Szakmai információk
2026.07.25.
Lehet-e a határozatlan idejű munkaszerződést határozott idejűvé módosítani?
A munkaviszony módosítása a munkáltatók és a munkavállalók életében egyaránt gyakran előforduló helyzet. Előfordulhat, hogy a munkáltató gazdasági okokra hivatkozik, átszervezést hajt végre, egy meghatározott projektre szeretné foglalkoztatni a munkavállalót, vagy egyszerűen rugalmasabb foglalkoztatási formát kíván kialakítani. Ilyenkor sokszor felmerül a kérdés, hogy a korábban határozatlan időre létrejött munkaviszony átalakítható-e határozott idejűvé.
Első hallásra a válasz egyszerűnek tűnhet. Sokan úgy gondolják, hogy ha a munkavállaló aláírja a módosítást, akkor minden jogszerű. A munkajog azonban ennél jóval összetettebb. Nem elegendő kizárólag azt vizsgálni, hogy a munkaszerződést mindkét fél aláírta-e. Azt is értékelni kell, hogy a módosítás megfelel-e a Munka Törvénykönyvének alapelveinek, nem sérti-e a munkavállaló jogos érdekeit, valamint nem irányul-e a munkajogi szabályok megkerülésére.
Éppen ezért erre a kérdésre nem lehet egyetlen szóval válaszolni. A helyes válasz az, hogy igen, bizonyos feltételek mellett módosítható a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé, azonban ennek komoly jogi korlátai vannak.
Mit mond a Munka Törvénykönyve?
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 58. §-a egyértelműen kimondja, hogy a munkaszerződés módosításához a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése szükséges. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató nem jogosult egyoldalúan átírni a munkaszerződés egyik legfontosabb elemét, vagyis a munkaviszony időtartamát.
Ez a szabály a munkaviszony stabilitását szolgálja. A munkavállaló joggal számíthat arra, hogy a vele kötött szerződés lényeges feltételei csak akkor változnak meg, ha ahhoz valóban hozzájárul.
Ugyanakkor a közös megegyezés önmagában még nem jelenti azt, hogy a módosítás minden esetben jogszerű. A munkajogban ugyanis nemcsak az számít, hogy a felek mit írnak alá, hanem az is, hogy milyen körülmények között született a megállapodás, és milyen célból történt a szerződés módosítása.
A munkajog egyik legfontosabb alapelve
A Munka Törvénykönyve 6. §-a kimondja, hogy a munkaviszonyban a felek kötelesek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményének megfelelően eljárni. Ugyanez a rendelkezés azt is előírja, hogy egyik fél sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél jogát vagy jogos érdekét sérti.
Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató nem használhatja fel a munkaszerződés módosítását arra, hogy a munkavállalót megfossza olyan jogosultságoktól, amelyek őt egyébként megilletnék. Ha például egy határozatlan idejű munkaviszonyt kizárólag azért alakítanak át határozott idejűvé, hogy a munkáltató később elkerülje a felmondási időre vagy a végkielégítésre vonatkozó szabályok alkalmazását, akkor felmerülhet annak vizsgálata, hogy a módosítás valóban megfelel-e a jóhiszemű joggyakorlás követelményének.
Nem minden aláírt megállapodás érvényes
A közvélekedéssel ellentétben egy aláírt szerződésmódosítás sem minden esetben támadhatatlan. A Munka Törvénykönyve 27. §-a alapján semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, jogszabály megkerülésére irányul vagy nyilvánvalóan a jó erkölcsbe ütközik.
Ez különösen fontos olyan esetekben, amikor a munkavállaló valójában nem szabad akaratából írja alá a módosítást. Ha például a munkáltató azt közli vele, hogy vagy elfogadja a határozott idejű szerződést, vagy elveszíti az állását, akkor már vizsgálni kell, hogy valóban önkéntes volt-e a megállapodás.
Mit veszíthet a munkavállaló?
Sokan nem gondolják végig, hogy egy ilyen módosítás milyen következményekkel járhat. A határozatlan idejű munkaviszony az egyik legerősebb jogi garanciát jelenti a munkavállaló számára. Ha ezt határozott idejűvé alakítják át, akkor több fontos jogosultság is megváltozhat.
Határozott idejű munkaviszony esetén a munkaviszony főszabály szerint a meghatározott idő lejártával automatikusan megszűnik. Ilyenkor nincs szükség munkáltatói felmondásra. Ebből következően a munkáltatónak általában nem kell alkalmaznia a felmondási idő szabályait, és bizonyos esetekben végkielégítés sem illeti meg a munkavállalót.
Éppen ezért nem közömbös, hogy a munkavállaló milyen szerződésmódosítást ír alá. Egyetlen aláírás akár több év alatt megszerzett munkajogi garanciákat is jelentősen befolyásolhatja.
Felmerül a jogos érdek sérelme?
A munkajog egyik legfontosabb kérdése ilyenkor az, hogy a szerződésmódosítás indokolt volt-e, illetve arányosan érinti-e a munkavállaló jogait. A bírói gyakorlat sem kizárólag azt vizsgálja, hogy létezik-e aláírt megállapodás, hanem azt is, hogy annak valódi célja mi volt. Ha a módosítás kizárólag a munkavállaló jogainak csorbítására vagy a munkáltató későbbi kötelezettségeinek csökkentésére irányult, akkor a megállapodás jogszerűsége vitathatóvá válhat.
Mikor jogszerű és mikor lehet jogellenes a módosítás? – Mit vizsgál a bíróság?
Az előző részben bemutattuk, hogy a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása önmagában nem tilos. Az azonban már korántsem mindegy, hogy milyen indokkal, milyen körülmények között és milyen következményekkel kerül sor erre a módosításra. A munkaügyi jogviták jelentős részében ugyanis nem az a kérdés, hogy a felek aláírták-e a szerződést, hanem az, hogy az valóban a felek szabad akaratából jött-e létre, illetve megfelel-e a Munka Törvénykönyvének alapelveinek.
A közös megegyezés nem jelent korlátlan szabadságot
A munkajog egyik alapelve, hogy a felek közös megegyezéssel széles körben alakíthatják munkaviszonyukat. Ez azonban nem jelenti azt, hogy bármilyen tartalmú megállapodás automatikusan jogszerű lenne. A munkajog sajátossága, hogy a munkavállaló általában gazdaságilag kiszolgáltatottabb helyzetben van, ezért a jogszabályok fokozott védelmet biztosítanak számára.
Éppen ezért egy szerződésmódosítás jogszerűségét mindig az összes körülmény együttes értékelésével kell megítélni. Vizsgálni kell többek között azt, hogy a munkáltató milyen indokkal kezdeményezte a módosítást, a munkavállaló valódi döntési szabadsággal rendelkezett-e, valamint azt is, hogy a módosítás nem eredményez-e indokolatlan joghátrányt.
Mit jelent a munkavállaló jogos érdeke?
A Munka Törvénykönyve több rendelkezésében is megjelenik a munkavállaló jogos érdekeinek védelme. A törvény célja nem csupán az, hogy meghatározza a munkaviszony szabályait, hanem az is, hogy megakadályozza a joggal való visszaélést és a munkavállaló indokolatlan hátrányba hozását.
A gyakorlatban jogos érdeknek minősülhet például az, hogy a munkavállaló számíthat a határozatlan idejű munkaviszony nyújtotta kiszámíthatóságra. Ennek része a felmondási idő, a végkielégítés lehetősége, valamint az a tény, hogy a munkaviszony nem szűnik meg automatikusan egy előre meghatározott napon.
Ha ezek a garanciák egyik napról a másikra megszűnnek, a bíróság azt is vizsgálhatja, hogy volt-e ennek valós, ésszerű és arányos indoka.
Mit mond a Munka Törvénykönyve?
A Munka Törvénykönyve 192. §-a a határozott idejű munkaviszony szabályait tartalmazza. E rendelkezésből is következik, hogy a határozott idejű foglalkoztatásnak önálló rendeltetése van. Tipikusan akkor indokolt, ha egy meghatározott feladat, projekt, szezonális munka vagy egy távollévő munkavállaló helyettesítése miatt a munkaviszony időbeli korlátozása ésszerű és indokolható.
Ha azonban a munkáltató kizárólag azért kívánja határozott idejűvé alakítani a munkaviszonyt, hogy később egyszerűbben megszüntethesse azt, vagy elkerülje a felmondással járó kötelezettségeket, az már felvetheti a joggal való visszaélés kérdését.
Mit vizsgál a bíróság egy munkaügyi perben?
Munkaügyi jogvita esetén a bíróság rendszerint nem egyetlen körülmény alapján dönt. A teljes folyamatot értékeli. Vizsgálhatja például, hogy a munkáltató megfelelő tájékoztatást adott-e a módosítás következményeiről, biztosított-e elegendő időt a döntés meghozatalára, volt-e lehetősége a munkavállalónak jogi tanácsot kérni, valamint fennállt-e olyan nyomás vagy fenyegetés, amely érdemben befolyásolhatta a döntését.
A bíróság figyelembe veheti azt is, hogy a módosítást követően a munkavállaló ténylegesen rosszabb helyzetbe került-e. Ha például rövid időn belül lejár a határozott idő, és emiatt elesik a felmondási időtől vagy a végkielégítéstől, ez fontos körülmény lehet a jogvita elbírálásakor.
Önmagában a hátrány még nem teszi jogellenessé a módosítást
Lényeges hangsúlyozni, hogy nem minden, a munkavállaló számára kedvezőtlen változás jogellenes. Előfordulhat, hogy a munkáltató működésében olyan változás következik be, amely valóban indokolttá teszi a határozott idejű foglalkoztatást. Ilyen lehet például egy uniós projekt időtartama, egy meghatározott beruházás vagy egy ideiglenesen bővülő megrendelésállomány.
Ha a módosítás mögött valós gazdasági vagy szervezeti ok áll, és a munkavállaló megfelelő tájékoztatás után, szabad akaratából fogadja el a változást, akkor a szerződésmódosítás rendszerint jogszerűnek tekinthető.
Gyakorlati példa
Képzeljünk el egy munkavállalót, aki tizenkét éve dolgozik ugyanannál a munkáltatónál határozatlan idejű munkaviszonyban. A munkáltató egy napon közli vele, hogy a további foglalkoztatás feltétele egy egyéves határozott idejű szerződés aláírása. A munkavállaló attól tart, hogy ellenkező esetben elveszíti az állását, ezért aláírja a módosítást.
Egy év elteltével a munkaviszony automatikusan megszűnik. A munkavállaló nem kap felmondási időt, és végkielégítésre sem válik jogosulttá pusztán azért, mert a határozott idő lejárt. Egy esetleges munkaügyi perben a bíróság azt is vizsgálhatja, hogy valóban indokolt volt-e a módosítás, vagy annak elsődleges célja a munkáltatói kötelezettségek csökkentése volt.
Miért fontos az előzetes tájékozódás?
A munkaszerződés módosítása előtt célszerű minden esetben átgondolni, hogy a változtatás milyen hosszú távú következményekkel járhat. Egyetlen aláírás nemcsak a munkaviszony időtartamát módosíthatja, hanem a munkavállaló jövőbeni jogosultságaira is jelentős hatással lehet. Ezért különösen fontos, hogy a felek a módosítás előtt nyíltan egyeztessenek, és szükség esetén szakmai tanácsot kérjenek.
Milyen jogokat veszíthet el a munkavállaló? – A szerződésmódosítás gyakorlati következményei
Amikor egy munkáltató azt javasolja, hogy a korábbi határozatlan idejű munkaviszony helyett a felek határozott idejű munkaszerződést kössenek, a legtöbb munkavállaló elsősorban arra figyel, hogy a munkája megmaradjon. Ez teljesen érthető emberi reakció. Ugyanakkor a munkaszerződés módosításának hosszú távú következményeit sokan nem mérik fel kellő mélységben.
A határozatlan idejű munkaviszony a magyar munkajog főszabálya. Ennek oka, hogy ez biztosítja a legnagyobb kiszámíthatóságot és jogbiztonságot mindkét fél számára. A munkáltató számíthat a munkavállaló rendelkezésre állására, a munkavállaló pedig arra, hogy munkaviszonya nem szűnik meg automatikusan egy előre meghatározott időpontban.
A határozott idejű munkaviszony ezzel szemben kivételes foglalkoztatási forma. Általában akkor alkalmazzák, amikor a munkáltató előre tudja, hogy a munkára csak meghatározott ideig lesz szükség. Ilyen lehet egy beruházás, egy pályázati projekt, egy szezonális feladat vagy egy tartósan távollévő munkavállaló helyettesítése.
Az első jelentős különbség: a munkaviszony megszűnése
A legfontosabb eltérés, hogy a határozott idejű munkaviszony főszabály szerint a meghatározott idő lejártával automatikusan megszűnik. Ehhez nincs szükség felmondásra, külön indokolásra vagy újabb munkáltatói döntésre.
Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló egyik napról a másikra elveszítheti a munkáját anélkül, hogy a munkáltató felmondást közölne vele. A munkaviszony egyszerűen azért ér véget, mert elérkezik a szerződésben meghatározott utolsó nap.
Sokan ezt tartják a határozott idejű munkaviszony legnagyobb hátrányának, hiszen a munkaviszony megszűnésének időpontja már a szerződés aláírásakor ismert.
Mi történik a felmondási idővel?
Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltatói felmondást felmondási idő követi. A felmondási idő célja, hogy a munkavállalónak legyen lehetősége új munkahelyet keresni, illetve felkészülni a munkaviszony megszűnésére.
Határozott idejű munkaviszony lejáratakor azonban főszabály szerint nincs munkáltatói felmondás. Ennek következtében felmondási idő sincs. A munkaviszony a szerződésben meghatározott napon automatikusan véget ér.
Ez különösen hátrányos lehet olyan munkavállalók számára, akik hosszú évek óta ugyanazon munkáltatónál dolgoznak, és arra számítanak, hogy a munkaviszony megszűnése előtt elegendő idő áll majd rendelkezésükre új állás keresésére.
A végkielégítés kérdése
Az egyik legtöbb félreértést okozó terület a végkielégítés. Sokan úgy gondolják, hogy hosszú munkaviszony után minden esetben jár végkielégítés. Ez azonban nem igaz.
Ha a munkaviszony kizárólag azért szűnik meg, mert lejár a határozott idő, akkor önmagában ez a körülmény nem alapozza meg a végkielégítésre való jogosultságot. Ezért különösen jelentős következménye lehet annak, ha egy korábban határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé módosítanak.
Előfordulhat, hogy egy húsz éve ugyanazon munkáltatónál dolgozó munkavállaló a módosítás után már nem olyan szabályok szerint fejezi be a munkaviszonyát, mint amelyekre korábban számíthatott.
Csökkenhet a kiszámíthatóság
A munkaviszony biztonsága nem csupán jogi kérdés. Komoly gazdasági és családi jelentősége is van. Lakáshitel felvételekor, családalapításkor vagy hosszabb távú pénzügyi tervezés során a határozatlan idejű munkaviszony sok esetben kedvezőbb megítélés alá esik.
Ezért egy ilyen szerződés módosítása nem kizárólag munkajogi, hanem életviteli szempontból is jelentős változást jelenthet.
A munkáltató érdekei is lehetnek jogszerűek
Fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy nem minden munkáltató kíván visszaélni ezzel a lehetőséggel. Számos olyan gazdasági helyzet létezik, amikor a határozott idejű foglalkoztatás valóban indokolt és mindkét fél számára elfogadható megoldást jelent.
Például egy vállalkozás elnyer egy tizennyolc hónapos uniós támogatással megvalósuló projektet. A projekt lezárását követően a munkakör várhatóan megszűnik. Ilyen esetben ésszerű lehet a munkaviszony időtartamának előzetes meghatározása.
Ugyanez igaz lehet egy szezonális vállalkozásra, mezőgazdasági munkára vagy olyan helyettesítésre, amelynek időtartama előre ismert.
Nem elegendő a "ha nem írod alá, megszűnik a munkaviszony"
A munkáltató természetesen kezdeményezhet szerződésmódosítást. Az azonban már más kérdés, hogy milyen módon teszi ezt meg. Ha a munkavállaló valójában nem rendelkezik valódi választási lehetőséggel, mert attól tart, hogy azonnal elveszíti a megélhetését, akkor később vitathatóvá válhat, hogy a megállapodás valóban szabad akaratból jött-e létre.
A bíróságok ilyen esetekben nemcsak a szerződés szövegét vizsgálják, hanem azt is, hogy milyen körülmények között került sor annak aláírására, milyen volt a felek együttműködése, és fennállt-e olyan nyomásgyakorlás, amely befolyásolhatta a munkavállaló döntését.
A legfontosabb tanulság
A munkaszerződés módosítása előtt egyik félnek sem célszerű kizárólag a rövid távú érdekeket figyelembe vennie. Egy megfelelően előkészített és valós gazdasági indokokon alapuló módosítás hosszú távon is jogszerű és működőképes lehet. Ugyanakkor egy kizárólag a munkáltató jövőbeni kötelezettségeinek csökkentésére irányuló szerződésmódosítás komoly jogvitákhoz vezethet.
Bírói gyakorlat és jogalkalmazás – Mit üzennek a bíróságok a munkáltatóknak és a munkavállalóknak?
A munkajogi jogviták során a bíróságok nem kizárólag azt vizsgálják, hogy a munkaszerződést a felek aláírták-e. A bírói gyakorlat következetesen abból indul ki, hogy a munkaviszony a munkavállaló megélhetésének alapja, ezért a szerződésmódosítások jogszerűségét mindig a teljes ügy összes körülményének figyelembevételével kell megítélni. A Kúria több döntésében is rámutatott arra, hogy a munkaszerződés módosítása kizárólag a felek egyező akaratával történhet. Amennyiben a felek érvényesen megállapodtak a módosításban, azt egyik fél sem tekintheti később egyoldalúan semmisnek, annak érvénytelenségét kizárólag bíróság állapíthatja meg. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden közös megegyezéssel létrejött módosítás automatikusan megfelel a jogszabályoknak. A bíróság minden esetben azt is vizsgálja, hogy a megállapodás megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének, nem irányult-e jogszabály megkerülésére, illetve nem sértette-e a munkavállaló jogos érdekeit. Mikor lehet elfogadható a módosítás?
A bírói gyakorlat alapján önmagában az nem kifogásolható, ha a felek egy korábban határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé alakítanak át. Ennek azonban valós, ésszerű és igazolható indokkal kell rendelkeznie.
Ilyen indok lehet például egy meghatározott időtartamú beruházás, egy európai uniós projekt, egy szezonális munkavégzés vagy egy tartósan távollévő munkavállaló helyettesítése. Ezekben az esetekben a határozott idő kikötése összhangban állhat a munkaviszony céljával és gazdasági indokoltságával.
Mikor merülhet fel a joggal való visszaélés?
Más a helyzet akkor, ha a munkáltató kizárólag azért kezdeményezi a módosítást, hogy megszabaduljon a határozatlan idejű munkaviszonyhoz kapcsolódó kötelezettségektől. Ha a cél valójában az, hogy később ne kelljen felmondási időt biztosítani, végkielégítést fizetni vagy a munkáltatói felmondás szabályait alkalmazni, akkor felmerülhet a joggal való visszaélés tilalmának megsértése. A munkajog nem tiltja a szerződésmódosítást. Azt azonban megköveteli, hogy annak legyen valós gazdasági vagy szervezeti indoka, és ne kizárólag a munkavállaló jogainak csorbítását szolgálja. A bíróság nemcsak a szerződést olvassa el
Munkaügyi perben a bíró nem csupán a munkaszerződés szövegét vizsgálja. Jelentősége lehet annak is, hogyan zajlott a tárgyalás a felek között, milyen tájékoztatást kapott a munkavállaló, mennyi ideje volt a döntés meghozatalára, volt-e lehetősége jogi tanácsot kérni, illetve érzékelhető volt-e bármilyen nyomásgyakorlás.
Ha a munkáltató azt közli, hogy a munkavállaló vagy aláírja a módosítást, vagy másnaptól nem számítanak rá, akkor ez önmagában még nem dönti el a jogvitát. Ugyanakkor egy esetleges perben fontos körülményként értékelhető lehet annak vizsgálatakor, hogy valóban szabad akaratból jött-e létre a megállapodás.
A munkáltató felelőssége
A felelős munkáltató számára a legbiztonságosabb megoldás az, ha a szerződésmódosítás indokait írásban is rögzíti, megfelelő időt biztosít a munkavállalónak az átgondolásra, lehetőséget ad kérdések feltevésére, és nem alkalmaz sem közvetlen, sem közvetett nyomásgyakorlást.
Ez nemcsak egy esetleges munkaügyi perben jelenthet előnyt, hanem hozzájárulhat a munkáltató hitelességéhez és a munkavállalók bizalmának megőrzéséhez is.
A munkavállaló felelőssége
A munkavállaló számára legalább ennyire fontos, hogy szerződésmódosítást soha ne írjon alá kizárólag azért, mert úgy érzi, nincs más választása. Minden esetben célszerű megismerni a módosítás pontos jogkövetkezményeit, és szükség esetén munkajogi szakember vagy érdekképviseleti szervezet véleményét is kikérni.
Egyetlen aláírás ugyanis hosszú évekre meghatározhatja a munkaviszony megszűnésének szabályait, valamint a munkavállalót megillető garanciális jogosultságokat.
Összefoglalás
A határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása önmagában nem jogellenes. A módosítás kizárólag közös megegyezéssel történhet, azonban a közös megegyezés sem írhatja felül a Munka Törvénykönyvének alapelveit. A szerződésmódosításnak valós gazdasági vagy szervezeti indokkal kell rendelkeznie, nem irányulhat jogszabály megkerülésére, és nem szolgálhatja kizárólag a munkavállaló garanciális jogainak kiüresítését. Ha a módosítás célja csupán a felmondási idő, a végkielégítés vagy más munkajogi védelem elkerülése, a bíróság az ügy összes körülményét mérlegelve vizsgálhatja annak jogszerűségét.
Összefoglaló táblázat – Mire érdemes figyelni a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosításakor?
A határozatlan idejű munkaviszony módosításának lehetséges előnyei és hátrányai
Munkavilága.hu szakértői tanácsa
A határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása előtt mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak célszerű feltennie három egyszerű kérdést:
• Miért van szükség a módosításra?
• Valóban ez a legmegfelelőbb jogi megoldás?
• Öt év múlva is meg tudnám indokolni egy munkaügyi bíróság előtt ezt a döntést?
Ha ezekre a kérdésekre mindkét fél egyértelmű, valós és dokumentálható választ tud adni, akkor jelentősen csökkenthető a későbbi munkaügyi jogvita kialakulásának kockázata.
Munkavilága.hu szakértői vélemény
A munkaviszony időtartamának módosítása nem tekinthető egyszerű adminisztratív változtatásnak. A határozatlan idejű munkaviszony a munkajog egyik legerősebb garanciális intézménye, ezért annak határozott idejűvé alakítása minden esetben fokozott körültekintést igényel. A munkáltatónak bizonyítható, valós üzleti indokkal kell rendelkeznie, a munkavállalónak pedig tisztában kell lennie azzal, hogy milyen jogokról mondhat le a módosítás elfogadásával. A korrekt tájékoztatás, az önkéntes döntés és a jóhiszemű együttműködés mindkét fél érdeke, és hosszú távon a munkaügyi jogviták megelőzésének egyik legfontosabb eszköze.
Éppen ezért erre a kérdésre nem lehet egyetlen szóval válaszolni. A helyes válasz az, hogy igen, bizonyos feltételek mellett módosítható a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé, azonban ennek komoly jogi korlátai vannak.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 58. §-a egyértelműen kimondja, hogy a munkaszerződés módosításához a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése szükséges. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató nem jogosult egyoldalúan átírni a munkaszerződés egyik legfontosabb elemét, vagyis a munkaviszony időtartamát.
Ez a szabály a munkaviszony stabilitását szolgálja. A munkavállaló joggal számíthat arra, hogy a vele kötött szerződés lényeges feltételei csak akkor változnak meg, ha ahhoz valóban hozzájárul.
Ugyanakkor a közös megegyezés önmagában még nem jelenti azt, hogy a módosítás minden esetben jogszerű. A munkajogban ugyanis nemcsak az számít, hogy a felek mit írnak alá, hanem az is, hogy milyen körülmények között született a megállapodás, és milyen célból történt a szerződés módosítása.
A munkajog egyik legfontosabb alapelve
A Munka Törvénykönyve 6. §-a kimondja, hogy a munkaviszonyban a felek kötelesek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményének megfelelően eljárni. Ugyanez a rendelkezés azt is előírja, hogy egyik fél sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél jogát vagy jogos érdekét sérti.
Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató nem használhatja fel a munkaszerződés módosítását arra, hogy a munkavállalót megfossza olyan jogosultságoktól, amelyek őt egyébként megilletnék. Ha például egy határozatlan idejű munkaviszonyt kizárólag azért alakítanak át határozott idejűvé, hogy a munkáltató később elkerülje a felmondási időre vagy a végkielégítésre vonatkozó szabályok alkalmazását, akkor felmerülhet annak vizsgálata, hogy a módosítás valóban megfelel-e a jóhiszemű joggyakorlás követelményének.
Nem minden aláírt megállapodás érvényes
A közvélekedéssel ellentétben egy aláírt szerződésmódosítás sem minden esetben támadhatatlan. A Munka Törvénykönyve 27. §-a alapján semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, jogszabály megkerülésére irányul vagy nyilvánvalóan a jó erkölcsbe ütközik.
Ez különösen fontos olyan esetekben, amikor a munkavállaló valójában nem szabad akaratából írja alá a módosítást. Ha például a munkáltató azt közli vele, hogy vagy elfogadja a határozott idejű szerződést, vagy elveszíti az állását, akkor már vizsgálni kell, hogy valóban önkéntes volt-e a megállapodás.
Mit veszíthet a munkavállaló?
Sokan nem gondolják végig, hogy egy ilyen módosítás milyen következményekkel járhat. A határozatlan idejű munkaviszony az egyik legerősebb jogi garanciát jelenti a munkavállaló számára. Ha ezt határozott idejűvé alakítják át, akkor több fontos jogosultság is megváltozhat.
Határozott idejű munkaviszony esetén a munkaviszony főszabály szerint a meghatározott idő lejártával automatikusan megszűnik. Ilyenkor nincs szükség munkáltatói felmondásra. Ebből következően a munkáltatónak általában nem kell alkalmaznia a felmondási idő szabályait, és bizonyos esetekben végkielégítés sem illeti meg a munkavállalót.
Éppen ezért nem közömbös, hogy a munkavállaló milyen szerződésmódosítást ír alá. Egyetlen aláírás akár több év alatt megszerzett munkajogi garanciákat is jelentősen befolyásolhatja.
Felmerül a jogos érdek sérelme?
A munkajog egyik legfontosabb kérdése ilyenkor az, hogy a szerződésmódosítás indokolt volt-e, illetve arányosan érinti-e a munkavállaló jogait. A bírói gyakorlat sem kizárólag azt vizsgálja, hogy létezik-e aláírt megállapodás, hanem azt is, hogy annak valódi célja mi volt. Ha a módosítás kizárólag a munkavállaló jogainak csorbítására vagy a munkáltató későbbi kötelezettségeinek csökkentésére irányult, akkor a megállapodás jogszerűsége vitathatóvá válhat.
Mikor jogszerű és mikor lehet jogellenes a módosítás? – Mit vizsgál a bíróság?
Az előző részben bemutattuk, hogy a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása önmagában nem tilos. Az azonban már korántsem mindegy, hogy milyen indokkal, milyen körülmények között és milyen következményekkel kerül sor erre a módosításra. A munkaügyi jogviták jelentős részében ugyanis nem az a kérdés, hogy a felek aláírták-e a szerződést, hanem az, hogy az valóban a felek szabad akaratából jött-e létre, illetve megfelel-e a Munka Törvénykönyvének alapelveinek.
A közös megegyezés nem jelent korlátlan szabadságot
A munkajog egyik alapelve, hogy a felek közös megegyezéssel széles körben alakíthatják munkaviszonyukat. Ez azonban nem jelenti azt, hogy bármilyen tartalmú megállapodás automatikusan jogszerű lenne. A munkajog sajátossága, hogy a munkavállaló általában gazdaságilag kiszolgáltatottabb helyzetben van, ezért a jogszabályok fokozott védelmet biztosítanak számára.
Éppen ezért egy szerződésmódosítás jogszerűségét mindig az összes körülmény együttes értékelésével kell megítélni. Vizsgálni kell többek között azt, hogy a munkáltató milyen indokkal kezdeményezte a módosítást, a munkavállaló valódi döntési szabadsággal rendelkezett-e, valamint azt is, hogy a módosítás nem eredményez-e indokolatlan joghátrányt.
Mit jelent a munkavállaló jogos érdeke?
A Munka Törvénykönyve több rendelkezésében is megjelenik a munkavállaló jogos érdekeinek védelme. A törvény célja nem csupán az, hogy meghatározza a munkaviszony szabályait, hanem az is, hogy megakadályozza a joggal való visszaélést és a munkavállaló indokolatlan hátrányba hozását.
A gyakorlatban jogos érdeknek minősülhet például az, hogy a munkavállaló számíthat a határozatlan idejű munkaviszony nyújtotta kiszámíthatóságra. Ennek része a felmondási idő, a végkielégítés lehetősége, valamint az a tény, hogy a munkaviszony nem szűnik meg automatikusan egy előre meghatározott napon.
Ha ezek a garanciák egyik napról a másikra megszűnnek, a bíróság azt is vizsgálhatja, hogy volt-e ennek valós, ésszerű és arányos indoka.
Mit mond a Munka Törvénykönyve?
A Munka Törvénykönyve 192. §-a a határozott idejű munkaviszony szabályait tartalmazza. E rendelkezésből is következik, hogy a határozott idejű foglalkoztatásnak önálló rendeltetése van. Tipikusan akkor indokolt, ha egy meghatározott feladat, projekt, szezonális munka vagy egy távollévő munkavállaló helyettesítése miatt a munkaviszony időbeli korlátozása ésszerű és indokolható.
Ha azonban a munkáltató kizárólag azért kívánja határozott idejűvé alakítani a munkaviszonyt, hogy később egyszerűbben megszüntethesse azt, vagy elkerülje a felmondással járó kötelezettségeket, az már felvetheti a joggal való visszaélés kérdését.
Mit vizsgál a bíróság egy munkaügyi perben?
Munkaügyi jogvita esetén a bíróság rendszerint nem egyetlen körülmény alapján dönt. A teljes folyamatot értékeli. Vizsgálhatja például, hogy a munkáltató megfelelő tájékoztatást adott-e a módosítás következményeiről, biztosított-e elegendő időt a döntés meghozatalára, volt-e lehetősége a munkavállalónak jogi tanácsot kérni, valamint fennállt-e olyan nyomás vagy fenyegetés, amely érdemben befolyásolhatta a döntését.
A bíróság figyelembe veheti azt is, hogy a módosítást követően a munkavállaló ténylegesen rosszabb helyzetbe került-e. Ha például rövid időn belül lejár a határozott idő, és emiatt elesik a felmondási időtől vagy a végkielégítéstől, ez fontos körülmény lehet a jogvita elbírálásakor.
Önmagában a hátrány még nem teszi jogellenessé a módosítást
Lényeges hangsúlyozni, hogy nem minden, a munkavállaló számára kedvezőtlen változás jogellenes. Előfordulhat, hogy a munkáltató működésében olyan változás következik be, amely valóban indokolttá teszi a határozott idejű foglalkoztatást. Ilyen lehet például egy uniós projekt időtartama, egy meghatározott beruházás vagy egy ideiglenesen bővülő megrendelésállomány.
Ha a módosítás mögött valós gazdasági vagy szervezeti ok áll, és a munkavállaló megfelelő tájékoztatás után, szabad akaratából fogadja el a változást, akkor a szerződésmódosítás rendszerint jogszerűnek tekinthető.
Gyakorlati példa
Képzeljünk el egy munkavállalót, aki tizenkét éve dolgozik ugyanannál a munkáltatónál határozatlan idejű munkaviszonyban. A munkáltató egy napon közli vele, hogy a további foglalkoztatás feltétele egy egyéves határozott idejű szerződés aláírása. A munkavállaló attól tart, hogy ellenkező esetben elveszíti az állását, ezért aláírja a módosítást.
Egy év elteltével a munkaviszony automatikusan megszűnik. A munkavállaló nem kap felmondási időt, és végkielégítésre sem válik jogosulttá pusztán azért, mert a határozott idő lejárt. Egy esetleges munkaügyi perben a bíróság azt is vizsgálhatja, hogy valóban indokolt volt-e a módosítás, vagy annak elsődleges célja a munkáltatói kötelezettségek csökkentése volt.
Miért fontos az előzetes tájékozódás?
A munkaszerződés módosítása előtt célszerű minden esetben átgondolni, hogy a változtatás milyen hosszú távú következményekkel járhat. Egyetlen aláírás nemcsak a munkaviszony időtartamát módosíthatja, hanem a munkavállaló jövőbeni jogosultságaira is jelentős hatással lehet. Ezért különösen fontos, hogy a felek a módosítás előtt nyíltan egyeztessenek, és szükség esetén szakmai tanácsot kérjenek.
Milyen jogokat veszíthet el a munkavállaló? – A szerződésmódosítás gyakorlati következményei
Amikor egy munkáltató azt javasolja, hogy a korábbi határozatlan idejű munkaviszony helyett a felek határozott idejű munkaszerződést kössenek, a legtöbb munkavállaló elsősorban arra figyel, hogy a munkája megmaradjon. Ez teljesen érthető emberi reakció. Ugyanakkor a munkaszerződés módosításának hosszú távú következményeit sokan nem mérik fel kellő mélységben.
A határozatlan idejű munkaviszony a magyar munkajog főszabálya. Ennek oka, hogy ez biztosítja a legnagyobb kiszámíthatóságot és jogbiztonságot mindkét fél számára. A munkáltató számíthat a munkavállaló rendelkezésre állására, a munkavállaló pedig arra, hogy munkaviszonya nem szűnik meg automatikusan egy előre meghatározott időpontban.
A határozott idejű munkaviszony ezzel szemben kivételes foglalkoztatási forma. Általában akkor alkalmazzák, amikor a munkáltató előre tudja, hogy a munkára csak meghatározott ideig lesz szükség. Ilyen lehet egy beruházás, egy pályázati projekt, egy szezonális feladat vagy egy tartósan távollévő munkavállaló helyettesítése.
Az első jelentős különbség: a munkaviszony megszűnése
A legfontosabb eltérés, hogy a határozott idejű munkaviszony főszabály szerint a meghatározott idő lejártával automatikusan megszűnik. Ehhez nincs szükség felmondásra, külön indokolásra vagy újabb munkáltatói döntésre.
Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló egyik napról a másikra elveszítheti a munkáját anélkül, hogy a munkáltató felmondást közölne vele. A munkaviszony egyszerűen azért ér véget, mert elérkezik a szerződésben meghatározott utolsó nap.
Sokan ezt tartják a határozott idejű munkaviszony legnagyobb hátrányának, hiszen a munkaviszony megszűnésének időpontja már a szerződés aláírásakor ismert.
Mi történik a felmondási idővel?
Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltatói felmondást felmondási idő követi. A felmondási idő célja, hogy a munkavállalónak legyen lehetősége új munkahelyet keresni, illetve felkészülni a munkaviszony megszűnésére.
Határozott idejű munkaviszony lejáratakor azonban főszabály szerint nincs munkáltatói felmondás. Ennek következtében felmondási idő sincs. A munkaviszony a szerződésben meghatározott napon automatikusan véget ér.
Ez különösen hátrányos lehet olyan munkavállalók számára, akik hosszú évek óta ugyanazon munkáltatónál dolgoznak, és arra számítanak, hogy a munkaviszony megszűnése előtt elegendő idő áll majd rendelkezésükre új állás keresésére.
A végkielégítés kérdése
Az egyik legtöbb félreértést okozó terület a végkielégítés. Sokan úgy gondolják, hogy hosszú munkaviszony után minden esetben jár végkielégítés. Ez azonban nem igaz.
Ha a munkaviszony kizárólag azért szűnik meg, mert lejár a határozott idő, akkor önmagában ez a körülmény nem alapozza meg a végkielégítésre való jogosultságot. Ezért különösen jelentős következménye lehet annak, ha egy korábban határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé módosítanak.
Előfordulhat, hogy egy húsz éve ugyanazon munkáltatónál dolgozó munkavállaló a módosítás után már nem olyan szabályok szerint fejezi be a munkaviszonyát, mint amelyekre korábban számíthatott.
Csökkenhet a kiszámíthatóság
A munkaviszony biztonsága nem csupán jogi kérdés. Komoly gazdasági és családi jelentősége is van. Lakáshitel felvételekor, családalapításkor vagy hosszabb távú pénzügyi tervezés során a határozatlan idejű munkaviszony sok esetben kedvezőbb megítélés alá esik.
Ezért egy ilyen szerződés módosítása nem kizárólag munkajogi, hanem életviteli szempontból is jelentős változást jelenthet.
A munkáltató érdekei is lehetnek jogszerűek
Fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy nem minden munkáltató kíván visszaélni ezzel a lehetőséggel. Számos olyan gazdasági helyzet létezik, amikor a határozott idejű foglalkoztatás valóban indokolt és mindkét fél számára elfogadható megoldást jelent.
Például egy vállalkozás elnyer egy tizennyolc hónapos uniós támogatással megvalósuló projektet. A projekt lezárását követően a munkakör várhatóan megszűnik. Ilyen esetben ésszerű lehet a munkaviszony időtartamának előzetes meghatározása.
Ugyanez igaz lehet egy szezonális vállalkozásra, mezőgazdasági munkára vagy olyan helyettesítésre, amelynek időtartama előre ismert.
Nem elegendő a "ha nem írod alá, megszűnik a munkaviszony"
A munkáltató természetesen kezdeményezhet szerződésmódosítást. Az azonban már más kérdés, hogy milyen módon teszi ezt meg. Ha a munkavállaló valójában nem rendelkezik valódi választási lehetőséggel, mert attól tart, hogy azonnal elveszíti a megélhetését, akkor később vitathatóvá válhat, hogy a megállapodás valóban szabad akaratból jött-e létre.
A bíróságok ilyen esetekben nemcsak a szerződés szövegét vizsgálják, hanem azt is, hogy milyen körülmények között került sor annak aláírására, milyen volt a felek együttműködése, és fennállt-e olyan nyomásgyakorlás, amely befolyásolhatta a munkavállaló döntését.
A legfontosabb tanulság
A munkaszerződés módosítása előtt egyik félnek sem célszerű kizárólag a rövid távú érdekeket figyelembe vennie. Egy megfelelően előkészített és valós gazdasági indokokon alapuló módosítás hosszú távon is jogszerű és működőképes lehet. Ugyanakkor egy kizárólag a munkáltató jövőbeni kötelezettségeinek csökkentésére irányuló szerződésmódosítás komoly jogvitákhoz vezethet.
Bírói gyakorlat és jogalkalmazás – Mit üzennek a bíróságok a munkáltatóknak és a munkavállalóknak?
A munkajogi jogviták során a bíróságok nem kizárólag azt vizsgálják, hogy a munkaszerződést a felek aláírták-e. A bírói gyakorlat következetesen abból indul ki, hogy a munkaviszony a munkavállaló megélhetésének alapja, ezért a szerződésmódosítások jogszerűségét mindig a teljes ügy összes körülményének figyelembevételével kell megítélni. A Kúria több döntésében is rámutatott arra, hogy a munkaszerződés módosítása kizárólag a felek egyező akaratával történhet. Amennyiben a felek érvényesen megállapodtak a módosításban, azt egyik fél sem tekintheti később egyoldalúan semmisnek, annak érvénytelenségét kizárólag bíróság állapíthatja meg. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden közös megegyezéssel létrejött módosítás automatikusan megfelel a jogszabályoknak. A bíróság minden esetben azt is vizsgálja, hogy a megállapodás megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének, nem irányult-e jogszabály megkerülésére, illetve nem sértette-e a munkavállaló jogos érdekeit. Mikor lehet elfogadható a módosítás?
A bírói gyakorlat alapján önmagában az nem kifogásolható, ha a felek egy korábban határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé alakítanak át. Ennek azonban valós, ésszerű és igazolható indokkal kell rendelkeznie.
Ilyen indok lehet például egy meghatározott időtartamú beruházás, egy európai uniós projekt, egy szezonális munkavégzés vagy egy tartósan távollévő munkavállaló helyettesítése. Ezekben az esetekben a határozott idő kikötése összhangban állhat a munkaviszony céljával és gazdasági indokoltságával.
Mikor merülhet fel a joggal való visszaélés?
Más a helyzet akkor, ha a munkáltató kizárólag azért kezdeményezi a módosítást, hogy megszabaduljon a határozatlan idejű munkaviszonyhoz kapcsolódó kötelezettségektől. Ha a cél valójában az, hogy később ne kelljen felmondási időt biztosítani, végkielégítést fizetni vagy a munkáltatói felmondás szabályait alkalmazni, akkor felmerülhet a joggal való visszaélés tilalmának megsértése. A munkajog nem tiltja a szerződésmódosítást. Azt azonban megköveteli, hogy annak legyen valós gazdasági vagy szervezeti indoka, és ne kizárólag a munkavállaló jogainak csorbítását szolgálja. A bíróság nemcsak a szerződést olvassa el
Munkaügyi perben a bíró nem csupán a munkaszerződés szövegét vizsgálja. Jelentősége lehet annak is, hogyan zajlott a tárgyalás a felek között, milyen tájékoztatást kapott a munkavállaló, mennyi ideje volt a döntés meghozatalára, volt-e lehetősége jogi tanácsot kérni, illetve érzékelhető volt-e bármilyen nyomásgyakorlás.
Ha a munkáltató azt közli, hogy a munkavállaló vagy aláírja a módosítást, vagy másnaptól nem számítanak rá, akkor ez önmagában még nem dönti el a jogvitát. Ugyanakkor egy esetleges perben fontos körülményként értékelhető lehet annak vizsgálatakor, hogy valóban szabad akaratból jött-e létre a megállapodás.
A munkáltató felelőssége
A felelős munkáltató számára a legbiztonságosabb megoldás az, ha a szerződésmódosítás indokait írásban is rögzíti, megfelelő időt biztosít a munkavállalónak az átgondolásra, lehetőséget ad kérdések feltevésére, és nem alkalmaz sem közvetlen, sem közvetett nyomásgyakorlást.
Ez nemcsak egy esetleges munkaügyi perben jelenthet előnyt, hanem hozzájárulhat a munkáltató hitelességéhez és a munkavállalók bizalmának megőrzéséhez is.
A munkavállaló felelőssége
A munkavállaló számára legalább ennyire fontos, hogy szerződésmódosítást soha ne írjon alá kizárólag azért, mert úgy érzi, nincs más választása. Minden esetben célszerű megismerni a módosítás pontos jogkövetkezményeit, és szükség esetén munkajogi szakember vagy érdekképviseleti szervezet véleményét is kikérni.
Egyetlen aláírás ugyanis hosszú évekre meghatározhatja a munkaviszony megszűnésének szabályait, valamint a munkavállalót megillető garanciális jogosultságokat.
Összefoglalás
A határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása önmagában nem jogellenes. A módosítás kizárólag közös megegyezéssel történhet, azonban a közös megegyezés sem írhatja felül a Munka Törvénykönyvének alapelveit. A szerződésmódosításnak valós gazdasági vagy szervezeti indokkal kell rendelkeznie, nem irányulhat jogszabály megkerülésére, és nem szolgálhatja kizárólag a munkavállaló garanciális jogainak kiüresítését. Ha a módosítás célja csupán a felmondási idő, a végkielégítés vagy más munkajogi védelem elkerülése, a bíróság az ügy összes körülményét mérlegelve vizsgálhatja annak jogszerűségét.
Összefoglaló táblázat – Mire érdemes figyelni a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosításakor?
| Szempont | Munkáltató | Munkavállaló |
|---|---|---|
| A módosítás célja | Legyen valós gazdasági, szervezeti vagy projektalapú indoka. | Kérdezze meg, hogy miért van szükség a módosításra, és kérjen részletes indokolást. |
| Közös megegyezés | Biztosítsa, hogy a munkavállaló valóban önként döntsön. | Csak akkor írja alá, ha valóban megértette annak következményeit. |
| Tájékoztatás | Írásban ismertesse a módosítás okát és jogkövetkezményeit. | Kérjen időt az átgondolásra és szükség esetén jogi tanácsot. |
| Felmondási idő | Vegye figyelembe, hogy a munkavállaló elveszítheti ezt a garanciát. | Legyen tisztában azzal, hogy a határozott idő lejártakor főszabály szerint nincs felmondási idő. |
| Végkielégítés | Ne a végkielégítés elkerülése legyen a módosítás célja. | Tudnia kell, hogy a határozott idő lejárata önmagában nem keletkeztet végkielégítési jogosultságot. |
| Jogszerű indok | Projekt, helyettesítés, szezonális munka vagy időben korlátozott feladat esetén könnyebben igazolható. | Vizsgálja meg, hogy valóban fennáll-e az indok, vagy csak formális hivatkozás. |
| Jogvita kockázata | Kerülje a nyomásgyakorlást és a munkajogi garanciák megkerülésének látszatát. | Ha kényszer hatására írta alá, őrizze meg az ezt alátámasztó bizonyítékokat. |
| Dokumentálás | A módosítás indokát és az egyeztetés folyamatát célszerű dokumentálni. | Őrizze meg a módosítás előzményeit, e-maileket, levelezést és jegyzőkönyveket. |
| Hosszú távú következmények | Értékelje, hogy a rövid távú előny nem okoz-e később munkaügyi pert. | Gondolja át, hogyan érinti a módosítás a jövőbeni munkaviszonyát és egzisztenciáját. |
A határozatlan idejű munkaviszony módosításának lehetséges előnyei és hátrányai
| Előnyök | Hátrányok |
|---|---|
|
• Meghatározott időre tervezhető foglalkoztatás. • Projektalapú munkákhoz jól igazítható. • Helyettesítés esetén egyszerűbb jogi megoldás. • Időszakos megrendelésekhez alkalmazkodik. • Mindkét fél előre ismeri a munkaviszony várható végét. |
• A munkaviszony automatikusan megszűnik a lejáratkor. • Főszabály szerint nincs felmondási idő a lejárat miatt. • A munkavállaló eleshet egyes garanciális jogosultságoktól. • Bizonytalanabb hosszú távú egzisztenciát jelenthet. • Megfelelő indok hiányában munkaügyi jogvita alakulhat ki. • A munkáltató számára is jelentős pervesztési kockázatot okozhat, ha a módosítás jogszabály megkerülésére irányult. |
Munkavilága.hu szakértői tanácsa
A határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása előtt mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak célszerű feltennie három egyszerű kérdést:
• Miért van szükség a módosításra?
• Valóban ez a legmegfelelőbb jogi megoldás?
• Öt év múlva is meg tudnám indokolni egy munkaügyi bíróság előtt ezt a döntést?
Ha ezekre a kérdésekre mindkét fél egyértelmű, valós és dokumentálható választ tud adni, akkor jelentősen csökkenthető a későbbi munkaügyi jogvita kialakulásának kockázata.
Munkavilága.hu szakértői vélemény
A munkaviszony időtartamának módosítása nem tekinthető egyszerű adminisztratív változtatásnak. A határozatlan idejű munkaviszony a munkajog egyik legerősebb garanciális intézménye, ezért annak határozott idejűvé alakítása minden esetben fokozott körültekintést igényel. A munkáltatónak bizonyítható, valós üzleti indokkal kell rendelkeznie, a munkavállalónak pedig tisztában kell lennie azzal, hogy milyen jogokról mondhat le a módosítás elfogadásával. A korrekt tájékoztatás, az önkéntes döntés és a jóhiszemű együttműködés mindkét fél érdeke, és hosszú távon a munkaügyi jogviták megelőzésének egyik legfontosabb eszköze.
G
Munkavilága a Google-ben
Ha később is gyorsan szeretnéd megtalálni ezt az oldalt, keress rá a Google-ben:
munkavilaga.hu
Megnyitás Google keresésben →
