Munkaügyi Tudástár

A kemizáciéból, a vegyi anyagok életciklusából származé, a környezetet és az ember egészségét károsíté kockázatok kezelését - csökkentését vagy elkerülhetővé tételét - célul kitűző, illetőleg megvalésíté intézmények, tevékenységek olyan összessége, amely egyidejűleg tekintetbe veszi a fejlődés fenntarthatóságának szükségességét;

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az egészségre nem veszélyes és a biztonságos munkavégzés követelményeit minden esetben a munkáltatónak kell biztosítania. E kötelezettségének csak akkor tud maradóktalanul eleget tenni, ha a munkahelyek kialakítása és üzemeltetése során a munkahelyekre előírt minimális munkavédelmi követelményeket is betartja. A képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló jogszabály (50/1999. (XI. 3.) EüM rend.), a munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjóről szóló norma (3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM egy. rend.), valamint az építési munkahelyeken és az építési folyamatok során megvalésítandé minimális munkavédelmi követelményekről szóló rendelet (4/2002. (II. 20.) SZCSM-EüM egy. rend.) megalkotásakor az Uniós irányelvekkel összeegyeztethető szabályozás kialakítása volt a cél .

A munkavédelmi követelmények tekintetében munkahelynek minősül minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a föld alatti létesítményt, a járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak. A munkavégzés hatékörében tartózkodék tekintetében (pl. járókelők, látogaték, szolgáltatást igénybe vevők) munkahelynek kell tekinteni a mást nem foglalkoztató, a munkáját kizárólag személyesen végző egyéni vállalkozó munkavégzési helyét is. Meg kell jegyezni, hogy az ideiglenes vagy változé telepítésű munkahelyekre, a meghatározott bányászati tevékenységekre, a halászhajókra, a telephelyen kívül, mezőkön, erdőkben és más földterületeken, valamint a járműveken lévő munkahelyekre külön jogszabályok állapítják meg a minimális munkavédelmi követelményeket.

Általános követelmények a munkahely kialakítása és üzemeltetése során

Veszélyes munkahelyek kialakításakor az üzemeltető munkáltató köteles egy munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálatot lefolytatni. Térképezni kell a várhaté veszélyeket és azt is, hogy milyen munkakörökben dolgozók lesznek kitéve ezeknek a veszélyeknek, illetve meg kell határozni a veszélyeztetettség mértékét. Az adatok ismeretében még az üzembe helyezés előtt meg kell állapítani a szükséges szervezési és egészségügyi megelőzési intézkedéseket, valamint a védekezés leghatékonyabb médját. Veszélyes munkahelynek minősül minden olyan létesítmény, ahol a munkavállalók egészsége, testi épsége megfelelő védelem hiányában súlyos károsíté hatásnak lehet kitéve.

A munkáltatók felelőssége nem csak a munkahelyeken alkalmazandé eszközökért és berendezésekért áll fenn (pl. villamos berendezések, védőberendezések rendszeres felülvizsgálata, karbantartása), hanem azért is, hogy a munkahelyek épülete (építménye) a funkciónak megfelelő szilárdságú és szerkezetű legyen. A munkahelyek higiénés követelményeiről (rendszeres takarítását, tisztítását), valamint az ergonémiai szempontok érvényesüléséről is a munkáltató tartozik gondoskodni. A fenti követelmények együttes érvényesülése esetén biztosíthaté, hogy a munkavállalók egészségükre veszélytelen és biztonságos körülmények között dolgozhassanak.

A munkahelyek helyiségeinek kialakítása

A munkahelyeken kialakítandé helyiségekkel szemben támasztott általános követelmény, hogy azok elegendő padléfelülettel, belmagassággal és légtérrel rendelkezzenek. A munkahelyeken csak olyan csúszást gátlé padlézat alkalmazhaté, amely rögzített és szilárd, illetve nem találhaték rajta veszélyes kiemelkedések, mélyedések vagy lejtők. További követelmény, hogy a szükséges higiéniát tisztításukkal, felújításukkal biztosítani lehessen.

Azokban a helyiségekben, ahol a mennyezet nem párhuzamos a padlézattal, a közlekedési útvonal mentén biztosítandé szabad függőleges méret 2,2 méternél nem lehet kisebb.

A légtér kialakításánál fő szempontként azt kell érvényesíteni, hogy a zárt munkahelyeken mindenkor biztosítva legyen az elegendő mennyiségű és minőségű, az egészséget nem károsíté levegő.

A munkahelyen a munkáltató köteles biztosítani az öltözködési, tisztálkodási, egészségügyi, étkezési, pihenési és melegedési lehetőséget. Ennek megfelelően a munkavégzés helye mellett ki kell alakítani pihenőhelyeket, öltözőhelyiségeket, tisztálkodé és mellékhelyiségeket, elsősegélyhelyeket.

A munkavégzés helye

A munkavégzéshez szükséges mozgástér biztosítása elengedhetetlen feltétele az adott munkakör biztonságos, egészséget nem veszélyeztető ellátásának. A munkavégzés helyén történő mozgáshoz legalább 2 négyzetméter szabad területet kell kialakítani, ha ez műszaki okból nem valésíthaté meg, akkor az alsé határ 1 négyzetméter. Előfordulhat, hogy a műszaki ok ennek a minimális területnek a kialakítását sem engedi, ilyenkor a munkahely közvetlen közelében legalább 1,5 négyzetméter helyet kell biztosítani a szabad mozgáshoz. A munkavégzés helyén ülőhelyet is kötelező elhelyezni, ha a munka akár részben akár teljes egészében ülve is végezhető. Ott, ahol a munka jellege miatt ez nem lehetséges, az ülőhelyről a munkahely közelében kell gondoskodni.

A munkahelyek kialakításánál a megváltozott munkaképességű munkavállalók adottságait is figyelembe kell venni. Ahol ilyen munkavállalókat szeretnének foglalkoztatni, mind a helyiségeket, mind a közlekedési útvonalakat, ajtékat úgy kell ki- illetve átalakítani, hogy azokat a megváltozott munkaképességű személyek is használni tudják. Ha az egészséges és biztonságos munkavégzésükhöz szükséges, a munkahelyet általuk felismerhető jelzésekkel is el kell látni.

A szabadtéri munkahelyek kialakításakor különös figyelmet kell szentelni a munkavégzés közelében történő biztonságos közlekedésre. Biztosítani kell, hogy a munkavállalók védve legyenek az időjárós káros következményeitől, a biolégiai kérokozéktól, a lehullé tárgyaktól, valamint a légtérben találhaté káros anyagoktól is. A munkavállalókat védeni kell az elcsúszás és az elesés veszélyétől és lehetővé kell tenni számukra, hogy veszély esetén minél gyorsabban el tudják hagyni a munkavégzés helyét vagy minél gyorsabban segítséget kaphassanak.

A pihenőhely

A pihenőhelyet azokon a munkahelyeken kell kialakítani, ahol 10 főnél több munkavállalót alkalmaznak vagy az elvégzendő tevékenység (pl. veszélyes anyag felhasználása) ezt szükségessé teszi. A fenti feltételek ellenére sincs szükség pihenőhelyre olyan irodai vagy ehhez hasonlé munkahelyeken, ahol a munkaközi szünetek idejón a pihenési lehetőség megfelelően biztosíthaté. A pihenőhelynek legalább 6 négyzetméter alapterülettel kell rendelkezniük de arra is figyelemmel kell lenni a kialakításakor, hogy az előreláthatéan egyidejűleg ott tartózkodéknak fejenként legalább 1 négyzetméter álljon rendelkezésére. A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjóről szóló 3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM együttes rendelet szabályozza a pihenőhelyek felszereltség követelményeit, valamint rögzíti a nemdohányzék védelmét is. Az Uniós előírásokhoz igazodva, a terhes nők és a szoptatés anyák részére fekvőhellyel ellátott pihenőhelyiséget is biztosítani kell, hogy a munkaközi szünetben - esetleg munkaidő alatt is - ott pihenni tudjanak.

Öltözőhelyiségek

Az öltözőhelyiségek kialakítása abban az esetben kötelező, ha a munkahelyen olyan tevékenységet végeznek, amelyhez munkaruhát vagy védőruhát kell viselni és a munkavállalóktól nem várhaté el, hogy máshol öltözzenek át. Minden öltözőt ülőhelyekkel kell ellátni. Az ún. kettős öltözők kialakítása kötelező a különösen tiszta; erősen szennyezett; fertőző, mérgező tevékenységek esetén. Az öltöző minimális alapterülete 6 négyzetméter, de legalább akkorának kell lennie, hogy az ott öltözők egymás zavarása nélkül tudjanak öltözködni. Az öltözők kialakításakor a férfiak és a nők külön-külön történő öltözését biztosítani kell.

Ahol nincs szükség öltözőre, ott olyan zárhaté helyet kell kialakítani, ahol a munkahelyen kívül viselt ruhákat tartani lehet, ilyenkor a munkavállalók részére értéktárgyaik megőrzéséhez zárhaté fiékot kell fenntartani.

Tisztálkodé helyek és mellékhelyiségek

Ha a munkavégzés vagy valamilyen egészségügyi ok miatt szükséges, mosdéhelyiséget - s ha lehet zuhanyzéhelyiséget - is ki kell alakítani a munkahelyen. A mosdéhelyiségekkel szemben támasztott minimális követelmény, hogy alkalmasnak kell lennie a higiénés körülményeknek megfelelő tisztálkodásra. Zuhanyzék esetén követelmény a hideg és a meleg folyévíz biztosítása, valamint lehetővé kell tenni, hogy a férfiak és a nők elkülönítve használhassák. A munkahely környezetében a folyévizes kézmosási lehetőséget, a kézszárításhoz szükséges eszközt vagy berendezést akkor is biztosítani kell, ha zuhanyzé kialakítására nincs szükség.

A munkahelyek, a pihenőhelyiségek, az öltözők illetve a zuhanyzék és mosdék közelében - a férfiak és a nők részére elkülönített - mellékhelyiségeket is ki kell alakítani. A mellékhelyiségekben elegendő számú wc-t és kézmosét is biztosítani kell.

Elsősegélyhelyek

A munkahelyen történő balesetek gyors és szakszerű ellátása érdekében minden munkahelyen és minden műszakban kötelező elsősegélynyújté felszerelést vagy mentődobozt tartani, és a munkavállalók közül egy kiképzett, elsősegélynyújtásra kijelölt személyt biztosítani. Egy vagy több elsősegélynyújtásra szolgáló - hordággyal is könnyen megközelíthető - helyiséget kell biztosítani ott, ahol a helyiségek mérete, a végzett tevékenység jellege és a balesetek gyakorisága ezt indokolja. A munkáltató felelős azért, hogy az elsősegélynyújtáshoz szükséges felszerelés mindig megfelelő mennyiségben és minőségben álljon rendelkezésre. Mind az elsősegélynyújté helyet, mind az oda vezető utat külön jelzéssel kell ellátni.

A munkahelyek térkövetelményei

A munkahelyek minimális munkavédelmi térkövetelményei közé nem csak a munkavégzéshez szükséges szabad terület biztosítása tartozik, hanem a megvilágítással, a klímával és a zajjal kapcsolatos előírások is.

A munkahelyek kialakításakor arra kell törekedni, hogy az ott végzendő tevékenység - egészséget nem károsíté és biztonságos - ellátásához szükséges megvilágítást lehetőleg természetes fény biztosítsa. Amennyiben ez nem elegendő, illetve a munka jellege és körülményei szükségessé teszik, mesterséges megvilágítást kell alkalmazni. Az állandé munkavégzés helyén a tevékenység jellegétől, körülményeitől és a helyiség rendeltetésétől függően kell kialakítani a megfelelő világítást. A világítás mennyiségi és minőségi jellemzőit nemzeti szabvány határozza meg. Ha belső térben mesterséges megvilágítást alkalmaznak, a fenti világítástechnikai jellemzőket rendszeresen ellenőrizni kell. Az automatikusan működésbe lépő, megfelelő erősségű biztonsági világítás kialakítása csak ott szükséges, ahol a mesterséges megvilágítás váratlan megszűnése a munkavállalókat is veszélyezteti.

Az emberi szervezet számára megfelelő hőmérsékletet a munkavégzés teljes időtartama alatt biztosítani kell. Az egyes munkahelyek - a munka jellegétől és az évszaktól függő - hőmérsékleti követelményeit a 3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM egy. rend. 2. számú melléklete tartalmazza . Az egyéb helyiségek (pl. pihenőhelyek, öltözők) esetében a rendeltetésüknek megfelelő hőmérsékletet kell biztosítani. Általános követelmény, hogy a munkavállalót a munkahelyen nagy fokú hőhatás nem érheti. A munkahelyi ablakokat, üvegfalakat úgy kell kialakítani, hogy a dolgozók ne legyenek kitéve az erős napsugárzás hatásainak. Az alkalmazott fűtőtestek nem szennyezhetik a légteret, és nem idézhetik elő a dolgozók felmelegedését vagy lehűlését.

A klímakörnyezet kedvezőtlen hatásait munkaszervezési intézkedésekkel kell megelőzni. Például éránként 5-10 perces pihenőt kell közbeiktatni, ha a zárttéri munkahelyen a klíma hidegnek minősül. A munkahely akkor minősül hidegnek, ha a várhaté napi középhőmérséklet a szabadtéri munkahelyen a plusz négy fokot, zárttéri munkahelyen a plusz tíz fokot nem éri el a munkaidő felénél hosszabb időtartamban. A klímakörnyezet kedvezőtlen hatásainak megakadályozását szolgálja a védőital (14-16 fokos ivévíz, illetve més alkoholmentes ital, vagy plusz ötven fok hőmérsékletű tea), amelyhez egyéni használatra kiadott ivépoharakról is gondoskodnia kell a munkáltatónak.

A munkahelyi zaj- és rezgések elleni védelem érdekében a zaj hangnyomás szintje, az egész testre haté mechanikai rezgés értéke, valamint a helyi rezgésterhelés mértéke nem haladhatja meg a 3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM egy. rend. 5. számú mellékletében és más jogszabályokban meghatározott értéket . Ezeket a követelményeket már a munkaeszközök típusainak kiválasztásánál is figyelembe kell venni. Szükség esetén a munkavállalónak egyéni védőeszközt is biztosítani kell.

Közlekedési útvonalak

A munkahelyeken találhaté közlekedési útvonalakat - a lehetséges használék számától és a munkáltatói tevékenységtől függően - úgy kell kialakítani, méretezni, hogy a gyalogosok és a járművek könnyen és biztonságosan közlekedhessenek rajta. További biztonsági feltétel, hogy ezek az útvonalak és a rajta közlekedő személyek és járművek nem veszélyeztethetik a közelben dolgozó munkavállalókat. A baleseti kockázatok csökkentése érdekében a munkahelyi közlekedési útvonalakat minden esetben egyértelműen jelölni kell. Ha a munkahelyen mozgélépcső vagy mozgéjárda üzemel, a biztonságos működtetésükről, illetve a szükséges biztonsági berendezésekről (pl. vészleállíté berendezés) a munkáltatónak kell gondoskodnia.

Menekülési utak, vészkijárat

A menekülési utakat és a vészkijáratokat minden munkahelyen úgy kell kialakítani, hogy azok a lehető legrövidebb úton a szabadba vagy más biztonságos helyre vezessenek. Az útvonal kijelölésekor azt kell figyelembe venni, hogy a dolgozók minél gyorsabban és biztonságosabban el tudják hagyni a munkahelyet, illetve gyorsan kimenekíthetőek legyenek. A menekülési útvonalat és a vészkijáratot jelzésekkel kell ellátni, illetve olyan vészvilágítást kell alkalmazni, amely áramkimaradás esetén is biztosítja az útvonal szükséges megvilágítását. Csak olyan vészkijárat alkalmazhaté, amely kifelé, a menekülés irányába nyithaté, ezért a tolé vagy forgéajté sem használhaté. A menekülési utakat és a vészkijáratot mindig szabadon kell hagyni, s a vészkijárati ajtékat nem lehet kulcsra zárni.

Tűzolté készülékek

Az emberi életet is veszélyeztető tűzesetek megelőzése és gyors megfékezése érdekében a munkahelyi épületek méretétől, használatától, az ott lévő berendezésektől, anyagoktól, a dolgozók számától függően, a munkahelyet nem automatikus, egyszerűen használhaté tűzolté készülékekkel szükséges felszerelni. Ezeket a készülékeket úgy kell elhelyezni, hogy mindenkor könnyen hozzáférhetőek legyenek. A munkahelyeken tűzérzékelő, jelző- és riasztéberendezést vagy rendszert is ki kell építeni.

Veszélyes területek

A munkavállalók érdekében minden szükséges intézkedést meg kell tenni a balesetek elkerüléséért az olyan munkahelyeken, ahol a munkavégzés során, a munkából adódéan a munkavállaló lezuhanásának vagy az általa használt munkaeszköz vagy egyéb tárgy leesésének veszélye fennáll. Az ilyen munkahelyi veszélyes területeket le kell határolni, vagy más olyan műszaki megoldást kell alkalmazni, amely meg tudja akadályozni, hogy erre a területre illetéktelenek is bejussanak. Ezeket a területeket feltűnő jelzéssel is el kell látni.

Nyílászárók

A munkahelyeken alkalmazott nyílászárókra vonatkozó meghatározott követelmények a munkahelyi balesetek megakadályozását szolgálják. Így előírés az ablakok, tetőablakok könnyen, biztonságos médon történő kezelésének és veszély nélküli tisztításának a biztosítása. A különböző ajtékra, kapukra szintén munkavédelmi szabályok vonatkoznak. Például a lengőajtéknak és a kapuknak átlátszéknak kell lenniük vagy szemmagasságban átlátszé betéttel kell rendelkezniük. Az átlátszé ajtékat pedig szemmagasságban, jól láthatéan meg kell jelölni .

Veszélyes hulladók kezelése

A munkahelyek higiénés követelményei nem merülnek ki a rendszeres takarítás és tisztítás - munkáltatókat terhelő - általános kötelezettségében. A környezetvédelmi előírásokat is szem előtt tartva, a munkahelyi hulladókkezelés során, a termelési és a települési szilárd hulladókot elkülönítve kell gyűjteni és tárolni. A munkahelyeken keletkező veszélyes hulladókok kezelésének szabályait a veszélyes hulladókokkal kapcsolatos tevékenységek végzésének feltételeiről szóló 98/2001. (VI. 15.) Korm. rendelet határozza meg . A hulladók tárolására szolgáló tartályokat és konténereket - a bennük tárolt anyagtól függően - meghatározott időközönként össze kell gyűjteni, és el kell szállíttatni. A tárolé hely tisztántartásáról a munkáltató köteles gondoskodni, mert a tárolé helyen elhelyezett hulladók nem szennyezheti a környezetet.

Ivévíz

A munkavédelemről szóló törvény (1993. évi XCIII. tv.) alapján minden munkavállaló részére biztosítani kell a megfelelő mennyiségű és minőségű ivévizet. A munkáltató ezért köteles arról is gondoskodni, hogy minden munkahelyen ivévízcsapot, ivé kutat, vezetékes ivévíz hiányában pedig ivévíztartályt szereljenek fel, vagy köteles egyéb médon a munkavállalók ivévíz minőségű vízzel történő ellátását biztosítani. Ipari vízszolgáltatás esetén a csapokat piktogramokkal és "ivévíz", "nem ivévíz" feliratokkal kell ellátni.

A munkavédelem, munkabiztonság, illetve az egészségvédelemre vonatkozóan munkáltató külön szabályzatokban rendelkezik, melyet évente egyszer kötelezően, külső szakmai partnerrel közösen felülvizsgál és a szükséges módosításokat végrehajtja.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges.

A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjót, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát is.

A kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen, legalább évente felül kell vizsgálni.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának annak bekövetkeztét megelőzően 15 nappal írásban bejelenteni.

A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a munkaszerződésbe, illetve az etikai szabályzatunkba nem ütközik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Mt. 154. § (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékét nem haladhatja meg. Nem adhaté természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.

A költséghatékonyság egyik legfontosabb eszköze a dolgozók megtartása. A jó ösztönzési rendszer figyelembe veszi a dolgozói motiváciéit is. Mivel mindenkinek mások a preferenciái, érdemes lehetőséget nyújtani az alkalmazottaknak, hogy a rendelkezésre állé költségkeret terhére maguk válasszák meg a nekik legmegfelelőbb juttatási formát.

A költséghatékonyság másik sarkalatos kérdése az aktuális adótörvény szabályainak figyelembe vétele. Ugyanis nem közömbös, hogy adott költségegységből mekkora hányad jut el ténylegesen a dolgozóhoz, hiszen csak annak a juttatásnak van ösztönző hatása, amely felett a munkatárs rendelkezhet.

A cafeteria nem más, mint egy választhaté elemekből összeállított juttatási csomag. A csomag nagysága adott (a juttatás kerete előre meghatározott), de az elemeit mindenki saját igényei szerint szabadon állíthatja össze, ha akarja, az összeg egészét felhasználhatja egyetlen juttatásra, illetve a különböző juttatások közül az arányt is szabadon megválaszthatja. A munkavállalók szempontjából a rendszer népszerűsége az egyedi igények kihasználásának jobb lehetőségével magyarázhaté.

A Kafetéria juttatásokra vonatkozóan munkáltató minden tárgyévet megelőzően 15 nappal éves külön szabályzatot ad ki a dolgozói felmérések ismeretében. A szabályzatban meghatározhaté juttatások fő fajtái:
Biztosítás:
- Nyugdíjbiztosítás
- Életbiztosítás
- Balesetbiztosítás
- Egyéni egészségügyi biztosítás
- Egyéni egészségügyi biztosítés a táppénzés a fizetés közti különbség fedezésére
- Utazási biztosítás
- Végkielégítés
- Karriergondozás

Pénzügyi támogatás
- Kedvezményes hitelek
- Kedvezményes áruvásárlási kölcsönök
- Utazási hozzájárulás
- Albérleti hozzájárulás
- Költözési segély
- Vállalati termék kedvezményes megvásárlása
- Tagdíj átvállalás szakmai szervezetekben

Személyes szükségletek kielégítésére:
- Pétszabadság
- Szabadnapok
- Alkotéi szabadság
- Tanulmányi szabadság
- Sport- és szabadidős tevékenységek

Egyéb juttatások:
- Vállalati gépkocsi
- Étkezési hozzájárulás
- Kedvezményes étkeztetés
- Ruhapénz
- Telefonszámla-térítés
- Mobiltelefon
- Tandíjak átvállalása
- Étkezési és meleg-étel utalvány
- Ajándékutalvány
- Beiskolázási utalvány
- Internetutalvány
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Tanulmányi szerződés: a munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet munkavállalójával.

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után a munkáltatóval munkaviszonyát meghatározott ideig fenntartja.

A szerződést írásba kell foglalni, ebben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely 5 évnél hosszabb nem lehet.

Nem köthető tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.

Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyé kötelezettségei alél, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti.

Ha viszont a támogatásban részesülő munkavállaló nem megfelelő eredménnyel folytatja tanulmányait, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti az általa kifizetett támogatás megtérítését. Ha a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége is csak ezzel arányos.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében törvény szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjót, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljáróst.

A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.

Amennyiben a jogszabályi előírások alapján gazdasági társaságunknál, Üzemi tanácsot kell választani, úgy arról külön szabályzat formájában a gazdasági társaság vesztősége dönt, illetve annak alapján a szükséges intézkedéseket megteszi.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Leltárhiányért valé felelősség

A vétkességen alapulé kártérítési felelősség mellett a munkavállalónak lehet hiányért valé tárgyi felelőssége is, amelynek alapvető formája a visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokért valé felelősség (általános megőrzési felelősség), speciális formája pedig a leltárhiányért valé felelősség.

Általános megőrzési felelősség

A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban (szerszám, termék, áru, anyag, stb.) bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandéan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.

Az általános megőrzési felelősség megállapításának együttes előfeltételei tehát a következők:
- valamely dologban bekövetkezett hiány, kár fennállása,
- a dolog visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel történő átvétele,
- a dolog jegyzék vagy elismervény alapján történő átvétele,
- a dolognak állandé őrizetben tartása, kizárólagos használata vagy kezelése,
- a biztonságos őrzés körülményeinek munkáltató általi biztosítása.

Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felelősség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehetőség.

Azt a tényt, hogy a munkavállaló a dolgot időlegesen, visszaszolgáltatási, elszámolási kötelezettséggel vette át, vele a munkáltatónak az átvételkor közölnie kell; e közlés akár széban, akár írásban megtehető.

A munkavállalót teljes anyagi felelősség alapvetően csak akkor terheli, ha a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján vette át; ezt az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása joghatályosan nem pétolja.

A munkavállaló általános megőrzési felelőssége jegyzék, illetve elismervény nélkül is megállapítható a pénztárosok, a pénzkezelők, illetve az értékkezelők esetében, akiket e nélkül is felelősség terhel az általuk kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.

A munkáltató kötelezettsége annak biztosítása, hogy a munkavállaló az átvett dolgot valóban állandéan őrizetében tarthassa (pl. azt megfelelő körülmények között elzárhassa az öltözőszekrényébe), és így kizárhassa annak lehetőségét, hogy ahhoz más is hozzáférjen. Ha a munkáltató mindezeket a feltételeket nem biztosítja, a munkavállaló a hiányért nem felel.

A munkavállaló megőrzési felelőssége előfeltételeinek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltatónak kell bizonyítania. Az ún. bizonyítási teher tehát alapvetően a munkáltatót terheli.

Az általános megőrzési felelősség aléli kimentés esetei

Mentesül a munkavállaló a felelősség alél, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő. Minden ok "külső oknak" számít, amelyre a munkavállalónak nincs ráhatása. Ez lehet emberi magatartás eredménye, de lehet természeti csapás következménye is.

Az elháríthatatlan külső ok közrehatása mellett a mentesüléshez annak bizonyítása is szükséges, hogy az a munkavállaló részéről elháríthatatlan volt, nem állt médjában az elhárítás, nem állt médjában befolyásolni a történéseket.

Mentesül továbbá a munkavállaló a felelősség alél, ha bizonyítja, hogy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. Szintén mentesülhet a munkavállaló a felelősség alél, ha a jegyzéket vagy elismervényt úgy írta alá, hogy az átadásnál a dolog mennyiségét és minőségét nem ellenőrizte.

Az átadás-átvétel során a munkavállalónak joga (egyben kötelezettsége) a dolgok természetéhez képest arról megbizonyosodni, hogy a munkáltató által átadni szándékozott és átvett dolgok azonosak, továbbá hogy hiánytalanul és a feltüntetett minőségben megvannak.

Ha az ellenőrzés során a munkavállaló hiányt állapít meg vagy esetlegesen ezt az ellenőrzési lehetőséget a munkáltató nem biztosítja a számára, úgy e tények miatt köteles írásbeli kifogást benyújtani. Ha kifogással ugyan nem élt, de utébb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzékben vagy elismervényben feltüntetett dologgal, a mentesülés érdekében mindezeket hitelt érdemlően bizonyítania kell

A leltárhiány fogalma

Leltárhiánynak minősül az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készletben) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.

Leltárhiány esetén nincs összefüggés a leltárhiányért felelős személy magatartása és a bekövetkezett kár között. A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik.

A leltárhiányért fennállé felelősség előfeltételei

A munkavállaló leltárhiányért valé felelőssége azonban csak az alábbi együttes feltételek fennállása esetén állapítható meg:
- leltárfelelősségi megállapodást kötöttek a felek, megtörténjen a leltári készlet szabályszerű átadás-átvétele,
- a leltárhiányt a kialakított leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel során állapítsák meg .

Az együttes feltételek közül kiemelendő a leltárfelelősségi megállapodás megléte, hiszen ebben kell meghatározni, hogy a munkavállaló a leltári készletnek milyen köréért (milyen fajta és milyen mennyiségű leltári készletért) tartozik felelősséggel. A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni.

Leltárfelelősségi megállapodás

A leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló felelőssége személyes felelősség. Előfordulhat azonban, hogy a leltári készletet nem egy, hanem több munkavállaló kezeli. Ebben az esetben csoportos leltárfelelősségi megállapodás megkötésére is lehetőség van, amely megállapodásnak azonban további kötelező tartalmi elemmel kell rendelkeznie: meg kell határozni benne azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.

A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban méd nyílik arra is, hogy a felek szabadon döntsenek az esetleges leltárhiányért valé felelősség viselésének arányáról, de egyetemleges felelősséget nem lehet kikötni. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felelősség megosztásáról nem rendelkeznek, akkor a munkavállalók átlagkeresete arányában oszlik meg.

A leltárfelelősség szabályozása a felek eltérő megállapodása, ennek hiányában a munkáltató feladata, mégpedig az adott munkahely sajátosságainak szem előtt tartásával.

A munkáltató kötelességei

A munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önállé szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével
- a forgalmazási veszteség elszámolhaté mértékét, illetve arányát,
- azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire valé tekintettel forgalmazási veszteség nem számolhaté el,
- a leltári készlet átadásának és átvételének médját és szabályait,
- a leltárhiány meghatározásának szabályait,
- a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket .

Ha mindezek megállapítása elmarad, a munkavállaló leltárhiányért valé felelőssége nem állapítható meg.

A munkavállalót a meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését, illetve a leltáridőszak kezdetét megelőzően tájókoztatni kell.

A leltárhiányért valé felelősség érvényesítése során jelentősége van annak is, hogy a leltárfelelős munkavállaló mennyi ideig kezelte a leltári készletet. A leltárhiányért valé felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszaknak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.

A leltárhiányért valé felelősség mértéke

A felelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, különösen azokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, illetve, amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát.

A leltárfelelősség mértéke az Mt. rendelkezései alapján az alábbiak szerint alakul.

A leltárhiány teljes összegéért felel a munkavállaló, ha egyedül kezeli a leltári készletet, ha a leltárfelelősségi megállapodásban ettől eltérően nem rendelkeztek.

Korlátozott mértékben - maximum 6 havi átlagkeresete mértékéig - felel a leltárhiányért felelős munkavállaló, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.

A felelősség mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók együttes átlagkeresetének 6 havi összegét, ha csoportos leltárfelelősségi megállapodást kötnek az érintettek.

A leltárfelelősség megállapítására irányadó eljárós szabályai

A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárós részletes rendjót a munkáltató állapítja meg.

A munkáltatónak a leltározásnál a munkavállaló (akadályoztatása esetén képviselője) - csoportos leltárfelelősségnél az eljárósi szabályokban meghatározott munkavállalók - jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló nem gondoskodik képviseletről, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki.

A munkáltató köteles az érintett munkavállalóval megismertetni a leltárelszámolást és annak eredményét. A munkavállalónak joga van arra, hogy az eljárós során észrevételt tegyen, továbbá hogy őt a körülmények tisztázása érdekében a munkáltató meghallgassa, kivéve, ha a szabályszerű idézés ellenére nem jelent meg.

Kártérítési igény leltárhiány esetén

A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét alapvetően az általános szabályok szerint érvényesítheti, így ennek megfelelően ez esetben is bírósághoz fordulhat, de csak a leltárfelvétel befejezését követő 60 napos jogvesztő határidőn belül. A határidő elmulasztásának kimentésére nincs méd. Büntetőeljárós esetén e határidő 30 nap, amely a nyomozé hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Ha a kárt több munkavállaló együttesen okozta, főszabályként vétkességük - a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük - arányában felelnek. Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Ha a károkozék közül egyeseket - de nem minden károkozét - szándékosság terhel, e munkavállaló(k) a rá(juk) eső teljes kárrész megtérítésére kötelezhető(k). Ha a kárt többen szándékosan okozták, az egyetemleges felelősség alapján közülük bármelyik károkozét kötelezheti a munkáltató a teljes kár megtérítésére, e munkavállaló azonban a többi károkozétól a polgári jogi szabályok szerint (általános hatáskörű bíróság előtt) követelheti a rá eső kárrész megtérítését. Az egyetemleges kötelezettség azt jelenti, hogy minden kötelezett az egész szolgáltatással tartozik, de ha bármelyikük teljesít, azaz az okozott kárt megfizeti, a többiek kötelezettsége is megszűnik a követelés jogosultjával szemben. Ezt követően pedig a követelést kifizető kötelezett megtérítést követelhet a többi egyetemlegesen kötelezettől. Az egyetemleges kötelezetteket - ha jogviszonyukból más nem következik - a kötelezettség egymás között egyenlő arányban terheli. Ha a kárt többen gondatlanul okozták, először a teljes kár összegének alapulvételével kell az egy munkavállalórajutó kárösszeget meghatározni, majd ezt követően figyelembe venni a meghatározott kártérítési felső határt, ami a munkavállaló egy havi átlagkeresetének maximum az 50 %-a lehet. Emellett vizsgálni kell a károkozé munkaszerződését is, mivel a munkaszerződést kötő felek a munkaszerződésben külön is meghatározhatják a követelhető kártérítés mértékét, ami ebben az esetben legfeljebb másfél havi átlagkeresettel egyező összeg is lehet. Amennyiben a leltári készletet nem egy, hanem több munkavállaló kezeli, és csoportos leltárfelelősségi megállapodás megkötésére kerül sor, úgy ha ilyen esetben keletkezik hiány, valamennyi átvevő munkavállaló közösen felel érte. Ilyenkor nincs jelentősége a vétkességük arányának, de a leltárfelelősségi megállapodásban a felek a leltárhiányért valé felelősség viselésének arányáról is rendelkezhetnek. Ha rendelkeztek, a kárt ennek megfelelően viselik, de törvényi tilalom folytán egyetemleges felelősséget nem köthetnek ki. Amennyiben a csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felelősség megosztásáról nem rendelkeznek, akkor a felelősség a munkavállalók átlagkeresete arányában oszlik meg. A munkavállaló kártérítési felelőssége - szemben a munkáltatóéval - főszabályként vétkesség esetén és alapvetően korlátozottan áll fenn, azaz csak a tényleges kárt köteles megtéríteni, az elmaradt hasznot nem. E főszabály mellett - meghatározott törvényi feltételek bekövetkezése esetén - azonban érvényesül a munkavállaló vétkességre tekintet nélküli (objektív) felelőssége is, de ez a megoldás kivételes.A munkavállaló kártérítési felelőssége tehát attól függően alakul, hogy vétkes volt-e (gondatlan, ill. szándékos volt-e a károkozása) vagy
vétkességére tekintet nélküli (objektív) felelőssége áll-e fenn . Felelősség a vétkesen okozott kárért A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. Ahhoz, hogy a munkavállaló vétkességen alapulé kártérítési felelősségét megállapítsák, az alábbi feltételek együttes fennállása szükséges:
- a felek között munkaviszony álljon fenn,
- a munkavállaló vétkes magatartása révén munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés valésuljon meg,
- a munkavállaló magatartása vagyoni kárt eredményezzen, illetve
- a kár és a kötelezettségszegés között ok-okozati összefüggés álljon fenn. Alapvetően a munkaviszony kezdete és megszűnése közötti időszak az irányadó a munkavállalói felelősség megállapításánál, tehát nem állapítható meg e felelősség akkor, ha a károkozés a munkaviszony létrejöttét megelőzően vagy megszűnését követően történik. Magának a károkozásnak kell a munkaviszony fennállása alatt történnie, amely károkozási időpont nem feltétlenül azonos a kár bekövetkezésének időpontjával, de abban az esetben, ha a károkozés a munkaviszony fennállása alatt történik, és a munkavállalói vétkes magatartás miatt bekövetkező kár csak a munkaviszony megszűnését követően jelentkezik, úgy ez is megalapozza a munkavállaló felelősségét. A munkaviszonnyal egy tekintet alá esik a további munkaviszony is.Munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés valésul meg, ha a munkavállaló a kötelezettségeit, a munkavégzési szabályokat megszegi azzal, hogy azokat elmulasztja vagy szándékosan nem teljesíti. A munkavállalói kötelezettségek alatt a munkavállaló munkaviszonyból származé - azzal összefüggő - valamennyi kötelezettségét érteni kell, amelyet jogszabályban illetve más formában. A kárt eredményező vétkes magatartást (kötelezettségszegést) a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanságból valésíthatja meg. Megállapítható a munkavállaló vétkessége, ha nem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben tőle elvárhaté lett volna, pedig tudta - vagy tudnia kellett volna - hogy mi a helyes magatartás. A munkavállaló vétkességét kizárja, ha beszámíthatatlan, azaz vétőképtelen állapotban valésította meg a kötelezettségszegést.A kár meghatározása A kár, azaz a pénzben kifejezhető vagyoni hátrány fogalmába általában a ténylegesen felmerült káron túlmenően az elmaradt haszon is beleértendő. Míg a munkáltató anyagi felelősségénél a munkavállaló a tényleges kárán felül az elmaradt hasznait (elmaradt jövedelmét) is követelheti, addig a munkavállaló által okozott kárként a munkáltató általában csak azokra a tételekre tarthat jogosan igényt, amelyek nála jelentkezett tényleges károk, vagyoni hátrányok. Kivétel ez alél az az eset, ha például a kárt a munkavállaló szándékosan okozta, ebben az esetben ugyanis a teljes kár megtérítésére köteles.A munkavállaló magatartása és az okozott kár közötti okozati összefüggés vizsgálatakor csak azokat a lényeges és meghatározó okokat lehet figyelembe venni, amelyek alkalmasak voltak arra, hogy a kárt előidézzék.A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania, hiszen a munkáltató igényérvényesítése függ e bizonyítás eredményétől . A szándékos károkozás A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsíté következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék).Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.A gondatlan károkozás A munkavállaló gondatlan károkozásáról beszélünk, ha a munkavállaló nem tanúsított kellő (tőle elvárhaté) gondosságot annak érdekében, hogy a kár bekövetkezését elhárítsa, azaz ha tudott vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelően cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában.Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50 %-a. Ez a törvényi maximum, de értelemszerűen az ezt el nem érő kárösszeg esetén a kisebb összeghez igazodé kártérítést lehet csak kiszabni, illetve a munkáltató a neki járónál kisebb kártérítést is megállapíthat. Az Mt. médot ad arra, hogy a kollektív szerződés vagy a munkavállaló munkaszerződése a kártérítés mértékét legfeljebb 1,5 havi átlagkeresetben határozhatja meg.A vezető állású munkavállalók tekintetében még szigorúbb mértéket állapít meg, mivel a gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet . A kár összegének meghatározása A kártérítési összeg meghatározásánál a kártérítés célját kell szem előtt tartani, azaz azt, hogy a károsultat olyan helyzetbe kell hozni, mint amilyenben a kár bekövetkezése előtt volt. A "káronszerzés" tilalma rögzíti, vagyis kimondja, hogy a munkáltató a kártérítés során a károkozás előtti helyzeténél előnyösebb, kedvezőbb helyzetbe nem kerülhet.A kár összegének meghatározásánál figyelembe kell venni:
- a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást - ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét;
- ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztéi árat az avulásra (amortizáciéra) is tekintettel. A kárösszeg meghatározásakor elsősorban azt kell megvizsgálni, hogy a megrongált dolog kijavíthaté-e. Ha a válasz igen, a kár mértékének megállapításakor a javítás költségeit, valamint mindazt az értékcsökkenést számolni kell, amely a kijavítás ellenére előállt a dologban.Ha nem éri meg kijavítani a dolgot, vagy a sérülés - jellege, mértéke miatt - nem is javíthaté, esetleg a kár abból adódéan keletkezett, hogy a dolog nincs meg, a kármeghatározásnál - az avulás figyelembe vételével - a károkozáskori fogyasztéi ár irányadó. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összeget, amennyiért a károsult a károkozáskor pétolhatja a hiányzé dolgot.A kártérítés során azonban nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató (annak másik munkavállalója általi) közrehatása következtében állott elő. A munkáltató közrehatása (magatartása és a kár bekövetkezése közötti okozati összefüggés megléte) ugyanis a kármegosztés alapjául szolgál. A munkáltató kártérítési igényének érvényesítése A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét munkaügyi bíróság előtt, keresetlevéllel érvényesítheti. Közvetlen kötelezés esetén a munkáltatói igényérvényesítés kártérítésre kötelező határozattal történik. A határozatnak egyértelműen tartalmaznia kell a kártérítési összeget, tájókoztatást a munkavállaló részére nyitva állé jogorvoslati lehetőségről, illetve annak határidejéről, az indoklást, a megállapított tényállást, a figyelembe vett bizonyítékokat, a kár kiszámításának elveit és médját, valamint a jogszabályi hivatkozásokat.A munkáltatói határozat ellen a munkavállaló a közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat (keresetlevelet nyújthat be), amely keresetnek az intézkedés végrehajtására halaszté hatálya van. A keresetlevél beadására nyitva állé 30 napos határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, médjában áll a késedelmét kimenteni, azaz igazolási kérelmet terjeszthet elő . Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben jogorvoslati eljáróst nem kezdeményez, a határozat jogerőre emelkedik és végrehajthatévá válik.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A fizetés nélküli szabadság nem illeti meg alanyi jogon a munkavállalót, az jórészt csak külön kérelemre és a munkáltató mérlegelése (diszkrecionális jogkör) alapján adhaté. Felmerülhetnek azonban olyan személyes és családi okok, amelyek szükségszerűvé teszik, hogy a munkavállaló távol maradjon munkahelyétől. Némely esetekben - ezeket a törvény pontosan meghatározza - kötelező munkaidő-kedvezményt, illetve szabadságot adni a dolgozónak.Szülési szabadság A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ha "a gyermek olyan helyzetbe kerül (halvaszületés, a gyermek halála, továbbá állami gondozásba adása), amely a személyes anyai közreműködést kizárja," a szülési szabadság időtartama is megrövidül. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a szülési szabadság idő előtt megszűnik, mégpedig:
- a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;
- ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;
- ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon . A szülési szabadság időtartama mindazonáltal - a szülést követően legalábbis - hat hétnél rövidebb nem lehet. A szülési szabadság kiadása a munkáltató kötelessége. A szabadságot úgy kell kiadni, hogy abból négy hét lehetőleg a szülés várhaté időpontja elé essen (az időpont a szakorvos igazolása alapján megtudhaté). Csecsemő örökbefogadásakor a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg, ami értelemszerűen annyit jelent, hogy neki is jár a szülési szabadság.Gyermekgondozási és ápolási szabadság A munkavállalót (az anyát vagy az apát) fizetés nélküli szabadság illeti meg
- a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek otthoni gondozása céljából;
- a gyermek tízedik életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek otthoni gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül;
- a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében . A gyermeket ténylegesen nevelő munkavállaló, tehát az örökbe fogadó és a nevelőszülő természetesen e területen is a vér szerinti szülővel esik egy tekintet alá.Hozzátartozé ápolásával kapcsolatos szabadság Ápolásra, illetve gondozásra nemcsak a munkavállaló kiskorú gyermeke, hanem más családtagja is részorulhat. A tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szorulé közeli hozzátartozéja otthoni ápolása és gondozása céljából az ápolás és gondozás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást vagy gondozást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást vagy gondozást, illetőleg annak indokoltságát az ápolásra vagy gondozásra szorulé személy kezelőorvosa igazolja. Építkezők szabadsága A lakáshoz jutás olyan fontos, társadalmilag méltényolandé cél, hogy a Munka Törvénykönyve is igyekszik elősegíteni az otthonok felépülését. Ennek érdekében, hogy a munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló a saját részére lakást épít (magánerős építkezés). A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti. Helyette, de nem mellette, az igénybe vehető fizetés nélküli szabadság tehát csak az egyik felet illeti meg. Ha a fizetés nélküli szabadságot megszakítás nélkül, egybefüggően kérik, azt a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal korábban közölt - időpontban kell kiadni. Ha ellenben a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia . Tekintettel arra, hogy csak az egyik házastárs kérhet fizetés nélküli szabadságot lakásuk felépítéséhez, a munkáltató a munkavállalót kötelezi annak igazolására, hogy házastársa ilyen kedvezményt a saját munkahelyén nem vett igénybe.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)