Munkaügyi Tudástár

A munkabér kifizetésére a hazai munkajogban kettős garanciarendszert találunk. Egyrészt a Munka Törvénykönyve szabályozza - nem csak a munkavállalók érdekében - ezt a területet, másfelől a bérgarancia-törvény állapít meg biztosítékokat - az egyébként nem a biztosítási elv alapján működő rendszer működtetésével - a végnapjaikat élő, felszámolés alatt állé, fizetésképtelen cégek alkalmazottainak javára. A bérfizetés jogi garantálása nem magyar "találmány", a nemzetközi munkaügyi egyezmények fakultatív és az EU-irányelvek kötelező átvételével került számos szabály a hazai jogba.Díjazás médjai A munkabér védelmével kapcsolatban a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezik a munkabér megállapításáról és kifizetéséről. A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. A rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja. Természetbeni munkabér Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családja szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékét nem haladhatja meg. Nem adhaté természetbeni munkabérként szeszesital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. Az említett szabályoktól érvényesen eltérni nem lehet (Mt. 154. §). A munkabér legfeljebb húsz százalékának természetbeni kifizetéséről a munkáltató és a munkavállaló megállapodása nem dönthet, hanem erről csak munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezhet. A természetbeni munkabérre vonatkozó korlát a munkavégzés ellenértékeként fizetett más díjazásokra is vonatkozik, így a pótlékokra, a rendkívüli munkavégzés ellenértékére, az Mt.-ben egyébként tételesen nem nevesített és szabályozott prémiumra. A természetbeni munkabér az átlagkeresetbe beszámít, kifizetése után teljesítenie kell a munkáltatónak a munkabért, terhelő levonásokat. Csak forintban A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések közé sorolhatjuk ezen túlmenően az Mt. 76. §-ának azon rendelkezését is, amely előírja: a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállalót meg illető munkabér összegét, és azt írásba kell foglalni. Az Mt. Elrendeli azt is, hogy a munkabért nem elégséges forintban megállapítani, hanem azt abban is kell kifizetni. A külföldi pénznemben történő munkabér-meghatározás tilalmába ütközik nemcsak a kifejezetten valutában számolás, hanem az is, ha a kifizetendő bért külföldi pénznemre tekintettel határozzák meg. Ha például a felek adott nagyságú valutában, határozták meg a munkavállaló személyi alapbérét, aminek a hónap utolsó napján érvényes átváltási kulccsal számított forintértékét kell ténylegesen kifizetni, a kikötés a törvényi tilalomba ütközik. Nem ellentétes az Mt.-vel ugyanakkor, ha a munkavállaló béremelésének mértékét az adott valuta forintegyenértékének változásától teszik függővé. Ekkor ugyanis a jogszabálynak megfelelően a munkaszerződés a munkabért forintban tartalmazza. UtalványTilos a munkabért utalvány vagy más formában kifizetni. Az utalvánnyal történő fizetés tilalma megakadályozza, hogy a munkavállaló kénytelen legyen munkabére fejében a munkáltatója által előállított árucikket megvásárolni.Határidők - helyszín - késedelem Az Mt. rendelkezik a munkabér kifizetésének határidejéről és helyéről. A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag, egy részben kell elszámolni és kifizetni. Amennyiben a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell. Bérfizetési nap A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni (Mt. 155. §).Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó ott töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére, a tartózkodási helyére kell megküldeni. A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért. A munkabér elküldése Amennyiben a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, és a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján, a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik (Mt. 157. §). Kifizetés munkaidőben A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen a munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik. Kifizetés a dolgozó kezéhez A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve, ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza (Mt. 158. §). Fizetés átutalással Az Mt. alapján lehetőség van arra, hogy a munkáltató a munkavállaló bankszámlájára utalja a munkabért. Mindehhez elengedhetetlen jogszabályi feltétel, hogy ezt kollektív szerződés rendelje el, illetve a munkavállaló a munkáltatónak erre megbízást adjon. A munkáltató egyoldalúan nem intézkedhet. Az átutalásnak - a munkabérfizetésre vonatkozó általános szabályok alapján - úgy kell megtörténnie, hogy a munkavállaló a kifizetési napon rendelkezhessen munkabérével. Legkésőbb a bérfizetési napon már hozzá kell jutnia a munkabéréhez. A munkajogi szakirodalom szerint - kollektív szerződés eltérő rendelkezése, illetve a felek eltérő megállapodásának hiányában - az átutalás költségei a munkáltatót terhelik. Amennyiben a kollektív szerződés a munkabér átutalásáról rendelkezik, a munkavállaló nem követelheti a készpénzben történő kifizetést. Mindez azonban nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjon - a kollektív szerződéstől eltérően - abban, hogy a munkabért a munkahelyen készpénzben fizessék ki a dolgozónak.Nem állapítható meg a munkáltató késedelme, ha banki átutaláshoz általában szükséges idő alatt a munkabér megérkezik. A munkaviszony megszűnése után esedékes munkabért szintén átutalással teljesíti a munkáltató, ha az a munkaviszony fennállása alatt kötelező volt.Bérfizetés a munkaviszony jogellenes megszüntetésekor Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Az Mt. azonban nem rendelkezik arról, hogy ez a szabály irányadó-e a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében is. A munkabér kifizetésének határidejóvel kapcsolatban az Mt. azokra az esetekre, amikor a munkáltató nem számíthatja ki előre, hogy mikor lesz a munkavállaló utolsó munkában töltött napja (pl. a munkavállaló azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetése prébaidő alatt, rendkívüli felmondása, a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése), nem tartalmaz speciális szabályt. A rendeltetésszerű joggyakorlás elvéből következően a munkáltatónak haladóktalanul intézkednie kell, amint megtudja, hogy a munkabérfizetés esedékessé vált.Kamat A bérfizetési napon történő kifizetés elmulasztásának esetére, a késedelem idejére a polgári jogszabályokban meghatározott kamat jár (Mt. 159. §). A késedelmi kamat mértékére a Polgári Törvénykönyv az irányadó. Pénztartozás esetében - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes (Ptk.). 301. §). A kamat a bér bruttó összege után jár. Amennyiben jogellenesen szüntették meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy a munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítólet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a jog a kamat követelésére. A munkavállalónak - a munkaviszonya megszűnése esetén - a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg, és a munkáltató késedelmes teljesítés esetén e naptól kezdődően köteles kamatot fizetni.Elszámolás A munkabér védelme érdekében az Mt. előírja, hogy a munkavállaló részére részletes írásbeli elszámolást kell adni a munkabéréről. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből valé levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja (Mt. 160. §). Az elszámolás csak írásbeli lehet. Vita esetén nem kizárt, hogy a munkáltató más médon bizonyítsa, miszerint eleget tett a bérfizetési kötelezettségének. Egy munkaügyi perben az alperes munkáltató a kifizetés megtörténtét egy javított átvételi jegyzékkel kívánta bizonyítani. A javítás időpontja bizonytalan, de egyszerű ránézéssel is megállapítható volt, hogy más kéztől származik, mint az eredeti jegyzék, amely még a többi dolgozóhoz hasonléan tüntette fel a kifizetés jogcímét a felperes munkavállaló esetében is. Ezt a körülményt, valamint azt, hogy az alperes egyéb bizonyítást a perben nem ajánlott fel, a másodfokú bíróság akként értékelte, hogy az alperes a felperes igényével szemben nem bizonyította annak korábbi kielégítését. A mérlegeléssel megállapított tényállás nem okszerűtlen, ezért ahhoz a Legfelsőbb Bíréság a felülvizsgálati eljárósban is kötve volt (BH 2000. 127.). Levonés a munkabérből A munkabérből valé levonásnak csak jogszabály, végrehajthaté határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. A munkáltató a munkavállaló részére adott előlegből eredő követelését a munkabérből levonhatja. Egyebekben a munkabérből valé levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók, csakúgy, mint a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet (Mt. 161. §). A munkavállaló részére a bérfizetéskor adott részletes írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell mind a munkabér kiszámítását, mind pedig a bérből valé egyes levonásokat, azok összegét és jogcímét. Ez kötelező szabály, amelytől érvényesen eltérni nem lehet.A munkabér védelme érdekében az Mt. tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállalóval munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa (Mt. 163. §). Levonás jogszabály alapján Jogszabály alapján kell levonni a munkavállalót terhelő személyi jövedelemadót, illetve annak előlegét (1995. évi CXVII. Törvény). Ugyancsak e körbe tartozik az egészségbiztosítási és a nyugdíjjárulék, valamint a munkavállalói járulék levonása (1997. évi LXXX. Törvény 24. §, 1991. évi IV. törvény 41. §). Levonás végrehajtás során Az egyéb követelések - a munkavállaló jogszerű hozzájárulása nélkül - végrehajthaté bírósági, illetve egyéb határozat alapján vonhaték le. Ilyen határozat például a munkáltatónak a munkaviszonyon alapulé, az Mt. szerint végrehajthaté határozattal megállapított követelése, amely a munkaviszony fennállása alatt a munkabérből közvetlenül levonhaté (Mt. 162., 173., 202. §). Egyébként a levonáshoz jogerős és végrehajthaté határozat, a bíróság által végrehajtási záradókkal ellátott kártérítési határozat, fizetési felszélítás szükséges. Levonás hozzájárulés alapján A munkavállaló hozzájárulása alapján is helye lehet levonásnak (pl. a szakszervezeti tagdíjnak a munkabérből valé levonása). A levonás mértéke, sorrendje A munkabérből valé levonás mértékére, sorrendjóre és egyéb kérdéseire a végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. Törvény rendelkezései az irányadók. A bírósági végrehajtás során a pénzkövetelést elsősorban az adós munkabéréből kell behajtani, a munkabérből történő levonás során munkabérnek tekintendő a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett összeg, a végkielégítés és a jutalom is [Vht]. 65. § (4) bekezdés]. A munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 33 százalékot lehet levonni. A levonés a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet az alábbi követelések fejében: tartásdíj, az adóssal szemben fennállé munkavállalói munkabér-követelés, a jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. Többletletiltás esetén a levonés a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet. A levonásra vonatkozó szabályok alkalmazásánál munkabérnek minősül a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett összeg (a távolléti díj 80 százaléka), a végkielégítés és a jutalom (Vht]. 65. §). A bíróságnak a munkáltatót terhelő marasztalást bruttó összegben kell meghatároznia, és nem kell rendelkeznie az ezt - jogszabály alapján - terhelő levonásokról. Lemondés a munkabérről Ugyancsak a munkabért védő szabály, hogy a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A felszámolási eljárós során a munkavállaló és a felszámolé által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről valé lemondásra vonatkozó megállapodás semmis. Többletmunka Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik. Rendkívüli munkavégzés a munkavállaló rendes napi munkaidejót meghaladó munka, így jellemzően alkalomszerű. Az előbbiekből következően a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a személyi alapbér a többletmunka és a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja - helyes értelmezés szerint -, a törvény hivatkozott rendelkezéseibe ütközik, és akkor is a munkabérre vonatkozó igényről valé tiltott lemondást jelent [Mt. 164. § (2) bekezdés], ha a túlmunka alkalomszerű. A munkaszerződés ilyen kikötése tehát az Mt. 8. §-ában foglaltakra figyelemmel, semmisség okán érvénytelen. Utólagos lemondás A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívüli megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le. Az Mt. is csak azt a korlátozást tartalmazza, hogy a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A munkaügyi vitában, a peres eljárósban a felek jogosultak egyezséget kötni. Az egyezségnek az a lényege, hogy a felek a jogaikból kölcsönösen engednek, tehát azokról részben lemondanak. Nincs akadálya ezért annak sem, hogy ilyen megállapodást a peres eljáróson kívül is megkössenek. A megállapodás szerinti nyilatkozat a nyilatkozattevőt köti. A munkabér átruházása, beszámítása A levonásmentes munkabérrész nem ruházhaté át. Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé válé munkabérigény átruházását megtilthatja. A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben, vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. Az Mt. bevezető rendelkezései között előírja: a munkavállaló munkabérének védelmét biztosíté jogairól előre nem mondhat le, és nem köthet előzetesen olyan megállapodást, amely a jogokat az ő hátrányára csorbítja [Mt. 8. § (2) bekezdés]. Az Mt. 161. §-ának (1) bekezdése megengedi a munkabérből a munkavállaló hozzájárulásával történő levonást, ezt korlátozza az Mt. 164. §-ának (2) bekezdése, amikor megtiltja a végrehajtási szabályok szerinti levonásmentes munkabérrész engedményezhetőségét. A munkabér védelme érdekében az Mt. 164. §-ának (3) bekezdése felhatalmazást ad a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak arra, hogy a jövőben esedékessé válé munkabér-követelés tekintetében még az egyébként a levonés alá eső résznek az engedményezését is kizárja. E rendelkezéstől a munkavállaló javára kedvezőbb szabályozással el lehet térni.A jogalap nélkül kifizetett bér visszakövetelhetősége A munkabér védelmét biztosítják a jogalap nélküli kifizetés esetére előírt visszakövetelési szabályok. Jogérvényesítési határidők A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkáltató hatvan napon belül, írásbeli felszélítással követelheti vissza a munkavállalótól. A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül csak akkor lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő [Mt. 162. § (1)-(2) bekezdés]. A tévesen kifizetett munkabér visszakövetelésénél a munkáltató csak az általa ténylegesen kifizetett összegre, a nettó munkabérre tarthat igényt. Az írásbeli felszélítást indokolással kell ellátni, és annak a jogorvoslatra vonatkozó figyelmeztetést is tartalmaznia kell. A jogerős ítólet alapján kifizetett összeg, ha az ítóletet a Legfelsőbb Bíréság utébb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetőnek az általános elévülési időn belül visszajár. A munkavállaló részére jogerős ítólet alapján kifizetett veszélyességi pótlék és kamata nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, miután annak kifizetésére a munkáltatót jogerősen marasztalé ítólet alapján került sor. Amennyiben a Legfelsőbb Bíréság az előzőek kifizetésére kötelező ítóletet hatályon kívül helyezte, a dolgozó által felvett összeg, tartozássá vált, ennek visszakövetelésére nem alkalmazhaté az Mt. 162. §-ának (1) bekezdésében meghatározott hatvannapos határidő. A tartozást a munkáltató az Mt. 11. §-ának (1) bekezdésére figyelemmel az általános elévülési időn belül visszakövetelheti. Adézás Az ítólkezési gyakorlat szerint a visszafizetésre köteles munkavállaló a nettó összeggel tartozik, ha az adót a saját nyilatkozata alapján a munkáltató állapította meg. Ilyen esetben a levont adót a munkáltató igényelheti vissza. Ha viszont az adó megállapításáról a munkavállaló intézkedett, a visszatérítésben a marasztalás bruttó összegben történik, és az adót a munkavállaló igényelheti vissza. Visszakövetelés perben A megváltozott gyakorlat szerint az Mt. 162. §-ának rendelkezése értelmében a fizetési felszélítás - mint a széban forgé követelések érvényesítésének eszköze - nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen médon érvényesítheti igényét a munkavállalóval szemben, ezért a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggésben tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét - választása szerint - a munkaügyi jogvitában is érvényesítheti.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló, 1991. évi IV. tv. 16/A .§-a és a 6/1996. (VII. 16.) MÜM rendelet 12. § szabályozza a közhasznú munkavégzés támogatás nyújtásának feltételeit.Támogatás állapítható meg azon munkadók részére, akik: a) a lakosságot vagy a települést érintő közfeladat, vagy az önkormányzat által önként vállalt, a lakosságot illetőleg a települést érintő feladat ellátása, vagy közhasznú tevékenység folytatása érdekében,b) a munkaügyi központ által kiközvetített álláskereső foglalkoztatását vállalják munkaviszony keretében, úgy, hogyc) a közhasznú foglalkoztatással a foglalkoztatottainak számát – a foglalkoztatás megkezdését megelőző havi átlagos statisztikai létszámhoz képest – bővítik, ésd) a foglalkoztatással nyújtott szolgáltatás ellenértékeként más szervtől díjazásban nem részesülnek,e) továbbá megfelelnek annak a követelménynek, hogy a támogatással érintett azonos vagy hasonlé munkakörben dolgozó munkavállalók munkaviszonyát a támogatás folyósítását megelőző 3 hónapban a működési körében felmerülő okból rendes felmondással, illetve felmentéssel nem szüntették meg, ésf) vállalják, hogy a munkaviszonynak az előző pont szerinti megszüntetésére a támogatás folyósításának időtartama alatt nem kerül sor.A támogatás mértéke:A foglalkoztatásból eredő közvetlen költségek legfeljebb 90 %-áig terjedő mértékben vissza nem térítendő támogatás nyújthaté a Munkaerőpiaci Alap decentralizált foglalkoztatási alaprészéből az alábbiak szerint:a) az álláskereső foglalkoztatásának vállalása esetén a támogatás a közhasznú munkavégzés közvetlen költségeinek 70%-áig terjedhet.b) a támogatás iránti kérelem benyújtásakor 45. életévét betöltött álláskereső foglalkoztatásának vállalása esetében a támogatás a közhasznú munkavégzés közvetlen költségeinek 90%-áig terjedhet.c) amennyiben a közhasznú munkavégzésben történő részvételt cigény kisebbségi önkormányzat, cigény kisebbségi önkormányzati társulás vagy bíróság által nyilvántartásba vett cigény érdekképviseleti szervezet szervezi, vagy szervezésében közreműködik a támogatás a közhasznú foglalkoztatásból eredő közvetlen költségek 90 %-áig terjedhetA támogatás időtartama:Az a) pontban meghatározott álláskereső esetében legfeljebb egy év,A b) pontban meghatározott 45. életévét betöltött álláskereső esetében legfeljebb másfél év, az 50. életévét betöltött álláskereső esetében két év, A c) pontban meghatározott közhasznú foglalkoztatás esetében legfeljebb két év.A támogatás ugyanazon munkavállaló foglalkoztatásához folyamatosan legfeljebb egy év időtartamra – a b) és c) pont kivételével - vehető igénybe. A munkavállaló ezen munkaviszonya megszűnését, illetve megszüntetését követő két éven belül ismételt, bármely munkadónál történő újabb közhasznú foglalkoztatásához támogatás abban az esetben nyújthaté, ha a közhasznú munkára történő közvetítés időpontjában nem jogosult álláskeresési járadékra, vállalkozói járadékra.Nem nyújthaté támogatás olyan foglalkoztatáshoz, amely a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 106. §-a, 150. §-a, valamint a 193/C. §-ának a) pontja szerinti foglalkoztatás keretében valésul meg.Nem folyósíthaté a közhasznú munkavégzés támogatása azokra a napokra, amelyekre ugyanazon személy után a települési önkormányzat közcélú foglalkoztatásra költségvetési támogatásban részesült.A foglalkoztatás megkezdését megelőző havi átlagos statisztikai állományi létszámba nem számít be az a munkavállaló, akinek a foglalkoztatása közhasznú támogatással történt a megelőző hónapban.A támogatás alanyai lehetnek különösen:- a települési önkormányzatok, kisebbségi önkormányzatok,
- többcélú kistérségi társulások,
- közfeladatot elláté intézmények és szervezetek, (így különösen évodák, iskolák, könyvtárak, múzeumok, kérházak, egészségügyi intézmények),
- civil szervezetek (alapítványok, egyesületek),
- közhasznú társaságok, ha a munkaügyi központ által kiközvetített munkanélküli foglalkoztatására nem üzletszerű gazdasági tevékenység keretében kerül sor,A támogatás igénylése:A támogatás a foglalkoztatást megelőzően benyújtott kérelem alapján állapítható meg. A kérelmet a munkadó székhelye, telephelye szerint illetékes kirendeltségnél lehet benyújtani.A támogatás elbírálása, folyósítása:A támogatás mértékéről, időtartamáról, a támogatás részletes feltételeiről a munkadó és a regionális munkaügyi központ hatósági szerződést köt.A támogatás havonkénti bontásban kerül utalásra. A támogatást a munkáltató, a havi bérfizetés után, a tárgyhét követő hónap 12. napjáig a regionális munkaügyi központ illetékes kirendeltségének beküldött elszámolé lapon igényelheti, a csatolt bérjegyzék vagy az általa rendszeresített kifizetést igazolé egyéb bizonylat(ok) hiteles másolatainak csatolásával.A támogatás kérelméhez kötelezően csatolandé mellékletek:- munkaerőigény bejelentőlap,
- nem gazdálkodé szervezetek esetén bírósági nyilvántartásba vételéről szóló bejegyzés 30 napnál nem régebbi eredeti, vagy a munkadó által az eredetivel mindenben megegyező felirattal és az aláírási címpéldánynak megfelelő aláírással és pecséttel ellátott másolata,
- társas vállalkozás esetén
- cégbíróság által jóváhagyott 30 napnál nem régebbi cégkivonata vagy
- a hatályos cégkivonat, illetve társasági szerződés munkadó által elkészített olyan másolata, amelyet a munkadó „az eredetivel mindenben megegyező” jelzéssel lát el, és az aláírási címpéldánynak megfelelően lát el aláírással és annak léte esetén pecséttel, vagy
- igazolés a cégbejegyzés iránti kérelem benyújtásáról, A cégjegyzésre jogosult személy eredeti aláírási címpéldánya vagy annak munkadó által az eredetivel mindenben megegyező felirattal és az aláírási címpéldánynak megfelelő aláírással és pecséttel ellátott másolata.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Kattintson ide >>>
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

1. Ki veheti igénybe a támogatást?A bérgarancia támogatást - a Bérgarancia Alapról szóló, 1994. évi LXVI. törvény (a továbbiakban: Btv.) 1. § (1) bekezdés b) pont szerinti, felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezet veheti igénybe. A Btv. 1. § (1)bekezdés b) pont szerinti gazdálkodé szervezetek: állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodé szerv, szövetkezet, lakásszövetkezet, Európai szövetkezet, gazdasági társaság [Gt. 2. §-ában felsorolt szervezetek], Európai részvénytársaság, közhasznú társaság [a Ptk. 57-60. §-ában meghatározott szervezet], egyes jogi személyek vállalata, [Ptk. 70. §] leányvállat, vízgazdálkodási társulat (vízközmű-társulat kivételével), erdőbirtokossági társulat, önkéntes kölcsönös biztosíté- pénztár, magánnyugdíjpénztár, egyesülés, ideértve az Európai gazdasági egyesülést is, végrehajtéi iroda, sportegyesület, továbbá, az EGT állam joga szerint alakult egyéb szervezet, amely az Btv 1§ a) pontban írottak alapján felszámolés alatt állhat;2. Milyen célra igényelhető a támogatás?A bérgarancia támogatással a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezetnek a munkavállalóval szemben fennállé kiegyenlíthetetlen bértartozásra előlegezhető meg.Bértartozás: a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezetet - mint munkadót - terhelő minden munkabértartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést és a munkaviszony megszűnésével összefüggésben járó végkielégítést. Nem minősül munkabértartozásnak a nem munkaviszony keretében járó díjazás (így a megbízási és vállalkozási díj tekintetében fennállé tartozás). A törvény-módosítás 2007. ápr. 1-jótől pontosítja a Btv. azon rendelkezését is, mely meghatározza, hogy a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezettel szemben fennállé mely tartozások előlegezhetőek meg a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből. A törvény korábban hatályos szövege alapján, ha a felszámolé az esedékessé vált bérköveteléseket nem tudta kielégíteni, a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből köteles volt támogatás iránti igényt benyújtani az állami foglalkoztatási szervhez (illetékes munkaügyi központhoz). Azoknak a munkavállalóknak a bérkövetelése ebben az eljárósban azonban nem volt érvényesíthető, akiknek a bérkövetelése a felszámolási eljárós befejeződését követően vált esedékessé. Ezek a munkavállalók alapvetően azok, akik a felszámolási eljárós alatt felmondási védelem alatt állnak (általában valamely hosszabb ideig tartó táppénzes állomány vagy gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság miatt). Ezen munkavállalók részére az Mt. 86/A. §-a, valamint 95. §-ának (1) bekezdése szerinti, a munkáltató jogutéd nélküli megszűnésének jogcíme miatt járó átlagkereset és végkielégítésnek megfelelő összeg iránti követelése abban az időpontban válik esedékessé, amikor a bíróságnak a munkáltató megszűnését megállapító végzése jogerőre emelkedik. A felszámolási eljárós azonban ebben az időpontban lezárul, a felszámolé által elkészített felszámolási zárómérleget a bíróság már elfogadta, a felszámolé megbízatása és a munkáltató megszűnik. Ebből következően nincs lehetőség arra, hogy a felszámolé a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből a támogatást megigényelje és a felmondási védelem alatt állé munkavállalók részére kifizesse. Ezt orvosolandé a törvény-módosítás rendelkezik arról, hogy a felmondási védelem alatt állé munkavállalóknak a felszámolási eljárós befejezésekor esedékessé válé bérkövetelését - amennyiben annak kifizetésére nincs elegendő fedezet - a felszámolé köteles a munkavállaló külön igénybejelentése nélkül a felszámolási zárómérleg elkészítését megelőzően a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből megigényelni, és a bérköveteléssel érintett munkavállaló részére kifizetni.3. Milyen mértékű támogatás állapítható meg?A támogatás mértékének meghatározásakor a fennállé - esedékes és forrás hiányában kiegyenlíthetetlen - munkabértartozás vehető figyelembe, amelynek összege jogosultanként nem haladhatja meg a tárgyévet megelőző második év - Központi Statisztikai Hivatal által közzétett - nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének ötszörösét. Támogatásként a jogosultanként meghatározott (a bérfizetési napon fennállé) bértartozásnak - a felszámolási eljárós alatt állé gazdálkodé szervezetnél rendelkezésre állé - saját forrással csökkentett összege állapítható meg.4. Hogyan vehető igénybe a támogatás?A támogatás iránti kérelmet a törvényben meghatározott formanyomtatvány teljes körű kitöltésével, a kötelező mellékletek (a munkavállalók részére járó bértartozást kimutaté "ADATLAP", és lehetőség szerint a felszámolást elrendelő jogerős végzés) csatolásával a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezet székhelye szerint illetékes megyei (fővárosi) (fővárosi) munkaügyi központhoz három példányban kell benyújtani. Az eljárós illetékmentes. A kérelem benyújtására a felszámolé vagy meghatalmazottja jogosult. Ez utébbi esetben meghatalmazás csatolása szükséges.5. Milyen feltételekkel vehető igénybe a támogatás?A munkaügyi központ a támogatás megállapításáról rendelkezik, ha a kérelmező gazdálkodé szervezet felszámolés alatt áll, és esedékes vagy a társaság megszűnésével esedékessé válé bértartozását bevételek hiányában nem tudja kielégíteni.6. A kérelem elbírálásaA támogatás iránti kérelem elbírálására vonatkozó eljárósra – a Btv.-ben foglalt eltérésekkel – a közigazgatási eljárós általános szabályait kell alkalmazni.Amennyiben a kérelmező, illetve a kérelem nem felel meg a törvényben meghatározott feltételeknek, a munkaügyi központ a gazdálkodé szervezet képviselőjót - határidő megjelölésével - hiánypétlásra szélítja fel. A hiánypétlás elmulasztása esetén a kérelmet a rendelkezésre állé adatok alapján kell elbírálni, vagy a támogatás megállapítására irányuló eljáróst meg kell szüntetni. Ha a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezet által megjelölt munkabértartozás kielégítése iránti igény megfelel a törvényben meghatározott feltételeknek, a támogatást - az erre irányuló kérelem benyújtását követő nyolc naptári napon belül – határozattal meg kell állapítani. A támogatás megállapítása esetén a munkaügyi központ a kérelem átvételétől számított tizenöt naptári napon belül intézkedik az összeg átutalásáról. 7. A támogatás visszafizetéseHa a felszámolés alatt állé gazdálkodé szervezetnek a munkaügyi központ bérgarancia támogatást nyújtott, a támogatás visszafizetése annak folyósításától számított 60. napon, illetve ha a felszámolási zárómérleg benyújtására a 60. napot megelőzően került sor, a felszámolási zárómérleg benyújtásának napját megelőző napon válik esedékessé. Amíg a támogatás teljes összegét nem fizették vissza, addig a felszámolé bérfizetésen kívül más célra kifizetést nem teljesíthet.A jogosulatlanul igénybe vett, vagy nem jogszerűen felhasznált támogatást a jegybanki alapkamat kétszeresével növelt összegben kell visszafizetni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, valamint - a munkavállaló kérésére - a munkájának az értékelését.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A teljesítményértékelésnek számos formája létezik, ezek közül a legtipikusabbak, amikor a vállalatnál egy munkatárs teljesítményének megítóléséhez különféle űrlapokat, kérdőíveket használnak, esetleg a közvetlen felettesének kell esszé-szerű értékelő jellemzést írnia beosztottjáról, alapvetően a munkatárs erős és gyenge pontjaira koncentrálva. Létezik a teljesítményértékelésnek szébeli formája is, ilyenkor a vezető - adott rendszerességgel - leül beosztottjával és átbeszéli vele annak erősségeit és fejlesztendő területeit, az áttekintés alapjául szolgáló időszak eredményeit figyelembe véve. Ez a szébeli értékelés történhet az írásos értékelések értelmezéseképpen, mintegy kiegészítő funkciót betöltve, de alkalmazzák önálléan is.

Mind a teljesítményértékelő űrlapokra, mind a teljesítményértékelő írásos vagy szébeli összegzésre jellemző, hogy a munkatárs munkaköréből adódé feladatainak sikeres ellátásához szükséges kompetenciákat kell tartalmaznia, és ez magának a teljesítménymérésnek az alapja.

Eddig a pontig közösnek mondhaté a teljesítményértékelés számos iskolája, az eltérések itt válnak markánsabbá.

Egy különbséget már eddig is említettünk, jelesül, hogy az írásos teljesítményértékelés esszé-szerű legyen vagy strukturált kérdőívhez hasonlatos. Egy másik igen jelentős kérdés, hogy a megítólendő munkatárs kompetenciáit egy adott külső, objektívnek tekintett sztenderdhez viszonyítva ítóljük meg, vagy a többi kolléga kompetenciaszintjóhez képest jellemezzük a teljesítményét. Ez utébbi módszer működése egyértelmű, az előzőre viszont nézzünk egy példát.

Tegyük fel, hogy az egyik megítólendő kompetencia a problémamegoldé képesség, ennek viselkedésszintű leírását, továbbá szintjeit okvetlenül meg kell határozni a sikeres értékeléshez. Ez lesz a sztenderd. Mondhatjuk, hogy a kompetenciákat öt szinten értékeljük: az átlagost messze meghaladó, átlagfeletti, átlagos (megfelelő), átlag alatti, fejlesztésre szorul.

Ez esetben az "átlagost messze meghaladó" az a kolléga lehet, aki minden esetben felismeri a problémát, azonosítja annak okait és törekszik a megoldásra. A problémamegoldé folyamathoz új ötletekkel járul hozzá, valamint képes mások ötleteit is alkalmazni és továbbfejleszteni még változé környezetben is. A "fejlesztésre szorul" minősítést ezen a skálán az a kolléga kaphatja, aki rendszeresen nem tud megküzdeni a felmerülő problémákkal, a probléma megoldása helyett felelősöket keres, nem elsimítja, hanem élezi a konfliktust. A probléma megoldásához új ötletekkel nem járul hozzá, mások ötletei alapján nem tud eredményesen dolgozni. Természetesen a közbülső három minősítő lépcső is részletes kidolgozást igényel, hogy mindez rendszerszerűen alkalmazhaté legyen, hiszen a vezető is hajlamos a szubjektivitásra, viszont a nem egységes kritériumok szerinti értékelés eredményei összevethetetlenekké válnak.

Amennyiben a problémamegoldé képességet a többi kolléga kompetenciaszintjóhez viszonyítva ítóljük meg X esetében, akkor olyan megállapítást tehetünk, hogy X - ilyen és ilyen szempontok alapján - hatékonyabban oldja meg a problémákat, mint Y.

Először is el kell tehát döntenünk, hogy sztenderdet állítunk fel, vagy egymáshoz mérjük munkatársaink teljesítményét.

Mivel az egymáshoz valé viszonyítást megnehezíti, hogy az összehasonlított munkatársak munkaköre akár egészen eltérő is lehet, és az egyéb környezeti tényezők torzíté hatása sem zárhaté ki tökéletesen, ezért a cégek törekednek a viselkedési szintű meghatározásokon nyugvé sztenderdek alkalmazására, amely az esélyegyenlőségi szempontoknak is jobban megfelel.

Az értékelés megvalésulása szempontjából nem mindegy hogy kik vesznek részt az értékelésben. Régen szokás volt, hogy kizárólag a vezető értékelte munkatársait a kitűzött célok mentén. Ez számos probléma forrása volt: Egyrészt a vezető pont azoktól nem kapott visszajelzést, akikkel napi kapcsolatban volt és akikkel a legszorosabban kellett tudnia együttműködni, így nehezebben tudott médosítani saját viselkedésén, másrészt pedig ez az aszimmetrikus helyzet a beosztottakban is fokozta a megítóltetéstől valé félelmet.

Ezen hátrányokat kiküszöbölendő, ma már egyre több cég alkalmazza teljesítményértékelésének eszközéül a 360 fokos értékelés módszerét. A 360 fokos értékelés lényege, hogy a munkatársat minden "irányból" értékelik, tehát értékeli a teljesítményét felettese, vele egy szinten lévő kollégája, beosztottja, és esetenként a külső és belső ügyfelek is. Az így nyert képet vetik össze az értékelt munkatárs azonos szempontok szerint végzett önértékelésének eredményével.

Ez az értékelési forma rendkívül sokrétű eredményeket szolgáltat, alkalmazásának azonban van pár nélkülözhetetlen feltétele: Az értékelés eredményeit kizárólag fejlesztő célzattal szabad felhasználni, amennyiben ugyanis leépítések, átszervezések alapjává válik, ez jelentős bizalomvesztést okozhat a munkatársak körében, melynek eredményeképpen nem lesznek többé őszinték a visszajelzések. Többek között az őszinteség biztosítása érdekében érdemes a teljesítményértékelő űrlapokat név nélkül kitöltetni. Számos szervezetben a 360 fokos értékelésben valé részvétel kezdetben önkéntes, hogy a munkatársak kvázi kockázatmentesen prébálhassák ki. A módszer hátránya magas erőforrás ill. költségigénye, így sok esetben csak vezetők, ill. egyéb kulcspozícióban lévő munkatársak esetében alkalmazzák.

A 360 fokos értékelésnek is részét képezheti, de attól függetlenül is történhet az ún. értékelő beszélgetés, amikor a vezető és beosztottja egyénileg vagy csoportosan egymásnak visszajeleznek, tehát tulajdonképpen szébeli teljesítményértékelés történik. Ennek sikeres végrehajtása igényel némi jártasságot, ezért, amennyiben külsős tanácsadó cég vezeti be a teljesítményértékelő rendszert cégünknél, érdemes az ezzel kapcsolatos készségfejlesztő tréningeket is igénybe venni, mert ez a befektetés a későbbiekben sokszorosan megtérül.

A szervezetünknél alkalmazott teljesítményértékelési rendszernek szoros kapcsolatban kell állnia cégünk egyéb rendszereivel, pl. karriermenedzsment rendszer, kompenzáciés rendszer, képzési rendszer, stratégialkotás, tervezési rendszerek stb., hogy eredményeit az említett alrendszerek hasznosítani tudják. Ha ezeket a szinergikus kapcsolatokat megteremtjük, bízhatunk benne, hogy teljesítményértékelési rendszerünk hasznos informáciékat szolgáltat majd a többi alrendszernek, megkönnyítve azok egymás közötti együttműködését is.
Forrás: Kovács Titusz PoziTeam Kft.
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)