Munkaügyi Tudástár

Az Országgyűlés az egészségkárosodást szenvedett személyek megmaradt, fejleszthető képességeire épülő rehabilitációjának, a munka világában történő megmaradásának, sikeres beilleszkedésének és társadalmi reintegráciéjának elősegítésére elfogadta a rehabilitációs járadékról szóló 2007. évi LXXXIV. törvényt.
A törvény 2008. január 1-én lépett hatályba, átmeneti szabályokkal a 2007. december 31-én rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülőkre vonatkozóan.Az új ellátás bevezetésnek fő célja az volt,hogy a súlyos egészségkárosodás ne jelentse feltétlenül a társadalomból valé kirekesztést és ne torkolljon inaktivitásba.A legfontosabb változás 2008. január elsejótől, hogy a rokkantság korábbi ösz-szervezeti munkaképesség csökkenést vizsgáló orvos-szakértői minősítése helyébe új szemléletű, az ösz-szervezeti egészségkárosodást vizsgáló, rehabilitálhatóságot, a tényleges munkaerő-piaci helyzetet jobban figyelembe vevő komplex minősítési rendszer kerül bevezetésre. Az Országos Rehabilitáciés és Szociális Szakértői Intézet A rehabilitációs járadék megállapításához szükséges komplex minősítést az Országos Rehabilitáciés és Szociális Szakértői Intézet végzi.
Az Országos Rehabilitáciés és Szociális Szakértői Intézet központi hivatal, melyet a szociális és munkaügyi miniszter irányít. Az Intézet főigazgatóságból, regionális igazgatóságokból (II.fok) és azok kirendeltségeiből (I.fok) áll.
Az ORSZI a jogszabályban meghatározott esetekben komplex minősítést végez, melynek során egy szakértői eljárós keretében ad szakvéleményt:
• az egészségkárosodás mértékéről,
• a szakmai munkaképességről,
• a rehabilitálhatóságról, a rehabilitáció lehetséges irányáról, a rehabilitációs szükségletekről, a rehabilitációhoz szükséges időtartamról (ez a szakvélemény szükséges a rehabilitációs járadék megállapításához, amelynek egyik jogosultsági
feltétele, hogy az ellátást igénylő személy rehabilitálhaté legyen),
• a foglalkozási eredetű (üzemi baleset, foglalkozási betegség) egészségkárosodás mértékéről,
• a keresőképességről, illetve annak változásáról.A komplex minősítés során a szakértői bizottság négy főből áll, két tagja orvos szakértő, egy tagja foglalkoztatási szakértő, és egy tagja szociális szakértő.A rehabilitációs járadék szabályairól a 2007. évi LXXXIV. törvény alapján A rokkantsági nyugdíjat igénylő, arra jogosult és jó rehabilitációs eséllyel rendelkező, 50-79%-os egészségkárosodást szenvedett kérelmezők részére került bevezetésre új ellátásként a rehabilitációs járadék.
A felülvizsgálatra nem kötelezetteket (végleges állapotminősítésű személyeket) és az I-II csoportos rokkantakat ez a szabály nem érinti.Átmeneti szabályként a rokkantsági nyugdíjra (rehabilitációs járadékra) jogosult, valamint a 2007. december 31-én rokkantsági nyugdíjban részesülő személy esedékes felülvizsgálata során 2008.január 1 és 2011. december 31-e közt kérheti rokkantsági nyugdíjazását, amennyiben a vizsgálat időpontjában a reá irányadó öregségi nyugdíj korhatárát 10 éven belül, azaz legkésőbb 2021. december 31-ig eléri. A korkedvezménnyel nem rendelkezőket ez a kedvezmény 52-ik életévük betöltése után illeti meg.
A megváltozott szabályok 2008-ban csak a 2007.dec. 31. után a rokkantsági nyugdíj, vagy rehabilitációs járadék megállapítása iránt kérelmet benyújté személyre és a 2008-ban soros felülvizsgálatra kötelezettekre részlegesen terjednek ki, 2009-től azonban a felülvizsgálat során is alkalmazásra kerül.2008-ban az esedékes felülvizsgálatok során az új minősítési szabályok alkalmazásával, a korábbi gyakorlatnak megfelelően csak az egészségkárosodás mértékét fogják vizsgálni, és a nyugdíj további folyósítására az új károsodási mértékek alapján tesznek javaslatot (kérni lehet a komplex vizsgálatot).Ki jogosult rehabilitációs járadékra?
• 50-79 %-os egészségkárosodást szenvedett és ezzel összefüggésben foglalkoztatásra rehabilitáció nélkül nem alkalmas és
• kereső tevékenységet nem folytat, vagy a keresete legalább 30 %-kal alacsonyabb az egészségkárosodást megelőző négy naptári hónapra vonatkozó jövedelme havi átlagánál (a továbbiakban: kereseti korlát), továbbá
• rehabilitálhaté, és
• az életkora szerint szükséges szolgálati időt megszerezte, és
• nem részesül egyéb társadalombiztosítási vagy munkanélküli ellátásban.A rehabilitációs járadék iránti igényt a lakóhely szerint illetékes regionális nyugdíjbiztosítási igazgatóságnál kell előterjeszteni a rehabilitációs járadék, illetve a rokkantsági nyugdíj igénylésére rendszeresített nyomtatványon, vagy elektronikus úton.
A rehabilitációs járadék összege megegyezik az azonos szolgálati idő és átlagkereset alapján kiszámíthaté III. csoportos rokkantsági nyugdíj összegének a 120 %-ával és a legkisebb összege azonos a mindenkori minimál nyugdíj 120 %-ával.A rehabilitációs járadékból – a szolgálati időbe történő beszámítás érdekében – nyugdíjjárulékot kell fizetni, és a rehabilitációs járadékban részesülőt a 13. havi ellátás nem illeti meg, a munkadót terhelő járulékot a központi költségvetés fizeti. A rehabilitációs járadékot évente, a nyugdíjakkal azonos médon kell emelni. A rendszeres emelésről a nyugdíjbiztosítási igazgatóságnak nem kell határozatot hozni 2008. január 1-jót követően a járadék attól a naptól állapítható meg, amelytől valamennyi jogosultsági feltétel teljesült, de legkorábban az igénybejelentés napjától. Amennyiben az igénylő azon a napon terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, táppénzben, baleseti táppénzben részesül, a rehabilitációs járadék az ellátás megszüntetésének a napjától állapítható meg.A rehabilitációs járadék mellett azonban megállapítható illetve folyósíthaté a gyermekgondozási segély.
A rehabilitációs járadékot a rehabilitációhoz szükséges időtartamra, de maximum 3 évre lehet megállapítani.
A járadék folyósítása mellett lehet kereső tevékenységet folytatni, amíg a kereset, jövedelem 3 hónap átlagában nem éri el az ellátés alapjául szolgáló átlagkereset 90 %-át, illetve annak a nyugdíjemelések mértékével növelt összegét, de legalább a mindenkori minimálbért. Ekkor a járadék 50%-os mértékben kerül tovább folyósításra. Regionális Munkaügyi Központok kirendeltségeivel valé együttműködés
A rehabilitációs járadék folyósításának feltétele a regionális munkaügyi központok kirendeltségeivel valé együttműködés. A rehabilitációs járadékra jogosult a határozat kézbesítésétől számított 10 munkanapon belül köteles a regionális munkaügyi központok illetékes kirendeltségét felkeresni az együttműködés céljából Az adatfelvételt követően az ügyfél számára egyénre szabott szolgáltatások kerülnek felajánlásra, valamint – amennyiben szüksége van rá – orvosi rehabilitáció.
A rehabilitációs munkatárs a szakvéleménybe foglaltak alapján az ügyféllel valamint szakértőkkel együtt véglegesíti a rehabilitációs tervet és megkötik a programban valé részvételre vonatkozó megállapodást.
A rehabilitációs program orvosi, szociális és foglakozási szolgáltatásokat tartalmaz az érintett egyéni szükségleteinek megfelelően.Jogszabályi háttér
2007. évi LXXXIV. törvény a rehabilitációs járadékról.
213/2007. (VIII.7.) Korm.rendelet az Országos Rehabilitáciés és Szociális Szakértői Intézetről.
321/2007. (XII.05.) Korm. rendelet a komplex rehabilitációról

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Mt. 138/A. § (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorlé vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni.
(4) A munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése - az állami költségvetés terhére - kormányrendelet alapján történik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az öregségi nyugdíj olyan saját jogú nyugellátás, amely meghatározott életkor (öregségi nyugdíjkorhatár) elérését követően, meghatározott szolgálati idő megszerzése esetén jár.Szolgálati időnek az az időszak tekinthető,amely alatt az öregségi nyugdíjkorhatárt elérő személy a) nyugdíjjárulék fizetésére kötelezett volt, vagy
ab) megállapodés alapján nyugdíjjárulékot fizetett, vagy
amelyet a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény szolgálati időként határoz meg.
Mennyi a nyugdíjkorhatár? Az öregségi teljes nyugdíjra azok a személyek jogosultak,akik legalább 20 év szolgálati időt szereztek és a 62. életévüket betöltötték; vagy
legalább 10 év szolgálati időt szereztek és 1991. január 1-je előtt ba) a nők esetében az 55.,
bb) a férfiak esetében a 60. életévüket betöltötték.
Ezen kívül öregségi résznyugdíjra válhat jogosulttá az is, aki nem rendelkezik az előírt 20 évi szolgálati idővel, dea nők esetében az 55., a férfiak esetében a 60. életévet 1991. január 1-je és 1993. június 30-a között töltötte be és eddig az időpontig legalább 10 évi szolgálati időt szerzett, vagy
a reá vonatkozó öregségi nyugdíjkorhatárt 2009. január 1-ig betölti és legalább 15 évi szolgálati idővel rendelkezik.
Főszabály szerint az öregségi nyugdíjkorhatár egységesen, mind a férfiaknál, mind a nőknél a 62. életév. Ettől eltérően - a 62. életévnél korábban - szabályozták az 1947. január 1-je előtt született nők és az 1939. január 1-je előtt született férfiak nyugdíjkorhatárát.Erre tekintettel a nők öregségi nyugdíjkorhatára, ha1940. január 1-je előtt született akkor az 55.;
1940-ben született akkor az 56.;
1941-ben született akkor az 57.;
1942-ben született akkor az 57.;
1943-ban született akkor az 58.;
1944-ben született akkor az 59.;
1945ben született akkor a 60.;
1946-ban született akkor a 61.
betöltött életév. A férfiak öregségi nyugdíjkorhatára, ha1938. január 1-je előtt született akkor a 60.;
1938-ban született akkor a 61.
betöltött életév. Az öregségi nyugdíjra valé jogosultság szabályai 2008. december 31-ét követően változni fognak. A legfontosabb változés az, hogy ettől az időponttól kezdődően csak az lesz jogosult az öregségi nyugdíjra, aki legalább 20 évi szolgálati időt szerzett. Hogyan lehet igényelni öregségi nyugdíjat? Az öregségi nyugdíj iránti igényaz igénylő lakóhelye szerint illetékes regionális nyugdíjbiztosítási igazgatóságoknál és ezek kirendeltségeinél;
ha az elhunyt jogszerző korábban nyugellátásban részesült, akkor a Nyugdíjfolyósító Igazgatéságnál;
a vasutas dolgozók a szolgálati főnökségen, a munkaviszony megszűnése után a legutébbi szolgálati főnökségen
terjeszthető elő. A kérelmet csak írásban, az erre a célra rendszeresített formanyomtatványon, az "Öregségi nyugdíjbejelentő lap"-on (ONYF. 3515/270/A) lehet előterjeszteni. Az igényléshez mellékelni kell a szolgálati időt igazolé okmányokat (például munkakönyvet, munkáltatói igazolást stb.), valamint az egyéb kedvezményre jogosíté okiratokat (például gyermekek születési anyakönyvi kivonatát) is.Az öregségi nyugdíj iránti igényt megelőzheti a szolgálati idő elismerése iránti kérelem. Ezt követően a nyugdíj megállapítás iránti igényt az "Igénybejelentés öregségi és rokkantsági nyugdíjhoz" elnevezésű igénybejelentő lapon (ONYF. 3515/272/A) kell előterjeszteni .Kik kaphatnak korkedvezményt? Akik az emberi szervezet fokozott igénybevételével járó vagy az egészségre különösen ártalmas munkét végeztek, az előírt öregségi nyugdíjkorhatárból korkedvezményre jogosultak . A korkedvezményre jogosíté munkakörök és munkahelyek jegyzékét 2007. január 1. előtt a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény végrehajtásáról szóló kormányrendelet tartalmazta. Korkedvezményre jogosíté munkakörnek minősült például a vájároké, a búvároké, vagy a sugárzé, radioaktív anyagokkal dolgozók munkaköre. Az irányadó nyugdíjkorhatárhoz képest kétévi korkedvezmény illeti megazt a nőt, aki legalább 8 évet korkedvezményre jogosíté munkakörben, valamint
azt a férfit, aki legalább 10 évet korkedvezményre jogosíté munkakörben és
azt a személyt aki legalább 6 éven át 100 kPa-nál nagyobb nyomású légtérben dolgozott.
Ezen kívül a korkedvezmény újabb egy-egy évvel növekszik,a nők esetében minden további 4 év korkedvezményre jogosíté munkakörben végzett;
a férfiak esetében minden további 5 év korkedvezményre jogosíté munkakörben végzett; valamint
100 kPa-nál nagyobb nyomású légtérben végzett minden újabb 3 évi
munka esetén után. A korkedvezményre - 2010. december 31-éig - a 2006. december 31-én hatályos rendelkezések szerinti munkakörök (munkahelyek) jogosítanak. 2010. december 31-éig a 2006. december 31-én hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni az egyes munkakörökre (munkahelyekre) vonatkozó különös számítási szabályokra is. A 2011. január 1-jótől a korkedvezményre jogosíté feltételek meghatározásáról külön törvény rendelkezik. Kiknek jár az előrehozott öregségi nyugdíj? Az előrehozott öregségi nyugdíjra azok jogosultak, akik már az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőzően megszerezték az előírt szolgálati időt.Ez alapján a nők az öregségi nyugdíjkorhatár elérést megelőzően 5 évvel alacsonyabb életkorban, de legkorábban az 55. életév betöltésétől is jogosulttá válhatnak a nyugdíjra, feltéve, hogyaki 1945. december 31-e után született legalább 38 év;
aki 1945-ben született legalább 37 év;
aki 1944-ben született legalább 36 év;
aki 1943-ban született legalább 35 év;
aki 1943. január 1-je előtt született legalább 34 év
szolgálati időt szerzett. A férfiak esetében az előrehozott öregségi nyugdíjra a nyugdíjkorhatár betöltését megelőzően, csak a 60. életév betöltését követően van lehetőség, feltéve, hogyaki 1939. január 1-je előtt született legalább 37 év;
aki 1938. december 31-ét követően született legalább 38 év
szolgálati időt szerzett. Csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj Az előrehozott öregségi nyugdíj speciális esete a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj. Ez a nyugellátási forma abban az esetben állapítható meg, ha a születési év alapján a fent meghatározott szolgálati időből legfeljebb 5 év hiányzik. Ilyenkor, amennyiben a jogosult személy kéri megállapítható részére a nyugellátás, de csak csökkentett összegben.Például akinek a szükséges szolgálati idejóből 5 év hiányzik, annyiszor 0,5 %-kal csökkentett nyugdíjra jogosult, ahányszor 30 nap hiányzik a nyugdíjra jogosíté korhatár eléréséhez. Az előrehozott öregségi nyugdíj feltételeinek megállapításakor a gyermeket szülő nők és a gyermeket saját háztartásukban legalább 10 évig nevelő személyek további kedvezményeket is igénybe vehetnek.Ebben az esetben ugyanis a szolgálati időbegyermekenként egy év;
tartósan beteg vagy fogyatékos gyermek esetén gyermekenként másfél év beszámíthaté.
Fontos tudni, hogy ez a kedvezmény azonban legfeljebb három gyermek után vehető igénybe és kizárólag akkor, ha az előrehozott öregségi nyugdíj megállapításához szükséges szolgálati idő hiányzik. Szintén csak a fenti célból számíthaté a szolgálati időhöz a rokkantsági és baleseti rokkantsági nyugdíj folyósításának az ideje. Az öregségi nyugdíj összege Az öregségi nyugdíj összegét az elismert szolgálati idő és a figyelembe vehető havi átlagkereset alapján állapítják meg. A nyugdíj konkrét mértéke, azaz hogy a havi átlagkereset mekkora százaléka folyósíthaté nyugdíjként a szolgálati időtől függ.Ha valaki nyugdíjkorhatár elérésekor 10 év szolgálati idővel rendelkezik részére a havi átlagkereset 33 %-a állapítható meg öregségi teljes nyugdíjként.Az öregségi teljes nyugdíj mértéke10-től 25 éves szolgálati időig évi 2 %-kal;
25-től 36 éves szolgálati időig évi 1 %-kal;
36 évnyi szolgálati időtől minden további év 1,5 %-kal
emelkedik. Az öregségi teljes nyugdíj összege azonban a fenti számítés alapján sem lehet kevesebb az évente megállapításra kerülő legkisebb összegnél, amely 2004-ben 23 200 forint, 2005-ben 24 700 forint, 2006-ban 25 800 forint volt, 2007-ben pedig február 14-éig 26 830, február 15-étől 27 130 forint havonta. Amennyiben a nyugdíj alapjául szolgáló havi átlagkereset még ezt az összeget sem éri el, úgy a nyugdíj összege megegyezik a havi átlagkereset összegével. Az öregségi résznyugdíj számítása esetén viszont nincs legkisebb összeg meghatározva, ezért ezt mindig a havi átlagkereset szolgálati időtől függő százalékában határozzák meg. Amennyiben valaki magánynyugdíj pénztári tag is volt és az egyéni számláján lévő összeget saját döntése alapján nem utalta át a Nyugdíjbiztosítási Alap részére, a részére folyósíthaté öregségi nyugdíj összege a fenti médon meghatározott összeg 75 %-a lesz. A folyósított nyugdíjak értékének megőrzése érdekében a nyugellátásokat minden év januárjában emelikaz emelés évére tervezett fogyasztéi árnövekedés és
a tervezett országos nettó átlagkereset növekedésének
figyelembe vételével. 2012. december 31-ét követően a nyugdíj összegét továbbra is az elismert szolgálati idő és a figyelembe vehető havi bruttó átlagkereset alapján állapítják majd meg. Eltérés lesz azonban a kizárólag társadalombiztosítási nyugdíjrendszer keretében fizetett nyugdíjjárulékok és az egyidejűleg a magánnyugdíj-pénztárba is történő befizetés esetén megállapításra kerülő összegek között. Az előbbi esetben 20 év szolgálati időre a havi bruttó átlagkereset 33 %-a jár majd öregségi nyugdíjként, s a szolgálati idő minden újabb éve után ez a mérték 1,65 %-kal fog növekedni.Amennyiben valaki magánnyugdíj-pénztári tag is és az egyéni számláján lévő összeget nem utalta át a Nyugdíjbiztosítási Alap részére, úgy 20 év szolgálati idő után a nyugdíj mértéke a havi bruttó átlagkereset 24,40 %-a lesz. Ez a mérték a szolgálati idő évenkénti emelkedésével 1,22 %-kal emelkedik. Kik jogosultak a tizenharmadik havi nyugdíjra? A tizenharmadik havi nyugdíjra nem csak az öregségi nyugdíjban részesülő személyek jogosultak, hanem - az ideiglenes özvegyi nyugdíjban részesülők kivételével - mindazok, akik egyéb társadalombiztosítási nyugellátásban (például rokkantsági nyugdíjban vagy szülői nyugdíjban) részesülnek. A jogosultság feltétele, hogy a személy a tárgyévet megelőző év legalább egy napján, valamint a folyósítás hónapjában nyugellátásban részesüljön. A tizenharmadik havi nyugdíj összegét a tárgyév november havi nyugellátás összegéhez viszonyítva állapítják meg.Így a tizenharmadik havi nyugdíj2004-ben a tárgyév novemberében járó nyugellátás összegének 50 %-a;
2005-ben a tárgyév novemberében járó nyugellátás összegének 75 %-a;
2006-tól a tárgyév novemberében járó nyugellátás összegének 100 %-a.
A tizenharmadik havi nyugdíjat évente két részletben - legkésőbb májusban és novemberben - folyósítják. Az első részlet összege2004-ben a tárgyhavi nyugellátás összegének 25 %-a;
2005-ben a tárgyhavi nyugellátás összegének 37,5 %-a;
2006-tól a tárgyhavi nyugellátás összegének 50 %-a.
A második részlet összege pedig megegyezik a tizenharmadik havi nyugdíj 2004-től évenként megállapított összegének és az első részlet összegének a különbözetével. A tizenharmadik havi nyugellátás megállapításánál a folyósítási hónapra járó nyugellátás összegénekaz ideiglenes özvegyi nyugdíj,
a nem társadalombiztosítási ellátás,
az egyes személyes szabadságot korlátozé intézkedésekkel, valamint a semmissé nyilvánított elítóléssel összefüggésben járó emelés,
a nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék,
az 1991. évi XII. törvény alapján megszüntetett nyugdíj-kiegészítés helyébe lépő pótlék
nélküli összegét kell figyelembe venni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A bérfizetés jogi garantálása nem magyar sajátosság, a nemzetközi munkaügyi egyezmények fakultatív és az EU-irányelvek kötelező átvételével került számos szabály a hazai jogba. A következő cikk témája a Munka Törvénykönyvének "bérvédelemre" vonatkozó pontjainak áttekintése és összefoglalása. A munkabér kifizetésére a hazai munkajogban kettős garanciarendszert találunk. Egyrészt a Munka Törvénykönyve szabályozza a munkavállalók és munkáltatók érdekében, másrészt a bérgarancia-törvény állapít meg biztosítékokat, a végnapjaikat élő, felszámolés alatt állé, fizetésképtelen cégek alkalmazottainak javára. A munkabér kifizetésének formai követelményei A munkabér kifizetésének médjáról, idejóről, helyéről és a munkáltatót érintő kötelezettségekről a Munka Törvénykönyvének (továbbiakban: Mt.) 154-160. paragrafusai rendelkeznek. Az Mt. a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseitől eltérni nem lehet, a törvény adott pontjait kötelezően kell alkalmazni. A munkabér fogalmát a törvény nem definiálja, esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e. A munkaviszony továbbá visszterhes jogügylet, ami azt jelenti, hogy a munkavégzésért cserébe ellenszolgáltatás jár, ami nélkül munkaviszony nem képzelhető el. Ebből következik, hogy az olyan munkaszerződések, amelyben a munkavégzésért nem jár munkabér, érvénytelenek. A munkabérnek ezen felül mindig el kell érnie az adott évi előírt legkisebb munkabér összegét (2007-ben 65.500 forintot, 2008-ban majd 69.000 forintot). A minimálbértől egyedül részmunkaidőben valé foglalkoztatás esetén lehet kevesebb a személyi alapbér összege, az is a részmunkaidőnek megfelelő arányban. A minimálbér mértékét minden évben a kormány állapítja meg az OÉT egyetértésével, a törvényileg előírt legkisebb munkabér célja a munkavállaló családjának megélhetését szolgálja. Munkabér-kategériák Ugyan az Mt. a munkabért nem definiálja, viszont három bérkategériát különböztet meg: időbért, teljesítménybért és darabbért. Az időbér (személyi alapbér) a munkavállalónak a munkavégzésért cserében időarányosan (hónap, nap vagy éra alapon) meghatározott bér. A személyi alapbér, akkor is jár a dolgozónak, ha a munkavégzés önhibáján kívül nem valésult meg, illetve időlegesen szünetelt. A teljesítménybér ezzel szemben adott cél illetve teljesítmény eléréséhez kötött. A cél illetve elérendő teljesítmény kikötésekor a munkavállaló és munkacsoportok képességeit figyelembe kell venni. Csak reális teljesítménykövetelmények állíthatéak fel, a munkáltatónak jóhiszeműen és tisztességesen kell eljárnia az értékelés során is. A minimálbér összege a teljesítménybér alapján díjazott munkavállalónak is jár függetlenül attól, hogy teljesítménye megfelel-e a kitűzötteknek vagy sem. A harmadik kategéria a vegyes munkabér, amely az előző két típus ötvözete. Ez azt jelenti, hogy a munkabérnek van egy állandé komponense, amely teljesítménytől függetlenül jár a dolgozónak, továbbá van egy mozgébér része is, ami viszont a teljesítménytől függ. A kettő együtt adja a munkabér teljes összegét. A kifizetés ideje Jogszabály szerint a munkabért alapvetően forintban kell meghatározni és kifizetni, kivételt képezhetnek az olyan elemek mint például a napidíj. A munkabér kifizetésének alapformája a kézpénzes kifizetés. A munkáltató nem kötelezheti a dolgozót, hogy a munkabér átutalása miatt bankszámlát nyisson, a feleknek célszerű a munkaszerződésben rögzíteni a kifizetés formáját, ezzel elkerülhetők a későbbi nézeteltérések. A munkabért főszabályként havonta utólag egy összegben kell kifizetni, a munkáltató székhelyén vagy telephelyén, személyesen a munkavállalónak. Meghatalmazás mellett méd van arra, hogy a dolgozó által felhatalmazott személy vegye át a munkabért, továbbá az utólagos kifizetéstől is el lehet térni, amennyiben nem sérti a munkavállaló érdekeit és a felek arról megállapodtak. A munkabér kifizetésének időpontja munkaidőben kell, hogy történjen, legkésőbb az elszámolási időszakot (hónapot) követő tizedik napon. Késedelmes fizetés esetén a Ptk. 301. §-ban meghatározott késedelmi kamat megfizetésére köteles a munkáltató, minek az összege általában 6-7 százalék között mozog. A havi elszámolás tartalmi és formai követelményei A munkavállalónak bérfizetéskor részletes írásbeli elszámolást kell adni, és abban mind a munkabérre vonatkozó elszámolásokat, mind pedig a munkabérből valé levonásnak a tételeit részletesen fel kell tüntetni. A munkaidő-nyilvántartásnak és a havi elszámolásnak összhangban kell lennie egymással, mind a szabadnapoknak, mind a teljesített rendes és rendkívüli munkavégzésnek egyeznie kell a két dokumentumban. A két elszámolés a munkáltató érdekeit is szolgálja, mert ezzel tudja igazolni, hogy fizetési kötelezettségeinek eleget tett. A havi bérjegyzéknek része a bruttó munkabér, a különböző jogcímen történő kifizetések, valamint tartalmaznia kell a ledolgozott napokat, illetve érát, szabadnapokat, munkaszüneti napokat, bérpótlékokat és egyéb járandóságokat, ezeknek összhangban kell lennie a rájuk arányosan eső munkabérrel. Teljesítménybér esetén a 100 százalékot jelentő normát és ahhoz képest a dolgozó által elfogadott és aláírt teljesítményt kell belefoglalni a dokumentumba. Darabbér-elszámolásnál a teljesített darab és selejtszámot, valamint az ahhoz tartozé mozgé bért, ha van alapbér, akkor azt kell írott formában a munkavállaló tudomására hozni. A munkabér-elemek mellett az elszámolásban részletesen fel kell tüntetni a levonások jogcímeit és összegeit is, hogy azt a munkavállaló ellenőrizni tudja. A munkáltató a munkabérből a jogszabályban meghatározott adókat és járulékokat, a bírósági ítólet útján levonandé összegeket, a szakszervezeti díjat és a munkabérelőlegként előzetesen a dolgozónak kifizetett összeget vagy annak meghatározott részleteit vonhatja le. A munkabérelőleg olyan előre kifizetett bér, amely a dolgozó tudtával, illetve kérésére előzetesen lett kifizetve a munkáltató által. Ezeken a tételeken felül a munkavállaló meghatalmazása, illetve tudta nélkül a kifizetendő munkabérből nem vonhat le a foglalkoztató. A munkabér-kifizetésről a munkáltató tehát köteles írásbeli elszámolást adni a munkavállalónak, melyből a dolgozónak egyértelműen le kell tudnia ellenőriznie a számítás helyességét, a levonások indoklását és a kifizetés jogcímeit. A munkabér védelme A munkabér védelme több helyen is megjelenik a Munka Törvénykönyvében, számos paragrafus közvetlenül utal a munkáltató bérkifizetési kötelezettségére. A munkavállaló megélhetésének biztosítása a munkaviszony létesítésének indoka, melyen belül a munkáltató alapvető kötelezettsége a munkabér megfizetése. A bér védelme a dolgozó létfenntartását és megélhetését biztosítja, ezért élvez külön figyelmet a Munka Törvénykönyvének több pontjában is. A törvénykönyv 8. paragrafusa például tiltja a munkavállaló munkabérről valé lemondását, így az olyan szerződések, amelyben a dolgozó előre lemond az őt megillető ellenszolgáltatásról (munkaviszony esetén) semmisnek minősülnek. Az Mt. 76. paragrafusának 5-dik bekezdése pedig kiköti a munkabér kötelező feltüntetését a munkaszerződésben. A fent említett bér-megállapítási, elszámolási valamint tájókoztatási kötelezettségek is a munka díjának védelme céljából születtek, hasonléan a munkabérből történő levonások korlátozásához. A munkabér továbbá alapvetően a munkavállalónak járó pénzbeli kifizetés. A személyi alapbér mellett ugyan a foglalkoztató adhat a dolgozónak természetbeni javadalmakat is, ám azok értéke nem számít bele a személyi alapbérbe, valamint annak összege nem haladhatja meg a bér húsz százalékét. Az Mt. munkabér védelmére hozott rendelkezései valamint a munkaszerződésben a munkabérre vonatkozó kötelező részek együttesen biztosítják, hogy a munkavállaló a bérét az esedékesség időpontjában hiánytalanul megkapja. Amennyiben vita merül fel a foglalkoztatott és a munkáltató között a bérkifizetést illetően, például késedelmes fizetés vagy el nem számolt bérpótlék kérdésében, úgy minden esetben a foglalkoztató kötelezettsége a munkabér késedelem nélküli megfizetésének bizonyítása.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

"Nyereségminimum" a társaságiadó-alanyoknálA társaságiadó-törvény a régi szabályokhoz hasonléan előírja a normál szabályok szerinti adóalap megállapítását, valamint a jövedelemminimum megállapítását is. Amennyiben a minimális nyereség nem éri el a társasági adó alapját, akkor az adózé választhat: vagy az adózás rendjóről szóló törvény szerint a bevallása mellé ún. kiegészítő nyilatkozatot tesz, vagy a nyereségminimumot tekinti adóalapnak."Nyereségminimum" alél mentes társaságokA törvény tételesen felsorolja azokat a társaságiadó-alanyokat, amelyeknek nem kell a nyereségminimum után adózni. Idetartozik az MRP, a kht., a vízitársulat, az alapítvány, a társadalmi szervezet, a köztestület, az egyház, a lakásszövetkezet, a felsőoktatási intézmény, a diákotthon és az önkéntes kölcsönös biztosítépénztár.Mentes még a szociális szövetkezet, az iskolaszövetkezet, illetve a közhasznú, kiemelkedően közhasznú nonprofit gazdasági társaság is.Nem kell a minimális jövedelmet meghatározni a vállalkozásoknak az előtársasági adóévben és az azt követő adóévben.Ha az adózét az adóévben vagy a megelőző adóévben elemi kár sújtotta, akkor nincs minimumnyereség-megállapítási kötelezettsége.Elemi kárA nyereségminimum megállapítása és ez utáni adózés aléli mentesülés esete az elemi csapás, így különösen a jógeső, az árvíz, a belvíz, a fagy, a homokverés, az aszály, a hé-, jóg- és széltörés, a vihar, a földrengés, valamint a természeti vagy biolégiai eredetű tűz.A példálézé jelleggel felsorolt elemi csapások csak akkor számítanak adózási szempontból mentesítő kárnak, ha a mértékük az adózé megelőző adóévi árbevételének legalább a 15 százalékét elérik. Ha az adózé év közben kezdett, akkor az árbevételt évesíteni kell, ha átalakulással jött létre, akkor a jogelőd árbevételéből számított, az átalakulás formájától függően azzal egyező, vagy összesített, vagy megosztott árbevételét kell figyelembe venni.Az elemi csapás megtörténtét igazolni a kár tényét tartalmazé okmánnyal kell. Ilyen lehet a biztosíté, a mezőgazdasági igazgatási szerv, a katasztréfavédelem végrehajtását végző szerv által kiállított szakvélemény, jegyzőkönyv vagy más okmány, de ha az adózé nem rendelkezik független szervezet által kiállított okmánnyal, akkor az adózé által kiállított saját jegyzőkönyv is szolgálhat igazolásul.Ha pusztán a saját készítésű jegyzőkönyv áll rendelkezésre az elemi csapás igazolására, akkor azt a kár keletkezését követő 15 napon belül az illetékes állami adóhatósághoz meg kell küldeni. Ha az adózé az igazolást nem küldi el a mondott határidőig, akkor a késedelem igazolással nem menthető ki, az elemi kár miatti mentesség nem érvényesíthető, a határidő tehát jogvesztő.A "nyereségminimum" meghatározása a társaságoknálAzoknak, akiket a törvény nem mentesít, a nyereségminimum meghatározásakor az összes bevételből kell kiindulniuk. Csökkentő tételként érvényesíthetik a társaságiadó-alanyok az eladott áruk beszerzési értékét és az eladott közvetített szolgáltatások értékét, valamint - a különböző tagállamok társaságait érintő egyesülésekre, szétválásokra, eszközátruházásokra és részesedéscserékre alkalmazandé közös adózási rendszerről szóló közösségi irányelvnek megfelelően - a kedvezményezett átalakulást, kedvezményezett eszközátruházást és a kedvezményezett részesedéscserét érintő levonhaté tételeket.Figyelmen kívül kell hagyni - a nemzetközi szerződés rendelkezéseit figyelembe véve - a külföldi telephely útján végzett tevékenység során keletkezett telephelynek betudhaté jövedelemminimumot is.Növelő tételként a kedvezményezett átalakulással, kedvezményezett eszközátruházással, valamint a kedvezményezett részesedéscserével kapcsolatos gazdasági eseményekhez kapcsolédé tételeket kell figyelembe venni.A nyereségminimum az így meghatározott növelő és csökkentő tételekkel médosított jövedelem 2 százaléka, ez után kell megfizetni a 10, 16 százalékos társasági adót."Nyereségminimum" az egyéni vállalkozóknálAz egyéni vállalkozóknak azt kell figyelni, hogy a személyijövedelemadó-törvény 4. és 10. melléklete szerint megállapított bevétel és a 11. számú melléklet alapján megállapított költségek különbözetének az egyébként a "normál" adóalapot érintő bevételt növelő és csökkentő tételeknek a figyelmen kívül hagyásával mekkora az összege. Ha nem éri el az elvárt jövedelemminimumot, akkor az egyéni vállalkozónak is választania kell: vagy adózik a nyereségminimum után, vagy igazolja az alacsony jövedelmet.Adéalap, adó, mentességek az egyéni vállalkozóknálAz egyéni vállalkozó esetében a minimumnyereség alapja egyenlő a már említett mellékletek rendelkezéseinek figyelembevételével megállapított, az eladásra beszerzett áruk és az eladott közvetített szolgáltatások értékével csökkentett jövedelem 2 százalékával. Az adó mértéke - a társaságiadó-alanyokhoz hasonléan - 10, illetve 16 százalék.Nem kell ezt a szabályt alkalmazni a tevékenység megkezdése évében és az azt követő évben, de csak akkor, ha a tevékenység megkezdését megelőző 36 hónapban a magánszemély nem folytatott egyéni vállalkozói tevékenységet.A már említett médon és feltételekkel az elemi kár esetén sincs nyereségminimum-megállapítási és adófizetési kötelezettség. A tevékenységét nem egész évben folytató vállalkozónál az egy naprajutó átlagos napi bevételt kell évesíteni (365 nap figyelembevételével), és a feltétel, hogy a kár értéke legalább ennek a bevételnek a 15 százalékét érje el. Az igazolás médja ugyanaz, mint a társaságiadó-alanyok esetében, és az elemi kárt igazolé saját jegyzőkönyv beküldésére nyitva állé határidő az egyéni vállalkozóknál is jogvesztő.Kiválasztés az ellenőrzésreA bevalláskiegészítő adatokat az állami adóhatóságnak fel kell dolgoznia, és számítógépes kockázatelemző programmal kell ún. egyes adókötelezettségek teljesítésének ellenőrzésére kiválasztania. Ez a vizsgálat elsősorban az adózé irataira terjed ki, amelynek során a revizorok ellenőrzik, hogy az adózé az egyes kötelezettségeit az adó megállapítására, bevallására és megfizetésére alkalmas médon teljesíti-e. Az ilyen ellenőrzés önmagában nem keletkeztet ellenőrzéssel lezárt időszakot.Kiválasztani azokat az adózékat fogják, akiknél alapos okkal feltehető, hogy a vállalkozási tevékenység kimutatott eredménye a bevételek eltitkolásának vagy a szabálytalan költségelszámolásnak a következménye.Nyereségminimum helyett nyilatkozatA korábbi alkotmánybírósági határozatra figyelemmel az új szabályozás lehetőséget ad arra, hogy az adózé - akár a társasági adó, akár a személyi jövedelemadó hatálya alatt áll - bizonyítsa: az, hogy nem éri el a minimális nyereséget, valés okokra vezethető vissza. Ezt a lehetőséget, illetve inkább kötelezettséget az adózás rendjóről szóló törvény írja elő, amikor kimondja, hogy ha az adózé nem választja adóalapként a nyereségminimumot, akkor köteles az adóbevallásához bevallást kiegészítő nyomtatványt mellékelni.Nem lehet a bevallás kiegészítését úgy sem elkerülni, hogy mondjuk az adózé a bevallásában a minimumnyereséget meghaladó adóalap után vallja be, de azt utébb önellenőrzéssel médosítja. Ha az önellenőrzés következtében csökken az adóalap a minimális jövedelem alá, akkor az önellenőrzési lap mellékleteként kötelező a bevalláskiegészítő nyilatkozat megtétele.A nyomtatványt az APEH rendszeresíti, a jogkövetkezmények szempontjából pedig a nyilatkozat adóbevallásnak számít.Értelemszerűen külön nyomtatvány készül a társas és külön az egyéni vállalkozók részére, a kérdések pedig az adóévre és az azt megelőző évre vonatkoznak.Ha a kitöltött nyilatkozat hibás vagy hiányos, akkor - a nyilatkozat nyilvántartásba vételétől számított 8 napon belül kiküldött adóhatósági értesítésre - az adózénak azt ki kell javítania.Átmeneti szabályok 2007-reA nyereségminimum-megállapítási kötelezettségre vonatkozó szabályok 2007. július 1-jón léptek hatályba. A naptári évtől eltérő üzleti évet választé adózék közül azoknak kell alkalmazni, amelyek 2008. január 1-jót követően nyújtanak be bevallást a 2007. adóévről.Tekintettel arra, hogy 2007-re vonatkozóan csak a második félévre kell figyelembe venni az új szabályokat, ezért a törvénymódosítás átmeneti rendelkezést tartalmaz a társaságiadó-alanyok és az egyéni vállalkozók esetében is.Egyéni vállalkozók átmeneti szabályai 2007-reAz egyéni vállalkozónak is lehetősége van választani, hogy 2007-re melyik módszerrel állapítja meg a fizetendő vállalkozói személyijövedelemadó-alapját.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Ahogyan a "leltár miatt zárva" táblácska az üzlet ajtaján bosszúságot okoz nekünk, vevőknek, egy hiánnyal zárulé leltározés a bosszúság mellett meglehetősen "zsebbe vágé" problémát jelent a hiányért felelősséggel tartozéknak. A leltárhiányért fennállé felelősséget akár kockázatviselésnek is tekinthetjük, hiszen a munkavállaló az ismeretlen okból bekövetkezett hiány esetén kell, hogy helytálljon - olykor a teljes veszteség erejóig. A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik, de csak akkor, ha leltár-felelősségi megállapodást kötött. A leltárfelelősséggel összefüggő lényeges kérdéseket rendező írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben nem alkalmazhaték a leltárfelelősségre vonatkozó szabályok, hanem az Mt. általános kártérítésre irányadó szabályai szerint lehet eljárni. Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltár-felelősségnek, hiányuk esetén a vétkességi vagy megőrzési felelősség szabályait kell alkalmazni. A leltár-felelősségi szabályok alkalmazása szempontjából lényeges, hogy a hiány ismeretlen okból keletkezzen, és mértéke meghaladja az ún. kálé mértékét. Ha a leltár-felelősségi eljárós során a hiány oka ismertté válik, akkor a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó általános szabályok szerint kell eljárni. Az Mt. 170. §-ának (1) bekezdése szerint a leltárhiányért a leltár-felelősségi megállapodást kötött munkavállaló - vétkességére tekintet nélkül - felelősséggel tartozik. Mellőzhetetlen eleme a felelősségnek az említett megállapodás, lényegtelen viszont, hogy a munkavállalót vétkesség, azaz szándékosság, vagy gondatlanság terheli-e a hiány kialakulásában. Ha a munkáltató a törvényes feltételek hiányában kötelezte a munkavállalót a leltárhiány megtérítésére, határozatát hatályon kívül kell helyezni (EBH2001. 469.).Az Mt. 170. §-ának (2) bekezdése szerint leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. Amint a Legfelsőbb Bíréság gyakorlata leszögezi: ha adat merül fel arra, hogy a hiány egy része ismert okból keletkezett, az nem tekinthető leltárhiánynak, amelynek összegét a bizonyítékok alapján a bíróságnak kell - erre irányuló kérelem esetén - megállapítania. Ebben a körben nem zárhaté ki, hogy a bíróság mérlegeléssel döntsön (BH2002. 413.).Kollektív szerződéses rendelkezés, vagy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önállé szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével- a forgalmazási veszteség elszámolhaté mértékét, illetve arányát,- azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire valé tekintettel forgalmazási veszteség nem számolhaté el,- a leltári készlet átadásának és átvételének médját és szabályait,- a leltárhiány meghatározásának szabályait,- a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.A munkavállalót a leltár-felelősségi megállapodás megkötését, illetve a leltáridőszak kezdetét megelőzően tájókoztatni kell a fenti feltételekről.Megőrzési és a leltárhiányért fennállé felelősség - különállé alakzatok
A megőrzési felelősség szabályozásánál a törvény konjunktíve meghatározza azokat a feltételeket, amelyeknek fenn kell állniuk ahhoz, hogy a munkavállalót vétkességének vizsgálata nélkül lehessen kártérítésre kötelezni. Az Mt. 169. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a munkavállaló vétkességre tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandéan őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Ugyanezen szakasz (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkavállalót az (1) bekezdés szerinti teljes anyagi felelősség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A megőrzési felelősség szabályozásánál tehát a törvény konjunktíve meghatározza azokat a feltételeket, amelyeknek fenn kell állniuk ahhoz, hogy a munkavállalót vétkességének vizsgálata nélkül lehessen kártérítésre kötelezni. Egy konkrét esetben nem volt vitás, hogy a munkavállaló a hitelesítésre szállított műszereket visszaszolgáltatási kötelezettséggel vette át, és az utasítás végrehajtásának tartama alatt azokat állandé őrizetében tartotta, azonban a raktárból valé kivételezés alkalmával jegyzék, elismervény nem készült, a szállítés alkalmával szállítólevél kiállítására nem került sor. Amint arra a Legfelsőbb Bíréság 113/I. számú munkaügyi kollégiumi állásfoglalásában rámutatott: a jegyzéket az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása nem pétolja, tehát a jegyzék hiánya a kialakult bíréi gyakorlat szerint már önmagában kizárja az objektív felelősségi forma alkalmazásának lehetőségét, még akkor is, ha a munkavállaló elismeri az átvétel tényét, amint a jelen perbeli esetben is. A megőrzési felelősségi forma alkalmazhatóságánál a jegyzék, elismervény hiányának megállapításával összefüggésben közömbös, hogy az átvevő munkavállaló a kiállítás elmaradásának okában vétkes-e, mivel ezzel összefüggésben már csak a vétkes kárfelelősségi alakzat alkalmazása esetén van helye vizsgálódásnak. Ugyanakkor az említett esetben a hiány bekövetkezésének időpontja nem volt bizonyíthaté. A munkavállaló a kialakult gyakorlat szerint nem volt köteles átadni a visszavitt műszereket, ilyet az ott lévő, délutános műszakban szolgálatot teljesítő raktárvezető sem követelt meg, ennek elmulasztása miatt utébb pedig már kétséget kizáróan a hiány bekövetkezésének időpontja sem volt megállapítható. Annál is inkább, mivel a hiányt a visszaszállítást követő 5. napon észlelték, olyan időpontban, amikor az ingéság már hosszú ideje kikerült a munkavállaló őrizetéből. Ilyen körülmények között a hiány leltárhiánynak minősül, munkaügyi per esetén a kártérítési határozatban megjelölt jogalapról a bíróság az ugyancsak objektív felelősségi alakzatnak minősülő leltárhiány miatti felelősségre vonás szabályaira nem térhet át, hiszen az csak az Mt.-ben szabályozott eljáróst követően alkalmazhaté a munkáltató által (Miskolci Munkaügyi Bíréság 1. M. 663/2002/6.).A bűncselekmény és a hiány
A bűncselekménnyel okozott kár összegét meghaladó hiány, ha oka ismeretlen, leltárhiánynak minősül. Ennek megfelelően, az Mt. 170. §-ának (1) bekezdése alapján a leltárfelelősség feltételei fennállnak, ha a hiány egy része bűncselekmény, lopás következménye. Ekkor a leltárhiány megfizetésére kötelező, a kollektív szerződés alapján meghozhaté határozatot - a leltáridőszakban bekövetkezett betöréses lopás eredményeként megállapított károkozás összegeit figyelembe véve - médosíttatni kell. Amennyiben a lopás okozta hiányt meghaladóan azonban nem nyert bizonyítást, hogy a keletkezett hiány ismert okból következett be, a hiányért a leltár-felelősségi megállapodásban szereplő munkavállaló felelős (Csongrád Megyei Bíréság 2. Mf. 20 577/2003/3). Kárkalkulácié
Az Mt. 172. §-a alapján a kár összegének meghatározásánál a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást - ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét, ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztéi árat kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. A munkavállaló kártérítési felelősségének egyik sajátossága, hogy a kár mértékének meghatározásánál csak a tényleges kárt lehet figyelembe venni, vagyis azt az összeget, amellyel a munkáltató vagyona csökkent, illetőleg amely a vagyoncsökkentés elhárításához szükséges. Tekintettel arra, hogy a vagyontárgy károsodását kijavítással maga a munkáltató is megszüntetheti, rendelkezni kell a kijavítás közvetlen költségei mellett az ún. rezsiköltség átháríthatóságáról is. Ha ugyanis a munkáltatónak nem a saját vagyontárgyát kellett volna kijavítania, a munkáért felszámított díjban érvényesíthette volna az üzemvitelhez szükséges költségeit is.A kártérítés célja a teljes reparácié, vagyis a károsult olyan helyzetbe hozatala, mintha nem is érte volna kár. Ennek az elvnek megfelelően, a kár összegének meghatározásánál figyelembe kell venni a kijavítás után esetleg fennmaradó értékcsökkenés mértékét is. A reparáciés elvnek felel meg, hogy a hiányzé dolog beszerzésére fordított összeg képezi a kárt, ha a kijavítás lehetetlen vagy nem volna gazdaságos, illetőleg ha a dolog nincs meg. A kártérítéssel a károsult nem kerülhet kedvezőbb helyzetbe, ezért mindig olyan állapotú, elhasználtságú dolog árát kell kártérítésként megfizetni, mint amilyen megsemmisült, használhatatlanná vált vagy hiányzik. A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztéi áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pétolhatja a hiányzé dolgot. Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő. Ha a kár bekövetkezésében a károsult is közrehatott, ezt nem háríthatja a károkozéra, azt maga tartozik viselni.Felelősségi feltételek
Amennyiben megállapították, hogy a leltári készletben leltárhiány van, akkor a következő lépésként az vizsgálandé, hogy mely munkavállalót terheli a leltárhiányért valé felelősség. A leltárhiányért valé felelősség három feltétele:- a leltár-felelősségi megállapodás megkötése;- a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele;- a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel során történő megállapítása. Ezek együttes fennállása kell ahhoz, hogy a munkáltató a leltárhiányért valé felelősségi szabályok szerint járjon el munkavállalójával szemben [Mt. 170/A. § (1) bekezdés]. Ha az Mt. 170/A. §-ban meghatározott leltár-felelősségi feltételek nem állapíthatóak meg, a munkavállaló az ismeretlen okból keletkezett hiányért felelősséggel nem tartozik (Csongrád Megyei Bíréság 2. Mf. 21 118/2002/2.).Leltár-felelősségi megállapodás
A leltár-felelősségi megállapodás írásbeli megkötése az egyik legfontosabb feltétele a leltárfelelősség későbbi érvényesítésének, ugyanis ebben kell meghatározni, hogy a munkavállaló milyen fajta és milyen mennyiségű leltári készletért tartozik felelősséggel. A leltár-felelősségi megállapodást kötött munkavállalót mindig személyes felelősség terheli, de előfordulhat, hogy a leltári készletet több munkavállaló kezeli. Velük a munkáltató csoportos leltár-felelősségi megállapodást is köthet. Ebben az előbbieken túl azokat a munkaköröket is meg kell határozni, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.A csoportos leltár-felelősségi megállapodásban az érintettek szabadon dönthetnek afelől, hogy ki milyen arányban felel az esetleges leltárhiányért. Az Mt. ebben az esetben csak azt írja elő, hogy egyetemleges felelősséget nem lehet kikötni. Ha a csoportos leltár-felelősségi megállapodásban a felelősség megosztásáról nem rendelkeznek, akkor az Mt. szerint a felelősség a munkavállalók között átlagkeresetük arányában oszlik meg (Mt. 170/B. §).A leltárhiányért valé felelősség szükségszerű (konjunktív) feltételeinek egyike a felek között leltár-felelősségi megállapodás megkötése. A leltár-felelősségi megállapodés a munkáltató és a munkavállaló, illetve munkavállalók csoportjának kétoldalú, egybehangzé nyilatkozatán alapul, mely tartalma szerint a felek kölcsönös kötelezettségvállalása. A kötelezettségvállalés a munkavállaló, illetve a munkavállalók csoportja részéről a leltárkészletért valé felelősségviselésre, míg a munkáltató részéről az árukészlet biztonságos őrzése feltételeinek megteremtésére terjed ki. A törvény szerint a megállapodást írásba kell foglalni, az alakiság megsértésével kötött megállapodás érvénytelen [Mt. 170/B. § (1) bekezdés]. A leltár-felelősségi megállapodés akkor tekinthető írásba foglaltnak, ha a tartalmát rögzítő okiratot a felek aláírták. Ennek hiányában a felek között érvényes leltár-felelősségi megállapodás nem jött létre. Önmagában a munkavállalók egyoldalú kötelezettségvállalása leltárfelelősséget nem alapoz meg. Nem oszthaté az az álláspontot, mely szerint a munkavállalók felelősségvállalé nyilatkozata és a - munkáltató által is aláírt - munkaszerződések együttesen érvényes leltárfelelősségi megállapodásnak tekinthetők, mivel a leltár-felelősségi megállapodés a felek jogviszonyában a munkaszerződésen kívüli kétoldalú jogügylet, azt a munkaszerződés nem pétolja (Csongrád Megyei Bíréság 2. Mf. 21 249/2005/2.).A leltár-felelősségi megállapodást - az Mt. 170/B. §-ának (1) bekezdése szerint - írásba kell foglalni, és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. E rendelkezések helyes értelme szerint tehát csak annak a munkavállalónak állapítható meg a leltárhiányért valé felelőssége, aki írásba foglalt, megfelelő tartalmú leltár-felelősségi megállapodást kötött a munkáltatóval. Azok a dolgozók, akikkel leltár-felelősségi megállapodás nem jött létre, a leltárhiányért felelősséggel nem tartoznak. Ebből a szempontból nincs jogi jelentősége annak, hogy a munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződés rendelkezik-e a leltárfelelősségről, hogy a munkavállalókat széban tájókoztatták-e a felelősség fennálltáról, vagy hogy a kereskedelemben köztudomású-e az, hogy a leltári készletet kezelő dolgozók a leltárhiányért felelősséggel tartoznak. Nem vizsgálhaté az sem, hogy milyen okból, a munkáltató mely alkalmazottjának felréhatéan maradt el a leltár-felelősségi megállapodás megkötése.Leltáridőszak
A leltárfelelősség érvényesítésével kapcsolatban az Mt. speciális szabályokat is tartalmaz. Előfordulhat ugyanis, hogy a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Ez esetben a leltárfelelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen.A leltárhiányért valé felelősség érvényesítése szempontjából nem mindegy, hogy mennyi ideig kezelte ténylegesen a leltárfelelős a leltári készletet. Az Mt. ezért konkrétan meghatározza, hogy csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető a leltárfelelősség, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. A leltárhiány megtérítésére a szülési szabadság időtartama alatt tett felelősségvállalé nyilatkozat - az áruk állandé őrizetben tartásának hiánya miatt - nem alapozza meg a munkavállalónak e nyilatkozat alapján történő anyagi felelősségre vonását.A fentiekhez egy tanulságos jogeset! A munkavállaló boltvezető volt, az üzletet átadó leltárral vette át. Leltár-felelősségi megállapodást is kötött a munkáltatóval. A boltban rajta kívül - felelősségvállalás nélkül - két eladó dolgozott. Szülési szabadságát követően 1 173 380 forint leltárhiányt állapítottak meg, amelynek összegét és a leltárfelvétel szabályosságát a munkavállaló nem vitatta. A munkáltató elnöke az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontján alapulé rendkívüli felmondással megszüntette az alperes jogviszonyát. A rendkívüli felmondás indoka szerint az üzletben keletkezett leltárhiány a munkaviszonyából származé lényeges kötelezettségének súlyos megszegéséből adódott, ezért lehetetlenné vált a munkaviszony további fenntartása. A munkáltató az Mt. 170. §-ának (1) bekezdése alapján felszélította a munkavállalót a leltárhiány megfizetésére. Kérdés: jogszerű - a rendkívüli felmondást és a leltárhiányért fennállé felelősségét megalapozza-e, figyelemmel az Mt. 170. §-ának (1) bekezdésére -, hogy a munkavállaló aláírta a megállapodást a távolléte idejére is.Megállapíthatjuk, hogy a rendkívüli felmondás jogellenes. A munkáltató felperes a rendkívüli felmondást az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontjára alapozta, vagyis a munkaviszonyából származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, mert a nagy összegű leltárhiány keletkezését ilyen vétkes kötelezettségszegésből eredő oknak tekintette. Ekkor nem lehet áttérni az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének b) pontjában foglaltakra, arra utalva, hogy a leltárhiányra tekintettel nem várhaté el a munkáltatótól a munkaviszony fenntartása. Emellett a leltárhiány fogalmának lényeges eleme, hogy olyan hiányról van szé, amelynek oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség megállapítását és a vétkességre alapított rendkívüli felmondási indok valéságát.Megalapozatlan a leltárfelelősség megállapítása is. A munkavállaló nem kötelezhető a leltárhiány megfizetésére, mert a szülési szabadsága idejón nem volt jelen rendszeresen a boltban. A munkavállalóval a szülési szabadsága idejére aláíratott felelősségvállalási nyilatkozat, az Mt. 8. §-ára figyelemmel, érvénytelen, mivel az Mt. 170/A. §-ának (3) bekezdésébe ütközik. A munkavállaló ugyanis nem tartózkodott legalább a leltári időszak felében a boltban. Az a körülmény, hogy a munkavállaló időnként bejárt a boltba, és közreműködött adminisztratív tevékenységekben, kizárja a felelősség alkalmazását (Legf. Bír. Mfv. II. 10.929/1995. sz.).A biztonságos őrzés
A felelősség megállapításakor és a kártérítés mértékének meghatározásakor a munkáltatónak rendkívül körültekintően kell eljárnia, egyik fontos szempont annak megállapítása, hogy a munkáltató biztosította-e a raktár (leltári készlet helyének) biztonságos őrzését [Mt. 170/A. § (3)-(4) bekezdés]. Ha a munkavállaló a leltár-felelősségi megállapodása alapján vállalta az ismeretlen okból keletkező leltárhiányért valé felelősséget, és ismerte az egység vagyonvédelmi feltételeit, csak akkor mentesül az objektív felelőssége alél, ha olyan alapvető vagyonvédelmi hiányosságokra (pl. az egység nem megfelelő zárhatóságára, a készletek nem megfelelő tárolására stb.) hivatkozik, amelyek valésága esetén a hiány nem következett volna be.A munkavállalók tekintetében az Mt. 170/A. §-ának (1) és (3) bekezdésében foglalt leltár-felelősségi feltételek fennállnak. Két munkavállalóval a leltáridőszak megkezdése előtt a munkáltató írásbeli leltár-felelősségi megállapodást kötött, amely megállapodés alapján mindketten négyhavi átlagkeresete erejóig felelősséget vállalt a keletkezett leltárhiányért. A két munkavállaló munkatársaikkal tejes körű leltárral vette át a készletet, és a leltár-elszámoltatás is teljes körű leltár elkészítésével történt. A normalizált veszteség leszámításra került. A leltár-felelősségi megállapodások alapján a munkavállalók vállalták az ismeretlen okból keletkező leltárhiányért valé felelősségüket, és ismerték az egység vagyonvédelmi feltételeit. Ha a munkavállalók nem hivatkoztak olyan alapvető vagyonvédelmi hiányosságokra (pl. az egység nem megfelelő zárhatóságára, a készletek nem megfelelő tárolására stb.), amelyek a felelősségük aléli mentesüléshez vezetett volna, utébb az Mt. 170/A. §-ának (4) bekezdése alapján (a felelősségre kihaté körülmények) nem mentesülhetnek egy esetleges leltárhiány megfizetése alél. Mindezt cáfolhatja az a tény, hogy a megelőző hosszabb időtartamban ugyanazon forgalom és személyi feltételek mellett a munkavállalók az adott leltáridőszakot leltárhiány nélkül zárták. Megalapozza ekkor a leltárhiányért fennállé felelősséget, ha a munkáltató még javít is a vagyonvédelmi feltételeken, és ennek ellenére leltárhiány keletkezik. A felelősséget támasztja alá az a körülmény is, hogy a leltáridőszakban a munkavállalók nem emeltek kifogást a vagyonbiztonsági feltételek miatt, és az alperes a kifogást nem vizsgálta ki (Csongrád Megyei Bíréság 2. Mf. 21 627/2002/2.).A felelősség mértéke
A leltárhiányért valé felelősség mértéke attól függ, hányan kezelték a leltári készletet. Az Mt. 170/C. §-a szerint a leltár-felelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandéan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Az Mt. szerinti teljes felelősség tehát csak akkor áll fenn, ha a felek a leltár-felelősségi megállapodásban másként nem rendelkeztek. A leltár-felelősségi megállapodás - ahogyan a törvény szövegéből is kitűnik - ennél alacsonyabb összegben is meghatározhatja a felelősség felső határát. Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb hathavi átlagkeresete mértékéig felel. Tekintettel arra, hogy ez esetben legalább ketten (vagy többen) is kezelik a leltárkészletet, ezért a leltárhiányért ténylegesen felelő munkavállaló korlátozott mértékig felel a kárért.Csoportos leltár-felelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. Kollektív szerződés a kártérítés mértékét az előbbiektől eltérően is meghatározhatja. Az eltérés - a nem a teljes kárért fennállé felelősség esetén - akár a munkavállaló hátrányára is történhet. A leltárfelelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni. Ez egy rendkívül széles skála, amelynek értelmezéséhez a törvény csak kiemeli a legfontosabbakat, így például a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolé tényezőket, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát. A munkáltatói kárigény érvényesítése
Az Mt. 173. §-a szerint a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárósi rendet is.A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére irányuló igényét munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. E perben elsősorban azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató kollektív szerződése meghatározza-e azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárósi rendet. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszélítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt a kollektív szerződés megfelelő rendelkezése esetén (BH1999. 529.).A felelősség megállapítása, érvényesítése
Az Mt. 170/D. §-a csak a leglényegesebb - a munkavállalók védelmét biztosíté - garanciális eljárósi szabályokat tartalmazza. A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárós részletes rendjót - kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a munkáltató állapítja meg. A leltárfelelősséggel összefüggésben az Mt. szabályai sem rendeznek minden kérdést, hiszen a felelősség érvényesítésének vannak olyan speciális témakörei, melyek munkáltatónként eltérő szabályozást igényelnének. Ezért a Mt. elsősorban a kollektív szerződésre, és csak ennek hiányában bízza a munkáltatóra, hogy az adott munkahelyi sajátosságok figyelembevételével töltsék meg tartalommal a törvény 170. §-ának (3) bekezdésében felsorolt, a leltárfelelősség érvényesítésével kapcsolatos további szabályokat, valamint a felelősség megállapítására irányuló eljárós rendjót. Olyan munkáltatóknál, ahol nincs kollektív szerződés, ez kizárólag csak a munkáltató feladata lehet.Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárósi szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki. A leltárfelelősséggel tartozé munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárós során észrevételt tehet, és észrevételeit - kivéve ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell hallgatni. A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét - egyetlen kivétellel - az általános szabályok szerint (Mt. 173. §) érvényesítheti. Ez azt jelenti, hogy igényét a törvény 173. §-ában foglaltak szerint a bíróság előtt érvényesítheti. A bíróság előtti jogérvényesítés alél akkor van kivétel, ha kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy meghatározott mérték erejóig - a konkrét értéket a kollektív szerződésnek kell tartalmaznia - a munkáltató közvetlenül érvényesítheti a munkavállalóval szemben igényét. Az általános szabályok aléli kivétel: a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni. Büntetőeljárós esetén e határidő harminc nap, és a nyomozé hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik. Hangsúlyozzuk: a munkáltatónak nagyon kell ügyelnie arra, hogy betartsa a kárigény érvényesítésére vonatkozó 60 napos határidőt, mely a leltárfelvétel befejezésétől áll rendelkezésre. E határidő jogvesztő, mely azt jelenti, hogy a határidő elmulasztásának kimentésére nincs méd.Ha a munkáltatónak a kártérítésre kötelező határozata ellen a munkavállaló jogvesztő határidőben a munkaügyi bírósághoz nem fordult, a határozat jogerős és végrehajthaté, a továbbiakban a munkaügyi bíróság előtt már nem támadhaté. Ez azonban nem jelenti azt, hogy amennyiben a határozatot a bíróság végrehajtási záradókkal látta el, az ennek alapján indult végrehajtási eljárós megszüntetése iránt a munkavállaló a hatáskörrel és illetékességgel rendelkező bíróság előtt ne léphetne fel azon az alapon, hogy a végrehajtani kívánt követelés érvényesen nem jött létre (Fővárosi Bíréság f47. Pf. 25 279/1999/3).
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A vállalkozások finanszírozási forrásokhoz valé hozzáférésének megkönnyítése érdekében az Európai Bizottság, az Európai Befektetési Bank (EIB) és az Európai Befektetési Alap (EIF) közös kezdeményezést tett.Közös Európai források a mikro-, kis-, és középvállalkozásoknak, angol betűszéként JEREMIE néven ismeretes. Az EU-s vállalatfinanszírozás kulcsszava a Jeremie, azaz a Joint European Resources for Micro to Medium Enterprises, amely három fő támogatási kategériát foglal magába, és célja, hogy az egyébként nem igazán hitelképes hazai kis- és közepes vállalkozásokat finanszírozhatévá tegye. A Gazdaságfejlesztési Operatív Program 2007-2013 közötti tervezési időszakban az Európai Unió JEREMIE mechanizmusával összhangban különböző pénzügyi eszközökkel és a hozzájuk tartozé szolgáltatással kívánja javítani a mikro-, kis-, és középvállalkozások külső forrásbevonásának lehetőségét.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A két új Uniós tagállam csatlakozásával a Kormány elfogadta azt a jogszabályt is, amely a román és bolgár munkavállalók magyarországi foglalkoztatását rendezi. A magyar Kormány 2006 végén a magyar munkaerőpiac fokozatos megnyitásáról döntött a román és a bolgár munkavállalók előtt 2007. január 1-jótől. A 354/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet határozza meg a román és bolgár állampolgárok magyarországi foglalkoztatásának átmeneti szabályait [Magyar Közlöny 161. száma, II. kötet]. Az ütemezett nyités azt jelenti, hogy Bulgária és Románia Uniós tagságának első két évében 219 db FEOR számmal azonosított szakmára terjed ki az automatikus, könnyített engedélykiadás. Az érintett szakmában a Magyarországon dolgozni szándékozé román és bolgár állampolgárok foglalkoztatásához kérni kell ugyan munkavállalási engedélyt, de annak megadásánál nem veszik figyelembe a magyar munkaerőpiac helyzetét. A listán szereplő foglalkozások felsorolásában elsősorban a felsőfokú és szakiskolai végzettséget igénylő munkakörök szerepelnek: műszaki mérnökök, a felsőfokú és középfokú egészségügyi szakmák, gazdasági és pénzintézeti ügyintézők, irodai és ügyviteli jellegű foglalkozások, üzletkötők, felsőfokú kulturális és művészeti foglalkozások, technikusok, könnyűipari, építőipari és a feldolgozóipari szakmák. A listán nem szerepelő szakmákban az általános szabályok (munkaerő-piaci helyzet vizsgálatával) szerint adja ki a munkaügyi központ a munkavállalási engedélyt. Ugyanakkor fontos szabály, hogy a rendelet 1. § (2) bekezdése értelmében a rendelet hatálya nem terjed ki a román és bolgár állampolgárok magyarországi foglalkoztatására, ha e személyt Romániában, Bulgáriában letelepedett munkáltató szolgáltatásnyújtás keretében kiküld, kirendel, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében küldi a magyar foglalkoztatóhoz. A munkaügyi központ tehát nem kérhet munkavállalási engedélyt a szolgáltatásnyújtás keretében Magyarországon dolgozó román és bolgár munkavállalók tekintetében a magyar foglalkoztatótól, mivel itt érvényesülnie kell a szolgáltatások szabad áramlásának, ez azt jelenti, hogy ezen esetekben egyáltalán nem kell a magyar foglalkoztatónak munkavállalási engedélyt szerezni, még könnyítettet sem. A FEOR listát a Kormány negyedévente az érdekképviseletek bevonásával felülvizsgálja a munkaerő-piaci helyzet alapján. További fontos szabályok, hogy az a bolgár, illetve román állampolgár, aki a csatlakozás időpontjában (2007. január 1.) megszakítás nélkül, legalább 12 hónapja legálisan munkavállalóként dolgozik Magyarországon, a továbbiakban szabadon, munkavállalási engedély nélkül vállalhat munkét hazánkban. Az engedélymentességét az illetékes munkaügyi központ igazolja. Továbbá, a szabad munkavállalási jog megilleti azokat a bolgár és román munkavállalókat is, akik a csatlakozást követően kezdenek legálisan dolgozni Magyarországon, megszakítás nélkül, legalább 12 hónapot. Munkavállalási engedély nélkül foglalkoztathaté annak a 12 hónapja, megszakítás nélkül legálisan, Magyarországon dolgozó bolgár és román állampolgárnak a családtagja is, aki 2007. január 1-jón jogszerűen családtagként a bolgár és román állampolgárral Magyarországon tartózkodott. Hasonléan szabadon vállalhat munkét Magyarországon annak a bolgár és román állampolgárnak a családtagja is, aki 2007. január 1-jótől legalább 18 hónapig tartózkodik Magyarországon a román és bolgár állampolgárral. A 12 hónapos szabály hatálya alá tartozé állampolgárok és a családtagok foglalkoztatásának engedélymentességét a foglalkoztató vagy az engedélymentességre jogosult személy kérelmére a regionális munkaügyi központ igazolja. Az igazolás nem feltétele a munkavállalás megkezdésének. A mentesség igazolása iránti kérelemhez mellékelni kell majd a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítését, fennállását tanúsíté dokumentumot. A családtagoknak mellékelniük kell a családi jogállást, valamint a jogszerű tartózkodás tényét igazolé hatósági okiratot is.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Munkaviszony típusai:
A munkaviszony keretében végzett tevékenység háromféle lehet:
- főállású munkaviszony, amely a munkavégzés ideje szerint lehet teljes vagy részmunkaidős;
- másodállás, amikor a munkavállaló más munkáltató részére végez munkét munkaviszony keretében a főállású munkaidő alatt;
- mellékfoglalkozés a saját főállású vagy más munkáltatónál a főállású munkaviszony munkaidejón túl végzett munka. További munkaviszony:Főállástól elkülönült, főállás mellett létesített, önállé munkaviszony, a másodállás és a mellékfoglalkozás.A másodállású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban azonos vagy részben azonos időtartamra esik. Másodállás csak olyan munkakörben és munkakörre létesíthető, amelyben a munkafeladatok elvégzése nem kívánja meg, hogy a munkavállaló munkaideje alatt állandéan a munkahelyén tartózkodjon.A mellékfoglalkozású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban nem esik azonos időtartamra, azaz mellékfoglalkozásában csak főállású munkaidejón kívül láthatja el munkafeladatait. A vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt nem létesíthet. A hatályos jogszabályi rendelkezések nem zárják ki, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállásával egyidejűleg további munkét is vállaljon. Abban az esetben azonban, ha a munkavállalónak fennállé munkaviszonya van, a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) a további munkavállalásra vonatkozóan - a munkaviszonyból folyé kötelezettségek teljesítésének biztosítása érdekében - bizonyos megszoríté rendelkezések alkalmazását írja elő. Az Mt. a "munkaviszony" fogalma mellett a "további munkaviszony" ("másodállás", "mellékfoglalkozás") és a "munkavégzésre irányuló jogviszony" (elsősorban: megbízás, vállalkozás, illetve gazdasági társaságban személyes közreműködés) kifejezéseket használja a további munkavállalás kapcsán. Bejelentési kötelezettségHa a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, ezekhez főszabályként nem kell a munkáltató engedélye, ugyanakkor a munkavállalót bejelentési kötelezettség terheli. A munkáltató az ilyen bejelentések kapcsán csak meghatározott körülmények fennállása esetén tilthatja meg a további munkavégzést, vagyis - eltérő megállapodás hiányában - csak akkor tilthatja meg a másik jogviszony létesítését (előzetes bejelentésnél), illetve annak megszüntetésére akkor kötelezhet (utólagos bejelentésnél), ha az az Mt.-be ütközik. A hivatkozott rendelkezés szerint ugyanis a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Amennyiben tehát a további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, illetve fenntartása a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, a munkáltató azt megtilthatja a munkáltatójának. Ha a munkáltató tilalmi jogával élt, és a munkavállaló megítólése szerint a tilalom előfeltételei nem állnak fenn, a munkavállaló a munkáltatói intézkedés ellen munkaügyi jogvitát jogosult kezdeményezni. Különös szabályokA Mt. az "eltérő megállapodás hiányában" széfordulat használatával lehetővé teszi, hogy a felek a munkaszerződésben a bejelentésre vonatkozó szigorúbb, ill. a munkavállalóra nézve kedvezőbb rendelkezéseket írjanak elő. A kedvezőbb rendelkezések általában azt jelentik, hogy pl. nem kell a munkavállalónak bejelentenie a további munkavégzését, ha nem tölt be jelentős munkakört, vagy a végzendő munka jelentősége kisebb. A szigorúbb szabályozás jelentheti pl., hogy akár teljes mértékben is kizárják az adott munkavállaló további munkavállalását, vagy bár nem zárják ki, de bizonyos szempontok szerint jelentős mértékben korlátozzák azt. Ha a munkavállaló nem tesz eleget annak a munkáltatói kötelezésnek, hogy a további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt szűntesse meg (illetve a munkáltató előzetes tiltása értelmében ne hozza létre), és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató akár a rendkívüli felmondás jogával is élhet. A vezetők másodállásaAz Mt. a vezető állású munkavállalók további munkavégzésére vonatkozóan a fentiektől eltérő szabályokat állapít meg, amikor kimondja, hogy a vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt főszabályként nem létesíthet. Ez alél az Mt. egy kivételt ismer, mégpedig azt az esetet, ha a további munkavégzés tudományos, oktatéi, illetve szerzői jogi védelem alatt állé tevékenységre irányul. E kivételt is figyelmen kívül kell azonban hagyni akkor, ha a munkaszerződés még az ilyen jellegű munkavégzéstől is eltiltja a vezető állású munkavállalót. Tilalom más jogszabálybanA teljesség érdekében e körben kell megemlíteni azt is, hogy - fennállé munkaviszonyon kívüli - további munkavégzésre vonatkozó tilalmat nem csak az Mt. határoz meg, hanem más törvény is, pl. a gazdasági társaságokról szóló törvény vezető tisztségviselőkkel kapcsolatosan megfogalmazott alapvető összeférhetetlenségi szabályai. A bíréi gyakorlat (Bírésági Határozatok -BH- 1996/502. szám) a fentiekben hivatkozott Gt. összeférhetetlenségi szabályok kapcsán úgy foglalt állást, hogy a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennállé tagsági viszonya - a társaság tevékenységében valé személyes közreműködése hiányában - nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozé helyzetnek.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Rendkívüli munkavégzésnek minősül
• a munkaidő-beosztástól eltérő,
• a munkaidőkereten felüli, illetve
• az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
• készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkét végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejót a munkáltatóval történt megállapodés alapján ledolgozza.A rendkívüli munkavégzés a munkáltató szébeli, vagy írásbeli utasítására történhet, kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén azonban a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy a munkavállaló önként végez túlmunkét. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra.A munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 érát, heti munkaideje a 48 érát nem haladhatja megA munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 éra rendkívüli munkavégzés rendelhető el, melybe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.Rendkívüli munkára nem vehető igénybe
• a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
• a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
• a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosíté kockázatok között kerül sor, akkor sem, ha abba a munkavállaló is beleegyezik.
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.Nem esik korlátozés alá a rendkívüli munkavégzés - kivéve a terhes nőket és gyermekét egyedül nevelőket az fentiek alapján - ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.

Vonatkozé jogszabály:
Munka Törvénykönyve 127-128. §
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)