Új szabályok a vezetői alapbérekre

A 1263/2026. (VIII. 19.) Korm. határozat az érintett gazdasági társaságokat komplexitásuk alapján kategóriákba sorolja, és ehhez igazodva határozza meg az Mt. 208. § (1) bekezdése szerinti vezető állású munkavállalók számára megállapítható maximális havi bruttó alapbért.

A szabályozás 2026. augusztus 20-án lépett hatályba. Ez azonban önmagában nem jelenti azt, hogy a korábban megkötött munkaszerződésekben szereplő, az új maximumot meghaladó alapbérek automatikusan csökkentek volna.

A munkaszerződés és a tulajdonosi döntés két külön kérdés

Munkajogi szempontból lényeges különbséget kell tenni a tulajdonosi joggyakorlóra vonatkozó javadalmazási korlát és a munkáltató, illetve a munkavállaló között már fennálló munkaszerződés között.

Az Mt. 58. § alapján a munkaszerződés módosítására főszabály szerint a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az alapbér pedig a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, ezért annak csökkentése főszabály szerint a munkáltató és a munkavállaló közös megállapodását igényli.

Ebből következően az új bérplafon hatálybalépése önmagában nem írja át a már fennálló munkaszerződést, és nem teszi automatikusan lehetővé a munkáltató számára az alapbér egyoldalú csökkentését.

Visszamenőlegesen sem indokolt csökkenteni a munkabért

A kormányhatározat 2026. augusztus 20-án lépett hatályba, és nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely alapján a korábban jogszerűen meghatározott vagy már esedékessé vált munkabért visszamenőlegesen csökkenteni kellene.

Ezért álláspontunk szerint nem helyes az a megközelítés, amely szerint a tulajdonosi határozatot és a munkaszerződést visszamenőleges hatállyal kellene módosítani. Egy ilyen megoldás jelentős munkajogi kockázatot, illetve munkaügyi jogvitát eredményezhet.

Mi történik, ha a vezető nem fogadja el az alacsonyabb alapbért?

Ez lehet az új szabályozás egyik legnehezebb gyakorlati kérdése. A munkáltató kezdeményezheti a munkaszerződés módosítását, a munkavállaló azonban nem köteles elfogadni a számára hátrányos, alacsonyabb alapbért tartalmazó ajánlatot.

Ilyen helyzetben a tulajdonosi joggyakorló által meghatározott javadalmazási követelmény és a fennálló munkaviszonyból eredő munkáltatói kötelezettség egymással ütközhet. Éppen ezért minden ilyen esetben egyedi munkajogi vizsgálatra van szükség, és nem célszerű automatikus bércsökkentést alkalmazni.

A kormányhatározat ráadásul lehetőséget biztosít arra is, hogy indokolt esetben a meghatározott maximumnál magasabb alapbér megállapítására kerüljön sor egyedi kormányzati döntés alapján. Emiatt a munkaszerződés módosítása előtt azt is érdemes megvizsgálni, hogy az adott vezető esetében kezdeményezhető-e ilyen egyedi döntés.

Kik tartoznak az új bérkorlát hatálya alá?

A kormányhatározat ebből a szempontból különösen fontos megfogalmazást használ: kifejezetten az Mt. 208. § (1) bekezdése szerinti munkavállalókat nevezi vezető állású munkavállalónak.

Az Mt. alapján ebbe a körbe nemcsak a munkáltató vezetője tartozik. Vezető állású munkavállalónak minősülhet a vezető közvetlen irányítása alatt álló és a vezető részben vagy egészben történő helyettesítésére jogosított más munkavállaló is.

Nem szükséges, hogy a munkaszerződésben szerepeljen az „Mt. 208. § (1)” hivatkozás

Ez különösen a vezérigazgató-helyettesek, ügyvezető-helyettesek és más helyettes vezetők esetében fontos. Az Mt. 208. § (1) bekezdése szerinti vezetői minőség nem attól függ, hogy a munkaszerződés szó szerint kimondja-e, hogy az adott személy „az Mt. 208. § (1) bekezdése szerinti vezető állású munkavállaló”.

Ha a munkavállaló közvetlenül a munkáltató vezetőjének irányítása alatt áll, és jogosult a vezetőt részben vagy egészben helyettesíteni, akkor a törvényi feltételek alapján vezető állású munkavállalónak minősülhet akkor is, ha a munkaszerződésben nincs konkrét paragrafushivatkozás.

A „helyettes” megnevezés önmagában viszont nem elegendő

Nem lehet kizárólag a munkakör elnevezése alapján eldönteni, hogy valaki az Mt. 208. § (1) bekezdésének hatálya alá tartozik-e. A tényleges szervezeti és jogi helyzetet kell megvizsgálni.

Ennek során különösen fontos lehet a munkaszerződés, a munkaköri leírás, a szervezeti és működési szabályzat, a helyettesítési rend, a szervezeti hierarchia, valamint az, hogy a munkavállaló ténylegesen milyen körben jogosult a vezető helyettesítésére.

Fontos továbbá elkülöníteni az Mt. 208. § (1) és (2) bekezdése szerinti eseteket. A kormányhatározat szövege kifejezetten az Mt. 208. § (1) bekezdésére hivatkozik, ezért nem indokolt automatikusan valamennyi olyan munkavállalót a határozat személyi hatálya alá sorolni, akire egyébként az Mt. vezetőkre vonatkozó rendelkezései alkalmazandók.

Szakmai javaslat

Az érintett munkáltatóknál elsőként célszerű teljes körű vezetői felülvizsgálatot végezni. Személyenként meg kell határozni, hogy az adott munkavállaló valóban az Mt. 208. § (1) bekezdése szerinti vezetőnek minősül-e, majd az érintett munkavállalók jelenlegi alapbérét össze kell vetni a társaságra irányadó új maximummal.

Ha a jelenlegi alapbér meghaladja az új korlátot, nem javasolt annak automatikus vagy visszamenőleges csökkentése. Vizsgálni kell a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításának lehetőségét, valamint indokolt esetben az egyedi kormányzati döntés kezdeményezését is.

A munkáltatóknak különösen körültekintően kell eljárniuk azokban az esetekben, amikor a munkavállaló nem járul hozzá az alapbér csökkentéséhez. A tulajdonosi javadalmazási követelmények teljesítése ugyanis nem szünteti meg automatikusan a fennálló munkaszerződésből eredő munkáltatói kötelezettségeket.

A legfontosabb tanulság ezért az, hogy az új bérplafon alkalmazása nem egyszerű bérszámfejtési feladat, hanem munkajogi, tulajdonosi és társaságirányítási kérdés egyszerre. A már fennálló vezetői munkaszerződések esetében az egyedi jogviszonyok felülvizsgálata nélkül végrehajtott bércsökkentés komoly jogvitákhoz vezethet.