2010.01.11.
- Hétfő
Archív cikk
Hangsúlyos szerepet kell kapnia a foglalkoztatáspolitikának
A magyar uniós biztosjelölt erről az európai ügyek bizottságában tartott meghallgatásán beszélt
Részletek
Andor Lászlé szerint az Európai Bizottságban (EB) a gazdasági válság miatt hangsúlyos szerepet kell kapnia a foglalkoztatás- és szociálpolitikának. A magyar Uniós biztosjelölt erről az Európai ügyek bizottságában tartott meghallgatásán beszélt szerdán. A kormányfő által az EB tagjának jelölt Andor Lászlé - aki várhatéan a szociális ügyekért és a foglalkoztatáspolitikáért felel majd - úgy vélekedett: a gazdasági válság még nem ért véget, ezért a bizottságnak minél hamarabb el kell kezdenie munkáját, az Uniós intézményeknek pedig napirendre kell tűzniük a válságkezeléssel kapcsolatos teendőket.
A leendő tárcájához kapcsolédé feladatok közül a biztosjelölt kiemelte a szociális alap továbbfejlesztését, a munkajogi kérdéseket és a szociálpolitikét; utébbival kapcsolatban hangsúlyozta, a tagországok nyugdíjrendszereinek megújításában az Európai Uniónak is szerepet kell vállalnia.
(Hír3)
A leendő tárcájához kapcsolédé feladatok közül a biztosjelölt kiemelte a szociális alap továbbfejlesztését, a munkajogi kérdéseket és a szociálpolitikét; utébbival kapcsolatban hangsúlyozta, a tagországok nyugdíjrendszereinek megújításában az Európai Uniónak is szerepet kell vállalnia.
G
Munkavilága a Google-ben
Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben:
munkavilaga.hu
Megnyitás Google keresésben →
2010.01.10.
- Vasárnap
Archív cikk
Ellátás - Rendelkezésre állási támogatás
A jogosultság feltételeit a jogosultságot megállapító szerv kétévente legalább egyszer felülvizsgálja
Részletek
Jogszabályi hivatkozás: 1993. évi III. tv.Rendszeres pénzbeli ellátásnak minősül.A rendelkezésre állási támogatás havi összege az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összege. (2010-ben: 29.100.- Ft.) A jogosultság feltételeit a jogosultságot megállapító szerv kétévente legalább egyszer felülvizsgálja. Ha a felülvizsgálat során megállapítást nyer, hogy a feltételek továbbra is fennállnak, akkor az ellátást a felülvizsgálatnak megfelelő összegben tovább kell folyósítani. Nyilvántartás - A jegyző a szociális ellátásra valé jogosultság megállapítása, az ellátás biztosítása, fenntartása és megszüntetése céljából nyilvántartást vezet. A nyilvántartás tartalmazza:
- a jogosult nevét, születésének helyét, idejót, anyja leánykori nevét (a továbbiakban együtt: természetes személyazonosíté adatok);a jogosult állampolgárságát, illetőleg bevándorolt, letelepedett vagy menekült jogállását;a jogosult belföldi lakó-, illetőleg tartózkodási helyét;a jogosult tartására köteles személy természetes személyazonosíté adatait;a jogosultsági feltételekre és az azokban bekövetkezett változásokra vonatkozó adatokat;a szociális ellátás megállapítására, megváltoztatására és megszüntetésére vonatkozó döntést;a jogosultság és a térítési díj megállapításához szükséges jövedelmi adatokat;a jogosult Társadalombiztosítási Azonosíté Jelét (TAJ szám);az aktív korúak ellátására jogosult személynek a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok hiányában vagy a jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések megsértésével végzett keresőtevékenységére (a továbbiakban: jogellenes munkavégzés) vonatkozó, külön törvényben foglalt adatokat;a rendelkezésre állási támogatásra jogosult személy iskolai végzettségét és szakképzettségét.A rendelkezésre állási támogatásra valé jogosultság jövedelmi feltételének fennállását felül kell vizsgálni, ha az ellátás megállapításának alapjául szolgáló jövedelemben tartós változás történt, vagy az ellátás megállapításánál figyelembe vett, egy háztartásban élő családtagok létszáma megváltozott.A felülvizsgálat eredményeként a havi rendszeres szociális ellátásra vagy a rendelkezésre állási támogatásra valé jogosultság megszűnik, akkor az ellátás folyósítását a határozat meghozatala hónapjának utolsó napjával meg kell szüntetni.
Nem minősül keresőtevékenységnek a rendelkezésre állási támogatásra jogosult személy közfoglalkoztatásban valé részvétele.Arra az időtartamra, amikor a közfoglalkoztatásban neki fel nem réhaté okból nem vesz részt és táppénzben vagy távolléti díjban nem részesül, vagy olyan képzésben vesz részt, amelyhez az Flt. szerinti keresetpétlé juttatást részére nem állapítottak meg, rendelkezésre állási támogatás megilleti a potenciális munkavállalót..A közfoglalkoztatásban részt vevő személy esetében a rendelkezésre állási támogatásnak felülvizsgálatát a közfoglalkoztatás megszűnését követően kell lefolytatni.A rendelkezésre állási támogatás folyósított összegének 80%-át, a rendszeres szociális segély összegének 90%-át, a hajléktalan személy részére folyósított rendelkezésre állási támogatás és rendszeres szociális segély teljes összegét a központi költségvetés megtéríti.A települési önkormányzat által szervezett közcélú foglalkoztatással kapcsolatos személyi kiadások 95%-át a központi költségvetés megtéríti. Közcélú foglalkoztatásként a központi költségvetésből nem finanszírozhaté a munkavégzés, ha ugyanazon személy után egyidejűleg közmunka vagy közhasznú munka keretében támogatást vettek igénybe.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →2010.01.10. - Vasárnap Archív cikkTeljesítménybér szerinti munkaszerződés
Iratminta - letölthető dokumentum
Részletek
Ha a munkáltató és a munkavállaló teljesítménybérben állapodik meg, akkor a munkabér összege - részben vagy egészben - az elvégzett munka eredményétől függ. Létezik tiszta és kombinált teljesítménybér. Tiszta teljesítménybérnél a munkavállalónak kifizetett munkabér teljes egészében az általa elvégzett munkétól függ. A kombinált teljesítménybérnél a kifizetendő munkabér összegének meghatározásakor a munkában töltött időt és a munkavállaló teljesítményét egyaránt figyelembe veszik.A teljesítménybér két fajtáján belül sokféleképpen kialakíthaté annak konkrét formája.1. munkabesoroláson alapulé teljesítménybérről (ún. darabbérről), ahol a bér egyrészt a munkavállaló teljesítményétől, másrészt az egyes elkészített munkadarabok (elvégzett munkaműveletek) számától függ;2. személyi besoroláson alapulé teljesítménybérről, amikor a kifizetett bér a személyi alapbértől pozitív (esetleg negatív) irányba eltérhet;3. a darabbér és az időbér együttes alkalmazásáról;4. kombinált esetekről (pl. prémiummal összekapcsolt darabbérről).A teljesítménykövetelményt a munkáltató egy előzetes, objektív mérésen és számításon alapulé eljárós alapján köteles meghatározni. Ez az eljárós azt vizsgálja, hogy a követelmény rendes munkaidőben százszázalékosan teljesíthető-e. A teljesítménykövetelmény megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozé feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technolégia objektív körülményeire. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájókoztatás helyben szokásos médon történő közzététele .A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló teljesítménybér-tényezőit úgy kell megállapítani, hogy a teljes munkaidő ledolgozása és a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése esetén a munkabér a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. Ettől eltérni nem lehet .Kötelező a garantált bér megállapítása abban az esetben, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik . A garantált bér célja, hogy annak meghatározott összege akkor is megillesse a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozé teljesítményt.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →2010.01.10. - Vasárnap Archív cikkRészletfizetési kérelem
Iratminta - letölthető dokumentum
Részletek
Munkavállalé a munkáltató felé fennállé tarozásának rendezésére részletfizetési kérelemmel élhet, illetve hozzájárulhat a részletek munkabérből valé levonásához.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →2010.01.10. - Vasárnap Archív cikkTúlmunka elrendelése
Iratminta - letölthető dokumentum
Részletek
A munkáltató működése során előfordulhat, hogy egy adott feladat nem végezhető el a munkavállaló rendes munkaideje alatt. Ilyen esetben a munkáltató a munkavállalót a munkaidejón túli rendkívüli munkavégzésre kötelezheti - természetesen díjazás ellenében.A túlmunka fogalma - a túlmunka a munkavállaló rendes munkaidejón felül elrendelt munkavégzést jelenti, azaz túlmunkának minősül a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőn felül (pl. a 8 éra munkaidőn túl) elrendelt munka. Abban az esetben pedig, ha a munkaidő nincs előzetesen munkanapokra beosztva, a munkaidőkeretet meghaladóan elrendelt munkavégzést nevezzük túlmunkának.A túlmunka elrendeléseA túlmunka a rendkívüli munkavégzés egyik fajtája, és mint ahogyan arra a rendkívüli munkavégzés fogalma is utal, a munkáltató csak kivételes esetben kötelezheti a munkavállalót túlmunka végzésére. A túlmunkét a munkáltatói jogkör gyakorléja jogosult elrendelni.Önkéntes túlmunkaA túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy azt a munkavállaló "önként" végzi. A bíréi gyakorlat szerint ugyanis elrendelés hiányában is túlmunkának minősül az, ha a túlmunkavégzés az annak elrendelésére jogosult személy, azaz a munkáltatói jogkör gyakorléjának a tudomásával történik, és a túlmunkavégzés a munkáltató érdekében szükségesnek és indokoltnak tekinthető.A Legfelsőbb Bíréság egy konkrét jogesettel kapcsolatban mondta ki azt is, hogy önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkaidő lejártát követően önként a munkahelyen tartózkodik, még nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapításának az alapjául. A munkavállalónak a rendes munkaidejót meghaladóan, a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejót azonban még túlmunkaengedély hiányában is túlmunkaidőként kell számításba venni (EBH1999.53).Jogellenesen elrendelt túlmunkaA túlmunka elrendelése tehát a munkáltató jogosultsága. Érdemes azonban felhívni a figyelmet a bírósági gyakorlatra, amely szerint a munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is köteles rendeltetésszerűen gyakorolni. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének a megsértése esetén a munkáltató túlmunka elrendelésére vonatkozó mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezi, azaz a munkavállaló élhet a döntés ellen a Munka Törvénykönyvében szabályozott jogorvoslati lehetőségekkel, és bírósághoz fordulhat. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként pedig kártérítés is megállapítható. (BH2002.242)A túlmunka megtagadása mint rendkívüli felmondási okA jogszerűen elrendelt túlmunkavégzés munkavállaló által történő megtagadása ugyanakkor rendkívüli felmondási ok lehet. A Legfelsőbb Bíréság egy konkrét esettel kapcsolatban kimondta, hogy az a munkavállaló, aki a munkáltató által jogszerűen elrendelt túlmunka elvégzését megtagadja, szándékos és lényeges kötelezettségszegést követ el. A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez fűződő bizonyított, méltényolhaté érdeke tehát megalapozhatja a rendkívüli kötelezettségszegés jelentős mértékét és a munkáltatói rendkívüli felmondást (BH2004.428).
Előkészítő és befejező munkák
Elsősorban a kereskedelemben működő munkáltatók figyelmét szükséges felhívni arra a bírósági gyakorlatra, miszerint a munkarend meghatározása hiányában az üzlet, a kereskedelmi egység nyitvatartási rendjót kell figyelembe venni, és az alapján kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkét kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt is (BH2000.124).
A Legfelsőbb Bíréság ugyancsak egy konkrét esettel kapcsolatban hozott döntésében mondta ki azt, hogy a kereskedelemben kötelezően elvégzendő és befejező munkák ellátásáért is ellenérték, azaz túlmunkadíj illeti meg a munkavállalót, ha ezeket a munkákat a munkavállaló csak a rendes munkaidejón kívül tudja elvégezni. A jogeset szerint egy vidéki áruház boltvezetője a nyitvatartási idő előtt, majd a zárást követően végzett még el olyan szükséges feladatokat, amely a boltvezetői munkaköre ellátásával merült fel. A bíróság kimondta, hogy az a körülmény, hogy a kereskedelemben általánosnak tekinthető a nyitvatartási időn kívül történő munkavégzés, a munkáltató túlmunkapótlék-fizetési kötelezettségét nem érinti (BH1998.509).
A túlmunka díjazásaA túlmunka díjazását az indokolja, hogy annak elrendelése a munkavállalókra nézve nagyobb megterheléssel jár. A Munka Törvénykönyvének a vonatkozó szabályai szerint a túlmunkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül ötven százalék bérpótlék is megilleti. Túlmunkavégzés esetén tehát a munkavállalót megilleti a rendes munkabére, amely a rendes munkaidőben történő munkavégzésért egyébként is járna, és ezenfelül megilleti a túlmunkáért járó bérpótlék (túlmunkapótlék).Itt érdemes felhívni a munkáltatók figyelmét arra, hogy helytelen és jogszabályba ütközik az a joggyakorlat, amikor a felek a munkaszerződésben abban állapodnak meg, hogy a személyi alapbér az esetlegesen végzett túlmunkáért járó ellenértéket is magában foglalja.A Legfelsőbb Bíréság egy döntésében semmisnek ítólte ugyanis a munkaszerződésnek azt a rendelkezését, amely szerint az alkalomszerűen végzett többletmunka ellentételezését a személyi alapbér magában foglalja. A munkaszerződés ezen sérelmes kikötése konkrétan azt tartalmazta, hogy a fizetés (tehát a munkavállaló személyi alapbére) az esetleges többletmunkét és többletidőt, ameddig az alkalomszerűen keletkezik, kiegyenlíti.A Legfelsőbb Bíréság az ügyben akként foglalt állást, miszerint a munkavállalót a Munka Törvénykönyvének a rendelkezései alapján a rendes munkaidejóben végzett munkáért a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg, míg a túlmunkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül - esetenkénti elszámolés alapján vagy átalányként - a túlmunkáért járó bérpótlék is megilleti. A túlmunka, a Legfelsőbb Bíréságnak a perben kifejtett álláspontja szerint, a munkavállaló rendes napi munkaidejót meghaladó rendkívüli munkavégzés, így jellemzően alkalomszerű. Ennek alapján a munkaszerződés azon kikötése, amely szerint a személyi alapbér a "többletmunka és többletmunkaidő" ellentételezését is magában foglalja, jogszabályba ütközik, és ezért semmis, ugyanis a munkabérre vonatkozó igényről valé tiltott lemondást jelent (EBH2002.788).Munkahelyi vezetők túlmunkájaNem jogosultak ellenértékre a túlmunkáért a vezető állású munkavállalók és azok, akik a munkaidő beosztását, illetve felhasználását maguk határozzák meg. Ezek a munkavállalók tehát a túlmunka végzéséért sem a rendes munkabérüket, sem pedig túlmunkapótlékot (illetve a helyette járó szabadidőt) nem igényelhetik. Ez alél kivételt jelent persze, ha a felek ettől eltérően állapodtak meg, azaz ha a munkaszerződésben a felek a munkavállaló túlmunkapótlékra valé jogosultságát rögzítik, vagy ha a kollektív szerződés ekként rendelkezik.A túlmunkapótlék mértéke, elszámolása, fizetéseA túlmunkapótlék mértékét a Munka Törvénykönyve a személyi alapbér ötven százalékában határozza meg azzal, hogy kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a túlmunkapótlék mértékét a törvényi minimumot meghaladó mértékben is megállapíthatja. A túlmunkapótlék összegét a felek eltérő megállapodása hiányában a munkavállaló személyi alapbére alapján kell számítani.Túlmunkapótlék eseti elszámolással vagy átalánnyalA túlmunkapótlék fizethető esetenkénti elszámolés alapján vagy átalány formájában. A túlmunka átalány formájában történő ellentételezésére általában azokban az esetekben kerül sor, amikor gyakorta kerül sor túlmunka-elrendelésre, vagy valamilyen okból bonyolult annak az elszámolása. A túlmunka átalány formájában történő fizetése esetén a túlmunkét a felek egy előzetes kalkulácié alapján megállapított fix összegben számolják el. Fontos tudni, hogy ebben az esetben az átalányként fizetett túlmunkapótlék összege utébb a ténylegesen teljesített túlórákra hivatkozással nem vitathaté, illetve a munkavállalónak kell azt bizonyítania, hogy a munkavégzése ténylegesen és jelentősen meghaladta azt a mértéket, amit az átalányszámítés alapján díjazásként kapott (EBH2001.569).Túlmunkapótlék helyett szabadidőA túlmunka ellenértékeként kollektív szerződés vagy a felek megállapodása előírhatja a túlmunkapótlék helyett szabadidő kiadását. Abban az esetben, ha a munkavállaló túlmunkapótlék helyett szabadidőre jogosult, a szabadidő mértéke nem lehet kevesebb a végzett túlmunka időtartamánál. Itt fontos azonban azt is megemlíteni, hogy a szabadidő nem a túlmunkavégzés egészének az ellentételezéséül szolgál, hanem kizárólag a túlmunkapótlék válthaté meg szabadidővel. A túlmunkáért tehát a munkavállaló rendes munkabérét meg kell fizetni, és a munkavállaló rendes munkabérén felül járó túlmunkapótlék válthaté fel csak szabadidővel.A szabadidő kiadásaA szabadidőt, illetve a pihenőnapot eltérő megállapodás hiányában legkésőbb a túlmunkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni. A szabadidő kiadása akként történik, hogy a munkáltatónak fel kell mentenie a munkavállalót a munkavégzés alél a végzett túlmunka időtartamának megfelelő időtartamra.Ügyelet és készenlétAz ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek időtartama alatt a munkáltató bármikor jogosult a munkavégzést elrendelni. A Munka Törvénykönyvének a rendelkezései szerint az ügyelet, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül.Az ügyelet és a készenlét díjazásaAz ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi alapbére negyven százalékának, készenlét esetén személyi alapbére húsz százalékának megfelelő munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkét is végez, az rendkívüli munkavégzésnek minősül, és a túlmunka díjazásának a szabályai szerint jogosult a munkavállaló ellenértékre. A munkavállalót ennek megfelelően tehát a rendkívüli munkavégzés időtartamára ötven, illetve pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén százszázalékos bérpótlék illeti meg.Átalánydíj az ügyelet és a készenlét időtartamáraA jogszabály lehetőséget ad arra is, hogy az ügyelet, illetve a készenlét időtartamára járó díjazás és ezek időtartama alatt elrendelt esetleges munkavégzés alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató mindkét díjazást magába foglalé átalánydíjat állapítson meg.Pihenő- vagy munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzésAz elrendelés szempontjából a túlmunkával esik egy tekintet alá a pihenő- vagy munkaszüneti napon végzett munka. E szerint a munkaszüneti napra rendkívüli munkavégzés csak a túlmunka elrendelésére vonatkozó feltételek, korlátok és tilalmak megtartásával lehetséges.Idekapcsolédik a Legfelsőbb Bíréság egy döntése, amelyben a testület kimondta, hogy a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó korlátozé rendelkezések nem mellőzhetők még a munkavállalóval kötött megállapodás esetében sem. A rendkívüli munkavégzés tilalma tehát még a munkavállaló hozzájárulása esetén sem szeghető meg. A rendkívüli munkaidőben történő foglalkoztatás jogszabályi feltételeinek a megtartásáért a munkáltató felel még abban az esetben is, ha erről a munkáltatóval megállapodott.A munka díjazása pihenőidőben és munkaszüneti naponA Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkavégzés ellentételezésére eltérő szabályt állapít meg, ha annak elrendelésére a heti pihenőnapon (pihenőidőben) vagy munkaszüneti napon került sor. A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék akkor, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. A munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót a munkabérén és a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó távolléti díjon felül a rendkívüli munka ellenértéke, azaz a száz százalék mértékű pótlék is megilleti.Nem minősül természetesen rendkívüli munkavégzésnek a munkaszüneti napon is rendszeresen foglalkoztatott munkavállalóknak az e napon a rendes munkaidőt meg nem haladó mértékben végzett munkája. E munkavállalók esetében a túlmunka díjazására akkor kerül sor, ha a munkaszüneti napon végzett munka időtartama a napi rendes munkaidőnek megfelelő tartamot meghaladja (BH1998.149).A munkáltató munkaidő-nyilvántartással kapcsolatos kötelezettségeiA Munka Törvénykönyve a munkáltatók részére a munkaidő nyilvántartásával kapcsolatos kötelezettségeket ír elő.E rendelkezés szerint a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejóvel, ügyeletével, készenlétével, szabadságának a kiadásával és egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat. A nyilvántartások pontos tartalmát, formai követelményeit a jogalkoté nem határozta meg, de a nyilvántartásoknak értelemszerűen olyanoknak kell lenniük, hogy a megfogalmazott adatigények, és így a rendes és rendkívüli munkaidő és a túlmunkavégzésre vonatkozó adatok is, pontosan kiderüljenek belőlük.A nyilvántartás munkaügyi ellenőrzéseA munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény rendelkezései alapján a munkaügyi ellenőrzés a munkáltató nyilvántartási kötelezettségeinek, valamint a munkaidőre, pihenőidőre és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó jogszabályban vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések betartására is kiterjed. Az ellenőrzés során eljáré munkaügyi felügyelő jogosult arra, hogy az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartásokat megtekintse és azokról másolatot készítsen. A nyilvántartási kötelezettség vagy a munkaidőre, pihenőidőre és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó jogszabályban, vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések megszegése esetén a felügyelő munkaügyi bírságot is kiszabhat, amelynek mértéke ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet.Amikor a munkáltatónak nem kell nyilvántartást vezetnieHa a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni, a munkáltató a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaidejóvel kapcsolatos adatokat nem köteles nyilvántartani.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →2010.01.10. - Vasárnap Archív cikkMunkaszerződés megtámadása
Iratminta - letölthető dokumentum
Részletek
A Munka Törvénykönyve
7. § (1) A megállapodás megtámadhaté, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadhaté a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.
(2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt.
(3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolhaté.
(4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárósra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók.
(5) Az (1)-(4) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni.
(6) E törvény alkalmazásában megállapodés a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →2010.01.10. - Vasárnap Archív cikkTávmunka
Iratminta - letölthető dokumentum
Részletek
A távmunka az informáciés és tudásalapú társadalom infokommunikáciés eszközökkel támogatott munkavégzési formája. Nem csodaszer, nem nyújt mindenre megoldást, de a fejlett világ tapasztalatai azt jelzik, hogy alkalmazása egyaránt kedvező lehet a munkavállalóknak, vállalkozásoknak, a közösségi szektor szervezeteinek, az állami szerveknek, önkormányzatoknak és a civil szervezeteknek. A távmunka személyi számítógépen végzett olyan szellemi tevékenység, amelyben a munkavállaló otthon, vagy egy közelébe kihelyezett munkahelyen (például teleházakban, vagy telecenterekben), önálléan old meg feladatokat a távolban lévő munkáltató megbízásából. Munkája eredményét (amely valamilyen elektronikus formában továbbíthaté dokumentum) valamilyen távközlési módszerrel (interneten, intraneten, E-mail-en vagy valamilyen elektronikus levelező rendszeren, stb.) továbbítja, s többnyire a feladatokat is ugyanígy kapja. Munkáltatéjával, főnökével és munkatársaival így elsősorban elektronikus úton, telekommunikácié révén tartja a kapcsolatot. Személyes megjelenésére a munkáltató központjában csak esetenként van szükség.A távmunka különböző típusai, megjelenési formái ismertek1. Otthon végzett távmunka - a távmunkavégzés alapvető formája,2. "Mobil" vagy "vándorlé" távmunkások által végzett távmunka, amely a munkavállaló munkájával kapcsolatos utazásaihoz, vándorlásához kapcsolédik.3. "Kiegészítő, szatelit irodákban" végzett "közösségi" távmunka, vagy "back-office" call-centerekben végzett távmunka.4. Virtuális szervezetek, hivatalok és irodák.Nemzetközi tapasztalatok szerint nem minden távmunkás dolgozik teljes munkaidőben távmunkásként! Ellenkezőleg. Az otthon dolgozó távmunkások többsége az un. alternatív, vagy osztott távmunkavégzést preferálja, amikor a munka egy részét otthonában, másik részét pedig munkahelye telephelyén, vagy annak központjában végzi.A távmunkét, mint atipikus munkét egyaránt lehet munkaviszonyban alkalmazottként, megbízási jogviszonyban vagy vállalkozóként végezni.Távmunkában valamennyi olyan munkatevékenység elvégezhető, amelyhez a személyi számítógép és/vagy a telekommunikáciés eszközök sokasága felhasználhaté (faxok, mobil telefonok, kommunikétorok, videokonferencia rendszerek, stb.). Az adatrögzítéstől, adatkezeléstől kezdve, call-centerekben vagy mobilan végzett közérdekű tájókoztatói, szakértői tevékenységen át, az újszerű web-szakmai feladatok megoldásáig a skála szinte végtelen. A leendő távmunkástól elvárhaté szakmai és informatikai ismeretek, jártasságok és tapasztaltok színvonala is az elvárt feladattól függően differenciálédik.A távmunka a nemzetgazdaság valamennyi szektorában, alkalmazhaté. Nemzetközi tapasztalatok szerint először az IT (informácié-technolégia) szektorban, a biztosítási és banki piacon kezdték alkalmazni a távmunkét. Gyakori, hogy tőkeerős gazdasági vállalkozások szervezetük korszerűsítése során a projektorientált feladatmegoldás, a decentralizált döntéshozatal miatt helyezik előtérbe a távmunkét. A távmunka eredményes eszköz lehet a rugalmas piaci alkalmazkodás során. A közösségi, államigazgatási szektor is "jól jár" a távmunka alkalmazásával, mert a távmunka javíthatja a szolgáltatás minőségét, korszerűségét.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →2010.01.06. - Szerda Archív cikkFoglalkoztatottság és munkanélküliség 2009. szeptember - november
2009. szeptember–novemberben a 15–74 éves foglalkoztatottak száma 3 millió 788 ezer, a munkanélkülieké 445 ezer fő volt
Részletek
2009. szeptember–novemberben a 15–74 éves foglalkoztatottak száma 3 millió 788 ezer, a munkanélkülieké 445 ezer fő volt, ami 10,5%-os munkanélküliségi rátát jelentett.A vizsgált időszakban a 15–64 éves népesség 62,1%-a, ezen belül a 15–61 évesek 64,8%-a jelent meg a munkaerőpiacon. A 15–64 éves foglalkoztatottak létszáma 2009. szeptember–novemberben átlagosan 3 millió 757 ezer fő volt, 118 ezer fővel kevesebb, mint egy évvel ezelőtt. Az erre a korcsoportra számított 55,6%-os foglalkoztatási ráta az előző év azonos időszakához viszonyítva 1,5 százalékponttal csökkent.A 15–74 éves munkanélküliek létszáma 445 ezer fő volt, 115 ezer fővel több, mint egy évvel korábban.
A munkanélküliségi ráta 10,5%-os értéke 2,7 százalékponttal haladta meg az egy évvel korábbit. A férfiak munkanélkülisége 3,1 százalékponttal, a nőké 2,3 százalékponttal nőtt.A munkanélküliek 19,4%-a a munkaerőpiacon csak a kis létszámban jelenlévő 15–24 éves korosztályból került ki, az erre a korcsoportra számított 27,7%-os munkanélküliségi ráta 7,3 százalékponttal haladta meg az egy évvel ezelőttit. A 25–54 évesek, azaz az ún. legjobb munkavállalási korúak munkanélküliségi rátája 9,6% volt, 2,6 százalékponttal magasabb, mint 2008. szeptember–novemberben.A munkanélküliek 43,3%-a egy éve, vagy annál régebben keresett állást. A munkanélküliség átlagos időtartama 16,4 hónap, 2,4 hónappal rövidebb az egy évvel korábbinál.
(KSH)
GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →2010.01.02. - Szombat Archív cikkValorizáció
A pénz értékállandóságának változása
Részletek
A pénz értékállandéságának változása miatt inflálédott élet- és nyugdíjbiztosítási összegek - jogszabályon alapulé - utólagos felértékelése
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →2010.01.01. - Péntek Archív cikkMinimálbér 2010
A munkaadók és a munkavállalók megállapodtak a minimálbér és garantált bérminimum 2010 -es mértékében
Részletek
A munkadók és a munkavállalók megállapodtak a minimálbér és garantált bérminimum 2010 -es mértékében:Az országos minimálbér 2010 -ben 73500 forint / A garantált bérminimum 2010-ben 89500 forintAz Országos Érdekegyeztető Tanácsa (OÉT) megállapodés a 2010. évi minimálbérről, garantált bérminimumról és a keresetek 2010. évi alakulásáról alapján.A munkadók és a munkavállalók is 73.500 forintos minimálbért javasoltak 2010-re a jelenlegi 71.500 forint helyett, a javaslat 3,9 százalékos inflácié mellett megőrzi a minimálbér reálértékét - hangzott el az Országos Érdekegyeztető Tanács keddi plenáris ülésén 2009 december 1 -én.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)
GMunkavilága a Google-benHa később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben: munkavilaga.huMegnyitás Google keresésben →