Munkaügyi Tudástár

A Napi Gazdaság értesülése szerint mégsem vezeti be jövőre a kormány az abszolút járulékplafont, azzal legalább egy évig várni fog, noha korábban az volt a szándék, hogy a munkavállalókra vonatkozó felső limit mellett a munkadók által fizetett járuléknak is legyen egy határa, amely felett már nem kell fizetni.Eddig a plafon mértéke volt az egyetlen bizonytalansági tényező. A Napi Gazdaság szerint eredetileg az volt a terv, hogy a munkadói járulékplafon essen egybe a munkavállalóival (ez jövőre napi 21 ezer, vagyis évi 7,665 millió forint), ami azonban irreálisan nagy járulékkiesést jelentett volna. A Nemzetgazdasági Minisztérium az adótörvények beterjesztésekor már 15 millió forint fölé "lőtte volna be" a szintet, ami szakmai becslések szerint 30 milliárd forint kiesést jelentene a büdzsének.A Napi megjegyzi: a nyugdíjjárulék 9,5-ről 10 százalékra emeléséből szakértők szerint mintegy 38 milliárd forint pluszbevétel származhat, ami a 2011-es költségvetést gazdagítja, s nem lenne logikus az abszolút járulékplafonra közel ugyanekkora összeget "kidobni". Ráadásul nem is lenne túl népszerű lépés, hiszen kizárólag a nagyon magas jövedelműek foglalkoztatásának kedvezne.Az abszolút járulékplafont évek éta javasolják bevezetni az adószakértők. A plafon hiánya közvetve meggátolhatja szolgáltaté központok, régiés cégközpontok hazánkba költözését.
(Napi Gazdaság)

Létrejött az első regionális foglalkoztatási hálézat a Nyugat-Dunántúlon, általa megvalésulhat a hiányszakmák képzése, vagy éppen a dolgozók munkahelyre utaztatása.A Rekord elnevezésű regionális foglalkoztatási hálézatot munkáltatók, képző intézmények, szakmai és érdekvédelmi szerveződések, önkormányzatok hozták létre, adja hírül a Magyar Rádié.A több mint hatvan tagot számlálé szerveződés egyik alapítéja a Szombathelyi Vállalkozéi Központ, mely tanácsadási szolgálata mellett létrehozta a humán menedzserek klubját. Dániában vagy éppen Svédországban már évtizedek éta működik ilyen regionális foglalkoztatási hálézat.
(Állami Foglalkoztatási Szolgálat)

Elkövetkezendő éveink munkaterületét, karrierlehetőségünket határozza meg, hogy milyen munkahelyet találunk. Még ha százan állnak is mögöttünk, ugyanarra a helyre pályázva, akkor is körültekintően kell a saját szempontrendszerünk, a saját értékrendünk alapján döntenünk. Nem biztos, hogy az az állás, ami száz másik pályázénak megfelel, a mi egyéniségünkhöz, a mi elvárásunkhoz is illik. Ezért is fontos, hogy minél többet megtudjunk a megpályázandé állásról, a munkahelyi körülményekről, a vállalati légkörről.Hol juthatunk informáciékhoz a vállalatokról?Az állásbörzén Azok a nagyvállalatok, amelyek szívesen alkalmaznak pályakezdő fiatalokat, többnyire megjelennek a különböző állásbörzéken. Munkatársaik személyesen is szívesen válaszolnak kérdéseidre, de természetesen írásos bemutatkozé anyagot is találsz. Ez többnyire tartalmazza a vállalat felépítésére, működésére, tevékenységi területére és célkitűzésire vonatkozó fontosabb informáciékat.Az Interneten Szinte valamennyi nagyvállalat rendelkezik már saját honlappal, melyen szintén megtalálod a legfontosabb céginformáciékat.A sajtéban A napi sajté, a gazdasági jellegű heti- és havilapok folyamatosan közölnek gazdasági és pénzügyi mutatékat a nagyobb vállalatokról. Ezek ismeretében könnyebben következtethetsz a vállalat jelenlegi és jövőbeni helyzetére.Személyes ismeretségeink lévén A leglényegesebb és leginkább sokat mondé informáciékhoz személyes kapcsolatok alapján juthatsz. A társasági, családi összejöveteleken ragadj meg minden alkalmat, beszélgess, kérdezz és gyűjtsd az informáciékat! Ki hol dolgozik, hogyan érzi magát a munkahelyén, milyen tapasztalatai vannak a múltból, mi volt az oka, ha valamelyik munkahelyén nem érezte jól magát, milyennek látja a Te szakterületed lehetőségeit, hogyan indulna el a Te helyedben? Bárkitől és mindenkitől kérj tanácsot, kérdd ki mások véleményét, hogy valédi és átfogé rálátásod legyen a munkapiaci helyzetre, hogy ismerd saját lehetőségeidet és mozgásteredet! Természetesen nem kell minden tanácsot megfogadni. Ne feledd: az általad rossznak és követhetetlennek értékelt tanács is hasznos informácié; adott esetben megmutatja, merre ne indulj tovább.Saját tapasztalataink alapján Szerencsés helyzet, ha korábbi szakmai gyakorlataid vagy munkavégzésed kapcsán már kapcsolatba kerültól a kiszemelt céggel, s széleskörű ismereteket szerezhettól róla. Ha nincs így, és határozott érdeklődést mutatsz egy cég iránt, ne sajnáld a fáradságot személyesen felkeresni őket! Ha csak elsétálsz egy épület előtt, annak külseje, homlokzata, stílusa, állaga alapján komoly benyomásokat szerezhetsz, melyekből következtetéseket tudsz levonni. Ha eljutsz a recepciéig, már komoly esélyed van arra, hogy a belső légkört, a kommunikáciés stílust, a munkatársakhoz és külső emberekhez valé viszonyulés aspektusait is közelebbről láthasd. S ha sikerül találnod valakit, akivel elbeszélgethetsz, akinek felteheted a kérdéseidet, máris közelebb jutottál annak eldöntéséhez, hogy valóban ott szeretnéd-e tölteni elkövetkezendő éveidben a napok és órák túlnyomé részét.Milyen informáciékra van szükséged? A vállalat fő profilja, tevékenységi területe
Alapvetően lényeges tudnod, hogy mivel foglalkozik a vállalat; tevékenysége a gazdaság mely területére terjed ki. Gyakran előfordul, hogy egy vállalatot egy termékén, szolgáltatásán keresztül ismerünk a reklámokból vagy saját fogyasztásunkból, miközben esetleg sokkal bővebb a tevékenysége, lehetnek mellékiparágai, amelyek a saját életében jelentős szerepet tölthetnek be. Vállalati image
A vállalat arculata szintén ismerős lehet a reklámokból, a termékei vagy szolgáltatása által. Engedd át magad egy kicsit a saját érzéseidnek: figyeld meg, mit jelent, mit üzen számodra az adott cég, milyen benyomásokat kelt benned; nézz utána, hogy milyen általában a hírneve. Nemzetközi háttér
A nemzetközi háttér sokszor nagyobb biztonságot sugall, de ez is lehet csaléka. Előfordul, hogy a vállalat külföldi központjában úgy döntenek, a tevékenységet áthelyezik egy másik országba. Az informáciék gyűjtése során gondolj erre a lehetőségre is. S gondolj arra, hogy a nemzetközi háttér jelenthet külföldi munkét, utazásokat. A döntésednél vedd figyelembe saját ambíciéidat: szívesen utazgatnál a nagyvilágban? Szívesen élnél esetleg évekig egy másik országban? Vagy ellenkezőleg: már bebarangoltad a nagyvilágot, és épp a családalapítás, a megállapodottság, a letelepedettség irányába tartasz? Gazdasági, pénzügyi helyzet
A vállalat gazdasági-pénzügyi mutatéi jelentős informáciét nyújtanak a jövő lehetőségei tekintetében. Szerezz be adatokat az éves forgalom, bevétel, vállalati létszám, kutatás-fejlesztés területéről az elmúlt évekre visszamenőleg. Így látni fogod és megbecsülheted a növekedés várhaté irányát és mértékét. Piaci részesedés
Lényeges informáciét nyújt az adott vállalatról piaci részesedésének aránya. Hol áll a versenytársai között, melyek azok az erősségek, amelyek alapján biztosan megtartja vagy akár növelheti pozícióját.A vállalat küldetése, célkitűzései
Csaknem valamennyi vállalat jól láthaté helyen, irodákban vagy folyoséi faliújságokon hirdeti küldetésének mottéját. Mit sugall számodra ez a tömör üzenet? Tudj meg minél többet a célkitűzésekről: merre tartanak?! Mi a céljuk? További bővítés, terjeszkedés? A minőség növelése? A jelenlegi pozíció megőrzése? A hagyományok őrzése vagy folyamatos megújulás? A vállalat vezetői
Jé, ha név szerint is tudod, hogy kik a vállalat felső vezetői. A sikeres vezetőkről gyakran lehet olvasni a gazdasági lapok oldalain, könnyű informáciékhoz jutni. Személyiségük nagymértékben meghatározza a vállalati légkört, kultúrát, a munkatársakhoz valé viszonyulást. Lényeges tudnod, hogy magyar vagy külföldi szakemberek vezetik-e a vállalatot. Gyakran előfordul, hogy a kiválasztás során komoly követelményként fogalmazédik meg az idegen - általában angol - nyelv ismerete, s csak később derül ki, hogy a napi munka során még lehetőség sincsen hasznosítani a meglévő nyelvtudást. A vállalat szervezeti felépítése
Alapvetően kétféle szervezet létezik: a többlépcsős, hierarchikus, direkt irányítással működő szervezet, valamint a “laposabb” felépítésű, mely munkatársainak nagyobb önálléságot, döntési lehetőséget és felelősséget biztosít. (Természetesen vannak átmenetek a két struktúra között, de az irányultság náluk is érzékelhető.) Fontos tudnod, hogy a Te személyiségednek melyik forma felel meg inkább! Lényeges ismerned, hogy az általad megpályázandé állás, munkakör hol helyezkedik el a szervezetben, ki lesz / kik lesznek a főnökeid, kikkel kell majd együttdolgoznod? A dolgozók létszáma
A dolgozók létszáma, összetétele, átlagéletkora, végzettsége, a nemek aránya is rengeteget elárul a vállalati kultúráról, dinamikáról, kreativitásról. Minőségbiztosítás
A minőségbiztosítási rendszerek megléte ma már alapvető követelmény a vállalatok sikeres működésében. Jé tudni, hogy leendő munkahelyünk milyen mértékben és mely minőségbiztosítási rendszer mellett kötelezte el magát. Jövedelmi viszonyok, javadalmazási rendszer
Sarkalatos kérdés, hogy munkádért mit kapsz cserébe. Vannak jól fizető és kevésbé jól fizető vállalatok, e tekintetben elég széles a szérás. Lényeges, hogy előzetesen informálédj arról, hol helyezkedik el az adott vállalat bérszínvonala a bérpiacon. Milyen gyakran kerül sor béremelésre és ez milyen mértékű? A jövedelem csak a havi fix-fizetésből áll, vagy függ a teljesítménytől, esetleg komplett csomagot tartalmaz? Van-e prémium, jutalom, 13-14. havi fizetés ? Ma már a vállalatok nagy része széleskörű egyéb juttatásokat igyekszik nyújtani. Pl. gépkocsi-használat, üzemanyag-elszámolás, tömegközlekedési hozzájárulás, mobiltelefon, étkezési hozzájárulás, albérleti hozzájárulás, orvosi ellátás, sportolás támogatása, nyugdíj- és életbiztosítás, üdülés támogatása, ruhapénz, hosszú távú kedvezményes hitel, lakásvásárlási támogatás, stb. Ezek a kiegészítő juttatások gyakran számszerűsíthetők és lényegesen növelik a havi jövedelmet. Teljesítményértékelés
Mindnyájan szeretünk visszajelzést kapni az elvégzett munkánkról. Lényeges kérdés, hogy milyen szempontok alapján, milyen formában, milyen rendszerességgel és ki végzi a munkatársak teljesítményének értékelését a vállalatnál. Továbbképzési lehetőségek
Tanulmányaid során bizonyára sok-sok elméleti ismeretet szereztól, melyet most elsősorban a gyakorlatban szeretnél hasznosítani. Gondolnod kell azonban arra is, hogy a folyamatos fejlődés és változás világában élünk, s az új ismeretek elsajátításával, a készségek elmélyítésével lépést kell tartanunk. Ezért fontos tudni, támogatja-e a vállalat a munkatársak továbbtanulását, ambíciéid nem ütköznek-e falakba a későbbiekben. Karriertervezés, előrelépés
Az előzőhöz szorosan kapcsolédik a következő kérdés: létezik-e a vállalatnál karriertervezés, vezetés-utánpétlás, gondot fordítanak-e arra, hogy a tehetséges szakemberek érvényesüljenek és előrébb léphessenek? Jövőbeni terveid megvalésításához elengedhetetlen szempont e lehetőségek ismerete. Munkahelyi légkör
Legyenek bármennyire jók a karrierlehetőségek egy vállalatnál, ha rossz a légkör, ez alapvetően megmérgezheti hangulatunkat, s kedvünket szegheti. A vállalati légkör fogalma alatt ne csak az emberek kedveskedésére - esetleg állandésult "műmosolyára" - gondolj, hanem arra is, mennyire lelkesednek munkájukért, vajon mennyire segítőkészek egymással, összetartóak-e vagy inkább a "könyöklés", a mások eltiprása általi érvényesülés a jellemző? Dolgozéi elégedettség
A dolgozói elégedettség nagymértékben lemérhető a fluktuácié mértékéből: mennyire jellemző, hogy a munkatársak cserólődnek, hogy rövid ideig maradnak a cég alkalmazásában. Szerezz informáciét arról, milyen mértékben elkötelezettek, lojálisak a dolgozók a vállalattal szemben! Ha alkalmad van, beszélj az ott dolgozókkal, figyeld lelkesedésüket, hallgasd meg, hogyan vélekednek munkáltatójukról! Most talán azt gondolod, lehetetlenség ennyi informáciét előzetesen beszerezni. Természetesen igazad van. A felsorolt kérdések némelyikére talán csak a személyes interjú során kaphatsz választ. A leglényegesebb az: legyen legalább annyi informáciéd, hogy eldönthesd, valóban szeretnéd-e, hogy sor kerüljön személyes találkozásra.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Színlelt szerződés: mi alapján minősít az APEH? Egy társaság megbízási szerződéssel alkalmazott vagyonőröket, mégpedig úgy, hogy azoknak egész hónapban a cég rendelkezésére kellett állniuk, a cég által meghatározott munkavégzési helyen és a cég utasításai alapján, a cég eszközeivel kellett a munkét elvégezniük. Az APEH a cég szerződését átminősítette munkaviszonnyá, pedig elég lett volna egy jól megfogalmazott szerződés, hogy a cég elkerülje az átminősítést. Összefoglaltuk, melyek az elsődleges és a másodlagos jegyek, ami alapján az adóhatóság átminősíti a szerződéseket.

Elsődleges minősítő jegyek: önmagukban meghatározóak lehetnek a munkaviszony minősítése szempontjából, és általában más minősítő szempontok fennállása nélkül is alátámasztják a munkaviszony létét:

- feladat-meghatározás jellege;

- személyes munkavégzési kötelezettség;

- a munkadó foglakoztatási kötelezettsége és a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége;

- alá-fölérendeltségi viszony

Másodlagos minősítő jegyek: egyedülálléan nem feltétlenül meghatározóak, hanem csak más minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonnyá történő minősítését:

- irányítási, utasítási és ellenőrzési jog;

- munkavégzés időtartama, kizárólagosság, munkaidő-beosztás;

- munkavégzés helye;

- díjazás;

- munkaeszközök, erőforrás felhasználása;

- munkavégzés feltételeinek biztosítása;

- írásbeliség.

Hiába minősíti át az APEH egy evás cég szerződését, ha a társaság egy esetleges vállalkozási, alvállalkozói jogviszonyból származé bevétele, 30 százalékos eva megfizetése után, rögtön a magánszemélyhez kerül, tőle az átminősítést követően nem egyszerű azt behajtani. Fontos tudni azt is, hogy adóügyben a szerződés színleltségét nemcsak az adózé terhére, hanem adott esetben a javára is értékelni kell. (BH2002/208.) Bár az eddigi tapasztalatok alapján a cégek, melyeknél színlelt szerződést talált az adóhatóság, sorra bukják el a pereket, a bíróság ilyenkor rendszerint a munkavállalókat is bünteti, nem vizsgálva a feltételeket, körülményeket.

Még mindig napirenden van a színlelt szerződések témaköre. Az adómoratérium 2005. június 30-ával lejárt. A fekete- és a szürkemunka mellett a nyilatkozatokban megjelent egy új fogalom is, az ún. "kékmunka". Indokolt tehát áttekinteni, hogy milyen kereteket biztosít a jog a munkavégzés legálissá tételéhez, milyen munkavégzésre irányuló szerződéseket ismerünk.

A szerződő felek leggyakrabban a munkaszerződést, illetve a megbízási, vállalkozási szerződést alkalmazzák. Az előbbit egy külön jogág, a munkajog szabályozza, míg az utébbiak a polgári jog szerződései közé tartoznak. A munkajogra vonatkozó szabályozási anyag sokkal részletesebb, míg a polgári jog tágabb teret enged a felek szabad megállapodásainak.

A szerződéstípus kiválasztásának szempontjai:

Azt, hogy melyik szerződést célszerű megkötni az adott helyzetben, elsősorban az elvégzendő munka jellege dönti el.

További elhatárolási ismérvek:

- a munka rendszeressége, állandé jellege,
- a munkadó és a dolgozó közötti szoros kapcsolat,
- a munkét végzőnek a munkadótól függő helyzete,
- a munkafegyelem megtartásának kötelezettsége,
- a munkaerőnek meghatározott keretben állandé jellegű lekötöttsége, tehát a munkaerőnek a munkadó rendelkezésre bocsátása,
- a munkadó utasításadási jogának köre, szélessége.

Általánosságban elmondhaté, hogy az önállétlan vagy ún. függő munka a munkajog tárgya, a vállalkozási, megbízási szerződés alapján önállé munkavégzésre kerül sor.

A megbízási szerződés alapján a megbízott egy adott feladatot köteles elvégezni, egy adott ügyet köteles ellátni. Amegbízási szerződés tehát ún. ügyviteli kötelmet hoz létre, azaz a megbízott a megbízé által rábízott ügy ellátása érdekében fejti ki tevékenységét. A megbízott valamely cél érdekében valé tevékenységre vállal kötelezettséget, de nem ígéri azt, hogy a tevékenysége valamilyen eredménnyel fog járni. Ennek keretében viszonylag nagy szabadsága nyílik az eljárós médjának, idejónek megválasztására. A lényeg, hogy mindent megtegyen annak érdekében, hogy a megbízást határidőre teljesítse. Ezért egyöszszegű megbízási díjban részesül.

Vállalkozási szerződés esetén a vállalkozó szolgáltatása nem csupán a szerződésben meghatározott tevékenység kifejtése, hanem a tevékenységgel elérhető s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása. Tehát ez ún. eredménykötelemnek minősül.

Mind a megbízási, mind a vállalkozási szerződés abban is különbözik a munkaszerződéstől, hogy a megbízott, illetve vállalkozó - mint a szolgáltatást nyújté - jogügyletileg korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget. Ez azt jelenti, hogy a polgári jogi szerződésben a szerződés tárgya előre, konkrétan meg van határozva az ügy, illetve a szolgáltatandé eredmény szerződésbeli rögzítése által. A jogviszony a felek kölcsönös teljesítésével automatikusan meg is szűnik. A munkaviszony esetén ugyanakkor a mindenkori munkáltatói utasítások teljesítését vállalja a munkavállaló, a munkaköri leírás keretei között.

A polgári jogi szerződéseknél az önálléság jellegzetessége megjelenik egyfelől a megrendelő, illetve a megbízé utasítási jogában: az utasítások megfogalmazása részéről nem a munkafolyamat irányítását jelenti, hanem az esetlegesen megváltozott körülményekre valé tekintettel csak korrekciés jellegű lehet.

Másfelől az önálléság jele az is, hogy a vállalkozó saját költségén köteles a munka elvégzésére, a felhasznált anyagok, alkatrészek és egyéb szükséges ráfordítások őt terhelik.

Az előbbiekkel ellentétben, munkaszerződés esetén egy folyamatos jellegű munkáról van szé, amit a munkáltató által meghatározott helyen (a munkahelyen), a munkáltató által rendelkezésre bocsátott munkaeszközzel, megszabott munkaidőben és a munkáltató közbenső utasításait megtartva kell végezni. A munkaszerződés tehát egy kötöttebb és állandébb munkavégzési folyamat szabályozására szolgál.

Munkaszerződés

A Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. tv.) a munkaviszony fogalmát nem tartalmazza. Munkaviszonynak azonban a jog olyan jogi kapcsolatot tekint, amely valamely munkáltató (természetes vagy jogi személy) és a munkét vállalé természetes személy között, szabad elhatározásból jön létre. A munkaszerződéses munkét a munkavállaló személyesen, meghatározott munkakörben és munkahelyen, az előírt munkaidő alatt, a munkára vonatkozó szabályok és a munkáltató utasításai szerint, rendszeres jelleggel köteles végezni. A munkáltató pedig köteles őt a munka feltételeinek megteremtésével foglalkoztatni, meghatározott szabadidőt biztosítani számára, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a felek megállapodása szerint díjazásban és egyéb, jogszabályban meghatározott juttatásokban részesíteni.

A munkavállalónak többféle kötelezettségnek kell megfelelnie, mint a megbízottnak, ugyanakkor a munkaviszonyban több garancia is védi őt, mint ha polgári jogi jogviszonyban végezne munkét. Részletesen meghatározott, hogyan fizetendő részére havonta bér, mennyi pihenőidőre, szabadságra jogosult, milyen ellátásban részesül betegsége esetén, milyen járandóságok illetik meg, ha a jogviszonya megszűnik.

Munkaszerződés esetén nem találjuk a szolgáltatás szerződéses korlátozását, konkretizálását, úgy, mint a polgári jogi jogviszonyoknál. A munkavállaló által nyújtott szolgáltatás csak jellegében, az általános munkafajta szerint kerül meghatározásra, a munkakör megjelölése által. A munkáltató joga, hogy a munkakör keretein belül - esetenként, jogszabályban meghatározott feltételek teljesülése esetén a munkakör korlátait átlépve - a munkavállaló feladatait konkrétan előírja. A munkaviszony önállétlan munkavégzés jellege éppen abban fejeződik ki, hogy a munkáltató irányítási joga kiterjed mind a munkafeladatok meghatározására, mind azok elvégzése médjára, határidejóre stb. vonatkozó utasítások kiadására.

A fentiek alkalmazását egy példán vizsgálva elmondhaté, hogy egy társasház takarítását elvállalé személyt nem megbízottként, hanem munkavállalóként kell foglalkoztatni, hiszen nem ügyellátás típusú munkét végez, hanem olyan, rendszeresen ismétlődő munkét, amelyért nem egy összegben, hanem rendszeresen ismétlődően kapja a díjazást. Ha viszont az a feladata, hogy egy, a házban lévő lakásra vevőt keressen, arra a munkára már a megbízási szerződés a megfelelő jogi forma; a lépcsőház kifestése pedig vállalkozási szerződés alapján történhet.

Színlelt szerződések

A gyakorlatban ugyanakkor sokszor előfordul, hogy olyan munkára is, amely munkaszerződés kötését igényelné, polgári jogi szerződés jön létre a felek között. Ennek oka, hogy ebben az esetben a munkáltatóknak nem kell a további, jogszabályban meghatározott juttatásokat biztosítaniuk, és a társadalombiztosítási és adókötelezettségek, valamint az adminisztráciés terhek is kedvezőbben alakulnak a számukra. Ez sok esetben nem más, mint a jogi előírások megkerülése, nem rendeltetésszerű alkalmazása, amely nyilvánvaléan előnytelen helyzetet teremt a munkavállalók számára.

A rendeltetésszerűséget a Munka Törvénykönyve is előírja, amikor 75. §-ában kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosíté rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.

A szerződések minősítése

A munkaügyi ellenőrzés során, amikor a munkaügyi ellenőr a helyszínen ellenőrzi a munkavégzés körülményeit, erre fény derülhet. Az ellenőrnek ugyanis joga van arra, hogy az ellenőrzés során az adott munka jellegétől függően a szerződést jogilag minősítse. A szerződéseket ugyanis - általános jogelv alapján - nem elnevezésük, hanem tartalmuk, vagyis a felek által teljesített kötelezettségek, a tényleges helyzet jellegzetességei alapján kell megítólni. A Munka Törvénykönyve 2003. július 1. éta tartalmaz olyan előírást, amely a minősítés alapjául szolgál az ellenőrzési gyakorlatban. A 75/A § kimondja ugyanis, hogy a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a felek jogaira és kötelezettségeire - tekintettel kell megítólni, illetve megállapítani.

Így színlelt megbízási szerződés esetén - amikor a jogviszony tartalmát a felek közös akaratával "kifelé", harmadik személyek irányában s valés helyzettől eltérően határozták meg - az ellenőr a Munka Törvénykönyve szigorúbb előírásainak betartását kérheti számon a munkáltatótól. Ugyanez a jog illeti meg - egy adóellenőrzés során - az adóhatóságot, valamint a bíróságot is, ha a megbízási szerződésből peres ügy keletkezik. A bíróság kimondhatja, hogy a szerződést helytelenül kötötték meg, és a továbbiakban úgy tekinti, mintha ez a szerződés nem is létezett volna, a peres ügyet pedig a helyénvalé szerződésre vonatkozó szabályok szerint fogja elbírálni. A bíréi gyakorlat álláspontja szerint ugyanis ha a szerződés más szerződés leplezésére szolgál, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítólni. A leplezett szerződés alapján létrejött munkaviszony keretében kifizetett munkabérek után a munkáltató társadalombiztosítási járulékot köteles fizetni (LB. M törv. I. 10 099/1988. sz., BH 1989/2/81. jogeset).

A bírósági gyakorlat szerint olyan természetű tevékenység kifejtése esetén, amelyet munkaviszony és megbízási viszony keretében is el lehet végezni, annak megítólésénél, hogy a felek között milyen jogviszony áll fönn, elsősorban annak van jelentősége, hogy a felek szerződési akarata mire irányult.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A kormány valahol huszonöt- és harmincötmillió forint között állapíthatja meg a munkáltatói tb-járulék-plafont, de a legnagyobb esélye annak van, hogy ez a határ az intervallum közepe táján lesz. A döntést hamarosan egy költségvetési médosíté indítvány benyújtásával hozhatják nyilvánosságra.Jelenleg Magyarországon csak egyfajta járulékplafon van, a munkavállalói nyugdíjbiztosítási járulékra van érvényben egy felső korlát. A bruttó bérből idén 9,5 százalékos egyéni nyugdíjjárulékot vonnak le, de akármilyen sokat is keres egy alkalmazott, éves szinten maximum csak hét és fél millió forint után kell egyéni nyugdíjjárulékot fizetnie, ha valaki ennél többet keres, akkor is csak a 7,5 millió forint 9,5 százalékét vonják le tőle. Egészen pontosan a járulékplafon napra van meghatározva, idén ez 20 440 forint, ezt felszorova 365 nappal adódik a csaknem évi 7,5 millió forintos egyéni járulékplafon. Jövőre napi 21 100 forintra, vagyis évi 7,7 millióra nő a plafon.)Az üzleti szféra évek éta szorgalmazza, hogy a kormány állapítson meg felső határt a munkáltató által fizetendő tb-járulékra is, mondván, több környező országban van ilyen, és hiánya versenyhátrányt okoz nekünk.Az új kabinet elhatározta, hogy felállít egy tb-járulék-plafont is, az adócsomagban utalt is rá, hogy a mindenkori költségvetési törvény határozza meg a pontos mértéket. A parlamentnek benyújtott büdzsétervből azonban hiányzik ez a rész, de a kormány hamarosan pétolja a mulasztást, és egy médosíté indítvány keretében zárja le a kérdést. Úgy értesültünk, hogy valahol huszonöt- és harmincötmillió forint között lehet ez a felső határ éves szinten, de a legnagyobb esélye annak a verziénak van, amely a sáv közepe táján javasolja felállítani ezt a limitet.A huszonöt–harmincötmilliós jövedelmi határ első blikkre soknak tűnik, kevesen keresnek ennyi pénzt Magyarországon. Mégis érdemi könnyítést jelent majd a tb-járulék-plafon a cégeknek, hiszen ők takarítják meg az igen jól kereső, vezető beosztású alkalmazottak után fizetendő 27 százalékos járulékteher plafon feletti jövedelemre eső részét. Informáciéink szerint huszonöt–negyvenmilliárd forintról mondana le a költségvetés, vagyis ennyit megspérolnának a vállalatok.
(Index)

December 1-jótől az a cég, amely nem rendelkezik az általa nagy mennyiségben forgalmazott vagy használt anyagok engedélyével, milliós bírságot kaphat, vagy kitilthatják az Európai belső piacról, vagyis Magyarországról is – erre hívták fel a napokban többen is a vállalkozások figyelmét. A vegyi anyagok kötelező regisztráciéját előíré Uniós rendelet, a REACH alapján több fontos bejelentési kötelezettségük is van a cégeknek.2010. december 1-jóig évi egy tonna felett regisztrálni kell a legveszélyesebb anyagokat, többek között a CMR-eket, azaz rákkeltőnek, mutagénnek vagy reprodukciét károsíténak minősülőket. A vízi környezetre nagyon ártalmas anyagok esetében évi száz tonna felett szükséges a regisztrácié. Az évi ezer tonnát meghaladó mennyiségben gyártott vagy importált vegyi anyagokat is be kell jegyeztetni.Az anyagok és keverékek osztályozásáról, címkézéséről és csomagolásáról szóló Uniós (CLP) rendelet is határidejóhez közeledik. A vegyi anyagokat 2010. december 1-jóig, a keverékeket 2015. június 1-jóig újra kell osztályozni.A gyárték és az importőrök 2011. január 3-ig kötelesek bejelenteni az Európai Vegyianyag-ügynökségnek (ECHA) azon forgalomba hozott vegyi anyagok osztályozását, amelyek a REACH alapján bejelentéskötelesek (a 2010. november 30-ig regisztrálandé vegyi anyagok esetében a bejelentés a regisztráciés dokumentácié részét képezi majd). Ez vonatkozik a veszélyesnek minősülő anyagokra is (a mennyiségtől függetlenül), és azokra is, amelyek keverékek alkotérészeiként meghaladnak bizonyos koncentráciéhatárt, amely miatt szükséges az osztályozás.Jövő hé elsejótől be kell jelenteni az ECHA-nak a REACH által meghatározott, forgalomba hozott veszélyes és/vagy regisztrálandé anyagok veszélyesség szerinti osztályozását és a megfelelő veszélyszimbólumokat is.Annak a vállalkozásnak, amely 2010. december 1-jóig regisztrálni akar, csatlakoznia kell egy anyaginformáciés csereférumhoz (SIEF). Ezeket azok hozzák létre, amelyek azonos anyagokat kívánnak regisztrálni.
(OKBI)

Tizenegymillió Eurós - mintegy 3 milliárd forintos - beruházással, új munkahelyeket teremtve, jelentősen bővíti esztergomi üzemét a német Kirchhoff csoport magyarországi leányvállalata a Kirchhoff Hungária Kft., amely a Mercedes kecskeméti üzemének is beszállítéjává vált.Decemberben indul, és jövő év szeptemberében fejeződik be a Kirchhoff Hungária Kft. legújabb beruházása, amelynek eredményeként a cég esztergomi üzemében az infrastrukturális fejlesztések mellett, a hegesztőüzemet 3000, a présüzemet 2500, az irodabázist pedig 200 négyzetméterrel bővítik. A közlemény Sélyom Szabolcs ügyvezető igazgatóra hivatkozva kifejti: a legújabb technolégiát képviselő robotcellákat, valamint a nagyteljesítményű sorozatgyártásnál használt transzferpréseket telepítenek Esztergomba.A fejlesztést az indokolja, hogy a korábban kizárólag a Magyar Suzuki Zrt. beszállítéjaként dolgozó leányvállalat - a német anyacég kapcsolatrendszerén keresztül - újabb autégyárak beszállítéjává vált. Préselt autéalkatrészeit 2012-től a Peugeot-Citroen szlovákiai és franciaországi, a Mercedes kecskeméti, a VW pozsonyi, a Ford crajovai, az Opel szentgotthárdi, valamint a Skoda mlada boleslavi gyárába is szállítja.A mintegy 60 fős létszámbővítés eredményeként, döntően mérnökök és magasan képzett technikusok számára nyílik új munkalehetőség. A 2004-ben indult Kirchhoff Hungáriánál a mostani, immáron negyedik üzembővítés - a nagyobb hozzáadott értéket biztosíté fejlesztés eredményeként - tovább növeli az esztergomi üzem hatékonyságát.A Kirchhoff Hungária Kft., tavaly 22 millió Eurós forgalom mellett - a költségmegszigoríté intézkedéseknek is köszönhetően - több mint 400 millió forintos nyereséget ért el. A társaság, az autéipar mostani fellendülése előtti zsugorodásának hatására, idén 27 millió Euró forgalommal, és csökkenő nyereséggel számol. Az alkalmazottak idei létszáma 210 fő.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az adó-salátatörvényhez benyújtott költségvetési bizottsági médosíté indítvány a bruttó bért terhelő mostani 9,5 százalékos járulékot 10 százalékra emelné. Az alacsonyabb keresetűeknél ez az szja-csökkentés hatásának jelentős részét elveszi.A járulék 0,5 százalékos emelése azt jelenti, hogy a havi 194 ezer forint körüli átlagos bruttó bérből az eddiginél mintegy 1000 forinttal több kerül a nyugdíjkasszába. Ez a változés az alacsony keresetűeknél lényegében lefelezi azt a kedvező hatást, amit az szja korábbi alsé kulcsának 17-ről egységes 16 százalékra csökkentése jelent.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Kft)

Követelik a milliárdos túlórapénzt a tűzolték. Hidegzuhanyként érte a tűzoltékat, amikor a Belügyi Érdekegyeztető Tanács (BÉT) legutébbi ülésén kiderült, jövőre sem kapják meg a bíróság által is elismert túlórapénzüket; a mintegy kétmilliárdos tételt nem tartalmazza a jövő évi költségvetés. Most azzal fenyegetőznek, hogy egyenként beperlik az összes érintett tűzoltéságot (mint munkáltatót), és az összeget inkasszálják. Annak ellenére, hogy tudják, akkor benzinre sem marad pénzük a helyi parancsnokságoknak.A Fővárosi Tűzoltéság Szakszervezete hatalmi arroganciával vádolta a kormányt a BÉT ülése után. Tájókoztatéjuk [1] szerint Felkai Lászlé, a Belügyminisztérium közigazgatási államtitkára bejelentette a november 5-ei ülésen, hogy a jelenlegi kormányzat nem tervezi az előző kormányzat ígéreteit beváltani, ideértve a több milliárd forintnyi túlórapénzek megváltását is.Az államtitkár az ülésen elmondta, hogy a kormány jelenleg nem tárgyalja, beláthaté időn belül nem is tervezi tárgyalni a probléma megoldását, így a 2011-es költségvetésbe sem tervezték bele az erre fordítandé több milliárd forintot.Árok Kornél, a Hivatásos Tűzolték Független Szakszervezetének (HTFSZ) elnöke az Indexnek azt mondta: megvárják az ebben a hónapban megszülető kormányrendeletet, ami a tartozás számítási elveit tartalmazza, majd fizetési ütemezést kérnek. Ekkor, mint fogalmazott, kibújik a szög a zsákból: ha a kormány nem akar fizetni, egyenként beperlik a tűzolték nevében az összes helyi tűzoltéparancsnokságot, ami viszont a tűzoltéságok pénzügyi összeomlásához vezethet.A szakszervezetek számítása szerint egymillió-ötszázezer túlóra maradt kifizetetlen 2004 éta, ami mintegy kétmilliárd forint kiadást jelentene a kormánynak. Árok Kornél szerint naponta egymillió forinttal növekszik a kamatteher, tehát a kormány érdeke a mielőbbi kifizetés.A Legfelsőbb Bíréság döntése szerint járA Legfelsőbb Bíréság 2009 májusában mondta ki és erősítette meg [2], hogy a tűzolték 2004. május 1-jótől alappal igénylik a heti átlagos 48 munkaérán felül teljesített szolgálati idejük túlszolgálatnak minősítését és az ennek megfelelő díjazás kifizetését. Az ügyben több mint ötven nagykanizsai tűzolté perelte a városi tűzoltéságot azért, hogy fizessék ki a 2004. május 1-jei EU-csatlakozástól 2007 végéig járó túlóradíjakat.A tűzolték egy kötelező erejű, közvetlenül alkalmazhaté Uniós irányelvre hivatkoznak, aminek értelmezése szerint hét napra vonatkozóan az átlagos munkaidő - a túlérát is beleértve - nem haladhatja meg a 48 érát, és ettől a tagállamok nem térhetnek el.Az előző minisztérium meg is ígérteA bíróság által jogosnak ítólt követelésről a korábbi kormány önkormányzati minisztériuma úgy nyilatkozott [3], amennyiben a 2004. május 1. és 2007. december 31. között állományban lévő hivatásos önkormányzati tűzolténak van túlszolgálati ideje, megilleti a túlmunka ellenértéke, függetlenül attól, hogy érintett a peres eljárósokban vagy sem. A tárca akkor fontosnak tartotta, hogy mielőbb megnyugtatéan lezáruljon a jogvita, és a tűzolték megkapják a hat hónap átlagában számított 48 érán felüli túlórák ellenértékét.Árok Kornél szerint ha azt látják novemberben, hogy a kormány teljesen elzárkézik az ügyben, megindítják a pereket (több ezer per indulhat párhuzamosan) a munkáltató tűzolté-parancsnokságok ellen.Hozzátette, a túlóradíjat a bírósági döntések után leinkasszézhatják a parancsnokságok számláiról. Közölte: tisztában vannak azzal, lehet, hogy az inkasszé nyomán fizetést sem tudnak adni a parancsnokságok, sőt üzemanyagra sem maradhat pénz, de elfogyott a türelmük.Az ügyben keressük a Belügyminisztériumot, választ még nem kaptunk kérdéseinkre.
(Index)