Munkaügyi Tudástár

A munkabérből levonás csak jogszabály, végrehajthaté határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján történhet, erről a Munka törvénykönyve rendelkezik (1992. évi XXII. tv., a továbbiakban: Mt.). Jogszabály alapján vonhaté le:

• a munkavállaló részére nyújtott munkabér-előleg
• a személyi jövedelemadó-hátralék;
• az egészségbiztosítási járulék, a nyugdíjjárulék, a magán-nyugdíjpénztári tagdíj ;
• a munkavállalói járulék.
• Végrehajthaté határozat alapján történhet levonés a munkabérből bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során (pl. tartásdíj levonása).

A munkavállaló bármikor megbízást adhat a munkáltatónak arra, hogy

• a munkabéréből meghatározott összeget a rendelkezésének megfelelő helyre utaljon;
• a munkabéréből bizonyos összeget az általa megjelölt más célra (pl. üzemi étkeztetés) levonjon.
  

Ez utébbi munkavállalói igény teljesítését a munkáltató el is háríthatja, akárcsak a szakszervezeti vagy érdekképviseleti tagdíj levonását. Ha azonban a munkáltató egy munkavállalója ilyen irányú megbízását teljesíti, úgy másik munkavállalója megbízásának teljesítését már nem utasíthatja el. Mindenkor tilos azonban a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket követelni a munkavállalótól. A munkabérből történő levonés alapja A munkavállaló munkabéréből történő levonés alapja, vagyis az az összeg, amiből le lehet vonni:

• a jövedelemadó, az egészségbiztosítási- és nyugdíjjárulék,
• valamint a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet a bérköltség, illetve a béralap terhére kell kifizetni (munkabérösszeg),
• a betegszabadság idejére fizetett összeg,
• a végkielégítés,
• a jutalom.
  

A munkabérből történő levonás mértéke A munkabér levonhaté mértéke:

• főszabály szerint: 33 százalék,
• meghatározott esetekben: 50 százalék.
  

A munkabér 33 vagy 50 százalékét meghaladó is lehet a levonás, ha az azután fennmaradó rész meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét (ez 2006-ban 129 000 forintot, 2007-ben 134 150 forintot jelent).Mikor lehet levonni a munkabér 50 százalékét? A nettó munkabérnek legfeljebb az 50 %-áig terjedhet a levonés az alábbi követelések tekintetében:

• tartásdíj,
• szüléssel járó költség,
• tartásra irányuló járadékszerű szolgáltatás,
• az adóssal szemben fennállé munkavállalói munkabér követelés,
• jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.
  

Több letiltás esetén az összes levonás ugyancsak a munkabér 50 százalékáig terjedhet. Milyen összegre nem terjedhet ki levonás? A végrehajtés alél mentes a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legkisebb összegének (vagyis a munkabér fennmaradó 26 830 forintos részéből további követeléseket már nem lehet levonni, akkor sem, ha a 33, illetve 50 százalékos mérték miatt erre lehetőség lenne) . A gyermektartásdíj és a szüléssel járó költségeket azonban ettől a korlátozástól függetlenül, a munkabér feléig érvényesíteni lehet. A munkabérből történő levonás sorrendje A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (a továbbiakban: Vht.) határozza meg, hogy milyen sorrendben kell a követeléseket levonni.Olyan munkavállalónál, akinek munkabérét több levonás is terheli, a munkáltató csak az alábbi sorrend szerint vonhat le a munkabérből:

• gyermektartásdíj,
• egyéb tartásdíj,
• munkavállalói munkabér és a vele egy tekintet alá eső járandóság,
• a büntető és a büntetés-végrehajtási, valamint a szabálysértési eljárósban az adóssal szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a vagyonelkobzásból eredő követelés (a polgári jogi igény kivételével),
• adó, társadalombiztosítási követelés és más köztartozás,
• egyéb követelés,
• a végrehajtási eljárósban kiszabott rendbírság.
  

A sorrendben előbb állé követelés teljes kielégítése után lehet a sorban hátrább állé követelést kielégíteni. Az ugyanazon pont alá eső több követelés egymás közötti sorrendjót az határozza meg, hogy az egyes követelésekre vonatkozó letiltások (a levonés alapjául szolgáló okiratok) közül melyik érkezett előbb a munkáltatóhoz. A bíróság ettől a sorrendtől eltérően elrendelheti, hogy az a)-e) pontokban meghatározott követelések közül ugyanazon pont alá eső több követelést arányosan kell kielégíteni. Köteles-e a munkáltató levonni az összeget? A munkáltatónak kötelezettsége a letiltásban meghatározott összeg levonása az adós munkabéréből. A munkáltató kötelessége, hogy legkésőbb a letiltás átvételét követő munkanapon

• értesítse az adóst a letiltásról,
• intézkedjók, hogy a munkabér esedékessé válásakor (a kifizetésének napján) a letiltott összeget a munkabérből vonják le, és fizessék ki a végrehajtást kérőnek, illetőleg kivételesen utalják át a végrehajtéi letéti vagy más számlára,
• értesítse a letiltás foganatosításának akadályáról a letiltást kibocsáté szervet.

A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató készfizető kezesként felel. Ha a kötelezettséget a munkáltató ügyintéző alkalmazottja szándékosan szegi meg, és a munkáltatótól a le nem vont összeget nem lehetett behajtani, ő az, aki készfizető kezesként felel . Ez azt jelenti, hogy a munkáltatótól, illetve - az utébbi esetben - az ügyintézőtől is követelhető a le nem vont összeg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg.A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyos magatartást tanúsít valamelyik fél (a munkavállaló vagy a munkáltató), hogy az már nem tolerálhaté, és nem várhaté el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt. A Munka Törvénykönyve nem határozza meg taxatív médon a rendkívüli felmondási okokat. Kimondja, hogy a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél:

• munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi,
• vagy egyébkéntolyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet

A kötelezettségszegésnek tehát egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutéd nélküli megszűnése következtében szűnik meg . Nem jár azonban végkielégítés annak a munkavállalónak, aki legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Végkielégítésre valé jogosultság feltétele A végkielégítésre valé jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre valé jogosultság számítása során azonban figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság (kivéve a közeli hozzátartozé, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság) időtartamát , amikor is a munkaviszony szünetel. Végkielégítés mértéke A Munka Törvénykönyve által meghatározott törvényi végkielégítés mértékelegalább három év esetén: egyhavi,
legalább öt év esetén: kéthavi,
legalább tíz év esetén: háromhavi,
legalább tizenöt év esetén: négyhavi,
legalább húsz év esetén: öthavi,
legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkeresetnek megfelelő összeg . Nem kizárt, hogy a munkáltató a törvényben meghatározottnál rövidebb munkaviszonyban töltött idő után is fizessen végkielégítést, vagy a végkielégítés mértéke magasabb összeg legyen, ha erről a felek a kollektív szerződésben megállapodnak. A végkielégítés mértékének kiszámításakor a Munka Törvénykönyve hatálybalépését megelőzően áthelyezéssel létrejött munkaviszonyból az áthelyezést megelőző éveket nem lehet figyelembe venni . Emelt összegű végkielégítés A végkielégítésnek az ismertetett törvényi mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással vagy a munkáltató jogutéd nélküli megszűnése folytán szűnik meg az öregségi nyugdíjra valé jogosultság , vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Korlát azonban az emelt összegű végkielégítés kifizetésével kapcsolatban, hogy ez a kedvezmény csak egy alkalommal illeti meg a munkavállalót (tehát nem jár a korengedményes nyugdíjkorhatár előtti öt évben, majd a nyugdíjkorhatár előtti öt évben is, ha ezekben az időintervallumokban megszűnik a munkavállaló munkaviszonya) .
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Bár a munkavállaló a munkáltató utasításai szerinti munkavégzésre köteles, bizonyos helyzetekben a jogszabályok lehetőséget biztosítanak számára a munkavégzés, illetve a munkáltatói utasítás jogszerű megtagadására, mi több esetenként a munkavállaló köteles az utasítás végrehajtását megtagadni.Nem köteles a munkavállaló teljesíteni a munkáltató utasítását, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba (kollektív szerződés) ütközik . (A munkavállaló tehát ilyen helyzetben dönthet, hogy teljesíti-e az utasítást, avagy nem.)
Megtagadhatja a munkavállaló a munkavégzést (azaz szintén mérlegelhet), ha az saját életének, egészségének vagy testi épségének közvetlen és súlyos veszélyeztetését eredményezné.
Köteles a munkavállaló az utasítás végrehajtását megtagadni, ha azzal bűncselekményt követne el, továbbá ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavédelmi törvény ilyen veszélyeztetésnek minősíti különösen a szükséges biztonsági berendezések, az egyéni védőeszközök működőképtelenségét, illetve hiányát.
Ha a munkáltatói utasítás végrehajtása kárt idézne elő (de veszélyeztetést vagy bűncselekményt nem valésítana meg) és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó munkáltató figyelmét felhívni, viszont az utasítás végrehajtását nem tagadhatja meg. (Annak, hogy a munkavállaló a munkáltató figyelmét felhívta-e avagy sem, egy esetleges kártérítési perben lehet jelentősége.) Az, hogy a munkavállaló adott esetben a munkáltatói utasítást jogszerűen tagadta meg, még nem jelenti azt, hogy a munkavállaló nem köteles a további - munkavégzés céljából történő - rendelkezésre állásra, munkavégzésre, illetve a további - jogszerű - munkáltatói utasítások végrehajtására. Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkét, a kieső időre távolléti díjra jogosult. A távolléti díjat úgy kell megállapítani, hogy a munkavállaló a távollét időszakában érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótlékai, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegét kell alapul venni, melynek a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. Ha az utasítás jogszerű volt, de a munkavállaló azt megtagadta, az akár még rendkívüli felmondást is megalapozhat, hiszen a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató által gyakorolt rendkívüli felmondás egyik esete az, amikor munkavállaló a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. A munkavállaló munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségei:a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejót munkában tölteni, ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
b) munkáját az elvárhaté szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítólését ne idézze elő;
d) munkáját személyesen ellátni;
e) a munkaköréhez kapcsolédé előkészítő és befejező munkákat elvégezni;
f) a munkája során tudomására jutott üzleti titkot illetve a munkáltatóra vonatkozó alapvető fontosságú informáciékat megőrizni;
g) a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A bedolgozó részére a tevékenységével összefüggésben kifizetett évi munkabér, illetve munkadíj 30 százalékét meg nem haladó összeg akkor, ha a bedolgozó e jogviszonyával összefüggésben más költséget nem számol el.Az országgyűlési képviselők tiszteletdíjáról, költségtérítéséről és kedvezményeiről szóló 1990. évi LVI. törvény 3-4. §-a szerint a képviselő havonta költségtérítési átalányra jogosult. A költségtérítési átalány az alapdíjnak, ha a képviselő nyilatkozata szerint lakóhelyeBudapest főváros területén van: a 35%-a,Budapesttől számított 100 km-en belül van: a 40%-a,Budapesttől számított 100 km-en túl van: az 50%-a,Budapesttől számított 200 km-en túl van: a 60%-a.A képviselő kívánságára egyéni választékerületének székhelyét, vagy a területi listán megválasztott képviselő esetében, a területi listának megfelelő megyeszékhelyet kell lakhelyként figyelembe venni. A képviselő hivatalos külföldi kiküldetésének költségei nem terhelik költségkeretét, arra a köztisztviselőkre vonatozé szabályokat kell alkalmazni.Budapesten lakóhellyel nem rendelkező képviselő, ha az Országgyűlés hivatali szervezete szálláshelyet részére nem tud biztosítani, vagy arra a képviselő nem tart igényt, képviselői tevékenységével összefüggő igazolt szállásköltsége megtérítésére jogosult. Az a képviselő, akinek lakóhelye, nyilatkozata szerint nem egyéni választékerületében, vagy abban a megyében van, ahol területi listán megválasztották, ugyancsak jogosult képviselői munkájával összefüggő igazolt szállásköltsége megtérítésére. A havi szállásköltség térítés a képviselő havi alapdíjának az 50%-át nem haladhatja meg.A 23/1989. (III. 12.) MT rendelet szabályozza a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő dolgozó élelmezési költségtérítését. A rendelet kiterjed minden munkáltatóra és a velük munkaviszonyban állé munkavállalóra és a közalkalmazotti jogviszonyban állé közalkalmazottra is.A kiküldetésben levő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségeinek fedezetére a kiküldetés időtartamára élelmezési költségtérítés (napidíj) jár. A napidíj számlával igazolt összegként, vagy költségátalányként legalább napi 110 forint- számolhaté el. A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak a munkáltató havi átalányt állapíthat meg. Ennek összegét az egy napra megállapított napidíj-átalány és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni. Napidíjat nem lehet elszámolni, ha a távollét időtartama a 6 érát nem éri el, vagy ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja. Szálloda igénybevétele esetén, amennyiben a szállodaköltség a kötelező reggeli árát tartalmazza, a napidíj összegét 20%-kal csökkenteni kell. Az adótörvény alkalmazásában igazolt költségként csak a kötelező mérték számolhaté el költségként, az azon felüli térítés adóköteles jövedelem.A köztisztviselők napidíjának mértékét a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény 49/B. szakasza szabályozza. Belföldön kiküldetést teljesítő köztisztviselőnek, azt kell tekinteni, aki a kiküldő közigazgatási szerv székhelyétől vagy egyébként állandé telephelyétől eltérő helyen végez munkét. A kiküldetésben levő köztisztviselőnek az élelmezésével kapcsolatos többletköltségei fedezetére a kiküldetés tartamára élelmezési költségtérítés(napidíj) jár. A napidíj mértéke a költségvetési törvényben meghatározott illetményalap egy munkanapra eső összegének 25%-a. Kiszámításánál havonta 21 munkanapot kell figyelembe venni és azt tíz forintra felkerekítve kell megállapítani. A napidíj átalányként is elszámolhaté, ha a köztisztviselő havonta, rendszeresen kiküldetésben végez munkét. Az átalányt a napidíj és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni. A napidíj fele jár, ha a kiküldetésben töltött idő a 8 érát nem éri el. Nem jár napidíj, ha a kiküldetésben töltött idő a 4 érát nem éri el.A köztisztviselők munkavégzéséről, munka-és pihenőidejóről, jutalmazásáról, valamint juttatásairól szóló 170/1992. (XII. 22.) Korm. rendelet 7. § (1) bek. értelmében a köztisztviselő kedvezményes munkahelyi étkezésre vagy étkezési hozzájárulásra jogosult. Az étkezési hozzájárulás -a munkahelyi étkezés támogatásának- havi mértéke az illetményalap 5%-a. A hivatal vezetője az étkezési hozzájárulás mértékét legfeljebb az illetményalap 10%-áig, vagy a helyi közétkeztetés havi önköltségi árának 50%-ig felemelheti.A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény 111. §-a szerint, a hivatásos állomány tagja a kiküldetése esetén az illetményalap 1 munkanapra eső összegének 25%-ában megállapított napidíjra jogosult. Abban az esetben, ha a kiküldetésben töltött idő a 8 érát nem éri el, a napidíj fele jár. A napidíj kiszámításánál havonta 21 munkanapot kell figyelembe venni. A napidíjat 10 forintra felkerekítve kell megállapítani.A 60/1992. (IV. 1.) Korm. rendelet szabályozza a közúti gépjárművek, az egyes mezőgazdasági, erdészeti és halászati erőgépek üzemanyag- és kenőanyag fogyasztásának igazolás nélkül elszámolhaté mértékét. A gépjárművek üzemanyag felhasználásának ellenértékét (üzemanyag-költség), az gépjármű típusonként felsorolt, vagy a műszaki adatok alapján meghatározott és mindkét esetben az általánostól eltérő üzemeltetési méd esetén korrekciés tényezőkkel médosított alapnorma, vagy az egyszerűsített alapnorma-átalány és a meghatározott minőségű üzemanyag árának a szorzata adja. A rendelet mellékletben fel nem tüntetett típusú, vagy a műszaki adatok alapján meg nem határozhaté alapnormájú, továbbá a rendeletben meghatározottaktól eltérő fajtájú üzemanyaggal üzemelő gépjárművek esetében az alapnorma értékét a gyárté adatai, vagy az üzemanyag-fogyasztás mérése alapján szakértő állapíthatja meg.A háziorvosok, házi gyermekorvosok esetében az egészségügy társadalombiztosítási finanszírozásának egyes kérdéseiről szóló 103/1995. (VIII. 25.) kormányrendelet 9. § (6)-(7) bekezdése rendelkezett az igazolás nélkül elszámolhaté közlekedési célú költségtérítés mértékéről. A rendeletet az egészségügyi szolgáltatások Egészségbiztosítási Alapból történő finanszírozásának részletes szabályairól szóló 43/1999 (III. 3.) Korm. rendelet 1999 április 1. napjától hatályon kívül helyezte. Igazolás nélkül elszámolhaté a munkáltató (csak a munkáltató!) által a magánszemélynek a saját személygépkocsi használata miatt fizetett költségtérítés összegéből az eseti belföldi kiküldetési rendelvényben meghatározott km-távolság szerint az üzemanyag-fogyasztási norma és legfeljebb az APEH által közzétett üzemanyagár, valamint 3 Ft/km általános személygépkocsi normaköltség alapulvételével kifizetett összeg.A 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet tartalmaz utasításokat a munkába járóssal kapcsolatos utazási költségtérítésről. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra - ideértve a közigazgatási szervet is - és a velük munkaviszonyban, közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyban állé személyekre. A rendelet értelmében munkába járósnak minősül a közigazgatási határon kívülről történő napi munkába járós és hétvégi hazautazás. A napi munkába járós a munkavállaló állandé vagy ideiglenes lakóhelye és munkahelye közötti napi, illetőleg a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres oda- és visszautazása. A hétvégi hazautazás, ha a munkavállaló ideiglenesen munkavégzési célból munkahelyével azonos helységbe, illetőleg annak közelébe (napi munkába járóssal elérhető távolságra) költözik, onnan hetente egyszeri állandé lakóhelyére történő oda- és visszautazása.A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járóst szolgáló bérlettel vagy teljes árú menetjeggyel valé elszámolás ellenében azok díjának 86%-át, ha országos közforgalmú vasút 2. Kocsiosztályon; 80%-át, ha elővárosi vasúton, valamint helyközi díjszabással közlekedő helyi és távolsági autébuszon utazik.A munkavállaló részére a munkába járóshoz az Szja. törvényben foglalt, a saját gépjárművel történő munkába járós költségtérítése címén elszámolhaté összeggel azonos költségtérítés jár, ha munkavállaló állandé vagy ideiglenes lakóhelye és munkahelye között nem közlekedik tömegközlekedési eszköz vagy,¡ a munkavállaló munkarendje miatt tömegközlekedési eszközt nem vagy csak hosszú várakozással tudna igénybe venni vagy,¡ a munkavállaló mozgáskorlátozottsága miatt nem képes tömegközlekedési eszközzel közlekedni.A munkáltató mozgáskorlátoz munkavállaló esetben a közigazgatási határon belül történő munkába járóst is a rendelet szerinti munkába járósnak minősítheti.A 124/1994. (IX. 15.) Korm. rendelet szabályozza a járművezető gyakorlati szakoktaték saját jármű üzemeltetésének költségtérítését. A járművezető-képzés tevékenységet folytató társaság a járművezető-képzésben közreműködő, a vele munkaviszonyban, illetőleg tagsági viszonyban (!) állé szakoktatéjának a saját tulajdonú járműve gyakorlati oktatási célú használatáért a rendeletben meghatározott költségtérítést fizetheti. A költségtérítést akkor lehet igazolás nélkül elszámolni, ha a szakoktaténak a költségtérítéssel összefüggő tevékenységéért olyan munkabért fizet, amely után társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettsége fennáll.A költségtérítés mértéke a 60/1992. (IV. 1.) Korm. rendeletben meghatározottak szerinti üzemanyag-felhasználási ellenérték, és a rendeletben foglalt egyéb költség összegeként állapítandé meg. A költségtérítés elszámolásához használhaté nyomtatvány a közúti járművezetők képzéséről, vizsgáztatásáról és szakképesítéséről szóló 20/1992. (VII. 21.) KHVM rendeletben meghatározott, hatóságilag nyilvántartott, hitelesített vezetési karton.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Kollektív munkaügyi vita: a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató (vagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő vita, amelyben a felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. Ennek során - megállapodés alapján - kérhetik a vitás ügyben nem érintett személy közvetítését vagy igénybe vehetnek döntőbírét is. Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során létrejött megállapodás, illetve a döntés szerződéses megállapodásnak minősül.Munkaügyi jogvita: a munkavállaló a munkaviszonyból származé igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) a Munka Törvénykönyvéből, illetve kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származé igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el. A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni:

• a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítás;
• a munkaviszony megszüntetése, ideértve a közös megegyezésen alapulé megszüntetést is;
• a rendkívüli felmondás;
• a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény;
• a fizetési felszélítás, illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozat megtámadása
  esetében.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Kártérítési felelőssége munkavállalónak: a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkes károkozás, ha a munkavállalónak felréhaté (nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben tőle elvárhaté). Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni, gondatlan károkozásnál azonban a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékét. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozé körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét ettől is szabályozhatja. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért. Ha a kárt több munkavállaló együttesen okozza, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő.Kártérítési felelőssége vezető állású munkavállalóknak: a vezető állású munkavállalók a vezetői tevékenységük körében, illetőleg az összeférhetetlenségi szabályok megszegésével okozott kárért a polgári jog szerinti kárfelelősséggel tartoznak, azaz az okozott kárt teljes egészében kötelesek megtéríteni. A gondatlan károkozásért valé vezetői felelősség erősebb az általános munkavállalói felelősségnél, ugyanis ilyenkor a vezető kártérítési kötelezettsége 12 havi átlagkeretének összegéig terjedhet.Kárfelelősség a visszaszolgáltatási, elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokért: a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandéan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a felelősség alél, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit. A fentiek szerinti szigorú, teljes anyagi felelősség csak akkor terheli a munkavállalót, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt e nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.Leltárfelelősség: leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. A felelősség megállapításának rendjót - kollektív szerződés hiányában - a munkáltató állapítja meg. A felelősség feltétele:

• a leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
• a leltári készlet szabályszerű átadása-átvétele, valamint
• a hiánynak a leltározási rend szerint bonyolított megállapítása.

A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni. Ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Amennyiben a leltári készletet több munkavállaló kezeli, csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a készletet egyedül kezelő a hiány teljes összegéért felel. A hiányért felelős személy legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel, ha a készletet felelősséggel nem tartozé személy is kezeli. Csoportos felelőség esetén - ha a leltárfelelősségi megállapodés a felelőség megosztását nem rendezi - a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek, de a kártérítés mértéke nem haladhatja meg az átlagkeresetük 6 havi együttes összegét.A leltárhiányért valé felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. Kárfelelőssége a munkáltatónak: a munkáltató a munkaviszony keretében a munkavállalónak okozott kárért vétkességre tekintet nélkül teljes mértékben felel, kivéve, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által, feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló elháríthatatlan magatartásával idézett elő. A legfeljebb 10 főt foglalkoztató magánszemély munkáltató csak vétkessége esetén felel a munkavállalónak okozott kárért. A munkáltató a munkavállaló elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit, valamint nem vagyoni kárát köteles megtéríteni
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A Munka Törvénykönyve az együttműködési kötelezettség, illetve a jóhiszemű eljárós követelménye körében szabályozza a munkáltató, a munkavállaló, valamint a volt munkavállaló egyes adatvédelmi kötelezettségeit. Ennek speciális esete, melyet az Mt. 3. §-ának (5)-(6) bekezdése tartalmaz, a volt munkavállalót terhelő titoktartási kötelezettség.

A törvény értelmében, kizárólag a munkáltató és a munkavállaló között kötött megállapodés alapján, a munkaviszony megszűnése után sem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ez alél kivétel, ha erre jogszabály feljogosítja (pl. tanúzási kötelezettség teljesítése során).

A megállapodásra a polgári jog szabályai érvényesek, még abban az esetben is, ha azt a munkaszerződésbe foglalták. A munkáltató ebben megfelelő ellenértéket köteles a volt munkavállalónak biztosítani (a bírósági gyakorlatban általában az átlagkereset felét tekintik megfelelőnek ebből a szempontból). Ez az ellenérték egy összegben vagy részletekben, akár havonta is kifizethető. Nem jelent rendeltetésszerű joggyakorlást viszont, ha a havi részletekben történő kifizetés ideje a munkaviszony időtartamára esik, ez a fajta "előzetes" kifizetés ugyanis a munkabérre vonatkozó előírások megkerülésére alkalmas.

Ebben a körben új szabályozés a Munka Törvénykönyve jogharmonizáciés célú módosításáról szóló 2005. évi VIII. törvénnyel bevezetett rendelkezés, mely a szakszervezet érdekében eljáré személyeket és az üzemi tanács tagjait a tudomásukra jutott üzleti titok tekintetében terheli meg titoktartási kötelezettséggel. Üzleti titok a Ptk. 81. §-ának (2) bekezdése szerint "a gazdasági tevékenységhez kapcsolédé minden olyan tény, informácié, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette". Az Mt. 22/A §-ának (3) bekezdése szerint nem kell külön polgári jogi megállapodást kötni az ilyen titoktartási kötelezettségről, ez anélkül is terheli az ebbe a körbe tartozé személyeket munkaviszonyuk megszűnését követően is.A munkajogi versenytilalmi megállapodás
A munkáltatók és a munkavállalók gazdasági érdekei összeütközésének kényes területe a versenytilalmi megállapodás.

Miért fontos ez, mit szolgál a megállapodás?
A munkavégzés során a munkavállaló által megszerzett belső informáciéknak gazdasági értékük van, főleg, ha azokat esetleg versenytársak szereznék meg. Hasonléan nagy értéke van egy munkavállalónak, vagy az általa kezelt ügyfélkapcsolatoknak. A versenytilalmi megállapodés azt szolgálja, hogy a cégek gazdasági érdeke ne sérüljön olyan esetekben, ha a munkavállaló tudását, tapasztalatát konkurens cégben kívánja kamatoztatni.

Mi a megállapodás lényege?
A megállapodás lényege, hogy a munkavállaló egy adott ideig nem helyezkedhet el konkurens cégnél, vagy nem indíthat ilyen tevékenységű vállalkozást. Ez eddig a cég érdekeit védi, viszont a munkavállaló nem kerülhet egyoldalúan hátrányba azzal, hogy indokolatlanul megnehezítik az elhelyezkedését. Ezért törvény szabályozza az ilyen típusú megállapodások korlátait.

A tilalom és annak időtartama
Az elhelyezkedés vagy cégalapítás tilalmát a felek csak megállapodásban köthetik ki. Ez lehet a munkaszerződés vagy egy külön megállapodás is. Ilyen megállapodásnak tekinthető az is, ha egy szerződés tartalma szerint a munkaviszony megszűnését követően korlátozza a munkavállaló más cégnél (konkurens) történő munkavégzését, hasonlé tevékenységű cégben valé részvételét. A tilalom időtartama – amely a munkaviszony megszűnésétől kezdődik – nem határozhaté meg három évnél hosszabb mértékben.

Mit kap a munkavállaló a megállapodás fejében?
Nagyon fontos, hogy egy ilyen kötelezettségvállalásért a munkavállalónak megfelelő ellenértéket kell kapnia, amelyet szintén rögzíteni kell a megállapodásban.

Mekkora lehet ez az ellenérték?
Az ellenérték szabadon állapítható meg, azonban itt is érvényesül az a polgári jogban általános szabály, hogy az ellenszolgáltatásnak arányosnak kell lennie a szolgáltatással. A szerződést ugyanis - a polgári jogi szerződésekhez hasonléan - feltűnő értékaránytalanságra hivatkozással meg lehet támadni a bíróságon. Az ellenérték lehet egyszeri vagy rendszeres, akár havonta történő kifizetés is. Az ellenérték és a munkavállalót ért hátrány arányosságának eldöntése nem egyszerű, a megállapodás megkötésekor meglévő, előre láthaté tényekből, a munkaerő piacon szokásos ellenértékből lehet kiindulni. A bíréi gyakorlat a kikötött ellenértéket akkor tekinti megfelelőnek, ha az a munkaviszony megszűnésekori éves bruttó átlagkereset felének felel meg annyi évre, ahány évre a versenytilalom szél.

Megállapodás megszegése
A megállapodás megszegése esetén a volt munkavállaló kártérítés fizetésére kötelezhető. Ennek mértékét minden esetben a bíróság határozza meg figyelembe véve a felek megállapodását, valamint a ténylegesen okozott kár mértékét is.

A megállapodásban szereplő tilalmat pontosan körül kell határolni, és viszonylag szűken meghúzni a határait. Nem lehet a munkavállalót kiszorítani három évre az egész ágazatból. Olyan kört lehet csak meghatározni pl. a tevékenység és a földrajzi elhelyezkedés körülírásával, ahol a munkavállaló munkavégzése valóban hátrányos helyzetbe hozhatja korábbi cégét.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállalót minden évben munkaviszonya alapján rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságokból áll.
Az alapszabadság mértéke mindenkinél 20 munkanap. Ez a mérték a munkavállaló életkorának emelkedésével nő. A Munka törvényköve 10 életkori kategériát állapít meg és ehhez igazodéan a munkavállaló 25. életévétől kezdve az alapszabadság 21 nap, a legmagasabb kategéria pedig 45. életévtől számítva 30 munkanap. A szabadságot tehát évente a munkavállaló életkorához igazodéan meg kell állapítani és ehhez a különféle jogcímeken járó pótszabadságokat hozzá kell számítani.

Az alapszabadság mértéke

Fő szabály szerint húsz munkanap, azonban ez az életkortól függően ez a következők szerint emelkedik:

a) huszonötödik életévétől huszonegy;

b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő;

c) harmincegyedik életévétől huszonhárom;

d) harmincharmadik életévétől huszonnégy;

e) harmincötödik életévétől huszonöt;

f) harminchetedik életévétől huszonhat;

g) harminckilencedik életévétől huszonhét;

h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc;

i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc;

j) negyvenötödik életévétől harminc

munkanapra a rendes szabadság mértéke.

A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a meghatározott életkort betölti.A munkaviszony évközi keletkezésekor időarányos szabadság jár, aminek kiszámításakor a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít.
A szabadságra járó bér kifizetéséről a felek önálléan rendelkeznek. Ha nincs külön megállapodás, akkor a törvény szerinti előírásnak megfelelően a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért, ha azt a dolgozó igényli.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A távolléti díjnak is a leglényegesebb eleme a személyi alapbér. Döntően ehhez igazodik a távolléti díj összege oly médon, hogy a személyi alapbérhez járulnak a havi rendszerességgel visszatérően számfejtett bérpótlékok. Abban az esetben, ha a munkavállalónak nincsenek bérpótlékai, a távolléti díj megegyezik a személyi alapbér mértékével. Rendszeres bérpótlék az, ami a rendszeresen munkét végző munkavállalót folyamatosan megilleti. Ilyen lehet például a vezetői, gépjárművezetői pótlék, műszakpótlék, nyelvtudási, oktatási pótlék, tereppótlék, különélési pótlék. A távolléti díj számításánál műszakpótlékként – két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7, 5 százalékét –, a munkavállaló több műszakos munkaidő beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékét, illetve folytonos munkarendben történő foglalkoztatás esetén a személyi alapbére 20 százalékét kell figyelembe venni.
A távolléti díjra vonatkozó szabályok közül a túlmunka teljesítésére számított kiegészítő pótlékra olyan rendelkezés van, hogy ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint 50 éra túlmunkét teljesített, távolléti díja megállapításánál túlmunka miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban a túlmunka 100 éránál kevesebb, akkor a személyi alapbér 3%-a, ha 100 éránál több, akkor a személyi alapbér 5%-a.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)