Munkaügyi Tudástár

A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény (továbbiakban: Avtv.) 3. § (1) bekezdése értelmében személyes adat akkor kezelhető, ha ahhoz az érintett személy hozzájárult, vagy ha azt törvény elrendelte.

Az Avtv. 2. § 1. pontja értelmében személyes adat bármely meghatározott (azonosított vagy azonosíthaté) természetes személlyel (a továbbiakban: érintett) kapcsolatba hozhaté adat, az adatból levonhaté, az érintettre vonatkozó következtetés. A személyes adat az adatkezelés során mindaddig megőrzi e minőségét, amíg kapcsolata az érintettel helyreállíthaté.

A gépjárműbe szerelt GPS nyomkövető által sugárzott adat tehát a gépjárművet vezető személy személyes adatának tekintendő, mely csak abban az esetben kezelhető, ha ahhoz hozzájárult, vagy ha azt törvény elrendelte.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejót munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni.

A munkáltató változé munkahely – így tipikusan gépjárművek – esetében, logisztikai célból jogosult kezelni a gépjármű tartózkodási helyét, az ellenőrzés kivitelezésekor azonban vizsgálni kell, hogy az a szükségesség és arányosság követelményének megfelelő jogkorlátozást eredményez-e. Nem lehet tehát valamennyi változé munkahelyű munkavállalót GPS-el, vagy más nyomkövetővel nyomon követni, csak akkor, ha az a munkakörből fakadóan valóban szükséges és az ezzel járó korlátozás más, enyhébb jogkorlátozást eredményező médon nem valésíthaté meg.

Szükséges továbbá azt is hangsúlyozni, hogy a munkáltató ellenőrzési jogköre nem lehet azonos a munkavállaló megfigyelésével. A munkáltató az egyébként jogszerűen működtetett rendszert olyan célból nem jogosult felhasználni, amely a munkavállaló magánszféráját indokolatlanul, aránytalanul korlátozná.

Az adatkezelés jogalapjának meglétén túl, tehát a munka világában, a munkavállaló egzisztenciális helyzetének kiszolgáltatottságából fakadóan kiemelten kell vizsgálni azt, hogy a létrejövő adatkezelés megfelel-e az Avtv. 5. §-ban rendezett célhoz kötött adatkezelés követelményének. Ennek értelmében, személyes adatot kezelni csak meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében lehet. Az adatkezelésnek minden szakaszában meg kell felelnie e célnak. Csak olyan személyes adat kezelhető, amely az adatkezelés céljának megvalésulásához elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas, csak a cél megvalésulásához szükséges mértékben és ideig.

A célhoz kötöttség elvéből következik, hogy a meghatározott cél nélküli, „készletre”, előre nem meghatározott jövőbeni felhasználásra valé adatgyűjtés és tárolés alkotmányellenes. Az Alkotmánybíróság által kialakított gyakorlat szerint kizárólag csak a tényleges és a közvetlen, s nem az eshetőleges veszély értelmezhető a célhoz kötöttség követelményét kielégítő alkotmányos ismérvként. Az olyan szabályozás, amely távoli, elvont veszély elhárítására irányul és ennek érdekében ír elő „készletre” történő adatkezelést az alkotmányos követelményekkel ellentétes.

A fentiekből következően tehát a GPS rendszer, vagy más, a változé munkahelyű munkavállalók munkavégzésének ellenőrzésére szolgáló eszközök – ilyen lehet például a mobiltelefon használatakor létrejövő cellainformáciék – használatának a jogosultsága mindig csak a konkrét eljárós részleteinek az érdemi vizsgálatakor állapítható meg.

Munkaidőn kívüli időszakban, a munkavállaló tartózkodási helyének esetleges nyomon követéséhez azonban a munkáltatónak sem törvényi jogalapja, sem megfelelő adatkezelési célja nincs, ezért az ilyen jellegű adatkezelés jogellenesnek minősül.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény (továbbiakban: Avtv.) 3 §. (1) bekezdése értelmében személyes adat akkor kezelhető, ha ahhoz az érintett személy hozzájárult.

Két fél közötti jogviszonnyal kapcsolatos adatokat – jogaik érvényesítése végett – a felek jogosultak megismerni, az ezekkel kapcsolatos adatokat hordozé levelezésbe pedig betekinteni. Ebből fakadóan, a munkáltató megbízásából, a munkavállaló által hivatalos ügyekben írt és fogadott elektronikus levelek tartalmát a munkáltató jogosult megismerni, az ilyen jellegű levelekbe jogosult betekinteni. E jogosultságának érvényesítése mellett azonban biztosítania kell a levelezésben érintett harmadik személy azon jogát is, hogy az adatkezelés részleteiről tájókoztatást kapjon.

Jéllehet, az ilyen jellegű tájókoztatásnak a magyar joggyakorlatban még nincs elfogadott formája, ugyanakkor jó megoldás lehet, ha a címzett részére küldött levél alján, annak mellékleteként egy tájókoztatást helyezzenek el, amely az adatkezelés részleteiről ad tájókoztatót.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Az üzemanyag-megtakarítás címén kapott költségtérítés nem tekinthető a munkabér részének, tehát a munkáltató a munkabér levonás során azt nem veheti alapul.

Az Mt. kommentár a munkabérrel kapcsolatban a következő értelmezést adja:

A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi, mely jövedelmek képezik a kereset részét. Átlagkereset szempontjából figyelembe vehető munkabérrészek alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, egyéb bér. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. A prémium a teljesítménybér egy fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítólkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is.

A kérdés szempontjából mindenféleképpen releváns a BH 1993/772. A jogesetben a munkavállaló felperes álláspontja szerint a szerződésben szabályozott költségtérítést úgy állapították meg, hogy a \"létminimum szerint\" meghatározott munkabért ellensúlyozza. Ez lényegében burkolt munkabért tartalmazott. Megítólése szerint a megyei bíróság a Polgári Törvénykönyv 207. § (4) bekezdésének figyelmen kívül hagyásával hozta meg az ítóletet. Nem vette figyelembe, hogy a költségtérítésre vonatkozó megállapodás munkabérre szóló megállapodást leplezett.

A Legfelsőbb Bíréság egyetértett a másodfokú bíróságnak azzal az álláspontjával, hogy a költségtérítésként kapott összeg nem vehető munkabérként figyelembe. Más megítólés alá esik azonban, ha a költségtérítésként feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem az a munkaviszonyon alapulé személyes közreműködést, a végzett munka anyagi elismerését szolgálja, tehát ha bármilyen formában, de ténylegesen munkabér kifizetése történik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkaügyi perek 2008. február 6-tól már nem tartoznak a tárgyi költségmentes eljárósok körébe. A 2008. február 6-tól indulé munkaügyi perek a jogi segítségnyújtás igénybevételének részletes szabályairól szóló 56/2007. (XII. 22.) IRM rendelet alapján ún. tárgyi költségfeljegyzéses perek.

A 2008. február 6-án hatályba lépett médosítés a tárgyi költségmentesség mellett bevezeti a tárgyi költségfeljegyzési jog fogalmát, mégpedig akként, hogy azok az eljárósok, amelyek a módosítást megelőzően tárgyi költségmentességben részesültek, a módosítás után tárgyi költségfeljegyzési jog alá esnek. A tárgyi költségfeljegyzési jog a Pp. 85/A. §-a alapján a 84. § (1) bekezdés b) pontja szerinti, az eljárós során felmerülő költségek állam általi előlegezését, valamint az illetékfeljegyzési jogot jelenti. Ettől az időponttól indulé munkaügyi perek tehát a jogi segítségnyújtás igénybevételének részletes szabályairól szóló 56/2007. (XII. 22.) IRM rendelet alapján ún. tárgyi költségfeljegyzéses perek lesznek. Ennek értelében az illetéket, az esetleges költségeket (tanú- és szakértői díj, ügygondnoki és tolmácsi díj, pártfogé ügyvéd díja, helyszíni tárgyalás és szemle költsége stb.) továbbra sem kell leréniuk a feleknek, a per bejezésekor azonban a költségek viseléséről a pernyertesség/pervesztesség arányában rendelkezni kell a bíróságoknak!

A fenti költségmentességre vonatkozó rendelkezésekkel összehasonlítva tehát ez azt eredményezi a munkavállalók tekintetében, hogy az ellenfélnél felmerült (eddig is viselendő) képviseleti költségeken felül, meg kell fizetniük a le nem rétt (feljegyzett) illetéket, és a perben felmerült - az állam által előlegezett - költségeket. A tárgyi költségfeljegyzéses per - a jövedelmi viszonyokra tekintet nélkül - feljogosítja a munkavállalót, hogy a Jogi Segítségnyújté Szolgálatnál pártfogé ügyvéd iránti igényt jelentsen be (esetleges pervesztessége esetében ennek költségét azonban viselnie kell).

A részorulék továbbra is kérhetnek személyes költségmentességet, csak igazolniuk kell részorultságukat. Azaz ha a jövedelmük nem haladja meg a munkaviszony alapján megállapított öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegét, vagyonuk pedig nincs, akkor részükre költségmentességet kell engedélyezni. Kivételesen költségmentességet lehet engedélyezni akkor is, ha ezek a feltételek nem állnak fenn, de a bíróság a fél egyéb körülményeinek figyelembevételével megállapítja, hogy a fél létfenntartása veszélyeztetett [6/1986. (VI. 26.) IM r. 6. §] Ha viszont a pereskedő fél csak a költségek feljegyzésére jogosult, úgy a jövőben a per végén dől majd el, hogy az állam által megelőlegezett valamennyi költséget is vissza kell-e fizetni.
Az érdekképviseletek szerint az új szabályok következtében várhaté, hogy csökken a munkaügyi perek száma, amely eddig is jóval kevesebb volt, mint egyes Európai országokban. Németországban például három évvel ezelőtt ezer német munkavállalóból húsz indított pert, ötször annyian, mint a magyarországi átlag.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Az egységes munkaügy-statisztikai informáciégyűjtés és tájókoztatés alapja az egységes fogalmi rendszerre épülő, mindenki számára azonosan értelmezhető útmutató. A munkaügy-statisztikai fogalmak a statisztikai adatgyűjtéseken túlmenően is széles körben használatosak. Különböző jogszabályok hivatkoznak rájuk, továbbá a statisztikai számbavétel egyes kategériái, fogalmai alapján (például a „statisztikai állományi létszám”) normatív támogatásokat, illetve elvonásokat határoznak meg. A fogalmi rendszer nem merev, felülvizsgálata, értelmezése folyamatos, a módszertani munkákban a KSH e témában illetékes szakemberein kívül az érintett tárcák, az érdekképviseletek, valamint felkért vállalkozások szakértői is részt vesznek.

A munkaügyi statisztika főbb megfigyelési területei:

· foglalkoztatottság,
· munkaviszonyból származé kereset és egyéb munkajövedelem,
· munkaerőköltség,
· munkaidő,
· üres álláshelyek száma,
· sztrájk.

A statisztikai adatok részben adminisztratív forrásokból, másrészt a lakosság, illetve a gazdasági szervezetek esetenként eltérően meghatározott csoportjai által teljesített adatszolgáltatásokból származnak. Jelen ismertetés a foglalkoztatottság, valamint kereset, munkajövedelem, munkaerőköltség témaköröket öleli fel és a vállalkozások, költségvetési intézmények, non-profit szervezetek számára nyújt tájókoztatást a statisztikai célú munkaügyi adatszolgáltatásokhoz.

Foglalkoztatottság

A létszám-megfigyelés körébe tartoznak a Magyarországon regisztrált, működő gazdasági szervezeteknél az alábbi foglalkoztatotti csoportok:

a) Munkavégzésre irányuló jogviszonyban állék (munkavállalók)

Idetartoznak:

- az adott munkáltatóval a Munka Törvénykönyve szerinti munkaviszonyban (ideértve a szövetkezet és tagja, illetve a társas vállalkozás és tagja között létrejött munkaviszony jellegű jogviszonyt), közalkalmazotti, közszolgálati, hivatásos szolgálati (ideértve a szerződéses katonákat is), bíréi, ügyészi szolgálati, igazságügyi alkalmazotti jogviszonyban (együtt: munkaviszonyban) állék;

- a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok közül a bedolgozói jogviszonyban, a társas vállalkozásoknál munkaviszony jellegű, a tulajdonos tagokkal történt írásbeli vagy szébeli megállapodés alapján személyes közreműködéssel járó tagsági viszonyban és a gazdasági szervezet általános munkarendje szerinti foglalkoztatást eredményező megbízásos jogviszonyban állék, valamint a külföldi munkajog szerint foglalkoztatott munkavállalók is. (Feltétel a munkavégzés ellenértékeként fizetett munkadíj)

b) Egyéni vállalkozás esetén maga az egyéni vállalkozó és az egyéni- és társas vállalkozásnál foglalkoztatott nem fizetett segítő családtagok

Az adatszolgáltatás csak a saját gazdasági szervezetnél állományba tartozékra értendő, így abban az esetben, ha a munkáltató egyéni vállalkozóval köt munkaszerződést (vállalkozói szerződés keretében), a munkaügyi statisztikai adatok között sem az egyéni vállalkozó, sem az egyéni vállalkozásnál alkalmazásban állék nem szerepelhetnek.

c) A társas vállalkozés azon tagjai, akik részt vesznek a szervezet tevékenységében, de a munka ellenértékeként díjazásban nem részesülnek (munkadíj kifizetése nem történik)

Ez utébbi két csoportba tartozék a munkaügyi statisztikai adatszolgáltatásokban az „Egyéb foglalkoztatottak” kategériájába sorolandéak, s így nem tartoznak a statisztikai állományi létszámba!
Nem tartozik a létszámmegfigyelés körébe (részükre az eseti munkavégzésért fizetett díjazés a statisztikai jelentéseken az állományba nem tartozék kereset, illetve egyéb munkajövedelem tömegében szerepeltetendő):

· a gazdasági társaság azon tulajdonos tagja, akinek tagsági viszonya nem jár együtt munkavégzési kötelezettséggel, személyesen nem vesz részt a vállalkozás tevékenységében,
· az igazgató tanács tagok által megválasztott tisztségviselője, kinek alkalmankénti tevékenységének honorálására tiszteletdíjnak nevesített munkadíjat fizet a vállalkozás,
· (amennyiben a tisztségviselő feladatköre a munkáltatónál általános munkarend szerinti folyamatos foglalkoztatást igényel, úgy az érintett személy a foglalkoztatottak megfelelő kategériájában szerepeltethető)
· az alkalmi munkavállaló,
· (az alkalmi munkavállalói könyvvel folyamatosan legfeljebb 5 munkanapra foglalkoztathaté a munkavállaló)
· az egyszeri, eseti megbízási szerződéssel munkét végző (pl. cikk fordítása, alkalmanként éradás stb.).

A munkavállalók jogviszony szerint elkülönülő csoportjaira vonatkozó munkaszerződés szabályait, alaki formáját a különböző törvények szabályozzák. Közös bennük, hogy mindegyik szerződésen alapulé jogviszony létrehozására irányul, amelyben a szerződésszerű teljesítés fogalmi eleme a munkáltató, megbízé érdekét szolgáló, utasításainak megfelelő tevékenység kifejtése. A munkaügyi statisztika a gazdasági szervezet termelő illetve szolgáltaté tevékenységében részt vevő munkavállalók számát, illetve munkajövedelmi viszonyait, valamint egyéb munkaügyi jellemzőit vizsgálja. Ez utébbi vonatkozásában azonban jelentős eltérések vannak a törvényi szabályozások között. A jogszabályok által biztosított kedvezmények megléte, illetve annak hiánya szerint a munkavállalók két fő csoportját különböztetjük meg:

Munkaviszonyban (munkaviszonyszerű jogviszonyban) állék

Idetartoznak a Munka Törvénykönyve (Mt.), a közalkalmazottak, köztisztviselők, bírék és ügyészek, szolgálati jogviszonyban állék munkavállalását, a munkavégzés feltételeit, a munkáltató és munkavállaló jogait és kötelességeit szabályozé törvények alapján foglalkoztatottak, akár határozott, akár határozatlan időre szél a munkaszerződésük. A munkaviszony jellemzője, hogy írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre, mely alapján a munkáltató és a munkavállaló jogokat élvez és kötelezettségei vannak. A munkaszerződésnek kötelező elemei vannak, mint az alapbér, a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése stb. A munkaviszonyban állé munkavállaló a törvény által meghatározott mértékű szabadság mellett további, a vonatkozó törvények, illetve a munkáltatónál érvényes kollektív szerződés által előírt juttatásokra is jogosulttá válik.

Személyes közreműködés teljesítésére létesített munkaviszony gazdasági társaság tulajdonos tagja esetében is lehetséges, ennek feltétele azonban az, hogy a munkáltatói és a munkavállalói jogkör gyakorléjának személye elváljon, illetve elválaszthaté legyen egymástól, az alá-fölérendeltségben történő munkavégzés megvalésuljon. A vezető tisztségviselői megbízás teljesítésére ugyanilyen feltételekkel létesíthető munkaviszony.

A szövetkezetek tulajdonos tagjai esetében a személyes közreműködés egyik médja a munkavégzés, mely munkaviszony jellegű jogviszony keretében történik. A munkáltatói, illetve munkavállalói jogok és kötelezettségek tekintetében az MT az irányadó.

A statisztikai elszámolásokban „munkajogi létszámként” nevesített csoportba csak a munkaviszonyban állék tartoznak bele. Megfigyelésére csak esetenként kerül sor, általában az év meghatározott napjára (pl. XII. 31. eszmei időpontra) vonatkoztatva.

Megbízási jogviszonyban állék

Esetükben a munkaszerződés, munkavégzésre irányuló megállapodés alaki követelményei előbbinél kevésbé kötöttek, a Polgári Törvénykönyv meghatározása szerint megbízásos jogviszonynak azok a jogviszonyok tekinthetők, amelyek nem tartoznak a munkaviszonyok körébe és nem sorolhaték más ügyviteli típusba sem. Markáns eltérés a munkaviszony és a megbízási szerződésen alapulé jogviszony között a munkavállalók jogosultságainak körében mutatkozik. A megbízási jogviszonyban a munkaszerződés automatikusan nem biztosítja számukra azokat az előnyöket, mint pl. szabadság, természetbeni juttatások, 13. havi fizetés stb., melyeket a munkaviszonyban állék törvény adta joguk alapján élveznek.

Ide tartoznak a társas vállalkozés azon tulajdonos tagjai is, akik a szervezet tevékenységében, a többi tulajdonos taggal történt megállapodés alapján, díjazás ellenében részt vesznek, de a „munkaviszony jellegű jogviszony” létesítésének feltételei nem adottak.

Ha a megbízási szerződés szerint a megbízott egyéni vállalkozó, illetve társas vállalkozás (tehát önfoglalkoztató vagy munkáltató) és nem természetes személy, úgy a statisztikai számbavétel során – ha erre eltérő utalás nincs – az ilyen szerződéssel (vállalkozói szerződéssel) foglalkoztatottak a jelentendő létszámadatokba nem tartoznak bele.

Az eddigiekben nem nevesített, valamely jogszabályban meghatározott egyéb támogatott foglalkoztatások, mint a CXXIII. törvény szerint a pályakezdő fiatalok (START kártya igénybevételével), valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkét keresők foglalkoztatása esetén a munkaügyi adatok statisztikai számbavétele is a leírtak szerint történik. A munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a kedvezményre, támogatásra jogosíté foglalkoztatásuk ideje alatt az érintett munkavállalók a statisztikai állományi létszámba igen, de a munkajogi állományi létszámba nem tartoznak bele. (Kivéve, ha a foglakoztatás munkaszerződés szerint havi átlagban 60 munkaéránál rövidebb, mert ebben az esetben a létszám és munkajövedelem adataikat nem az alkalmazásban állék között – teljes- és nem teljes munkaidőben foglalkoztatottak – hanem a kérdőíven külön soron kell közölni, vagyis ezek a személyek csak a szervezet tevékenységében résztvevők részeként szerepelhetnek.)

Az alkalmazásban állék statisztikai állományi létszáma

Különböző pályázatok elbírálásánál, dotáciék odaítólésénél jelentős szerepe van az alkalmazásban állék statisztikai állományi létszámának. Alkalmazásban állénak tekintendő az a munkavállaló, aki a munkáltatóval munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll, s munkaszerződése, munka megállapodása alapján munkadíj ellenében munkavégzésre kötelezett. Alkalmazásban állénak tekintendők továbbá az alábbiak is:

· a szövetkezettel vagy társas vállalkozással annak tevékenységében történő személyes közreműködés alapján, munkadíj ellenében munkavégzésre irányuló jogviszonyban állé tulajdonos tag,
· a szakképző iskolai tanuló, ha a gyakorlati képzését biztosíté munkáltatónál már normál munkarendben és munkakörére általános munkadíj ellenében munkét végez (korábban szakmunkásként bérezett szakmunkástanulók),
· a szorgalmi időben vagy a szünidőben foglalkoztatott diákok,
· a Magyarországon bejegyzett vállalkozásnál munkét végző külföldi állampolgárok (nem tekintendő külföldi állampolgárnak a Magyarországon letelepedési engedéllyel munkét végző munkavállalók)
· a magyar vállalkozás külföldi telephelyén foglalkoztatott, nem magyar állampolgárságú dolgozók, akiknek a végzett munka ellenértékeként a magyar
munkáltató munkabért fizet,
· a munkavégzés céljából külföldi kiküldetésben lévők,
· az ösztöndíjas tanulmányúton külföldön tartózkodék, ha arra az időre részükre keresetként távolléti díjat fizet a hazai munkáltató. Ha a tanulmányút csak fizetés nélküli szabadsággal engedélyezett, a munkavállaló legfeljebb egy naptári hónapos távollét esetén tartozik a statisztikai állományi létszámba, egyébként az egy naptári hónap leteltét követően törölni kell abból.

A munkáltatónál munkavégzésre irányuló jogviszonyban állék közül nem tartoznak a statisztikai állományi létszámba:

· a szülési szabadságon lévők, a szülési szabadság első napjától,
· a különböző gyermekgondozási ellátásban részesülők a fizetés nélküli ilyen jogcímű szabadságuk első napjától (kivéve, ha a munkáltató az 1998. évi LXXXIV. törvény alapján a gyest igénybe vevőt foglalkoztatja),
· a keresőképtelenné vált munkavállalók egy naptári havi folyamatos betegség után, (a betegség miatti távollétbe beleértendő a betegszabadság ideje is)
· (ha a munkavállaló február 15.-től beteg, akkor – beleértve a 15 nap betegszabadságot is, március 15-én kell kivenni a statisztikai állományi létszámból, de ha a betegség kezdő időpontja január 30., akkor az egy naptári hónap végének február utolsó napját kell tekinteni)
· az egy naptári havi távollétet követően a fizetés nélküli szabadságon lévők, (pl. beteggondozás, építkezés, tanfolyam, iskolarendszerű képzés, tanulmányút miatt),
· az állásukból felfüggesztett személyek az első naptól,
· a felmondási idő alatt a munkavégzés alél felmentett munkavállalók, a munkavégzés alél történő felmentés első napjától,
· az átmenetileg nem foglalkoztatott bedolgozók a foglalkoztatás szüneteltetésének időpontjától,
· a menedzsment azon tagja, akinek munkajövedelme a menedzserszerződés alapján legfeljebb akkora, mint a profitrészesedése,
· a társas vállalkozások azon tagjai, akik részt vesznek a szervezet tevékenységében, de a munka ellenértékeként munkadíjat nem vesznek fel (vagy munkadíjukat „0” forintban határozzák meg);
· a nem teljes munkaidőben, havi átlagban 60 munkaéránál alacsonyabb éraszámmal foglalkoztatottak (például alkalmazottként foglalkoztatva, irodatakarítás napi 2-3 érában).

A tartósan távollévő munkavállalók (szülési szabadságon lévők, gyermekgondozás miatt távollévők, valamint a betegség vagy fizetés nélküli szabadság miatt egy naptári hónapot meghaladóan távollévők) távollétük ideje alatt csak a munkajogi állományi létszámba tartoznak. A statisztikai állományi létszámba történő visszakerülés feltétele a munka felvétele. Például az a munkavállaló, aki gyes megszakítása vagy letelte után anélkül, hogy egy napra is munkába lépne, betegség miatt tovább marad távol munkájától, a statisztikai állományi létszámba továbbra sem számít bele. Ha a gyes és a betegség időszaka között az érintett munkavállaló akár csak egy napra is visszatért a munkába, ismét a statisztikai állományi létszámba tartozénak minősül;

Az előzőkben leírtaknak megfelelően – bár az adatgyűjtésekben adataikat bekérjük – nem tartoznak az alkalmazásban állék közé egyéni vállalkozás esetén a dolgozó tulajdonos, valamint az egyéni és társas vállalkozásoknál foglalkoztatott, de nem fizetett segítő családtagok sem. Ugyancsak nem jelentendők az alkalmazásban állék között, csak egyéb foglalkoztatottként a társas vállalkozások azon tulajdonos tagjai sem, akik munkadíj nélkül végeznek munkét a szervezet tevékenységében. Az említett személyek a szervezet tevékenységében résztvevők közül az „egyéb foglalkoztatott” megnevezésű állománycsoportban szerepeltethetők.

Az átlagkereset adata, ha erre eltérő utalás nincs, a teljes munkaidőben alkalmazásban állékra vonatkozik, ezért a torzítást elkerülendő, a foglalkoztatottak e csoportjából kiemelésre kerül a menedzsment azon tagja, akinek az adott munkáltatótól származé munkajövedelme legfeljebb akkora, mint a profitrészesedése. Azokban a munkaügyi statisztikai jelentésekben, amelyekben statisztikai állományi létszámot kell közölni (pl. havi integrált gazdaságstatisztikai jelentés), ezeknek a személyeknek a számát az „Egyéb foglalkoztatottak” (az adatszolgáltaté egyéni vállalkozás tulajdonosa és nem fizetett családtagok, valamint társas vállalkozásnál díjazás nélkül dolgozó tulajdonos tagok) sorban szereplők létszámával összevonva kell jelenteni, a rájuk vonatkozó munkajövedelmi adatok pedig az „Állományba nem tartozék” sorában, a kereset, illetve egyéb munkajövedelem adathelyeken jelennek meg.

A statisztikai elszámolásokban az alábbiakban felsorolt munkavállalói csoportok a létszám megfigyelésnek nem részei, így természetesen a statisztikai állományi létszámba sem jelenthetők:

· a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében egyszeri, eseti megbízással munkét végző,
· az igazgatótanács, a felügyelő bizottság tagság által megválasztott tisztségviselői, a választott könyvvizsgáló az ilyen irányú feladatai tekintetében (kivételt képez, ha a feladat folyamatos, az általános munkarendnek megfelelő munkavégzést igényel, s a munka ellenértékeként esetleg tiszteletdíjként nevesített munkadíj kifizetésére is sor kerül);
· azok a tanulók, akik gyakorlati idejükben nem az általános munkarend szerint dolgoznak, illetve a munkáltató által fizetett díjazásuk (ösztöndíjuk) a minimálbér mértékét (annak munkaidő alapján számított hányadát) nem éri el (díjazásuk összege azonban az állományba nem tartozék keresettömegébe tartozik);
· a munkaerő-kölcsönző szervezetek által kiközvetített munkavállalók (létszámuk és munkajövedelmük, valamennyi járulékával együtt a kölcsönző szervezet adataiban szerepelhet).

Az MT 106. § alapján meghatározott feltételek mellett, a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelhető). A Tbj 9§ alapján a társadalombiztosítási járulék a kirendelőt terheli, abban az esetben is, ha megállapodás szerint a foglalkoztató (és nem a kirendelő) fizeti és számolja el a munkavállalók munkadíját és közterheit. A statisztikai és számviteli elszámolásokban a kirendelt munkavállalók munkaügyi adatait, valamint a kapcsolédé járulékokat, hozzájárulásokat (létszám, kereset, egyéb munkajövedelem, közterhek, beleértve a társadalombiztosítási járulékok, teljesített munkaórák száma) a kirendelő (és nem a ténylegesen foglalkoztató) szervezetnek kell figyelembe vennie.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A felperes a keresetében a munkáltató rendes felmondása jogellenességének megállapítását és az ehhez fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte, eredeti munkakörébe történő visszahelyezésének mellőzésével.

A munkaügyi bíróság ítóletével a keresetet elutasította és a felperest perköltség fizetésére kötelezte.

Az elsőfokú bíróság által megállapított tényállás lényege szerint a felperes 1987-től 2001-ig varrodai üzemvezetőként, 2004. június 14-étől varrodai művezetőként állt az alperes alkalmazásában. Utolsé munkaszerződés-módosítása értelmében minőségi műszaki biztosítási előadó munkakört látott el, havi 115 000 forint besorolási bér mellett. Munkaviszonyát az alperes a 2005. augusztus 2-án kelt rendes felmondásával szüntette meg, azon indokolással, hogy a felperes munkájára az I.-i üzemegységben a határidőre történő kiszállítás és minőségi megfelelőség érdekében folyamatosan szükség van, ugyanakkor 2005. évben a munkavállaló a munkában töltendő napok több mint 50%-ában nem volt a munkahelyén. Munkaköre ellátását folyamatosan helyettesítéssel kellett megoldani, ami a zökkenőmentes munkavégzést akadályozta. A felmondás tartalmazta azt is, hogy a felperes a részére felajánlott varrénői munkakört nem fogadta el.

A munkaügyi bíróság álláspontja szerint a varrodában a minőségellenőrzési feladatok folyamatos, zökkenőmentes és megfelelő színvonalú ellátásának biztosítása a munkáltató működésével összefüggő olyan ok, amely miatt jogszerűnek minősül azon munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése, akinek huzamos ideig tartó munkavégzésére nem számíthat. A felperesnek az egészségi állapota miatt 2004 októberétől - kisebb-nagyobb megszakításokkal - a keresőképtelen állapota a felmondás közléséig fennállt.

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítóletével az elsőfokú bíróság ítóletét helybenhagyta.

A másodfokú bíróság ítóletében kifejtettek szerint az elsőfokú bíróság ítóletének megváltoztatására sem ténybeli, sem jogi alap nem volt. A felperes munkaköre folyamatos jelenlétet igényelt, távolmaradása a működésben zavart okozott, így közömbös, hogy a távolléte nem haladta meg a munkában tölthető napok 50%-át. Ez a pontatlan meghatározés a felmondást önmagában nem teszi jogellenessé. A bíróság az eset körülményeire tekintettel a rendeltetésellenes joggyakorlást nem állapította meg.

A felperes felülvizsgálati kérelme a mindkét fokon eljárt bíróság ítóletének hatályon kívül helyezésére, és az alperes kereset szerinti marasztalására irányult. Érvelése szerint a munkáltató amiatt mondott fel, hogy 2005. évben a munkával tölthető napoknak több mint 50%-át nem a munkahelyén töltötte, és nem írta alá a munkaszerződés-módosítását. Nem vitásan 49 napig volt táppénzen, azonban ez nem réhaté a terhére, és nem lehet összefüggésbe hozni a munkáltató működésével. A munkáltató kötelessége a helyettesítésről gondoskodni, ez olyan, a működésével összefüggő körülmény, amellyel számolnia kell. Álláspontja szerint sérült a rendeltetésszerű joggyakorlás [1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 4. §], valamint az egyenlő bánásméd követelménye (Mt. 5. §). A felperes további érvelése szerint a felmondás közlése előtt a munkáltató meg sem kísérelt számára másik munkakört felajánlani.

Az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítólet hatályában valé fenntartását kérte.

A felülvizsgálati kérelem az alábbiak szerint alapos.

Az alperes a rendes felmondását arra alapította, hogy az I.-i varroda működésében zavart okozott a felperes hosszabb ideig tartó távolléte, munkakörének ellátását folyamatosan helyettesítéssel kellett megoldani, a felajánlott varrénői munkakört pedig a munkavállaló nem fogadta el. Az Mt. 89. §-ának (2) bekezdése alapján vita esetén a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ebből következően az alperest terhelte a rendes felmondásban írtak bizonyítása. Ez az adott esetben a felperes munkaköre állandé munkavállalóval valé folyamatos ellátásához fűződő érdek, illetve ennek hiánya következményeinek bizonyítását is jelenti.

Az eljáré bíróságok tényként kezelték a varroda munkájában mutatkozé fennakadásokat a felperes hiányzása miatt, ezen megállapításuknak azonban nem adták indokét. A lefolytatott bizonyítási eljárós során nem tisztázédott, hogy a felperes speciális ismeretekkel rendelkezett-e, vagy a feladat bármely varrénő részéről könnyen elsajátíthaté volt, ezáltal a helyettesítés e vonatkozásában jelentett-e jelentős fennakadást. Az eljárós során az sem került feltárásra, hogy az alperes megrendelés állománya és az állandé dolgozói létszám mellett milyen teljesítmény kiesést jelentett a felperes munkakörének más munkavállalóval valé ideiglenes helyettesítése. Értékelni kell, hogy a rendes felmondásban az alperes maga is azt rögzítette, hogy „a varrodai munkavégzésben nem okoz nagymértékű fennakadást egy-egy varrénő hiánya, jó munkaszervezéssel a határidők betarthaték”.

Az alperes csökkent munkaképességű dolgozókat foglalkoztat, ezért vizsgálni kell, hogy a felperes betegsége és távolléte a többi munkavállalóhoz képest jelentős eltérést mutatott-e. Értékelni kell, hogy a felperes foglalkoztatásának kezdetekor gerincproblémái miatt már 40%-os munkaképesség-csökkent volt, amelyről a munkáltató is tudott.

A felperes hivatkozott arra is, hogy a rendes felmondást megelőzően - annak indokolásával ellentétben - részére más munkakört nem ajánlottak fel, ez pedig az adott esetben a felmondást önmagában jogellenessé teszi [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet irányadó 1. § (2) bekezdése]. Az eljáré bíróságok álláspontjukat erről nem fejtették ki, ítólet indokolási kötelezettségüknek nem tettek eleget [1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 221. §], ezáltal eljárósjogi szabályt sértettek.

A kifejtettek alapján a Legfelsőbb Bíréság a Pp. 275. §-ának (4) bekezdése alapján a másodfokú bíróság ítóletét a munkaügyi bíróság ítóletére is kiterjedően hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróságot új eljárósra és új határozat hozatalára utasította.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Az állami, illetve önkormányzati fenntartású költségvetési szervekre hatályos közjogias jellegű munkajogi szabályozás részeként a Ktv. és a Kjt. törvény lehetőséget biztosít a munkáltató számára a közalkalmazotti/közszolgálati jogviszonyt sértő, vétkes magatartás szankcionálására a fegyelmi, illetve kártérítési felelősség érvényesítése révén. A Legfelsőbb Bíréság Munkaügyi Kollégiuma 20. számú állásfoglalásában kifejtette, hogy a köztisztviselő (közalkalmazott) fegyelmi és kártérítési felelőssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a például a köztisztviselő a közigazgatási szervnek anyagi kárt is okozott, és a köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárós rendjón anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a köztisztviselő kártérítési felelősségre vonásának. Ezen állásfoglalást a közalkalmazottak vonatkozásában is alkalmazni kell.

A Legfelsőbb Bíréság állásfoglalása indokolásában kifejtette, hogy „az anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetések alkalmazása nem zárja ki, illetőleg egymagában nem teszi mellőzhetővé a kárt is okozé köztisztviselő kártérítési felelősségre vonását. Az anyagi hátránnyal is járó fegyelmi büntetés nem jelent egyet a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettség vétkes megsértésével okozott kár megtérítésével. A köztisztviselőnek (közalkalmazottnak) a kártérítési felelősségét nem szünteti meg az, hogy vele szemben olyan fegyelmi büntetést szabnak ki, amely közvetlen anyagi hátrányt is jelent.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Az Mt. 78. §-a értelmében a munkaviszony létesítésének és kezdetének napja elválik egymástól. A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével létre jön, de a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. A törvény értelmében arra is lehetőség van, hogy a felek a munkaszerződést a munkába lépés napja (a munkaviszony kezdete) előtt, akár több nappal, vagy több héttel korábban megkössék.

A munkaviszony létesítésének és kezdetének jelentős szerepe van a munkaviszonyból eredő jogok gyakorlása, illetve kötelezettségek teljesítése szempontjából. A 78. § (3) bekezdése értelmében a munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. A munkaviszonyból eredő jogok gyakorlásának, kötelezettségek teljesítésének teljes köre a munkaviszony kezdetével, tehát a munkába állás napjával nyílik meg. Ehhez azonban nem feltétlenül van szükség arra, hogy a munkaviszony kezdeteként megjelölt napon a munkavállaló ténylegesen dolgozni is kezdjen. A munkaszerződésben megjelölt (vagy a fenti törvényi rendelkezéseken alapulé) munkába lépési naptól kezdődően minden olyan jogosultság gyakorolhatévá válik, illetve minden olyan kötelezettséget teljesítendőnek kell tekintetni, amelyet munkaviszonyra vonatkozó rendelkezés a felekre nézve előír. E rendelkezések körébe tartozik az is, hogy a munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenségének idejére naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.

A munkaviszony kezdetének napján tehát nem változtat, ha a munkavállaló a munkaszerződésben megjelölt munkába lépési napon azért nem tudja a munkét felvenni, mert keresőképtelen beteg lett. Ebben az esetben a munkavállaló számára az Mt. 137. § rendelkezéseinek megfelelően ki kell adni a betegszabadságot, és erre az időre biztosítani kell a betegszabadságra járó díjazást is.

A fentieken nem változtat az a körülmény sem, ha a munkaszerződésben a felek prébaidő alkalmazásában állapodtak meg, amelynek kezdete szintén a munkába lépés (munkaszerződés szerinti) napja. A prébaidő kezdetén és tartamán tehát szintén nem változtat az a körülmény, ha a munkavállaló a munkába lépés napján (és azt követően is) beteg, és ezért fizikai szempontból ténylegesen nem kezd dolgozni.

Mivel a munkaviszony kezdetével a prébaidőre vonatkozó rendelkezések is alkalmazhatévá válnak, a munkaviszony a prébaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés címén (a munkavállaló betegsége ellenére) megszüntethető. Hangsúlyozzuk azonban, hogy a prébaidő alatti megszüntetés vonatkozásában alappal merülhet fel a rendeltetésellenes joggyakorlás kérdése, ha a munkáltató azt közvetlenül a munkába állás napján, vagy azt rövid idővel követően, azért gyakorolja, mert a munkavállaló a megbetegedésére tekintettel az előírt napon ténylegesen nem kezdett el dolgozni. Ilyen esetben ugyanis felvethető, hogy munkavégzés hiányában a munkáltató még nem is győződhetett meg a munkavállaló alkalmasságáról, tehát a prébaidő alatti megszüntetés nem a jogintézmény valédi rendeltetése szerint került alkalmazásra.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel médosíthatja. A munkaszerződés módosítása határozatlan, vagy akár egy határozott időre is szélhat.

A gyakorlatban sokszor kerül sor olyan munkaszerződés-módosításra, amely alapján a határozatlan időtartamú munkaviszonyon belül abban állapodnak meg a felek, hogy egy meghatározott időtartamig a munkáltató az eredeti munkaszerződéstől eltérően, például más munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót. E tekintetben az Mt. 83. §-a úgy rendelkezik, hogy ha a munkavállalót megállapodés alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel médosítani kell.

A munkaszerződés-módosításra vonatkozó rendelkezések között az Mt. kifejezetten nem szabályozza, hogy milyen médon kell, illetve lehet megjelölni azt határozott időtartamot, amelyre a módosítás vonatkozik. Az Mt. 82. § (3) bekezdése azonban tartalmazza, hogy a munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ebből pedig levonhaté az a következtetés, hogy a munkaszerződés-módosítás határozott időtartamát – a munkaszerződés határozott időtartamához hasonléan – naptárilag, vagy més alkalmas médon kell meghatározni, és ha a felek a módosítás tartamát nem naptárilag határozzák meg, a munkáltató köteles tájókoztatni a munkavállalót a módosítás várhaté tartamáról [Mt. 79. §].

A fentiek alapján tehát a felek a munkaszerződésben rendelkezhetnek úgy, hogy a munkavállaló például hat hónapig, egy évig, vagy 2008. október 31. napjáig valamely más munkakörben kerül foglalkoztatásra. Ha azonban a munkaszerződés-módosítás megkötésekor a felek még nem tudják, hogy mikor szűnik meg az a körülmény, amelyre tekintettel a munkaszerződést egy meghatározott időre módosítják, vagy mikor következik be az az eredmény, esemény, amelyre tekintettel megszűnik a más munkakörben történő foglalkoztatás igénye, a határozott időtartam més alkalmas médon is megállapítható. Így például, ha a határozott időtartamú munkaszerződés megkötésére egy belső helyettesítés érdekében kerül sor, a módosítás tartama meghatározhaté oly médon, hogy az a helyettesített (konkrét) munkavállaló keresőképtelenségének tartartamáig, várhatéan négy hónapig tart. Vagy ha a felek egy meghatározott külön feladat végrehajtását kívánják biztosítani a határozott időtartamú munkaszerződés-módosítással, rendelkezhetnek úgy, hogy a más munkakörben történő foglalkoztatós a pontosan megjelölésre kerülő projekt befejezéséig, például az új termelésirányítási rendszer bevezetéséig, előre láthatéan a 2008. év végéig tart.

A nem naptárszerű, hanem més alkalmas médon történő határidő-jelölés vonatkozásában azonban tekintettel kell lenni arra is, hogy az Mt. 79. §-a által előírt szabályokhoz egy kialakult bíréi gyakorlat fűződik, amelyet értelemszerűen, nemcsak a határozott időtartamú munkaviszony, hanem a határozott időre szóló munkaszerződés-módosítás vonatkozásában is irányadónak kell tekintetni. E szerint a felek megállapodását határozatlan időtartamúnak kell tekintetni, ha a határozott időre szóló, nem naptár szerinti kikötés olyan bizonytalan, vagy ellentmondásos, hogy annak alapján utólag sem állapítható meg objektív médon az előírt időtartam hossza. Ilyen megítólés alá esik, az egyik fél akaratától függő bizonytalan kikötés is, így például, ha a megállapodés a munkáltató által történő visszavonásig szél.

A gyakorlatban a határozott időtartamú munkaszerződés-módosítást sokszor alkalmazzák vezetői munkakörök ellátása céljából. Előfordul, hogy a megállapodásban a felek azt rögzítik, hogy a vezetői munkakört a munkavállaló „a vezetői megbízás visszavonásáig” látja el. A fentiekre tekintettel azonban elmondhaté, hogy ez a megoldás nem felel meg a határozott időtartamú munkaszerződés-módosítás vonatkozásában érvényesülő követelménynek. Ilyen rendelkezés esetén a vezetői munkakör ellátására vonatkozó megállapodást határozatlan időtartamúnak kell tekintetni. Ez pedig azzal a következménnyel is együtt jár, hogy ha a munkáltató a jogviszony fennállása alatt egyoldalúan úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló „vezetői megbízását visszavonja”, és a munkavállalót e munkakörből egyoldalúan elmozdítja, a munkáltató intézkedése jogellenes, egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősül. Ennek megállapítása, és a vezetői munkakörbe történő visszahelyezése érdekében pedig a munkavállaló bírósághoz fordulhat.

Ezért a fenti példában ismertetett megoldás helyett javasolhaté, hogy a felek naptárszerűen határozzák meg, mely időpontig látja el a munkavállaló az adott vezetői munkakört. Ha a munkáltató a megjelölt időtartam lejártát követően, a munkavállalót továbbra is az adott munkakörben kívánja foglalkoztatni, a munkavállalóval történő újabb megállapodással a munkakör betöltésének időtartama akár több alkalommal is meghosszabbíthaté. A határozott időtartamú munkaszerződés-módosítás vonatkozásában ugyanis a törvény korlátozé rendelkezést nem tartalmaz. Az Mt. 79. § (5) bekezdése csak a munkaviszony határozott időtartamának hosszát korlátozza, de ez a szabály nem vonatkozik a határozott időtartamú munkaszerződés-módosítás hosszára.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény [a továbbiakban: Tbj.] 8. §-a értelmében a fizetés nélküli szabadság időtartamára a biztosítás szünetel.[1]

Ezért a magyar illetőségű munkáltató a biztosított munkaviszonyának szünetelését az adózás rendjóről szóló 2003. évi XCII. törvény [a továbbiakban: Art.] 16. § (4) bekezdése szerint bejelenti az adóhatósághoz.[2]

E szabályok alkalmazása következtében a munkaviszony, vagyis a biztosítási jogviszony szünetelése napjától a dolgozó a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény [a továbbiakban: Tny.] hatálya alá tartozé (magyar) szolgálati időt nem szerez, a magyar TAJ – kártya alapján Magyarországon egészségügyi szolgáltatás nem vehető igénybe.

Magyarországon a magyar illetőségű foglalkoztató ezen dolgozóval összefüggésben ettől kezdve járulékfizetésre (levonásra), bevallásra nem kötelezett.

Ezen időponttól fogva e dolgozóra a Tbj. 13. §-a az irányadó.[3]

Az Európai Gazdasági Térség [EGT] egy tagállamában végzett tevékenységre a közösségen belül mozgé munkavállalók, önállé vállalkozók és családtagjaik szociális biztonságáról szóló 1408/71/EGK rendelet, valamint a végrehajtására kiadott 574/72/EGK rendelet az irányadó.

EGT – állam: az Európai Unió tagállama és az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban részes más állam, továbbá az az állam, amelynek állampolgárai az Európai Közösség és tagállamai, valamint az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban nem részes állam között létrejött nemzetközi szerződés alapján az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban részes állam állampolgárával azonos jogállást élvez. [Tbj. 4. § v) pont.]

Az 1408/71/EGK rendelet szerinti szociális biztonsági szabályok a következő alapelvekre épülnek:

Egyenlő elbánás elve:

Állampolgárságuktól függetlenül az Európai Unió és az Európai Gazdasági Térség (továbbiakban: EGT) országainak állampolgárai az egyes országok szociális biztonsági rendszereiben egyenlő elbírálés alá tartoznak. Ez mind a jogosultságok, mind pedig a kötelezettségek szempontjából érvényesülő szabály.

Egy tagállam joghatósága alá tartozás elve:

Az alapelv célja, hogy kiküszöbölje az egyidejűleg fennállé többes biztosítási kötelezettség eseteit, valamint azt a nemkívánatos helyzetet, hogy valaki biztosítás nélkül maradjon. Erre a tagállamok szociális biztonsági rendszereinek eltérő biztosítási elvre épülése miatt van szükség. A koordináciés rendeletek fő szabályként a munkavállalás helye szerinti tagállam szociális biztonsági jogszabályainak alkalmazását rendelik akkor is, ha a munkavállaló vagy önállé vállalkozó máshol rendelkezik lakóhellyel. Tehát fő szabály szerint az EGT polgára ott biztosított, ahol a kereső tevékenységet folytatja.

A biztosítási (szolgálati) idők összeszámításának elve:

Ez az életpálya során szerzett biztosítási idők összeszámítását jelenti, a több tagállamban megszerzett jogosultságok védelme (megtartása) érdekében. Az egyik tagállamban megállapítandé ellátás nyújtásánál – amennyiben az szükséges – figyelembe kell venni a másik tagállamban biztosításban töltött időszakokat is.

A pénzbeli ellátások exportálhatóságának elve:
Lehetővé teszi, hogy az egyszer megszerzett és elismert jogosultságokat az Európai Unió és az EGT területén belül korlátozás nélkül élvezhesse a jogosult.

Az alkalmazandé jog

Azt, hogy egy EGT tagállam polgárára a biztosítás és járulékfizetés terén melyik állam jogát kell alkalmazni, a közösségen belül mozgé munkavállalók, önállé vállalkozók és családtagjai szociális biztonságáról szóló 1408/71/EGK Tanácsi rendelet, valamint a végrehajtásáról szóló 574/72/EGK Tanácsi rendelet határozza meg. Az idevonatkozó legfontosabb közösségi jogszabályokat az 1408/71. EGK rendelet 13 – 17. cikkelyei és a végrehajtási rendelet (574/72. EGK rendelet idevonatkozó cikkelyei) tartalmazzák.

A koordináciés rendeletek fő szabályként a munkavállalás helye szerinti tagállam szociális biztonsági jogszabályainak alkalmazását rendelik akkor is, ha a munkavállaló vagy önállé vállalkozó máshol rendelkezik lakóhellyel. Tehát fő szabály szerint az EGT – állam egy polgára ott biztosított, ahol a kereső tevékenységét folytatja.

EGK rendelet 13. cikk
(1) A 14c. és 14f. cikkre is figyelemmel, a rendelet hatálya alá tartozé személyekre csak egy tagállam jogszabályai alkalmazandéak. E jogszabályokat e cím rendelkezései szerint kell meghatározni.
(2) A 14-17. cikk rendelkezéseire is figyelemmel:

a) egy tagállam területén alkalmazott személy e tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik, még abban az esetben is, ha egy másik tagállam területén rendelkezik lakóhellyel, vagy, ha az őt alkalmazé vállalkozás vagy magánszemély székhelye vagy lakóhelye egy másik tagállam területén találhaté

b) egy tagállam területén önállé vállalkozóként tevékenykedő személy e tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik még abban az esetben is, ha másik tagállamban rendelkezik lakóhellyel

c) egy tagállam lobogéja alatt közlekedő hajó fedélzetén alkalmazott személy a lobogé szerinti tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik

d) a köztisztviselők és a köztisztviselőnek minősülő más személyek azon tagállam jogszabályainak hatálya alá tartoznak, amely tagállam jogszabályainak hatálya alá az őket alkalmazé közigazgatási szerv tartozik

e) egy tagállam fegyveres erőibe szolgálatra behívott, újból behívott vagy polgári szolgálatra behívott személyek e tagállam jogszabályainak hatálya alá tartoznak. Ha e jogszabályok szerint a jogosultság a katonai vagy polgári szolgálatra valé behívást megelőzően vagy a leszerelést követően megszerzett biztosítási idő függvénye, a szükséges mértékig bármely tagállam jogszabályai szerint szerzett biztosítási időt figyelembe kell venni, mintha ez az idő az előbb említett tagállam jogszabályai szerint szerzett biztosítási idő lenne. Egy tagállam fegyveres erőibe szolgálatra vagy polgári szolgálatra behívott vagy újból behívott munkavállalók vagy önállé vállalkozók megtartják munkavállalói vagy önállé vállalkozói jogállásukat.

f) az a személy, akire az egyik tagállam jogszabályai már nem alkalmazhatéak, és egy másik tagállam jogszabályai sem alkalmazandék rá, az előző pontokban megállapított szabályok egyikével összhangban vagy a 14-17. cikkekben megállapított kivételeknek vagy különös rendelkezéseknek megfelelően, azon tagállam jogszabályainak a hatálya alá tartozik, amelyiknek a területén lakóhellyel rendelkezik, kizárólag azon tagállam jogszabályi rendelkezéseivel összhangban.

E közösségi rendelet 13. cikke és az egy tagállam joghatósága alá tartozás elve alapján a munkavállaló az Egyesült Királyság joghatósága alá tartozik, Angliában lesz biztosított és az ottani nemzeti társadalombiztosítási szabályok szerint történik a járulékfizetés. Magyarországon biztosítás, járulékfizetés egyidejűleg nem áll fenn.

Biztosítás szerzése, ellátásra jogosultság

Az angol biztosítás és járulékfizetés ellenében a munkavállaló Angliában ugyanazokra a szociális biztonsági (társadalombiztosítási) ellátásokra válik jogosulttá, mint a brit állampolgárságú munkaviszonyban állé személyek. Ha az angol jogrend valamely szociális biztonsági ellátást valamilyen hosszúságú előzetes biztosítási idő meglétéhez köti, akkor a biztosítási idők összeszámításának elve alapján szükség szerint a Magyarországon szerzett biztosítási időt is figyelembe fogják venni, amelyet az illetékes magyar egészségbiztosítás szerv ad meg az erre a célra rendszeresített Uniós nyomtatványon. Angliában a munkavállaló ugyanolyan feltételek mellett veheti igénybe az egészségügyi szolgáltatásokat, mint az angol biztosítottak (munkaviszonyban állék), az angol biztosítottakat is terhelő önrészeket a magyar állampolgárságú munkavállaló is maga viseli.

Az egyenlő elbánás elvéből fakadóan azonban egy Uniós polgár bármely másik EGT – tagállam területén, így Magyarországon is ugyanolyan feltételek mellett veheti igénybe az orvosilag indokolt egészségügyi szolgáltatásokat, mint az adott tagállam biztosítottja. A jogosultság igazolása végett a munkavállalónak ki kell váltania az illetékes teherviselőtől az angol nyelvű egységes Európai Egészségbiztosítási Kártyát. Fontos, hogy Magyarországon nem a magyar TAJ – kártya felmutatásával veszi igénybe az ellátásokat, hanem az Európai Egészségbiztosítási Kártyával. Azért, mert ilyenkor az ellátás költségeit az Országos Egészségbiztosítási Pénztár kiszámlázza a brit teherviselőnek [hiszen a biztosítási kötelezettség Angliában áll fenn, a járulékfizetés is ott történik].

A munkavállaló egészségügyi ellátása így Anglián kívül is bármely más EGT – államban – köztük Magyarországon is – megoldott.

Nyugdíjjogosultság, szolgálati idő szerzése

A hivatkozott közösségi rendelet alkalmazása során az öregségi nyugdíjak megállapításával, kiszámításával és folyósításával kapcsolatban sok kérdés és nehézség merül(het) fel, arra tekintettel is, hogy nem csak a magyar, hanem a többi tagállam nyugdíjszabályai is állandé változásban vannak. Egy bizonyos, a nyugdíjra jogosultság terén is érvényes a biztosítási (szolgálati) idők összeszámításának elve. A legfontosabb nyugdíj-megállapítási problémák a következőkben foghaték össze:

A nyugdíjjogosultság megnyílása az eltérő nyugdíjkorhatárok miatt

A tagállami szociális biztonsági rendszerek szabályozása rendkívül változatos képet mutat a nyugdíjkorhatárok tekintetében. A nyugdíjkorhatárok nem egységesek, ezért a nyugdíj-megállapításra a tagállamokban eltérő időpontokban kerülhet sor. Előfordulhat, hogy a nyugdíj megállapítását annyiszor kell kérnie a jogosultnak, ahány eltérő nyugdíjkorhatárt alkalmazé tagállam szociális biztonsági rendszerében biztosított volt.

A biztosítási idők összeszámítása és a nyugdíj megállapításának folyamata

A nyugdíjak megállapítása szükség esetén két módszerrel történik:

1. Az első módszer az ún. nemzeti nyugdíj kiszámítása. Valamennyi tagállam, amelyben az érintett személy az adott ország jogszabályaiban előírt szükséges biztosítási (szolgálati) időt megszerezte és jogosultsága megállapítható, kizárólag ezen idők alapján kiszámítja az öregségi nyugdíj összegét. Példa a magyar nyugdíjtörvény alkalmazásával:

a) A Magyar szolgálati idő 22 év. Ennyi időnél a nyugdíjskála mértéke 57 százalék. A nyugdíj alapjául szolgáló havi átlagkereset 53.000 forint. 53.000 x 0,57 = 30.210 forint havi magyar (nemzeti) nyugdíj.

b) Kiszámítják annak az Uniós ellátásnak az elméleti összegét, amelyet az igénylő akkor kapna, ha a tagállamokban szerzett összes biztosítási idejót csak az érintett államban szerezte volna, az ellátás megállapításának időpontjában érvényben levő társadalombiztosítási jogszabályok szerint. Ezt követően az elméleti összegből megállapítják a ténylegesen fizetendő ellátást, a tagállamban szerzett biztosítási idők és az összes biztosítási idő aránya alapján. E hányados értékkel (pro-rata temporis) szorozzák meg az elméleti összeget, így megkapják az idő arányos, államközi alapon számított nyugdíjat, amelyet az alábbi példa mutat be: A biztosított a magyar 22 év szolgálati idő mellett rendelkezik még 21 év Magyarországon kívüli biztosítási idővel is. Az összes biztosítási idő így valamennyi tagállamban 22 + 21 = 43 év. Ennyi időnél a nyugdíjskála 84,5 százalék. A nyugdíjalapul szolgáló havi átlagkereset 53.000 forint. A nyugdíj elméleti összege: 53.000 x 0.845 = 44.785 forint. Magyar szolgálati idővel arányos 22/43 = 0,512. 44.785 x 0,512 = 22.930 forint időarányos magyar nyugdíjrész.

A kétféle médon [a) és b)] kiszámított ellátási összeg közül a magasabb a) pont szerinti nyugdíj kerül magyar részről folyósításra.

2. Erre a módszerre nem kerülhet sor, ha az adott tagállam jogszabályaiban előírt jogosultsági feltételeket az ott szerzett biztosítási idővel nem teljesítik. Ilyenkor csak a b) pont szerint módszer kerül alkalmazása, az arányos nyugdíjrészek kiszámítása. Ez, mint láttuk két lépcsőben történik. Első lépésben a valamennyi tagállamban szerzett biztosítási időket összeszámítják és saját nemzeti jogszabályok alapján a nyugdíjat megállapítják, oly médon, mintha az összes biztosítási időt ott szerezte volna meg a nyugdíjigénylő. A második lépésben történik az egyes biztosítási idők arányosítása, azaz annak a résznyugdíjnak a kiszámítása, amelyet a megállapító ország az ott teljesített biztosítási idők arányában folyósítani köteles. Tegyük fel például, hogy egy magyar állampolgár Magyarországon 14 év szolgálati időt szerzett, míg Olaszországban 4 évet, Angliában 10 évet dolgozott. Így összesen 28 évi szolgálati (biztosítási) ideje van. Első lépésben a biztosítási idők összeszámításával – 28 év – és kizárólag a nemzeti jogszabályok alkalmazásával megállapításra kerül a nyugdíj ún. elméleti összege, amelyet akkor kapna a jogosult, ha valamennyi biztosítási időt csak egy tagállamban szerzete volna meg. A második lépésben történik a folyósításra kerülő nyugdíjrészek arányosítása. Az arányosítással az ún. résznyugdíjak a következők szerint alakulnak: Magyarország 14/28, Olaszország 4/28, Angliában 10/28. Az egyes országok által megállapított résznyugdíjak együttesen adják a jogosultnak járó teljes nyugdíjösszeget.

Mivel a példában szereplő országokban a nyugdíjkorhatárok nem azonosak, a nyugdíjigénylést az irányadó korhatárok betöltésekor meg kell ismételni és a nyugdíjszámítást ismételten el kell végezni.
A biztosítási idők összeszámításának elve szerint ugyanazon időszak csak egyszeresen kerülhet figyelembevételre.

Megemlítjük még, hogy nyugdíjalapot képező keresetként mindegyik tagállam csak a nála elért keresetet (jövedelmet) veszi figyelembe.

Az igénybejelentés

Az igénybejelentésnek – hasonléan a magyar hazai gyakorlathoz – meghatározott formai követelményeknek kell megfelelnie valamennyi ellátásfajta esetében. A közösségi rendeletek alapján történő nyugdíj-megállapítást az erre rendszeresített formanyomtatvány kitöltésével kell kérni. Az igénybejelentés benyújtásával mindazon tagállamok jogszabályai szerint járó öregségi nyugdíjakra valé jogosultság automatikusan megnyílik, amelyeknek feltételeit az igénylő teljesíti. Més a helyzet akkor, ha az igénylő kifejezetten kéri az olyan öregségi nyugdíjának elhalasztását, amelyre egyébként egy vagy több tagállam jogszabálya szerint jogosult volna. Ez többnyire olyan esetekben fordul elő, amikor valamely tagállam jogszabályai nyugdíjnöveléssel „jutalmazzák” a nyugdíj-megállapításnak a korhatár betöltése utáni elhalasztását (ilyen szabálya a magyar nyugdíjtörvénynek is van).
Ha az igénylő több tagállamban szerzett biztosítási időt, akkor fő szabály szerint az állandé lakóhely szerinti tagállam nyugdíjmegállapító szervénél kell az igénybejelentését benyújtania. Előfordulhat, hogy az igénylő ebben az országban biztosítási időt nem szerzett. Ebben az esetben is az állandé lakóhely szerinti intézményhez kell az igénybejelentését megtennie, ám ez a szerv – mint nyugdíj-megállapításra nem illetékes – megküldi azt a legutolsó biztosítás helye szerinti tagállam illetékes intézményének. Természetesen, ha az igénylő olyan tagállam területén él, amelynek jogszabályi hatálya alá egyáltalán nem tartozott – azaz biztosítási időt nem szerzett –, akkor a lakóhely szerinti ország illetékes intézményének kiiktatásával az utolsó biztosítás helye szerinti országban saját maga is megteheti az igénybejelentést. Ugyanez a helyzet akkor, ha valaki a jogosultság megnyílásakor olyan országban él, amely nem tagállam.

Az ellátás iránti igényt „E” jelű nyomtatványokon kell eljuttatni az érintett intézményhez. Öregségi nyugdíjigények elintézéséhez az alábbi legfontosabb nyomtatványok használatosak:

- E 202: öregségi nyugdíjigény,
- E 205: biztosítási idők igazolása,
- E 207: a biztosított foglalkozási múltjára vonatkozó adatok közlése,
- E 210: a nyugdíj megállapításáról, az igény elutasításáról szóló döntés,
- E 211: a döntés összefoglalása,
- E 212: jogorvoslati lehetőségek.

Mivel a közösségi rendelettel érintett nyugdíjeljárósban nem csak egy intézmény vesz részt, az eljáré intézményeknek mielőbb értesíteniük kell az ügyben résztvevő összes érintett intézményt a beérkező igénylésről a késedelem nélküli nyugdíjelbírálás érdekében. Így is gyakori eset, hogy éveket késnek a megállapítások, mivel az érintett tagországok adatszolgáltatása nem mindig kielégítő. Elhúzédé megállapítási ügyekben az igénylő előleget kap.

[1] Tbj. 8. § Szünetel a biztosítás:

a) a fizetés nélküli szabadság, a munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség aléli mentesítés, valamint az igazolatlan távollét időtartama alatt, kivéve

1. ha a fizetés nélküli szabadságot háromévesnél fiatalabb gyermek gondozása vagy nyolc évesnél fiatalabb gyermek után járó gyermeknevelési támogatásra valé jogosultság vagy tizennégy évesnél fiatalabb gyermek után járó gyermekgondozási segélyre valé jogosultság, illetőleg tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek otthoni ápolása címén vették igénybe,

2. ha a munkavégzés aléli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, illetőleg munkabér (illetmény), átlagkereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt;

b) az előzetes letartóztatás, szabadságvesztés tartama alatt is, kivéve, ha a letartóztatottat az ellene emelt vád alél jogerősen felmentették, vagy a büntetőeljáróst megszüntették, továbbá, ha az elítóltet utébb a bíróság jogerősen felmentette;

c) az ügyvéd, a közjegyző, a szabadalmi ügyvivő biztosítása arra az időtartamra, amelyre kamarai tagságát szünetelteti;
arra az időtartamra, amelyre az őstermelői igazolvánnyal rendelkező mezőgazdasági őstermelő értékesítési betétlapja nem érvényes.

[2] Art. 16. § (4) A munkáltató és a kifizető (ideértve a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő, a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint a szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény - a továbbiakban: Tbj. - 4. § b) pontja szerinti egyéni vállalkozót és a biztosított mezőgazdasági őstermelőt és a Tbj. 56/A. §-a szerinti személyt saját biztosítási jogviszonya tekintetében is) - adóazonosíté számának, nevének, elnevezésének, székhelyének, telephelyének, lakóhelyének, továbbá jogelődje nevének és adószámának közlésével - az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon bejelenti az általa foglalkoztatott biztosított személyi adatait (neve, születési neve, anyja születési neve, születési helye és ideje), állampolgárságát, adóazonosíté jelét, a biztosítási jogviszonyának kezdetét, kédját, megszűnését, a biztosítás szünetelésének időtartamát, a heti munkaidejót, a FEOR-számát, magán-nyugdíjpénztári tagság esetén feltünteti a pénztár nevét, azonosítéját. A társadalombiztosítási kifizetőhellyel rendelkező munkáltató, kifizető bejelentése kiterjed a biztosítás megszűnését követően folyósított táppénzre, terhességi-gyermekágyi segélyre, a gyermekgondozási segélyre és a gyermekgondozási díjra is. A bejelentést

a) a biztosítás kezdetére vonatkozóan a biztosítási jogviszony első napját megelőzően, de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése előtt, álláskeresési támogatás esetén a támogatást megállapító határozat jogerőre emelkedését követő 10 napon belül, illetőleg ha a biztosítás elbírálására utólag kerül sor, legkésőbb a biztosítási kötelezettség megállapítását követő napon,

b) a jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és befejezését, a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás kezdő és befejező időpontját közvetlenül követő 8 napon belül
kell teljesíteni.

(5) Az állami adóhatóság a (4) bekezdésben meghatározott, munkáltató vagy kifizető által elektronikusan bejelentett adatokat azok beérkezését követően elektronikus úton haladóktalanul megküldi az egészségbiztosítás biztosítotti nyilvántartásának. A nyomtatványon teljesített munkáltatói, kifizetői bejelentéseket az állami adóhatóság soron kívül feldolgozza és elektronikus dokumentum formájában továbbítja az egészségbiztosítás biztosítotti nyilvántartása részére.

[3] Tbj. 13. § E törvény rendelkezéseit

a) a szociális biztonsági rendszereknek a Közösségen belül mozgé munkavállalókra, önállé vállalkozókra és családtagjaikra történő alkalmazásáról szóló közösségi rendelet,

b) a nemzetközi egyezmény hatálya alá tartozé személyre az egyezmény
szabályai szerint kell alkalmazni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés