Munkaügyi Tudástár

Támogatás nyújthaté a közfeladatok ellátásának elősegítésére, illetve az országgyűlés, vagy a kormány által meghatározott cél elérésére irányuló közmunkaprogramban megvalésulé foglalkoztatáshoz. A közmunkaprogramok az Flt. 58.§ (5) bekezdésének d) pontjában meghatározott munkanélküliek és az Szt. 37/A. § (1) bekezdésének b) pontjában meghatározott rendszeres szociális segélyben részesülők számára teremtenek munkalkalmat. A programok támogatási rendjót a 49/1999. (III.26.) Korm. rendelet tartalmazza. A közmunkavégzéshez erre a célra elkülönített központi költségvetési forrásból – pályázati eljárós alapján – adhaté támogatás. A vissza nem térítendő támogatás a foglalkoztatott személyek munkabérére, a munkalkalmassági vizsgálat költségeire, a munkaruha, egyéni védőeszköz, továbbá kis értékű tárgyi eszközök költségeire terjedhet ki.

A közmunka támogatása 2001 éta már csak egyedi pályáztatás útján történhet, ahol a hátrányos helyzetű térségeknek és településeknek oly mértékű prioritása van, hogy más pályázék esélytelenek.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Folytatédik, de átalakul az Út a munkához program – közölték az illetékesek. Herczog Lászlé munkaügyi miniszter és Szűcs Erika miniszteri megbízott az áprilisban indult projektről elmondta, több mint 86 ezren dolgoznak, a foglalkoztatás átlagos időtartama 5,4 hónap, napi átlagos ideje hét éra.
Nyugodt vagyok, mert meg tudom venni a gyerekek iskolai felszerelését. Hasznosnak érezzük magunkat, végre ránk is szükség van – így fogalmazott egy dombévári asszony, aki hosszú idő után, az Út a munkához program keretében jutott munkához. Erről is beszélt Szűcs Erika miniszteri megbízott a kormányszóvivői tájókoztatón, ahol Herczog Lászléval, a munkaügyi tárca vezetőjóvel ismertette a program eredményeit.

Szűcs Erika egyebek mellett kijelentette: a program folytatódik, de a tapasztalatokra épülve, elsősorban a polgármesterek javaslatai alapján a jövőben átalakul. Megjegyezte ugyanakkor, hogy nem foglalkoztatási, hanem szociális ellátási formáról van szé, az Európai trendhez igazodva a szociális támogatást nem pénzben teljesítik, hanem aktivitás keretében végzett tevékenység ellenértékeként. Az a jó – mondta –, ha a pénzbeli ellátás csak kríziskezelő megoldás. A jövővel kapcsolatban kifejtette, a vállalkozói szféra bekapcsolédna a programba, de nagyobb támogatást várnak a járulékfizetéshez, a továbbfoglalkoztatási kötelezettséget pedig nem vállalják. Lépcsőzetesen az állami infrastruktúra szereplői is a közmunkások foglalkoztatói lesznek. Bár „döcögve” indult a program, sok településvezető jól használja ki a lehetőséget. Példaként említette Tolna és Szabolcs megyét, ahol már nem vásárolják, hanem a közmunkások készítik a gyümölcsszedéshez szükséges faládákat. Ott így kapcsolják össze a helyi gazdálkodást a munkanélküliség felszámolásával – mondta.

A miniszteri megbízott szélt a tarnaleleszi esetről is. Mint lapunkban megírtuk, a közmunkások a múlt héten sztrájkoltak, azt követelve az önkormányzattól, hogy hat helyett nyolc érában dolgozhassanak. Ezzel hamarabb letölthetnék a 90 napos munkaidőt, s visszatérhetnének a korábbi, jól fizető, alkalmi munkavállalói könyvvel végzett munkájukhoz. Szűcs Erika elmondta, a rendelkezésre állási támogatásra jogosultak dolgozhatnak alkalmi munkavállalói könyvvel. Beszélt arról is, hogy 15-20 ezren azért estek ki a segélyezési rendszerből, mert a program bevezetésekor legalizálták feketén végzett munkájukat. Kijelentette: a kormány nem bővíti a programra használhaté forrást, szerinte a piacról szerzett pénzzel szabad a projektet fejleszteni.

Erről beszélt Herczog Lászlé is, aki úgy fogalmazott: a folytatáshoz meg kell teremteni a költségvetési fedezetet. Jelenleg 86 234-en dolgoznak a programban, a legtöbb segélyezett, és közfoglalkoztatásban részt vevő az Észak-magyarországi, illetve az Észak-alföldi régiéban van, legkevesebbet pedig a Nyugat-Dunántúlon és Közép-Magyarországon regisztráltak. Júliusban az államkincstár 6 milliárd 846 millió forint támogatást utalt át az önkormányzatoknak, az első hét hónapban összesen 23 milliárd 504 millió forintot fizetett ki az államkincstár a helyhatóságoknak közmunkások foglalkoztatására. Az önkormányzatok visszajelzése szerint a közfoglalkoztatás szervezése folyamatos, átlagos időtartama 5,4 hónap, napi átlagos ideje hét éra. Májusban több régiéban elindult a 35 év alatti, általános iskolai végzettséggel nem rendelkezők képzése. Július végéig mintegy 2000 képzésre kötelezett kezdte meg a tanulmányait, 432-en sikeresen befejezték az iskolát, 200-an viszont lemorzsolédtak.
(Népszava)

Hirdetés

A munkáltatónak sem lehet érdeke egy munkahelyi baleset, amelynek a következménye termeléskiesés, táppénzfizetés, presztízsveszteség, továbbá egyéb vagyoni és nem vagyoni hátrányok.

A munkahelyi baleset egy munkajogi (polgári) jogi fogalom. A munkahelyi baleset (vagy munkabaleset) olyan baleset, amely a munkavállalót a munkavégzés során, vagy azzal összefüggésben éri. Így munkabaleset a munkahelyi étkeztetés során, vagy a munkavégzés közben történő közlekedés során elszenvedett baleset. Az üzemi baleset társadalombiztosítási (közjogi) fogalom. Üzemi balesetnek minősül a munkabaleseten túlmenően, a foglalkozási betegség, illetve a munkavállaló lakás (szálláshely) és munkahely közötti közlekedés során elszenvedett közlekedési balesete.

Ez alél a szabály alél kivétel, ha a baleset a munkáltató által bérelt, vagy üzemeltetett járművel történik. Vagyis, ha reggel elindulnak a céges kisbusszal a munkavállalók, és baleset éri őket, akkor munkahelyi balesetről beszélünk; legfeljebb a sofőr vétkessége esetén keletkezhet a munkáltatónak igénye a hibázé alkalmazottjával szemben. Ezt nevezzük a munkáltató megtérítési igényének. Az üzemi baleset és a munkabaleset viszonya tehát a több-kevesebb reláciéval jellemezhető: minden munkabaleset üzemi baleset, de nem minden üzemi baleset munkabaleset.

Az alapelvek szerint a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalésításáért, továbbá a munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.

A felelősség alél ugyanakkor mentesülhet, ha bizonyítja, a kárt működési körén kívül eső (és) elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta - hívta fel a figyelmet Fendrik Zsolt ügyvéd. Nem kell megtéríteni például a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Például, ha a munkavállaló nem viseli a kötelező védőeszközöket, szabálytalanul használja a munkagépeket.

A munkáltató működési körébe esnek ugyanakkor különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok.

A kimentés

Ha a balesetet szenvedett jogi úton kívánja a munkabalesetből fakadó igényeit érvényesíteni, akkor e kötelezettségtől a munkáltató csak abban az esetben szabadul, ha bizonyítja, a kár bekövetkezése kizárólag működési körén kívüli és elháríthatatlan oknak, vagy kizárólag a balesetet szenvedett elháríthatatlan magatartásának tulajdoníthaté. Más széval: a munkabalesetért valé felelősség (helytállási kötelezettség) vélelmezett, és az ebből fakadó kötelezettségek tekintetében a munkáltatónak kimentési lehetősége van.

Ezt nevezzük fordított, vagy kimentéses bizonyításnak. Ha nem sikerül bizonyítania, köteles a munkabalesetből eredő kárért helyt állni, azaz a kárt megtéríteni. Megtörténhet az is, hogy a kár a munkáltató és a munkavállaló együttes "magatartásának eredménye" - ilyenkor kármegosztást kell alkalmazni, a vétkesség arányához igazodéan. Ebben az esetben azonban a jogszabály és az ítólkezési gyakorlat szerint a munkáltató - az objektív felelősség elvéből kiindulva -, nagyobb arányban köteles a felelősséget viselni.

Kényelmetlen védőfelszerelések

Molnár György, a Fendrik Ügyvédi Iroda munkatársa kifejtette: a Munka törvénykönyvén túl, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény is előírja, hogy milyen követelményeknek kell megfelelnie a munkáltatónak, illetve a munkahelynek. Az elmúlt évek tapasztalatai alapján a hazai cégek, főként a kisebbek nem fordítanak elég figyelmet a munkával kapcsolatos szabályoknak valé megfelelésre, sőt sokszor nincsenek is tisztában azzal, hogy pontosan milyen követelményeknek kellene megfelelniük, és milyen szabályozék követelményei alapján.

Részben ezzel, részben a forráshiánnyal, részben pedig a munkavállalói felelőtlenséggel magyarázhaté, hogy az elmúlt években Magyarországon százezres nagyságrendű volt a munkabalesetek száma.

A munkavédelmi törvény sokfajta kötelezettséget ré a munkáltatóra, a munkáltató felelőssége szigorú, és csak kivételesen enged mentesülést. Ezért azoknak a cégeknek, amelyek képesek annak költségét kigazdálkodni, mindenképpen érdemes és kifizetődő egy komplett munkahelyi szabályzatrendszert "megvásárolniuk". Léteznek ugyanis cégek, illetve szakemberek, akik az erre a speciális területre vonatkozó jogi, műszaki, és más ismeretek és tapasztalatok birtokában, "profi" céges szabályzatot és rendszert dolgoznak ki; a balesetvédelmi oktatástól és oktaté anyagtól, a munkaköri leírásokon keresztül, egészen a cég ügyviteli szabályzatáig.

Mit tehet a munkadó a megelőzés érdekében?

Arra a kérdésre, hogy miképp jár el az előreláté és gondos cégvezető, Fendrik Zsolt elmondta, a következő lépéseket mindenképpen indokolt megtenni a menedzsment részéről: az előírásnak megfelelő baleset-mentes körülmények biztosítása, a dolgozók szakképzettségüknek és jártasságuknak megfelelő munkakörben valé foglalkoztatása.

Biztosítani kell a munkavédelmi oktatást, az alkalmassági vizsgálatokat, védőeszközzel kell ellátni a munkavállalókat, illetve azok viseletét meg kell követelni. Tovább: lehetőleg legyen a cégnél egy elsősegélynyújté oktatást végzett személy, aki nemcsak a vágások bekötözése esetén jön jól, de életet is menthet, ami nyilvánvaléan sokkal fontosabb a munkavédelmi bírság megelőzésénél.

Az ügyvédi álláspont szerint ajánlott az ellenőrzés is. A munkavédelmi szabályok előírják, a munkavégzés feltételeit is biztosítani kell, különös tekintettel a védőeszközökre. Ezen túl azonban a munkáltató feladata a folyamatos ellenőrzés is, hiszen a gyakorlat azt mutatja, hogy a dolgozók szívesen mellőzik a védelmüket biztosíté eszközök használatát, többnyire azért, mert azok meglehetősen kényelmetlenek. Így aztán legtöbbször a munkavezető, építkezések esetében az építésvezető feladata, hogy erre folyamatosan odafigyeljen.

Kármegosztás

A munkahelyi balesetekkel kapcsolatosan felelősség elsősorban a munkáltatót terheli, főszabály szerint a munkáltatónak a kárt akkor is meg kell térítenie, ha a baleset bekövetkezésében nem volt szerepe. A munkáltató a felelősség alél csupán annak bizonyításával mentesül, ha a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult munkavállaló magatartása okozta. A munkavállalóknak azonban viselniük kell a kárnak azt a részét, amely vétkes magatartásuk következménye.

A munkáltató által fizetendő kártérítés összegénél már figyelemmel vannak arra is, hogy volt-e sérülti közrehatás, mert akkor százalékos mértékben az ő kártérítési összege is csökkenhet. A sérülti közrehatást egyébként az ilyen jellegű perekben nem könnyű megállapítani, mert amikor egy munkahelyen a védőfelszerelés ott sincs, akkor azt nyilván nem is viseli a dolgozó.

A gyakorlati tapasztalat szerint a bíróságok inkább a sérült számára kedveznek, amennyiben a munkáltató nem tudja hitelt érdemlően, azaz dokumentumok alapján bizonyítani az előírások szerinti feltételek biztosítását.

Fendrik Zsolt rámutatott: a kártérítési eljáróst célszerű minden esetben egy peren kívüli egyeztetési eljáróssal, egyezségi ajánlattal kezdeni, aminek célja, hogy a munkáltatóval vagy annak felelősségbiztosítéjával - amennyiben van a munkáltatónak felelősségbiztosítása munkabalesetekből származé kár megtérítésére - rövid időn belül peren kívüli egyezség szülessen. Ez olcsébb és gyorsabb megoldás, mint a jogi út igénybe vétele.

Elévülhet a kárigény

Abban az esetben azonban, ha nem születik egyezség, a károkat polgári peres (kártérítési) eljárós keretében lehet érvényesíteni. A munkahelyi, illetve üzemi balesetekből fakadó kárigények érvényesítésének határideje azonban (az üzemi, vagy más néven fokozott veszéllyel járó tevékenységekre vonatkozó szabályok szerint) három év.

Fontos tudni, hogy a kárigények az elévülési időn belül - ez általánosságban öt év - ez után is érvényesíthetőek, ekkor azonban már "csak" a kártérítés általános, azaz felréhatósági szabályai alapján. Ennek következtében, ez esetben a károsult elveszíti kedvező(bb) fordított bizonyítási pozícióját, és neki kell bizonyítania a munkáltató felréhaté magatartását. Ebből is láthaté, hogy ebben az esetben a munkáltató már csak azokért a károkért köteles helytállni, amelyek az ő magatartásával összefüggésben következtek be.

A jogi úton történő igényérvényesítésnél, az eljárós lehetőség szerinti zökkenőmentessége és a megfelelő érdekérvényesítés érdekében, célszerű jogi képviselővel eljárni mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak.

A tapasztalatok szerint - mutatott rá a szakember - formálédéban van a munkahelyi balesetekhez kapcsolédé egységesnek mondhaté ítólkezési gyakorlat is. Ennek alapján a munkáltatónak esetlegesen nem csak a társadalombiztosítási költségeket kell viselnie, hanem súlyosabb esetekben, további milliós nagyságrendű vagyoni és nem vagyoni kártérítéssel kell számolnia.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkáltató átirányításra vonatkozó utasításának megtagadása és következményei

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyban állt szerelőlakatosként, három műszakos munkarendben a futémű üzletágban dolgozott. A szezonális termelést végző agrár üzletág rendelésállománya év elejón megnövekedett, ezért – a szokásoknak megfelelően – a másik üzletágtól kért nagy szakmai gyakorlattal rendelkező szakmunkásokat. Az alperes csoportvezetője április 27-én közölte a felperessel, hogy egy munkatársával együtt, várhatéan egy hónapra átirányításra kerül, amit a munkavállaló megtagadott az éjszakai műszakra és az ehhez kapcsolédé pótlék hiányára tekintettel. A munkáltató rendkívüli felmondásával megszüntette a munkaviszonyt azon indokkal, hogy a felperes „megtagadta a munkavégzést, engedély nélkül elhagyta a munkahelyét és eltávozott a kft.-től. Bár munkahelyi vezetőjótől szabadságot kért, de ő azt nem engedélyezte, így igazolatlanul volt távol munkahelyéről. Két nap igazolatlan hiányzás után téviratilag felszélítottuk távolléte rendezésére. Ezt nem tette meg, viszont harmadik napon éjszakai műszak előtt megjelent az üzemben, megnézte a műszaknaplét, hogy korábbi munkahelyére van-e beosztva, ezután újra elhagyta az üzem területét”. A rendkívüli felmondás utalt a kollektív szerződésben rögzítettekre, amely szerint egy éven belüli három nap igazolatlan hiányzás indokolttá teszi a rendkívüli felmondást.

A munkavállaló keresetében a rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítását és az ahhoz fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte.

A munkaügyi bíróság ítóletével a keresetet elutasította.

A bíróság álláspontja szerint az átirányítás munkaszerződés módosítást nem igényelt, mivel a felperes változatlan munkakörben, változatlan személyi alapbérért, ugyanolyan munkaköri feladatokat ellátva, azonos telephelyen – csak másik csarnokban – volt köteles munkét végezni a munkáltató utasítása alapján. A tanúk nem támasztották alá, hogy az alperes „szankciéként” alkalmazott a felperessel szemben intézkedést. A felperes megszegte az Mt. 103. § (1) bekezdés a) pontjában és a 104. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettségét, amikor engedély nélkül eltávozott, mivel művezetője a szabadság kivételét nem engedélyezte. A bizonyítási eljárós eredményeként a munkaügyi bíróság megállapította, hogy a munkáltató nem sértette meg az Mt. 4. § (1) bekezdés és 5. § (1) bekezdését figyelemmel arra, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére a három nap igazolatlan távollét miatt került sor, azzal kapcsolatban rendeltetésellenes joggyakorlást, diszkrimináciét nem lehetett megállapítani. A bíróság ugyancsak nem találta bizonyítottnak az egyenlő bánásméd követelményének megsértését sem az alperes részéről, a felperes által megjelölt munkavállalók munkabére és felperes munkabére között a felperes által sérelmezett eltérés nem volt kimutathaté. Nem bizonyította a felperes a rendeltetésellenes joggyakorlást véleménynyilvánításának elfojtása körében sem, mivel a véleménynyilvánításnak is jogszerűnek kell lennie, a felperesnek a munkáltatóval szemben használt ironizálé, gúnyolédé, a munkáltató tekintólyének csorbítására alkalmas megnyilatkozása pedig ilyennek nem tekinthető.

A fellebbezés folytán eljárt megyei bíróság ítóletével a munkaügyi bíróság ítóletét helybenhagyta.

A másodfokú bíróság bizonyított tényként fogadta el, hogy a felperes – az egyébként jogszerű – átirányítás teljesítését megtagadta és munkahelyéről engedély nélkül ment el. A munkavállaló három napig volt távol úgy, hogy részére szabadság kiadásra nem került, és más médon sem igazolta hiányzása okét. Az Mt. 4. §-ának megsértésével kapcsolatos elsőfokú ítóleti okfejtést osztotta a jogerős ítólet azzal, hogy nem volt megállapítható, miszerint a bérezés miatti névtelen reklamálás, vagy röplap írással történő felperesi gyanúsítás vezetett volna a rendkívüli felmondás kiadásához. A felperes nem bizonyította, hogy a két középvezetővel fennállé ellentéte miatt szüntette meg a munkáltatói jogkör gyakorléja a munkaviszonyát, ezáltal szankciét alkalmazva. A másodfokú bíróság az Mt. 5. §-ában foglaltak megsértését sem találta igazoltnak.

A felperes felülvizsgálati kérelem hivatkozása szerint a jogerős ítólet sérti a Pp. 206. §-ában foglaltakat, valamint az Mt. 4. §-ában, 5. §-ában és 96. §-ában szabályozottakat. Érvelése szerint az áthelyezés esetén „elesett” volna az éjszakai műszakpótléktól, így munkabére csökkenése miatt ideiglenesen sem volt köteles elfogadni az áthelyezést. Iratellenesnek találta a jogerős ítólet azon megállapítását, hogy az alperes nem engedte a szabadság kivételét, mivel ezt senki sem állította. Álláspontja szerint hiába jelent meg 2005. május 2-án és május 3-án munkavégzés céljából az eredeti munkahelyén, az alperes nem volt hajlandé, az áthelyezésre kijelölt helyen pedig nem tudta foglalkoztatni. Ugyancsak iratellenesnek találta a felperes felülvizsgálati kérelme azon jogerős ítóleti megállapítást, hogy az alperes a munka bérezésével diszkrimináciét nem alkalmazott. További érvelése szerint a középvezetők a távollét harmadik napján nem tekintették a távollétét igazolatlannak, mivel a negyedik napon is délelőtti, vagy délutáni műszakba várták. A jogerős ítólet a bizonyítékok mérlegelése során nyilvánvaléan okszerűtlen következtetésre jutott, amikor nem állapította meg, hogy az alperes munkahelyi vezetői őt gyanúsították zaklatással. A felperes álláspontja szerint az alperesi felmondés arra tekintettel történt, mert munkahelyi vezetője a véleménynyilvánítás miatt személyes ellentétet látott közöttük. A munkabére tekintetében hátrányos megkülönböztetés érte, és amikor ennek hangot adott, az alperes a munkaviszonyát megszüntette.
A felülvizsgálati kérelem nem volt megalapozott.

Az irányadó tényállás szerint a felperest munkáltatója április 27-én munkavégzés céljából – a következő naptól kezdődően egy hónapi időtartamra – átirányította az alperes másik üzemcsarnokába, kétműszakos munkarendbe. A felperes ezen utasításnak nem tett eleget. Nem szükséges munkaszerződés módosítás, ha a munkavállaló a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen, a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el (Mt. 83/A. § (1) bekezdés). Ebből következően helytálléan állapították meg az eljáré bíróságok, hogy a felperes munkaszerződés-módosítása nem volt indokolt, tekintettel arra, hogy sem munkaköre, sem személyi alapbére, sem a munkavégzés telephelye nem változott, csupán másik szerelőcsarnokban kellett volna tevékenységét ideiglenes jelleggel ellátnia. Kétségtelen, hogy az átirányítás időtartama alatt a felperes foglalkoztatása három műszak helyett két műszakban valésult volna meg, amely következtében munkabére éjszakai pótlék nélkül került volna elszámolásra. Ez azonban a jogszabály alapján nem tette szükségessé a munkaszerződés módosítását, és nem járt a munkavállaló aránytalan sérelmével (Mt. 83/A. § (2) bekezdés).

Az Mt. 83/A. §-ának (5) bekezdése értelmében, ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. A felperes 2005. április 28-án reggel a munkavégzést az átirányításra tekintettel megtagadta arra utalva, hogy jövedelme a harmadik műszak hiányában alacsonyabb lenne mint eredeti munkakörében. Ezen időpontban – és az azt követő napon is – jövedelem kiesésre nem hivatkozhatott, mivel mindenképpen délelőttös műszakban kellett volna a tevékenységét ellátnia. Amennyiben a felperes átlagkeresete a későbbiekben a kirendelés időtartama alatt – ha változatlanul két műszakban történt volna a foglalkoztatása – alacsonyabb lett volna, mint amelyet eredeti munkakörében elért, a különbözet megfizetését a munkáltatótól igényelhette volna.

Fentiekből következően helytálléan állapították meg az eljáré bíróságok, hogy a felperes indokolatlanul és engedély nélkül hagyta el munkahelyét, ezáltal megtagadva az átirányítás következtében kijelölt helyen valé munkavégzést. Alaptalan a felperes érvelése miszerint a korábbi munkahelyén nem kívánták, a kijelölt munkahelyen pedig nem tudták alkalmazni. Ennek ugyanis kizárólag az volt az oka, hogy a felperes nem vette tudomásul munkáltatója utasítását, és olyan időben jelentkezett munkavégzésre (éjszakai műszak), amikor a munkáltató döntése alapján nem volt foglalkoztathaté. Így saját felréhaté magatartása idézte elő sérelmezett helyzetét, amely nyilvánvaléan a munkáltató terhére nem értékelhető.

A felperes felülvizsgálati kérelmében alaptalanul hivatkozott a jogerős ítólet iratellenességére a szabadság kiadása körében. A meghallgatott tanúk közül B. Z. határozottan állította, hogy a felperes részére szabadságot nem engedélyezett, ő E. P.-hez irányította, az üzemvezető pedig úgy vallott, hogy a felperes nála a szabadság kiadása érdekében nem jelentkezett. Ebből következően helytálléan állapították meg az eljáré bíróságok, hogy a felperes önkényesen távozott el munkahelyéről, ahová csak napokkal később tért vissza. Az a körülmény, hogy a munkáltató részéről E. P. a távollét negyedik napjára kifejezetten behívta a felperest, önmagában nem jelenti azt, hogy a munkáltatói jogkör gyakorléja a korábbi három nap távollétet igazoltnak tekintette. Fentiekre figyelemmel az eljáré bíróságok a felperes magatartását és az általa elkövetett kötelezettségszegés súlyát helytálléan értékelték a körülmények részletes vizsgálatát követően, és jogszabálysértés nélkül állapították meg, hogy a rendkívüli felmondás jogellenesnek nem tekinthető.

Az egyenlő bánásmédról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény perbeli időben hatályos 8. §-a szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetés az, amelynek eredményeként meghatározott személy, vagy csoport, neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, vallása stb., illetve egyéb tulajdonsága miatt összehasonlíthaté helyzetben levő más személyhez, vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmédban részesül. Ugyanakkor nem sérti az egyenlő bánásméd követelményét általában az a magatartás, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van (7. § (2) bekezdés).

A bizonyítás szabályai szerint a jogsérelmet szenvedett félnek azt kell valészínűsítenie, hogy hátrány érte és rendelkezett a törvényben meghatározott (8. §) tulajdonsággal. Ennek valészínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a valészínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásméd követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani (19. §). A per adatai alapján a felperes nem is valészínűsítette, hogy munkabérének megállapítása tekintetében diszkriminácié érte. A rendelkezésre állé bizonyítékok alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a részére fizetett bér az átlagnak megfelelően alakult, és a felek munkaszerződésben rögzített kölcsönös megállapodásán alapult.

Az a felperesi hivatkozás, hogy „büntetésből” irányították volna másik munkahelyre - munkabér miatti reklamálása, telefonos zaklatással, vagy röplap írással valé gyanúsítása miatt – ítóleti bizonyossággal nem volt megállapítható a tanúvallomásokra is tekintettel . Minderre figyelemmel az egyébként jogszerű, az Mt. 96. §-ának (1) bekezdés a) pontjában előírt együttes feltételeknek megfelelő rendkívüli felmondás nem rendeltetésellenes amiatt, hogy a felperes és felettesei között esetlegesen feszült viszony alakult ki.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A rehabilitációs foglalkoztatást elősegítő bértámogatás alanyai:

A megváltozott munkaképességű munkavállalókat munkaviszony keretében foglalkoztató, az Mt. 73. §-a hatálya alá tartozé munkáltatók – a közigazgatási szervek, illetőleg az állami és helyi önkormányzati költségvetési szervek kivételével.

2007. július 1-jótől – külön jogszabályban meghatározottak alapján – csak akkreditált munkáltató részére nyújthaté bértámogatás.

A rehabilitációs foglalkoztatást elősegítő vissza nem térítendő bértámogatás fajtái:

a munkába helyezéshez, a munkahely megtartásához nyújthaté bértámogatás,
a foglalkozási rehabilitációhoz nyújtott bértámogatás,
a munkahelyi segítő személy foglalkoztatásához nyújtott bértámogatás.A rehabilitációs foglalkoztatást elősegítő bértámogatások mértéke, időtartama, feltételei:

1. A munkába helyezéshez, a munkahely megtartásához legfeljebb a munkabér és járulékai 60%-áig terjedő bértámogatás állapítható meg a munkaképesség-változás időtartamát meg nem haladóan, de legfeljebb 36 hónapos időtartamra, amennyiben a munkáltató:

a) a foglalkoztatást legalább 12 hónapi időtartamban, olyan munkakörben vállalja, amelynek ellátására a munkavállaló az OOSZI szakvéleménye szerint egészségi állapota, gyakorlata, képzettsége és megmaradt képességei szerint alkalmas,b) a támogatással érintett személy alkalmazására tekintettel korábban a megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatásához nyújtott támogatásban nem részesült (dotácié, adóalapot csökkentő kedvezmények, foglalkoztatást elősegítő támogatások), a kérelem benyújtását megelőző hat hónapban hasonlé munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát működésével összefüggő okból, rendes felmondással nem szüntette meg,c) kötelezettséget vállal arra, hogy a munkaviszonyt a támogatás folyósításának időtartama alatt a b) pontban megjelölt okból nem szünteti meg.

2. A foglalkozási rehabilitációhoz a megváltozott munkaképességű munkavállaló egészségkárosodásából, illetőleg fogyatékosságából következő alacsonyabb termelékenység kompenzálásaként a munkabér és járulékai együttes összegének 40–100%-a állapítható meg bértámogatásként, legfeljebb 36 hónapra az alábbiak szerint:

a) 50%-ban megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén 40%-a,b) 67%-os vagy azt meghaladó mértékben megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén 60%-a,c) – a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 23. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján látási fogyatékosnak minősülő, vagy
– külön jogszabály szerint súlyos értelmi fogyatékosnak minősülő és erre tekintettel a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló külön törvény szerint adóalapot csökkentő kedvezmény igénybevételére jogosult, vagy
– siket vagy súlyosan nagyothallé, halláskárosodása audiolégiai szakvélemény szerint a 60 decibel hallásküszöb értékét elérő vagy meghaladó, vagy
– a súlyos mozgáskorlátozottak közlekedési kedvezményeiről szóló külön jogszabály szerint súlyos mozgáskorlátozottnak minősülő
munkavállalók esetében 100%-a

A támogatás folyósítása a munkaképesség-csökkenés időtartama alatt további 36 hónapra, több alkalommal is meghosszabbíthaté.

3. A legalább 67%-ban megváltozott munkaképességű vagy fogyatékos munkavállalók munkaköri feladatainak ellátása miatt szükséges segítő személy alkalmazása esetén a csoportos, illetőleg egyéni segítésre fordított időrejutó munkabér és járulékainak együttes összege állapítható meg bértámogatásként, legfeljebb 36 hónapos időtartamra. A támogatás összege havonta nem haladhatja meg a tárgyévet megelőző második év (Központi Statisztikai Hivatal által közzétett) nemzetgazdasági éves bruttó átlagkereset 1/12 részének 80%-át. A segítő személy esetében a folyósítás felső korlátjára nem irányadó a munkaszerződése szerinti munkakör szakképzettségi követelménye.

Az 1. és 2. pontok esetében a támogatás összege – a megváltozott munkaképességű munkavállaló részére járó munkabér és járulékai 100%-ban történő megállapítása esetén – havonta nem haladhatja meg a tárgyévet megelőző második év (Központi Statisztikai Hivatal által közzétett) nemzetgazdasági éves bruttó átlagkereset 1/12 részének

- 60%-át a szakképzettséget nem igénylő munkakör betöltése esetén,- 80%-át az alapfokú vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakör betöltése esetén,- 120%-át a felsőfokú szakképzettséget vagy felsőfokú iskolai végzettséget igénylő munkakör betöltése esetén.

Ha a támogatás mértéke a megváltozott munkaképességű munkavállaló részére járó munkabér és járulékai együttes összegét nem éri el, illetve a foglalkoztatás nem teljes munkaidőben történik, akkor a támogatás összegének felső határaként a fent meghatározott összegek arányos részét kell figyelembe venni.A rehabilitációs foglalkoztatást elősegítő bértámogatás az Európai Közösséget létrehozé Szerződés 87. és 88. cikkének a foglalkoztatásra nyújtott állami támogatásra történő alkalmazásáról szóló 2002. december 5-i 2204/2002/EK bizottsági rendelet alapján nyújthaté.Az igényelhető támogatás összegének meghatározásakor figyelembe kell venni a bizottsági rendelet 8. cikkének (4) bekezdésében, valamint 9. cikkének (2) bekezdésében foglalt rendelkezéseket.Az igényelhető támogatás összegének meghatározásakor figyelembe kell venni az Mt. 85/A §-ának (1) bekezdése szerinti munkáltató esetében a jogelőd munkáltató részére nyújtott támogatást is.

A rehabilitációs foglalkoztatást elősegítő bértámogatások igénylése:
A támogatás a foglalkoztatást (támogatási igényt) megelőzően benyújtott kérelem alapján állapítható meg. A kérelmet a munkáltató azon székhelye (telephelye) szerint illetékes kirendeltségnél lehet benyújtani, ahol a támogatással érintett munkavállaló munkét végez.A rehabilitációs foglalkoztatást elősegítő bértámogatások elbírálása, folyósítása:A támogatás mértékéről, időtartamáról, a támogatás részletes feltételeiről a munkáltató és a regionális munkaügyi központ nevében az illetékes kirendeltség hatósági szerződést köt. A támogatás havonkénti bontásban kerül utalásra. A támogatást a munkáltató, a havi bérfizetés után, a tárgyhét követő hónap 12. napjáig a regionális munkaügyi központ illetékes kirendeltségének beküldött elszámolé lapon igényelheti, a csatolt bérjegyzék vagy az általa rendszeresített kifizetést igazolé egyéb bizonylat(ok) hiteles másolatainak csatolásával.A rehabilitációs foglalkoztatást elősegítő bértámogatások kérelméhez kötelezően csatolandé mellékletek:

a) a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (a továbbiakban: Gt.) hatálya alá tartozé kérelmező – ideértve a közhasznú társaságot is – esetén a cégbíróság által kibocsátott, 30 napnál nem régebbi cégkivonat,b) egyéb kérelmező esetében a munkáltató egységes szerkezetbe foglalt, hatályos létesítő okirata (alapíté okirata, alapszabálya), egyéni vállalkozó esetén a vállalkozói igazolvány hiteles másolata, és a nyilvántartásukra illetékes hatóság által kiállított, 30 napnál nem régebbi igazolása arra vonatkozóan, hogy a kérelmező a hatósági nyilvántartásban szerepel,c) a munkáltató tevékenységének, a rehabilitációs foglalkoztatásra irányuló 3 éves időtartamú terveinek ismertetése,d) a munkáltató nyilatkozatát arról, hogy adó-, járulék-, illeték- vagy vámtartozása nincs, és hozzájárul ahhoz, hogy a támogatás folyósítója e nyilatkozat valéságtartalmának igazolását kérje az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény 18/C § (13)–(15) bekezdésében meghatározott eljárósban, vagy közvetlenül az állami, önkormányzati adóhatóságtól, az illetékhivataltól és a vámhatóságtól,e) az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség igazolását arról, hogy a kérelem benyújtását megelőző fél éven belül a munkáltatót – az akkreditáciés tanúsítvány kiadását (a bértámogatás megállapítását) kizáró okból, illetőleg értékhatáron belül – munkaügyi, illetőleg munkavédelmi bírság megfizetésére nem kötelezték,f) az Egyenlő Bánásméd Hatéság igazolását arról, hogy a kérelem benyújtását megelőző fél éven belül a munkáltatóval szemben a foglalkoztatás területén az egyenlő bánásméd megsértését a hatóság nem állapította meg, g) a munkáltató, valamint a támogatással érintett munkavállaló nyilatkozatát arról, hogy az e rendeletben megjelölt adatainak, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatására tekintettel külön jogszabály alapján nyújtott egyéb támogatásra vonatkozó adatainak a kirendeltség, a regionális munkaügyi központ, a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium, továbbá az APEH általi kezeléséhez hozzájárul,h) A támogatással érintett megváltozott munkaképességű személyek részletes adatait tartalmazé 1/1. és 1/2. számú táblázat.

Nem kell csatolni az a)–f) pontokban megjelölt iratokat, amennyiben a kérelmező akkreditált munkáltató.

Az e)–f) pontokban megjelölt igazolást nem a foglalkoztatónak, hanem a regionális munkaügyi központoknak, illetve kirendeltségeiknek kell belföldi jogsegély keretében a társhatóságoktól megkérniük. A támogatást nyújté szervek az adott hatóság honlapján (www.ommf.hu, www.egyenlobanasmod.hu) nyilvánosságra hozott adatok alapján közvetlenül kontrolálják az Áht. 15. §-ának (7) és (9) bekezdésében foglalt követelmények teljesülését.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés