2025.12.29.
-
Hétfő
Egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszüntetjük, majd ezt követően határozott idejű munkaszerződést kívánunk vele kötni, amelyet rövid (havi) időtartamokra hosszabbítanánk meg. Álláspontod szerint ez a gyakorlat megfelel-e a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek, különös tekintettel a védett korra és arra, hogy határozatlan idejű jogviszonyt követően határozott idejű foglalkoztatásra kerülne sor?
Részletek
Jogszabály
Jogszabályi hivatkozások
2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
Mt. 12. § – Az egyenlő bánásmód követelménye
Mt. 7. § – A joggal való visszaélés tilalma
Mt. 45. § (5)–(6) – Határozott idejű munkaviszony alkalmazásának korlátai
Mt. 66. § (3)–(4) – Felmondási korlátozások, védett kor
Mt. 79. § – Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés
Mt. 82–84. § – Jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei
2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról
8. § – Védett tulajdonság (életkor)
19. § – Bizonyítási teher megoszlása
Válasz
Vezetői döntés-előkészítő összefoglaló
Tárgy: Védett korú munkavállaló foglalkoztatási forma módosításának jogi és HR-kockázatai
A munkáltató azt a lehetőséget mérlegeli, hogy egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszünteti, majd ezt követően a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja tovább, amely szerződés rövid (havi) időtartamokra kerülne meghosszabbításra. A tervezett megoldás célja a munkáltatói kockázatok csökkentése és a foglalkoztatás rugalmasságának növelése.
A munkavállaló védett korúnak minősül (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül áll), amelyhez a jogalkotó fokozott munkajogi védelmet kapcsol. Bár a Munka Törvénykönyve alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés formailag nem esik a védett korra vonatkozó felmondási tilalom alá, a munkajogi gyakorlat következetes abban, hogy a munkáltató köteles rendeltetésszerűen gyakorolni jogait, és nem alkalmazhat olyan megoldást, amely a munkavállalót megillető törvényi védelem kiüresítésére irányul.
Különösen kockázatosnak minősül az a gyakorlat, amikor a határozatlan idejű jogviszony megszüntetését közvetlenül követően, azonos vagy lényegében változatlan munkakörben, a munkáltató határozott idejű szerződést köt, majd azt rendszeresen, rövid időtartamokra meghosszabbítja. A havi hosszabbítások nem utalnak valós időbeli korlátozottságra, és nem támasztják alá azt, hogy a határozott idő alkalmazásának objektív oka lenne. Ez a gyakorlat a bíróságok megítélése szerint alkalmas arra, hogy a munkáltató elkerülje a védett korhoz kapcsolódó felmondási korlátozásokat és a végkielégítéshez fűződő kötelezettségeket.
Az eset egyben egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kockázatot is felvet. A védett kor életkorhoz kötődő védett tulajdonság, amely alapján a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható. Amennyiben a munkáltató fiatalabb munkavállalók esetében határozatlan idejű foglalkoztatást biztosít, míg a védett korú munkavállalót kizárólag határozott idejű, rövid távú szerződésekkel foglalkoztatja, az közvetett életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésként értékelhető. Ilyen esetben a jogvita során a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eltérő bánásmód objektív, ésszerű indokkal igazolható.
A bírósági gyakorlat alapján reális kockázat, hogy egy esetleges jogvita során a határozott idejű jogviszonyt a bíróság határozatlan idejűnek minősíti, megállapítja a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a munkáltatót jelentős anyagi kötelezettségek terhelik. Ezek a kötelezettségek magukban foglalhatják a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit, az elmaradt jövedelem (akár több havi távolléti díj) megfizetését, a végkielégítést, valamint a kamatokat és perköltségeket. A jogi kockázat mellett számolni kell a munkáltató reputációját érintő negatív hatásokkal is.
Jogszabályi hivatkozások
2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
Mt. 12. § – Az egyenlő bánásmód követelménye
Mt. 7. § – A joggal való visszaélés tilalma
Mt. 45. § (5)–(6) – Határozott idejű munkaviszony alkalmazásának korlátai
Mt. 66. § (3)–(4) – Felmondási korlátozások, védett kor
Mt. 79. § – Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés
Mt. 82–84. § – Jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei
2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról
8. § – Védett tulajdonság (életkor)
19. § – Bizonyítási teher megoszlása
Válasz
Vezetői döntés-előkészítő összefoglaló
Tárgy: Védett korú munkavállaló foglalkoztatási forma módosításának jogi és HR-kockázatai
A munkáltató azt a lehetőséget mérlegeli, hogy egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszünteti, majd ezt követően a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja tovább, amely szerződés rövid (havi) időtartamokra kerülne meghosszabbításra. A tervezett megoldás célja a munkáltatói kockázatok csökkentése és a foglalkoztatás rugalmasságának növelése.
A munkavállaló védett korúnak minősül (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül áll), amelyhez a jogalkotó fokozott munkajogi védelmet kapcsol. Bár a Munka Törvénykönyve alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés formailag nem esik a védett korra vonatkozó felmondási tilalom alá, a munkajogi gyakorlat következetes abban, hogy a munkáltató köteles rendeltetésszerűen gyakorolni jogait, és nem alkalmazhat olyan megoldást, amely a munkavállalót megillető törvényi védelem kiüresítésére irányul.
Különösen kockázatosnak minősül az a gyakorlat, amikor a határozatlan idejű jogviszony megszüntetését közvetlenül követően, azonos vagy lényegében változatlan munkakörben, a munkáltató határozott idejű szerződést köt, majd azt rendszeresen, rövid időtartamokra meghosszabbítja. A havi hosszabbítások nem utalnak valós időbeli korlátozottságra, és nem támasztják alá azt, hogy a határozott idő alkalmazásának objektív oka lenne. Ez a gyakorlat a bíróságok megítélése szerint alkalmas arra, hogy a munkáltató elkerülje a védett korhoz kapcsolódó felmondási korlátozásokat és a végkielégítéshez fűződő kötelezettségeket.
Az eset egyben egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kockázatot is felvet. A védett kor életkorhoz kötődő védett tulajdonság, amely alapján a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható. Amennyiben a munkáltató fiatalabb munkavállalók esetében határozatlan idejű foglalkoztatást biztosít, míg a védett korú munkavállalót kizárólag határozott idejű, rövid távú szerződésekkel foglalkoztatja, az közvetett életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésként értékelhető. Ilyen esetben a jogvita során a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eltérő bánásmód objektív, ésszerű indokkal igazolható.
A bírósági gyakorlat alapján reális kockázat, hogy egy esetleges jogvita során a határozott idejű jogviszonyt a bíróság határozatlan idejűnek minősíti, megállapítja a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a munkáltatót jelentős anyagi kötelezettségek terhelik. Ezek a kötelezettségek magukban foglalhatják a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit, az elmaradt jövedelem (akár több havi távolléti díj) megfizetését, a végkielégítést, valamint a kamatokat és perköltségeket. A jogi kockázat mellett számolni kell a munkáltató reputációját érintő negatív hatásokkal is.