Munkaügyi Tudástár

A rendes szabadság kiadása

A szabadság kiadása időpontjának meghatározásánál a munkavállaló és a munkáltató szándékainak összehangolására indokolt törekedni.

Munkavállalé írásban - az erre rendszeresített nyomtatványon - szabadságolási terv készítésére kötelezett, legkésőbb a tárgyév január 31. napjáig, írásban. A tervtől valé eltérés a Munkáltaté és Munkavállalé közötti egyeztetést követően lehetséges.

A szabadság idejónek meghatározása

A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg (a munkavállalói igények meghallgatása egyébiránt a munkáltatót terhelő együttműködési kötelezettségből is következik). Ugyanakkor a szabadságok ütemezésénél többé-kevésbé érvényesíteni kell a saját gazdasági érdekeinket.

A szabályozás lehetőséget teremt arra, hogy alapszabadságának meghatározott részével saját belátása szerint a munkavállaló rendelkezzen. Az alapszabadság egynegyedét ugyanis - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Erre vonatkozó igényét a munkavállalónak a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal írásban be kell jelentenie.

Ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladóktalanul értesíti a munkáltatót.

Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni. A munkavállaló a körülmény fennállását a munkába állásakor haladóktalanul igazolni köteles.

A jogszabálynak ez az előírása azt jelenti, hogy a munkavállaló 25. életévének betöltéséig 5, 28 és 37 éves kora között 6, 37 és 45 éves kora között 7, 45 éves kora után pedig 8 nap szabadságával saját maga rendelkezik, pontosabban ennyi nap szabadságának az időpontját maga határozhatja meg. Kizárólag csak akkor, ha legalább tizenöt nappal korábban szél, mint ahogy a szabadságát ki akarja venni.

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig adja ki.

Erre hivatkozással azonban nem lehet a következő évre áttolni a munkavállaló szabadsága egészének kiadását, csak a rendes szabadság legfeljebb egynegyedét lehet az esedékesség évét követő évben kiadni.

Ettől az egynegyedes korlátozástól eltérni csak akkor lehet, ha az a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt - különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében - szükséges. A munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén a munkáltató az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki a szabadságot, ha az esedékesség éve eltelt.

A szabadságot csak a munkavállaló kifejezett kérésére lehet kettőnél több részletben kiadni. (Lsd. szabadságterv)

A szabadság időpontjának módosítása

A szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell a munkavállalóval.

Visszarendelés a szabadságról

A munkáltatónak arra is joga van, hogy a munkavállaló a már megkezdett szabadságát a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok vagy kivételesen fontos gazdasági érdeke miatt megszakítsa. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre utazással, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, költségeit köteles megtéríteni.

Kivételesen fontos gazdasági érdek a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülmény, melynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó médon hátrányosan befolyásolná.
Az esetleg felmerült károkat lehet neki:
- az előleggel biztosított külföldi társasutazást le kell mondani,
- az előszezon helyett csak a drágább főszezonban tud elmenni a család nyaralni,
- a lefoglalt olcsébb nyaralét vissza kell mondani, s helyette - más időpontban - csak drágább áll rendelkezésre stb.

Szabadság különleges munkarend esetén

A szabadság kiadásánál - általános szabályként - a munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.

A különleges munkaidő-beosztásokra tekintettel azonban e szabály alél a törvény két kivételt is megállapít.

A heti kettőnél több pihenőnapot adó munkaidő-beosztés aránytalanul előnyös helyzetet teremtene a szabadság kiadásánál az általános, azaz heti két pihenőnapot adó munkaidő-beosztásban foglalkoztatott dolgozókkal szemben. Ezért a heti kettőnél több pihenőnapot biztosíté munkaidő-beosztás esetén - legalábbis a szabadság kiadása tekintetében - a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló heti két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.

A másik kivétel arra az előbbivel ellentétes esetre vonatkozik, amikor a munkáltató működésének jellegéből következően a munkaidő-beosztás nem biztosítja a heti két pihenőnapot. Ilyenkor a munkavállaló szabadságát úgy kell kiszámítani, hogy a beosztés az ötnapos munkahéttel dolgozókéval azonos elbírálást és így azonos hosszúságú pihenőidőt biztosítson, avagy a törvény megfogalmazása szerint: annak a munkavállalónak, akinek a munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alél, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.

Magyarul - és kicsit leegyszerűsítve - e szabályok azt jelentik, hogy azoknak a dolgozóknak a szabadságát, akiknek heti kettőnél több, illetőleg heti kettőnél kevesebb pihenőnapjuk van, heti öt munkanappal kell elszámolni, és ilyenkor öt munkanapra illeti meg a dolgozót az egyheti átlagkeresete.

A munkavállalónak az évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazza (a részmunkaidőre alkalmazott munkavállalók szabadságra valé jogosultsága nyilvánvaléan következik a hátrányos megkülönböztetés tilalmából ). Magától értetődik, hogy amennyiben a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott (részmunkaidős) munkavállaló a hét bizonyos napjain nem dolgozik, szabadságának kiadásakor az imént írtak szerint kell eljárni, azaz úgy kell tekinteni, mintha a hét minden napja munkanap lenne, kivéve természetesen a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napokat (MK 19. szám).

Szabadság kiadása előtti munkáltatói kötelezettség

A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni
a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.

A szabadság kiadására vonatkozó igény elévülése

Legkorábban a 2007. évi szabadság kiadásakor kell az alábbi elévülési szabályokat alkalmazni. Fő szabály szerint valamely munkajogi igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik.

Ettől eltérően

- a szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el;
- a szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Kirendelésről beszélünk, ha - munkáltatók között létrejött megállapodés alapján - a munkáltató a munkavállalóját más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi. E kötelezés széban vagy írásban (a munkavállaló kérésére pedig kötelezően írásban) történhet.

Közös a kirendelés és a kiküldetés között, hogy a munkavállaló munkavégzésére mindkét esetben a szokásostól eltérő helyen kerül sor, de míg a kiküldetés során ez az eltérő helyen történő munkavégzés továbbra is az eredeti munkáltatónál történik, addig a kirendelésnél a munkavállaló másik munkáltató részére - rendszerint annak irányítása alatt - végez munkét .

A kirendelés csak bizonyos törvényi feltételek megléte esetén valésul meg:

A munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ha ellenérték mellett történik, akkor nem kirendelésről, hanem munkaerő-kölcsönzésről van szé). A jogszabály segítséget nyújt e feltétel meglétének eldöntéséhez, amikor kimondja, hogy mely esetek minősülnek ellenszolgáltatás nélküli kirendelésnek.

Nincs szé ellenszolgáltatásról, ha

a) a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy
ab) munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.

A két munkáltató tulajdonosi viszonyban álljon egymással; E feltételnek valé megfelelés érdekében tehát a munkavállaló olyan munkáltatónál legyen kötelezett a munkavégzésre

ba) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
bb) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
bc) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással .

A munkáltatói jogok gyakorlása kirendelés esetén

A munkáltatói jogkör gyakorlását - esetlegesen annak megosztását - a munkáltatók külön megállapodásban rögzíthetik. Ha azonban ilyen egyezség nem születik, a munkaviszonyból származé jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyikhez a munkavállalót kirendelték.

Ez alél kivétel a kirendelt munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, amely jogot kizárólag a kirendelő munkáltató gyakorolhatja.

A kirendelés során bekövetkezett egészségkárosodás következményeiért a munkáltatói jogokat gyakorlé munkáltató a felelős, amelyet e joga alapján a munkavállalóval szemben kötelezettségek terheltek.

A kirendelés törvényi korlátai

Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit .

A kirendelés korlátai vonatkozásában a jogszabály az átirányításra és kiküldetésre vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazását írja elő . Ennek értelmében:
- a kirendelés sem járhat - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel -aránytalan sérelemmel a munkavállalóra nézve ;
- a kirendelés várhaté időtartamáról a munkáltatónak a munkavállalót tájókoztatnia kell;
- időtartambeli korlátok: a kirendelés alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot, ha a kirendelés időtartama egy munkanapon belül a négy érát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni (egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt kirendelések időtartamát össze kell számítani) ;
- nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig (ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is) .

Külföldi kiküldetés és kirendelés

Speciális szabályokat kell megfelelően alkalmazni abban az esetben is, ha valamely belföldi munkáltató munkavállalója külföldön végez munkét kirendelés keretében, és a munkavégzés helye szerinti jogszabályok erre vonatkozóan más rendelkezést nem tartalmaznak .

A Munka Törvénykönyve megjelöli azokat az eseteket, amikor e különös szabályokat mégsem kell alkalmazni:
- a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáré hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében, illetve
- a szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző - a szállíté által kiküldött - munkavállalóra a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében, amennyiben a kiküldetés ideje nem haladja meg a 8 napot, kivéve, ha a jogszabályban felsorolt tevékenységeket végzik .

A munkavállaló díjazása kirendelésnél

Hogy a kirendelésnél a munkavállalót mekkora munkabér illeti meg, az elsősorban a felek megállapodásán múlik. Arra az esetre, ha nincs eltérő tartalmú egyezség erre vonatkozóan, a munkavállalót a munkaszerződése szerinti munkabér illeti meg . A munkabér meghatározása során figyelemmel kell lenni az azon rendelkezésekre is, hogy kirendeléskor - a munkavállaló foglalkoztatása során - alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a munka díjazására irányadó szabályait is, de csak akkor, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

Amennyiben a munkavállaló a kirendelés során - részben vagy egészben - a munkakörébe nem tartozé feladatokat lát el, a munkabér megállapítása tekintetében a kiküldetés díjazásáról szóló szabályok a kirendelésnél is alkalmazandék, vagyis
- ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél;
- ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározhaté részében más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, a munkavállalót a - minimálisan a munkavállaló átlagkeresetét elérő - díjazés a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg,
- ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly médon végez más munkakörbe tartozé feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozé munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg, a helyettesítési díj mértékét a kirendelés alapján végzett munkára irányadó díjazés alapulvételével kell megállapítani.

Kirendelésnél ugyancsak alkalmazandék a kiküldetésnél tárgyalt, a belföldi kiküldetés miatti utazási időnek a munkaidőt meghaladó részére járó díjazására, az utazási idő meghatározására, valamint a költségtérítésre irányadó szabályok is.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Az átirányítás tárgyában meghozott munkáltatói utasítás irányulhat arra, hogy a munkavállaló az eredeti munkaköre mellett, vagy az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lásson el.

Az átirányítás törvényi meghatározása, korlátai

Átirányításról beszélünk tehát, ha a munkavállaló - a munkáltató utasítása alapján - eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el. Ez az utasítés azonban nem történhet minden korlát nélkül; az átirányításra csak és kizárólag a munkáltató működésével összefüggő okból és csakis ideiglenes jelleggel kerülhet sor. Mindezen feltételek mellett szem előtt kell tartani azt az - egyébként a kiküldetés és kirendelés során is érvényes - elvet is, hogy az átirányítés a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat . Az átirányítás időtartambeli korlátai teljes mértékben a kiküldetéssel és a kirendeléssel összefüggő időtartambeli korlátokkal.

Az átirányítás során is kötelezettség, hogy az átirányítás várhaté időtartamáról a munkáltató a munkavállalót előre tájókoztassa.

Az átirányítás díjazása

Az elrendelt átirányítások esetében a munkavállalók fizetésüket a kiküldetés és a kirendelés díjazásával azonos elvek és rendelkezések alapján kapják.

Ha a munkavállaló a kiküldetésben az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, őt a kiküldetés teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, ami azonban nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél .

Ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett - munkaidejének egy meghatározhaté (pontosan behatárolhaté) részében - lát el más munkakörbe tartozé feladatokat, a munkavállalót a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg díjazás .

Abban az esetben, ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett végez más munkakörbe tartozé feladatokat, de a két munkakörbe tartozé munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabére mellett külön díjazás (ún. helyettesítési díj) is megilleti. (A helyettesítési díj mértékének számítása során a kiküldetés alapján végzett munkára irányadó díjazást kell alapul venni.)
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A működés során bekövetkezhetnek olyan körülmények, amelyek a munkáltatói gyors intézkedését igényelnek. Egy újonnan felmerülő, de csak átmeneti időre szóló - ideiglenes jellegű - munka esetén, az ilyen feladatokat az általunk már foglalkoztatott dolgozók munkájának igénybevételével látjuk el.

Figyelemmel a kiküldetés ideiglenes jellegére, nincs szükség munkaszerződés módosításra, az a munkáltató utasításával - munkavállalói hozzájárulás nélkül is - elrendelhető, mégpedig akár írásban, akár széban.

A munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján köteles végezni a munkáját .

A fentiekben ismertetett ismérveknek megfelelően a kiküldetés:
- olyan egyoldalú és gazdasági érdekek következtében szükséges munkáltatói kötelezés,
- amellyel a munkáltató a munkavállalóját ideiglenesen,
a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi úgy, hogy
a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végzi a munkáját.

Fontos fogalmi ismérv, hogy a munkavállaló olyan munkavégzéséről legyen szé, amelyet a szokásos munkavégzési helytől eltérő helyen végez.

Munkavégzés helye változé munkahelynél

A szokásos munkavégzési hely meghatározása állandé munkahelyen történő alkalmazás esetén egyértelmű, de változé munkahelynél problémát okozhat. A változé munkahely esetén - a kiküldetés meghatározása szempontjából - szokásos munkahelynek az a munkáltatói telephely minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. Viszont nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.

A kiküldetést elrendelő utasítási jogának korlátai:
- a kiküldetés a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat ,
- személyi korlátok,
- időtartambeli korlátok.

Nem kötelezhetők a kiküldetésre (személyi korlátok)

Meghatározott körbe tartozé munkavállalók - kivétel ha hozzájárultak - nem kerülhetnek kiküldetésre:
- a terhes nő (a terhessége megállapításának kezdetétől a szülésig),
- a kisgyermeket nevelő nő (a gyermek hároméves koráig), valamint
- a gyermekét egyedül nevelő férfi (a gyermek hároméves koráig) .

A kiküldetés időtartambeli korlátai

A kiküldetés alapján történő munkavégzés időtartamát korlátozé előírások az alábbiak:
- a kiküldetés alapján történő munkavégzés maximális időtartama - kivéve, ha a kollektív szerződés eltérően rendelkezik - naptári évenként 44 munkanap lehet;
- amennyiben a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a 4 érát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni;
- ha egy naptári éven belül több alkalommal élt a munkáltató (vagy több munkáltatónál történő munkavégzés esetén - a munkáltatók) a kiküldetés jogával, ezek időtartamát össze kell számítani ;
- egy adott naptári éven belül a kiküldetés, az átirányítás, a kirendelés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodés alapján más munkáltatónál történő munkavégzés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - ettől eltérő kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a 110 munkanapot nem haladhatja meg .

A munkáltatónak a kiküldetés várhaté időtartamáról előzetesen tájókoztatnia kell a munkavállalóját (széban vagy írásban, a munkavállaló kérésére pedig írásban).

A külföldi kiküldetésre vonatkozó előírások

Speciális szabályokat kell alkalmazni abban az esetben, ha valamely belföldi munkáltató munkavállalója külföldön végez munkét kiküldetés, kirendelés, esetleg munkaerő-kölcsönzés keretében, és a munkavégzés helye szerinti jogszabályok erre vonatkozóan más rendelkezést nem tartalmaznak.

Emellett az Mt. megjelöli azokat az eseteket is, amikor e különös szabályokat mégsem kell alkalmazni:
- a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáré hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében , illetve
- a szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző - a szállíté által kiküldött - munkavállalóra a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében, amennyiben a kiküldetés ideje nem haladja meg a 8 napot (ez alél kivétel, ha a munkavállalók a jogszabályban felsorolt tevékenységeket végzik) .

A kiküldetés díjazása

- a munkavállalót kiküldetés esetén - ha az eredeti munkakörébe tartozé feladatokat látja el - a munkaszerződésében megállapított munkabére illeti meg
- amennyiben a munkavállaló a kiküldetés során - akár részben, akár egészben - a munkakörébe nem tartozé feladatokat lát el, a munkabér megállapítására az Mt. átirányítás díjazására vonatkozó szabályai megfelelő alkalmazását rendeli .

Az átirányításra vonatkozó szabályok szerint:

- ha a munkavállaló a kiküldetésben az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, őt a kiküldetés teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, ami azonban nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél;

- ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett - munkaidejének egy meghatározhaté (pontosan behatárolhaté) részében - lát el más munkakörbe tartozé feladatokat, a munkavállalót a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg díjazás ;

- ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett végez más munkakörbe tartozé feladatokat, de a két munkakörbe tartozé munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabére mellett külön díjazás, ún. helyettesítési díj is megilleti (a helyettesítési díj mértékének számítása során a kiküldetés alapján végzett munkára irányadó díjazást kell alapul venni) .

Utazási idő kiküldetés esetén

Maga a kiküldetés belföldre és külföldre egyaránt szélhat. Gyakran előfordul, hogy a kiküldetés helyére történő oda- és visszautazáshoz szükséges idő a munkavállaló munkaidejón kívülre esik. Ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.

Az utazási időnek minősül:
- személygépkocsival történő utazás esetén: annak indulásától a megérkezéséig eltelt időt;
- tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén:

ba) a tömegközlekedési eszköz indulásától a megérkezéséig tartó időt,
bb) az átszállással töltött időt,
bc) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig terjedő időt, valamint
bd) a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt időt .

Költségtérítés kiküldetéskor

Kiküldetés esetén a munkavállalót költségtérítés is megilleti. A jogszabály alapján járó költségtérítésen (napidíj, utazási költség stb.) túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket is.

A külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolhaté költségek körét a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény határozza meg. E törvény külföldi kiküldetésnek minősíti a belföldi illetőségű magánszemélynek a jövedelme megszerzése érdekében - a kifizető tevékenységével összefüggő feladat ellátása céljából - a Magyar Köztársaság területén kívüli (külföldi) tartózkodását, továbbá az előzőekkel kapcsolatos külföldre történő utazást (ideértve különösen a külszolgálatot és az azzal összefüggő utazást).
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Adédhatnak olyan helyzetek, amikor a működési körünkben felmerült valamely okból (pl. anyag-, áru-, megrendelés hiányában) nem tudjuk a munkavállalót vagy azok egy részét foglalkoztatni, munkával ellátni.

Ha a foglalkoztatás biztosításának hiánya csak átmeneti, valészínűleg nem a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetését nem fogjuk kezdeményezni.

A munkavállalók munkaviszonya továbbra is fennáll, az Mt. kötelezően előírja, hogy a kiesett munkaidőre (ún. állásidőre) a munkavállalóknak - miután az ok nem a munkavállalók, hanem a munkáltató működési körében merült fel - a személyi alapbérüket köteles vagyunk megfizetni.

Az állásidőhöz hasonléan a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót a kiesett időre akkor, ha őt a munkáltató gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, és munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése vagy a felek eltérő megállapodása másként nem rendelkezik .

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A távolléti díj célja, hogy bizonyos esetekben a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékű bér illesse meg a munkavállalót akkor is, ha nem végez munkét.

A munkavállaló részére távolléti díj jár:

- az állampolgári kötelezettség teljesítése miatti távollét során kiesett munkaidőre. Az állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles fizetni, ha e kötelezettségének munkaidőn kívül nem, csak munkaidőben tehetett eleget
- közeli hozzátartozé halálakor, esetenként két munkanapra. Közeli hozzátartozénak minősül a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, a mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs;
- a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára. Kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni;
- a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, munkahelyen kívül szervezett véradás esetén pedig legalább 4 érára;
- a munkaszüneti nap miatt kiesett időre. Munkaszüneti napok: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1., december 25-26. . A munkaszüneti napon munkét végző munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja is megilleti;
- az Mt.-ben biztosított rendes szabadság (alap- és pótszabadság) időtartamára ;
- a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére;
- a munkáltatói utasítás jogszerű megtagadása miatt kiesett munkaidőre;
- az általános iskolában tanuló munkavállaló tanulmányi munkaidő-kedvezményének idejére;
- a szakszervezeti tisztségviselő, üzemitanács-tag munkavállaló munkaidő kedvezményének idejére ;
- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés aléli felmentés időtartamára. Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alél, az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás;
- gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig, az apa kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni.

A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.

Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, neki
- a távollét idejón (időszakában) érvényes személyi alapbére,
rendszeres bérpótlékai, valamint
- a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékai együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótléknak minősülnek azok a bérpótlékok, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik (pl. nyelvpótlék, vezetői pótlék stb.) .

Rendszeres pótléknak számít a műszakpótlék is, ennél azonban nem a ténylegesen kifizetett (vagy kifizethető) összeget kell számításba venni, hanem műszakpótlékként a munkavállaló
- kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 %-át;
- kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 %-két meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 %-át;
- megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén pedig személyi alapbére 20 %-át kell figyelembe venni .

Rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék

Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint 50 éra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni.

A kiegészítő pótlék mértéke attól függ, hogy az irányadó időszakban elrendelt rendkívüli munkavégzés ténylegesen hány érát tett ki. Ha ugyanis az

- 100 éránál kevesebb volt, a kiegészítő pótlék a személyi alapbér 3 %-a;
ha pedig 100 éra vagy ennél több, a kiegészítő pótlék a személyi alapbér 5 %-a.

A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az éraszámhatárokat csak arányosan lehet figyelembe venni.

A távolléti díj számításának részletes szabályai

A távolléti díj számítására vonatkozó részletes szabályokat az Mt. tartalmazza (1992. évi XXII. tv. 151/A. § (5)-(12) bekezdés):

A távolléti díj számítási médja attól függ, hogy a munkavállalót havi időbérben, órabérben vagy teljesítménybérben díjazzák-e.

A havi időbérrel foglalkoztatott munkavállaló
1. egy naprajutó távolléti díja az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhé munkanapjai számának hányadosa,
2. egy érára járó távolléti díja pedig az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa . (Nem kell alkalmazni e számítási médot abban az esetben, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló a munkavégzése esetén részesülne ).

Órabérrel foglalkoztatott munkavállaló esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy érára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzatával egyenlő .

Teljesítménybérnél a távolléti díj számítása feltételezi a munkavállaló úgynevezett teljesítménytényezőjónek meghatározását. A munkavállaló távolléte idejón (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utébbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjóvel szorzott összegét kell figyelembe venni. Mindezt azonban nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy, vagy annál kisebb.

A tárgyévi teljesítménytényező

A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért, egy érárajutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapulé bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jón érvényes, egy érárajutó személyi alapbérének a hányadosa.

Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a tárgyévi irányadó időszak egy érárajutó teljesítménybérének és az első távolléti díjfizetés esedékességekor érvényes, egy érárajutó személyi alapbérének a hányadosa. A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjót egyébiránt a tárgyév január 1-jóvel rögzíteni kell.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A munkaviszony legalitását biztosítja az a tény, ha a munkáltató a munkavállaló részére fizetett munkabér után az aktuális közterheket is megfizeti, és a munkavállalót, terhelő járulékokat kötelezettségszerűen levonja és tovább is, utalja.

Személyi alapbér:
- órabéres munkavállalóknál a megállapított személyi órabér, mind teljesítménybér, mint időbér alkalmazása esetén,
- napibéres munkavállalóknál a megállapított napi bér, vagy műszakbér,
- havidíjas munkavállalóknál a megállapított havibér.

A teljesítménybéres munkavállalók alapbérét is meg kell állapítani, hiszen előfordulhat olyan eset, hogy a munkáltató valamilyen okból nem tud munkét biztosítani a dolgozó számára, ezért a kieső időre (állásidőre) személyi alapbére illeti meg. A munkaszerződés garantálja a mindenkori minimálbér összegét a dolgozónak akár időbérben, akár teljesítménybérben, akár kombinált bérezés mellett végzi munkáját.

A bérkifizetés napja legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap 10-ik napja.

A munkavállaló személyi alapbérét a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozé ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalésított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően médosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalésult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

A Munka Törvénykönyvéről szóló törvény (1992. évi XXII. törvény, a továbbiakban: Mt.) kimondja, hogy a munkavállaló akkor jogosult bérpótlékra, ha azt a felek megállapodása rögzíti vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály előírja. Ilyen szabály lehet egy jogszabály vagy a kollektív szerződés.

A bérpótlék juttatásának további feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak az általánostól eltérő időben, helyen, munkakörben (beosztásban), képzettséggel, munkakörülmények között kell végeznie feladatát.

A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére. A személyi alapbér soha nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel.

A bérpótlék fizetésének kötelező esetei:
- éjszakai pótlék,
- délutáni, éjszakai műszakpótlék,
- rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás,
- készenléti díj,
- ügyeleti pótlék.

Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót 15 százalékos bérpótlék is megilleti. Ez az éjszakai bérpótlék nagyságának alsé határa, ettől a munkáltató - a munkavállaló számára kedvező mértékben - eltérhet. Éjszakai munkavégzésnek minősül a 22.00 és 6.00 éra közötti időszakban teljesített munkavégzés.

Délutáni és éjszakai műszakpótlék

A többműszakos munkaidő-beosztásban, illetve a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár. Többműszakos munkaidő-beosztásról beszélünk, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejót, és a munkavállalók időszakonként rendszeresen - egy napon belül egymást váltva - végzik azonos tevékenységüket .

A munkarend megszakítás nélkülinek minősül, ha

- a munkáltató működése naptári naponként 6 érát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technolégiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel; és
- a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés más munkarend alkalmazásával nem biztosíthaté, illetve ha
- a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja .

Pétlék mértéke

a.) Többműszakos munkaidő-beosztásnál. A délutáni műszakban történő munkavégzés esetén (azaz, ha a többműszakos munkarend alapján a 14.00 és 22.00 éra közötti időszakban teljesített legalább 2 éra időtartamú munkavégzésről van szé, a műszakpótlék mértéke 15 százalék ). Harminc százalékos a műszakpótlék mértéke az éjszakai műszakban (azaz a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka esetén. Az éjszakai műszakpótlékban részesülő személy, éjszakai bérpótlékra általában nem jogosult.

b.) Megszakítás nélküli munkarendben. A megszakítás nélküli munkarendben dolgozó munkavállalót a délutáni műszak után a 15 százalékos műszakpótlékon kívül további 5, azaz összesen 20 százalékos, az éjszakai műszak után további 10, azaz összesen 40 százalékos műszakpótlék illeti meg . Ha a munkavállaló munkaidejének csak egy része esik délutánra vagy éjszakára, őt csak erre az időre illeti meg arányosan a vonatkozó műszakpótlék. Ha az éjszakai vagy délutáni műszakban történt munkavégzés ideje nem éri el a törvény által előírt két érát, nem beszélhetünk éjszakai, illetve délutáni műszakos munkavégzésről.

Rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás

A munkáltatónak a működését olyan médon kell megszerveznie, hogy feladatait a munkavállalók rendes munkaidőben történő foglalkoztatásával el tudja látni. Előre nem láthaté, váratlan helyzetekben, kivételesen, rendkívüli körülmények miatt a munkavállaló a rendes munkaidejón túlmenően is kötelezhető munkavégzésre. Az ilyen munka elrendelésére azonban csak korlátok között kerülhet sor.

Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül:
- a munkaidő-beosztástól eltérő,
- a munkaidőkereten felüli,
- és az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
- készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkét végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam .

A rendkívüli munkavégzésért a munkavállalót rendes munkabérén felül további ellenérték illeti meg az alábbiak szerint:

Túlmunka esetén a pótlék mértéke 50 százalék. Ez a pótlék megállapítható esetenkénti elszámolás szerint is, átalányban is. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - az 50 százalékos pótlék helyett - szabadidő jár. Ez azonban nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál .

Amennyiben a napi munkaidő tartama nincs meghatározva, úgy a heti,
havi vagy éves munkaidőkereten felül teljesített munkavégzés számít túlmunkának.

Ha a munkavállaló a munkáltató erre irányuló utasítása alapján a pihenőnapján (pihenőidőben) végez munkét, a pótlék mértéke 100 százalék.

Ettől eltérően a pótlék mértéke 50 százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap cserébe.

A rendkívüli munkavégzésért cserébe biztosított pihenőnapot (pihenőidőt), illetve szabadidőt - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni a rendkívüli munkavégzésért cserébe biztosított pihenőnapot. Ha a munkáltató ennek a kötelezettségének nem tud eleget tenni, akkor a megfelelő bérpótlékot utólag meg kell állapítania.

A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - az esetenkénti pótlékelszámolás helyett - munkáltató átalányt is megállapíthat.

Vezető állású munkavállalók rendkívüli munkavégzése

A rendkívüli munkavégzésre (annak díjazására, a biztosított szabadidőre, pihenőidőre, az átalányra) vonatkozó rendelkezések nem alkalmazhaték akkor, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását maga határozza meg (ilyen például a vezető állású munkavállaló). Ennek indoka, hogy ilyen esetben a rendkívüli munkavégzés valéjában ellenőrizhetetlen.

A készenléti és az ügyeleti díj (lsd.: Készenlét, ügyelet)

Készenlét esetén a személyi alapbér 20 százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér 40 százaléknak megfelelő munkabér jár . Előfordulhat, hogy a készenlét alatt munkét is kell végeznie a munkavállalónak. Ilyen esetben a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerinti díjazás jár.

Ha tehát a munkavállaló a készenlét alatt munkét végez, az munkaidőnek számít. Az elvégzett munka díjazása ilyenkor attól függ, hogy a munkét a napi munkaidőn túl, a munkaidőkereten felül, vagy pihenőnapon (pihenőidőben) végzi-e.

Az első két esetben a munkavállalónak - a munkavégzés ellenértékén túlmenően - 50 százalékos bérpótlék vagy a munkavégzés tartamával megegyező szabadidő, míg a harmadik esetben 100 százalékos bérpótlék vagy 50 százalékos bérpótlék mellett egy másik pihenőnap jár.

A munkáltató jogosult arra, hogy a készenléti díjat és a készenlét idejére eső munkavégzés (rendkívüli munkavégzés) ellenértékét egyaránt magában foglalé átalányt állapítson meg.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Ügyelet - a munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz ügyeleti éra rendelhető el.

Az egy héttel korábban és egy hónapra előre közlés szabályától eltérhet:
- a munkáltató, különösen indokolt esetben azzal, hogy az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni
- kollektív szerződés
- az egészségügyi tevékenységet folytató munkavállalók esetében az ágazatra vonatkozó külön törvények.

Az ügyelet a készenlétnek az a formája, amikor rendszerint munkavégzésre is sor kerül. Ekkor ügyeleti díjat is jogosult megállapítani a munkáltató, mely a készenléti díjat és a rendkívüli munkavégzés díját egyaránt magába foglalja, illetve a munkáltató átalánydíjat is megállapíthat.

Ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár.

"A 119. § (3) bekezdésben foglalt heti munkaidő legmagasabb mértékére megállapított felső határ alkalmazásakor munkaidőnek tekintendő az ügyelet tartama."

Az Mt.-ben az ügyelet, azaz a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állés a heti munkaidő-elszámolás tekintetében minősül munkaidőnek: vagyis maga a rendelkezésre állás - mivel ez alatt a munkavállaló nem végez ténylegesen munkét - nem rendkívüli munkavégzés. Ez azt jelenti, hogy az ügyelet munkaidőnek minősül a munkaidő heti felső korlátja tekintetében.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés

Rendkívüli munkavégzésnek minősül:
- a munkaidő-beosztástól eltérő,
- a munkaidőkereten felüli, illetve
- az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
- a készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkét végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.

A törvény csak különösen indokolt esetben engedi a rendkívüli munka elrendelését.

A rendkívüli munkavégzés elrendelésének korlátai

A rendkívüli munkavégzés nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet, s kérésre írásban kell elrendelni.

Felső korlátja 200 éra, de a munkáltató és a munkavállaló megállapodhat a munkáltató által meghatározhaté éves kétszáz érán felül legfeljebb száz, összesen legfeljebb háromszáz éra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről. Ezt a megállapodást kizárólag írásban és legfeljebb egy éves határozott időtartamra lehet megkötni, a megállapodásnak további feltételei is vannak.

Ezek a korlátozások nem alkalmazandék a már említett vis maior esetén, de a terhes nő, illetve a gyermekét egyedül nevelő férfi - gyermeke egyéves koráig ekkor sem vehető igénybe rendkívüli munkára, úgyszintén a fiatal munkavállaló sem.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén rendkívüli munkának csak a munkaidőkereten felüli munkavégzés minősül.

/Példa:
adott egy nyolchetes, 320 érás munkaidőkeret, akkor az egyenlőtlen munkaidő-beosztás miatt előfordulhat a napi 10-12 éra munka is, mégsem kell a 8 érán felüli munkaidőtartamokra pótlékot fizetni, amíg túl nem lépik a 320 érás keretet./
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés