Munkaügyi Tudástár

A regulák változása miatt augusztus 15-től határozott időre, hat évre kellett kinevezni az államigazgatásban dolgozó közel háromszáz főosztályvezetőt. Ha ezt nem tette meg a munkadó, akkor az ő helyükre is pályázatot kellett kiírni. Az újdonsült köztisztviselők prébaideje akár hat hónap is lehet.
Forrás: Világgazdaság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat honlapján a magyarországi EURES (Európai Foglalkoztatási Szolgálat) arról közöl tájókoztatót, hogy szeptember 28-án Esztergomban, szeptember 29-én Budapesten várják mindazokat, akik külföldön kívánnak munkét vállalni.

Munkadók érkeznek többek között Nagy-Britanniából, Ausztriából, Finnországból, Norvégiából, Svédországból, Dániából, Németországból, Franciaországból, Írországból. A munkáltatók különféle munkakörökbe keresnek jelentkezőket, így például tanári, fogorvosi, pék-, szállodai, mérnöki, CNC-forgácsolé és építőipari állásokba.

A külföldi munkáltatók egyre inkább érdeklődnek a magyar dolgozók iránt. A magyarországi EURES 2005-ben még csak három, 2006-ban már tíz, az idén az első negyedévben pedig kilenc külföldi munkalehetőséget kínálé toborzást szervezett.

Más városokban is rendeznek tájókoztatókat, toborzásokat. Így például szeptember 27-én Pécsett lesz a baranyai állásbörze, ahol szintén képviselteti magát a magyarországi EURES. Szeptember 28-án Kecskeméten tartanak informáciés napot, illetve Győrben férumot a pályakezdőknek.
Forrás: Népszabadság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Két napos állásbörzét és tanácsadást tart szeptember végén a külföldi munkavállalással kapcsolatban az EURES, az Európai Foglalkoztatási Szolgálat. Az érdeklődők a helyszínen fel is vehetik a kapcsolatot a külföldi munkadókkal.A nyelveket beszélők személyes tanácsokat is kaphatnak a tervezett külföldi munkavállalással kapcsolatban. A többek közt az Egyesült Királyságból, Írországból, Ausztriából, Finnországból és Dániából érkező munkáltatók számos - tanári, fogorvosi, mérnöki, építőipari és vendéglátéipari - pozícióra várják a jelentkezéseket. A Nemzetközi Állásbörze két napos lesz: szeptember 28-án Esztergomban a Városi Sportcsarnokban, szeptember 29-én pedig Budapesten, a Benczúr házban (Benczúr u. 27.) fogadják a külföldi munka iránt érdeklődőket a szakemberek és a cégek.
(Jobpilot)

A személyügyi államtitkár elmondta, hogy az új típusú teljesítményértékeléssel összefüggésben - amely júliustól a nem vezető beosztású alkalmazottra is kiterjed - a következő két hónapban felkészítő tréningeket szerveznek. E program keretében 5200 minisztériumi köztisztviselőnek tartanak négyérás felkészítő tréninget a Develor Tanácsadó Zrt. közreműködésével.

Szetey Gábor a munkakörelemzéssel és -értékeléssel összefüggésben elmondta, hogy valamennyi munkakör valés értékét megvizsgálják, és felmérik a feladat elvégzéséhez szükséges kompetenciákat. Ezt a mintegy 900 vezetőt érintő programot az év végéig lebonyolítják. Az államtitkár ismertetése szerint ennek a projektnek a HayGroup Kft. és a Telkes Tanácsadó Zrt. által alkotott konzorcium a nyertes ajánlattevője.

Ugyancsak a minisztériumok vezetőit érintően szeptemberben és októberben professzionális képzési és fejlesztési programot indítunk - mondta Szetey Gábor. Ennek részleteiről szélva beszámolt arról, hogy a kétnapos vezetői készségfejlesztő tréning hozzájárul az új típusú fejlesztő-támogaté vezetői magatartás formálásához. A projektet a Develor Tanácsadó Zrt. bonyolítja.

A kormány személyügyi főnöke a sajtétájókoztatón az úgynevezett 360 fokos értékelésről is beszélt. Mint mondta, ennek során adatfelvételeket végeznek a minisztériumok 900 vezetőjóről. Ezt a programot a Flow Consulting Változáskezelési Tanácsadó és Szolgáltaté Kft. végzi.

Szetey Gábor elmondta: szeptember elejótől 184 friss diplomás kezdi meg munkáját a központi közigazgatásban.
Forrás: FigyelőNet
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Munkajogi változások (Munka Törvénykönyve)Elfogadták az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozé törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvényt. Ennek fontosabb részei. A törvénymódosítás előzménye, hogy az Alkotmánybíróság (AB) 72/2006. (XII. 15.) AB határozata alkotmányellenesnek nyilvánította, és 2007. június 30-ával megsemmisítette a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendeletének az ügyeletre vonatkozó rendelkezéseit. A megsemmisített rendelkezések helyett új szabályokat kellett alkotni legkésőbb 2007. június 30-ig, mégpedig olyan szabályokat, amelyek megfelelnek az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i, a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvében foglaltaknak, és egymással is harmonizálnak.Ezért a munkaidőre vonatkozó általános szabályokat tartalmazé Munka Törvénykönyve (és az egyéb jogállási törvények, mint a közalkalmazotti, közszolgálati, bírák és igazságügyi alkalmazottak jogállásáról szóló törvények) rendelkezéseit, emellett pedig az egészségügyi ágazatra vonatkozó külön jogszabály, az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (Eütev. tv.) munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit is összehangoltan kellett médosítani.Ügyelet és díjazásaA munkaidő-irányelv nem definiálja az ügyeleti idő fogalmát. A bírósági ítóletek lényege, hogy a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő rendelkezésre állás (ügyelet) teljes egészében munkaidőnek minősül, és ennek következtében figyelembe kell venni a munkaidő napi, heti és éves korlátjára vonatkozó szabályokat. A médosított törvények értelmében az ügyelet teljes időtartama - a munkaidő heti maximális mértéke tekintetében - munkaidőnek tekintendő. Az Mt. 129. §-ának (3) bekezdése alapján elrendelhető évi 200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 éra ügyelet tehát munkaidőnek minősül a munkaidő heti felső korlátja tekintetében.Az ügyelet alatt végzett munka - a hatályos szabályokkal megegyező médon - továbbra is rendkívüli munkavégzésnek minősül (és ez alapján rendkívüli munkadíj jár erre az időre). Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkét kell végeznie, ez a munka a rendkívüli munkavégzés éves keretébe, azaz az évi 200, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján évi 300 éra rendkívüli munkavégzésbe beleszámít [Mt. 127. § (4) bekezdés]. Ha tehát rendkívüli munkavégzésre kerül sor az ügyelet alatt, akkor mind az ügyelet éves kerete, mind pedig a rendkívüli munkavégzés éves kerete csökken.Az ügyeletet nem csupán a heti, de a napi maximális ledolgozhaté éraszám tekintetében is figyelembe kell venni. A törvénymódosítás értelmében a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók napi munkaideje - a munkavállaló által teljesített ügyelet, vagyis rendelkezésre állás időtartamának kivételével - továbbra sem haladhatja meg a napi 12 érát. Ebből következően a tényleges napi munkavégzésük, vagyis a rendes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttesen továbbra is csak 12 éra lehet. Napi munkaidejük akkor haladhatja meg a 12 érát, és lehet legfeljebb 24 éra, ha a 24 éra alatt legalább 12 érában kizárólag ügyelnek, azaz a munkavégzésre rendelkezésre állnak, nem végeznek tényleges munkét.Az ügyeleten belüli rendelkezésre állés azonban nem minősül automatikusan rendkívüli munkavégzésnek. Ez utébbi vonatkozásában tehát a korábban is hatályos szabályok vonatkoznak az ügyeletre, így az ügyelet díjazását továbbra is az Mt. 148. §-ának változatlan szabályai határozzák meg: tekintettel arra, hogy az ügyelet alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az ügyelet időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként: ügyelet esetén a munkavállalót személyi alapbére 40 százaléka illeti meg.Megjegyzendő, hogy a készenlét - amikor a munkavállaló a maga által meghatározott helyen tartózkodva áll rendelkezésre - kívül esik az irányelv hatályán, amint azt a SIMAP-ügyben az Európai Bíréság is megállapította. Ezért ennek szabályai nem változnak.A kulcsszemélyzet megemelt túlérájaA kivételes szaktudással rendelkező munkavállalók vonatkozásában megfogalmazott speciális rendelkezéseknek nincs közük az irányelvi követelményekhez vagy az Alkotmánybíróság határozatához, inkább a multinacionális vállalatok érdekeihez. Sok esetben előfordul például, hogy egy speciális technolégiát alkalmazé külföldi munkáltató a székhelyén, külföldön képez ki személyeket az adott munka elvégzésére (pl. gyártésor üzemeltetésére). Érdekében áll, hogy az így kiképzett személyek munkaerejót a lehető legintenzívebben kihasználja.Az Mt. új 127/A. §-a lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egyéves határozott időre írásban megállapodjon a munkáltató által meghatározhaté éves 200 érán felül legfeljebb 100, összesen tehát legfeljebb 300 éra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről. Ilyen megállapodás csak akkor köthető meg, ha az adott munkakörben a munkaügyi központ a bejelentett munkaerőigényre nem tudott megfelelő személyt kiközvetíteni, és csak olyan, az adott munkáltatónál foglalkoztatottak 10 százalékánál nem több munkavállalóval, aki magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válik a rendkívüli munkavégzés éves keretének 300 érára valé felemelése.MunkaidőkeretA munkaidőkeret a hosszabb időszakban beoszthaté munkaórák számát jelenti, illetve azt a hosszabb időszakot, amelyben a munkáltató kvázi szabadon gazdálkodik ezen éraszámmal.Megszűnik - mivel ellentétes az Európai Uniós szabályozással - a kollektív szerződésnek adott azon lehetőség, hogy készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára egyéves munkaidőkeretet állapítson meg.Cserébe viszont - az irányelv nyújtotta kereteken belül - a munkáltató egyoldalú döntése alapján háromhavi munkaidőkeret állapítható meg (eddig kéthavira volt lehetőség), továbbá kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi munkaidőkeret alkalmazására kerülhet sor (az eddigi négyhavi, illetve többmunkáltatós kollektív szerződésben hathavi munkaidőkeret helyett).Ehhez kapcsolédéan az Mt. 124. §-a (6) bekezdésének módosítása a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkét végző munkavállaló esetében, kollektív szerződés rendelkezése alapján lehetővé teszi a pihenőnapok összevonását, nem - mint a korábbi szabály szerint - hat hónapos időszakra, hanem legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartamára.A készenléti jellegű munkakör fogalmaA törvény - régi jogalkotási hiányt pétolva - médosítja az Mt. 117. §-ának (1) bekezdését, kimondja, hogy készenléti jellegű munkakörön az olyan munkakört kell érteni, amelyben a munkakörbe tartozé feladatok jellegéből adódéan eshetőleges, hosszabb időszak alapulvételével a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti. Ezek a feltételek konjunktív, tehát együttes feltételek, mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz, hogy egy munkakör készenléti jellegűnek minősülhessen. A másik esete a készenléti munkakörnek, amikor a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.A konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján ítólhető meg, hogy az adott munkakör készenléti jellegűnek minősülhet-e vagy sem.Egybefüggően kiadandé pihenőidőkAz irányelv a pihenőidőket (munkaközi szünet, napi, heti pihenőidő) egybefüggően rendeli kiadni. Ugyan az Mt. hatályos szabályainak értelmezéséből is következik a pihenőidők egybefüggő biztosításának kötelezettsége, az egyértelműség és az irányelvnek valé teljes megfelelés érdekében az Mt. technikai jellegű módosítása pontosítja a vonatkozó jogszabályhelyeket, expressis verbis kimondva, hogy a pihenőidőket "megszakítás nélkül" köteles kiadni a munkáltató.Felhatalmazé rendelkezések A törvény - az egyértelműség és a könnyebb jogalkalmazás érdekében - egybeépíti a Kjt.-ben és az Mt.-ben meghatározott, az egészségügyi ágazat számára az Mt.-től eltérést engedő felhatalmazásokat [Mt. 117/A. § (2) bekezdés]. A munkaidő szabályaitól valé ágazati eltéréseknek ugyanis attól függetlenül egyenlően kell érvényesülniük, hogy az adott egészségügyi intézménynél munkavállalókat vagy közalkalmazottakat foglalkoztatnak-e. A felhatalmazé rendelkezéseknek az Mt.-ben valé szerepeltetése vonatkozik a közalkalmazottakra is.A törvény - az irányelv keretein belül - továbbra is lehetőséget ad az egészségügyi ágazat számára, hogy az ügyeletre vonatkozó - az Mt.-ben nem rendezett - ágazatspecifikus szabályokat maga alkossa meg. Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló vonatkozásában a napi huszonnégy érán át folyamatos szolgáltatást nyújté egészségügyi szolgáltatéknál elrendelt ügyelet (egészségügyi ügyelet) esetében el lehet térni a törvény rendelkezéseitől.Speciális szabályokat állapíthat meg ágazati jogszabály a közoktatási ügyeletre is, amelyet például a kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének, valamint a pedagógiai, nevelési programban meghatározott kirándulás vagy más, nem a nevelési-oktatási intézményben szervezett program megvalésításához rendelnek el.Az egészségügyi ágazat, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt eltérést engedni az ügyelet Mt.-ben meghatározott fogalmától, valamint díjazásától, mert - míg az Mt. hatálya alá tartozé munkaviszonyoknál eshetőleges, hogy felmerül-e egyáltalán munkavégzési kötelezettség az ügyelet időtartama alatt - e két ágazatnak a törvénymódosításban meghatározott eseteiben a munkavégzési kötelezettség felmerülése szükségszerű.Előadó-művészeti intézmények (Magyar Állami Operaház, Nemzeti Filharménia, színház, hivatásos szimfonikus zenekar, énekkar, művészeti együttes és az Interart Fesztiváliroda), illetve alkotéművészeti intézmények (képző-, ipar- és fotéművészeti galéria, kiállítéintézmény, alkotételep, illetve alkotéház, a Képző- és Iparművészeti Lektorátus) esetében jogszabály helyett kollektív szerződés kap felhatalmazást arra, hogy akár 6 havi munkaidőkeretet megállapítson.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Dániát ezekben az években az a megtiszteltetés érte, hogy gazdasági mintaállamnak kiáltották ki. Gazdasági növekedésünk és az alacsony munkanélküliségi ráta felkeltette Európa figyelmét, s mi - e cikk szerzői - örülünk az elismerésnek. Persze Dániában sincsen kolbászból a kerítés. Stabil jóléti államunk számára nagy kihívást jelent a munkaerőhiány, hiszen egy sor munkaterületen nélkülözzük a kétkezi és szellemi munkét végzőket. A külföldi munkaerő nélkül nem boldogulnánk.Dániában a külföldi munkavállalókat ugyanolyan bér- és munkafeltételek illetik meg, mint a dánokat. A külföldi munkavállaló már három hónap elteltével megkapja a dán egészségbiztosítási kártyát, ami azt jelenti, hogy jogosulttá válik az ingyenes orvosi ellátásra.Amikor megnyitottuk a dán munkaerőpiacot az új EU-tagállamok előtt, nem kötöttünk kompromisszumot a jó munkavállalási viszonyok rovására. Néhány dolgozóban ez azt a benyomást keltette, hogy Dániában nehéz munkét vállalni. Pedig jóval könnyebb, mint azt sokan gondolnák. Létrehoztuk például a www.workimport.dk honlapot. Itt több nyelven olvashatnak az érdeklődők a dániai munkalehetőségekről, jó tanácsokat is találhatnak az álláskereséssel kapcsolatban. Választ kaphatnak például arra, hogyan lehet munka- és tartózkodási engedélyt kapni, de konkrét munkét is kereshetnek. Dánia külföldi képviseletei szintén jelentős részt vállalnak az informácié- és munkaközvetítésben.Milyen lehetőségek várnak egy magyar munkavállalóra, ha Dániában szeretne munkét vállalni? Az első lépés a munkakeresés. A külföldi munkavállaló ebben a minőségében maximum hat hónapot tölthet Dániában. Ez alatt az idő alatt magáról kell gondoskodnia. Ha talált munkét, akkor tartózkodási és munkavállalási engedélyt kell kérnie, mielőtt munkába áll, kivéve, ha a munkadója ahhoz a 2000 céghez és vállalathoz tartozik, mely előzetes megállapodást kötött a kelet- és közép-Európai munkaerő alkalmazásáról.Ha később valaki munkahelyet szeretne változtatni, új tartózkodási és munkavállalási engedélyre lesz szüksége. A kérvény meghosszabbításának ideje alatt az illető jelenlegi munkahelyén folytathatja a munkét, és ha már egy éve megszakítás nélkül dolgozik Dániában, a meghosszabbítási kötelezettség megszűnik. A cél természetesen az, hogy az új kollégákat olyan hosszú ideig tartsuk meg, ameddig csak lehetséges.

(Népszabadság)

Az önkéntes munka már régéta nagy népszerűségnek örvend a nyugati országokban, főként az Amerikai Egyesült Államokban. A konstrukcié lényege, hogy a részvevők keresethez ugyan nem jutnak, de mentorok támogatásával munkagyakorlatot, munkavégzési tapasztalatot, gyakorlati ismereteket szereznek, így az önkéntes munka helyszínén vagy máshol sokkal könnyebb elhelyezkedniük. A mentori segítség kiterjed az álláskeresési, önéletrajz-írási technikák ismertetésére, gyakorlására is.

A program költségeire – a mentorok tiszteletdíja, képzési, étkezési és utazási költségei, illetve szállásköltség – rendelkezésre állé keret ugyan kisebb, mit az első akciéé volt: a múlt évben 299 millió forint állt rendelkezésre. Ebből a pénzből 230 fiatalt sikerült bevonni a munkába, hatvan százalékuk már az önkéntes munka ideje alatt, vagy közvetlenül azt követően elhelyezkedett.

Változtak a szabályok
Az önkéntes munkára 142 intézmény, civilszervezet fogadta őket, biztosítva a mentort, a rendszeres segítséget. Az első akciénál 10 hónapos munkét kellett vállalniuk a résztvevőknek, a fogadó intézmények általában egy vagy két fiatalnak biztosítottak munkét. A fogadó intézmények között volt például színház, könyvtár, művelődési otthon, teleház, évoda, nemzeti park, környezetvédő civilszervezet.

Most, a második akciénál változtak a szervezési és a részvételi szabályok. A résztvevőknek nem egységesen 10 hónapos munkét kell vállalniuk, hanem a munkák indíthaték a fogadó intézmények és a jelentkezők megegyezése alapján fél évtől tíz hónapig különféle időtartamokban. Az eddigi 18–26 éves korhatárt felemelték 18–30 évre. A munkákat az első akciéhoz hasonléan régiénként az erre vállalkozó civiltszervezetek fogják össze. A második akcié sajátossága az is, hogy a munkákat régiénként eltérő időpontban indították.
Forrás: FigyelőNet
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A felperes keresetében a rá 1,3 millió forint munkaügyi bírságot kiszabé közigazgatási határozat felülvizsgálatát, hatályon kívül helyezését kérte arra hivatkozva, hogy a törvény nem tiltja a munkaerő továbbkölcsönzését. A munkaügyi bíróság elutasította a felperes keresetét. Az utébbi felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítólet hatályon kívül helyezését és a keresetének helyt adó határozat hozatalát kérte a jogszabály téves értelmezésére hivatkozva. Ezenkívül vitatta, hogy a kiszabott bírság összegének megváltoztatására a bíróságnak nem volt lehetősége.

A nem vitatott tényállás szerint a felperes által az Sz. V. Kft.-től kölcsönbe vett munkavállalókat az N. Kft. foglalkoztatta munkaerő-kölcsönzésre kötött szerződés alapján. Eszerint a felperes az érintett dolgozókat egy további vállalkozásnak adta át. A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban állé dolgozót ellenérték fejében munkavégzésre átengedi a kölcsönvevőnek. Az utébbi az átengedett munkavállalót foglalkoztatja, és munkáltatói jogait, kötelezettségeit a kölcsönbe adóval megosztva gyakorolja.

A törvény előbbi rendelkezései értelmében a felperes mint kölcsönvevő cég a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalók foglalkoztatására jogosult és köteles. E dolgozókkal nem a felperes, hanem a kölcsönbe adó (Sz. V. Kft.) létesített kölcsönzés céljából munkaviszonyt. Ily médon a munkaerő-kölcsönzés intézményét, alanyait meghatározó alapvető szabályokból következik, hogy a kölcsönvevő cég nem adhatja tovább a munkavállalókat. Az alperes határozata tehát a foglalkoztatottak továbbkölcsönzésével kapcsolatos szabálytalanságot megalapozottan állapította meg, ezért a munkaügyi bíróság keresetet elutasíté ítólete érdemben nem jogszabálysértő.

A munkaügyi bírságot kiszabé közigazgatási határozat megváltoztatására a törvény lehetőséget ad, de erre csak jogszabálysértés esetében kerülhet sor. A kifejtettekre tekintettel, az ügy érdemére kihaté jogszabálysértés hiányában a Legfelsőbb Bíréság a felülvizsgálati kérelmet elutasította.
Forrás: Világgazdaság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Munkahelyre beérve kávéért kapkodunk, aztán leveleket bontogatunk, amiket félbehagyva az asztalon felejtünk, közben betölt a számítógép, és a virtuális postaláda villogásba lendül. Iratok halmozédnak az íréasztal szólón, a sorrendjüket el kellene dönteni, de az e-mailek között is van pár fontos felszélítás. Így indul a nap, innen kell egyenesbe kerülni. Huszonnégy éra kevésnek bizonyul, ha az egyszerre ránk zúdulé feladat elvégzésére nincs tervünk, csak az, hogy minél hamarabb túl kellene esni rajta. Egy felmérés szerint a dolgozók munkaidejük negyedét haszontalanul töltik el. A cégek pedig nem toleránsak, hiszen komoly bevételkiesést jelenthet számukra a túl sok kieső idő. Többen külsős tanácsadókat vesznek fel, akiknek az a feladata, hogy az alkalmazottak hatékonyságát növelő tervet találjanak ki.

Az is rengeteg időt veszíthet, aki nem akar lébecolni. Az a baj, hogy mindent egyszerre akarunk csinálni. A vége pedig hatalmas kapkodás lesz, rengeteg félbehagyott feladat, amit utána már képtelenség ugyanolyan színvonalon folytatni, mint ahol abbahagyta az ember. Tervezni kell a szakemberek szerint, és nemcsak az adott napra, hanem az adott évre vagy az adott életszakaszra akár. Ez furcsán hangzik, mert mi köze lehet a megtelten villogé postafiéknak ahhoz, hogy mikorra tervezek nyaralét vásárolni a Balatonon, de van. Ugyanis, aki hosszú távra kitalálja, milyen ütemben, merre akar haladni, az részoktatja magát, hogy a kis dolgokban is mérlegelni tudjon, és ez a titka az egésznek. A hosszú távú projekteket elefántfeladatoknak nevezik: az elefántot csak falatról falatra lehet elfogyasztani, mint ahogy például egy nyelvet is csak lépésről lépésre tud megtanulni az ember.

- A sürgős-fontos mátrix az egyik kulcsgyakorlatunk - mondja Lipi Gábor, a Szinergia Kft. ügyvezetője. - Mindenkinek végig kell gondolnia, hogy az előtte állé feladatok közül melyik az, amelyiket nagyon hamar el kell látni, és melyek fontosak saját maga számára. Az előbbi esetben azt is mérlegelni kell, hogy mindenképp neki kell-e elvégeznie a munkét. Az utébbi kategériába a hosszabb távú ügyek tartoznak, például a stratégiai kérdések, amelyek nélkül nem működik a vállalkozás. A sehová nem tartozé vagy nem fontos feladatokat a legtöbbször el sem érdemes kezdeni.

Hátráltatják a munkét az "időrablék" is. Ilyen például az outlook levelező rendszer e-mail- jelző funkciója. - Amikor felugrik az ablakocska a képernyő sarkában, az emberek nagy része abbahagyja a munkét, és ráklikkel - fejti ki a szakember. - Az agy mentális energiái ilyenkor átcsoportosulnak, és újabb energiát igényel visszatérni az előző feladathoz. Szerinte ki kell kapcsolni ezt a funkciót, sőt, a telefont is célszerű üzenetrögzítőre állítani, ha egy fontos dologra akarunk koncentrálni.
További részletek: Népszabadság
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A felperes keresetében a rá 1,3 millió forint munkaügyi bírságot kiszabé közigazgatási határozat felülvizsgálatát, hatályon kívül helyezését kérte arra hivatkozva, hogy a törvény nem tiltja a munkaerő továbbkölcsönzését. A munkaügyi bíróság elutasította a felperes keresetét. Az utébbi felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítólet hatályon kívül helyezését és a keresetének helyt adó határozat hozatalát kérte a jogszabály téves értelmezésére hivatkozva. Ezenkívül vitatta, hogy a kiszabott bírság összegének megváltoztatására a bíróságnak nem volt lehetősége.A nem vitatott tényállás szerint a felperes által az Sz. V. Kft.-től kölcsönbe vett munkavállalókat az N. Kft. foglalkoztatta munkaerő-kölcsönzésre kötött szerződés alapján. Eszerint a felperes az érintett dolgozókat egy további vállalkozásnak adta át. A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban állé dolgozót ellenérték fejében munkavégzésre átengedi a kölcsönvevőnek. Az utébbi az átengedett munkavállalót foglalkoztatja, és munkáltatói jogait, kötelezettségeit a kölcsönbe adóval megosztva gyakorolja.A törvény előbbi rendelkezései értelmében a felperes mint kölcsönvevő cég a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalók foglalkoztatására jogosult és köteles. E dolgozókkal nem a felperes, hanem a kölcsönbe adó (Sz. V. Kft.) létesített kölcsönzés céljából munkaviszonyt. Ily médon a munkaerő-kölcsönzés intézményét, alanyait meghatározó alapvető szabályokból következik, hogy a kölcsönvevő cég nem adhatja tovább a munkavállalókat. Az alperes határozata tehát a foglalkoztatottak továbbkölcsönzésével kapcsolatos szabálytalanságot megalapozottan állapította meg, ezért a munkaügyi bíróság keresetet elutasíté ítólete érdemben nem jogszabálysértő.A munkaügyi bírságot kiszabé közigazgatási határozat megváltoztatására a törvény lehetőséget ad, de erre csak jogszabálysértés esetében kerülhet sor. A kifejtettekre tekintettel, az ügy érdemére kihaté jogszabálysértés hiányában a Legfelsőbb Bíréság a felülvizsgálati kérelmet elutasította.
(Világgazdaság)