Munkaügyi Tudástár

„Az Szt. 36. §-ának (5) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, ezzel egyidejűleg a § a következő (6)-(8) bekezdéssel egészül ki:
„(5) A (4) bekezdés szerinti, közcélú munkavégzésre irányuló munkaszerződést munkáltatóként
a) a települési önkormányzat, vagy
b) a közfoglalkoztatási feladatok ellátását magára vállalé önkormányzati társulás, vagy
c) a települési önkormányzat által a közcélú munka megszervezésével megbízott szervezet, vagy
d) az a)-c) pontok hatálya alá nem tartozé, a (2) bekezdés szerinti feladatokat elláté szervezet
kötheti meg.
(6) Az (5) bekezdés a)-c) pontjai szerinti munkáltató által megkötött, közcélú munkavégzésre irányuló munkaszerződésben a munkavégzés helyére vonatkozó, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 76/C. §-a szerinti rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkavégzés helyeként az (5) bekezdés d) pontja szerinti szervezet székhelye, illetve telephelye is megjelölhető.
(7) Ha az (5) bekezdés a)-c) pontjai szerinti munkáltató által megkötött, közcélú munkavégzésre irányuló munkaszerződésben a munkavégzés helyeként az (5) bekezdés d) pontja szerinti szervezet székhelye, illetve telephelye kerül megjelölésre, úgy a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek - a munkaszerződés módosítását, megszüntetését és a munkabér kifizetését kivéve - az (5) bekezdés d) pontja szerinti szervezetet illetik meg, illetve terhelik.
(8) Az (5) bekezdés szerinti munkáltató a foglalkozás-egészségügyi szakellátást nyújté szolgálatnál kezdeményezheti a (3) bekezdés szerinti személy adott munkakörre valé alkalmasságának körében adott vélemény felülvizsgálatát.”

A fentiek a következőkben foglalhaték össze:
• munkaszerződés megkötése (Szt. 36. §. (5) bekezdése)
Alapesetben a közcélú foglalkoztatást a települési önkormányzat végzi (Szt. 36. § (1) A közcélú munka megszervezése a települési önkormányzat feladata: ekkor a munkaszerződés megkötését, módosítását és megszűntetését, és a munkabér kifizetését az önkormányzat végzi.

A második esetben, ha a közcélú foglalkoztatás ellátását önkormányzati társulás keretében végzik, több település aktív korúak ellátására jogosult lakosát is érinti a közcélú foglalkoztatás megszervezése. Ekkor nemcsak a munkaszervezést végzi a társulás döntéshozé szerve, hanem a munkáltatói jogokat is (a társulás elnöke, vagy leadott jogkörben alkalmazottja) gyakorolja a közcélú foglalkoztatottak felett. Ugyanakkor a konkrét munkavégzés helye nemcsak a társulás székhelye lehet, hanem az abban résztvevő települések területe is. Célszerű a települések által aláírt társulási megállapodásban részletezni a közcélú munkára vonatkozó szervezési kérdéseket, és azt rögzíteni, hogy a közcélú foglalkoztatás helyszínei hol vannak, mely szervezetek látnak el közfoglalkoztatási feladatokat.

A harmadik esetben munkaszerződést munkáltatóként olyan szervezet is köthet, amely a települési önkormányzat által a közcélú munka megszervezésével megbízott, így pl. vagyongazdálkodási kht., közfoglalkoztatást szervező munkaszervezet.

A fenti három esetben két lehetőség állhat fenn:
- a munkavégzés helye a munkaszerződést kötő szervezet (pl.: önkormányzat polgármesteri hivatalában a közcélú foglalkoztatott kézbesítő), ilyenkor a munkaszerződés megkötése, a közcélú munka elrendelése, a munka kiadása, az elvégzett tevékenység számonkérése, és minden más munkáltatói jogkör gyakorlása a munkaszerződést kötő szervet illeti meg.
- a munkavégzés helye nem a munkaszerződést megkötő szerv, hanem más szervezet (költségvetési intézmény, gazdasági társaság), akkor a munkaszerződésben meg kell jelölni a munkavégzés helyét és a munkáltatói jogok megosztását (pl.: az utasítási jogkör és a számonkérés azon szervezet jogköre, ahol a munkavégzés történik)
.
A negyedik esetben olyan szervezet is köthet munkaszerződést közcélú foglalkoztatásra, mint munkáltató, amely ellátja a közfeladatokat (pl. szociális intézmény, iskola, évoda, családsegítő szolgálat). Ilyenkor a teljes munkáltatói jogkör azt a szervezetet illeti meg, ahol a munkavégzés történik.

• munkavégzés helye (Szt. 36. §. (6) bekezdése)
A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza a munkavégzés helyének meghatározását.

Mt. 76/C. § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandé vagy változé munkahelyen történő munkavégzésre jön létre.
(2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandé munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is.
(3) Változé munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változé munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájókoztatni kell.
(4) Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye médosul, a munkaszerződést médosítani kell, ha
a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy érával növekszik, vagy
b) a változés a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.
(5) A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie.”

Mindezeket a rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkavégzés helyeként az Szt. 36. § (5) bekezdés d) pontja szerinti szervezet székhelyét, illetve telephelyét is meg kell jelölni, ahol a közcélú foglalkoztatást végzik (így pl. ellátási szerződéssel szociális feladatot végző egyházi, nem állami szervezet, vállalkozásban működő egészségügyi intézmény, erdőgazdaság, növénytermesztést végző szövetkezet, árvízvédelem, stb.).
A Munka Törvénykönyvének ezen rendelkezései aléli eltérést azért volt szükséges szabályozni, hogy a változé munkavégzés a közcélú foglalkoztatottak esetében egyértelműen alkalmazhaté legyen akkor is, ha a foglalkoztatás nem a munkaszerződést kötő szervnél történik..

• munkáltatói jogok és kötelezettségek gyakorlása (Szt. 36. §. (7) bekezdése)

A Munka Törvénykönyvének (1992. évi XXII. tv- továbbiakban Mt.) előírásai szerint:
74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti.

Ha a települési önkormányzat, vagy az önkormányzati társulás, vagy a közcélú foglalkoztatással megbízott szervezet köti meg a munkaszerződést, de más közcélú foglalkoztatást végző szervezetnél történik a tényleges munkavégzés, a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek megoszlanak.
A munkaszerződést megkötni, azt médosítani, megszüntetni és a munkabért kifizetni ebben az esetben a települési önkormányzat, vagy az önkormányzati társulás, vagy a közcélú foglalkoztatással megbízott szervezet jogosult és az ehhez kapcsolédé kötelezettségek is ezeket a szervezeteket terhelik.
Az egyéb munkáltatói jogok és kötelezettségek gyakorlása azonban már a közcélú foglalkoztatást ténylegesen biztosíté szervezetet illetik meg és terhelik.

Erre példákat (csak érintőlegesen) az Mt.-ből idézünk, leginkább a munkavégzés szabályaira, a munkaidő beosztásra, a pihenőidőre vonatkozóan:
102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.
(2) A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.
(3) A munkáltató köteles
a) a munkét úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájókoztatást és irányítást megadni;
c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

103. § (1) A munkavállaló köteles
a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejót munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
b) munkáját az elvárhaté szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítólését ne idézze elő;
d) munkáját személyesen ellátni.

104. § (1) A munkavállaló a munkét a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.
(2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utébbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.
(3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(4) Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alél, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse.

119. § (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.

122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat érát meghaladja, valamint minden további három éra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy éra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy érát nem haladhatja meg.

130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
134. § (1) A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg.

Mindezek azt jelentik, hogy a konkrét feladatkiadás, munkaidő beosztása, munkaidő-nyilvántartás (jelenléti ív) vezetése, a feladat elvégzésének ellenőrzése a foglalkoztatást végző szervezet kötelezettségei.
Annak érdekében, hogy a munkáltató és a foglalkoztató közötti feladatmegosztások, azok dokumentáciés rendje és a dokumentumok, igazolások, jelzések rendszere egyértelmű legyen, javasoljuk a szervezetek közötti együttműködési megállapodás/eljárósrend megkötését.

• foglalkozás- egészségügyi felülvizsgálat (Szt. 36. §. (8) bekezdése):

Az Szt. fentiekben leírt médosított szabályai a munkáltatót széles körben értelmezik. Valamennyi közcélú foglalkoztatott munkáltatójának így lehetőséget ad a jogszabály arra, hogy a foglalkozás-egészségügyi szakellátást nyújté szolgálatnál kezdeményezheti a közcélú foglalkoztatott személy adott munkakörre valé alkalmasságának körében adott vélemény felülvizsgálatát.

Felhívjuk a figyelmet még annak az Mt. szabálynak a médosulására is, amely a határozatlan idejű munkaviszony általános szabályai alél mentesíti a közcélú foglaltatásra létesített munkaviszonyt, így:
Mt. 79. §. (6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött, illetve a közcélú foglalkoztatás érdekében létesített munkaviszonyra.


Összegzésként:
Minden esetben tekintetbe kell venni azt az alaphelyzetet, hogy a közcélú foglalkoztatottak után a települési önkormányzat jogosult a személyi kiadások megtérítését igénybe venni, tehát más szervezet nem tudja igényelni az állami támogatást. Ezért csak a települési önkormányzat által szervezett közcélú foglalkoztatás támogathaté.
A fenti törvénymódosítás ennek a közfeladatnak a „szervezési” megoldásait, a konkrét feladatvégzés lehetőségeit bővíti és teszi széleskörűen alkalmazhatévá a közcélú foglalkoztatást.

„Szt. 124. §. (2) A települési önkormányzat által szervezett közcélú foglalkoztatással kapcsolatos személyi kiadások 95%-át a központi költségvetés megtéríti. Közcélú foglalkoztatásként a központi költségvetésből nem finanszírozhaté a munkavégzés, ha ugyanazon személy után egyidejűleg közmunka vagy közhasznú munka keretében támogatást vettek igénybe.”


A következőkben kiemelünk még néhány módosítást a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét érintő egyéb törvényekből, amelyek érinthetik az önkormányzatokat, intézményeiket és a foglalkoztatókat.

2.) Az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény módosítása

A törvénymódosítás egységes feltételrendszert állít fel a rendezett munkaügyi kapcsolatokban, ugyanakkor differenciálja a jogsértések súlyos és kevésbé súlyos eseteit, amely jogsértések jogkövetkezményeket eredményeznek a munkáltató megítólésében és az állami támogatás igénybevételében.
Súlyos jogsértés - alapvetően a fekete foglalkoztatás különböző elkövetési formái, mint pl. a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség elmulasztása, illetve a szakszervezeti tisztségviselőkkel szemben elkövetett munkáltatói jogsértések - esetén állami támogatás (központi költségvetésből és elkülönített pénzalapokból) nem nyújthaté.
A támogatásból valé kizárés alapját a munkaügyi ellenőrzés során tett megállapítások, illetve ez alapján a támogatás igénylését megelőző két éven belül jogerőre emelkedett és végrehajthatévá vált határozattal kiszabott bírság, illetve a munkáltatónak és a jogsértésnek az OMMF illetve APEH honlapján történő nyilvánosságra hozatala jelenti.

2009. október 31-ig még alkalmazandé az a rendelkezés, miszerint a munkáltató munkaügyi kapcsolatrendszere akkor minősül rendezettnek,
• ha a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó szabályok megsértését, (mint pl. munkaszerződés kötésének elmulasztását, munkaviszony létesítésének „megkerülésével” létrejövő foglalkoztatást), illetve
• szakszervezet, üzemi tanács, ezek tisztségviselőjónek jogaira vonatkozó szabályok megsértését
a munkaügyi hatóság két éven belül jogerős és végrehajthaté határozattal nem állapította meg.

2009. november 1-től a rendezett munkaügyi kapcsolatok vizsgálatánál figyelembe veendő jogsértések köre az alábbiak szerint kibővül.
A kevésbé súlyos jogsértések:
• a jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések közül a jogviszony tartalmának meg nem felelő megállapodás megkötése, a munkabér összegére, valamint a munkabér kifizetésének határidejóre vonatkozó szabályok megsértése, munkaidő nyilvántartás hiánya, vagy kettős munkaidő-nyilvántartás vezetése,
• külföldi személy engedély nélküli foglalkoztatása,
• munkaerő-kölcsönző esetén a nyilvántartásba vételi szabályok megsértése,
• az egyenlő bánásméd követelményének megsértése
esetén a törvény lehetőséget teremt a munkáltatónak arra, hogy a jogszerű állapotot meghatározott időszakon belül helyreállítsa.
Ezért e jogsértések esetén csak a 2 éven belüli ismételt elkövetés alapozza meg az állami támogatásokból, illetve a közbeszerzési eljárósban valé részvételből történő kizárását. Az ilyen jogsértések bekerülnek ugyan az OMMF nyilvántartásába, de nem kerülnek a szervezet honlapján (www.ommf.hu) nyilvánosságra. Az OMMF honlapján a jövőben már csak a „kizárt” munkáltatók adatai jelennek meg.

A korábbiaktól eltérően a rendezett munkaügyi kapcsolatokat az állami támogatásra valé jogosultság feltételei során két időpontban is ellenőrizni kell: a támogatás igénylésekor és a támogatási (hatósági) szerződés megkötése előtt is. Ez nem zárja ki azt, hogy a támogatási kérelem benyújtásakor (és a szerződés megkötése előtt) az igénylőt büntetőjogi felelőssége tudatában nyilatkoztatni kell a rendezett munkaügyi kapcsolatairól. A támogatás ugyanis jogosulatlan igénybevételnek minősül, ha a támogatás igénybevételét követően a támogatást nyújté szervezet tudomására jut, hogy a támogatás kedvezményezettje a támogatás igénylésekor, vagy a szerződés megkötésének időpontjában nem felelt meg a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek.
(A Foglalkoztatási és Szociális Hivatal Szociális Főosztálya a támogaté szolgáltatások és közösségi ellátások állami támogatásánál ezeket a szabályokat alkalmazza a 191/2008. (VI. 30.) Korm. rendeletben foglaltak szerint.)

3.) A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény módosításáról
Az Mt. módosítás célja alapvetően a munkáltatóknak a megváltozott gazdasági helyzethez valé alkalmazkodását, a rugalmasabb munkaszervezést, ezáltal közvetve a munkahelyek megőrzését kívánja elősegíteni.
Ebből néhányat felsorolunk:
• A rugalmas foglalkoztatás biztosítása érdekében a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározhaté (korábban erre csak idénymunka esetén volt lehetőség, egyéb esetben legfeljebb 3 havi, illetve tizenkét heti munkaidőkeretet határozhatott meg a munkáltató) (Mt. 118/A. § (1) bekezdés).
• Nem indokolt kötelező pihenőidő kiadása abban az esetben, ha a készenlét alatt munkavégzés nem történt, vagyis a munkavállaló a készenlét ideje alatt pihenhetett (Mt. 123. § (3)).
• Ha a munkáltató és a munkavállaló napi 8 éránál rövidebb teljes munkaidőt állapított meg a munkaszerződésben, írásban megállapodhatnak a munkaidő mértékének 2011. december 31-ig tartó felemeléséről.
Ebben az esetben a munkaidő mértéke a napi 8 éra, illetve heti 40 éra és a felek között eredetileg létrejött szerződésben meghatározott rövidebb teljes munkaidő mértéke közötti időtartam – legfeljebb 2009. április 1. és 2011. december 31. közötti időszakra számított – összegének figyelembe vételével emelhető meg oly médon, hogy a teljes munkaidő heti mértéke a negyvennégy érát nem haladhatja meg.

A munkavállaló személyi alapbérét nem érinti, ha a teljes munkaidejének mértéke a megállapodás eredményeként heti negyven éránál hosszabbra emelkedik.
A munkavállalót védő rendelkezés, hogy a munkáltató 2011. december 31-éig nem közölhet működésével összefüggő okra hivatkozva rendes felmondást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje a fenti megállapodés alapján a heti negyven érát meghaladja. (Mt. 117/C.§)


4.) A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény módosítása (Flt.)
Az Flt. módosítására elsődlegesen az Új Magyarország Fejlesztési Terv Társadalmi Megújulás Operatív Program (TÁMOP) keretében indulé munkaerőpiaci-programok, a rendszeres szociális segély átalakításával összefüggő, az állami foglalkoztatási szervek közreműködésével megvalésulé programok működtetése érdekében került sor. A módosítás tartalmazza egyrészt a források felhasználásának szabályait (a fel nem használt pénzeszközök tárgyévet követő felhasználásának lehetőségét), másrészt a Munkaerőpiaci Alap finanszírozási megoldásait.

Mindezek mellett megjelent a 14/2009. (V. 29.) SZMM rendelet is, a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelménye teljesülésének igazolásával összefüggő egyes miniszteri rendeletek módosításáról (Magyar Közlöny 74. száma).

(ÁFSZ)