Munkaügyi Tudástár

Rendkívüli felmondás: mind a munkáltató, mind a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt is, ha a másik fél - a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy - egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.A munkáltatói rendkívüli felmondást indokolni kell, az indokolásból ki kell tűnnie a felmondás valédi okának. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Rendkívüli felmondás esetén nem alkalmazhaték a felmondási időre, a felmondási tilalmakra és korlátokra, valamint a végkielégítésre vonatkozó szabályok. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a rendes felmondása esetén járna, továbbá végkielégítés is jár a munkavállalónak, és felmerült kárának megtérítését is követelheti.Rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolés akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás - jogutédlás - önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. Nem kell indokolni a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Szintén nem kell indokolni a vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem.A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát.
Felmondási idő: a felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig eltelt idő. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését (kézbesítését) követő nap. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg.A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
• három év után 5 nappal,
• öt év után 15 nappal,
• nyolc év után 20 nappal,
• tíz év után 25 nappal,
• tizenöt év után 30 nappal,
• tizennyolc év után 40 nappal,
• húsz év után 60 nappal
meghosszabbodik. A vezető állású munkavállalókra nem vonatkoznak a felmondási idő szabályai .Felmondási tilalmak: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam (felmondási védelem) alatt:
• a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság időtartama alatt,
• a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt,
• a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt,
• a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt,
• a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt,
• a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívéparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a védelmezett időszak alatt lehet ugyan a felmondást a munkavállalóval közölni, de a felmondási idő a tilalom időszaka alatt nem kezdődik meg. Az ezt megelőzően (pl. betegállományba vonulást megelőzően) közölt felmondásnál a munkaviszony az általános szabályok szerint (a felmondási idő elteltével, a betegállomány tartama alatt) szűnik meg. Ha a felmondási védelem fentiek szerinti időtartama meghaladja a tizenöt napot, de nem éri el a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő tizenöt nap elteltével kezdődhet el. Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével kezdődhet. (E szerint, ha valaki például 10 napig van táppénzen, akkor már a munkába állásának első napján elkezdődhet a felmondási ideje. Amennyiben a betegség 18 napig tart, akkor csak a munkába állását követő 16. napon kezdődhet a felmondási ideje, ha pedig 31 napi betegség után áll munkába, a felmondási idő a munkába állását követő 31. napon kezdődhet.)A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a felmondás közlésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosultságot szereztek, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek, valamint a vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére. Felmondási korlátok: különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése kell a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással valé megszüntetéséhez. Ez utébbi védelem vonatkozik az üzemi tanács tagjára és a munkavédelmi képviselőre is.Felmentési idő: a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alél, a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben felmenteni. A felmentési idő mértéke a felmondási idő fele. (A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.) A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alél végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.Végkielégítés: a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása vagy jogutéd nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére jár. A végkielégítés előfeltétele, hogy a munkavállaló meghatározott időtartam alatt a munkáltatónál munkaviszonyban álljon.A végkielégítés mértéke a munkavállalónál munkaviszonyban töltött
• legalább három év esetén: egyhavi;
• legalább öt év esetén: kéthavi;
• legalább tíz év esetén: háromhavi;
• legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
• legalább húsz év esetén: öthavi;
• legalább huszonöt év esetén: hathavi
• átlagkereset.A végkielégítésre valé jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát (kivéve a közeli hozzátartozé, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot). A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá, illetve munkaviszonya a munkavállaló halála, a határozott idő eltelte, a munkáltató általi rendkívüli felmondás, jogellenes kilépés, közös megegyezés vagy a munkavállaló rendes felmondása folytán szűnik meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Rendkívüli felmondás: mind a munkáltató, mind a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt is, ha a másik fél- a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy - egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.A munkáltatói rendkívüli felmondást indokolni kell, az indokolásból ki kell tűnnie a felmondás valédi okának. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Rendkívüli felmondás esetén nem alkalmazhaték a felmondási időre, a felmondási tilalmakra és korlátokra, valamint a végkielégítésre vonatkozó szabályok. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a rendes felmondása esetén járna, továbbá végkielégítés is jár a munkavállalónak, és felmerült kárának megtérítését is követelheti.Rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolés akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás - jogutédlás - önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. Nem kell indokolni a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Szintén nem kell indokolni a vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem.A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát.
Felmondási idő: a felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig eltelt idő. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését (kézbesítését) követő nap. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg.A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
• három év után 5 nappal,
• öt év után 15 nappal,
• nyolc év után 20 nappal,
• tíz év után 25 nappal,
• tizenöt év után 30 nappal,
• tizennyolc év után 40 nappal,
• húsz év után 60 nappal
meghosszabbodik. A vezető állású munkavállalókra nem vonatkoznak a felmondási idő szabályai .Felmondási tilalmak: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam (felmondási védelem) alatt:
• a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság időtartama alatt,
• a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt,
• a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt,
• a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt,
• a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt,
• a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívéparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a védelmezett időszak alatt lehet ugyan a felmondást a munkavállalóval közölni, de a felmondási idő a tilalom időszaka alatt nem kezdődik meg. Az ezt megelőzően (pl. betegállományba vonulást megelőzően) közölt felmondásnál a munkaviszony az általános szabályok szerint (a felmondási idő elteltével, a betegállomány tartama alatt) szűnik meg. Ha a felmondási védelem fentiek szerinti időtartama meghaladja a tizenöt napot, de nem éri el a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő tizenöt nap elteltével kezdődhet el. Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével kezdődhet. (E szerint, ha valaki például 10 napig van táppénzen, akkor már a munkába állásának első napján elkezdődhet a felmondási ideje. Amennyiben a betegség 18 napig tart, akkor csak a munkába állását követő 16. napon kezdődhet a felmondási ideje, ha pedig 31 napi betegség után áll munkába, a felmondási idő a munkába állását követő 31. napon kezdődhet.)A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a felmondás közlésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosultságot szereztek, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek, valamint a vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére. Felmondási korlátok: különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése kell a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással valé megszüntetéséhez. Ez utébbi védelem vonatkozik az üzemi tanács tagjára és a munkavédelmi képviselőre is.Felmentési idő: a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alél, a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben felmenteni. A felmentési idő mértéke a felmondási idő fele. (A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.) A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alél végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.Végkielégítés: a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása vagy jogutéd nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére jár. A végkielégítés előfeltétele, hogy a munkavállaló meghatározott időtartam alatt a munkáltatónál munkaviszonyban álljon.A végkielégítés mértéke a munkavállalónál munkaviszonyban töltött
• legalább három év esetén: egyhavi;
• úegalább öt év esetén: kéthavi;
• legalább tíz év esetén: háromhavi;
• legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
• legalább húsz év esetén: öthavi;
• legalább huszonöt év esetén: hathavi
• átlagkereset.A végkielégítésre valé jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát (kivéve a közeli hozzátartozé, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot). A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra valé jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá, illetve munkaviszonya a munkavállaló halála, a határozott idő eltelte, a munkáltató általi rendkívüli felmondás, jogellenes kilépés, közös megegyezés vagy a munkavállaló rendes felmondása folytán szűnik meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolés akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás - jogutédlás - önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. Nem kell indokolni a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Szintén nem kell indokolni a vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem.A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Munkabér médosulásaA munkabér változása egyrészt lehetséges úgy, hogy a személyi alapbér típusa médosul, vagyis amikor a teljesítménybérről például időbéres díjazásra tér át a munkáltató, másrészt amikor a munkabér mennyiségi jellemzője változik. Amikor a foglalkoztatottat például egy teljes állású munkakörből közös megegyezés alapján részmunkaidőbe helyezzük át, akkor a munkaidő csökkenésével együtt munkabére is kevesebb lesz, amit munkaszerződés-módosítás keretén belül a feleknek írásban kell rögzíteni. A gyakorlatban ugyan nem általános, hogy a munkabéremeléseket is folyamatosan munkaszerződés-módosításban rögzítsék, ám egyes esetekben jogviták előzhetők meg vele. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkabér emelésével a munkavállaló egyéb kedvezményektől esik el, amelyek életszínvonalát lényegesen médosíthatják. Amennyiben nincsen írásos dokumentum a munkabér emeléséről, és a munkavállaló az emelt fizetés kézhezvételét visszautasítja, úgy munkaügyi pert eredményezhet a béremelés ténye. Abban az esetben viszont, ha a dolgozó az emelt bért elfogadja, akkor ráutalé magtartást tanúsít a változások elfogadására, így a továbbiakban nem élhet panasszal a munkabérének munkáltató általi egyoldalú változtatásával kapcsolatban. Az Mt. külön nevesít olyan eseteket, amikor a munkáltató köteles a dolgozók munkabérét az adott munkakörben dolgozókéhoz hozzáigazítani, vagyis kötelezően megemelni. A szülési szabadságról visszatérő kismamák bérét, a hozzátartozé gondozása jogcímén előzetesen fizetés nélküli szabadságon lévő dolgozók munkabérét valamint a sorkatonai és polgári szolgálatot teljesítők személyi alapbérét köteles megemelni azok munkába történő visszatérése esetén. A béremelés mértéke az adott munkakörben foglalkoztatott, hasonlé képesítéssel és beosztással rendelkező dolgozók átlagos béremelkedésével kell, hogy egyenértékű legyen. Érdemes megjegyezni, hogy azonos munkakörben lévő dolgozók emelési rátájával kell kalkulálni, vagyis nem az adott szervezet illetve cég éves átlagos béremelési rátája alkalmazandé a fenti esetekben. Amennyiben a visszatérő munkavállaló nem fogadja el a béremelést, úgy egy béralku-folyamat alakulhat ki a foglalkoztató és foglalkoztatott között mindaddig, amíg a két fél kölcsönösen meg nem egyezik a munkaszerződés-módosításban foglalt munkabérről. Munkaügyi vitát eredményezhet az olyan eset, amikor a munkáltató a munkaszerződésben előzetesen írásba foglalt garantált juttatási elemeket kívánja egyoldalúan megvonni a dolgozótól. Ez csak akkor mehet végbe jogszerűen, ha a két fél közösen megegyezett a garantált egyéb bérelemek csökkentéséről vagy törléséről. Amennyiben a munkáltató és munkavállaló nem tud megegyezni a juttatás visszavonását érintő kérdésben, a foglalkoztató egyoldalúan nem vonhatja vissza a garantált egyéb, munkabéren felül biztosított bérezési elemeket. Ugyan nem a munkaviszony lényeges elemeit érintő változás, vagyis nem a munkakör, munkabér illetve munkahely médosulásának köre, de szintén munkaszerződésben rögzítendők az olyan esetek is, amikor a felek a Munka Törvénykönyvében rögzített általános feltételektől kívánnak eltérni, például a prébaidőtől eltekintenek, vagy a felmondási időtartam mértékét módosítják.A fent említett néhány eset is jól példázza, hogy ahány munkaviszony, illetve munkaszerződés, annyiféle módosítási lehetőség. Nehéz általános útmutatót adni arra vonatkozóan, hogy mikor mit és hogyan érdemes a feleknek munkaszerződés-módosítás gyanánt írásba foglalni. Annyi bizonyos, hogy amit szerződésmódosítás keretén belül a felek kölcsönösen, írásban elfogadtak, azt kevésbé vagy egyáltalán nem lehet munkaügyi bíróság útján megtámadni és munkaügyi vitát kezdeményezni. Az olyan esetekben pedig, amelyek a munkaviszony lényeges pontjainak valamelyikét érintik, kötelező a munkaszerződés írásban történő módosítása.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A prébaidő sajátossága éppen az, hogy adott esetben könnyű megszüntetni az ideiglenes munkaviszonyt. Így a prébaidő alatt bármelyik fél a másikhoz intézett írásbeli nyilatkozattal akár azonnali hatállyal, akár rövid határidővel megszüntetheti a munkaviszonyt.

A prébaidőre nem terjed ki a felmondási védelem (korlát) és nem kell alkalmazni rá a felmondás egyéb szabályait sem. A prébaidő alatti egyoldalú munkaviszony-megszüntetés nem felmondás.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

G

Munkavilága a Google-ben

Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.hu

Megnyitás Google keresésben →