Munkaügyi Tudástár

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alél felmenteni.

A felmentés mértéke a felmondási idő fele (a számítás során a töredéknapot egész napként kell figyelembe venni).

A munkavégzés alél a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben fel kell menteni. Ettől a felek megállapodása eltérhet, de csak akkor, ha az a munkavállaló javára történik.

A felmentési idő önálléan számítandé, abba a munkavállalónak járó, de még ki nem vett szabadságot nem lehet beszámítani.

A munkavégzés aléli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg, kivéve azt az időt, amely alatt a munkavállaló egyébként sem lenne jogosult munkabérre.

Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alél végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés aléli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni.

A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. Ha a munkavállalót a felmentési idő letelte előtt a munkavégzés alél végleg felmentették, és a felmentési időre járó munkabért kifizették neki, a felmentési idő alatt bekövetkezett halála miatt a már felvett munkabért az örököstől visszakövetelni nem lehet.

A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés aléli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.

A felmondási időből még hátralévő időre a munkavállaló munkabért nem kap. A munkáltató a munkavégzés aléli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg, ez a késedelem nem érinti a felmondás jogszerűségét, vagyis nem teszi azt jogellenessé.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkaviszony megszűnése, illetve megszűntetése esetén mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak kötelezettségei vannak, melyeknek eleget kell tenniük.

Munkáltaté fizetési kötelezettsége munkaviszony megszüntetésekor

A munkáltató kötelezettsége, hogy a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére kiadja a neki járó munkabérét és egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a részére előírt igazolásokat is. A munkaviszony megszüntetésének (megszűnésének) egyes speciális eseteiben a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetőleg a megállapodás megkötésétől számított 3. munkanapon, egyébként pedig legkésőbb az utolsó munkanapon töltött napon köteles a kifizetésekről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

Év közbeni munkaviszony megszűnés (megszüntetés) esetén gyakori, hogy a munkavállaló időarányosan több vagy kevesebb szabadságot vett igénybe, mint amennyi neki járt volna. Ha többet vett ki, akkor a munkavállaló a különbözet visszafizetésére köteles, ha pedig kevesebbet (vagy szabadságot egyáltalán nem vett igénybe), úgy az időarányosan járó, de igénybe nem vett napokat a munkáltató köteles a munkavállalónak megfizetni.

A munkáltató követelését írásbeli felszélítással, fizetési meghagyással vagy per útján - keresetlevél benyújtásával - érvényesítheti. A munkavállaló részére kifizetett díjazés azonban nem követelhető vissza azzal, hogy a munkavállaló a felmentés ideje alatt másik munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített.

A munkáltató igazolás-kiadási kötelezettsége

A munkáltatónak a munkabér és egyéb járandóságok kifizetése mellett ki kell adnia a munkavállalónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

A Munka Törvénykönyve az alábbi jogszabályokra gondol az "egyéb jogszabályok" említésekor:

Az adózás rendjóről szóló törvény:

E törvény szerint, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben megszűnik, vagy azt megszüntetik, a munkáltatónak az adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot kell kiadnia a munkavállaló részére. Hasonléan kell eljárni, ha a munkaviszony év közben a munkavállaló halála vagy nyugdíjazása miatt szűnik meg.

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló törvény:

A munkáltató a jövedelemigazoláshoz csatoltan a tárgyévet követő január 31-éig társadalombiztosítási igazolást ad ki a tevékenységében személyesen közreműködő biztosított személynek a tárgyévben fennállt biztosítási idő tól-ig időtartamáról, a levont járulékok (tagdíj) összegéről, a foglalkoztató által megfizetett egészségbiztosítási járulék összegéről és alapjáról. A munkaviszony év közbeni megszűnése esetén azonban a TB igazolást soron kívül ki kell adni.

A munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolólapról szóló rendelet:

A munkaviszony megszüntetésekor, (a halál esetét kivéve) a megszűnéskor a munkanélküli járadék megállapításához szükséges adatok nyilvántartására igazolólapot kell kiállítania a munkavállalóról.

A bírósági végrehajtásról szóló törvény:

A végrehajtási eljáróshoz kapcsolédéan az adós részére a munkaviszony megszűnésekor olyan tartalmú tartozásigazolást kell kiadni, amelyben a munkáltató feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Arról is igazolást kell kiállítani, ha a munkavállalónak ilyen tartozása nincs.

A bedolgozók foglalkoztatásáról szóló rendelet:

A bedolgozói jogviszony megszűnése esetén a bedolgozó részére igazolást kell kiadnia a munkáltatónak, amely tartalmazza a bedolgozói jogviszonyban eltöltött időtartamot, a bedolgozó díjazásából jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandé tartozást és annak jogosultját.

Az igazolás tartalma

A munkáltató az Munka Törvénykönyve alapján elsősorban olyan igazolás kiadására köteles, amely az alábbiakat tartalmazza:

- munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),
- a munkavállaló TAJ számát,
- a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,
- a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandé tartozást, illetve ennek jogosultságát,
- a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
- fel kell tüntetni továbbá, ha a munkavállaló a törvény rendelkezései folytán emelt összegű végkielégítésben részesült.

A munkáltatónak kötelezettsége annak igazolása is, hogy a munkavállaló munkabérét jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandé tartozás nem terheli.

Ha a munkáltatótól megválé munkavállaló magánnyugdíj-pénztár tagja, akkor a munkáltató által kiadandé igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíj-pénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát is, továbbá ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, úgy ezt a tényt is jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztárat és címét.

Az igazolásokra vonatkozó általános szabályok

A törvény szerint a munkadó az utolsó munkában töltött napon köteles kiadni a munkavállaló papírjait – a jogszabály erre vonatkozó része nem változott idén sem. A törvény ugyanakkor azt is előírja, hogy rendkívüli felmondás, prébaidő utáni munkaviszony azonnali megszűnésekor a foglalkoztató legfeljebb három napon belül teljesítse kötelezettségét, vagyis adja ki az iratokat.

Amennyiben a munkavállaló az igazolást tb-jogviszonya bizonyításához kéri, munkáltatója köteles azt három munkanapon belül kiadni. Az igazolás kiadásának elmulasztásáért a foglalkoztatót százezer forintig terjedő mulasztási bírsággal sújthatják.

Az igazolásnak tartalmaznia kell a bejelentésben közölt adatokat és a bejelentés időpontját. Ilyenkor továbbítani kell az adóazonosíté jelet és a taj-számot is.

Működési bizonyítvány - lsd. 8. pont

A munkavállaló kötelezettsége munkaviszony megszűnésekor

A munkavállaló kötelezettsége a munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor), hogy a munkakörét a belső szabályzat szerint jegyzőkönyvvel átadja, és a munkáltatóval elszámoljon.

A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.

Ha a munkavállaló a feltételek biztosítása esetén sem tesz eleget a munkakör átadás-átvételi, illetve az elszámolási kötelezettségének, úgy az megalapozhatja a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit, vagyis a munkáltatónak azt az igényét, hogy a munkavállaló a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetet, illetve a munkáltató ezt meghaladó kárát megfizesse.

Ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért tekinthető jogellenesnek, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, átlagkereset megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányosan alakul.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya szempontjából - néhány kivételtől eltekintve - közömbös, hogy a munkavállaló magyar vagy külföldi állampolgár, ugyanakkor, ha külföldi állampolgár Magyarországon kíván munkét végezni - törvénybe foglalt szabály alapján (néhány kivételtől eltekintve) - a foglalkoztatás helye szerint illetékes regionális munkaügyi központ engedélye szükséges.

Fontos tudni, hogy az engedély alapján végezhető munka esetében, a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni.

A külföldi állampolgár foglalkoztatására vonatkozó egyéb szabályokat külön erre vonatkozó szabályzat alapján határozzuk meg. A szabályzat elkészítése abban az esetben kötelező amennyiben a foglalkoztatás megvalésulása realizálhaté.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkadóknak 2007. január 1-jótől a munkaviszonyok létesítésének és megszűnésének tényét - egyéb adatok mellett - az (illetékes elsőfokú) állami adóhatóság felé kell jelenteniük elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon (07T1041).

Ennek teljesítését munkáltató a munkába lépést megelőzően köteles ellenőrizni, illetve a bejelentés igazolását köteles megőrizni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkafeltételek ismertetésével összefüggésben a munkadó tájókoztatási kötelezettsége törvényi megfogalmazást kapott a Munka Törvénykönyvében.

A jogszabályban meghatározott pontokat figyelembe véve kell közölni a munkafeltételeket a munkavállalóval.

A tájókoztatás történhet a munkaszerződés megkötésekor azzal, hogy a munkaszerződés mellékleteként rendelkezésre bocsátja a munkáltató a tájókoztatást, de ez nem része a munkaszerződésnek, de akár úgy is, hogy a tájókoztatás kötelező elemeit beépítik a munkaszerződésbe.

A tájókoztatás kiterjed a munkaidő beosztására, vagyis a munkarendre, a bérfizetés elemeire, napjára, a munkába lépés időpontjára, a rendes szabadság számítás médjára és annak kiadási előírásaira, a felmondási időre vonatkozó szabályokra és arra, hogy a munkáltató szélesebb hatályú kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, vagy sem.

Amennyiben a foglalkoztatás külföldön történő munkavégzés céljából jön létre, a tájókoztatási kötelezettség ennek megfelelően médosul, a munkáltatónak a tájókoztatást a kiutazás előtt kell megtennie, melyben közölni kell a munkavégzés helyét, időtartamát, a pénzbeli juttatás pénznemeit, a természetbeni juttatás mértékét és a hazatérésre vonatkozó előírásokat.

Az Mt. szabályozását figyelembe véve elrendelem, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg írásban kell eleget tenni a tájókoztatási kötelezettségnek.

A munkaszerződés megkötését követő változásokról is 30 napon belül köteles írásban a munkavállalót tájókoztatni a munkáltató.

Mindezek ismeretében vállalkozásunknál a munkáltatói jogkör gyakorléjának eseti és eltérő rendelkezését kivéve, a tájókoztatási kötelezettséget a munkába lépést megelőzően külön kötelező rögzíteni, egyúttal munkavállaló részére megtenni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkafeltételek ismertetésével összefüggésben a munkadó tájókoztatási kötelezettsége törvényi megfogalmazást kapott a Munka Törvénykönyvében.

A jogszabályban meghatározott pontokat figyelembe véve kell közölni a munkafeltételeket a munkavállalóval.

A tájókoztatás történhet a munkaszerződés megkötésekor azzal, hogy a munkaszerződés mellékleteként rendelkezésre bocsátja a munkáltató a tájókoztatást, de ez nem része a munkaszerződésnek, de akár úgy is, hogy a tájókoztatás kötelező elemeit beépítik a munkaszerződésbe.

A tájókoztatás kiterjed a munkaidő beosztására, vagyis a munkarendre, a bérfizetés elemeire, napjára, a munkába lépés időpontjára, a rendes szabadság számítás médjára és annak kiadási előírásaira, a felmondási időre vonatkozó szabályokra és arra, hogy a munkáltató szélesebb hatályú kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, vagy sem.

Amennyiben a foglalkoztatás külföldön történő munkavégzés céljából jön létre, a tájókoztatási kötelezettség ennek megfelelően médosul, a munkáltatónak a tájókoztatást a kiutazás előtt kell megtennie, melyben közölni kell a munkavégzés helyét, időtartamát, a pénzbeli juttatás pénznemeit, a természetbeni juttatás mértékét és a hazatérésre vonatkozó előírásokat.

Az Mt. szabályozását figyelembe véve elrendelem, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg írásban kell eleget tenni a tájókoztatási kötelezettségnek.

A munkaszerződés megkötését követő változásokról is 30 napon belül köteles írásban a munkavállalót tájókoztatni a munkáltató.

Mindezek ismeretében vállalkozásunknál a munkáltatói jogkör gyakorléjának eseti és eltérő rendelkezését kivéve, a tájókoztatási kötelezettséget a munkába lépést megelőzően külön kötelező rögzíteni, egyúttal munkavállaló részére megtenni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkaviszony, írásban megkötött munkaszerződés alapján jöhet létre.
Annak megkötésekor meg kell határozni a munkakört, a munkavégzés helyét és természetesen a fizetendő munkabért is. A munkaszerződés megkötésekor közölni kell a munkavállalóval, hogy vele szemben ki gyakorolja a munkáltatói jogokat.

Ezek a mellőzhetetlen tartalmi elemei a munkaszerződésnek, bármelyik hiánya a munkaszerződés érvénytelenségét vonhatja maga után.

A munkaszerződésben a felek bármely - általuk fontosnak tartott - kérdésben létrejött megállapodásukat rögzíthetik. A szerződő felek akarata érvényesülésének egyetlen korlátja az, hogy a munkaszerződés jogszabállyal ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A munkaszerződést kötő feleknek a munkaszerződésben kötelezően rögzíteniük kell
- a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait,
- a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, illetve
- a munkavégzés helyét

A szerződő felek megjelölése

Értelemszerűen a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a szerződő felek megjelölése, így a munkáltató pontos neve (cégneve), és a munkavállaló neve.

Mivel az Mt. nem ad részletes felsorolást arra vonatkozóan, hogy a munkáltató és a munkavállaló neve mellett mik minősülnek olyan "lényegesnek adat"-nak, amelyeket fel kell tüntetni a munkaszerződésben, ezért az alábbi adatok feltüntetését rendelem el:

a munkáltató székhelye,
a munkáltató cégjegyzékszáma,
adószáma,
cégvezető neve

míg munkavállaló esetén
lakóhely,
adószám,
társadalombiztosítási szám.
elérhetősége, ha nem a lakóhelye
születési idő, hely
anyja neve

Személyi alapbér

A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - személyi alapbérének megfelelő mértékű munkabér illeti meg. A munkabér nagyságáról a felek a munkaszerződésben állapodnak meg (az annak kötelező tartalmi eleme). A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. Időbérnek nevezzük a munkában töltött idő hosszától függően járó bért. Időbér alkalmazásánál a munkabért meghatározott időegységre vonatkoztatva határozzák meg.

A személyi alapbér formája lehet:

- órabéres munkavállalónál a megállapított személyi órabér;
- napibéres munkavállalónál a megállapított napibér;
- havibéres munkavállalónál - ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály másként nem rendelkezik - a megállapított havibér.

Személyi alapbérként - ha a munkavállaló teljes (törvényes) napi munkaideje 8 éra - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet (kivéve azt az esetet, ha a felek részmunkaidőben állapodnak meg).

Az alapbér egy érára - napra, hétre, hónapra - történő kiszámításánál a munkavállaló munkakörére meghatározott munkaidőt kell alapul venni.

Munkakör

A munkakör leírása tartalmazza a munkavállaló által az adott munkaszerződés alapján ellátandé munka jellegét, a munkakört betöltő munkavállaló részletes feladatait.

A munkakörhöz kapcsolédé fogalom a munkaköri leírás is, amelynek célja az adott munkakörben elvégzendő konkrét feladatok meghatározása, de amely nem sorolhaté a munkaszerződés kötelező tartalmi elemi közé.

A munkaszerződéssel egyidejűleg a munkaköri leírás is átadásra kerül munkavállaló részére.

A munkavégzés helye

A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandé vagy változé munkahelyen történő munkavégzésre jön létre . A munkahely meghatározása általában egy konkrét hely (pl. a munkáltató székhelye vagy telephelye) megjelölésével történik.

Állandé munkavégzési helyről beszélünk, ha a munkavállaló a munkét rendszeresen azonos helyen köteles elvégezni. Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandé munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja (ezt a rendelkezést kell alkalmazni távmunkavégzés esetén is).

Változé a munkahely, ha a munkavállaló munkavégzése nem egy állandé helyen, hanem mindenkor a munkáltató által kijelölt helyen kell, hogy történjen. Változé munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Ha a munkáltató változé munkavégzési helyet jelölt ki, a munkavállalót az első munkavégzési helyéről tájókoztatni kell, illetve a munkaszerződésben meg kell határozni.

Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye médosul, a munkaszerződést - meghatározott további törvényi feltételek fennállása esetén - médosítani kell.

A munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemek mellett a munkáltató és a munkavállaló több más - a munkaviszonnyal kapcsolatos, lényegesnek tartott - kérdésben megszületett megállapodását is rögzítheti.

A lényeges, így alkalmazott tartalmi elemek a munkaszerződésben a következők.
- a munkaviszony időtartama,
- prébaidő kikötése,
- a munkába lépés napja,

Mindebből adódéan az alkalmazott munkaszerződés kötelező elemeinek jelölöm meg az alábbi adatokat:

- a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait,
- a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, illetve
- a munkavégzés helyét
- a munkaviszony időtartama,
- munkaviszony kezdete
- prébaidő vége (naptári nap szerint)
- prébaidő kikötése,
- a munkába lépés napja,
- alkoholos befolyásoltság vizsgálata
- üzleti titoktartás, üzleti titkok köre
- munkavállaló kötelezettségei
- munkáltatói jogkör gyakorléja
- a munkaidő beosztás, vagyis a munkarend
- bérfizetés napja
- munkabér illetve annak típusa
- rendkívüli felmondás okai
- igazolási kötelezettségekre vonatkozó nyilatkozat
- kártérítési felelősség
- munkaszerződés kötelező mellékletei
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Vezető tisztségviselők munkaviszonya

Maga az Mt. (Munka Törvénykönyve) ad definíciét ad arra vonatkozóan, hogy kit kell vezető állású munkavállalónak (vezetőnek) tekinteni.

Így vezetőnek minősül:

a.) A munkáltató (a munkaszervezet) vezetője (a továbbiakban: a) típusú vezető); Nem kizárt hogy a munkaszervezetünket nem egy, hanem egyidejűleg több - azonos jogállású - munkavállaló irányítja. Ebben a helyzetben ezek mindegyike vezetőnek minősül.

b.) A munkáltató vezetőjónek a helyettese (a továbbiakban: b) típusú vezető); Ilyen helyettes az a munkavállaló, aki a vezető távolléte és akadályoztatása esetén annak teljes jogkörében járhat el, és/vagy aki hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére, gazdálkodására.

c.) Szintén vezetőnek minősül az a munkavállaló, akit a tulajdonos - a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör betöltésére (jelentős döntési jogkör, kiemelt felelősség) tekintettel - döntésével annak minősít (a továbbiakban: c) típusú vezető).

A Munka Törvénykönyve alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese. A vezető állású munkavállaló tekintetében a törvény rendelkezéseit a következő eltérésekkel kell alkalmazni.

Speciális szabályok vonatkoznak a munkáltatói jogkört gyakorlé személyre is, aki a munkáltatói jogok gyakorléja és kötelezettségek teljesítője, aki általában a munkáltató elsőszámú vezetője, vagy a munkáltatói jogkört gyakorlé testület által választott, kijelölt, megbízott személy.

Ezért indokolt és szükségszerű, hogy rá pozíciójából adódéan az általános szabályok helyett, eltérő szabályok érvényesüljenek. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjednek nemcsak a munkáltató vezetőjóre, hanem a vezető helyettesére is.

A Munka törvénykönyve vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályainak alkalmazása során nem hagyhaték figyelmen kívül a Gazdasági társaságokról szóló törvénynek a vezető tisztségviselőkre irányadó rendelkezései sem.

A Gt. szerint a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat, eltérő rendelkezés hiányában a vezető tisztségviselő gyakorolja.

Hasonléan a munkavállaló Munka törvénykönyvében meghatározott személyes munkavégzési kötelezettségére, a vezető tisztségviselői feladat is csak személyesen láthaté el, képviseletnek helye nincs. A vezető tisztségviselő feladatát munkaviszony keretében is elláthatja, ha ebben a felek nem állapodtak meg, nem kötöttek munkaszerződést, akkor a Gt. alapján a vezető tisztségviselő jogviszonyára a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni.

Ha egy gazdasági társaságnál több vezető tisztségviselőnek minősülő személy van, a társasági szerződés, vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogkör gyakorlásával az egyik vezető tisztségviselőt, vagy más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban állé személyt bízhat meg.

A munkáltató vezetőjónek helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül.

Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával.

A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorlé szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló vezetőnek minősül.

A Munka Törvénykönyve harmadik részének X. fejezete tartalmazza a vezető állású munkavállalókra vonatkozó különös szabályokat, de sok esetben nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy kulcspozícióban lévő személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezetőkre vonatkozó szigorúbb felelősségi szabályokat.

A Munka tv. biztosított lehetőség alapján, a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorlé szerv vezetőnek minősítheti a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű feladatot elláté személyeket is.

A vezetőnek minősülő személyre nem általánosságban terjednek ki a vezetőre vonatkozó eltérő szabályok, hanem csak a következőkben: munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidő, pihenőidő, valamint a kártérítési felelősség tekintetében.

Arról, hogy az adott munkakört betöltő személy vezetőnek minősül-e, vagy sem már a munkaviszony létesítésekor tájókoztatni kell a munkavállalót.

Az arra jogosult szerv, vagy a tulajdonos, a fontos munkakört elláté személyt a munkaviszony létesítését követően is minősítheti vezető állásúnak, ekkor ez a fennállé munkaviszonyt nem érinti, de a felek rendelkezhetnek ettől eltérően, amire tekintettel megfelelően médosítani kell a munkaszerződést.

A vezető állású munkakörről valé tájókoztatás megtörténte rendkívül fontos, hiszen csak ezt követően lehet például az összeférhetetlenségi szabályok betartását vagy a további munkaviszony létesítésének tilalmát megkövetelni, illetve számon kérni.

A törvényi előírásokon túl, a munkaszerződések tartalmának van komoly jelentősége, melyben személyre szóló, a vezető jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyalé egyedi feltételeket és jogokat, juttatásokat kell kikötni.

E törvényi rendelkezéstől a felek nem térhetnek el.

Amennyiben a vezető a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vele szemben a rendkívüli felmondás joga legfeljebb három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolhaté.

Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárós során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni.

A vezető részére ezt meghaladóan járó díjazés a csőd- vagy felszámolási eljárós megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának létesítésére és megszüntetésére, illetve a megszüntetés esetén járó juttatások kifizetésére is eltérő szabályok vonatkoznak.

A Gt. alapján a vezető tisztségviselőt határozott időre, de legfeljebb öt évre kell megválasztani, vagy kijelölni, mely tisztségre újraválaszthaték.

A megbízés akkor jön létre, ha azt az érintett személy elfogadja. E szabályra is tekintettel, a vezetőre nem vonatkozik a Munka Törvénykönyvének azon általános előírása, miszerint a határozott időre szóló munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg.

A vezetői munkakör olyan bizalmi jellegű, amelynek hiánya, vagy elvesztése esetén szükségessé válhat az azonnali személycsere. A vezetővel szemben támasztott nagyobb mértékű felelősség kritériuma nyilvánul meg a rendkívüli felmondás gyakorlásával összefüggésben is, ugyanis a rendkívüli felmondás joga, az általános szabályok szerint a felmondást megalapozé ok bekövetkezésétől számított egy év helyett, az ok bekövetkezésétől számított három éven belül gyakorolhaté.

Ügyelni kell arra, hogy ha a gazdasági társaság tisztségviselője munkaviszony keretében látja el feladatát, akkor a Gt.-nek a vezető tisztségviselő megbízásának megszűnésére vonatkozó rendelkezéseivel összhangban, a Munka törvénykönyve munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseire is tekintettel kell lenni

A munkaviszony megszűntetése

Mindhárom típusú vezető munkaviszonyának megszüntetése esetén az Mt. általános szabályait (1992. évi XXII. tv. 86-94. §) a X. fejezet speciális szabályainak figyelembe vételével kell alkalmazni. Ha a vezető munkaviszonya határozott időre létesült, annak megszüntetésére az általános szabályok alkalmazandék.

Rendes felmondás

Ha a vezető határozatlan idejű munkaviszonya rendes felmondással szűnik meg, erre a rendes felmondás általános szabályai közül az Mt. 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezései nem terjednek ki .

Ezáltal
- a rendes felmondást nem kell megindokolni, és
- a felmondási tilalmakra, valamint a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket sem kell alkalmazni (pl. nincs felmondási védelem).

Ettől a rendelkezéstől megegyezést követően a Munkáltaté jog gyakorléja eltérhet, hiszen ezt az Mt. megfelelő passzusa nem zárja ki.

Rendkívüli felmondás

A vezetővel szemben alkalmazott rendkívüli felmondás esetén alapvetően az Mt. általános szabályai az irányadóak. A felmondás jogát az általános szabályok szerinti szubjektív határidőn belül lehet gyakorolni, vagyis a rendkívüli felmondés alapjául szolgáló okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül. Eltérés van azonban az általános szabályok szerinti objektív - jogvesztő - határidőben, miután a vezetők tekintetében az Mt. szigorít: a felmondás jogával a munkáltató legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig élhet, vagyis az általános szabályok szerinti 1 éves határidő 3 évre hosszabbodik meg .

Ha a munkáltató a vezetővel szemben rendkívüli felmondással él, figyelemmel kell lennie az Mt. azon általános szabályára is, hogy ha a felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, úgy a szubjektív határidőnél meghatározó jelentőséggel bíré tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról magát a testületet (pl. korlátolt felelősségű társaság taggyűlése, részvénytársaság közgyűlése) - mint a munkáltatói jogkört gyakorlé szervet - tájókoztatták, és nem azt, amikor pl. az egyes tagok erről tudomást szereztek.

A munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás

Mindhárom típusú vezető munkaviszonyának megszüntetése esetén főszabályként az Mt.-nek az adott munkaviszony megszüntetési formára vonatkozóan érvényes általános szabályait kell alkalmazni.

Speciális szabály érvényesül azonban akkor, ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárós során szünteti meg. Ilyen esetben a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazásból (pl. felmondási időre járó átlagkereset, végkielégítés stb.) a munkáltató legfeljebb 6 havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni a vezető részére, míg az ezt meghaladó díjazás csak a csőd-, vagy felszámolási eljárós megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg (vagy záró egyszerűsített mérleg) jóváhagyása után válik esedékessé

Munkaviszonyban állé vezető tisztségviselő tisztségének megszűnése

Vezető tisztségviselő tisztségének megszűnése esetén gondot okozhat, hogy a Gt. (Gazdasági társaságokról szóló törvény) szabályai mellett hogyan kell alkalmazni az Mt.-nek a vezető munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályait.

A Gt. szerint a vezető tisztségviselői megbízás megszűnik
- a megbízási időtartam lejártával,
- visszahívással,
- valamely törvényi kizáró ok bekövetkeztével,
- lemondással, vagy
- halállal.

Vezető tisztségviselőnél elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a vezető tisztségviselői feladatokra, valamint a további - munkaviszony keretében ellátandé - feladatokra a felek egy vagy több jogviszonyt létesítettek-e. Ha ezekre egy jogviszony jött létre, úgy a vezető tisztségviselő legfőbb szerv általi visszahívása, a határozott idő lejárta, valamely törvényi kizáró ok bekövetkezte a munkaviszonyt is megszünteti, míg különállé jogviszonyok esetén ezek csak a vezető tisztségviselői megbízást szüntetik meg, és nem érintik magát a munkaviszonyt.

Vezető tisztségviselő lemondása

A vezető tisztségviselő tisztségének lemondással történő megszüntetése esetén gondot okozhat, hogy nincs teljes összhang az Mt. és a Gt. megfogalmazása, széhasználata között. Az Mt. "felmondás", a Gt. pedig "lemondás" kifejezést használ. Amennyiben egy egységes jogviszony jött létre a vezető tisztségviselő tekintetében, úgy a tisztségről valé lemondás értelemszerűen a munkaviszony megszüntetését is maga után kell, hogy vonja, míg különállé jogviszonyok esetében - a lemondás mellett - magának a munkaviszonynak a felmondással történő megszüntetése is szükséges.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, valamint - a munkavállaló kérésére - a munkájának az értékelését.

Nevezett dokumentumot kizárólag a Munkáltatéi jog gyakorléja készítheti el, illetve adhatja át kérelmező részére.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A vállalkozás legfontosabb erőforrását alkalmazottai jelentik. Amikor a szervezet új célok felé tör, és új feladatokat tűz ki maga elé, fontos, hogy minden pozíciót a munkához megfelelő ember töltsön be.

A munkáltató és a munkavállaló között munkaszerződés alapján létrejövő, munkavégzésre irányuló jogviszony.

A munkaerő-felvételhez kapcsolédé kötelező dokumentumok:

- Önéletrajz
- Szakmai bizonyítvány másolata
- Munkakörhöz elengedhetetlen szakképzettséget igazolé dokumentumok másolata
- Bejelentési kötelezettség teljesítésére vonatkozó igazolás
- Munkavédelmi előírások, oktatási tematika és oktatási anyag (elméleti)
- Adatkezelési nyilatkozat munkavállaló részére
- Foglalkozás egészségügyi vizsgálat eredményét igazolé vizsgálati lap
- Előző munkahelyről hozott munkaviszonyhoz kapcsolédé dokumentumok egy példánya
- Adatfelvételi és ajánlattételi lap

Mindezen dokumentumok elengedhetetlen részei a munkaviszony létesítésének, illetve ezek hiányában a munkaszerződés megkötése nem engedélyezett.

A munkaszerződés típusának meghatározása a potenciális munkavállalóval történt egyeztetést követően a Munkáltatéi jog gyakorléjának kötelezettsége.

A munkaszerződés megkötését követő 15 napon belül munkavállaló köteles a tárgyévre elkészíteni az időarányos szabadságára vonatkozóan
szabadságtervét.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés