Munkaügyi Tudástár

Magyarországon, amellett, hogy a legtöbb cég az akadálymentesítésre sem fordít kellő figyelmet, azon vállalatok száma is kevés, ahol szívesen alkalmaznak fogyatékos embereket. Nem sokkal jobb a helyzet az Európai Unióban sem, ahol csak minden harmadik fogyatékos dolgozik.

Éppen ezért fontos a munkáltatók figyelmét felhívni a fogyatékos emberek nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatásának előnyeire. Egyrészt a cég megítólése pozitívabb lesz, ha elterjed róluk, hogy ott valóban megvalésul a munkahelyi sokszínűség és az esélyegyenlőség, másrészt a munkatársak is elfogadóbbak, toleránsabbak válnak a mássággal szemben.

Többféle támogatás
A munkáltatónak biztosítania kell a munkahelyi környezet, például a berendezések átalakítását annak érdekében, hogy a fogyatékos munkavállalók is ugyanúgy tudjanak dolgozni. A törvény szerint az átalakítással kapcsolatos költségek fedezésére támogatást is lehet igényelni a központi költségvetésből.

Az úgynevezett rehabilitációs foglalkoztatáshoz a munkáltató bér- és költségkompenzáciés támogatást is igényelhet, előbbi akár a 100 százalékot is elérheti. A fogyatékos munkavállalók alkalmazásával pedig a munkáltató mentesülhet a rehabilitációs járulék fizetése alél, igaz, csak abban az esetben, ha a cég dolgozóinak legalább öt százaléka megváltozott munkaképességű.

Az állami támogatásokhoz 2007. július 1-jótől szükséges a munkáltató akkreditáciéja. Ez a tanúsítvány bizonyítja, hogy a foglalkoztatást a munkavállaló a szabályok betartása mellett, a munkavállaló meglévő képességeinek megfelelően biztosítja.
További részletek: FigyelőNet
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2007. január - március hónapokban a megelőző év azonos időszakához képest a munkaerőpiac aktivitási mutatéi növekedést jeleznek: a foglalkoztatottak száma 20 ezer fővel nőtt, a munkanélküliek száma 7 ezer fővel, rátája 0,2 %-ponttal csökkent. Növekedett a foglalkoztatási ráta (0,3 %-ponttal) és az aktivitási ráta (0,2 %-ponttal) is. 2003. év azonos időszakához viszonyítva a foglalkoztatás 1,2%-kal, 46 ezer fővel bővült, a foglalkoztatási arány 0,8 %-ponttal, az aktivitási arány 1,5%-ponttal emelkedett. Az inaktívak száma számottevően, 3,6 %-kal, azaz 130 ezer fővel csökkent.

Az ILO módszertannal számított munkanélküliségi ráta ezen hónapok átlagában 7,5%-os volt. Az Európai Unióban (27 tagállam) 2007. februárjában a munkanélküliségi ráta 0,8%-ponttal kisebb volt a magyar rátánál. A munkanélküliek száma a legfrissebb adatok szerint 316 ezer főt tett ki, míg a 15-24 éves fiatalok munkanélküliségi rátája 18,1%-os, ez 0,9 százalékponttal kisebb, mint az egy évvel ezelőtti érték.

2006. év egészét az aktivitás növekedése jellemezte. A foglalkoztatási ráta 0,4%-ponttal, az aktivitási ráta 0,5%-ponttal, a munkanélküliségi ráta 0,3%-ponttal nőtt. 2005. évhez képest éves átlagban a foglalkoztatottak száma 29 ezer fővel 3 millió 930 ezer főre, a munkanélküliek száma 13 ezer fővel 317 ezer főre emelkedett. Az inaktívak száma 42 ezer fővel csökkent, a 3 millió 475 ezer fős érték 1994. év éta a legalacsonyabb.

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálathoz bejelentett álláshelyek, azaz a munkaközvetítésre rendelkezésre állé munkalehetőségek száma 2007. április hé folyamán 83 ezer volt, ez 17 ezerrel kevesebb, mint tavaly ilyenkor volt. A csökkenés elsősorban a külföldiek által betöltendő állások iránti bejelentések visszaesése miatt következett be, mivel 2007. január 1.-től Románia és Bulgária is az Unió tagjává vált.
Forrás: Szociális és Munkaügyi Minisztérium
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Azok az osztrák férfiak, akik egyetemet vagy főiskolát végeztek, nagyobb valészínűséggel élik meg a 80. születésnapot, mint azok, akik az általános iskola elvégzése után nem tanultak tovább. Ez tűnik ki az osztrák statisztikai hivatal legfrissebb jelentéséből.

Eszerint a felsőfokú tanulmányokat végző férfiaknál ez az arány 62,9 százalék, nőknél pedig egyenesen 74,7 százalék. Ám az alsébb - általános - iskolát végzett férfiaknak alig 47,9 százaléka számolhat azzal, hogy megéri a 80. születésnapot, az ilyen osztrák nőknél ez az arány 67,5 százalék.
Forrás: Világgazdaság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A felvételek szerint gátlástalan állásközvetítők kizsákmányolják és kényszermunkára fogják az angolul nem beszélő, tapasztalatlan, jogaikat nem ismerő munkavállalókat. Ezzel a virágzé brit gazdaság közepette „új alárendelt társadalmi osztály alakul ki, amelyet becsapnak, szisztematikusan alulfizetnek, és méltatlan életvitelre kárhoztatnak”.

A BBCtörténet főhőse egy 33 éves litván újságíré volt, aki késznek mutatkozott, hogy rejtett kamerák előtt eljátssza a munkavállaló szerepét. Audrius Lelkaitis közel 130 ezer forintnak megfelelő fontot fizetett ki két különböző közvetítőnek, ám amikor a szigetországba érkezett, nem várt rá az ígért gyári munka. 120 érányi alkalmi munkáért összesen 47 font készpénzt kapott. Ötven fontot levontak azért a szobáért, amelyen tizenketted magával osztozott. A kiszolgáltatott férfi súlyos adósságba keveredett, hogy legszükségesebb létfenntartási költségeit fedezni tudja. Szerződést, amelyből kiderültek volna foglalkoztatásának feltételei, soha nem látott.

A BBC stábjának nyilatkozé Grahame Maxwell, a brit Emberkereskedelmi Központ igazgatója „egyértelmű kizsákmányolásnak, XXI. századi rabszolgaságnak” nevezte a bánásmédot. Jim Fitzpatrick munkaügyi államtitkár súlyosan elítólte a történteket, és kijelentette, hogy felelősségre vonják az „emberi méltéságot” megalázé állásközvetítőket és munkadókat.
Forrás: Népszabadság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat 2007. január hónapban küldte ki a I. negyedév kérdőívét a gazdálkodé szervezeteknek. A beérkezett 7750 gazdálkodé szervezet válaszaiból összeállított negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés nyolcadik alkalommal került összesítésre.
A PHARE TWINING (2004. február – 2005. november) svéd-dán modernizáciés projekt keretében kialakításra került negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérésben 2005. III. negyedévétől kezdődően az ÁFSZ valamennyi kirendeltsége részt vesz.Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat által kialakított új adatfelvételi rendszer lehetővé teszi a korábban kifejlesztett elektronikus adatközlési - informáciés eszközök országos elérését és alkalmazását. A megszélított mintához viszonyítva a visszaküldések számaránya − más kérdőíves megkeresésekhez képest − igen magas volt.A negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés főbb megállapításait hetedik alkalommal tesszük közzé, ezzel is segítve a munkaerő-piaci folyamatok iránt érdeklődő pályaválasztékat, munkavállalókat, foglalkoztatókat és beruházékat.
(Állami Foglalkoztatási Szolgálat)

1. Kevés a szabad állás
Rengeteg pályázét ejt kétségbe a nyilvánosan közzétett álláshirdetések meglehetősen alacsony száma. A jó hír azonban az: vannak lehetőségek, ám a nyitott pozíciók 60-80 százaléka a rejtett álláspiacon találhaté. A sikeres álláskeresés érdekében ezért célszerű körbenézni az ismeretségi körben vagy élni a spontán cégmegkeresések eszközével is.

2. Bizalomgerjesztő a terjengős motiváciés levél
A pályázék gyakran úgy vélik, a motiváciés levélben mindent részletekbe menően el kell magukról mondaniuk. Ám az eredmény: terjengős iromány, amitől a fejvadászok/személyzeti tanácsadók fejvesztve menekülnek, többnyire végig sem olvassák. Pedig a CV-nek és a motiváciés levélnek elsősorban az állásinterjúra kell bejuttatnia a jelöltet: a többi már az itt nyújtott teljesítményen múlik.

3. Csak protekciésok kaphatnak jó állást
A kapcsolatok nélküli érvényesülés teljes képtelensége szintén gyakori tévhit. Az ismeretségi alapon ajánlott jelentkezőnek is legalább 4-5 másik pályázéval kell számolnia. Az ajánlés a CV-hez és a motiváciés levélhez hasonléan azonban csak az állásinterjúra juttathat be: itt már az álláskeresőnek kell bizonyítania rátermettségét.

4. A fejvadász dolga munkét adni
Az álláskeresők gyakran hajlamosak azt feltételezni: a fejvadász/személyzeti tanácsadó kötelessége munkét adni számukra. Az ő dolguk azonban megtalálni a legmegfelelőbb jelöltet az adott pozícióra. A pályázéknak jobban tudatosítaniuk kell magukban: mindenki a maga szerencséjónek a kovácsa, a karrierépítés egyéni felelőssége, súlya nem ruházhaté át a szakemberre.

5. Az állásajánlat egyenértékű az álláslehetőséggel
Állásinterjúkon a jelöltek alkupozíciójuk megerősítése miatt előszeretettel hivatkoznak más munkadóktól érkezett állásajánlatokra. Ám a bárki számára szabadon pályázhaté pozíciók, a folyamatban lévő interjúsorozat még korántsem egyenértékű a konkrét állásajánlattal. A csúsztatés azonban egy-két jól irányzott fejvadászi kérdéssel hamar kideríthető. A ferdítés nem szolgálja a pályázék előnyét.

6. A pályázénak mindig konkrét bérigényt kell mondania
A cégek stratégiai okokból saját bérajánlatuk előtt természetesen a pályázék bérigényét szeretnék bemérni. Az álláskeresőknek azonban nem kell rögtön konkrét bérigényt mondaniuk. A kérdést lehet finoman is hárítani, például azzal: a konkrét összeghez előbb nem árt tudni a cégnél szokásos juttatási csomag, cafeteria mértékéről.

7. A diploma mindent visz
Tévhit, hogy a diploma önmagában elegendő a kiszemelt pozíció elnyeréséhez. A felsőfokú végzettség rendszerint csupán résztényező, kötelező minimum. A kiválasztás során mindig többféle szempont, kompetencia (szakmai előélet, stabil idegen-nyelvtudás, személyiség, önérvényesítő készség, rátermettség, elhivatottság) együttes vizsgálata alapján döntenek a jelentkezők további sorsáról.
Forrás: HR Portál
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Ügyfelek a „hatásterületeten”
A jogosultságok az ügyfelet illetik meg, ezért nem elhanyagolhaté, hogy a törvény kit minősít ügyfélnek. Az ügyfél fogalmának meghatározása nem mindig annyira egyszerű. Például ki tekinthető ügyfélnek, ha egy gyár szennyező anyagot, vagy füstöt juttat a levegőbe? Nyilvánvaléan nem szűkíthetjük az ügyfél fogalmát kizárólagosan azokra, akik a gyár mellett laknak, hiszen a füst akár a kilométerekre lakókat is zavarhatja, ezért az ügyfelek fogalmát is tágabban kell meghatározni.

A Ket. ezért új fogalomként bevezeti a hatásterület fogalmát, amelyen azt a földrajzi területet kell érteni, amelyre a tervezett létesítmény vagy tevékenység - rendes üzemvitel mellett -, folyamatosan vagy rendszeresen számottevő mértékű hátrányos fizikai hatást (így például árnyékolást, zajterhelést, légszennyezést) gyakorol. Ha jogszabály másként nem rendelkezik, a létesítménnyel kapcsolatos, illetve a tevékenység engedélyezésére irányuló eljárósban ügyfélnek minősül a hatásterületen levő valamennyi ingatlan tulajdonosa és az ingatlan-nyilvántartásba bejegyzett jogszerű használéja, tehát a konkrét esetben azok, akik azon a területen laknak, ahol a füst hátrányos fizikai hatást gyakorol. Azt, hogy ennek a területnek hol húzédik a határa, természetesen minden egyes ügyben külön-külön kell megvizsgálni.

Mindenkit értesíteni kell
Egy közigazgatási eljárós több okból is megindulhat, így akár saját kérelmünkre, akár egyéb okokból (hivatalból, bejelentésre, stb). Utébbi esetekben elemi érdek, hogy az ügyben érintett és ismert, de az eljárós megindulásáról egyébként nem tudé ügyfél az eljáróssal kapcsolatosan értesítést kapjon, így ugyanis már a kezdetektől élni tud az őt megillető eljárósi jogokkal és az eljárósról nemcsak akkor szerez tudomást, amikor a hatóság első fokú határozatát kézhez veszi.

A Ket. ennek lehetőségét biztosítja, amikor kimondja, hogy az eljáré hatóságnak az eljárós megindításától számított 5 napon belül értesítenie kell az ügyben érintett és ismert ügyfelet, bár ez meghatározott esetekben természetesen mellőzhető, így például ha törvény, vagy kormányrendelet eltérően rendelkezik, vagy ha az értesítés veszélyeztetné az eljárós eredményességét. A tájókoztatásra akár hirdetményi úton, vagy közhírré tétel útján (helyben szokásos médon, a helyi lapban stb.) is sor kerülhet, amennyiben például az eljárós jelentős számú ügyfelet érint.

Az értesítésnek többek között tartalmaznia kell az ügy tárgyát, a kérelemre indult eljárósban a kérelmező ügyfél nevét, az ügyintézési határidőt, de tájókoztatást kell adnia az iratokba valé betekintés és a nyilatkozattétel lehetőségéről is.

Hatésági közvetítők
Az eljárósok során előfordulhat, hogy nagy számú ügyfél érdekelt az adott ügyben és ilyenkor meglehetősen nehezen megoldható, hogy a hatóság minden ügyféllel tárgyalni tudjon, minden ügyfél megfelelően részt vehessen az eljárósban. A Ket. ezeknek a helyzeteknek a könnyítésére vezette be a hatósági közvetítő intézményét.

Hatésági közvetítő olyan személy lehet, aki rendelkezik – lehetőleg az ügy tárgyához igazodé - felsőfokú végzettséggel. A jogszabály igyekszik biztosítani azt, hogy a közvetítő mind a hivatal, mind az ügyfelek tekintetében elfogulatlan legyen, így például nem láthatja el ezt a tisztséget aki maga is ügyfél, aki maga, vagy akár hozzátartozéja révén érintett az ügyben, aki a hatósággal, vagy annak felügyeleti szervével munkaviszonyban áll, vagy akitől az ügy tárgyilagos megítólése nem várhaté el.

A hatósági közvetítő többek között arról gondoskodik, hogy az érintettek szakszerű tájókoztatást kapjanak az eljárósról, annak céljáról, az őket megillető jogokról. Közvetít a hatóság és az ügyfelek, illetve az ellenérdekű ügyfelek között annak érdekében, hogy az eljárós céljainak eléréséhez kölcsönösen elfogadhaté megoldási médot találjanak. Ennek megfelelően a hatósági közvetítőnek elfogulatlannak kell lennie, mind a hivatal, mind az ügyfelek irányába.

A hatósági közvetítő nemcsak az ügyfeleket, de a hatóságot is segíti azzal, hogy összegyűjti és rendszerezett formában a hatóság rendelkezésére bocsátja az ügyfelektől beérkezett, az eljárósra vonatkozó észrevételeket. Annak érdekében, hogy a hatósági közvetítő hatékonyan tudjon eljárni –ha törvény nem zárja ki, vagy nem korlátozza- a hatóság lehetővé teszi számára az iratokba valé betekintést és ezen kívül minden, a tevékenységéhez szükséges segítséget megad neki.
További részletek: FigyelőNet
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Megvesztegetés. A nemzetközileg is aktív cégeknek csaknem a fele veszített el már üzletet az elmúlt öt évben amiatt, hogy versenytársai kenőpénzeket használtak – derül ki a Control Risks csoport által készített legújabb tanulmányból. A londoni központú tanácsadó cég hét ország 350 vállalatának megkérdezésén alapulé felmérése szerint az elmúlt négy évben nőtt a társaságok korrupcié miatt elszenvedett kára.

Míg például a nemzetközi porondra kilépő amerikai vállalatok közül 2002-ben még „csak” 32 százalék állította azt, hogy a megelőző öt esztendő során legalább egyszer esett el üzlettől a vetólytársak csúszépénzei miatt, addig a most közzétett (de még 2006-ban felvett) adatok szerint már 44 százalékra nőtt ez az arány. A felmérésben szereplő országok közül azonban a legjobban a hongkongi cégek szenvednek a korrupcié miatt: közülük 76 (!) százalék, tehát minden négy vállalatból három számolt be arról, hogy üzleti lehetőségei közül legalább egy valamilyen megvesztegetési ügy miatt úszott el. A helyzet a cégek várakozásai szerint a közeljövőben tovább romlik: Brazília kivételével a felmérésben szereplő valamennyi országban több cég számít a korrupcié további terjedésére a következő öt évben, mint ahányuk a visszaszorulására.

A vállalatoknak azonban hosszú távon még ilyen körülmények között is jobban megéri teljesen elzárkézni a korrupcié minden lehetséges formájától, sőt, nagy figyelmet fordítani a hatékony belső korrupciéellenes rendszerek kiépítésére és működtetésére – állapítja meg a Control Risks. A Siemens közelmúltbeli botránya is azt mutatja, hogy a megfelelő korrupciéellenes belső rendszabályok hiánya igen nagy károkat tud okozni (a Siemens felügyelőbizottsága egyébként tegnap lapzártánkon túlnyúléan tanácskozott arról, hogy le kell-e váltani Klaus Kleinfeld vezérigazgatót a tömeges külföldi korrupciés ügyek miatt.

A megvesztegetéseket nem lehet teljesen megszüntetni, de elképzelhető olyan világ, ahol az üzleti korrupcié nem általános szabály, hanem csak kivételes eset – ért egyet a Control Risks megállapításával Marschall Miklés, a Transparency International (TI) regionális igazgatója. Ehhez azonban szerinte az kell, hogy a cégek építsék be vállalati kultúrájukba a kenőpénzek elleni harcot. Sokszor az a gond, hogy a vállalatok létrehozzák ugyan a korrupciéellenes belső rendszereket, ám nem tartják karban azokat, pedig kész cselekvési terveket kell kidolgozni, ha valamilyen megvesztegetés történne, tréningeket kell a témában tartani, és a korrupciéellenes szemléletet folyamatosan frissen kell tartani.
További részletek: Világgazdaság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Egyelőre még nem kritikus, de mind több szektorban érezteti hatását a szakképzett, nyelveket beszélő, olykor diplomás munkaerő hiánya. Mindez befolyásolhatja a befektetők döntéseit is - nem a legjobb irányba.

Ahány cég, ágazat, annyi eltérő tapasztalat, kritika a rendelkezésre állé munkaerő tudásával, motiváciéjával kapcsolatban. A gazdasági kamarák, érdek-képviseleti szervezetek évek éta súlyos és egyre súlyosbodé szakmunkáshiányról beszélnek, amely a bérigények, illetve az élőmunka költségeinek növekedésével együtt záros határidőn belül a külföldi beruházék elriasztásához, a gazdasági növekedés visszaeséséhez vezet. Folyamatos kritikák érik a középfokú és a felsőfokú oktatási rendszert is a munkaerőpiacra frissen belépő pályakezdők életidegen és sokszor elavult tudása, tapasztalatlansága miatt.

A Szociális és Munkaügyi Minisztérium (SZMM) és a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara (MKIK) tavaly ősszel készített munkaerő-piaci felmérése során több mint hatezer magyarországi vállalkozást kérdeztek meg idei létszám-gazdálkodási elképzeléseiről. A cégek kilenc százaléka jelzett tartós munkaerőhiányt, illetve hat hónapnál régebben betöltetlen pozíciót.

Ez az arány évek éta nagyjából változatlan, a munkaügyi kirendeltségek mintegy 30-35 ezer tartósan üres állást tartanak nyilván. Ugyanakkor az utébbi években a munkakeresés ideje is újból emelkedni kezdett, a KSH adatai szerint 2007 első hónapjaiban a munkanélküliek 49,3 százaléka egy éve vagy annál régebben keresett állást. A munkanélküliség átlagos időtartama pedig 17,2 hónapnak felelt meg. Jéllehet a felmérés összesítése szerint 2006-ban mintegy 32 ezer új álláshely létesült, és nagyjából ugyanennyi (33 ezer) létrehozása szerepelt a cégek 2007-re vonatkozó előrejelzéseiben is.
További részletek: Népszabadság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Mind gyakoribb, hogy a vállalatok a meghirdetett állásoknál a jelentkezőktől kézírásos életrajzot és pályázatot várnak. Azzal a nem is titkolt szándékkal, hogy az alkalmasságot az írás elemzésével is mérlegelhessék. Ezt a célt jól szolgálja a grafolégia, ám az adott helyzetben történő bevetéséről az állásra pályázét tájókoztatni kell.

A grafolégia, vagyis az íráselemzés az ember személyiségének kézírásából valé megismerésével foglalkozik. Ahogyan nincs két azonos ujjlenyomat, úgy nincs két egyforma írás sem. Kézírásunk egyéni médon jellemez bennünket, a hozzáértők elemzése alapján.

Az alkalmasság feltételei bizonyos esetben egyértelműek és könnyen ellenőrizhetők: ilyen például a végzettség, a nyelvtudás. Egyre gyakoribb ugyanakkor olyan követelmények megfogalmazása, melyek mérése különleges szaktudást feltételez. A vezetői készségek, a döntéshozatali képesség, a kommunikáciés vagy a problémamegoldé készség adott beosztásokban nagyon fontos lehet, azt viszont, hogy a jelölt mennyire van ezek birtokában, nem könnyű a felvételi beszélgetésen meghatározni. Ilyenkor fordul a munkáltató szakemberhez, elsősorban pszicholégushoz, illetve grafolégushoz.
További részletek: HR Portál
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)