Munkaügyi Tudástár

Bizonyos esetekben nem helytállé a mondás: aki nem dolgozik, ne is egyék, aki nem dolgozik, ne kapjon bért, azaz: csak munkáért járjon fizetség. A Munka Törvénykönyve nevesíti azokat a kivételeket, amikor a munkavállaló úgymond igazoltan van távol a munkából, s erre az időre távolléti díj illeti meg.
Távolléti díj
A távolléti díj intézményének bevezetésével az a jogalkotéi szándék érvényesül, hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékű bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót a Munka Törvénykönyvében (Mt.) meghatározott esetekben akkor is, ha munkét nem végez.A Munka Törvénykönyve a munkaidő-kedvezmények, a munkavégzési kötelezettség aléli mentesülés szabályozása mellett azokat az eseteket külön is felsorolja, amikor a munkavállaló számára munkavégzés nélkül is jár munkabér (távolléti díj).Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli (Mt. 151. §), a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül.A távolléti díj számításának alapja, médja
A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér, rendszeres bérpótlékok, műszakpótlék, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékok.A távolléti díj számításának médja: a személyi alapbér és az előzőekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga.A számítás során személyi alapbérként a távollét időszakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, műszakpótlék, nem végez túlmunkét, akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal.Rendszeres bérpótlék
Rendszeres pótlékokon azokat a pótlékokat kell érteni, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (például nyelvpótlék, képzettségi pótlék, gépjármű-vezetői pótlék).Műszakpótlék
A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló- két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékét,- két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékét meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékét,- megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékétkell figyelembe venni.Kiegészítő pótlék
Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot akkor kell számítani, ha az előző évben több mint ötven éra rendkívüli munkavégzést (túlmunkét) teljesített a munkavállaló. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, azaz teljes évet nem lehet figyelembe venni, akkor az éraszámhatárokat a tényleges munkaviszony időtartamával arányosan kell meghatározni.Távolléti díj havi időbér esetén
Az egy naprajutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhé munkanapjai számának hányadosa.Az egy érára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.Távolléti díj órabér esetén
Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy érára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.Távolléti díj teljesítménybér esetén
Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idejón (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utébbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjóvel szorzott összegét kell figyelembe venni.Tárgyévi teljesítménytényező
A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy érárajutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapulé bér időbérrészét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jón érvényes egy érárajutó személyi alapbérének a hányadosa.Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a - munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb - tárgyévi irányadó időszak egy érárajutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy érárajutó személyi alapbérének a hányadosa.Átlagkereset
Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár.Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő.Amikor átlagkeresetet kell fizetni
Átlagkeresetet kell fizetni:- a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes nőnek,- a határozott idejű munkaviszony megszüntetésekor,- a munkaviszony megszüntetésekor a munkavégzés aléli felmentés idejére,- végkielégítéskor,- a munkaviszony jogellenes megszüntetésekor.Az átlagkeresetbe számító jövedelmek
Átlagkereset szempontjából figyelembe vehető munkabérrészek: alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, egyéb bér.Átlagkereset-számítás
Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni.Az átlagkereset-számítés alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak.Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennállé munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő.Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál egy érára járó átlagkereset összege szorzandé 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven érát meghaladó mértékű esetén ennek időarányos részével.Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy érára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.Munkaidő-kedvezmények
Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alél, és erre az időre a munkavállaló részére távolléti díj jár:- amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti, a távollét miatt kiesett munkaidőre (tanúként bírósági tárgyaláson valé megjelenés, katonai sorozáson valé részvétel). Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget;- közeli hozzátartozéja halálakor, esetenként legalább két munkanapon át (e két munkanapra illeti meg a távolléti díj);- a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára, vagy például tüdőszűrésen valé megjelenés esetén (A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni.);- a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy érára;- a munkaszüneti nap miatt kiesett időre - munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. - (Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkét végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj illeti meg.);- a szabadság időtartamára;- a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére;- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés aléli felmentés időtartamára.Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alél, az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás.A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkét végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg.A munkavégzés aléli mentesülés alapulhat a munkáltató engedélyén is. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló együttesen állapodnak meg abban, hogy jár e díjazás erre az időtartamra, ha igen, akkor mi a számítés alapja.Szakszervezet tisztségviselőjónek, tagjának munkaidő-kedvezménye
A szakszervezeti tisztségviselők, továbbá a szakszervezeti tagok részére is biztosít munkaidő-kedvezményt a törvény. Az érdekképviselettel járó többletfeladatok ellátása érdekében a szakszervezeti tisztségviselőt munkaidő-kedvezmény illeti meg. Több szakszervezet esetén a munkáltatónak valamennyi tekintetében biztosítani kell a kedvezményt. A szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény az Mt.-ben meghatározott mértéke csak a felek eltérő megállapodásának hiányában irányadó.A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen - eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban állé szakszervezeti tag után havi két éra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval valé tárgyalás időtartama nem számít be. A taglétszámtól függő havi munkaidő-kedvezmény összességében illeti meg adott szakszervezeten belül a tisztségviselőket, annak felosztásáról maguk a tagok döntenek. Elmehetnek például továbbképzésre, más szakszervezetekkel valé egyeztető férumra, tanulmányútra, pozitívum, hogy a saját munkáltatóval valé tárgyalás időtartama nem fogyasztja a rendelkezésre állé munkaidő-kedvezményt.E munkaidő-kedvezmény igénybevétele esetére a tisztségviselőnek távolléti díj jár.A munkából valé távolmaradást előre be kell jelenteni.A munkaidő-kedvezmény megváltása
A szakszervezet kifejezett kérésére a munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a felét a munkáltató köteles pénzben megváltani, mely összeg számításánál az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresetét (és nem távolléti díját) kell bruttó összegben figyelembe venni. A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége
A munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt, a rendelkezésre állás idejót, a pihenőidőt, ezek kiadását. A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejót, a túlórák számát, ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság időtartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat.A munkaidőre, pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok betartását a területi munkaügyi felügyelőségek munkatársai rendszeresen ellenőrzik. A munkaügyi ellenőrzések során tapasztalt szabálytalanságok esetén számos intézkedést tehetnek, például megtilthatják a munkavállaló további foglalkoztatását, ha a napi munkaidőre vonatkozó szabályokat a munkáltató megsérti, illetve jogosultak munkaügyi bírság kiszabására, amelynek mértéke 2006. január 1-jótől 30 ezer forinttól maximum 20 millió forintig terjedhet.Üzemi tanács tagjának munkaidő-kedvezménye
A munkáltatónak biztosítania kell annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott informáciékat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő médon közzétehesse.Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodés a Munka Törvénykönyvétől eltérően is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár.Jogszerű utasításmegtagadás esetén járó távolléti díj
A munkavállaló a munkét a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Ugyanakkor nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkét, az Mt. alapján a kieső időre távolléti díjra jogosult.Tanulmányok idejére járó távolléti díj
Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.A munkavállaló általános alapműveltségének a megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok elvégzését segíti, hogy a munkaidő-kedvezmény időtartamára (oktatási nap, felkészülés, vizsga időtartamára) távolléti díj illeti meg a munkavállalót.Egyéb munkaidő-kedvezmények
Szülési szabadság
A rendes szabadságon felül egyéb munkaidő-kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, elsősorban személyes körülményei miatt. Ezek közé tartozik a gyermekvállalással kapcsolatos ún. szülési szabadság, ezt követően a gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli szabadság, a gyermek szülése esetén az apának járó 5 munkanap munkaidő-kedvezmény. Ezen túlmenően a munkáltató két esetben köteles fizetés nélküli szabadság igénybevételét engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozé ápolása miatt, illetve magánerős saját lakás építéséhez.A terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, melynek időtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi átlagkereset 70 százaléka. Ennek lejártát követően fizetés nélküli szabadságot lehet igényelni, a gyermek otthoni gondozása céljából a gyermek 3., 10., illetve 12. életévéig. A gyermek gondozása miatt igényelt fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérelmére biztosítani kell.Szoptatási munkaidő-kedvezmény
A gyermekét szopaté nőnek szoptatási munkaidő-kedvezmény jár, mely munkában töltött időnek számít. Erre az időre a munkavállalót távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen táplálé anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve, ha a csecsemőotthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a gyermekét.Az apának járó munkaidő-kedvezmény
Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát. Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az apa a szülést követő második hónap végéig vehet igénybe. Kiadása időpontja tekintetében a munkáltató köteles az apa kérését figyelembe venni, és az általa kért időben kiadni a munkaidő-kedvezményt.A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár, amelynek költsége nem a munkáltatót terheli, hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére, az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik. Ez a kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik vagy meghal.Hozzátartozé ápolása
Ha a családban van ápolásra, gondozásra szorulé közeli hozzátartozé, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles az Mt. szerinti időtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozéval oldja meg. Az ápolás szükségességét bizonyíté orvosi igazolást a munkavállalónak kell a munkáltatóhoz becsatolni.Közeli hozzátartozé
Közeli hozzátartozé: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.Lakásépítés esetén járó fizetés nélküli szabadság
Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít, akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egyévi időtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadhaté.A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást épít (erre vonatkozóan bekérhető az építési engedély), vagy az engedély a házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt magánerőből építi (becsatolandé a műszaki dokumentácié).A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyére határozott időre más személyt alkalmazzon.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaidő beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidő-kereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke 50 százalék. Előírhaté, hogy a munkavégzés fejében nem pótlékot, hanem szabadidőt kap a munkavállaló, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.
Ha a teljes munkaidős dolgozó munkaidő-beosztása szerint napi 8 érát dolgozna, de két egymást követő munkanapon 4-4 éra időtartamra rendkívüli munkavégzést rendeltek el számára, akkor el kell számolni a 8 érás munkaidőre munkabérét, és a 4 érás munkaidő munkabérét 50 százalékos pótlékkal. A munkavállaló azonban a pótlék helyett szabadidőt is kérhet, ami azt jelenti, hogy a rendkívüli munkaidővel érintett munkanapokon a két 12 érás munkaidő melletti munkabért kell számfejteni számára, és a következő napot szabadidőként kell kiadni.
Ha a munkaidőkeret mellett foglalkoztatott munkavállaló napi munkaidő beosztása szerinti munkaidejót ledolgozta és számára rendkívüli munkavégzést rendeltek el, a pótlékkal emelt munkabért akkor is el kell számolni, ha a heti munkaidő mértéke a ledolgozhaté munkaórák számát nem haladja meg. A munkaidő beosztás szerinti pihenőnapon, pihenőidőben végzett munka esetén a pótlék mértéke 100 százalék. Akkor viszont, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap a pótlék mértéke 50 százalékra, csökken. Az említett szabadidőt és pihenőnapot legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban ki kell adni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret végéig kell kiadni a szabadnapot.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Munkaszüneti napon a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve ilyen munkakörben foglalkoztathaté. Munkaszüneti napok: január 1., március 15., húsvét hétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1., december 25., 26. Amennyiben a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve húsvét vasárnapon, illetve pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkaszüneti napon történő munkavégzés törvényi korlátait be kell tartani, és a munkaszüneti napon járó díjazás szerint kell a munkavégzést elszámolni. Munkaszüneti napon tehát rendkívüli munkavégzés kizárólag a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztathaté munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár, vagy életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetve elhárítása érdekében rendelhető el. A rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben lehet elrendelni. A rendkívüli munkavégzést tehát előre nem lehet tervezni, az a körülmények bekövetkeztétől függő, és elrendelésének törvényi korlátja az, hogy nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, munkavégzését, illetve nem jelenthet személyi és családi körülményeire aránytalan terhet. A munkavégzés elrendelését szintén írásban kell megtenni.A munkaszüneti napon történő munkavégzés díjazása attól függ, hogy milyen a munkabér számítása.Például egy havidíjas munkavállaló személyi alapbére 70. 000 forint/hé. Tegyük fel, hogy a hónapban 22 munkanap van, ezért 1 napra 3. 182 Ft esik. A tárgyhónapban egy munkaszüneti nap van, amelyen munkaidő beosztása szerint munkét kell végeznie. Ha más bérelem nincs, akkor ilyen esetben 70. 000 Ft jár részére havi munkabérként és egy munkaszüneti napon végzett munkáért 3. 182 Ft, azaz összesen 73. 182 Ft.
A teljesítménybérrel, vagy órabérrel díjazott munkavállalót, ha munkaszüneti napon a munkaidő beosztés alapján munkét végez, az ezen a napon végzett munkáért járó munkabérén felül távolléti díja is megilleti. A munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót szintén a szerint illeti meg díjazás, hogy havidíjas, illetve teljesítménybérrel, vagy órabérrel díjazott. A havidíjas munkavállalót a havi munkabérén felül a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére és 100 százalékos pótlék is megilleti. A teljesítménybérrel, vagy órabérrel díjazott munkavállalót rendkívüli munkavégzés esetén, a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó munkabérén és távolléti díján felül illeti meg a 100 százalékos pótlék. Például, ha a munkavállaló személyi alapbére 500 forint/éra, és rendkívüli munkavégzés keretében munkaszüneti napon munkavégzést rendelnek el számára, és ez 8 érás időtartamú, a munkaszüneti napon végzett munkáért 4. 000 forint jár számára, plusz 4. 200 forint távolléti díj, plusz 100 százalékos pótlékként 4. 000 forint, tehát a munkaszüneti napon végzett munkáért összesen 12. 200 forint kerül számfejtésre a dolgozó részére. A rendkívüli munkavégzés mértéke naptári évenként legfeljebb 200 éra, kollektív szerződés szerint legfeljebb 300 éra lehet.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés szabályainak alkalmazása esetén közös szabály, hogy havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni, és hat nap munkavégzés után egy pihenőnap, pihenőidő kiadása kötelező. Ez alél a kollektív szerződés kivételt tehet a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkét végző munkavállaló esetében.
Amennyiben a munkavállaló vasárnap végez munkét, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.
A vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül 50 százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy a heti pihenőnapok összevont kiadása alapján, vagy a munkaidő-beosztás szerint rendes munkaidőben kerül sor.
Az 50 százalékos bérpótlék nem illeti meg vasárnapi munkavégzéskor a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkét végző munkavállalót. Az viszont felmerül kérdésként, hogy mikor kell a munkavállalónak rendes munkabért, és mikor kell a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó többletmunkabért számfejteni. Arról már szé volt az előzőek során, hogy a munkavállaló munkabérének alapja a munkaszerződésben megállapított személyi alapbér, amelyet esetenként különböző pótlékok egészítenek ki, mint például a műszakpótlék. Amennyiben a munkavállaló munkavégzése rendes munkaidőben történik, a szokásos munkabérén felül megilleti az 50 százalékos bérpótlék vasárnapi munkavégzés esetén. Ha a munkavégzésre rendkívüli munkaidőben kerül sor, akkor ez a munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon végzett munkét jelenti. Ilyen esetben a pihenőnapon történt rendkívüli munkavégzés szabályai alapján 100 százalékos pótlékot kell fizetni, illetve 50 százalékot, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap a ledolgozott nap helyett.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállalót hetente két pihenőnap illeti meg, melyek közül az egyik pihenőnapnak vasárnapra kell esnie.
A heti pihenőidő alkalmazásának lehetőségei a következők:
A munkavállalónak munkaidő-keret alkalmazása esetén, a munkaidő-beosztés alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább 48 érát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosíthaté, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. Munkaidő-keret alkalmazása esetén a pihenőnapok helyett a munkaidő beosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább 48 érát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosíthaté, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három, vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkét végző munkavállaló esetében. Ilyenkor a heti egybefüggő pihenőidőbe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
Lehetséges a pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább 40 érát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő biztosítása is, amelybe egy teljes naptári napnak, és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
Ha a munkáltató a 40 érás megszakítás nélküli pihenőidőt alkalmazza, akkor a munkaidőkeret átlagában a heti 48 érás pihenőidőnek meg kell lennie, ezért tehát, ha a munkáltató heti 40 éra pihenőidőt biztosít két héten keresztül a munkavállalónak, akkor a következő két hétben már 56 érát kell, biztosítson ahhoz, hogy a négy hét átlagában a 48 érás pihenőidő meglegyen.
Amennyiben a munkáltató nem biztosítja a heti 48 érás pihenőidőt a munkavállalónak, a ki nem adott pihenőidő rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak megfelelően is kell elszámolni azt.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 éra pihenőt kell biztosítani. E törvényi előírástól a kollektív szerződés eltérhet, de ebben az esetben is legalább 8 éra pihenőidőt biztosítani kell. Viszont nem minden munkakörben alkalmazhaté a csökkentési lehetőség, mert a 11 éra pihenőidőt legfeljebb 8 érára csökkenteni csak a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkét végző munkavállalónál lehet.
Kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő a munkavállalót.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaközi szünet általában nem számít bele a munkaidőbe. Az Mt. szerint, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat érát meghaladja, valamint minden további három éra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy éra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy érát nem haladhatja meg. A szabály a munkaközi szünet minimális és maximális tartamát rendezte, ugyanakkor kétséges volt, hogy az említett mértékeket egybefüggően kell-e kiadni vagy munkáltatói döntés alapján további részekre oszthaté. Az egyértelműség érdekében a fenti szabály úgy médosult, hogy a legalább húsz perc, legfeljebb egy éra munkaközi szünetből legalább húsz percet egybefüggően kell kiadni. Így nem lehet, például kétszer 10 percre bontani a munkaközi szünet minimális tartamát.

Ha már médosult e szabály, érdemes megjegyezni: a munkaközi szünet biztosítása a munkavégzés tényleges megszakításával jár, mindez szükségszerűen azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkahelyen eltöltött idő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére az előbbiekből következően díjazás sem jár. Ettől eltérően ugyanakkor kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg, és erre az időtartamra díjazás jár.

Amennyiben a munkavállaló az adott műszak alatt többször jogosult munkaközi szünetre, ebben az esetben sem haladhatja meg a munkaközi szünetek együttes mértéke az 1 érát. Előfordulhat, hogy egyes munkakörökben a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, mindig szükséges tehát a folyamatos munkavégzés. Ilyenkor a munkaközi szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Készenléti jellegű munkakör esetén a fenti szabályok nem irányadóak, ekkor ugyanis a munkaközi szünet a munkaidőbe beleszámít. A munkaközi szünet biztosítása hat érát meghaladó munkavégzés esetén kötelező. Így nem jár ebédszünet a napi négyérás részmunkaidőben dolgozónak. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. hosszabb teljes munkaidő vagy rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt), akkor minden további három éra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Megjegyezzük, ennek túlzottan nem örülhetnek az érintett munkavállalók - ha a szabályt a munkahelyen egyáltalán betartják -, mivel ennyivel is később fejeződik be munkaidejük. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani minden négy és fél érát meghaladó munkaidő esetén.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A rendelkezésre állé munkaidő beosztása a munkaidő felhasználását jelenti. Alapvetően egy héttel korábban egy hétre lehet megállapítani a munkaidő beosztását, melyet a munkavállalókkal írásban közölni kell.
A munkaidő beosztása lehet egyenlő, vagy egyenlőtlen.
Az egyenlő munkaidő-beosztés azt jelenti, hogy a munkaidő a munkaidő kezdetétől a befejezéséig folyamatos.
Egyenlőtlen a munkaidő-beosztás, ha a munkanapokon különböző mértékű a munkaidő.
Amennyiben a munkaidő kezdete és vége között megszakítás nincs, osztatlan munkaidőről beszélünk, ha megszakítás van, osztott munkaidőről van szé.
Ha a munkaidő beosztást nem közlik, az utolsó munkaidő-beosztás érvényes. Nincs probléma a munkaidő beosztással, ha valaki 5+2, általános munkarendben dolgozik.
A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzésre figyelemmel köteles beosztani. A napi munkaidő-beosztásával kapcsolatban a napi munkaidő maximális és minimális mértékére kell figyelemmel lenni. A munkavállaló napi illetve heti munkaideje a 12, illetve 48 érát, a készenléti jellegű munkarendben foglalkoztatott munkavállaló napi illetve heti munkarendje a 24, illetve 72 érát nem haladhatja meg. Egy hónapban (négyheti időszakban) a munkavállaló számára – hacsak a kollektív szerződés másként nem rendelkezik – legfeljebb 168 éra készenlét rendelhető el. A napi és a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.
A munkavállaló heti munkaidejóvel kapcsolatos 48 érás törvényi mérték az úgynevezett beosztási szabály, ami természetesen nem a munkaidő mértéke. Ez tehát azt jelenti, hogy a heti rendes és a rendkívüli munkavégzés idejóvel együtt sem haladhatja meg a munkaidő a munkaidő maximumot.
A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő-beosztásának szabályait a kollektív szerződés, annak hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend arra ad választ, hogy a hét melyik napján kell munkét végezni, és az egyes munkanapokon hogyan alakul a napi munkaidő, mikor, hol, meddig kell tehát a munkavégzési kötelezettséget teljesíteni.
A munkaidőkeret alkalmazására azoknál a munkáltatóknál van szükség, ahol a munka és így annak elvégzéséhez szükséges munkaidő a munkanapokon, vagy a munkavégzés rövidebb, vagy hosszabb időszakaiban egyenlőtlenül jelentkezik. Ehhez alkalmazkodéan a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazhat. Tekintetbe véve azt, hogy a teljes munkaidő napi 8 éra, ennek mértékét a munkaidőkeret meghatározásánál figyelembe kell venni. Amennyiben a munkavállaló 2 heti munkaidőkeretben végzi munkáját, a munkaidőkeret éraszámát úgy határozza meg, hogy a munkaidőkeret napjainak számából levonja a heti 2 pihenőnapot, illetve, ha a munkaidőkeretben munkaszüneti nap is van, a munkaszüneti napok számát. Az így kapott munkanapok számát meg kell szorozni 8-cal, vagy készenléti jellegű munkakör esetén 12-vel. Arra viszont figyelni kell, hogy az így meghatározott munkaidőkeret felhasználásánál, beosztásánál a heti munkaidő átlagosan a 48 érát ne haladja meg.
A munkaidőkeretnek az a lényege, hogy a napi teljes munkaidőt a munkaidőkeret átlagában kell a munkavállalónak ledolgoznia. A munkaidőkeret alkalmazásakor a munkaidőkeret kezdő és befejező időtartamát meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban értesíteni is kell. A munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor, ha a munkavállaló a Munka törvénykönyve által meghatározott esetekben nem végez munkét, és erre az időre számára távolléti díjat kell fizetni, a távollét, illetőleg a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkadóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A teljes munkaidő mértéke napi 8 éra, heti 40 éra. A teljes munkaidő mértéke munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb napi 12, legfeljebb heti 60 érára emelhető. A munkaidő ilyen megállapításának feltétele, hogy a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lásson el, vagy a munkáltató-, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozéja legyen.
Az MT legújabb médosított előírásai megkülönböztetik egymástól az ügyeletet és a készenlétet, mint a rendkívüli munkavégzés sajátos formáit.
Ügyeletről akkor beszélünk, ha a munkavállaló a munkáltató által megjelölt helyen és ideig köteles rendelkezésre állni.
A készenlét ezzel szemben amikor a munkavállaló napi munkaidejón kívül, vagy a munkaidejón túl a készenlét időtartama alatt az általa megjelölt – a munkavégzés helyére tekintettel elérhető – helyen (készenlétben) áll rendelkezésre.
A munkáltató által elrendelhető ügyelet illetve készenlét időtartamát, az elrendelés körülményeit, eseteit az MT pontosan körülhatárolja
Munka Törvénykönyvének legutébbi módosítása szerint készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén pedig a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár. Az ügyelet illetve a készenlét alatti munkavégzés díjazására a munkaidő beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan végzett munka esetére megállapított díjazás, illetve pótlék jár.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az írásba foglalt munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. A személyi alapbér meghatározása az érvényes munkaszerződés alapfeltétele.
Személyi alapbér:
– órabéres munkavállalóknál a megállapított személyi órabér, mind teljesítménybér, mint időbér alkalmazása esetén,
– napibéres munkavállalóknál a megállapított napi bér, vagy műszakbér,
– havidíjas munkavállalóknál a megállapított havibér.
A teljesítménybéres munkavállalók alapbérét is meg kell állapítani, hiszen előfordulhat olyan eset, hogy a munkáltató valamilyen okból nem tud munkét biztosítani a dolgozó számára, ezért a kieső időre (állásidőre) személyi alapbére illeti meg. A munkaszerződés garantálja a mindenkori minimálbér összegét a dolgozónak akár időbérben, akár teljesítménybérben, akár kombinált bérezés mellett végzi munkáját.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)