Munkaügyi Tudástár

Köztisztviselőként 6 hónap a felmentési idő Köztisztviselők esetében a felmentési idő, egységesen 6 hónap. Ők a felmentési idő legalább felében (3 hónapig) kötelezően mentesülnek a munkavégzés alél. A köztisztviselőknek ebben az időszakban átlagfizetés jár. Az összeg nagyságát az előző négy negyedévben kifizetett összes illetmény, és a munkavégzésre járó juttatások alapján számítják ki. A végkielégítés így a felmentési idő kezdetekor járó illetményük összege alapján lesz kifizetve. Amennyiben az öregségi nyugdíjkorhatár elérése előtt 5 évvel mentik fel, úgy további 4 havi végkielégítés illeti meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Közalkalmazotti felmondási idő - 60 nap és 8 hónap között A közalkalmazottak felmentési ideje 60 naptól 8 hónapig terjedhet. A közalkalmazottak egy-nyolc havi átlagkeresetet kaphatnak végkielégítésként. A közalkalmazottakra szintén érvényes: a felmentési idő munkavégzés aléli felmentésének idejére-tehát az adott időszak felére-a közalkalmazott átlagkeresete jár. A közalkalmazotti végkielégítés meghatározásakor is az átlagkereset az irányadó. Erre a csoportra ugyanúgy érvényes: amennyiben az öregségi nyugdíjkorhatár elérése előtt 5 évvel mentik fel, úgy további 4 havi végkielégítés illeti meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

a) a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató írásbeli tájókoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések, b) a munkaviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségek, c) a munkáltató nyilvántartási kötelessége, d) az egyenlő bánásméd követelménye, e) a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok, f) a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések, g) jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések, h) a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő - a munkavállalót megillető - igazolások kiállítására és kiadására, valamint a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolédé elszámolás megtörténtére vonatkozó jogszabályok rendelkezéseinek, i) a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről és foglalkoztatásáról szóló jogszabályok rendelkezéseinek, j) a munkanélküli ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok, k) a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, valamint a munkaerő-kölcsönzési tevékenység végzésére jogosíté jogszabályok, l) a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosíté szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek, m) a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidőkedvezményére vonatkozó szabályok, n) a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok, o) a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárós lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok, p) az Európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájókoztatását és a velük valé konzultáciét szolgáló eljárós kialakításáról szóló törvény 21. §-ában foglalt rendelkezések munkáltató általi, q) a Köt.(közérdekű önkéntes tevékenységről szóló törvény) 5. §-ának (3)-(6) bekezdésében foglalt rendelkezések fogadó szervezetek általi, r) az Európai Unióhoz a Magyar Köztársasággal azonos időpontban csatlakozé állam állampolgára és hozzátartozéja magyarországi foglalkoztatására vonatkozó - külön jogszabályban meghatározott - bejelentési kötelezettségre vonatkozó rendelkezések megtartására
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Abban az esetben, ha a munkavállalónak több bért fizetnek, mint amennyi őt megilletné, a munkáltató a téves kifizetéstől számított 60 napon belül visszakövetelheti a jogalap nélkül kifizetett összeget, erről a Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. tv.) rendelkezik. Ezt közvetlenül a munkavállalóhoz intézett, írásbeli felszélításban teheti meg . A felszélításban meg kell határozni a visszafizetendő összeget, a jogcímét, a befizetés határnapját, és tájókoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat médjáról is. Ha az írásbeli felszélítás eredménytelen marad, a munkáltató bírósági úton érvényesítheti követelését.Elévül-e a visszafizetési kötelezettség? Ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől, vagy nem is vette észre a téves kifizetést, akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alél . A fentiektől eltérően alakul azonban az elévülési idő, ha a munkavállaló a téves kifizetést felismerhette volna (pl. a szokásos fizetésének a kétszeresét kapta),ha azt egyenesen ő maga idézte elő, vagy ha a munkavállaló maga idézi elő a téves munkabér kifizetést, például hamis adat szolgáltatásával. Ebben az esetben a kifizetett munkabért a munkáltató nem 60 napon, hanem az általános elévülési időn - azaz a kifizetés időpontját követő három éven belül - követelheti jogszerűen vissza.Kinek kell bizonytani? A munkavállaló vétkességének, rosszhiszeműségének a bizonyítása minden esetben a munkáltatót terheli. Sok esetben vitára adhat okot, a "kifizetés alaptalanságának felismerése" kitétel. A döntés a körülmények mérlegelését (pl. az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjónek vizsgálatát) követően hozhaté meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Jogszerűen a munkaviszony megszüntethető:közös megegyezéssel,
rendes felmondással (határozatlan idejű munkaviszony esetén),
rendkívüli felmondással,
azonnali hatállyal a prébaidő alatt,
a határozott időből még hátralévő időre (legfeljebb 1 évre)jutó átlagkeresetnek a munkáltató által a munkavállaló részére történő megfizetésével (határozott idejű munkaviszony esetén).
A munkaviszony ettől eltérő megszüntetése jogellenes.A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató által A munkaviszony jogellenesen munkáltatói megszüntetésének leggyakoribb esetei:a felmondás indoka nem felel meg az Munka Törvénykönyve előírásainak,
nem tartják be a rendkívüli felmondásra vonatkozó határidőket,
elmulasztják az intézkedéseket írásba foglalni.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni . Lehetőség van azonban arra, hogy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzze a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várhaté el . Ugyanakkor nem kérheti a munkáltató a munkavállaló eredeti munkakörben valé foglalkoztatásának mellőzését a bíróságtól, ha: a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve felmondási védelembe ütközik, vagy
a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát előzetes szakszervezeti egyeztetés, illetve vélemény kikérése nélkül szüntette meg .
Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg . Munkáltatéi kártérítés A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Kárként azonban csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. Nem kell a munkáltatónak megtérítenie a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült . A gyakorlatban "máshonnan megtérülő" jövedelemként kell például figyelembe venni a munkaügyi központ által (a volt munkavállalónak) munkanélküli-járadékként folyósított összeget. A "máshonnan megtérülő" jövedelmen túlmenően a munkavállalót - ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - az elmaradt munkabéren és a felmerült káron túlmenően megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi . Határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése A határozott idejű munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén az elfogadott gyakorlat szerint az érintett munkavállaló vagylagosan kérhetia határozott időből még hátralévő időre (maximum 1 évre) járó átlagkeresetét , vagy
a jogellenes munkaviszony megszüntetés törvényi jogkövetkezményeinek az alkalmazását, ennek megfelelően az eredeti munkakörében valé továbbfoglalkoztatását, és elmaradt munkabérének (egyéb járandóságainak), esetleges kárának megtérítését, vagy
az elmaradt munkabérének (egyéb járandóságainak), és minimum 2, maximum 12 havi átlagkeresetének a megfizetését, továbbá felmerült kárának megtérítését (amennyiben a munkavállaló nem kéri az eredeti munkakörében valé továbbfoglalkoztatását, vagy a munkáltató kérésére a bíróság mellőzi a visszahelyezést, feltéve, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várhaté el). Az első esetben, az eredeti munkakörében valé továbbfoglalkoztatás esetén a kiesett időt a munkaviszony tartamába be kell számítani.
Munkaviszony jogellenes megszüntetése munkaerő-kölcsönzésnél Munkaerő-kölcsönzésnél - tekintettel arra, hogy a munkaerő-kölcsönzés ideiglenes jogviszony - a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésekor nincs lehetőség arra, hogy a bíróság a munkavállaló továbbfoglalkoztatásáról döntsön, a munkavállaló részére a jogellenes megszüntetéssel okozott sérelmet anyagilag kell orvosolni. Ennek megfelelően a jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább 1 havi, legfeljebb 6 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót E mellett meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát (de nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült). Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással szűnt meg, a fentieken túlmenően megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is . Amennyiben a munkaerő-kölcsönzés határozott időre jött létre, a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban 6 havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót . A munkaviszony - a kölcsönbeadó általi jogellenesen megszüntetés esetén - a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna . A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkavállaló által Előfordulhat, hogy nem a munkáltató, hanem a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát. A munkavállalóval szemben a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazására kerülhet sor például, ha a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli nyilatkozatot elmulasztotta, a felmondási időt nem tölti le, a rendkívüli felmondással kapcsolatos szabályokat vagy a munkakör-átadásával, elszámolással kapcsolatos szabályokat megsértette.Munkavállaléi kártérítés A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem a Munka Törvénykönyvében előírtak szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni, és a munkáltató jogosult az ezt meghaladó kárának érvényesítésére is . Határozott idejű munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló köteles megfizetni a munkáltatónak a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetnek - mint kötbérjellegű kártérítésnek - megfelelő összeget . Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint a fentiek szerint számított időtartam, úgy a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti a munkavállalótól. A munkáltatói igények érvényesítése során a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályokat kell irányadónak tekinteni, azaz a munkáltató a munkavállalóval szembeni kárigényét elsősorban bíróság előtt érvényesítheti. Amennyiben azonban a munkáltatónál alkalmazandé kollektív szerződés ilyen irányú rendelkezéseket is tartalmaz, a munkáltató a kárát - egy, a kollektív szerződésben szintén meghatározott értékig - a munkavállalóval szemben közvetlenül, vagyis bíréi út nélkül is érvényesítheti kártérítési határozattal .
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A vezető állású munkavállaló Maga az Mt. (Munka Törvénykönyve) ad definíciét ad arra vonatkozóan, hogy kit kell vezető állású munkavállalónak (vezetőnek) tekinteni.Így vezetőnek minősül:a munkáltató (a munkaszervezet) vezetője (a továbbiakban: a) típusú vezető); (Nem ritka, hogy a munkaszervezetet nem egy, hanem egyidejűleg több - azonos jogállású - munkavállaló irányítja - pl. egy korlátolt felelősségű társaságnak 2 munkaviszonyban lévő ügyvezetője van. Ebben a helyzetben ezek mindegyike vezetőnek minősül.)
a munkáltató vezetőjónek a helyettese (a továbbiakban: b) típusú vezető); (Ilyen helyettes az a munkavállaló, aki a vezető távolléte és akadályoztatása esetén annak teljes jogkörében járhat el, és/vagy aki hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére, gazdálkodására (BH 2002/414.). Az önmagában még kevés, hogy a munkavállaló munkakörében, elnevezésében a "helyettes" szé szerepel, ha a munkaszervezet irányításában elfoglalt helye nem meghatározó jelentőségű .)
Szintén vezetőnek minősül az a munkavállaló, akit a tulajdonos (illetve a tulajdonosi jogokat gyakorlé szerv)- a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör betöltésére (jelentős döntési jogkör, kiemelt felelősség) tekintettel - döntésével annak minősít (a továbbiakban: c) típusú vezető).
Fontos megjegyezni, hogy a tulajdonos olyan tartalmú döntéséről, miszerint a munkavállaló - betöltendő munkaköréből adódéan - meghatározott speciális szabályok tekintetében vezetőnek (c) típusú vezetőnek) minősül, és így szigorúbb szabályozés alá esik - az érintett munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájókoztatni kell . (Abban az esetben, ha a munkáltató elmulasztja ennek a közlését, megállja a helyét az az értelmezés is, hogy ilyenkor nem lehet az érintett munkavállalót vezető állásúnak tekinteni.) A munkaviszony fennállása alatt hozott ilyen tulajdonosi döntés a munkavállaló munkaviszonyát - eltérő megállapodás hiányában - nem érinti . A munkaviszony megszüntetése Mindhárom típusú vezető munkaviszonyának megszüntetése esetén az Mt. általános szabályait (1992. évi XXII. tv. 86-94. §) a X. fejezet speciális szabályainak figyelembe vételével kell alkalmazni. Ha a vezető munkaviszonya határozott időre létesült, annak megszüntetésére az általános szabályok alkalmazandék . Rendes felmondás Ha a vezető határozatlan idejű munkaviszonya rendes felmondással szűnik meg, erre a rendes felmondás általános szabályai közül az Mt. 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezései nem terjednek ki .Ezáltala rendes felmondást nem kell megindokolni, és
a felmondási tilalmakra, valamint a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket sem kell alkalmazni (pl. nincs felmondási védelem).
A felek e rendelkezéstől megegyezéssel eltérhetnek, hiszen ezt az Mt. megfelelő passzusa nem zárja ki . Rendkívüli felmondás A vezetővel szemben alkalmazott rendkívüli felmondás esetén alapvetően az Mt. általános szabályai az irányadóak . A felmondás jogát az általános szabályok szerinti szubjektív határidőn belül lehet gyakorolni, vagyis a rendkívüli felmondés alapjául szolgáló okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül. Eltérés van azonban az általános szabályok szerinti objektív - jogvesztő - határidőben, miután a vezetők tekintetében az Mt. szigorít: a felmondás jogával a munkáltató legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig élhet, vagyis az általános szabályok szerinti 1 éves határidő 3 évre hosszabbodik meg . Ha a munkáltató a vezetővel szemben rendkívüli felmondással él, figyelemmel kell lennie az Mt. azon általános szabályára is, hogy ha a felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, úgy a szubjektív határidőnél meghatározó jelentőséggel bíré tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról magát a testületet (pl. korlátolt felelősségű társaság taggyűlése, részvénytársaság közgyűlése) - mint a munkáltatói jogkört gyakorlé szervet - tájókoztatták, és nem azt, amikor pl. az egyes tagok erről tudomást szereztek . A munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás Mindhárom típusú vezető munkaviszonyának megszüntetése esetén főszabályként az Mt.-nek az adott munkaviszony megszüntetési formára vonatkozóan érvényes általános szabályait kell alkalmazni. Speciális szabály érvényesül azonban akkor, ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárós során szünteti meg. Ilyen esetben a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazásból (pl. felmondási időre járó átlagkereset, végkielégítés stb.) a munkáltató legfeljebb 6 havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni a vezető részére, míg az ezt meghaladó díjazás csak a csőd-, vagy felszámolási eljárós megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg (vagy záró egyszerűsített mérleg) jóváhagyása után válik esedékessé . Munkaviszonyban állé vezető tisztségviselő tisztségének megszűnése Vezető tisztségviselő tisztségének megszűnése esetén gondot okozhat, hogy a Gt. (Gazdasági társaságokról szóló törvény) szabályai mellett hogyan kell alkalmazni az Mt.-nek a vezető munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályait.A Gt. szerint a vezető tisztségviselői megbízás megszűnika megbízási időtartam lejártával,
visszahívással,
valamely törvényi kizáró ok bekövetkeztével,
lemondással, vagy
halállal . .
Vezető tisztségviselőnél elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a vezető tisztségviselői feladatokra, valamint a további - munkaviszony keretében ellátandé - feladatokra a felek egy vagy több jogviszonyt létesítettek-e. Ha ezekre egy jogviszony jött létre, úgy a vezető tisztségviselő legfőbb szerv általi visszahívása, a határozott idő lejárta, valamely törvényi kizáró ok bekövetkezte a munkaviszonyt is megszünteti, míg különállé jogviszonyok esetén ezek csak a vezető tisztségviselői megbízást szüntetik meg, és nem érintik magát a munkaviszonyt.Vezető tisztségviselő lemondása A vezető tisztségviselő tisztségének lemondással történő megszüntetése esetén gondot okozhat, hogy nincs teljes összhang az Mt. és a Gt. megfogalmazása, széhasználata között. Az Mt. "felmondás", a Gt. pedig "lemondás" kifejezést használ. Amennyiben egy egységes jogviszony jött létre a vezető tisztségviselő tekintetében, úgy a tisztségről valé lemondás értelemszerűen a munkaviszony megszüntetését is maga után kell, hogy vonja, míg különállé jogviszonyok esetében - a lemondás mellett - magának a munkaviszonynak a felmondással történő megszüntetése is szükséges.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaszerződést kőtő feleknek bármikor lehetőségük van arra, hogy kőzős megegyezéssel megszüntessék a munkaviszonyt. Ilyenkor a munkaviszony megszüntetése valamely - a munkaviszony létesítésekor fennállé - kőrülményben bekővetkezett változás folytán a felek kőlcsőnős érdeke, és a munkaviszony megszüntetésének e médja a felek akarategyezésén alapul. Tekintettel a felek szabad megegyezésére, nincs akadálya például annak sem, hogy a felek a kőzős megegyezéssel tőrténő munkaviszony megszüntetés esetére - az egyébként tőrvény alapján nem járó - végkielégítést vagy munkavégzés aléli mentesítést kőssenek ki. Nem lehet azonban a munkaviszony kőzős megegyezéssel tőrténő megszüntetésének tekinteni azt az esetet, ha a munkáltató - kőzős megegyezéssel tőrténő munkaviszony megszüntetésre irányuló - egyoldalú nyilatkozatára a munkavállaló semmilyen formában nem reagál, és azt sem, ha valamely fél egyoldalú nyilatkozatának másodpéldányán a címzett az átvétel igazolása érdekében az értesítést aláírja.Munkaviszony megszűnésének időpontja kőzős megegyezés estén A munkaviszony kőzős megegyezéssel tőrténő megszüntetése lehet azonnali hatályú, de a felek úgy is megállapodhatnak, hogy az csak a kőzős megegyezést kővetően, meghatározott időpontban szűnik meg. Ha a felek a munkaviszony megszűnésének időpontjában nem egyeznek meg, úgy azt vita esetén a bíróság nem pétolhatja.Munkaviszony kőzős megegyezéssel tőrténő megszüntetésének írásba foglalása Formai szempontból a munkaviszony e médon tőrténő megszüntetése esetén is fontos tőrvényi rendelkezés, hogy a felek a munkaviszony kőzős megegyezéssel tőrténő megszüntetésére vonatkozó szándékukat, illetve e tárgyban született megegyezésüket kőtelesek írásba foglalni . (Az esetlegesen felmerülő viták elkerülése érdekében célszerű a megállapodásban rőgzíteni, hogy a munkaviszony megszüntetése mindkét fél határozott és egyértelműen kifejezett szándéka, továbbá hogy a megállapodást mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló elolvasta, értelmezte, megértette, és azt - mint akaratukkal mindenben egyező dokumentumot - írta alá.) Az írásbeliség hiánya a megegyezés érvénytelenségét eredményezi. Ugyanakkor mindenképpen meg kell említeni, hogy a Legfelsőbb Bíréság gyakorlatot alakíté tőbb eseti dőntésében is kimondta, hogy ha a felek kőzőtt a munkaviszony kőzős megegyezéssel tőrténő megszüntetésére széban megállapodás tőrtént, amelyet később nem foglaltak írásba, de a felek a szébeli megállapodés alapján őnként teljesítenek, úgy őnmagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége. Ha a kőzős megegyezés ténye és a munkaviszony megszűnésének időpontja a kőzős írásbeli nyilatkozatból nem állapítható meg, úgy a munkaviszonyt helyre kell állítani.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg. A munkaviszony rendes felmondással történő megszűnése a munkavállaló érdekeinek védelmét biztosítják.A rendes felmondás indokolása Rendes felmondás esetén a munkavállalónak nincsen indokolási kötelezettsége, a munkáltató - főszabály szerint - köteles felmondását megindokolni oly médon, hogy abból a a felmondás okának világosan ki kell tűnnie . A bíréi gyakorlat szerint eleget tesz ennek a követelménynek az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglaléan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (pl. az a szervezeti egység, amelyben a munkavállaló a munkáját végezte, megszűnt). A törvény alapján a rendes felmondást az alábbiak alapozhatják meg : a munkavállaló képességei,
a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
illetve a munkáltató működésével összefüggő okok.
A munkáltató működésével összefüggő ok a minőségi csere vagy az átszervezés. A minőségi csere a munka színvonalának emelését elősegítő személycsere, amikor is a munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettséggel, képességgel rendelkező munkavállalót foglalkoztasson a korábbi helyett. Ugyancsak a munkáltató döntési körébe tartozik, hogy milyen átszervezéseket hajt végre. Átszervezést elhatározé döntés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a munkáltatónak a felmondés alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozva a munkáltató a rendes felmondás előtt köteles lehetőséget adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el . Felmondás indokának valésága és okszerűsége Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló között vita kerekedne, úgy a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania . Kevés, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valéságnak, annak okszerűnek is kell lennie. Vagyis pl. valés lehet, hogy a munkavállaló az elmúlt fél évben több alkalommal, huzamosabb ideig beteg volt, de az erre alapított felmondás csak akkor okszerű, ha ebből adódéan a munkavállaló nem képes maradóktalanul ellátni a munkáját. Ugyanígy nem fogadhaté el felmondási indoknak, ha a munkavállaló egy alkalommal elkésik a munkából, vagy önmagában az sem, hogy a munkáltató személyében jogutédlás következik be, bár a jogutédlással kapcsolatosan lehetnek olyan további munkáltatói intézkedések, melyek - mint a munkáltató működésével összefüggő okok - már megalapozhatják a rendes felmondást. Indokolási kötelezettség nyugdíjas munkavállaló esetében Nem köteles a munkáltató a rendes felmondását megindokolni, ha a munkavállaló a Munka Törvénykönyve szerinti nyugdíjasnak minősül.A Munka Törvénykönyvének alkalmazása szempontjából nyugdíjasnak minősül a munkavállaló, haa hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra valé jogosultság), illetve
az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
szolgálati nyugdíjban, vagy
korengedményes nyugdíjban, vagy
más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül .
A munkavállaló akkor részesül a fenti a)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították , így nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön. Összegezve: az Mt. szerint nyugdíjasnak tekintendő munkavállalók közül tehát csak a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállalók munkaviszonyának munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetését kell megindokolni. Indokolási kötelezettség vezető állású munkavállaló esetében A Munka Törvénykönyve alapján amennyiben a munkáltató a vezető állásúnak minősülő munkavállalónak (azaz a munkáltató vezetőjónek vagy helyettesének) a munkaviszonyát szünteti meg rendes felmondással nem kell azt megindokolnia . Felmondási védelem A felmondási védelem annyit jelent, hogy bizonyos helyzetekben kizárt annak lehetősége, hogy a munkáltató a munkavállalót rendes felmondással elküldje. Felmondási védelmet fogalmaz meg a Munka Törvénykönyve akkor, amikor kimondja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Felmondási tilalmak Felmondási tilalom folytán a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt : a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság; (A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénza keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Amennyiben a táppénzes időszak nem folyamatos, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, a védelem újra kezdődik.);
a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;
a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ;
az emberi reprodukciés eljáróssal összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság ;
a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság ; illetőleg a gyermek hároméves koráig fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is a gyes folyósításának tartama alatt
a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívéparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.
Az előzőekben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül . A felmondási idő kezdete A felmondási idő kezdetének meghatározása során az előzőekben említett felmondási védelmek időtartamára is figyelemmel kell lenni. Ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el a felmondási idő . A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó . A felmondási idő nem eshet a munkavállalót megillető - a Munka Törvénykönyvében meghatározott - védettség időszakának tartamára, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben az áll, hogy a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik (BH 1993/472.). A felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények (pl. keresőképtelen betegség), melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. A Munka Törvénykönyve alapján vezető állásúnak minősülő munkavállaló (azaz a munkáltató vezetője vagy helyettese) munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a felmondási védelemre vonatkozó szabályok nem terjednek ki . A felmondási idő A Munka Törvénykönyve 30 napban határozza meg a felmondási idő hosszának minimumát, 1 évben a maximumát. Ettől sem a munkaszerződés, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el . A harmincnapos felmondási idő meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után öt nappal,
öt év után tizenöt nappal,
nyolc év után húsz nappal,
tíz év után huszonöt nappal,
tizenöt év után harminc nappal,
tizennyolc év után negyven nappal,
húsz év után hatvan nappal.
A felmondási idő számításánál egyértelmű, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. (Ez alél egyetlen kivétel, ha a munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyve hatálybalépése előtt, azaz 1992. július 1-ét megelőzően, áthelyezéssel keletkezett, amikor is a munkavállaló korábbi munkaviszonyát mindaddig, amíg azt nem szünteti meg - a végkielégítést kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el .) A munkában töltött évek után járó napok csak a törvényi minimumot tartalmazzák, ennél akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása (munkaszerződése) kedvezőbb mértéket állapíthat meg.A vezető állásúnak minősülő munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén az előbbiekben ismertetett, és a felmondási időre vonatkozó szabályai nem alkalmazhaték . Eltérő szabályok munkaerő-kölcsönzés esetén Eltérnek az általános szabályoktól a munkaerő-kölcsönzés esetén alkalmazhaté felmondási indokok és més a felmondási idő szabályozása is.A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt , ha a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.
A munkaerő-kölcsönzés során a felmondási idő 15 nap, ami akkor emelkedik 30 napra, ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot . Abban az esetben, ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször is sor került munkaviszony létesítésre, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani .
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaszerződést minden esetben írásba kell foglalni, a széban megkötött munkaszerződés alapvetően érvénytelen. Ha valamely oknál fogva nem történik meg a munkaszerződés írásba foglalása, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, ráadásul csak meghatározott időtartamon - a munkába lépést követő 30 napon - belül. Amennyiben e 30 napos határidő eredménytelenül eltelt, a széban megkötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállalói titoktartási kötelezettségét két munkajogi alapelv, a jóhiszeműség és tisztesség elve érvényesüléséből kiindulva lehet levezetni, a munkaviszonyban állé felek mindegyikétől elvárhaté, hogy a másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon.A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú informáciékat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájókoztatási kötelezettségre . A Munka Törvénykönyve (Mt.) vonatkozó rendelkezése a munkavállaló titoktartási kötelezettségét fogalmazza meg. E törvényhelyi rendelkezés az Mt-ben rögzített ahhoz az alapelvhez is kapcsolédik, amely - külön jogszabályi felhatalmazás hiányában - a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető munkavállalói magatartás tilalmát mondja ki Az üzleti titok fogalma Azt, hogy mi minősül üzemi, üzleti titoknak, illetve alapvető fontosságú informáciénak, soha nem általánosságban, hanem az adott munkáltató szempontjából, érdekeinek ismeretében lehet meghatározni. A gyakorlatban erre vonatkozóan minden munkáltatónál léteznek olyan belső szabályok, amelyek - ha nem is tételes felsorolást, de - támpontot adnak a meghatározáshoz.A titoktartási kötelezettség határainak megállapítása rendkívül nehéz és számos szubjektív elemet is tartalmazhat, ezért célszerű, ha a munkáltató és a munkavállaló a nyilvánosságra hozhaté adatok körében előzetesen megállapodik.A Polgári Törvénykönyv (Ptk.) szerint üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolédé minden olyan tény, informácié, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette . A Polgári Törvénykönyv emellett azt is prébálja körülhatárolni, hogy mi nem minősül üzleti titoknak, ezt természetesen a munkáltatónak is figyelembe kell vennie: Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az Európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal valé rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A nyilvánosságra hozatal azonban nem eredményezheti az olyan adatokhoz (technolégiai eljárósok, műszaki megoldások, gyártási folyamatok, munkaszervezési és logisztikai módszerek, továbbá know-how) valé hozzáférést, amelyek megismerése az üzleti tevékenység végzése szempontjából aránytalan sérelmet okozna, feltéve, hogy ez nem akadályozza meg a közérdekből nyilvános adat megismerésének lehetőségét . Ha a munkavállaló a titoktartási kötelezettségét a munkaviszonya fennállása alatt megszegi (pl. üzleti titkot hoz a média tudomására, amelyet az közöl is, vagy rendszeresen izalmas informáciékat szolgáltat a konkurens cégnek), az - természetesen a kötelezettségszegés súlyától függően - akár a rendkívüli felmondást is megalapozhatja. Egyébként pedig kártérítési kötelezettséget is keletkeztethet, és enyhébb esetben - ha a munkavállalóra érvényes kollektív szerződés lehetővé teszi - fegyelmi eljáróst is eredményezhet a titoksértő munkavállalóval szemben.Titoktartés a munkaviszony megszűnése után A titoktartási kötelezettség igen sok esetben nem szűnik meg a munkaviszony megszűnésével, hiszen a munkáltatónak ezt követően is érdeke lehet, hogy bizonyos informáciék ne kerüljenek illetéktelenek birtokába. A munkavállalót a titoktartási kötelezettség a munkaviszony megszűnését követően azonban csak akkor terheli, ha a munkáltató és a munkavállaló ilyen tartalmú megállapodást köt (aminek nyilván az lesz az egyik sarokpontja, hogy a munkavállalót e fogadalmáért valamilyen médon honorálják). A titoktartási kötelezettség a munkaviszony megszűnését követően tehát csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodés alapján terheli a munkavállalót. Az ellenérték nagyságrendjóben a felek szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatés arányára.A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet és ezen időponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót. Éppen ezért a bizalmi állásokra kötött munkaszerződések rendszerint már tartalmaznak a titoktartási kötelezettségre vonatkozó külön kikötést. E kötelezettség időtartamának meghatározása célszerűen annak figyelembevételével kell, hogy történjen, hogy a munkavállaló részére hozzáférhető tikos vagy bizalmas informáciék mennyi idő alatt évülnek el, mennyi idő alatt veszítik el aktualitásukat. Lényeges Mt. rendelkezés azonban, hogy erre irányuló megállapodás megkötése esetén sem terhelheti a munkavállalót titoktartási kötelezettség 3 évnél hosszabb időtartamban. A munkáltató és a munkavállaló között a munkaviszony megszűnését követően is fennállé titoktartásra vonatkozóan létrejött megállapodásra az Mt. a polgári jog szabályainak alkalmazását rendeli . A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalóknak írásbeli titoktartási nyilatkozatot kell tenniük, amelynek megtételéig nem állíthaték munkába . A munkavállaló a tudomására jutott államtitkot és szolgálati titkot érvényességi időn belül illetéktelen személy tudomására, vagy nyilvánosságra nem hozhatja. Ha a büntető-, polgári vagy közigazgatási eljárósban a titoktartásra kötelezettnek államtitkot képező adatról kell nyilatkoznia, a titoktartási kötelezettség alél előbb felmentést kell kérnie. Az államtitok és szolgálati titok fogalmát és kapcsolédé kötelezettségeket az államtitokról és a szolgálati titokról szóló törvény tartalmazza . Az államtitok és szolgálati titok megsértésével kapcsolatos cselekményeknek már nemcsak munkajogi és polgárjogi, hanem büntetőjogi következményei is vannak
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)