Munkaügyi Tudástár

A munkaköri leírés a munkaszerződés melléklete. Meghatározza a munkavállaló teendőit, a "szomszédos" munkakörök kapcsolédási pontjait, illetve a teljesítményértékelési rendszer alapjait., s általában a következő pontokat kell tartalmaznia:

* a munkakör megnevezése
* a munkaköri leírás elkészültének dátuma
* az összeállíté és a jóváhagyé neve és aláírása
* a munkavállaló aláírása

Emellett leírja a hierarchikus viszonyokat, meghatározza a munkakör betöltésének feltételeit, felsorolja a további szükséges képzéseket. Egy munkaköri leírás csak egy munkakörre vonatkozhat, függetlenül attól, hogy hány ember végez hasonlé feladatot. Gyakori hiba, hogy ezt az okmányt nem újítják fel az idő múlásával, a változásoknak megfelelően, vagy eleve túlzottan általánosak a megfogalmazásai.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaköri leírés a munkaszerződés melléklete. Meghatározza a munkavállaló teendőit, a "szomszédos" munkakörök kapcsolédási pontjait, illetve a teljesítményértékelési rendszer alapjait., s általában a következő pontokat kell tartalmaznia:

* a munkakör megnevezése
* a munkaköri leírás elkészültének dátuma
* az összeállíté és a jóváhagyé neve és aláírása
* a munkavállaló aláírása

Emellett leírja a hierarchikus viszonyokat, meghatározza a munkakör betöltésének feltételeit, felsorolja a további szükséges képzéseket. Egy munkaköri leírás csak egy munkakörre vonatkozhat, függetlenül attól, hogy hány ember végez hasonlé feladatot. Gyakori hiba, hogy ezt az okmányt nem újítják fel az idő múlásával, a változásoknak megfelelően, vagy eleve túlzottan általánosak a megfogalmazásai.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállaló képzésével, illetve továbbképzésével összefüggésben a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) egyrészt a tanulmányi szerződésre vonatkozó rendelkezések révén lehetőséget biztosít a munkáltatónak, hogy - szakember-szükségletének biztosítása érdekében - a munkavállalójával tanulmányi szerződést kössön , másrészt pedig tanulmányi szerződés nélkül is előír bizonyos idevágé munkáltatói kötelezettségeket.

Az Mt. azonban két esetben nem teszi lehetővé a tanulmányi szerződés megkötését, azaz

A szabadság kiadása időpontjának meghatározásánál a munkavállaló és a munkáltató szándékainak összehangolására indokolt törekedni. Ennek érdekében a törvény viszonylag tág teret enged az érintett felek egyeztetésének. Bizonyos sarokpontok kijelölését persze nem lehetett megkerülni. Azok a munkáltatók, ahol üzemi tanács is működik, nem hagyhatják figyelmen kívül azt a törvényi előírást, hogy éves szabadságolási tervüket döntés előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell.

A szabadság idejónek meghatározása

Az egyik ilyen generális szabály, hogy a szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg (a munkavállalói igények meghallgatása egyébiránt a munkáltatót terhelő együttműködési kötelezettségből is következik), ami sok helyütt bizonyára egyenlő azzal, hogy a munkavállaló igényeit messzemenően figyelembe veszik . Ugyanakkor a szabadságok ütemezésénél e passzus révén többé-kevésbé a munkadó is érvényesítheti saját gazdasági érdekeit.

A kédex lehetőséget teremt arra, hogy alapszabadságának meghatározott részével saját belátása szerint a munkavállaló rendelkezzen. Az alapszabadság egynegyedét ugyanis - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Erre vonatkozó igényét a munkavállalónak a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. A 2007. évi rendes szabadság kiadásakor alkalmazandé először az a szabály, hogy ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladóktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszélítása esetén a körülmény fennállását a munkába állásakor haladóktalanul igazolni köteles.

A jogszabálynak ez az előírása azt jelenti, hogy a munkavállaló 25. életévének betöltéséig 5, 28 és 37 éves kora között 6, 37 és 45 éves kora között 7, 45 éves kora után pedig 8 nap szabadságával saját maga rendelkezik, pontosabban ennyi nap szabadságának az időpontját maga határozhatja meg. (Persze csak akkor, ha legalább tizenöt nappal korábban szél, mint ahogy a szabadságát ki akarja venni.)

Az esedékesség éve

Az évi rendes szabadság jogintézményének az a célja - legalábbis a törvény miniszteri indokolása szerint -, hogy a munkavállaló számára évente nyújtott hosszabb időtartamú pihenőidő biztosítsa a regenerálédás lehetőségét. Ebből okszerűen következik a kédex rendelkezése, hogy tudniillik a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Különleges helyzetekben azonban arra is méd van, hogy a szabadságot ne az esedékesség évében adják ki. A munkáltató oldalán felmerült okból csak kivételesen fontos gazdasági érdekből kerülhet erre sor, s a szabadság kiadását a korábbi munkajogi szabályozés alapján következő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén december 31-éig lehetett eltolni. Ezt a rendelkezést az Alkotmánybíróság megsemmisítette, így az országgyűlésnek új szabályozást kellett alkotnia, mely szerint a 2006. évre járó rendes szabadságot legkésőbb 2007. szeptember 30-ig ki kell adni. 2007-től pedig a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig adja ki. Erre hivatkozással azonban nem lehet a következő évre áttolni a munkavállaló szabadsága egészének kiadását, csak a rendes szabadság legfeljebb egynegyedét lehet az esedékesség évét követő évben kiadni. Ettől az egynegyedes korlátozástól eltérni csak akkor lehet, ha az a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt - különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében - szükséges. A munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén a munkáltató az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki a szabadságot, ha az esedékesség éve eltelt. . Ezektől a passzusoktól nem lehet eltérni (kégens rendelkezés).

A szabadságot csak a munkavállaló kifejezett kérésére lehet kettőnél több részletben kiadni.

A szabadság időpontjának módosítása

A szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell a munkavállalóval. Az időpontot a munkáltató utébb csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

Visszarendelés a szabadságról

Mi több, a munkáltatónak arra is joga van, hogy a munkavállaló a már megkezdett szabadságát a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok vagy kivételesen fontos gazdasági érdeke miatt megszakítsa. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre utazással, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, költségeit a munkáltató természetesen szintén köteles megtéríteni.

Elvileg tehát a szabadság meghatározott időpontjának módosítására, illetve a már megkezdett szabadság megszakítására csak rendkívüli esetben, kivételesen fontos érdekből kerülhet sor. Korábban a Munka Törvénykönyve nem tartalmazott magyarázatot arra, hogy mi minősül a szabadság kiadását ilyen lényegesen meghatározó indoknak, 2007-ben a jogalkoté munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok definíciéját nem adta meg, viszont meghatározta a kivételesen fontos gazdasági érdek fogalmát. Eszerint kivételesen fontos gazdasági érdek a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülmény, melynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó médon hátrányosan befolyásolná. Ami pedig az esetleg felmerült károkat illeti: ilyen lehet az, hogy az előleggel biztosított külföldi társasutazást le kell mondani, hogy előszezon helyett csak a drágább főszezonban tud elmenni a család nyaralni, hogy a lefoglalt olcsébb nyaralét vissza kell mondani, s helyette - más időpontban - csak drágább áll rendelkezésre stb.

Szabadság különleges munkarend esetén

A szabadság kiadásánál - általános szabályként - a munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.

A különleges munkaidő-beosztásokra tekintettel azonban e szabály alél a törvény két kivételt is megállapít.

1. A heti kettőnél több pihenőnapot adó munkaidő-beosztés aránytalanul előnyös helyzetet teremtene a szabadság kiadásánál az általános, azaz heti két pihenőnapot adó munkaidő-beosztásban foglalkoztatott dolgozókkal szemben. Ezért a heti kettőnél több pihenőnapot biztosíté munkaidő-beosztás esetén - legalábbis a szabadság kiadása tekintetében - a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló heti két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.
2. A másik kivétel arra az előbbivel ellentétes esetre vonatkozik, amikor a munkáltató működésének jellegéből következően a munkaidő-beosztás nem biztosítja a heti két pihenőnapot. Ilyenkor a munkavállaló szabadságát úgy kell kiszámítani, hogy a beosztés az ötnapos munkahéttel dolgozókéval azonos elbírálást és így azonos hosszúságú pihenőidőt biztosítson, avagy a törvény megfogalmazása szerint: annak a munkavállalónak, akinek a munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alél, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.

Magyarul - és kicsit leegyszerűsítve - e szabályok azt jelentik, hogy azoknak a dolgozóknak a szabadságát, akiknek heti kettőnél több, illetőleg heti kettőnél kevesebb pihenőnapjuk van, heti öt munkanappal kell elszámolni, és ilyenkor öt munkanapra illeti meg a dolgozót az egyheti átlagkeresete.

A munkavállalónak az évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazza (a részmunkaidőre alkalmazott munkavállalók szabadságra valé jogosultsága nyilvánvaléan következik a hátrányos megkülönböztetés tilalmából ). Magától értetődik, hogy amennyiben a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott (részmunkaidős) munkavállaló a hét bizonyos napjain nem dolgozik, szabadságának kiadásakor az imént írtak szerint kell eljárni, azaz úgy kell tekinteni, mintha a hét minden napja munkanap lenne, kivéve természetesen a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napokat (MK 19. szám).

Szabadság kiadása munkaerő-kölcsönzés esetén

Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás időtartama alatt a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval - előzetes meghallgatása után - legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölni kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás első három hónapját kivéve - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.

Szabadság kiadása előtti munkáltatói kötelezettség

A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.

A szabadság kiadására vonatkozó igény elévülése

Legkorábban a 2007. évi szabadság kiadásakor kell az alábbi elévülési szabályokat alkalmazni. Fő szabály szerint valamely munkajogi igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik.

Ettől eltérően

* a szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el;
* a szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg.

A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyos magatartást tanúsít valamelyik fél (a munkavállaló vagy a munkáltató), hogy az már nem tolerálhaté, és nem várhaté el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt.

Rendkívüli felmondás okai

A Munka Törvénykönyve nem határozza meg taxatív médon a rendkívüli felmondási okokat.

Kimondja, hogy a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

1. a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
2. egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet .

A kötelezettségszegésnek tehát egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.

A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségei

A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve a munkavégzés szabályai körében rögzíti. Ennek megfelelően a munkáltató elsősorban a munkavállaló szabályszerű foglalkoztatására, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására, a munkavégzéshez szükséges tájókoztatás és irányítás megadására, valamint munkabér fizetésére köteles.

A munkavállaló köteles munkára képes állapotban megjelenni, és munkaidejót munkában tölteni, munkáját az elvárhaté szakértelemmel és gondossággal, az előírt szabályok betartásával és a munkáltató utasításai szerint végezni, munkatársaival együttműködni, továbbá munkáját személyesen ellátni .

Egyéb rendkívüli felmondási okok

A munkáltatónál érvényes kollektív szerződés, illetve a felek által kötött munkaszerződés - természetesen kizárólag a törvényi keretek között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondés alkalmazásának van helye . Ugyanakkor a rendkívüli felmondés alapjául szolgáló esetek meghatározása csak példálézé jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását semmi esetre sem korlátozhatja (BH 1995/682.). A gyakorlatban általában a munkahelyen történő ittas megjelenés, a több alkalommal előfordulé igazolatlan távollét vagy késés, a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény vagy a munkáltató gazdasági érdekeinek súlyos veszélyeztetése szerepel a kollektív szerződésekben a munkáltató rendkívüli felmondására okot adó körülményként. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt pedig lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el .

A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása

A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, amellyel sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem élhet korlátlan ideig. A rendkívüli felmondás kizárólag az azt megalapozé okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - (objektív határidő) gyakorolhaté . Vezető állású munkavállaló esetén az objektív határidő nem 1, hanem 3 év.

A gyakorlatban nagy jelentősége lehet annak, hogy rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő mikor kezdődik. Mint ahogyan arra a Legfelsőbb Bíréság több eseti döntésében is rámutatott, ez a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorléja teljes körűen mindazoknak az ismereteknek a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az azonos vagy hasonlé jellegű kötelezettségszegések esetén a rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva állé határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról valé tudomásszerzés időpontja az irányadó. Abban az esetben, ha a rendkívüli felmondás gyakorlására testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorlé szervet - tájókoztatják .

Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen médon történő megszüntetésére hatáskörrel rendelkező szerv csak utébb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni (BH 1997/100.).

Rendkívüli felmondás írásba foglalása

A munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetén - a munkaviszony megszüntetésének egyéb médjaihoz hasonléan - az Munka Törvénykönyve írásbeliséget kíván, így az erre irányuló, indokolást is tartalmazé nyilatkozatot - annak érvényessége érdekében - minden esetben írásba kell foglalni. A rendkívüli felmondés anélkül szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, hogy ahhoz a másik fél hozzájárulására szükség lenne. Ha - akár a munkáltató, akár a munkavállaló - a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére irányuló akaratát tartalmazé nyilatkozatát megtette, úgy annak egyoldalú visszavonására már nincs lehetősége. A visszavonáshoz a másik fél kifejezett és egyértelmű - írásba foglalt - hozzájárulása szükséges.

A munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valésul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló a munkaviszonyát felmondani. A munkavállaló rendkívüli felmondása a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti. Jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló nem kerülhet hátrányos helyzetbe, és így az Munka Törvénykönyvében felsorolt juttatások maradóktalanul megilletik.

Ha a munkáltató a munkavállaló rendkívüli felmondásának indokét nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a munkavállaló csak úgy részesülhet a rendkívüli felmondáshoz kapcsolédé jogkövetkezményekben, ha pert indít, és bíróság előtt bizonyítja a rendkívüli felmondás jogszerűségét. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató ellen pert indít, a keresetindításának nincs halaszté hatálya a végrehajtásra, vagyis a rendkívüli felmondással élő munkavállaló munkajogi státusa nem marad esetleg hosszú ideig függő helyzetben. Ezáltal megnyílik a lehetőség arra, hogy például a jogvita (per) alatt is részesülhessen munkanélküli-ellátásában.

Ha a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató - a munkavállaló elmaradt bérén és egyéb járandóságain túlmenően - köteles annyi időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén neki járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Mindezek mellett a munkavállaló követelheti a felmerült kárának megtérítését is . Határozott idejű munkaviszony munkavállalói rendkívüli felmondással történő jogszerű megszüntetése esetén a munkáltató kötelessége, hogy a munkavállaló választása szerint elmaradt munkabért és kártérítést, vagy a le nem töltött időre járó átlagkeresetet fizessen a munkavállaló részére (BH 1996/452.). Kártérítés címén a munkavállaló a tényleges kárt, az elmaradt vagyoni előnyt és - a perköltségben megtérülő költségeket ide nem értve - mindazokat a költségeket igényelheti, amelyek az őt ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükségesek .

Munkáltatéi rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkáltató rendkívüli felmondása esetén - amennyiben azt a munkavállaló a törvény által biztosított médon nem vitatja (azaz nem él ellene jogorvoslattal) - a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik. Ha a munkavállaló él jogorvoslati lehetőségével, úgy a munkaviszony a jogorvoslat jogerős elbírálásáig fennáll. Jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló részére - az elmaradt munkabérén és egyéb járandóságain túlmenően - semmi sem jár, azaz a munkavállalót nem illetik meg a felmondási, felmentési idő, az erre esően járó juttatások, a végkielégítés, és nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg.

A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyos magatartást tanúsít valamelyik fél (a munkavállaló vagy a munkáltató), hogy az már nem tolerálhaté, és nem várhaté el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt.

Rendkívüli felmondás okai

A Munka Törvénykönyve nem határozza meg taxatív médon a rendkívüli felmondási okokat.

Kimondja, hogy a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

1. a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
2. egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet .

A kötelezettségszegésnek tehát egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.

A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségei

A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve a munkavégzés szabályai körében rögzíti. Ennek megfelelően a munkáltató elsősorban a munkavállaló szabályszerű foglalkoztatására, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására, a munkavégzéshez szükséges tájókoztatás és irányítás megadására, valamint munkabér fizetésére köteles.

A munkavállaló köteles munkára képes állapotban megjelenni, és munkaidejót munkában tölteni, munkáját az elvárhaté szakértelemmel és gondossággal, az előírt szabályok betartásával és a munkáltató utasításai szerint végezni, munkatársaival együttműködni, továbbá munkáját személyesen ellátni .

Egyéb rendkívüli felmondási okok

A munkáltatónál érvényes kollektív szerződés, illetve a felek által kötött munkaszerződés - természetesen kizárólag a törvényi keretek között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondés alkalmazásának van helye . Ugyanakkor a rendkívüli felmondés alapjául szolgáló esetek meghatározása csak példálézé jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását semmi esetre sem korlátozhatja (BH 1995/682.). A gyakorlatban általában a munkahelyen történő ittas megjelenés, a több alkalommal előfordulé igazolatlan távollét vagy késés, a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény vagy a munkáltató gazdasági érdekeinek súlyos veszélyeztetése szerepel a kollektív szerződésekben a munkáltató rendkívüli felmondására okot adó körülményként. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt pedig lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el .

A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása

A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, amellyel sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem élhet korlátlan ideig. A rendkívüli felmondás kizárólag az azt megalapozé okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - (objektív határidő) gyakorolhaté . Vezető állású munkavállaló esetén az objektív határidő nem 1, hanem 3 év.

A gyakorlatban nagy jelentősége lehet annak, hogy rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő mikor kezdődik. Mint ahogyan arra a Legfelsőbb Bíréság több eseti döntésében is rámutatott, ez a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorléja teljes körűen mindazoknak az ismereteknek a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az azonos vagy hasonlé jellegű kötelezettségszegések esetén a rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva állé határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról valé tudomásszerzés időpontja az irányadó. Abban az esetben, ha a rendkívüli felmondás gyakorlására testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorlé szervet - tájókoztatják .

Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen médon történő megszüntetésére hatáskörrel rendelkező szerv csak utébb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni (BH 1997/100.).

Rendkívüli felmondás írásba foglalása

A munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetén - a munkaviszony megszüntetésének egyéb médjaihoz hasonléan - az Munka Törvénykönyve írásbeliséget kíván, így az erre irányuló, indokolást is tartalmazé nyilatkozatot - annak érvényessége érdekében - minden esetben írásba kell foglalni. A rendkívüli felmondés anélkül szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, hogy ahhoz a másik fél hozzájárulására szükség lenne. Ha - akár a munkáltató, akár a munkavállaló - a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére irányuló akaratát tartalmazé nyilatkozatát megtette, úgy annak egyoldalú visszavonására már nincs lehetősége. A visszavonáshoz a másik fél kifejezett és egyértelmű - írásba foglalt - hozzájárulása szükséges.

A munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valésul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló a munkaviszonyát felmondani. A munkavállaló rendkívüli felmondása a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti. Jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló nem kerülhet hátrányos helyzetbe, és így az Munka Törvénykönyvében felsorolt juttatások maradóktalanul megilletik.

Ha a munkáltató a munkavállaló rendkívüli felmondásának indokét nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a munkavállaló csak úgy részesülhet a rendkívüli felmondáshoz kapcsolédé jogkövetkezményekben, ha pert indít, és bíróság előtt bizonyítja a rendkívüli felmondás jogszerűségét. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató ellen pert indít, a keresetindításának nincs halaszté hatálya a végrehajtásra, vagyis a rendkívüli felmondással élő munkavállaló munkajogi státusa nem marad esetleg hosszú ideig függő helyzetben. Ezáltal megnyílik a lehetőség arra, hogy például a jogvita (per) alatt is részesülhessen munkanélküli-ellátásában.

Ha a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató - a munkavállaló elmaradt bérén és egyéb járandóságain túlmenően - köteles annyi időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén neki járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Mindezek mellett a munkavállaló követelheti a felmerült kárának megtérítését is . Határozott idejű munkaviszony munkavállalói rendkívüli felmondással történő jogszerű megszüntetése esetén a munkáltató kötelessége, hogy a munkavállaló választása szerint elmaradt munkabért és kártérítést, vagy a le nem töltött időre járó átlagkeresetet fizessen a munkavállaló részére (BH 1996/452.). Kártérítés címén a munkavállaló a tényleges kárt, az elmaradt vagyoni előnyt és - a perköltségben megtérülő költségeket ide nem értve - mindazokat a költségeket igényelheti, amelyek az őt ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükségesek .

Munkáltatéi rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkáltató rendkívüli felmondása esetén - amennyiben azt a munkavállaló a törvény által biztosított médon nem vitatja (azaz nem él ellene jogorvoslattal) - a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik. Ha a munkavállaló él jogorvoslati lehetőségével, úgy a munkaviszony a jogorvoslat jogerős elbírálásáig fennáll. Jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló részére - az elmaradt munkabérén és egyéb járandóságain túlmenően - semmi sem jár, azaz a munkavállalót nem illetik meg a felmondási, felmentési idő, az erre esően járó juttatások, a végkielégítés, és nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzé nyilatkozata alapján történik, és a módosítására is csak közös megegyezéssel kerülhet sor .

A módosítás kezdeményezésére a szerződő felek bármelyike - akár a munkáltató, akár a munkavállaló - egyaránt jogosult. Bár a munkaszerződés módosítás kezdeményezéséről a felek alapvetően szabadon dönthetnek, a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) meghatározott esetekben a munkaszerződés módosítás kötelező kezdeményezését írja elő.

A munkaszerződés módosítására a felek viszonyában - a munkaviszonyban - bekövetkezett valamely olyan változés adhat okot, amely a munkaszerződés kötelező vagy nem kötelező, de a felek megegyezésén alapulé, általuk lényegesnek - így a munkaszerződésbe tartozénak ítólt - tartalmi elemeit érinti (például, ha a munkavállaló teherbe esik, ha a munkavállaló személyi alapbérét emelik stb.).

Nincs azonban szükség a munkaszerződés módosítására a kisebb jelentőséggel bíré változások esetén, például

1. nem minősül a munkaszerződés módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el (átirányítás), vagy más átmeneti, rövid időtartamú változás esetén, pl. kiküldetés, kirendelés alkalmával ; vagy
2. nem kell a munkaszerződést médosítani abban az esetben sem, ha a munkavállalót más szervezeti egységbe osztják be, de az általa elvégzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg (lásd a Bírésági Határozatok -BH- 1998/52. számát), így abban az esetben, ha a közvetlenül a társaság ügyvezetőjóhez tartozé munkavállaló a társaság valamely szervezeti egységébe (osztályára) kerül, amely változás nem von maga után munkaszerződés módosítást.

Az Mt. kimondja, hogy a munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni , tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként a munkaszerződésnek (médosított munkaszerződésnek) továbbra is tartalmaznia kell legalább a kötelező elemeket (a felek megnevezését, a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét), és rendelkezni kell a módosítás hatálybalépésének időpontjáról is.

Az írásba foglalás követelménye

A munkaszerződés módosítás során is alkalmazandé az a szabály, hogy az érvényesség feltétele a módosítás írásba foglalása. Így az írásba nem foglalt munkaszerződés módosítás főszabályként érvénytelen, amelyen még a felek közös megegyezése sem változtat. Ha valamely oknál fogva nem történik meg a munkaszerződés módosítás írásba foglalása, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, ráadásul csak meghatározott időtartamon - a munkába lépést követő 30 napon - belül . Amennyiben e 30 napos határidő eredménytelenül eltelt, úgy a széban megkötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni.

A szerződés módosítás kötelező kezdeményezése

A munkaszerződés módosítás munkáltató vagy munkavállaló elhatározása alapján történő kezdeményezése mellett vannak esetek, amikor az Mt. a munkaszerződés módosítás kezdeményezését kötelezővé teszi.

A munkaszerződés módosítása kötelező az alábbi esetekben:

1. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót meghatározott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák (például a munkaköre megváltozik). A megállapodás szerinti határozott idő lejártát követően a munkavállalót a munkaszerződése szerint kell tovább foglalkoztatni, munkabérét pedig az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel médosítani szükséges .
2. Annak a munkavállalónak a személyi alapbérét, aki a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozé ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalésított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően médosítani kell. Ha a munkáltatónál azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállaló éppen nincs foglalkoztatva, úgy a munkáltatónál ténylegesen megvalésult átlagos, éves bérfejlesztés mértékét kell irányadónak tekinteni.
3. Ideiglenes áthelyezési kötelezettsége van a munkáltatónak, ha női munkavállalója terhes lesz. A munkavállaló terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően médosítani. Az új munkakör kijelöléséhez - a más munkakörbe valé áthelyezéshez - a munkavállaló hozzájárulása is szükséges (MK 57.) . Az Mt. a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények megfelelő alkalmazását rendeli a csecsemőt örökbefogadó nőkre is, vagyis a csecsemőkorban örökbe fogadott gyermekkel - annak gondozásával, eltartásával - kapcsolatos kedvezmények az örökbefogadó nőt is megilletik (MK 57/III.).
4. A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált dolgozóját köteles tovább foglalkoztatni az állapotának megfelelő munkakörben . E rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. A továbbfoglalkoztatás (rehabilitációs intézkedés) kötelezettsége azt a munkáltatót terheli, ahol a dolgozó megváltozott munkaképességűvé vált.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkáltató gazdasági érdekből, ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ennek az a feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerült szükséges és igazolt többletköltségeket. Kiküldetés esetén a munkavállalót elsősorban a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy az Mt.-ben előírt díjazás illeti meg. A külföldi kiküldetéshez kapcsolédé elismert költségekről szóló jogi szabályozást a 168/1995.(XII.27.)Korm. rendelet szabályozza

Munkaviszony, ha jogszabály másképpen nem rendelkezik, munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló, a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhat. Abban az esetben, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaszerződés az engedély beszerzését követően köthető meg. A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, azonban a munkaszerződés jogszabállyal, kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, munkavégzési helyében. A munkaszerződésben rögzíteni kell a felek nevét, megnevezését, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.

Munkaviszony, ha jogszabály másképpen nem rendelkezik, munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló, a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhat. Abban az esetben, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaszerződés az engedély beszerzését követően köthető meg. A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, azonban a munkaszerződés jogszabállyal, kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, munkavégzési helyében. A munkaszerződésben rögzíteni kell a felek nevét, megnevezését, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.