Munkaügyi Tudástár

A munkavállalók legális foglalkoztatása különböző nyilvántartások vezetését is maga után vonja a munkáltatónál. Ezek a nyilvántartások adatokat hordoznak a munkáltatónál fennállé munkavállalói munkaviszonyokra nézve. Legfontosabb a munkabér és az egyéb díjazás nyilvántartása, mert számos munkáltatói és munkavállalói fizetési kötelezettség ehhez kapcsolédik, mint például a munkadói járulék, a szakképzési hozzájárulás, a társadalombiztosítási járulékok. A nyilvántartásoknak azért is jelentősége van, mert több szerv ellenőrzi a nyilvántartások meglétét, azok tartalmát, mint például a Munkaügyi és Munkabiztonsági Felügyelőség, a társadalombiztosítási szervek ellenőrei, a munkaügyi központ. A munkaügyi központ ellenőrei és az egyéb szakhatóságok ellenőrzései érintik a munkáltatónál fennállé munkaviszonyok szabályosságát, főként a köztartozások befizetését.
Az ellenőrzések során fontos kérdés, hogy a munkáltató betartotta-e a Munka Törvénykönyvében védett munkavállalói jogokat, így például betartotta-e a szabadság kiadására, nyilvántartására vonatkozó rendelkezéseket, a túlmunkára, a készenlétre vonatkozó korlátokat, a nők és a fiatalkorúak védelmére vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket, az egészséges és biztonságos munkavégzési feltételeket és a legális foglalkoztatás szabályait. Ezen kötelezettségek betartása a nyilvántartások vezetésével dokumentálhaté.
Személyi nyilvántartás
A munkáltatónak nyilvántartásba kell vennie a munkavállaló adatait, ahol is személyi igazolványa alapján rögzíteni kell nevét, születési helyét, idejót, anyja nevét, lakcímét, képesítését, szakképzettségét. A munkavállaló bizonyítványai, oklevelei alapján kell rögzíteni a munkavállaló iskolai végzettségét, képzettségét. A személyi nyilvántartásban kell rögzíteni a munkaviszony kezdetét, a betöltendő munkakört, besorolási bérét, FEOR-számát, a munkaidőt, gyermekei születési adatait, nevét. Ide kerül az önéletrajz, az esetleges fénykép, a bizonyítványok másolatai, a munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálat eredménye. A munkavállaló a nyilvántartásokba bármikor betekintést nyerhet, arról bármikor másolatot, kivonatot kérhet.
Adatnyilvántartó könyv
A nagyobb munkáltatók külön nyilvántartókönyvet fektetnek fel a munkavállalók adatainak nyilvántartására, melyen túl a prébaidő kezdetét, végét, a munka- és védőruhaigényt és az éves szabadságot is rögzítik.
A munkaidő nyilvántartása
Törvényi rendelkezés alapján kötelező a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejóvel, szabadságának kiadásával, és egyéb munkaidő kedvezményével kapcsolatos adatokat nyilvántartani. A rendes és a rendkívüli munkaidő nyilvántartásához munkavállalónként célszerű külön kartont felfektetni, amit munkanaponként szükséges vezetni. Akik munkaidejük beosztását, vagy felhasználását maguk jogosultak meghatározni, azoknak nem kell munkaidő nyilvántartást felvezetni.
Szabadság felvezetése
A Munka Törvénykönyve szerint a szabadság a munkavállaló életkorától és gyermekei számától függ. A nyilvántartásra az alap- és a pótszabadság kerül felvezetésre.
A betegszabadság nyilvántartása
A munkavállalónak egy évben 15 nap betegszabadság jár. A betegszabadságra a távolléti díj 80 százaléka jár, ami után járulékfizetési kötelezettség is van, és személyi jövedelemadó-előleget is vonni kell belőle. Időarányosan jár a betegszabadság évközi munkaviszony létesítésekor. (Ha például az adott évben az első munkahelyen, nem vette igénybe a betegszabadságot, és a második munkahelyén július hónapban létesít munkaviszonyt, akkor az év második felében az éves betegszabadságból már csak 8 nap jár.)
Munkaruha, védőruha nyilvántartás
A munkaruha-juttatás többnyire a munkáltató elhatározásától függ, a védőruha-juttatás viszont jogszabályi kötelezettség alapján jár.
A munkaruha, védőruha-nyilvántartó kartonból pontosan ki lehet deríteni, hogy milyen munkaruhát, védőruhát kapott a munkavállaló, mikor vette át, mennyi annak a „kihordási” ideje. A munkaruha „kihordási” idejónek lejárta után új munkaruhát kell biztosítani a munkavállaló részére, a védőruhánál kihordási idő nincs, ha elhasználédik, ki kell cserólni.
Bérnyilvántartás
Munkavállalénként vezetett bérkartonon lehet nyilvántartani a munkavállaló számára kifizetett béreket. A bérkarton vezetése havonta történik. Ebből leolvashaté a munkavállaló bruttó munkabére, az abból történő levonások összege, valamint a kifizetésre kerülő nettó bér. Amennyiben a dolgozó adott hónapban betegszabadságon volt, vagy táppénzt vett igénybe, a bérnyilvántartásból az is kiolvashaté. Önállé nyilvántartást célszerű dolgozónként felfektetni a családi pótlék igényléséről is.
Utazási költségtérítés nyilvántartása
Amennyiben a munkahely és a lakóhely között tömegközlekedési eszközt kell igénybe venni, mert a lakóhely a munkahelyhez képest más közigazgatási egységben van, a munkáltató utazási költségtérítést köteles fizetni, amelynek mértékét a 78/1993. (V. 12.) Korm. Rendelet határozza meg.
Munkavédelmi oktatás nyilvántartása
A munkába lépés alkalmával, valamint új gyártási folyamat bevezetésével a munkavállalókat meg kell ismertetni az ehhez igazodé munkavédelmi szabályokkal, melynek során a munkavállaló elsajátítja a munkavédelmi szabályokat. Az oktatás megtörténtét aláírásával igazolnia is kell a munkavállalónak.
Egészségügyi alkalmassági nyilvántartás
Amennyiben a munkakör betöltése egészségügyi alkalmassághoz kötött, az erről szóló nyilvántartásban fel kell fektetni az orvosi vizsgálat eredményét és a következő vizsgálat időpontjának esedékességét.
Igazolások kiadása a munkaviszony megszűnésekor
Legkésőbb az utolsó munkában töltött napon át kell adni a Munka törvénykönyve alapján kiállított igazolást a munkavállaló részére. Az igazolás tartalmazza a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt, a jogerős határozattal vagy ítólettel levonandé tartozást, ha van, illetve annak jogosultját, valamint az igénybevett betegszabadság időtartamát is. Az igazolás átvételét a munkavállaló aláírásával dokumentálja.
Nyilvántartások az igazolások átvételéről
A munkáltatónak az elszámolást követő év január 31-ig olyan bizonylatot kell adnia, amelyből kitűnik a magánszemély összes bevétele, adóalapja, a levont előleg és a bevétel csökkentésénél figyelembe vett tényezők összessége.
A munkavállaló kérésére köteles a munkáltató működési bizonyítvány kiadására, amelyben tulajdonképpen ajánlás szerepel az illető munkavállalóra vonatkozóan. A munkáltatónak ez a kötelezettsége a munkaviszony megszűnését követő egy évig áll fenn. A működési bizonyítvány tulajdonképpen a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört tartalmazza, valamint a munkavégzés értékelését. A működési bizonyítvány tehát arról informálhatja a leendő munkáltatót, hogy a felvételre jelentkező személy milyen munkaköri feladatok ellátásában jártas, miben szerzett gyakorlatot. A működési bizonyítvány nyomtatványa beszerezhető a nyomtatványboltokban.
Tartási kötelezettség nyilvántartása
Tartalmazza a bírósági ítólettel meghatározott tartási kötelezettségeket munkavállalónként. A nyilvántartás tartalmazza a jogerős ítólet számát, a letiltandé összeget, a kedvezményezett nevét és címét.
Kilépőkarton vezetése
A munkaviszony megszűnéséről célszerű kilépőkartont felfektetni, amiben minden fontos adat szerepel. A kilépőkarton vezetése elősegíti az éves átlagos statisztikai állomány megállapítását is.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A prébaidő alkalmazása azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló megismerje a munkakörülményeket, a munkáltató a munkavállaló teljesítményét, annak érdekében, hogy a hosszabb távú együttműködés munkaszerződés formájában megvalésíthaté legyen. A prébaidő a munkáltatónak kedvez abból a szempontból, hogy jogkövetkezmény nélkül médja van a munkaviszony megszüntetésére.
A prébaidő a munkavállalónak is lehetőséget biztosít arra, hogy a munkaviszonyát megszüntesse. A prébaidő meghosszabbítása tilos. A prébaidőt csak a munkaszerződés megkötésekor lehet kikötni. A prébaidő alatt a felmondási tilalmak nem élnek. Amennyiben tehát a munkavállaló a prébaidő alatt megbetegszik, a munkáltatónak jogában áll még ebben az esetben is, felmondási idő nélkül azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyt, melyet természetesen csak írásban tehet meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaszerződés több formában is érvénytelen lehet, egyrészt feltétlen másrészt feltételes formában. Feltétlen érvénytelenség van akkor, ha a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló jogalanyisága hiányzik. Az érvénytelenség a feltételesen érvénytelen munkaszerződések esetében orvosolhaté, mint például a kötelező írásbeliség elmulasztása, a jogszabály által meghatározott munkakörökben az előírt orvosi vizsgálat mellőzése esetén. Ilyen esetekben az érvénytelenség orvosolhaté és az elhárítására intézkedni kell. Ha az intézkedés sikertelen, akkor a munkaviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni! A munkáltató hibájából előállé érvénytelenség esetén a munkavállalót a reá vonatkozó felmondási szabályok szerint a kötelező felmentési időre átlagkeresete megilleti, kivéve, ha prébaidőt kötöttek ki a felek. Abban az esetben, ha a mindenkori minimálbérnél alacsonyabb munkabér kerül meghatározásra a munkaszerződésben a munkavállaló részére, az jogszabálysértő munkaszerződést eredményez, ez azonban a szerződés érvényességét nem érinti. Ugyancsak jogszabálysértő, ha a munkaszerződésben a törvény által meghatározott három hónapnál hosszabb időben állapítják meg a prébaidőt. Ezek a jogszabálysértések azonban nem eredményezik a munkaszerződés érvénytelenségét, csupán a jogszabályba ütköző pontok lesznek azokban érvénytelenek, maga a munkaszerződés nem. Az érvénytelen munkaszerződés alapján létesített munkaviszonyt a belőle származé jogok, és kötelezettségek szempontjából úgy kell tekinteni, mintha érvényes munkaszerződés alapján állott volna fenn. A munkaviszony megszűnésekor ilyen esetekben nem lehet tehát arra hivatkozni, hogy a munkavállaló részére nem jár szabadság, mert érvénytelen munkaszerződése volt. A munkaviszonyban eltöltött időt ugyanúgy figyelembe kell venni, mintha érvényes munkaszerződéssel rendelkezett volna a munkavállaló.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Önmagában a munkaszerződés megkötése még nem eredményezi a munkaviszony kezdetét, mert a Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkaviszony kezdete - főszabály szerint - a munkavállaló munkába lépésének napja. A munkaszerződés megkötése után tehát ténylegesen munkába is kell lépnie a munkavállalónak ahhoz, hogy a munkaviszony megkezdődjön. A munkaszerződés megkötése és a munkába lépés napja között mindkét félnek fel kell készülni a szerződéses kötelezettség teljesítésére. Előfordulhat olyan helyzet, hogy a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló keresőképtelen állapotban van, beteg, ezt az állapotát azonban a munkáltató előtt elhallgatta. Az is lehetséges, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkába lépés napja között eltelt időben betegedett meg. Amennyiben a munkaszerződésben prébaidőt kötöttek ki, a munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal megszüntetheti. Ha prébaidőt nem kötöttek ki, az egyik megoldés az, hogy a munkáltató tudomásul veszi a munkavállaló keresőképtelen állapotát, és felgyégyulását követően fogadja a munkaviszonyát, megkezdő munkavállalót.
A másik megoldés az, hogy amint arra jogi lehetőség nyílik, a munkaviszonyt a munkáltató megszünteti. Akkor, ha a körülményekből egyértelműen nyilvánvalé, hogy a munkavállaló a tartós keresőképtelen állapotát szándékosan elhallgatta, ezzel megszegte azt a kötelezettségét, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles a munkáltatóval együttműködni. Ilyenkor hivatkozási alap lehet a munkáltató részéről az, hogy a munkavállaló a munkaviszonnyal össze nem egyeztethető magatartást tanúsított, ami a rendkívüli felmondásra is alapot adhat.
Ha keresőképtelenséget okozé betegség miatt nem tud a munkavállaló munkába lépni és betegségéről a munkaszerződés megkötésekor nem tudott, a munkaviszony megkezdődik annak ellenére, hogy ténylegesen nem lépett munkába a munkavállaló. A munkavállalót évenként 15 nap betegszabadság illeti meg. Amennyiben az előző munkahelyén még nem vette igénybe azt, a beteg dolgozó munkaviszonya betegszabadsággal indul, ha részben már igénybe vette, akkor időarányosan jár a betegszabadság, avagy azonnal táppénzjár neki akkor, ha már „lejárt” a 15 nap betegszabadsága.
Amennyiben a munkaviszony létesítését megelőzően a legutolsó munkaviszonya kevesebb, mint 30 napon belül szűnt meg, a biztosítás folyamatosnak minősül. Ilyen esetben a táppénzfolyósításának idejóbe az előző biztosításban töltött idő beleszámít, és a táppénzre jogosultság időtartama e szerint állapítandé meg. Akkor, ha 30 napnál hosszabb a megszakítás, a táppénzfolyósításának ideje megegyezik a betegszabadság időtartamával, vagyis a 15 nappal. A betegszabadság és a táppénzidőtartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll, ami azt jelenti, hogy ezen idő alatt munkáltatói rendes felmondás útján a munkaviszony nem szüntethető meg. Előfordulhat, hogy a keresőképtelenség állapota túlnyúlik a táppénzre valé jogosultság időtartamán, így ha a 15 napos betegszabadságot követő 15 napos táppénzes állomány után még néhány hétig fennáll a keresőképtelenség állapota, a munkaviszony ez alatt rendes felmondás útján nem szüntethető meg.
A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére a munkavállaló a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhat csak.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony létesítése a munkavállaló számára mindig a biztosított jogi státusz keletkezését is jelenti. A munkáltatónak és a munkavállalónak is vannak ezzel kapcsolatosan kötelezettségei, hiszen a munkáltatónak kötelessége teljesíteni bejelentési, nyilvántartási, adatszolgáltatási és járulékfizetési kötelezettségeit.
A munkavállaló kötelezettsége a járulékfizetés teljesítésében merül ki, melyet nem ő, hanem a fizetést folyósító munkáltató valésítja meg azáltal, hogy a munkabérből - a törvényben meghatározott mértékig - levonásokat teljesít. Ez a jelenleg hatályos jogszabályok szerint a biztosított alkalmazottól 8, 5%-os nyugdíjjárulék levonást jelent akkor, ha nincs a munkavállalónak magánnyugdíj pénztári tagsága, egyébként a mérték 1, 5% nyugdíjjárulék, és 7% magán-nyugdíjpénztári tagdíj. E mellett 3% egészségbiztosítási járulékot, 1%-os munkavállalói járulékot, valamint - az Szja-törvényben meghatározottak szerint számított - jövedelemadót is vonnia kell alkalmazottjától a munkadónak.
A bejelentési kötelezettség teljesítése nemcsak a biztosítási jogviszony kezdetének és megszűnésének, hanem a biztosítás szünetelése kezdő és záró időpontjának a bejelentését is magában foglalja, a foglalkoztató székhelye szerint területileg illetékes egészségbiztosítási pénztárhoz.
Szünetel a biztosítés a fizetés nélküli szabadság, a munkavégzési kötelezettség aléli mentesítés, valamint az igazolatlan távollét időtartama alatt, továbbá az előzetes letartóztatás, szabadságvesztés büntetés idejón.
A társadalombiztosítási kifizetőhellyel rendelkező munkáltatóknak további kötelezettsége, hogy be kell jelenteniük azt is, ha a biztosított részére a biztosítás megszűnését követően passzív jogon táppénzt, baleseti táppénzt, terhességi gyermekágyi segélyt, gyermekgondozási segélyt folyósítottak. A bejelentéshez az előírt nyomtatványt kell alkalmazni, mely a megyei egészségbiztosítási pénztáraknál beszerezhető, „Bejelentőlap a biztosítottakról” megnevezéssel.
Jelenleg a foglalkoztatóknak a biztosítási jogviszonnyal kapcsolatos változásokról az illetékes egészségbiztosítási pénztárhoz a bejelentést 8 napon belül kell megtenniük. A munkaviszony rendszerint teljes munkaidős foglalkoztatás mellett jön létre, ez többnyire napi 8 érás munkaidőben történő munkavégzést jelent, mert ha a munkaszerződésben nincs feltüntetve a munkaidő, akkor a munkaszerződést mindig 8 érás munkaidővel kell figyelembe venni. Az újonnan létesítendő munkaviszonynál a munkavállaló a munkaviszony melletti munkavégzés tényét a munkaszerződés megkötésekor köteles a leendő munkáltató tudomására hozni. Ez egyaránt vonatkozik arra is, ha vállalkozói igazolvánnyal rendelkezik a munkavállaló, vagy máshol is munkaviszonyban áll, avagy „tartós” megbízási jogviszonyban áll. A hatályos szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatónak bejelenteni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkaviszony, írásban megkötött munkaszerződés alapján jöhet létre. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit a Munka törvénykönyve írja elő. Annak megkötésekor a feleknek meg kell határozni a munkakört, a munkavégzés helyét és természetesen a fizetendő munkabért is. A munkaszerződés megkötésekor közölni kell a munkavállalóval, hogy vele szemben ki gyakorolja a munkáltatói jogokat. Ezek a mellőzhetetlen tartalmi elemei a munkaszerződésnek, bármelyik hiánya a munkaszerződés érvénytelenségét vonhatja maga után.
A legális foglalkoztatás másik fontos eleme a munkavállaló bejelentése a társadalombiztosításhoz. A legális foglalkoztatás tehát azt jelenti, hogy a munkaviszonyban állé munkavállaló foglalkoztatása megfelel a jogszabályi rendelkezéseknek, azaz a munkaviszonyt nem valamilyen más foglalkoztatási jogviszonnyal leplezett keretben valésítják meg, hanem írásban megkötött munkaszerződés alapján hozták létre.
Ugyancsak a munkaviszony legalitását biztosítja az a tény, ha a munkáltató a munkavállaló részére fizetett munkabér után az aktuális közterheket megfizeti, és a munkavállalót, terhelő járulékokat kötelezettségszerűen levonja és tovább is, utalja.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót 15 százalékos bérpótlék is megilleti. A Munka törvénykönyve változásával változott az éjszakai munka fogalma.
A többműszakos munkaidő beosztásban, illetve a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak délutáni, ill. éjszakai műszakpótlék jár. A délutáni műszak a többműszakos rend alapján 14 és 22 éra közötti időszakban teljesített munkavégzés. A délutáni műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 15%, a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka esetén a műszakpótlék 30 százalék.
A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót délutáni műszakban további 5, az éjszakai műszak után további 10 százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék megállapításának alapja eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló személyi alapbére.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A határozott időre létesített munkaviszonyt a felek alapesetben csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, illetőleg prébaidő alatt azonnali hatállyal szüntethetik meg. A munkáltató azonban ettől eltérően is megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát, ha a egyévi vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időrejutó átlagkeresete kifizetésével.A határozott időtartam megadásának médja A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag (években, hónapokban, hetekben, napokban), illetve més alkalmas médon kell meghatározni. Hogy mi minősül "més alkalmas médnak", arra vonatkozóan a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz rendelkezést, de pl. ilyennek tekinthető, ha a határozott idejű munkaviszony időtartamát úgy határozzák meg, hogy az a munkaviszony létesítésétől az elvégzendő - pontosan meghatározott - feladat befejezéséig tart. Az ilyen formában történő meghatározáshoz azonban minden esetben elengedhetetlen, hogy a munka elvégzéséhez szükséges időtartam - a munka jellege alapján - legalább megközelítőleg pontosan előre megállapítható legyen. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájókoztatni a munkavállalót a munkaviszony várhaté időtartamáról . Ha pedig a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek. Ha valamelyik fél cselekvése folytán következik be az a feltétel, amitől a foglalkoztatás tartamát függővé tették, a feltétel bekövetkezését előidéző fél nyilvánvaléan nem hivatkozhat a jogviszony megszűnésére. A határozott időtartam korlátja A határozott idejű munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az 5 évet nem haladhatja meg, ettől eltérni nem lehet . Az 5 éves időkorlát - mint főszabály - alél azonban a Munka Törvénykönyve több kivételt is tesz. Például, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges - amikor is a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető - az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja . Nem terjed ki továbbá e tilalom a vezető állású munkavállalókra, vagyis a velük létesített határozott idejű munkaviszony időtartama (vagy több, egymást követően létesített munkaviszony együttes időtartama) jogszerűen haladhatja meg az 5 évet . Munkaviszony határozatlan idejűvé válása A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták . Ezek a szabályok azonban nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra


(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)