Az Mt. 6. § (2) bekezdése alapján az együttműködési kötelezettség a munkaviszony teljes időtartama alatt fennáll. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak és a munkavállalónak minden olyan lényeges körülményről tájékoztatnia kell egymást, amely a munkaviszonyra vagy annak teljesítésére kihatással lehet. A megfelelő kommunikáció, a kölcsönös tájékoztatás és a másik fél jogos érdekeinek figyelembevétele a jogszerű munkaviszony alapvető követelménye. A jóhiszemű joggyakorlás egyik legfontosabb eleme a következetesség. Egyik fél sem gyakorolhatja jogait olyan módon, amely indokolatlan hátrányt okoz a másik fél számára, vagy ellentmond korábbi magatartásának. Az ilyen joggyakorlás nem részesül jogi védelemben, amelyet a munkaügyi bíróságok ítélkezési gyakorlata is következetesen megerősít.

A bíróságok számos döntésükben hangsúlyozták, hogy a jóhiszeműség és tisztesség követelménye nem csupán általános erkölcsi elv, hanem a munkaviszony valamennyi szakaszában kötelezően érvényesülő jogi alapelv. A munkaügyi jogviták elbírálása során ezért rendszeresen vizsgálják, hogy a felek magatartása megfelelt-e az Mt. 6. § (2) bekezdésében foglalt követelményeknek, valamint azt is, hogy döntéseik és nyilatkozataik összhangban álltak-e korábbi magatartásukkal. A munkáltató számára ez azt jelenti, hogy döntéseit átláthatóan, megfelelő indokolással és következetesen kell meghoznia, míg a munkavállalótól elvárható, hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja, valamint kötelezettségeit a munkáltató jogos érdekeinek figyelembevételével teljesítse.

A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 6. § (2) bekezdése tehát a magyar munkajog egyik legfontosabb alapelvét fogalmazza meg. Ennek gyakorlati alkalmazását számos kúriai és korábbi legfelsőbb bírósági döntés is részletesen értelmezte. Az alábbiakban olyan jelentős bírói esetet mutatunk be, amelyek szemléletesen bemutatja, hogyan érvényesül a jóhiszeműség, a tisztesség és az együttműködés követelménye a mindennapi munkajogi gyakorlatban, valamint milyen jogkövetkezményekkel járhat e kötelezettségek megsértése. Sértheti-e a munkatárs emberi méltóságát a munkahelyi kommunikáció?

A munkahelyi együttműködés alapja a kölcsönös tisztelet, a kulturált kommunikáció és a másik ember méltóságának tiszteletben tartása. A munkaviszony során természetes, hogy időnként véleménykülönbségek vagy szakmai viták alakulnak ki, azonban ezek kezelése során sem léphetők át azok a határok, amelyeket a Munka Törvénykönyve a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményeként meghatároz.

Az eset ismertetése

Az egyik munkaügyi jogvitában a munkavállaló rendszeresen sértő, lekezelő és megalázó hangnemben kommunikált egyik munkatársával. Több alkalommal személyeskedő megjegyzéseket tett, becsmérlő kifejezéseket használt, valamint olyan kijelentéseket fogalmazott meg, amelyek alkalmasak voltak arra, hogy kollégája emberi méltóságát megsértsék.

A bíróság döntése

A bíróság megállapította, hogy a munkaviszonyban fennálló együttműködési kötelezettség nem kizárólag a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatára vonatkozik, hanem a munkatársak egymás közötti viszonyára is. A sértő, megalázó vagy becsmérlő kommunikáció sérti a jóhiszeműség és tisztesség követelményét, ezért munkajogi jogkövetkezményt alapozhat meg.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

A munkáltató jogosult fellépni minden olyan magatartással szemben, amely rombolja a munkahelyi együttműködést vagy sérti valamely munkavállaló emberi méltóságát. A munkavállalók számára pedig fontos tanulság, hogy egy szakmai vita vagy nézeteltérés sem adhat alapot sértő, lekezelő vagy megalázó kommunikációra.

Kapcsolódó jogszabály

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről, 6. § (2) bekezdés.

Bírósági döntések

BH 2006.201.
Kúria Mfv.10.418/2017.

Összegzés

A bírói gyakorlat egyértelműen megerősíti, hogy a munkatárs emberi méltóságának megsértése nem csupán etikai probléma, hanem munkajogi kötelezettségszegés is lehet. A jóhiszeműség és tisztesség követelménye a munkaviszony teljes időtartama alatt érvényesül. A bírói gyakorlat tanulsága: A bemutatott jogesetek közös üzenete, hogy a munkaviszonyban a felektől következetes, jóhiszemű és tisztességes magatartás várható el. A munkaügyi bíróságok már a korábbi ítélkezési gyakorlatukban is következetesen alkalmazták azt az elvet, hogy egyik fél sem hivatkozhat sikerrel olyan jogra vagy körülményre, amely saját korábbi magatartásával ellentétes, és amely alapján a másik fél joggal bízhatott egy adott helyzet fennállásában. Ezt az ítélkezési gyakorlatot emelte törvényi szintre a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 6. § (2) bekezdésének 2014. március 15. napjától hatályos második mondata. A jogszabály kifejezetten kimondja, hogy sérti a jóhiszeműség és tisztesség követelményét az a joggyakorlás is, amely ellentétes a fél korábbi magatartásával, és amelyben a másik fél okkal bízhatott. Ennek jelentősége, hogy a feleknek nemcsak jogszerűen, hanem következetesen is kell eljárniuk a munkaviszony teljes időtartama alatt.

A bírói gyakorlat arra is rámutat, hogy az együttműködési kötelezettség nem kizárólag a munkáltatót terheli. Bár a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni, a munkavállaló sem maradhat passzív. Elvárható tőle, hogy lehetőségeihez mérten maga is közreműködjön a foglalkoztatás megvalósításában, érdeklődjön a munkavégzés lehetőségéről, valamint eleget tegyen a munkáltató felhívásainak. Ha a munkavállaló huzamosabb időn keresztül semmit sem tesz a munkavégzés érdekében, és a munkáltató megkereséseire sem reagál, magatartása már nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes joggyakorlásnak.

Ugyanez az elv érvényesül a keresőképtelenség időtartama alatt is. A betegállomány ugyan mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, azonban nem szünteti meg az együttműködési és tájékoztatási kötelezettséget. A munkavállalónak egészségi állapotához igazodva továbbra is kapcsolatot kell tartania a munkáltatóval, tájékoztatnia kell a keresőképtelenség fennállásáról, illetve annak megszűnéséről, valamint gondoskodnia kell a szükséges igazolások átadásáról. A munkáltató részéről ugyanakkor elvárható a méltányos és körültekintő eljárás, különösen hosszabb ideig fennálló keresőképtelenség esetén.

Kapcsolódó jogszabály: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 6. § (2) bekezdés.

Kapcsolódó bírósági döntések
MD II/5.
BH 1999.573.