Munkaügyi Tudástár

Akinek - egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazva tizenkét érát kell beosztása szerint dolgoznia, arra a napra már rendkívüli munka nem rendelhető el. Vagy - munkaidőkeret hiányában - ha egyenlő munkaidő-beosztás esetén egy héten négy munkanapon, naponta, két éra túlmunkét rendeltek el egy teljes munkaidős kollégánál, a hét szombatján már nem lehet rendkívüli munkára igénybe venni, mert túllépnék a 48 érás korlátot.

Az ügyelet fogalmi tisztázása

A pontosítás másik része az ügyelettel kapcsolatos rendelkezéseket érinti. A 119. § (6) bekezdése szerint ügyelet elrendelése esetén csak a heti beosztás munkaidő leghosszabb tartamába kell az ügyelet időtartamát beszámítani. Különösen ott, ahol rendszeresen teljesítenek ügyeletet, indokolt, hogy a munkáltató munkaidőkeretet alkalmazzon, mert például egy 24 érás ügyelettel máris kimerítették a beosztás szerinti munkaidő hosszának (48 éra) a felét. Munkaidőkeret esetén ugyanis a heti munkaidő-korlátra vonatkozó rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

Lényeges pontosítás, hogy a napi munkaidő tekintetében az ügyelet teljes tartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha az ügyelet alatt a rendkívüli munkavégzés időtartama nem mérhető. Az elrendelt ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy érát azzal, hogy ebbe az ügyelet megkezdésének napjára eső beosztás szerinti napi munkaidő tartamát be kell számítani. Azaz, ha például a munkavállaló beosztása szerint 8-tól 16 éráig dolgozik, arra a napra - figyelemmel a nyolcérás munkaidejóre - legfeljebb 16 éra ügyelet rendelhető el. Ennek tartama alatt pedig legfeljebb négy éra túlmunkét teljesíthet - tekintettel a napi 12 érás beosztás szerinti "munkaidőplafonra". Így gyakorlatilag értelmetlen az ügyelet elrendelése annak a munkavállalónak, aki már 12 érát dolgozott, hiszen az ügyelet alatt már - bizonyos szélsőséges példáktól eltekintve (pl. árvíz, tűzvész) - nem lehetne rendkívüli munkára kötelezni az illetőt.

Az ügyelet beszámítása a heti munkaidőbe

A törvény értelmében az ügyelet teljes időtartama (tehát az alatta teljesített rendkívüli munkavégzés mellett magának az ügyeletnek, azaz a rendelkezésre állásnak az időtartama is) munkaidőnek minősül. Többek közt ez teremti meg az összhangot a magyar jog és az Európai bírósági ítóletek között. Az Mt.-ben az ügyelet maga, azaz a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás [Mt. 129. § (1) bekezdés] a heti munkaidő-elszámolás tekintetében minősül munkaidőnek, vagyis maga az ügyelet, azaz a rendelkezésre állás - mivel ez alatt a munkavállaló nem végez ténylegesen munkét - nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. Az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján elrendelhető évi 200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 éra ügyelet munkaidőnek minősül a munkaidő heti felső korlátja tekintetében. Az ügyelet alatt végzett munka rendkívüli munkavégzésnek fog minősül. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkét kell végeznie, ez a munka a rendkívüli munkavégzés éves keretébe beleszámít [Mt. 127. § (4) bekezdés].

Napi pihenőidő osztott munkaidő-beosztás esetén

Az Mt. 123. § (1) bekezdése a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy éra egybefüggő pihenőidő biztosítását teszi kötelezővé. A napi pihenőidő legfeljebb nyolc érára történő csökkentésének két törvényi feltétele van. Egyrészt csak kollektív szerződésben lehetséges erről rendelkezni, másrészt a lehetőség ekkor sem parttalan. Az Mt. 123. § (2) bekezdés alapján ugyanis csak készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkét végző munkavállaló esetében van méd a szabályozásra.

Január 1-jótől osztott napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében - amikor a beosztás szerinti munkaidő legalább két részre tagozédik úgy, hogy közte a munkavállaló idejóvel szabadon rendelkezik - a munkáltató egyoldalú döntése alapján, tehát kollektív szerződés nélkül is határozhat legalább nyolc éra egybefüggő pihenőidő biztosításáról. Mindez például a mezőgazdaságban (pl. állattenyésztés) nyújt segítséget a jogszerű munkaszervezéshez, hiszen falun nem igazán akad szakszervezet a kollektív szerződés megkötéséhez, és az esti és reggeli tehénfejós között sem jön össze a 11 érás pihenőidő.

Ki dolgozhat vasárnap?

Az Mt. módosítása egy fontos hivatkozást egészít ki. A 124/A § (1) bekezdés szerint - többek között - vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben volt elrendelhető. Azaz, a megszoríté hivatkozás szerint akkor nem lehetett vasárnapra beosztani a munkavállalót, ha az érában számított heti pihenőidő kiadása esetén az Mt. 124. § (3)-(4) bekezdése egyébként lehetőséget adott arra, hogy a pihenőidő ne vasárnapra essen. Az Mt. 124. § (3) bekezdése ugyanis munkaidőkeret alkalmazása esetén - a munkaidő-beosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc érát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő, a (4) bekezdés pedig hetenként legalább negyven érát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítását is lehetővé teszi, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

A médosított 124/ A § (3) bekezdés c) pontja megteremti az összhangot heti pihenőidő-kiadásra vonatkozó különös rendelkezések és a vasárnapi munkavégzés szabályai között, mivel az újóvtől a hivatkozás 124. § (3)-(6) bekezdés.

Munkaszüneti napi munkavégzés: két új lehetőség

Munkaszüneti napon rendkívüli munka csak azon munkavállalók számára rendelhető el, akik e napokon rendes munkaidőben is foglalkoztathaték (2008-ig a megszakítás nélküli munkarend, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató, illetve munkakör). Az Mt. 125. § (1) bekezdése bővíti a vasárnapi munkavégzés elrendelésének lehetséges eseteit. Gondot jelentett, hogy ha a munkavállalót például egy hétre külföldre küldték, és erre a hétre munkaszüneti nap is esett, akkor - bizonyos kivételektől eltekintve -nem volt foglalkoztathaté a magyar ünnepen, noha a kiküldetés helye szerinti államban e nap normál munkanapnak minősült. A módosítás szerint, ha a külföldi kiküldetés tartamába a munkaszüneti nap is beleesik, a munkavállaló e napon is foglalkoztathaté, feltéve, hogy a kiküldetés helye szerint irányadó jog alapján e napra munkavégzés rendelhető el. Az előző mondat utolsó fordulata szerint, március 15-én például az Ausztriába kiküldött dolgozhat, hiszen ott erre a napra talán máshogyan emlékeznek, viszont karácsony első napján már nem lehet munkavégzésre kötelezni, hiszen az a "ségoroknál" is munkaszünet.

A munkaszüneti napi foglalkoztatás bővülésének másik esete az ún. outsourcing cégeket érinti. Az Mt. szerint a külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően, a munkaszervezéstől függetlenül - e napon szükséges, informáciétechnolégiai és informatikai eszközzel történő munkavégzés esetén is foglalkoztathaté a munkavállaló a munkaszüneti napon. A definíciénak három meghatározó elemének kell együttesen érvényesülnie: egyrészt a szolgáltatás - magánjogi szerződés alapján - csak külföldre irányulhat, másrészt a munkaszüneti napi munkét nem munkaszervezési okból (pl. csak így teljesíthető határidőre a megrendelés) rendelik el, hanem azért, mert e napon is nyújtani kell a szerződés szerint a szolgáltatást, harmadrészt a munkavégzés eszköze is korlátozott, ez csak egyébként a távmunkához szükséges dolog lehet

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)