Az egyik jogvitában a munkavállaló tisztában volt azzal, hogy jogszabály alapján felmentési vagy felmondási védelem illeti meg. Ennek ellenére ő maga kérte munkáltatójától, hogy szüntesse meg a munkaviszonyát. A munkáltató a munkavállaló kérését figyelembe véve intézkedett a munkaviszony megszüntetéséről, és a felek ennek megfelelően lezárták a jogviszonyt.

A munkavállaló később pert indított a munkáltató ellen. Keresetében már arra hivatkozott, hogy a munkáltató felmondása jogellenes volt, mivel a munkaviszony megszüntetésének időpontjában felmondási védelem alatt állt. Álláspontja szerint a munkáltató nem szüntethette volna meg a munkaviszonyát még akkor sem, ha ezt korábban ő maga kérte.

A bíróságnak azt kellett eldöntenie, hogy összeegyeztethető-e a jóhiszemű joggyakorlás követelményével az a magatartás, amikor a munkavállaló előbb maga kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, majd később ugyanezt az intézkedést támadja meg arra hivatkozva, hogy azt a munkáltató nem tehette volna meg.

A bíróság döntése

A bíróság kimondta, hogy a munkavállaló magatartása ellentétes volt a jóhiszeműség és tisztesség követelményével. A munkáltató joggal bízhatott abban, hogy a munkavállaló saját kérését komolyan gondolja, és annak megfelelően intézkedett. Nem tekinthető jogszerű joggyakorlásnak, ha valaki előbb maga kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, majd később ugyanebből a helyzetből próbál jogi előnyt szerezni azzal, hogy a saját kérésére alapított munkáltatói intézkedést támadja meg.

A bíróság hangsúlyozta, hogy a munkaviszonyban a feleknek következetesen kell eljárniuk. A munkáltató döntéseit gyakran a munkavállaló nyilatkozatai alapján hozza meg, ezért a munkáltató jogos érdeke, hogy bízhasson ezek valódiságában. Ha a munkavállaló utólag teljesen ellentétes álláspontra helyezkedik, az sérti a kölcsönös bizalom és az együttműködés alapelvét.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

A munkavállalóknak célszerű minden, a munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezést alaposan átgondolniuk. Amennyiben ők kérik a munkáltatótól a munkaviszony megszüntetését, később rendszerint nem hivatkozhatnak sikerrel arra, hogy a munkáltató ennek eleget tett. Ez különösen igaz akkor, ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy döntését a munkavállaló egyértelmű kérésére alapozta.

A munkáltatók számára ugyanakkor fontos, hogy az ilyen kezdeményezéseket minden esetben írásban rögzítsék. Célszerű dokumentálni, hogy a munkavállaló saját akaratából kérte a munkaviszony megszüntetését, és tisztában volt döntése következményeivel. Ez jelentős bizonyító erővel bírhat egy későbbi munkaügyi perben.

Kapcsolódó jogszabály

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
6. § (2) bekezdés – Jóhiszeműség, tisztesség és együttműködési kötelezettség.

Bírósági döntések

32/2018. számú munkaügyi elvi határozat.

Összegzés

A bírói gyakorlat szerint a munkaviszonyban tett nyilatkozatoknak következetesnek és jóhiszeműnek kell lenniük. Ha a munkavállaló saját maga kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, a munkáltató joggal építhet erre a nyilatkozatra. Az utólagos, ezzel teljesen ellentétes jogérvényesítés rendszerint nem áll összhangban a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményével. A munkaviszony stabilitását és a felek közötti bizalmat csak az szolgálja, ha mindkét fél felelősséget vállal a saját jognyilatkozataiért.