéssel és a kirendeléssel összefüggő időtartambeli korlátokkal. Az Mt. az átirányítás során is kötelezettségként írja elő a munkáltatónak, hogy az átirányítás várhaté időtartamáról a munkavállalót előre tájókoztassa . Az átirányítás díjazása A 2002. szeptember 1-jót követően elrendelt átirányítások esetében a munkavállalók fizetésüket (díjazásukat) a kiküldetés és a kirendelés díjazásával azonos elvek és rendelkezések alapján kapják.EszerintHa a munkavállaló a kiküldetésben az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, őt a kiküldetés teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, ami azonban nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél .
Ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett - munkaidejének egy meghatározhaté (pontosan behatárolhaté) részében - lát el más munkakörbe tartozé feladatokat, a munkavállalót a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg díjazás .
Abban az esetben, ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett végez más munkakörbe tartozé feladatokat, de a két munkakörbe tartozé munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabére mellett külön díjazás (ún. helyettesítési díj) is megilleti. (A helyettesítési díj mértékének számítása során a kiküldetés alapján végzett munkára irányadó díjazást kell alapul venni.)
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A kirendelés törvényi fogalma Kirendelésről beszélünk, ha - munkáltatók között létrejött megállapodés alapján - a munkáltató a munkavállalóját más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi . E kötelezés széban vagy írásban (a munkavállaló kérésére pedig kötelezően írásban) történhet. Közös a kirendelés és a kiküldetés között, hogy a munkavállaló munkavégzésére mindkét esetben a szokásostól eltérő helyen kerül sor, de míg a kiküldetés során ez az eltérő helyen történő munkavégzés továbbra is az eredeti munkáltatónál történik, addig a kirendelésnél a munkavállaló másik munkáltató részére - rendszerint annak irányítása alatt - végez munkét . Kirendelés feltételei Kirendelés csak bizonyos törvényi feltételek megléte esetén valésul meg:A munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ha ellenérték mellett történik, akkor nem kirendelésről, hanem munkaerő-kölcsönzésről van szé) . A jogszabály segítséget nyújt e feltétel meglétének eldöntéséhez, amikor kimondja, hogy mely esetek minősülnek ellenszolgáltatás nélküli kirendelésnek. Nincs szé ellenszolgáltatásról, ha a) a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy
ab) munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor .
A két munkáltató tulajdonosi viszonyban álljon egymással; E feltételnek valé megfelelés érdekében tehát a munkavállaló olyan munkáltatónál legyen kötelezett a munkavégzésre ba) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
bb) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
bc) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással .
A munkáltatói jogok gyakorlása kirendelés esetén A munkáltatói jogkör gyakorlását - esetlegesen annak megosztását - a munkáltatók külön megállapodásban rögzíthetik. Ha azonban ilyen egyezség nem születik, a munkaviszonyból származé jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyikhez a munkavállalót kirendelték. Ez alél kivétel a kirendelt munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, amely jogot kizárólag a kirendelő munkáltató gyakorolhatja . A fenti rendelkezésnek megfelelően a Legfelsőbb Bíréság Munkaügyi Kollégiuma egyik állásfoglalásában rögzítette, hogy a kirendelés során bekövetkezett egészségkárosodás következményeiért a munkáltatói jogokat gyakorlé munkáltató a felelős, amelyet e joga alapján a munkavállalóval szemben kötelezettségek terheltek. A törvény a munkáltató részére kötelezettségként írja elő a munkavállaló tájókoztatását a munkáltatói jogok gyakorléjának személyéről . Bár nem kötelező, hogy e tájókoztatás írásban történjen meg, mégis célszerű ennek a formának az alkalmazása. A kirendelés törvényi korlátai Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit . A kirendelés korlátai vonatkozásában a jogszabály az átirányításra és kiküldetésre vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazását írja elő . Ennek értelmében: a kirendelés sem járhat - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel -aránytalan sérelemmel a munkavállalóra nézve ;
a kirendelés várhaté időtartamáról a munkáltatónak a munkavállalót tájókoztatnia kell;
időtartambeli korlátok: a kirendelés alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot, ha a kirendelés időtartama egy munkanapon belül a négy érát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni (egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt kirendelések időtartamát össze kell számítani) ;
nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig (ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is) .
Külföldi kiküldetés és kirendelés Speciális szabályokat kell megfelelően alkalmazni abban az esetben is, ha valamely belföldi munkáltató munkavállalója külföldön végez munkét kirendelés keretében, és a munkavégzés helye szerinti jogszabályok erre vonatkozóan más rendelkezést nem tartalmaznak . A Munka Törvénykönyve megjelöli azokat az eseteket, amikor e különös szabályokat mégsem kell alkalmazni:a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáré hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében, illetve
a szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző - a szállíté által kiküldött - munkavállalóra a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében, amennyiben a kiküldetés ideje nem haladja meg a 8 napot, kivéve, ha a jogszabályban felsorolt tevékenységeket végzik .
A munkavállaló díjazása kirendelésnél Hogy a kirendelésnél a munkavállalót mekkora munkabér illeti meg, az elsősorban a felek megállapodásán múlik. Arra az esetre, ha nincs eltérő tartalmú egyezség erre vonatkozóan, a munkavállalót a munkaszerződése szerinti munkabér illeti meg . A munkabér meghatározása során figyelemmel kell lenni az azon rendelkezésekre is, hogy kirendeléskor - a munkavállaló foglalkoztatása során - alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a munka díjazására irányadó szabályait is, de csak akkor, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb . Amennyiben a munkavállaló a kirendelés során - részben vagy egészben - a munkakörébe nem tartozé feladatokat lát el, a munkabér megállapítása tekintetében a kiküldetés díjazásáról szóló szabályok a kirendelésnél is alkalmazandék, vagyis ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél;
ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározhaté részében más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, a munkavállalót a - minimálisan a munkavállaló átlagkeresetét elérő - díjazés a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg,
ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly médon végez más munkakörbe tartozé feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozé munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg, a helyettesítési díj mértékét a kirendelés alapján végzett munkára irányadó díjazés alapulvételével kell megállapítani .
Kirendelésnél ugyancsak alkalmazandék a kiküldetésnél tárgyalt, a belföldi kiküldetés miatti utazási időnek a munkaidőt meghaladó részére járó díjazására, az utazási idő meghatározására, valamint a költségtérítésre irányadó szabályok is .
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A kiküldetés törvényi fogalma A munkáltató működése során bekövetkezhetnek olyan körülmények, amelyek a munkáltató gyors intézkedését igénylik. Egy újonnan felmerülő, de csak átmeneti időre szóló - ideiglenes jellegű - munka miatt nem feltétlenül egy új munkavállaló felvétele a legcélszerűbb és leggazdaságosabb döntés, ezért a törvény lehetőséget biztosít a munkáltatók számára arra, hogy ilyen feladatokat az általuk már foglalkoztatott dolgozók munkájának igénybevételével is elláthassák.Figyelemmel a kiküldetés ideiglenes jellegére, nincs szükség munkaszerződés módosításra, az a munkáltató utasításával - munkavállalói hozzájárulás nélkül is - elrendelhető, mégpedig akár írásban, akár széban. Ha azonban az ideiglenesség hiányzik, és a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, de nem átmeneti jelleggel kívánja foglalkoztatni a munkáltató, az ilyen munkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelése már jogszabályba ütközik, aminek következménye, hogy a munkavállalót nem terheli az erre vonatkozó munkavégzési kötelezettség.A munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján köteles végezni a munkáját . A fentiekben ismertetett ismérveknek megfelelően a Munka Törvénykönyvének (Mt.) meghatározása szerint a kiküldetés:olyan egyoldalú és gazdasági érdekek következtében szükséges munkáltatói kötelezés,
amellyel a munkáltató a munkavállalóját ideiglenesen,
a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi úgy, hogy
a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végzi a munkáját.
Fontos fogalmi ismérv, hogy a munkavállaló olyan munkavégzéséről legyen szé, amelyet a szokásos munkavégzési helytől eltérő helyen végez . Munkavégzés helye változé munkahelynél A szokásos munkavégzési hely meghatározása állandé munkahelyen történő alkalmazás esetén egyértelmű, de változé munkahelynél problémát okozhat. A Munka Törvénykönyve az egységes értelmezés érdekében kimondja, hogy változé munkahely esetén - a kiküldetés meghatározása szempontjából - szokásos munkahelynek az a munkáltatói telephely minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. Viszont nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, mint pl. az ács, a kőműves, a vízszerelő stb. . Milyen törvényi korlátokat kell a munkáltatónak betartania? A munkáltató kiküldetést elrendelő utasítási jogának korlátai:a kiküldetés a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat ,
személyi korlátok,
időtartambeli korlátok.
Kik nem kötelezhetők a kiküldetésre (személyi korlátok)? Meghatározott körbe tartozé munkavállalók (bizonyos meghatározott időtartamban) csak akkor kötelezhetők más helységben végzendő munkára, ha ahhoz hozzájárultak. Ilyen munkavállalóka terhes nő (a terhessége megállapításának kezdetétől a szülésig),
a kisgyermeket nevelő nő (a gyermek hároméves koráig), valamint
a gyermekét egyedül nevelő férfi (a gyermek hároméves koráig) .
A kiküldetés időtartambeli korlátai Miután kiküldetés esetén a törvény bizonyos vonatkozásokban az átirányításra irányadó rendelkezések megfelelő alkalmazását írja elő, így a kiküldetés alapján történő munkavégzés időtartamát korlátozé előírások az alábbiak:a kiküldetés alapján történő munkavégzés maximális időtartama - kivéve, ha a kollektív szerződés eltérően rendelkezik - naptári évenként 44 munkanap lehet;
amennyiben a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a 4 érát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni;
ha egy naptári éven belül több alkalommal élt a munkáltató (vagy több munkáltatónál történő munkavégzés esetén - a munkáltatók) a kiküldetés jogával, ezek időtartamát össze kell számítani ;
egy adott naptári éven belül a kiküldetés, az átirányítás, a kirendelés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodés alapján más munkáltatónál történő munkavégzés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - ettől eltérő kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a 110 munkanapot nem haladhatja meg .
A munkáltatónak a kiküldetés várhaté időtartamáról előzetesen tájókoztatnia kell a munkavállalóját (széban vagy írásban, a munkavállaló kérésére pedig írásban) . Csak megjegyzésképpen: Ha a munkavállaló egy éven belül több alkalommal azonos munkáltatónál megy kiküldetésre, ezek együttes időtartamának összeszámítása és nyilvántartása nem különösebben bonyolult feladat. Viszont ha mindez különböző munkáltatóknál történik - mert a munkavállaló egy naptári éven belül több munkáltatónál is dolgozik -, úgy nehezebb a fenti szabály betartása, a kiküldetésben töltött együttes időtartam pontos meghatározása, hiszen e napok számát nem kell feltüntetni a munkaviszony megszüntetésekor kiadott igazoláson.A külföldi kiküldetésre vonatkozó előírások Speciális szabályokat kell alkalmazni abban az esetben, ha valamely belföldi munkáltató munkavállalója külföldön végez munkét kiküldetés, kirendelés, esetleg munkaerő-kölcsönzés keretében, és a munkavégzés helye szerinti jogszabályok erre vonatkozóan más rendelkezést nem tartalmaznak . Emellett az Mt. megjelöli azokat az eseteket is, amikor e különös szabályokat mégsem kell alkalmazni:a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáré hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében , illetve
a szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző - a szállíté által kiküldött - munkavállalóra a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében, amennyiben a kiküldetés ideje nem haladja meg a 8 napot (ez alél kivétel, ha a munkavállalók a jogszabályban felsorolt tevékenységeket végzik) .
A kiküldetés díjazása A kiküldetések díjazása az alábbiak szerint alakul:a munkavállalót kiküldetés esetén - ha az eredeti munkakörébe tartozé feladatokat látja el - a munkaszerződésében megállapított munkabére illeti meg (nem tilos azonban a munkáltató és a munkavállaló ettől eltérő megállapodása sem) ;
amennyiben a munkavállaló a kiküldetés során - akár részben, akár egészben - a munkakörébe nem tartozé feladatokat lát el, a munkabér megállapítására az Mt. átirányítás díjazására vonatkozó szabályai megfelelő alkalmazását rendeli .
Az átirányításra vonatkozó szabályok szerint:ha a munkavállaló a kiküldetésben az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, őt a kiküldetés teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, ami azonban nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél ;
ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett - munkaidejének egy meghatározhaté (pontosan behatárolhaté) részében - lát el más munkakörbe tartozé feladatokat, a munkavállalót a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg díjazás ;
ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett végez más munkakörbe tartozé feladatokat, de a két munkakörbe tartozé munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabére mellett külön díjazás, ún. helyettesítési díj is megilleti (a helyettesítési díj mértékének számítása során a kiküldetés alapján végzett munkára irányadó díjazást kell alapul venni) .
Utazási idő kiküldetés esetén Maga a kiküldetés belföldre és külföldre egyaránt szélhat. Gyakran előfordul, hogy a kiküldetés helyére történő oda- és visszautazáshoz szükséges idő a munkavállaló munkaidejón kívülre esik. Ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg . Az Mt. utazási időnek minősíti:személygépkocsival történő utazás esetén: annak indulásától a megérkezéséig eltelt időt;
tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén: ba) a tömegközlekedési eszköz indulásától a megérkezéséig tartó időt,
bb) az átszállással töltött időt,
bc) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig terjedő időt, valamint
bd) a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt időt .
Költségtérítés kiküldetéskor Kiküldetés esetén a munkavállalót költségtérítés is megilleti. A jogszabály alapján járó költségtérítésen (napidíj, utazási költség stb.) túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket is . A külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolhaté költségek körét a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény határozza meg. E törvény külföldi kiküldetésnek minősíti a belföldi illetőségű magánszemélynek a jövedelme megszerzése érdekében - a kifizető tevékenységével összefüggő feladat ellátása céljából - a Magyar Köztársaság területén kívüli (külföldi) tartózkodását, továbbá az előzőekkel kapcsolatos külföldre történő utazást (ideértve különösen a külszolgálatot és az azzal összefüggő utazást) .
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A hatályos jogszabályi rendelkezések nem zárják ki, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállásával egyidejűleg további munkét is vállaljon. Abban az esetben azonban, ha a munkavállalónak fennállé munkaviszonya van, a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) a további munkavállalásra vonatkozóan - a munkaviszonyból folyé kötelezettségek teljesítésének biztosítása érdekében - bizonyos megszoríté rendelkezések alkalmazását írja elő. Az Mt. a "munkaviszony" fogalma mellett a "további munkaviszony" ("másodállás", "mellékfoglalkozás") és a "munkavégzésre irányuló jogviszony" (elsősorban: megbízás, vállalkozás, illetve gazdasági társaságban személyes közreműködés) kifejezéseket használja a további munkavállalás kapcsán.Bejelentési kötelezettség Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, ezekhez főszabályként nem kell a munkáltató engedélye, ugyanakkor a munkavállalót bejelentési kötelezettség terheli . A munkáltató az ilyen bejelentések kapcsán csak meghatározott körülmények fennállása esetén tilthatja meg a további munkavégzést, vagyis - eltérő megállapodás hiányában - csak akkor tilthatja meg a másik jogviszony létesítését (előzetes bejelentésnél), illetve annak megszüntetésére akkor kötelezhet (utólagos bejelentésnél), ha az az Mt.-be ütközik. A hivatkozott rendelkezés szerint ugyanis a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Amennyiben tehát a további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, illetve fenntartása a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, a munkáltató azt megtilthatja a munkavállalójának. Ha a munkáltató tilalmi jogával élt, és a munkavállaló megítólése szerint a tilalom előfeltételei nem állnak fenn, a munkavállaló a munkáltatói intézkedés ellen munkaügyi jogvitát jogosult kezdeményezni. Különös szabályok A Mt. az "eltérő megállapodás hiányában" széfordulat használatával lehetővé teszi, hogy a felek a munkaszerződésben a bejelentésre vonatkozó szigorúbb, ill. a munkavállalóra nézve kedvezőbb rendelkezéseket írjanak elő . A kedvezőbb rendelkezések általában azt jelentik, hogy pl. nem kell a munkavállalónak bejelentenie a további munkavégzését, ha nem tölt be jelentős munkakört, vagy a végzendő munka jelentősége kisebb. A szigorúbb szabályozás jelentheti pl., hogy akár teljes mértékben is kizárják az adott munkavállaló további munkavállalását, vagy bár nem zárják ki, de bizonyos szempontok szerint jelentős mértékben korlátozzák azt. Ha a munkavállaló nem tesz eleget annak a munkáltatói kötelezésnek, hogy a további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt szűntesse meg (illetve a munkáltató előzetes tiltása értelmében ne hozza létre), és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató akár a rendkívüli felmondás jogával is élhet.A vezetők másodállása Az Mt. a vezető állású munkavállalók további munkavégzésére vonatkozóan a fentiektől eltérő szabályokat állapít meg, amikor kimondja, hogy a vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt főszabályként nem létesíthet. Ez alél az Mt. egy kivételt ismer, mégpedig azt az esetet, ha a további munkavégzés tudományos, oktatéi, illetve szerzői jogi védelem alatt állé tevékenységre irányul . E kivételt is figyelmen kívül kell azonban hagyni akkor, ha a munkaszerződés még az ilyen jellegű munkavégzéstől is eltiltja a vezető állású munkavállalót. Tilalom más jogszabályban A teljesség érdekében e körben kell megemlíteni azt is, hogy - fennállé munkaviszonyon kívüli - további munkavégzésre vonatkozó tilalmat nem csak az Mt. határoz meg, hanem más törvény is, pl. a gazdasági társaságokról szóló törvény vezető tisztségviselőkkel kapcsolatosan megfogalmazott alapvető összeférhetetlenségi szabályai . A bíréi gyakorlat (Bírésági Határozatok -BH- 1996/502. szám) a fentiekben hivatkozott Gt. összeférhetetlenségi szabályok kapcsán úgy foglalt állást, hogy a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennállé tagsági viszonya - a társaság tevékenységében valé személyes közreműködése hiányában - nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozé helyzetnek.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkáltató A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy munkáltató az lehet, aki jogképes , azaz jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat. Ennek megfelelően munkáltatói pozícióban lehet:- természetes személy (magánszemély, egyéni vállalkozó)
- jogi személy (állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodé szerv, szövetkezet, jogi személy gazdasági társaság)
- jogi személyiséggel nem rendelkező társaság. A Munka Törvénykönyve ahhoz, hogy valamely természetes személy munkáltató legyen, nem követeli meg a cselekvőképességet, így ebből következően nem kizárt, hogy kiskorú személy, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes, netán cselekvőképtelen személy munkáltató legyen. Ilyen esetben azonban a törvényes képviselő nyilatkozata, beleegyezése vagy utólagos jóváhagyása elengedhetetlen feltétel . Nem tévesztendő össze a munkáltató személye azzal a személlyel, aki adott esetben a munkáltató képviseletében eljár. Pl. a munkáltató a korlátolt felelősségű társaság, a munkáltató képviseletében eljáré személy (a munkáltatói jogkör gyakorléja) pedig a társaság ügyvezetője. Legyen a munkáltató természetes vagy jogi személy, a Munka Törvénykönyve - néhány kivétellel - alapvetően valamennyire azonos szabályozást, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg. (Eltérő szabályozás vonatkozik pl. a legfeljebb 10 fő főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltatóra a munkavállalónak okozott kárért valé felelősség körében ). A munkavállaló Munkavállalé természetes személy lehet. Arra vonatkozóan, hogy valaki mely életkortól válhat munkavállalóvá, a Munka Törvénykönyve általános szabályként kimondja, hogy munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki 16. életévét betöltötte . 16 év alattiak munkavégzése A 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében (azaz nappali tagozaton) tanulmányokat folytató tanuló - az iskolai szünet alatt - munkaviszonyt létesíthet . Az ilyen munkaviszony létesítéséhez - ha a munkavállaló a 16. életévét még nem töltötte be - törvényes képviselőjónek (szülő, gyám, gondnok) a hozzájárulása is szükséges . A hozzájárulást - az igazolhatóság érdekében - célszerű írásban megtenni, amelyet a munkáltató a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt köteles megőrizni. E hozzájárulé nyilatkozat megléte nem csak a fiatalkorú első munkaviszonya létesítésekor, hanem a 15. és 16. életév között újonnan létesítendő bármely munkaviszonyhoz szükséges előfeltétel. Amennyiben a munkavállaló a 16. életévét már betöltötte, de még nincs 18 éves (korlátozottan cselekvőképes), nem kell a törvényes képviselő hozzájárulása , és a munkával szerzett keresményével is rendelkezhet (annak erejóig kötelezettséget is vállalhat) . Fiatalkorú sport-, művészeti,- modell- vagy hirdetési célú foglalkoztatása A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a 16. életéve betöltését megelőzően, és nem kizárólag az iskolai szünet időtartama alatt is foglalkoztathaté . E külön jogszabályok közül a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló rendeletben kimondták, hogy tanköteles fiatal munkavállaló munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban - hivatásos sportoléként - csak azokban a sportágakban foglalkoztathaté, amelyekben hivatásos versenyrendszer működik, továbbá az ilyen sportcélú foglalkoztatáshoz a gyámhatóság, valamint - a 16. életévét be nem töltött fiatal esetén - a törvényes képviselő hozzájárulása is szükséges . A gyámhatóság engedélyének, illetőleg a törvényes képviselő hozzájárulásának hiányában a fiatal munkavállalóval munkaszerződés nem köthető. Gondnokság alatt állék munkavállalása A 16. és 18. év közötti életkorú (tehát korlátozottan cselekvőképes) fiatalhoz hasonléan a cselekvőképességet korlátozé gondnokság alatt állé nagykorú személy (vagyis akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége a pszichés állapota, szellemi fogyatkozása vagy szenvedélybetegsége miatt - általános jelleggel, illetve egyes ügycsoportok vonatkozásában - tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent ) is jogosult arra, hogy gondnoka külön hozzájárulása nélkül munkaszerződést kössön, munkavállalóvá váljon , továbbá hogy a munkaviszonyból származé jövedelme 50 %-ával rendelkezzen, annak erejóig kötelezettséget vállaljon. Ugyanakkor annak a személynek a nevében, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett (azaz akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége - pszichés állapota, vagy szellemi fogyatkozása miatt - tartósan teljes mértékben hiányzik ), gondnoka járhat el . A Munka Törvénykönyve fentiekben ismertetett rendelkezései kégensek, azaz azoktól érvényesen nem lehet eltérni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)