Munkaügyi Tudástár

Munkaügyi, bérszámfejtési és munkavédelmi kérdések közérthetően. Keresd meg gyorsan a választ a legfontosabb szakmai kérdésekre!

Gyors szakmai segítség

400+ munkaügyi fogalom és magyarázat

Friss jogszabályi és munkajogi tartalmak

3 terület munkaügy, bérszámfejtés, munkavédelem

Legnépszerűbb keresések

Felmondás Próbaidő Szabadság Betegszabadság Távolléti díj Munkaközi szünet

MNB Árfolyam

Munkavállalói kárfelelősség

A munkavállaló felelőssége a munkáltatónak okozott károkért. (Mt. 179–191. §)

Munkaügy Jó tudni!

Adófolyószámla

Az adózó adókötelezettségeinek és befizetéseinek nyilvántartása. (Art. 202–203. §)

Több millió forintos munkaügyi bírság kiszabása várható

Részletek

Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) ellenőrzései során több területen is szabálytalanságokat állapított meg a Tesco Globál Áruházak Zrt.-nél, és emiatt „több millió forintos munkaügyi bírság kiszabása várhaté” - közölte a főfelügyelőség az MTI-vel. A büntetés pontos összege még változhat.

A Tesco Globál Áruházak Zrt.-nél lefolytatott helyszíni ellenőrzések, bizonyítási eljárósok, valamint a beszerzett iratok alapján általánosan megállapítható, hogy a jogsértések a munkaidő-nyilvántartási kötelezettség, a munkaközi szünet kiadása, a vasárnapi munkavégzés szabályai, a szabadság és a pihenőidő megfelelő kiadása, a rendkívüli munkavégzés bérpótlékának megfizetése, a napi munkaidő felső mértéke, a munkaidő-beosztásra, készenlétre, és a munkabérre vonatkozó jogszabályok betartása körében történtek – olvashaté a közleményben.

A közöltek szerint egy, az OMMF Közép-magyarországi Munkaügyi Felügyelőségénél tett szakszervezeti bejelentés alapján végrehajtott ellenőrzés tapasztalatai indokolták azt, hogy valamennyi régiés felügyelőség vizsgálatot indítson az illetékességi területén találhaté Tesco áruházaknál.

A július 27. és október 13. között végzett országos ellenőrzést megelőzően már korábban is voltak vizsgálatok az egyes régiékban munkavállalói, illetve szakszervezeti bejelentések alapján – fűzi hozzá az OMMF.A munkaügyi ellenőrzések alkalmával a hatóság azt vizsgálta, hogy a kereskedelmi áruházlánc üzleteiben betartják-e a munkaidő, pihenőidő, valamint a rendkívüli munkavégzés és ellentételezés szabályait. Emellett vizsgálták a szabadság nyilvántartására és kiadására vonatkozó szabályok betartását is.

A közleményben az OMMF hangsúlyozza, az országos vizsgálat a hatóság számára néhány olyan, a munkavállalókat hátrányosan érintő jelenséget is középpontba állított, amelyek igazolhatéan, több nagyobb kereskedelmi vállalkozás gyakorlatában is előfordulnak.

Ilyen például az alultervezett munkavállalói létszám, amikor a létszámszükséglet megállapításakor nem veszik figyelembe a törvényes távollétek – szabadság, betegség – mértékét. Az emiatt szükségszerűen keletkező létszámhiány pétlásaként olyan munkaszervezési megoldásokat választanak, amelyek elsősorban csak a munka- és pihenőidőre vonatkozó előírások megsértésével lehetségesek.

Általános felügyelői tapasztalat az is, hogy a munkaügyi hatóság ellenőrzéseit megnehezíti a munkáltató és a munkavállaló közötti kényszer-együttműködés, s mivel a munkavállalók féltik állásukat, nehezen nyílnak meg a szabálytalanságok feltárásában, illetve nem szívesen működnek ebben közre.

(Index)

2010.06.17. - Csütörtök

Fiatalok nyári foglalkoztatása

Itt a nyár, ezért érdemes figyelembe venni a fiatalkorú munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó eltérő szabályokat.

Részletek

A Munka törvénykönyve általános tiltást állapít meg a nők és fiatalkorúak foglalkoztatására azokban az esetekben, amikor az hátrányos következményekkel járhat egészségi állapotukra. Meghatározza a „sérülékeny csoport” fogalmát, melybe a fiatal munkavállalók is beletartoznak. Fiatal munkavállalók munkajogi védelme: a munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki még nem töltötte be a 18. életévét. A fiatal munkavállalók munkajogi védelme érdekében a Munka Törvénykönyve az alábbi kötelezettségeket réja a munkáltatókra:

a fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 éra, illetve heti 40 éra lehet, s egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazhaté rá,
amennyiben a napi munkaideje meghaladja a 4 és fél érát, legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani számára,
napi pihenőideje legalább 12 éra, amit nem lehet csökkenteni, illetve a heti pihenőnapját sem lehet összevontan kiadni
nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel hátrányos következményekkel járhat rá. Azokat a munkaköröket, amelyekben nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathaté fiatalkorú, külön jogszabály határozza meg
éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem lehet igénybe venni,
évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg (utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti).

A munkavállalók meghatározott köre - az érintettek neme, kora, egészségi állapota miatt - azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van kitéve. E körbe tartoznak a fiatal munkavállalók is. Ennél fogva fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathaté, jogszabály határozza meg . Jogszabály - az Országos Munkaügyi Tanács meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a munkaviszony létesítésének feltételeit a Munka Törvénykönyve rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti. Azon munkakörülmények felsorolását, amelyek fennállása esetén a fiatalkorú foglalkoztatásához az alkalmassági vizsgálat keretében elvégzett kockázatbecslés szükséges a 33/1998. (VI. 24.) NM rend. 9/A. sz. melléklete tartalmazza . Ilyen pl. a mérget termelő (kiválaszté) állatokkal végzett munka, vagy az állatok ipari méretben végzett levágása. Mindezeken túlmenően előírás, hogy a tanulónak - egészségkárosodás kockázatával járó munkakörülmények közötti - foglalkoztatása nem haladhatja meg azt az időtartamot, amely a szakma elsajátításához szükséges. Fiatal munkavállalók által nem betölthető munkakörök A munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló rendelet (33/1998. (VI. 24.) NM rend.) a fiatal munkavállalók vonatkozásában több rendelkezést is tartalmaz minden olyan munkavállalóra kiterjedő hatállyal, amely szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. Azt a listát, amely a fiatalkorú munkavállalók egészségét potenciálisan károsíté hatások miatt a fiatalok munkáltatását tiltja vagy csak bizonyos feltételekkel engedi meg, a 33/1998. (VI. 24.) NM rend. 8. sz. melléklete tartalmazza . Fiatalkorú részére tilos munkák Fiatalkorú részére tehát tilos olyan munkét adni:

amely a dolgozó saját, vagy mások egészsége, testi épsége szempontjából az átlagosat meghaladó mértékű kockázattal jár;
amely közepesen nehéz fizikai munka,
amely során nagyon mérgező, a reprodukciét károsíté, daganatkeltő vegyi anyagokkal kerül kapcsolatba.

Ajánlás:Ott, ahol fiatalkorú munkavállalók végeznek kézi teherszállítást, a terhek legnagyobb engedélyezett súlyának jóval kisebbnek kell lennie az azonos nemű felnőtt munkavállalók számára engedélyezett súlynál. Lehetőség szerint kerülni kell fiatalkorú munkavállalók foglalkoztatását rendszeres kézi teherhordást igénylő munkahelyeken. Ott, ahol a kézi teherszállításra megállapított életkor alsé határa nem éri el a 16. életévet, a lehető legrövidebb időn belül intézkedéseket kell tenni a 16 éves korhatár bevezetésére.A kézi teherszállítés alsé korhatárát növelni kell úgy, hogy a korhatár elérje a betöltött 18. életévet. Ott, ahol fiatalkorú munkavállalók rendszeresen végeznek kézi teherszállítást, rendelkezéseket kell hozni annak érdekében, hogy:
(a) lehetőség szerint korlátozzák a terhek emelésének, szállításának és leengedésének tényleges időtartamát;
(b) megtiltsák az ilyen munkavállalók beosztását bizonyos munkahelyekre, ahol a terhek kézi szállítása különösen nagy fáradsággal jár.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2010.01.01. - Péntek

Munkavédelmi követelmények megvalósulása az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei

Az egészségre nem veszélyes és a biztonságos munkavégzés...

Részletek

Az egészségre nem veszélyes és a biztonságos munkavégzés követelményeit minden esetben a munkáltatónak kell biztosítania. E kötelezettségének csak akkor tud maradóktalanul eleget tenni, ha a munkahelyek kialakítása és üzemeltetése során a munkahelyekre előírt minimális munkavédelmi követelményeket is betartja. A képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló jogszabály (50/1999. (XI. 3.) EüM rend.), a munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjóről szóló norma (3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM egy. rend.), valamint az építési munkahelyeken és az építési folyamatok során megvalésítandé minimális munkavédelmi követelményekről szóló rendelet (4/2002. (II. 20.) SZCSM-EüM egy. rend.) megalkotásakor az Uniós irányelvekkel összeegyeztethető szabályozás kialakítása volt a cél .

A munkavédelmi követelmények tekintetében munkahelynek minősül minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a föld alatti létesítményt, a járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak. A munkavégzés hatékörében tartózkodék tekintetében (pl. járókelők, látogaték, szolgáltatást igénybe vevők) munkahelynek kell tekinteni a mást nem foglalkoztató, a munkáját kizárólag személyesen végző egyéni vállalkozó munkavégzési helyét is. Meg kell jegyezni, hogy az ideiglenes vagy változé telepítésű munkahelyekre, a meghatározott bányászati tevékenységekre, a halászhajókra, a telephelyen kívül, mezőkön, erdőkben és más földterületeken, valamint a járműveken lévő munkahelyekre külön jogszabályok állapítják meg a minimális munkavédelmi követelményeket.

Általános követelmények a munkahely kialakítása és üzemeltetése során

Veszélyes munkahelyek kialakításakor az üzemeltető munkáltató köteles egy munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálatot lefolytatni. Térképezni kell a várhaté veszélyeket és azt is, hogy milyen munkakörökben dolgozók lesznek kitéve ezeknek a veszélyeknek, illetve meg kell határozni a veszélyeztetettség mértékét. Az adatok ismeretében még az üzembe helyezés előtt meg kell állapítani a szükséges szervezési és egészségügyi megelőzési intézkedéseket, valamint a védekezés leghatékonyabb médját. Veszélyes munkahelynek minősül minden olyan létesítmény, ahol a munkavállalók egészsége, testi épsége megfelelő védelem hiányában súlyos károsíté hatásnak lehet kitéve.

A munkáltatók felelőssége nem csak a munkahelyeken alkalmazandé eszközökért és berendezésekért áll fenn (pl. villamos berendezések, védőberendezések rendszeres felülvizsgálata, karbantartása), hanem azért is, hogy a munkahelyek épülete (építménye) a funkciónak megfelelő szilárdságú és szerkezetű legyen. A munkahelyek higiénés követelményeiről (rendszeres takarítását, tisztítását), valamint az ergonémiai szempontok érvényesüléséről is a munkáltató tartozik gondoskodni. A fenti követelmények együttes érvényesülése esetén biztosíthaté, hogy a munkavállalók egészségükre veszélytelen és biztonságos körülmények között dolgozhassanak.

A munkahelyek helyiségeinek kialakítása

A munkahelyeken kialakítandé helyiségekkel szemben támasztott általános követelmény, hogy azok elegendő padléfelülettel, belmagassággal és légtérrel rendelkezzenek. A munkahelyeken csak olyan csúszást gátlé padlézat alkalmazhaté, amely rögzített és szilárd, illetve nem találhaték rajta veszélyes kiemelkedések, mélyedések vagy lejtők. További követelmény, hogy a szükséges higiéniát tisztításukkal, felújításukkal biztosítani lehessen.

Azokban a helyiségekben, ahol a mennyezet nem párhuzamos a padlézattal, a közlekedési útvonal mentén biztosítandé szabad függőleges méret 2,2 méternél nem lehet kisebb.

A légtér kialakításánál fő szempontként azt kell érvényesíteni, hogy a zárt munkahelyeken mindenkor biztosítva legyen az elegendő mennyiségű és minőségű, az egészséget nem károsíté levegő.

A munkahelyen a munkáltató köteles biztosítani az öltözködési, tisztálkodási, egészségügyi, étkezési, pihenési és melegedési lehetőséget. Ennek megfelelően a munkavégzés helye mellett ki kell alakítani pihenőhelyeket, öltözőhelyiségeket, tisztálkodé és mellékhelyiségeket, elsősegélyhelyeket.

A munkavégzés helye

A munkavégzéshez szükséges mozgástér biztosítása elengedhetetlen feltétele az adott munkakör biztonságos, egészséget nem veszélyeztető ellátásának. A munkavégzés helyén történő mozgáshoz legalább 2 négyzetméter szabad területet kell kialakítani, ha ez műszaki okból nem valésíthaté meg, akkor az alsé határ 1 négyzetméter. Előfordulhat, hogy a műszaki ok ennek a minimális területnek a kialakítását sem engedi, ilyenkor a munkahely közvetlen közelében legalább 1,5 négyzetméter helyet kell biztosítani a szabad mozgáshoz. A munkavégzés helyén ülőhelyet is kötelező elhelyezni, ha a munka akár részben akár teljes egészében ülve is végezhető. Ott, ahol a munka jellege miatt ez nem lehetséges, az ülőhelyről a munkahely közelében kell gondoskodni.

A munkahelyek kialakításánál a megváltozott munkaképességű munkavállalók adottságait is figyelembe kell venni. Ahol ilyen munkavállalókat szeretnének foglalkoztatni, mind a helyiségeket, mind a közlekedési útvonalakat, ajtékat úgy kell ki- illetve átalakítani, hogy azokat a megváltozott munkaképességű személyek is használni tudják. Ha az egészséges és biztonságos munkavégzésükhöz szükséges, a munkahelyet általuk felismerhető jelzésekkel is el kell látni.

A szabadtéri munkahelyek kialakításakor különös figyelmet kell szentelni a munkavégzés közelében történő biztonságos közlekedésre. Biztosítani kell, hogy a munkavállalók védve legyenek az időjárós káros következményeitől, a biolégiai kérokozéktól, a lehullé tárgyaktól, valamint a légtérben találhaté káros anyagoktól is. A munkavállalókat védeni kell az elcsúszás és az elesés veszélyétől és lehetővé kell tenni számukra, hogy veszély esetén minél gyorsabban el tudják hagyni a munkavégzés helyét vagy minél gyorsabban segítséget kaphassanak.

A pihenőhely

A pihenőhelyet azokon a munkahelyeken kell kialakítani, ahol 10 főnél több munkavállalót alkalmaznak vagy az elvégzendő tevékenység (pl. veszélyes anyag felhasználása) ezt szükségessé teszi. A fenti feltételek ellenére sincs szükség pihenőhelyre olyan irodai vagy ehhez hasonlé munkahelyeken, ahol a munkaközi szünetek idejón a pihenési lehetőség megfelelően biztosíthaté. A pihenőhelynek legalább 6 négyzetméter alapterülettel kell rendelkezniük de arra is figyelemmel kell lenni a kialakításakor, hogy az előreláthatéan egyidejűleg ott tartózkodéknak fejenként legalább 1 négyzetméter álljon rendelkezésére. A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjóről szóló 3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM együttes rendelet szabályozza a pihenőhelyek felszereltség követelményeit, valamint rögzíti a nemdohányzék védelmét is. Az Uniós előírásokhoz igazodva, a terhes nők és a szoptatés anyák részére fekvőhellyel ellátott pihenőhelyiséget is biztosítani kell, hogy a munkaközi szünetben - esetleg munkaidő alatt is - ott pihenni tudjanak.

Öltözőhelyiségek

Az öltözőhelyiségek kialakítása abban az esetben kötelező, ha a munkahelyen olyan tevékenységet végeznek, amelyhez munkaruhát vagy védőruhát kell viselni és a munkavállalóktól nem várhaté el, hogy máshol öltözzenek át. Minden öltözőt ülőhelyekkel kell ellátni. Az ún. kettős öltözők kialakítása kötelező a különösen tiszta; erősen szennyezett; fertőző, mérgező tevékenységek esetén. Az öltöző minimális alapterülete 6 négyzetméter, de legalább akkorának kell lennie, hogy az ott öltözők egymás zavarása nélkül tudjanak öltözködni. Az öltözők kialakításakor a férfiak és a nők külön-külön történő öltözését biztosítani kell.

Ahol nincs szükség öltözőre, ott olyan zárhaté helyet kell kialakítani, ahol a munkahelyen kívül viselt ruhákat tartani lehet, ilyenkor a munkavállalók részére értéktárgyaik megőrzéséhez zárhaté fiékot kell fenntartani.

Tisztálkodé helyek és mellékhelyiségek

Ha a munkavégzés vagy valamilyen egészségügyi ok miatt szükséges, mosdéhelyiséget - s ha lehet zuhanyzéhelyiséget - is ki kell alakítani a munkahelyen. A mosdéhelyiségekkel szemben támasztott minimális követelmény, hogy alkalmasnak kell lennie a higiénés körülményeknek megfelelő tisztálkodásra. Zuhanyzék esetén követelmény a hideg és a meleg folyévíz biztosítása, valamint lehetővé kell tenni, hogy a férfiak és a nők elkülönítve használhassák. A munkahely környezetében a folyévizes kézmosási lehetőséget, a kézszárításhoz szükséges eszközt vagy berendezést akkor is biztosítani kell, ha zuhanyzé kialakítására nincs szükség.

A munkahelyek, a pihenőhelyiségek, az öltözők illetve a zuhanyzék és mosdék közelében - a férfiak és a nők részére elkülönített - mellékhelyiségeket is ki kell alakítani. A mellékhelyiségekben elegendő számú wc-t és kézmosét is biztosítani kell.

Elsősegélyhelyek

A munkahelyen történő balesetek gyors és szakszerű ellátása érdekében minden munkahelyen és minden műszakban kötelező elsősegélynyújté felszerelést vagy mentődobozt tartani, és a munkavállalók közül egy kiképzett, elsősegélynyújtásra kijelölt személyt biztosítani. Egy vagy több elsősegélynyújtásra szolgáló - hordággyal is könnyen megközelíthető - helyiséget kell biztosítani ott, ahol a helyiségek mérete, a végzett tevékenység jellege és a balesetek gyakorisága ezt indokolja. A munkáltató felelős azért, hogy az elsősegélynyújtáshoz szükséges felszerelés mindig megfelelő mennyiségben és minőségben álljon rendelkezésre. Mind az elsősegélynyújté helyet, mind az oda vezető utat külön jelzéssel kell ellátni.

A munkahelyek térkövetelményei

A munkahelyek minimális munkavédelmi térkövetelményei közé nem csak a munkavégzéshez szükséges szabad terület biztosítása tartozik, hanem a megvilágítással, a klímával és a zajjal kapcsolatos előírások is.

A munkahelyek kialakításakor arra kell törekedni, hogy az ott végzendő tevékenység - egészséget nem károsíté és biztonságos - ellátásához szükséges megvilágítást lehetőleg természetes fény biztosítsa. Amennyiben ez nem elegendő, illetve a munka jellege és körülményei szükségessé teszik, mesterséges megvilágítást kell alkalmazni. Az állandé munkavégzés helyén a tevékenység jellegétől, körülményeitől és a helyiség rendeltetésétől függően kell kialakítani a megfelelő világítást. A világítás mennyiségi és minőségi jellemzőit nemzeti szabvány határozza meg. Ha belső térben mesterséges megvilágítást alkalmaznak, a fenti világítástechnikai jellemzőket rendszeresen ellenőrizni kell. Az automatikusan működésbe lépő, megfelelő erősségű biztonsági világítás kialakítása csak ott szükséges, ahol a mesterséges megvilágítás váratlan megszűnése a munkavállalókat is veszélyezteti.

Az emberi szervezet számára megfelelő hőmérsékletet a munkavégzés teljes időtartama alatt biztosítani kell. Az egyes munkahelyek - a munka jellegétől és az évszaktól függő - hőmérsékleti követelményeit a 3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM egy. rend. 2. számú melléklete tartalmazza . Az egyéb helyiségek (pl. pihenőhelyek, öltözők) esetében a rendeltetésüknek megfelelő hőmérsékletet kell biztosítani. Általános követelmény, hogy a munkavállalót a munkahelyen nagy fokú hőhatás nem érheti. A munkahelyi ablakokat, üvegfalakat úgy kell kialakítani, hogy a dolgozók ne legyenek kitéve az erős napsugárzás hatásainak. Az alkalmazott fűtőtestek nem szennyezhetik a légteret, és nem idézhetik elő a dolgozók felmelegedését vagy lehűlését.

A klímakörnyezet kedvezőtlen hatásait munkaszervezési intézkedésekkel kell megelőzni. Például éránként 5-10 perces pihenőt kell közbeiktatni, ha a zárttéri munkahelyen a klíma hidegnek minősül. A munkahely akkor minősül hidegnek, ha a várhaté napi középhőmérséklet a szabadtéri munkahelyen a plusz négy fokot, zárttéri munkahelyen a plusz tíz fokot nem éri el a munkaidő felénél hosszabb időtartamban. A klímakörnyezet kedvezőtlen hatásainak megakadályozását szolgálja a védőital (14-16 fokos ivévíz, illetve més alkoholmentes ital, vagy plusz ötven fok hőmérsékletű tea), amelyhez egyéni használatra kiadott ivépoharakról is gondoskodnia kell a munkáltatónak.

A munkahelyi zaj- és rezgések elleni védelem érdekében a zaj hangnyomás szintje, az egész testre haté mechanikai rezgés értéke, valamint a helyi rezgésterhelés mértéke nem haladhatja meg a 3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM egy. rend. 5. számú mellékletében és más jogszabályokban meghatározott értéket . Ezeket a követelményeket már a munkaeszközök típusainak kiválasztásánál is figyelembe kell venni. Szükség esetén a munkavállalónak egyéni védőeszközt is biztosítani kell.

Közlekedési útvonalak

A munkahelyeken találhaté közlekedési útvonalakat - a lehetséges használék számától és a munkáltatói tevékenységtől függően - úgy kell kialakítani, méretezni, hogy a gyalogosok és a járművek könnyen és biztonságosan közlekedhessenek rajta. További biztonsági feltétel, hogy ezek az útvonalak és a rajta közlekedő személyek és járművek nem veszélyeztethetik a közelben dolgozó munkavállalókat. A baleseti kockázatok csökkentése érdekében a munkahelyi közlekedési útvonalakat minden esetben egyértelműen jelölni kell. Ha a munkahelyen mozgélépcső vagy mozgéjárda üzemel, a biztonságos működtetésükről, illetve a szükséges biztonsági berendezésekről (pl. vészleállíté berendezés) a munkáltatónak kell gondoskodnia.

Menekülési utak, vészkijárat

A menekülési utakat és a vészkijáratokat minden munkahelyen úgy kell kialakítani, hogy azok a lehető legrövidebb úton a szabadba vagy más biztonságos helyre vezessenek. Az útvonal kijelölésekor azt kell figyelembe venni, hogy a dolgozók minél gyorsabban és biztonságosabban el tudják hagyni a munkahelyet, illetve gyorsan kimenekíthetőek legyenek. A menekülési útvonalat és a vészkijáratot jelzésekkel kell ellátni, illetve olyan vészvilágítást kell alkalmazni, amely áramkimaradás esetén is biztosítja az útvonal szükséges megvilágítását. Csak olyan vészkijárat alkalmazhaté, amely kifelé, a menekülés irányába nyithaté, ezért a tolé vagy forgéajté sem használhaté. A menekülési utakat és a vészkijáratot mindig szabadon kell hagyni, s a vészkijárati ajtékat nem lehet kulcsra zárni.

Tűzolté készülékek

Az emberi életet is veszélyeztető tűzesetek megelőzése és gyors megfékezése érdekében a munkahelyi épületek méretétől, használatától, az ott lévő berendezésektől, anyagoktól, a dolgozók számától függően, a munkahelyet nem automatikus, egyszerűen használhaté tűzolté készülékekkel szükséges felszerelni. Ezeket a készülékeket úgy kell elhelyezni, hogy mindenkor könnyen hozzáférhetőek legyenek. A munkahelyeken tűzérzékelő, jelző- és riasztéberendezést vagy rendszert is ki kell építeni.

Veszélyes területek

A munkavállalók érdekében minden szükséges intézkedést meg kell tenni a balesetek elkerüléséért az olyan munkahelyeken, ahol a munkavégzés során, a munkából adódéan a munkavállaló lezuhanásának vagy az általa használt munkaeszköz vagy egyéb tárgy leesésének veszélye fennáll. Az ilyen munkahelyi veszélyes területeket le kell határolni, vagy más olyan műszaki megoldást kell alkalmazni, amely meg tudja akadályozni, hogy erre a területre illetéktelenek is bejussanak. Ezeket a területeket feltűnő jelzéssel is el kell látni.

Nyílászárók

A munkahelyeken alkalmazott nyílászárókra vonatkozó meghatározott követelmények a munkahelyi balesetek megakadályozását szolgálják. Így előírés az ablakok, tetőablakok könnyen, biztonságos médon történő kezelésének és veszély nélküli tisztításának a biztosítása. A különböző ajtékra, kapukra szintén munkavédelmi szabályok vonatkoznak. Például a lengőajtéknak és a kapuknak átlátszéknak kell lenniük vagy szemmagasságban átlátszé betéttel kell rendelkezniük. Az átlátszé ajtékat pedig szemmagasságban, jól láthatéan meg kell jelölni .

Veszélyes hulladók kezelése

A munkahelyek higiénés követelményei nem merülnek ki a rendszeres takarítás és tisztítás - munkáltatókat terhelő - általános kötelezettségében. A környezetvédelmi előírásokat is szem előtt tartva, a munkahelyi hulladókkezelés során, a termelési és a települési szilárd hulladókot elkülönítve kell gyűjteni és tárolni. A munkahelyeken keletkező veszélyes hulladókok kezelésének szabályait a veszélyes hulladókokkal kapcsolatos tevékenységek végzésének feltételeiről szóló 98/2001. (VI. 15.) Korm. rendelet határozza meg . A hulladók tárolására szolgáló tartályokat és konténereket - a bennük tárolt anyagtól függően - meghatározott időközönként össze kell gyűjteni, és el kell szállíttatni. A tárolé hely tisztántartásáról a munkáltató köteles gondoskodni, mert a tárolé helyen elhelyezett hulladók nem szennyezheti a környezetet.

Ivévíz

A munkavédelemről szóló törvény (1993. évi XCIII. tv.) alapján minden munkavállaló részére biztosítani kell a megfelelő mennyiségű és minőségű ivévizet. A munkáltató ezért köteles arról is gondoskodni, hogy minden munkahelyen ivévízcsapot, ivé kutat, vezetékes ivévíz hiányában pedig ivévíztartályt szereljenek fel, vagy köteles egyéb médon a munkavállalók ivévíz minőségű vízzel történő ellátását biztosítani. Ipari vízszolgáltatás esetén a csapokat piktogramokkal és "ivévíz", "nem ivévíz" feliratokkal kell ellátni.

A munkavédelem, munkabiztonság, illetve az egészségvédelemre vonatkozóan munkáltató külön szabályzatokban rendelkezik, melyet évente egyszer kötelezően, külső szakmai partnerrel közösen felülvizsgál és a szükséges módosításokat végrehajtja.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2010.01.01. - Péntek

Munkaközi szünet

A munkaközi szünet általában nem számít bele a munkaidőbe.

A most elfogadott törvényjavaslat több fontos részkérdést szabályoz és számos területen változást hoz a munka világában

Részletek

2010. május 1-jótől a felmondási védelem változatlanul a gyermek 3 éves koráig illeti meg a munkavállalót - függetlenül attól, hogy igénybe veszi-e eddig az időpontig a fizetés nélküli szabadságot vagy sem. A felmondási védelem azt a szülőt illeti meg, aki a gyermek otthoni gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot utoljára igénybe vette. A gyermekgondozási ellátások 2010. május 1-jót követő átalakítása ugyanis nem indokolja, hogy a felmondási védelem időtartama is együtt változzon a gyes két évre történő lecsökkentésével. Az elfogadott módosításnak köszönhetően felmondási védelem illeti meg a jövendőbeli nevelőszülőt is az örökbefogadásról szóló döntésig a gyermek kihelyezésének időtartamára. Ez a tapasztalatok szerint egy-két hónap.

A törvény megteremti a lehetőséget arra, hogy részmunkaidőben dolgozzon az a közszférában foglalkoztatott munkavállaló (pl. közalkalmazott, köztisztviselő, igazságügyi alkalmazott, ügyész), aki a gyermek otthoni gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele után a korábbi munkahelyére tér vissza gyermeke három éves kora előtt. A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainál, valamint a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinál a részmunkaidős foglalkoztatást abban az esetben teszi lehetővé a törvényjavaslat, ha az állomány tagjának az eredeti beosztása a beosztás jellegéből fakadóan rész-szolgálatteljesítési időben is elláthaté. A megoldás nem jelent többletkiadást, mert a gyesen lévők helyére helyettesítéssel alkalmazzák a dolgozókat.

A médosítés a csoportos létszámcsökkentéshez hasonlé tájókoztatási kötelezettséget ír elő abban az esetben, ha a munkáltató jogutéd nélkül megszűnik, és emiatt nagy arányban kényszerül elbocsátásokra.

A jogszabály egyértelművé teszi, hogy a munkavállaló számára a munkáltató köteles legalább húsz perc, legfeljebb egy éra munkaközi szünetet biztosítani, melyből legalább húsz percet egybefüggően kell kiadni. Az új megfogalmazást jogalkalmazásban felmerült jogértelmezési nehézségek eloszlatása érdekében emelték be a törvénybe.

A törvény előírja, hogy a rendes szabadság kiadásának időpontját a munkaerő-kölcsönzés esetében is legkésőbb egy hónappal a szabadság kezdete előtt kell közölnie a munkáltatónak, hasonléan a tipikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalókhoz.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2009.07.28. - Kedd

Diákmunka

A diákfoglalkoztatás esetében az első legfontosabb kérdés, hogy hány éves kortól lehet egyáltalán legálisan munkát vállalni.

Részletek

A kérdésre a legpontosabb választ a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. Törvény (továbbiakban: Mt.) adja meg, amikor rögzíti, hogy munkavállalóként munkaviszonyba főszabály szerint a 16. életévét betöltött személy léphet.

Ha azonban már elmúlt 15 éves és általános iskolában, szakiskolában, középiskolában (gimnáziumban, szakközépiskolában) nappali tagozaton tanul, az iskolai szünetek alatt (nyári, téli szünet) már ez a korosztály is létesíthet munkaviszonyt. Ennek azonban lényeges feltétele, hogy a 16 éves kor alatti személy szünidő alatti foglalkoztatásához a munkáltatónak előre be kell szereznie a szülő (törvényes képviselő) hozzájárulását is. Kivételesen a 16. életévét még be nem töltött tanköteles fiatal is vállalhat munkét a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport, modell, vagy hirdetési tevékenység keretében (a sport tekintetében részletes szabályokat tartalmaz a 7/2001. (X.4.) ISM rendelet.

A munkaviszony létesítéséhez a 16. életévét betöltött fiatalnak szülői hozzájárulás már nem szükséges. A diákmunkét végző munkavállalók foglalkoztatására is általánosságban az Mt. rendelkezései az irányadóak, így érvényesülnie kell az egyenlő bánásméd elvének is, vagyis ugyanazért a munkáért a fiatal munkavállalónak is ugyanazt a munkabért kell megkapnia, mint egy felnőtt munkavállalónak.

teljes munkaidőben foglalkoztatott diák-munkavállalók esetében is alkalmazni kell a kötelező legkisebb munkabérre vonatkozó szabályozást, vagyis az egységnyi munkaidőre megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összegét, a mindennapok közismert széhasználatával a minimálbért, ami a teljes munkaidő teljesítése esetén:

2009. január 1 -jótől:
havibér alkalmazása esetén: 71 500 forint,
hetibér alkalmazása esetén: 16 500 forint,
napibér alkalmazása esetén: 3 290 forint,
órabér alkalmazása esetén: 411 forint.

Fontos tudni, hogy a 18. életévüket betöltött, de nappali tagozaton tanulmányokat folytató diákok szünidei munkaviszonyára az Mt. eltérő szabályai nem érvényesülnek.

Az Mt. szerint a 18. életévüket be nem töltött személyek fiatal munkavállalóknak minősülnek és ezáltal rájuk, bizonyos tekintetben eltérő rendelkezések vonatkoznak.

Ezek az eltérések elsősorban a fiatal munkavállalók fizikai és pszichikai terhelhetőségével kapcsolatosak, velük szemben ugyanis az általános foglalkoztatási feltételek vonatkozásában jelentős foglalkoztatási korlátozások érvényesülnek, ezáltal a törvényalkoté a jogi szabályozás eszközével, célzottan a fiatalok egészségének, testi és pszichikai fejlődésének fokozottabb védelmét igyekszik biztosítani.

A fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális, illetve az általánostól eltérő, legfontosabb szabályok

A fiatal munkavállaló(t):
- tilos éjszakai munkára beosztani (ez az este 22 éra és reggel 6 éra közötti időszak),
- nem kötelezhető ügyeletre vagy készenlétre,
- mindenkor kötelező az előzetes egészségügyi alkalmassági vizsgálata,
- tilos olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Ilyen munkaköröknek minősülnek a veszélyes anyagok közelében végzett munkák, a fokozott fizikai megterhelést igénylő munkakörök, földalatti munkák (pl. metréépítés), illetve mindazon munkák, amelyek esetében fiatalkorúak testi fejlődése, vagy egészsége veszélynek van kitéve,
- a 18. életévét be nem töltött munkavállaló esetében a napi munkaidő nem lehet hosszabb 8 éránál, és ennek megfelelően a heti munkaidő is legfeljebb 40 éra lehet.
- a fiatal munkavállalót nem lehet a napi 8, illetve a heti 40 érát meghaladóan munkavégzésre (rendkívüli munkavégzésre) kötelezni.
- minden négy és fél érát meghaladó munkaidő esetén legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani (felnőtt munkavállaló esetében ez csupán 6 éra munkavégzés után kötelező, és akkor is csupán 20 perc). Ez a szünet alkalmas arra is például, hogy a munkavállaló megebédeljen, pihenjen, felfrissüljön, regenerálédjon. A munkaközi szünet esetében a munkáltató dönthet arról, hogy annak időtartama beleszámít-e a munkaidőbe vagy sem,
- két munkanap között (tehát az egyik napi munkavégzés és a másik napi munkakezdés között) legalább 12 érának el kell telnie. Ezt az időt nem lehet lerövidíteni. Ha a fiatal munkavállaló több munkáltató számára végez egyszerre munkét, a részükre történő munkavégzés idejót is össze kell számítani. Ha például több helyen is dolgozik egyszerre munkaviszonyban, vagy valahol munkaviszonyban dolgozik, máshol pedig megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban, akkor ezeket a munkaidőket össze kell számítani. Ezektől a szabályoktól az Mt. nem enged eltérést, azaz ezeket mindenképpen be kell tartania a munkáltatónak (megbízás esetén megbízénak, vállalkozás esetén vállalkozónak), együttesen munkáltatóknak,
- a 18. életév alatti munkavállalót a 20 nap alapszabadságon felül további évi 5 nap pótszabadság is megilleti, utoljára abban az évben, amelyikben a 18. életévét betölti. Rövidebb időtartamú munkaviszony esetén a szabadság, a pótszabadsággal együtt természetesen időarányosan jár a munkavállaló részére (egy hónapos munkaviszony esetén tehát 2 nap). Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, a neki időarányosan járó, de ki nem adott szabadságot pénzben kell megváltani.

A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok

A nyári munkét vállalé fiatal munkavállalók általában fokozottabban vannak kitéve a munkáltatói „önkénynek”. Ezért mindenképpen évatosnak kell lennie a fiatalnak, amennyiben önálléan akar munkét vállalni (ilyenkor célszerű az önálléság ellenére is kikérni a szülő véleményét).

Az iskolaszövetkezeten, diákszövetkezeten keresztüli munkavégzés megfelelő biztonságot nyújt a fiatalnak arra, hogy az elvégzett munkáért járó munkabért meg is kapja. Ezek a szövetkezetek általában csak nappali tagozatos jogviszonnyal rendelkező diákokat (középiskolás, egyetemista, főiskolás) foglalkoztatnak. A komolyabb iskolaszövetkezetek, ahol betartják a jogszabályokat, szigorúan elkérik az iskolalátogatási igazolást is.

A munkaszerződés

A nyári szünidő alatti munkavégzésnek többféle legális formája is van, de a legbiztonságosabb természetesen a munkaszerződéssel végzett munka.

A munkaszerződés kapcsán a következő lényeges szempontokat kell figyelembe venni:
- A munkaszerződést írásba kell foglalni, még a munkavégzés megkezdése előtt.
- A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Ha a munkáltató nem foglalná írásba a munkaszerződést, akkor a szerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, de csak a munkába lépést követő 30 napon belül (természetesen írásba foglalt munkaszerződés nélkül nehéz bizonyítani, hogy milyen munkára, milyen munkabér mellett állapodtak meg).
- A munkaviszony kezdete általában a munkába lépés napja, amelyet a felek a munkaszerződésben határoznak meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában pedig a munkába lépés napja a munkaszerződés megkötését követő nap.
- A munkaszerződésben meg kell határozni a személyi alapbért, a munkakört, illetve a munkavégzés helyét. Ugyancsak meg kell jelölni a munkáltató pontos megnevezését, címét, a munkavállaló nevét és lakcímét, valamint egyéb, a munkaviszony szempontjából lényeges adatokat (pl. a munkáltató adószámát, hogy később ellenőrizni lehessen, hogy a munkáltató bejelentette-e, hogy a munkavállalót valóban munkaviszonyban alkalmazza).
- A munkáltatónak a munkaviszonyt már a munkavállaló munkába lépéséig be kell jelenteni az APEH részére is. Ezzel a munkavállaló, még ha rövid ideig tart is a munkavégzés önállé társadalombiztosításra szerez jogot, és később, amikor majd nyugdíjba vonul, ezen időszak is szolgálati időnek számít (ami a jelenlegi jogi szabályozás szerint a majdani nyugdíj összegére is kihatással van).
- Mindig meg kell jelölni, hogy ki a "munkáltatói jogok gyakorléja" (ki a „főnök”, kitől kapja az utasításokat).
A munkaszerződésben nem kötelező azokat a juttatásokat feltüntetni, amelyek a munka díjazásába beleszámítanak (pl. étkezési hozzájárulás, utazási költség-hozzájárulás, munkaruha-juttatás), viszont utalni kell rá, hogy esetleg kollektív szerződésben, vagy munkáltató utasításban hol találhaték ezek a szabályok. A munkaszerződés megkötésekor át kell adni a személyi igazolványt, az iskolalátogatási igazolást, a TAJ számot tartalmazé igazolványt, adókártyát. Ha a munkavállaló még nem töltötte be a 16. életévét, akkor a törvényes képviselő írásbeli engedélyét is. Megadhatja a munkavállaló a bankszámlaszámát is, amennyiben a munkáltatónál átutalással történik a fizetés (ez azonban – főként az ilyen rövid ideig tartó munkák esetében - nem kötelező). Fontos tudni, hogy személyi igazolványt minden 14. életévét betöltött magyar állampolgár kap,
- TAJ-száma minden magyar állampolgárnak van,
- az adóazonosíté jelet az APEH-től kell kérni (az APEH sok településen működtet ügyfélszolgálati irodát, de kisebb településeken a helyi önkormányzat segít az ügyintézésben),
- bankszámla minden banknál nyithaté,
- a munkaszerződés megkötésével tehát létrejön a munkaviszony, amely alatt a munkáltató köteles betartani egyrészt az általános munkajogi szabályokat, másrészt pedig a fiatal munkavállalókra vonatkozó különleges munkajogi és munkavédelmi szabályokat is, amelyeket vagy egyéb jogszabályok tartalmaznak, vagy a munkáltatónál érvényes munkavédelmi szabályzat,
- a munkavédelmi szabályokról a fiatalkorú munkavállaló részére tájókoztatást kell adni.

Legális és munkaviszonyt eredményező lehetőség az alkalmi munkavállalói könyvvel (AM könyv) történő foglalkoztatás. Ehhez ki kell váltani a lakóhely szerint illetékes munkaügyi központ kirendeltségénél az ún. alkalmi munkavállalói könyvet (ingyenesen kiválthaté) ezzel ugyanazt a biztosítást kapja a munkavállaló, mint a "rendes" vagyis munkaszerződéssel munkaviszonyban állék. Alkalmi munkavállalói könyvvel különböző ideig lehet dolgozni, egy adott munkáltatónál egymást követően öt napot, de egy hónapban maximum 15 napot, illetve az egy éven belüli munkanapok száma a 90 napot nem haladhatja meg.
Az is megengedett, hogy egy éven belül több munkáltatónál vállaljon valaki alkalmi munkákat, ebben az esetben, egy naptári évben legfeljebb 120 napot lehet vállalni.
Az AM könyvvel valé munkavégzés ideje legális munkaviszonyban töltött időnek számít, a munkáért kapott munkabért, a munkakört és a munkavégzés napját a könyvben fel kell tüntetni, a feleknek aláírni, tehát - minden legális.
Az egyszerűbb adminisztrácié mellett a munkáltatót csak az a kötelezettség terheli, hogy ún. közteherjegyet váltson, a munkavégzés kezdetén az AM könyv kitöltse és a közteherjegyet beragassza(ezzel igazolja az elvégzett munkét).
Fontos tudni, hogy az AM könyv rovatait még a munkavégzés megkezdése előtt ki kell tölteni, majd a könyvet a munkavállalónak a munkavégzés idejón is magánál kell tartania!

A nyári munkét végző diákok esetében leggyakoribb probléma a munkaszerződés nélküli munkavégzés. Sok munkáltató, bízva abban, hogy „megússza” munkaügyi ellenőrzés nélkül, szívesen foglalkoztatja a fiatalokat munkaszerződés nélkül, hiszen ebben az esetben nem kell megfizetni a munkabér utáni adót, járulékokat.
Írásba foglalt munkaszerződés nélkül azonban nincs semmiféle garancia arra, hogy a munkavállaló a hónap végén ténylegesen meg is kapja a munkabért, illetve hogy esélye legyen egy esetleges munkaügyi perben.

A munkaviszonyból származé igények érvényesítése

Amennyiben a munkáltató a munkavégzés során nem tartja be a munkavállalókkal szemben a jogszabály szerinti kötelezettségeit, természetesen munkaügyi bírósághoz lehet fordulni (e perek azonban éhatatlanul hosszabb ideig eltartanak és a fiatalkorú általában nem rendelkezik olyan jártassággal, hogy érdekeit megfelelően érvényesíteni tudja).
Ugyancsak lehetőség nyílik rá és gyorsabb jogorvoslást is jelenthet, ha bejelentést tesz az illetékes munkaügyi felügyelőséghez. A munkaviszonnyal kapcsolatos bejelentés esetén felügyelőink helyszíni ellenőrzést tartanak, és szabálytalanság megállapítása esetén kötelezhetik a munkáltatót a szabálytalanság megszüntetésére és ilyenkor többnyire munkaügyi bírság megfizetésére is.
A munkabért fiatalkorúak esetében is az általános szabályok szerint terhelik a levonások, tehát személyi jövedelemadó-előleget, társadalombiztosítási és nyugdíjjárulékot vonnak le.
Fiatal munkavállalók külföldön az adott ország szabályai szerint vállalhat munkét. Ezek a szabályok országonként eltérőek lehetnek. Az Európai Unión belül külön irányelv szabályozza a fiatalkorú munkavállalók védelmét, ezért az Unió országaiban jelentős eltérések nincsenek.

Végezetül ki kell emelni, hogy a magyar foglalkoztatási gyakorlatban nem igazán elterjedt az egy – két hónapos nyári diákmunka ideje alatt a munkavállaló által „kitermelt” és őt megillető szabadság kiadása, de a megváltása sem. A szabadság kérdésére azért is hívjuk fel elsősorban a fiatal munkavállalók figyelmét, mert arra a kettő, vagy négy napra járó összeg, ami a ki nem adott szabadságok ellenértékeként illeti meg őket még a napi minimálbér (3.290.-Ft) alkalmazása esetén is olyan jövedelem, amit egyetlen diák sem hagyhat a munkáltatója zsebében.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2009.07.17. - Péntek

Erős napfény esetén

UV sugárzással járó időszakokkal kapcsolatos tudnivalókról munkáltatók és munkavállalók részére

Részletek

Ultraibolya sugárzás

A Napból érkező természetes ultraibolya sugárzásban három tartományt különítenek el: UVA-, UVB-, és UVC tartományt.

Az UV-A sugárzás, hullámhossza közel van a már szemmel is láthaté kék fény hullámhosszához. Ez a fény jótékony hatást fejt ki a szervezetre, elősegíti a csontképződést és a pigment képződést (barnulást). Hiánya az angolkérnak nevezett csontfejlődési rendellenességet okozza.

A természetes napfényből származé UVB hullámokat normális körülmények között elnyeli a Föld 18-25 km magasságban lévő ézonrétege. Ez a védő szerepet játszé ézon réteg azonban a korábban igen elterjedten alkalmazott spray-k hajtégázaként, légkondicionálék és hűtőgépek hűtőfolyadókaként alkalmazott, klért tartalmazé vegyületek, a freonok hatására jelentős mértékben elvékonyodott. (E tekintetben az egyik legérintettebb földrész Ausztrália, Magyarország felett nincs ézonlyuk).

A Napból érkező UVC fényt teljesen elnyeli a földi légkör, ezért azzal csak az űrbe kilépő emberek és eszközök védelmének tervezésekor kell számolni.

Az UV - sugárzás erősségét Eurépában (és gyakorlatilag az egész világon) egységesen használt úgynevezett UV-index egységekben adják meg. Az Egészségügyi Világszervezet az UV Indexet 0 és 11+ közötti tartományban kategorizálta. Minden UV index besorolhaté egy sugárzási veszély kategériába és színkédba. Az alacsonyabb UV index, illetve az alacsonyabb sugárzási kategéria kevésbé káros a bőrre, míg a magasabb UV index és kategéria károsabb hatást jelenthet a szervezetre.

Azt, hogy a kritikus értékek mikor fordulnak elő, csak folyamatos mérésekkel lehet kimutatni. A munkáltatók ilyen mérésekre nem kötelezhetők, ilyen méréseket végezni nem tudnak.

A mérési nehézség miatt és az expozíció eseti jellege miatt erőteljes az a mozgalom (hazai és nemzetközi) amelyik a meteorolégiai szolgálatok által kiadott ún. UV riasztás elrendelésével és figyelemfelkeltéssel kívánja felhívni a figyelmet ezen időpontokra és a szabadban valé tartózkodás ártalmasságára.

Ezeket az időpontokat (lényegében UV index feltüntetésével készült térképeket) a meteorolégiai előrejelzésekkel foglalkozó külföldi, és hazai honlapokon lehet elérni.

Az UV sugárzás előrejelzés, valamint a ténylegesen mért értékek a nyári hónapokban megtalálhaték a www.met.hu és a www.napsugarzas.hu honlapokon.

Az Országos Meteorolégia Szolgálat (OMSz) tájókoztatója szerint az UV index Magyarországon elméletileg 0-tól 10-ig vehet föl értékeket, de a 10-es már nagyon extrém eset, nem is volt még rá példa. Az elmúlt évben a riasztást 7,5-s, nagyon erős értéknél adta ki az OMSZ. A korábbi évek tapasztalatai szerint a május 1. és szeptember 30. közötti napok tíz százalékában fordult elő, hogy 7, 5 felett volt az UV index érték.

Természetes UV sugárzás sajátosságai

Az ézonréteg elvékonyodása miatt meggyengült a Föld védelme. A szakirodalom egységes abban a tekintetben, hogy az ézonréteg elvékonyodása miatt a földet elérő erős UVA és UVB sugárzás ártalmas is lehet.

Ez azonban időben (évszak, hónap, nap, napszak), térben (földrész, ország, országon belül város) nem egységesen fellépő, állandéan haté káros jelenség (expozíció).

A föld különböző szélességi fokain is jelentős eltérés van a sugárzás intenzitásában. Minél közelebb megyünk az egyenlítőhöz annál erősebb az ultraibolya sugárzás. Legintenzívebb az UV dézis az egyenlítő mentén.

Az ultraibolya sugarak mennyisége és ereje a mérsékelt égövben évszaktól függő, Közép-Eurépában június közepén a legerősebb az UV sugárzás.

Napszakok szerint is változik a napfény és UV sugárzás erőssége. A 11-15 éra közötti időszak tekinthető kritikusnak, ezen belül délben a legerősebb az UV sugarak ereje, amikor a napsugarak beesési szöge csaknem merőleges.

Fontos megjegyeznünk, hogy a nyári időszámítés alatt Európa nagy részén a nap 13 érakor delel.

A tengerszint feletti magasság növekedésével is növekszik a napsugárzás káros hatása.

A környezet talaj és domborzati viszonyai jelentősen médosíthatják a napsugárzás veszélyességét.

Az UV sugárzás egy részét a Föld elnyeli, a másik részét visszaveri a levegőbe. A visszatükröződő UV sugárzás mértéke függ a földfelszín fajtájától. A legtermészetesebb felületek, mint a fű, a föld a beeső UV sugárzásnak kevesebb, mint 10 százalékét verik vissza. (A friss hé 80 százalékig is visszaveri a fényt.). A homokról visszatükröződő fény 25 százalékkal emeli az UV sugárzás mértékét. A sziklafalakról, a házak oldalairól, a betonról is hasonlé mértékű visszaverődéssel számolhatunk. Mivel a levegőben lévő láthatatlan részecskék, porszemek szétszérják az ultraibolya sugarakat, észrevétlenül is, jelentős mennyiségű visszatükröződő sugárzás érhet bennünket még akkor is, ha árnyékban tartózkodunk.
A víz, tükröző felületek (fém, üveg) a révetődő fényt akár 90-100 százalékban is visszaverheti, így a sugárzás ereje az eredetinek akár a kétszeresére is növekedhet. Számolni kell azzal, hogy az üveg sem véd meg bennünket teljesen a napsugárzás káros hatásaitól. Az üveg vastagságtól függően az UV fény egy részét átengedi. A házak, verandák ponyvatetői is csak a napsugárzás 40 százalékét tudják kivédeni.

Az UV sugárzás káros hatásai

Az UVA sugárzás felelős a bőr barnulásáért, de tartós hatása a bőr korai elöregedésében is szerepet játszik. Akár egyszeri, erős UVB behatásra a bőr hélyagos leégése következhet be. Mindezen már régéta ismert hatásaik mellett, az utébbi években figyeltek fel arra, hogy az erős napon történő rendszeres tartózkodás (napozás okán vagy foglalkozásszerűen) szerepet játszhat bizonyos bőrdaganatok kialakulásában is. Ennek kialakulásában az ismétlődő UV sugárzással járó expozíció kumulatív jellege („a bőr nem felejt") igen fontos szerepet játszik. Minél többször, és többet tölt az egyén UV sugárzással járó időszakokban a napon - függetlenül attól, hogy az a foglalkozásával vagy attól függetlenül történik - annál nagyobb a bőrrák kockázata.

Az azonban nem különíthető el, hogy az egyén az ártalmas „dézist" milyen mértékben szenvedte el a munkájával és/vagy egyéb szabadban végzett tartózkodása folytán.

A bőr károsodása mellett említést érdemel a szemkárosodás lehetősége is: ha a szemet rendszeresen éri napfény, akkor szemkárosodások is kialakulhatnak, pl. károsodik a kötőhártya, a szaruhártya, a retina (látéhártya), továbbá a szervezet védekező képességében szerepet játszé immunrendszerre is kedvezőtlen hatást - ún. immundepresszív hatást - gyakorol. (csökkenti a szervezet védekező képességét).

A bőrkárosodás bekövetkezése egyéni különbségeket is mutat: függ a bőr típusától, az egyéni érzékenységtől, étkezési szokásoktól, gyégyszerektől, a munka közben esetlegesen használt fotoszenzibilizálé anyagok jelenlététől stb. egyaránt.

A fenti, az egészségre fokozottan ártalmas UV sugárzással csak bizonyos UV index értékek előfordulásakor kell számolni.

Az UV sugárzással kapcsolatos kockázatok csökkentésének lehetőségei - munkavégzés során

A megelőzés leghatékonyabb médja, hogy ne tartózkodjunk a magas UV-index értékű napokon, napszakokon szabadban, napon.

Az UV sugárzás okozta egészségkárosíté kockázatok csökkentése,- munkét végzők esetében is, -, a kritikus UV sugárzással járó időszakra koncentrálva, - csakis „kombinált" jellegű lehet:

a) munkaszervezési intézkedések;

- a napon történő munkavégzés időtartamának csökkentése, esetleg mellőzése a magasabb UV index értékeknél;

- figyelni kell az előrejelzéseket, és magas UV index esetén ajánlott a munka korai megkezdése és a 11-15 éra közötti időszakban valé szüneteltetése, majd ezt követően történő folytatása - ahol ez megoldható.

b) a munkaterület árnyékolása a munka árnyékban történő végzése;

- ahol lehetséges a szabadtéri munkaterületet árnyékolni kell (pl. sátor, ponyva használatával). Az indirekt UV sugárzás ellen - ahol pl. fém, üveg stb. felületekről visszaverődő sugárzás is előfordulhat, egyéb intézkedés (visszaverődő felületek kiiktatás) is szükséges lehet.

- gondoskodni kell - amennyire csak lehetséges - a dolgozók cseréjóről: a munkét úgy kell megszervezni, hogy ne mindig ugyanaz a személy dolgozzon a tűző napon, zárt téren is történjen munkavégzés a kritikus napszakban.

- UV sugárzás ellen védő bevonattal ellátott ablak alkalmazása a munkagépeken, darufülkéken, stb.

- Az UV sugárzással egyidejűleg fellépő meleg, terhelő klímaterheléssel összefüggésben elrendelt munkaközi szünetek eltöltése fedett, zárt, vagy ha ez nem áll rendelkezésre árnyékolt szabadtéri helyen történjen.

- UV elleni védekezésre figyelmeztető jelzésekkel a munkavállalók figyelmének felhívása (pl. zárt öltözék, sapka, kalap viselésére).

c) védő öltözék, fejvédő használata még az alacsonyabb UV index értékkel járó napokon is kiegészítésképpen az UV sugárzás ellen;

A szabadban, nyári melegben fizikai munkét végzők hőháztartását a magas külső hőmérséklet jelentősen megterheli. A keringési rendszer, a sé-vízháztartás igénybevételét tovább fokozhatja, ha a nyári meleg napokon a szabadban dolgozóknak az egész testfelülelet takaré öltözékben kell dolgozniuk az UV sugárzás elleni védelem okán.

Ezért az UV sugárzás elleni védelem céljára szolgáló védőöltözék, vagy munkaruházat megválasztása nagy körültekintést igényel, hiszen egyidejűleg több követelményt is ki kellene elégítenie az öltözéknek: pl. ne akadályozza a mozgásban a dolgozót, ne okozzon balesetveszélyt, ne okozzon diszkomfort érzést azáltal, hogy rosszul szellőzik, nem nedvszívé anyagból készült, és nem utolsó sorban egyszersmind az UV sugárzás ellen is védjen.

Ideális lenne, hogy a ruházat alapanyaga magas védő faktorú (Sun Protective Factor, SPF) legyen.

A fejvédők anyagának megválasztásakor is mérlegelni kell a már elmondottakat.

Célszerű viselet az igen széles karimájú kalap, amely árnyékolja az arcot, nyakat, füleket és fejet, vagy a légiés stílusú, széles napellenzős kalapok, tarkévédelemmel (légiés kivitel).

Az UV sugárzás elleni védelem céljára szolgáló fejvédők alkalmazásának korlátot szabhat azonban a változé szabadtéri körülmények mellett történő munka jellege, az ezzel összefüggő balesetvédelmi szempontok érvényesítése. Erre minden esetben gondolni kell, és egyedi mérlegelést igényel a biztonságos munkavégzés érdekében.

d) Szemvédelem ;

Pusztán az ellenzős sapka viselése is már felére csökkentheti az expozíciót.

A kereskedelmi forgalomban kaphaté napszemüvegek munka közbeni használata veszélyes munkák közben - nem ajánlott.

Ideális lenne az arc formáját szorosan követő, széles kivitelben készült, igazolhatéan a természetes sugárzásból származé, UVA és UVB sugárzás elleni magas fokú védelmet biztosíté napszemüveg használata, lehetőleg olyan, amelyik fejvédelem mellett is használhaté.

e) UV ellen védő kenőcs, naptej használata;

Védőkenőcs (napolaj) - amely a dolgozók számára egyéni védőeszközeként juttatandé - ebben az értelemben nincs is forgalomban.

Szabadtéri munkavégzéssel járó munkakörülmények mellett a naptejek alkalmazása ellen több érv szél, mint mellette.

f) Képzés-munkavállalók tudatosságának javítása;

Alapvető fontosságú a munkavállalók felvilágosítása:

- az UV sugárzással kapcsolatos lehetséges egészség károsíté hatásokról,

- a fokozott expozíció korai jeleiről, tüneteiről,

- a helyes magatartásról,

- a bőr elváltozásainak figyeléséről, és pigment foltok jelentkezésekor orvoshoz fordulás fontosságáról,

- javasolt a felvilágosításba a foglalkozás-egészségügyi orvos bevonása.
(OMMF)

2009.07.03. - Péntek

Közcélú foglalkoztatás új szabályai

Tájékoztató a közcélú foglalkoztatás új szabályairól a szociális törvény 2009. június 1. módosításáról

Részletek

A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét érintő törvények módosításáról és egyéb, munkaügyi szempontból szükséges intézkedésekről szóló 2009. évi XXXVIII. törvény (megjelent Magyar Közlöny 73. számában) több törvény módosítása mellett Záré rendelkezéseiben (11. §. (16) és (17) bekezdései) médosítja a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény (Szt.) 36. §-ának több bekezdését, amely a közcélú munkavégzésre vonatkozik. A fenti törvény ezen szakaszai 2009. június 1-től hatályosak.

Jelen tájókoztatónk részletesen áttekinti az Szt. érintett szakaszainak módosítását, és rövid tájókoztatást ad a fenti törvényben találhaté más jogszabályok módosításáról is.

1.) A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény módosítása

Az Szt. 2009. január 1-jón hatályba lépett új szabályai a közcélú foglalkoztatás kérdésében pontosításra szorultak két lényeges ponton:

1.a.) nem volt egyértelmű, hogy a helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvényben meghatározott, a helyi önkormányzatok által kötelezően ellátandé feladatokat érintően a közfeladat csak költségvetési szerv által láthaté el, vagy nem költségvetési szervnél is lehet foglalkoztatni közfeladatra közcélú munkét végző munkavállalót.

1.b.) a szabályok nem adtak egyértelmű eligazítást arra nézve, hogy a közcélú foglalkoztatottak esetén ki jogosult munkáltatóként munkaszerződés kötésére. Mivel a közcélú munka megszervezését a települési önkormányzat társulás vagy más szervezet útján is végezheti (Szt. 36. § (1) bekezdés), munkáltató nemcsak települési önkormányzat, hanem több szervezet, intézmény is lehet, és a gyakorlatban alkalmaznak is közcélú foglalkoztatottat. Ebben az esetben a munkáltatói jogok gyakorlásának megosztását egyértelművé kell tenni a jogalkalmazék számára. Szabályozni kellett, hogy ki jogosult munkáltatóként munkaszerződést kötni, illetve ki jogosult a közcélú foglalkoztatottak tekintetében az egyes munkáltatói jogok és kötelezettségek gyakorlására pl. irányítási és utasítási jogkört ki gyakorol a konkrét (akár napi) munkavállalói feladatok kiadásában és teljesítésének ellenőrzésében.

A médosított szociális törvény ezeket a helyzeteket a következőképpen szabályozza:

1.a.) A kötelezően ellátandé feladatok

„A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény (a továbbiakban: Szt.) 36. §-ának (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

„(2) Közcélú munkavégzés keretében
a) az a települési önkormányzati feladat, amelynek ellátásáról a települési önkormányzat jogszabály vagy önkéntes vállalása alapján gondoskodik,
b) az a jogszabályon alapulé állami vagy helyi önkormányzati feladat, amelynek ellátásában a települési önkormányzat megállapodés alapján közreműködik, továbbá
c) az a)-b) pontban foglalt feladatok ellátásához szükséges feltételeket megteremtő, javíté tevékenység
láthaté el.”

A fentiek értelmében közcélú munkavégzésre a következők szerint van lehetőség:
• a települési önkormányzat nemcsak az önkormányzati törvény alapján előírt kötelező feladatok elvégzésére alkalmazhat közcélú foglalkoztatottat, hanem az önként vállalt feladatai teljesítésére is (így pl. több helyen működtetnek idősek otthonát, más szociális szolgáltatást is, amelyek nem kötelezőek),
• a települési önkormányzat megállapodés alapján közreműködhet olyan állami vagy helyi önkormányzati feladatellátásban, amelyekben a helyi önkormányzat kötelezett pl. megyei önkormányzatok közfeladatai (bentlakásos szociális intézmények, oktatási, közművelődési, egészségügyi feladatok), vagy állami feladatok elvégzésében (pl. környezetvédelem),
• közcélú munkavégzés történhet mindazokon a helyeken, ahol a közfeladatok ellátásához szükséges feltételek megteremtésére, azokat javíté tevékenységre kerül sor, így pl. az önkormányzati törvény szerint:
- a „településfejlesztés, településrendezés” érdekében növénytermelésben (virágpalánta, facsemete gondozás), vagy
- a „szociális alapellátás” keretében biztosított étkeztetés megszervezése, a közétkeztetés biztosítása érdekében alapanyagok (zöldség,- gyümölcstermesztés, befőzés) előállításában, vagy
- a „közbiztonság helyi feladatainak” ellátása érdekében a polgárőrség munkájának segítésében, vagy
- „az egészséges életméd közösségi feltételeinek elősegítése” érdekében rendezvényszervezésben, szérólapok eljuttatásában, stb.

Láthatéan a törvény módosítása igen tág teret enged a közcélú foglalkoztatásnak, de nem teszi lehetővé, hogy nyereséget termelő vállalkozás keretében kerüljön sor a foglalkoztatásra., még akkor sem, ha erről a települési önkormányzat rendeletet alkot.

Nagyon fontos, hogy a települési önkormányzat által elkészített közfoglalkoztatási terv (Szt. 37/A. §.) tartalmazza mindazokat a tevékenységeket és azokat a szervezeteket, intézményeket, ahol a közfoglalkoztatás ténylegesen lebonyolított. A közfoglalkoztatási terv médosíthaté, ha érvényességének időtartama alatt a körülményekben lényeges változás következik be (Szt. 37/A. §. (4) bekezdés).

1.b.) A munkáltatói jogkör gyakorlása

„Az Szt. 36. §-ának (5) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, ezzel egyidejűleg a § a következő (6)-(8) bekezdéssel egészül ki:
„(5) A (4) bekezdés szerinti, közcélú munkavégzésre irányuló munkaszerződést munkáltatóként
a) a települési önkormányzat, vagy
b) a közfoglalkoztatási feladatok ellátását magára vállalé önkormányzati társulás, vagy
c) a települési önkormányzat által a közcélú munka megszervezésével megbízott szervezet, vagy
d) az a)-c) pontok hatálya alá nem tartozé, a (2) bekezdés szerinti feladatokat elláté szervezet
kötheti meg.
(6) Az (5) bekezdés a)-c) pontjai szerinti munkáltató által megkötött, közcélú munkavégzésre irányuló munkaszerződésben a munkavégzés helyére vonatkozó, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 76/C. §-a szerinti rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkavégzés helyeként az (5) bekezdés d) pontja szerinti szervezet székhelye, illetve telephelye is megjelölhető.
(7) Ha az (5) bekezdés a)-c) pontjai szerinti munkáltató által megkötött, közcélú munkavégzésre irányuló munkaszerződésben a munkavégzés helyeként az (5) bekezdés d) pontja szerinti szervezet székhelye, illetve telephelye kerül megjelölésre, úgy a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek - a munkaszerződés módosítását, megszüntetését és a munkabér kifizetését kivéve - az (5) bekezdés d) pontja szerinti szervezetet illetik meg, illetve terhelik.
(8) Az (5) bekezdés szerinti munkáltató a foglalkozás-egészségügyi szakellátást nyújté szolgálatnál kezdeményezheti a (3) bekezdés szerinti személy adott munkakörre valé alkalmasságának körében adott vélemény felülvizsgálatát.”

A fentiek a következőkben foglalhaték össze:
• munkaszerződés megkötése (Szt. 36. §. (5) bekezdése)
Alapesetben a közcélú foglalkoztatást a települési önkormányzat végzi (Szt. 36. § (1) A közcélú munka megszervezése a települési önkormányzat feladata: ekkor a munkaszerződés megkötését, módosítását és megszűntetését, és a munkabér kifizetését az önkormányzat végzi.

A második esetben, ha a közcélú foglalkoztatás ellátását önkormányzati társulás keretében végzik, több település aktív korúak ellátására jogosult lakosát is érinti a közcélú foglalkoztatás megszervezése. Ekkor nemcsak a munkaszervezést végzi a társulás döntéshozé szerve, hanem a munkáltatói jogokat is (a társulás elnöke, vagy leadott jogkörben alkalmazottja) gyakorolja a közcélú foglalkoztatottak felett. Ugyanakkor a konkrét munkavégzés helye nemcsak a társulás székhelye lehet, hanem az abban résztvevő települések területe is. Célszerű a települések által aláírt társulási megállapodásban részletezni a közcélú munkára vonatkozó szervezési kérdéseket, és azt rögzíteni, hogy a közcélú foglalkoztatás helyszínei hol vannak, mely szervezetek látnak el közfoglalkoztatási feladatokat.

A harmadik esetben munkaszerződést munkáltatóként olyan szervezet is köthet, amely a települési önkormányzat által a közcélú munka megszervezésével megbízott, így pl. vagyongazdálkodási kht., közfoglalkoztatást szervező munkaszervezet.

A fenti három esetben két lehetőség állhat fenn:
- a munkavégzés helye a munkaszerződést kötő szervezet (pl.: önkormányzat polgármesteri hivatalában a közcélú foglalkoztatott kézbesítő), ilyenkor a munkaszerződés megkötése, a közcélú munka elrendelése, a munka kiadása, az elvégzett tevékenység számonkérése, és minden más munkáltatói jogkör gyakorlása a munkaszerződést kötő szervet illeti meg.
- a munkavégzés helye nem a munkaszerződést megkötő szerv, hanem más szervezet (költségvetési intézmény, gazdasági társaság), akkor a munkaszerződésben meg kell jelölni a munkavégzés helyét és a munkáltatói jogok megosztását (pl.: az utasítási jogkör és a számonkérés azon szervezet jogköre, ahol a munkavégzés történik)
.
A negyedik esetben olyan szervezet is köthet munkaszerződést közcélú foglalkoztatásra, mint munkáltató, amely ellátja a közfeladatokat (pl. szociális intézmény, iskola, évoda, családsegítő szolgálat). Ilyenkor a teljes munkáltatói jogkör azt a szervezetet illeti meg, ahol a munkavégzés történik.

• munkavégzés helye (Szt. 36. §. (6) bekezdése)
A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza a munkavégzés helyének meghatározását.

Mt. 76/C. § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandé vagy változé munkahelyen történő munkavégzésre jön létre.
(2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandé munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is.
(3) Változé munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változé munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájókoztatni kell.
(4) Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye médosul, a munkaszerződést médosítani kell, ha
a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy érával növekszik, vagy
b) a változés a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.
(5) A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie.”

Mindezeket a rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkavégzés helyeként az Szt. 36. § (5) bekezdés d) pontja szerinti szervezet székhelyét, illetve telephelyét is meg kell jelölni, ahol a közcélú foglalkoztatást végzik (így pl. ellátási szerződéssel szociális feladatot végző egyházi, nem állami szervezet, vállalkozásban működő egészségügyi intézmény, erdőgazdaság, növénytermesztést végző szövetkezet, árvízvédelem, stb.).
A Munka Törvénykönyvének ezen rendelkezései aléli eltérést azért volt szükséges szabályozni, hogy a változé munkavégzés a közcélú foglalkoztatottak esetében egyértelműen alkalmazhaté legyen akkor is, ha a foglalkoztatás nem a munkaszerződést kötő szervnél történik..

• munkáltatói jogok és kötelezettségek gyakorlása (Szt. 36. §. (7) bekezdése)

A Munka Törvénykönyvének (1992. évi XXII. tv- továbbiakban Mt.) előírásai szerint:
74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti.

Ha a települési önkormányzat, vagy az önkormányzati társulás, vagy a közcélú foglalkoztatással megbízott szervezet köti meg a munkaszerződést, de más közcélú foglalkoztatást végző szervezetnél történik a tényleges munkavégzés, a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek megoszlanak.
A munkaszerződést megkötni, azt médosítani, megszüntetni és a munkabért kifizetni ebben az esetben a települési önkormányzat, vagy az önkormányzati társulás, vagy a közcélú foglalkoztatással megbízott szervezet jogosult és az ehhez kapcsolédé kötelezettségek is ezeket a szervezeteket terhelik.
Az egyéb munkáltatói jogok és kötelezettségek gyakorlása azonban már a közcélú foglalkoztatást ténylegesen biztosíté szervezetet illetik meg és terhelik.

Erre példákat (csak érintőlegesen) az Mt.-ből idézünk, leginkább a munkavégzés szabályaira, a munkaidő beosztásra, a pihenőidőre vonatkozóan:
102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.
(2) A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.
(3) A munkáltató köteles
a) a munkét úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájókoztatást és irányítást megadni;
c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

103. § (1) A munkavállaló köteles
a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejót munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
b) munkáját az elvárhaté szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítólését ne idézze elő;
d) munkáját személyesen ellátni.

104. § (1) A munkavállaló a munkét a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.
(2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utébbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.
(3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(4) Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alél, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse.

119. § (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.

122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat érát meghaladja, valamint minden további három éra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy éra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy érát nem haladhatja meg.

130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
134. § (1) A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg.

Mindezek azt jelentik, hogy a konkrét feladatkiadás, munkaidő beosztása, munkaidő-nyilvántartás (jelenléti ív) vezetése, a feladat elvégzésének ellenőrzése a foglalkoztatást végző szervezet kötelezettségei.
Annak érdekében, hogy a munkáltató és a foglalkoztató közötti feladatmegosztások, azok dokumentáciés rendje és a dokumentumok, igazolások, jelzések rendszere egyértelmű legyen, javasoljuk a szervezetek közötti együttműködési megállapodás/eljárósrend megkötését.

• foglalkozás- egészségügyi felülvizsgálat (Szt. 36. §. (8) bekezdése):

Az Szt. fentiekben leírt médosított szabályai a munkáltatót széles körben értelmezik. Valamennyi közcélú foglalkoztatott munkáltatójának így lehetőséget ad a jogszabály arra, hogy a foglalkozás-egészségügyi szakellátást nyújté szolgálatnál kezdeményezheti a közcélú foglalkoztatott személy adott munkakörre valé alkalmasságának körében adott vélemény felülvizsgálatát.

Felhívjuk a figyelmet még annak az Mt. szabálynak a médosulására is, amely a határozatlan idejű munkaviszony általános szabályai alél mentesíti a közcélú foglaltatásra létesített munkaviszonyt, így:
Mt. 79. §. (6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött, illetve a közcélú foglalkoztatás érdekében létesített munkaviszonyra.

Összegzésként:
Minden esetben tekintetbe kell venni azt az alaphelyzetet, hogy a közcélú foglalkoztatottak után a települési önkormányzat jogosult a személyi kiadások megtérítését igénybe venni, tehát más szervezet nem tudja igényelni az állami támogatást. Ezért csak a települési önkormányzat által szervezett közcélú foglalkoztatás támogathaté.
A fenti törvénymódosítás ennek a közfeladatnak a „szervezési” megoldásait, a konkrét feladatvégzés lehetőségeit bővíti és teszi széleskörűen alkalmazhatévá a közcélú foglalkoztatást.

„Szt. 124. §. (2) A települési önkormányzat által szervezett közcélú foglalkoztatással kapcsolatos személyi kiadások 95%-át a központi költségvetés megtéríti. Közcélú foglalkoztatásként a központi költségvetésből nem finanszírozhaté a munkavégzés, ha ugyanazon személy után egyidejűleg közmunka vagy közhasznú munka keretében támogatást vettek igénybe.”

A következőkben kiemelünk még néhány módosítást a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét érintő egyéb törvényekből, amelyek érinthetik az önkormányzatokat, intézményeiket és a foglalkoztatókat.

2.) Az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény módosítása

A törvénymódosítás egységes feltételrendszert állít fel a rendezett munkaügyi kapcsolatokban, ugyanakkor differenciálja a jogsértések súlyos és kevésbé súlyos eseteit, amely jogsértések jogkövetkezményeket eredményeznek a munkáltató megítólésében és az állami támogatás igénybevételében.
Súlyos jogsértés - alapvetően a fekete foglalkoztatás különböző elkövetési formái, mint pl. a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség elmulasztása, illetve a szakszervezeti tisztségviselőkkel szemben elkövetett munkáltatói jogsértések - esetén állami támogatás (központi költségvetésből és elkülönített pénzalapokból) nem nyújthaté.
A támogatásból valé kizárés alapját a munkaügyi ellenőrzés során tett megállapítások, illetve ez alapján a támogatás igénylését megelőző két éven belül jogerőre emelkedett és végrehajthatévá vált határozattal kiszabott bírság, illetve a munkáltatónak és a jogsértésnek az OMMF illetve APEH honlapján történő nyilvánosságra hozatala jelenti.

2009. október 31-ig még alkalmazandé az a rendelkezés, miszerint a munkáltató munkaügyi kapcsolatrendszere akkor minősül rendezettnek,
• ha a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó szabályok megsértését, (mint pl. munkaszerződés kötésének elmulasztását, munkaviszony létesítésének „megkerülésével” létrejövő foglalkoztatást), illetve
• szakszervezet, üzemi tanács, ezek tisztségviselőjónek jogaira vonatkozó szabályok megsértését
a munkaügyi hatóság két éven belül jogerős és végrehajthaté határozattal nem állapította meg.

2009. november 1-től a rendezett munkaügyi kapcsolatok vizsgálatánál figyelembe veendő jogsértések köre az alábbiak szerint kibővül.
A kevésbé súlyos jogsértések:
• a jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések közül a jogviszony tartalmának meg nem felelő megállapodás megkötése, a munkabér összegére, valamint a munkabér kifizetésének határidejóre vonatkozó szabályok megsértése, munkaidő nyilvántartás hiánya, vagy kettős munkaidő-nyilvántartás vezetése,
• külföldi személy engedély nélküli foglalkoztatása,
• munkaerő-kölcsönző esetén a nyilvántartásba vételi szabályok megsértése,
• az egyenlő bánásméd követelményének megsértése
esetén a törvény lehetőséget teremt a munkáltatónak arra, hogy a jogszerű állapotot meghatározott időszakon belül helyreállítsa.
Ezért e jogsértések esetén csak a 2 éven belüli ismételt elkövetés alapozza meg az állami támogatásokból, illetve a közbeszerzési eljárósban valé részvételből történő kizárását. Az ilyen jogsértések bekerülnek ugyan az OMMF nyilvántartásába, de nem kerülnek a szervezet honlapján (www.ommf.hu) nyilvánosságra. Az OMMF honlapján a jövőben már csak a „kizárt” munkáltatók adatai jelennek meg.

A korábbiaktól eltérően a rendezett munkaügyi kapcsolatokat az állami támogatásra valé jogosultság feltételei során két időpontban is ellenőrizni kell: a támogatás igénylésekor és a támogatási (hatósági) szerződés megkötése előtt is. Ez nem zárja ki azt, hogy a támogatási kérelem benyújtásakor (és a szerződés megkötése előtt) az igénylőt büntetőjogi felelőssége tudatában nyilatkoztatni kell a rendezett munkaügyi kapcsolatairól. A támogatás ugyanis jogosulatlan igénybevételnek minősül, ha a támogatás igénybevételét követően a támogatást nyújté szervezet tudomására jut, hogy a támogatás kedvezményezettje a támogatás igénylésekor, vagy a szerződés megkötésének időpontjában nem felelt meg a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek.
(A Foglalkoztatási és Szociális Hivatal Szociális Főosztálya a támogaté szolgáltatások és közösségi ellátások állami támogatásánál ezeket a szabályokat alkalmazza a 191/2008. (VI. 30.) Korm. rendeletben foglaltak szerint.)

3.) A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény módosításáról
Az Mt. módosítás célja alapvetően a munkáltatóknak a megváltozott gazdasági helyzethez valé alkalmazkodását, a rugalmasabb munkaszervezést, ezáltal közvetve a munkahelyek megőrzését kívánja elősegíteni.
Ebből néhányat felsorolunk:
• A rugalmas foglalkoztatás biztosítása érdekében a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározhaté (korábban erre csak idénymunka esetén volt lehetőség, egyéb esetben legfeljebb 3 havi, illetve tizenkét heti munkaidőkeretet határozhatott meg a munkáltató) (Mt. 118/A. § (1) bekezdés).
• Nem indokolt kötelező pihenőidő kiadása abban az esetben, ha a készenlét alatt munkavégzés nem történt, vagyis a munkavállaló a készenlét ideje alatt pihenhetett (Mt. 123. § (3)).
• Ha a munkáltató és a munkavállaló napi 8 éránál rövidebb teljes munkaidőt állapított meg a munkaszerződésben, írásban megállapodhatnak a munkaidő mértékének 2011. december 31-ig tartó felemeléséről.
Ebben az esetben a munkaidő mértéke a napi 8 éra, illetve heti 40 éra és a felek között eredetileg létrejött szerződésben meghatározott rövidebb teljes munkaidő mértéke közötti időtartam – legfeljebb 2009. április 1. és 2011. december 31. közötti időszakra számított – összegének figyelembe vételével emelhető meg oly médon, hogy a teljes munkaidő heti mértéke a negyvennégy érát nem haladhatja meg.

A munkavállaló személyi alapbérét nem érinti, ha a teljes munkaidejének mértéke a megállapodás eredményeként heti negyven éránál hosszabbra emelkedik.
A munkavállalót védő rendelkezés, hogy a munkáltató 2011. december 31-éig nem közölhet működésével összefüggő okra hivatkozva rendes felmondást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje a fenti megállapodés alapján a heti negyven érát meghaladja. (Mt. 117/C.§)

4.) A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény módosítása (Flt.)
Az Flt. módosítására elsődlegesen az Új Magyarország Fejlesztési Terv Társadalmi Megújulás Operatív Program (TÁMOP) keretében indulé munkaerőpiaci-programok, a rendszeres szociális segély átalakításával összefüggő, az állami foglalkoztatási szervek közreműködésével megvalésulé programok működtetése érdekében került sor. A módosítás tartalmazza egyrészt a források felhasználásának szabályait (a fel nem használt pénzeszközök tárgyévet követő felhasználásának lehetőségét), másrészt a Munkaerőpiaci Alap finanszírozási megoldásait.

Mindezek mellett megjelent a 14/2009. (V. 29.) SZMM rendelet is, a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelménye teljesülésének igazolásával összefüggő egyes miniszteri rendeletek módosításáról (Magyar Közlöny 74. száma).

(ÁFSZ)

2009.03.30. - Hétfő

Munkahelyi dohányzás

A munkavállalók esetében talán ebből van a legtöbb félreértés

Részletek

A munkavállalók esetében talán ebből van a legtöbb félreértés, a nikotinfüggő kollégák többnyire nincsenek tisztában az erre vonatkozó munkajogi szabályokkal. A gyakorlattal ellentétben ugyanis dohányozni is csak a munkaközi szünetben lehet, munkaidőben a munkavállaló engedélyét kellene kérni erre. Több munkáltatónál olyan megoldást találtak ki erre, hogy a dohányosok számára több munkaközi szünetet biztosítottak, de mivel ez nem számít bele a munkaidőbe, így tovább kell tartózkodniuk a munkahelyen.
(MT Munkaügyi Tanácsadó iroda)

2008.09.01. - Hétfő

Elektronikus megfigyelőeszközök a munkahelyen

A munkahelyi, vagyonvédelmi célú „kamerázások” akkor jogszerűek, ha a kamerák felállításáról feltétlenül előzetesen tájékoztatják a dolgozókat

Részletek

Az adatvédelmi biztos ajánlásában – az adatvédelemre vonatkozó jogszabályok alapján – körültekintően elemzi a megfigyelésre alkalmas berendezések jogszerű működtetésének körülményeit, feltételeit, továbbá összegezi az üzemeltetők és érintettek jogait és kötelességeit. Az adatvédelmi biztos mindenekelőtt – régebbi állásfoglalásaira hivatkozva – rögzíti, hogy a munkahelyi, vagyonvédelmi célú „kamerázások” akkor jogszerűek, ha a kamerák felállításáról feltétlenül előzetesen tájókoztatják a dolgozókat, valamint azt is közlik velük, hogy rögzítik-e és tárolják-e a kamerák által sugárzott felvételeket, és ha igen, milyen célból.... Megfigyelő berendezéseket különböző célból állítanak fel. Vannak, amelyek a személy- és vagyonvédelmet (pl. létesítmények külső és/vagy belső védelmét, őrzését), bűnmegelőzést, bűnüldözést, a közbiztonság fenntartását) pl. rendezvények biztosítását), egyes folyamatok ellenőrzését, dokumentálását (pl. a közlekedési forgalom, vagy tárgyalások, ülések eseményeinek figyelemmel kísérése), a munka- és balesetvédelmet (pl. mozgélépcső forgalmának figyelését), a munkafegyelem, a munkaintenzitás ellenőrzését (pl. egy intézménybe történő ki- és beléptetés, a munkaközi szünet betartásának ellenőrzése) szolgálják. Ezek a berendezések – a célokhoz igazítottan – különböző technikai megoldásokkal működnek, pl.:– a megfigyelés monitorokon keresztül, adatrögzítés nélkül történik; – a berendezések által felvett képeket a képfelvevő berendezések rögzítik, tárolják; – a megfigyelő berendezés a megfigyelt területet úgy figyeli meg, és úgy készít felvételeket, hogy azokon a megfigyelt személy nem, csak az általa végzett cselekmény ismerhető fel; – a megfigyelt személyről úgy készül felvétel, hogy a képek alkalmasak a személy azonosítására.Az adatvédelmi törvény[1] szerint adatkezelésnek minősül, ha a képfelvevő- és rögzítő berendezések által felvett és tárolt felvételeken a személyek felismerhetők és azonosíthaték. A megfigyelések jogszerűségének megállapításához előzetesen tisztázni kell, hogy a megfigyelő berendezés1. csak megfigyelési céllal, a képek rögzítése nélkül működik, vagy 2. felvételeket készít, rögzít és megőriz (dokumentál)Tekintettel arra, hogy a személyes megfigyelést (rendőr, biztonsági őr, munkahelyi vezető, stb. ) helyettesítő technikai megfigyelés (a képek megismerése) az Avtv. szerint nem minősül adatkezelésnek – mert nem titokban kerül rá sor –adatvédelmi és személyiségi jogi szempontból nem kifogásolhaté. Azonban mindenképpen biztosítani kell, hogy a megfigyelés ne titokban történjen, ezért erre jól láthaté médon fel kell hívni az érintettek figyelmét!A felvételek rögzítése azonban már komoly adatvédelmi és személyiségi jogi problémákat vet fel, mivel a megfigyelt eseményeket és ezzel egyes személye adott helyen valé jelenlété, magatartását, tevékenységét azonosíthaté és később visszakereshető médon rögzítik, tárolják. Ennek a módszernek a jogszerűsége csak akkor igazolhaté, ha megfelel az Avtv. előírásainak. A jelzett két módszer ötvözete az az eset, amikor közterületen, közbiztonsági célból működnek kamerák. Ebben az esetben a jogszerűséget az alapozza meg, ha a megfigyelő berendezés egyrészt az állampolgárok tudtával és az általuk észlelhető médon működik, másrészt a felvételeket csak akkor rögzítik, ha rendőri intézkedésre okot adó esemény történik, vagy a felvételeket minden esetben rögzítik (ehhez azonban jogszabályi felhatalmazás, vagy az érintettek hozzájárulása szükséges), de azokat csak akkor tekintik meg illetve használják fel, ha a megfigyelés célja körébe tartozé esemény (pl. bűncselekmény) történik.Az adatvédelmi törvény előírásaira figyelemmel különbséget kell tenni megfigyelő berendezések között aszerint is, hogy hol működnek: a) közterületen (a közhasználatra szolgáló minden állami vagy önkormányzati tulajdonban állé terület, amelyet bárki használhat)b) nyilvános magánterületen (a közforgalom számára a magánterület tulajdonosa vagy használéja által megnyitott és kijelölt magánterület, amelyet azonos feltételekkel bárki használhat) c) magánterületen Ezen kívül, ha törvényi felhatalmazás nem rendelkezik a képfelvétellel megvalésulé adatkezelésről, csak azok a képfelvevő, -rögzítő berendezések felelnek meg az adatvédelmi előírásoknak, – amelyekről az érintetteknek (látogaték, ügyfelek, munkavállalók) tudomása van, – vagy ahol a képfelvétel rögzítéséhez az érintettek nyilatkozattal (írásban vagy széban), vagy ráutalé magatartással (a megfigyelt területen valé megjelenéssel) hozzájárulnak– ahol az érintettek bármikor gyakorolhatják adatvédelemmel kapcsolatos jogaikat (informáciét kérhetnek, és függetlenül előzően megadott hozzájárulásoktól, ragaszkodhatnak a felvételek törléséhez is!)– jogvita esetén mindkét fél, de különösen az érintett – felhasználhatja a rögzített képfelvételt.Mindezek figyelembe vételével az adatvédelmi biztos jogszerűtlennek ítólte meg annak a munkáltatónak az eljárósát, amely a munkahely öltözőjóben (mint magánterületen) helyezett el videokamerát, többek között azért, mert ahhoz az érintett munkavállalók nem járultak hozzá. Vagy ugyancsak jogszerűtlenül járt el a munkáltató akkor, amikor engedélyezte, hogy a bolti lopássorozat felderítésére felkért magánnyomozé rejtett kamerákat szereljen fel. Tekintettel arra, hogy a kereskedelemben általánosnak tekinthető az önkiszolgálás, a tulajdonos érdeke, hogy vigyázzon a tulajdonát képező dolgokra (áruk, eszközök, berendezések) – az adatvédelem szempontjából is méltényolhaté érdek, amelyet összhangba kell hozni a vásárlék, vevők, ügyfelek és a munkavállalók személyiségi jogi és adatvédelemmel kapcsolatos jogaival. Éppen ezért a munkáltató csak akkor üzemeltethet a munkahelyen képfelvevő és képrögzítő berendezéseket, ha a működtetés feltételei és körülményei során betartja a fentiekben rögzített szabályokat. A munkáltató ilyen berendezéseket nyilvános magánterületen (bolt-, üzlethelyiség, raktár vevők számára fenntartott része) vagy magánterületen (irodahelyiségek, munkavállalók által használt közös helyiségek, közlekedő területek, stb.) üzemeltethet. Akkor tekinthető magánterületnek a munkavégzés helye, ha ott a felvétel készítésének idejón a kamerát üzemeltető személyen, vagy megbízottjain kívül más nem tartózkodik. Magánterületen – elsősorban biztonsági, vagyonvédelmi célból – a felvételek rögzíthetők.A személyiségi jogok és az adatvédelemmel kapcsolatos jogok érvényesülése céljából a munkáltató csak akkor üzemeltethet jogszerűen a munkahelyen képfelvevő és képrögzítő berendezéseket, ha 1. ezek működtetéséről tájókoztatja az érintetteket (elsősorban a vásárlékat, ügyfeleket; a munkavállalók tájókoztatása csak általános lehet, mert a közterületen kívüli működtetéshez a munkavállalók hozzájárulása szükséges) 2. közterületen az érintettek hozzájárulása nélkül csak olyan megfigyelést folytat, amelynek nem alkalmasak a személyek azonosítására3. biztosítja, hogy a berendezések nyilvános magánterületen és magánterületen csakis az érintettek egyértelmű hozzájárulásával rögzítik a személyazonosításra alkalmas képeket (személyes adatok kezelése). A munkáltató a hozzájárulás megkérése előtt köteles tájókoztatni az érintetteket, különösen a munkavállalókat arról, hogy – mi a rögzítés célja – milyen médon rögzítik a felvételeket– hol és meddig tárolják a felvételeket– ki kezeli az adatokat (azaz kinek, mely szervnek és személynek van joga megtekinteni, felhasználni az adatokat) 4. biztosítja, hogy a felvételeket csakis törvényben meghatározott esetekben, vagy az érintettek hozzájárulásával lehet felhasználni ( más szervek, személyek részére továbbítani, nyilvánosságra hozni)5. nyilvános magánterületen lehetővé teszi, hogy (törvényi felhatalmazás hiányában[2]) azon személyek, akik nem kívánnak hozzájárulni adataik kezeléséhez, de kénytelenek megjelenni a megfigyelt területen, a rájuk vonatkozó felvételeket soron kívül letöröltethessék6. a rögzített képek tárolási idejót (azaz: a törlési határidőt) úgy határozza meg, hogy a felvételeket csak addig őrzik, amíg arra a megfigyelés célja miatt pl. vagyonvédelem, bűnmegelőzés, stb.) feltétlenül szükség van. Az érintettek kifejezett kérésére, vagy ha jogaik érvényesülése érdekében erre szükség van, az eredeti célhoz képest hosszabb törlési idő is meghatározhaté7. a munkáltató lehetővé teszi, hogy az érintett – korábbi hozzájárulására tekintet nélkül bármikor kérhesse a személyével összefüggő felvételek törlését.8. a felvételeket készítő rendszerek üzemeltetésének megkezdése előtt az adatvédelmi biztosnak nyilvántartásba vétel végett bejelenti az adatkezelés célját, az adatok fajtáját és kezelésük jogalapját, az érintettek körét, az adatok forrását, a továbbított adatok fajtáját, címzettjót és a továbbítás jogalapját, az egyes adatfajták törlési határidejót. Ez a bejelentési kötelezettség akkor is terheli a munkáltatót, ha a megfigyelés csak magánterületen és csakis és munkavállalókra, valamint a munkáltatóval ügyfélkapcsolatban állékra terjed ki[3] Amennyiben a munkáltató megfigyelő berendezéseket kíván működtetni a munkahelyen, előtte konzultálnia kell a szakszervezettel, különösen akkor, ha kollektív szerződést is kötöttek. Mivel az adatvédelmi biztos hangsúlyozottan kiemelte ajánlásában a tájókoztatási kötelezettséget, a szakszervezettel valé konzultácié csak segíthet abban, hogy a munkavállalók a kellő informáciék birtokában dönthessenek arról, hogy megadják vagy megtagadják hozzájárulásukat adataik kezeléséhez, illetve az adatrögzítés nélküli megfigyeléshez. A szakszervezet maga is kezdeményezheti a konzultáciét, mivel joga van arra, hogy munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájókoztassa, a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájókoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A szakszervezet jogosult továbbá ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását.Ha a munkáltató és a szakszervezet kollektív szerződést kötöttek, a megfigyelési rendszer bevezetése mindenképpen olyan kérdés, amelynek a kollektív szerződésben a helye. Ennek az az indoka, hogy a Munka Törvénykönyvének szabályaitól csak abban az esetben lehet eltérni, ha az eltérő szabályok nem ütköznek más hatályos jogszabályba és a munkavállalókra kedvezőbb szabályt tartalmaznak. Jéllehet a megfigyelés nem éppen „kedvező” a munkavállalókra, de az már kedvezőnek mondhaté, hogy az adatvédelmi szabályokra alapozva munkáltató és szakszervezet megállapodnak a munkavállalók személyiségi és adatvédelemmel kapcsolatos jogai érvényesítéséről és a főbb szabályokat a kollektív szerződésben rögzítik. Az üzemi tanácsnak is van megfelelő jogosultsága akkor, ha a munkáltató megfigyelő berendezéseket kíván felszerelni, mivel a munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, valamint a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét. Ha a munkáltató eleget akar tenni a törvényi előírásoknak és az adatvédelmi biztos ajánlásának, akkor előbb-utébb a megfigyelés feltételeit és körülményeit egy szabályzatban foglalja össze, és itt beléphet az üzemi tanács, közvetítheti a munkavállalói véleményeket és érdekeket. Külön kell szélnunk a jogérvényesítés eszközeiről. Természetesen, ha a munkáltató megsérti az adatvédelmi szabályokat, akkor a munkavállaló polgári peres eljárósban személyiségi jogaik védelmét kérheti a bíróságtól. De mivel a munkáltató a megfigyelés során munkavállalók adatait kezelik, ezért a indokolt a munkáltatói intézkedéssel szemben munkaügyi pert kezdeményezni, ha a munkáltató megsérti az adatvédelmi előírásokat (pl. nem tájókoztatja a munkavállalókat, nem tartja a törlési határidőt, nem veszi figyelembe a soron kívüli törlésre vonatkozó kérelmet, olyan szervnek vagy személynek szolgáltatja ki az adatokat, aki vagy amely nem jogosult az adatok megszerzésére... stb.) A szakszervezetnek és az üzemi tanácsnak ezen kívül joga van kollektív munkaügyi vitát kezdeményezni, ha a munkáltató intézkedése nem ütközik ugyan a hatályos jogszabályokba, de mindenképpen sérti a munkavállalók érdekeit. Ebben az esetben a munkáltató és a vitát kezdeményező (szakszervezet vagy üzemi tanács) között 7 napig tartó egyeztetés kezdődik, amelynek eredménytelensége esetén a munkaügyi bíróság dönt. Természetesen, ha a munkáltató úgy vezeti be a munkavállalók adatainak kezelését eredményező megfigyelési rendszert, hogy megsérti a szakszervezet és üzemi tanács jogait, akkor erre mindkét szervezetnek a Munka Törvénykönyve megfelelő eszközt ad arra, hogy jogait érvényesítse (a szakszervezet kifogást emelhet, az üzemi tanács a nem peres eljárós szabályai szerint bírósághoz fordulhat) Mindezeken – a Munka Törvénykönyvében rögzített szabályokon kívül – az adatvédelmi biztoshoz lehet fordulni és ki lehet kérni véleményét, állásfoglalását. Mivel a munkavállalók megfigyelésével megvalésított adatkezelést be kell jelenteni az adatvédelmi biztosnak nyilvántartás végett, mindenképpen nyitva van az út a legilletékesebbhez. Hivatkozott jogszabályok:[1] 1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról (Avtv.) [2] Törvényi előírások adhatnak felhatalmazást pl. arra, hogy bűncselekmény megelőzése érdekében történjen a megfigyelés, ezért ezek megléte esetén azok sem ragaszkodhatnak a letörléshez, akik nem kívánnak hozzájárulni adataik kezeléséhez.[3] Ennek indoka – az adatvédelmi biztos ajánlása szerint - az Avtv. egyéb szabályaival ellentétben, hogy ezen érintett kör személyes adatainak kezelése szélesebb, mint a munkajogi jogviszonyban és az ügyfélkapcsolat során kezelhető adatok köre
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2007.08.23. - Csütörtök

Munkajogi változások

Elfogadták az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és pihenőidőre ....

Részletek

Munkajogi változások (Munka Törvénykönyve)Elfogadták az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozé törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvényt. Ennek fontosabb részei. A törvénymódosítás előzménye, hogy az Alkotmánybíróság (AB) 72/2006. (XII. 15.) AB határozata alkotmányellenesnek nyilvánította, és 2007. június 30-ával megsemmisítette a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendeletének az ügyeletre vonatkozó rendelkezéseit. A megsemmisített rendelkezések helyett új szabályokat kellett alkotni legkésőbb 2007. június 30-ig, mégpedig olyan szabályokat, amelyek megfelelnek az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i, a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvében foglaltaknak, és egymással is harmonizálnak.Ezért a munkaidőre vonatkozó általános szabályokat tartalmazé Munka Törvénykönyve (és az egyéb jogállási törvények, mint a közalkalmazotti, közszolgálati, bírák és igazságügyi alkalmazottak jogállásáról szóló törvények) rendelkezéseit, emellett pedig az egészségügyi ágazatra vonatkozó külön jogszabály, az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (Eütev. tv.) munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit is összehangoltan kellett médosítani.Ügyelet és díjazásaA munkaidő-irányelv nem definiálja az ügyeleti idő fogalmát. A bírósági ítóletek lényege, hogy a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő rendelkezésre állás (ügyelet) teljes egészében munkaidőnek minősül, és ennek következtében figyelembe kell venni a munkaidő napi, heti és éves korlátjára vonatkozó szabályokat. A médosított törvények értelmében az ügyelet teljes időtartama - a munkaidő heti maximális mértéke tekintetében - munkaidőnek tekintendő. Az Mt. 129. §-ának (3) bekezdése alapján elrendelhető évi 200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 éra ügyelet tehát munkaidőnek minősül a munkaidő heti felső korlátja tekintetében.Az ügyelet alatt végzett munka - a hatályos szabályokkal megegyező médon - továbbra is rendkívüli munkavégzésnek minősül (és ez alapján rendkívüli munkadíj jár erre az időre). Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkét kell végeznie, ez a munka a rendkívüli munkavégzés éves keretébe, azaz az évi 200, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján évi 300 éra rendkívüli munkavégzésbe beleszámít [Mt. 127. § (4) bekezdés]. Ha tehát rendkívüli munkavégzésre kerül sor az ügyelet alatt, akkor mind az ügyelet éves kerete, mind pedig a rendkívüli munkavégzés éves kerete csökken.Az ügyeletet nem csupán a heti, de a napi maximális ledolgozhaté éraszám tekintetében is figyelembe kell venni. A törvénymódosítás értelmében a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók napi munkaideje - a munkavállaló által teljesített ügyelet, vagyis rendelkezésre állás időtartamának kivételével - továbbra sem haladhatja meg a napi 12 érát. Ebből következően a tényleges napi munkavégzésük, vagyis a rendes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttesen továbbra is csak 12 éra lehet. Napi munkaidejük akkor haladhatja meg a 12 érát, és lehet legfeljebb 24 éra, ha a 24 éra alatt legalább 12 érában kizárólag ügyelnek, azaz a munkavégzésre rendelkezésre állnak, nem végeznek tényleges munkét.Az ügyeleten belüli rendelkezésre állés azonban nem minősül automatikusan rendkívüli munkavégzésnek. Ez utébbi vonatkozásában tehát a korábban is hatályos szabályok vonatkoznak az ügyeletre, így az ügyelet díjazását továbbra is az Mt. 148. §-ának változatlan szabályai határozzák meg: tekintettel arra, hogy az ügyelet alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az ügyelet időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként: ügyelet esetén a munkavállalót személyi alapbére 40 százaléka illeti meg.Megjegyzendő, hogy a készenlét - amikor a munkavállaló a maga által meghatározott helyen tartózkodva áll rendelkezésre - kívül esik az irányelv hatályán, amint azt a SIMAP-ügyben az Európai Bíréság is megállapította. Ezért ennek szabályai nem változnak.A kulcsszemélyzet megemelt túlérájaA kivételes szaktudással rendelkező munkavállalók vonatkozásában megfogalmazott speciális rendelkezéseknek nincs közük az irányelvi követelményekhez vagy az Alkotmánybíróság határozatához, inkább a multinacionális vállalatok érdekeihez. Sok esetben előfordul például, hogy egy speciális technolégiát alkalmazé külföldi munkáltató a székhelyén, külföldön képez ki személyeket az adott munka elvégzésére (pl. gyártésor üzemeltetésére). Érdekében áll, hogy az így kiképzett személyek munkaerejót a lehető legintenzívebben kihasználja.Az Mt. új 127/A. §-a lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egyéves határozott időre írásban megállapodjon a munkáltató által meghatározhaté éves 200 érán felül legfeljebb 100, összesen tehát legfeljebb 300 éra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről. Ilyen megállapodás csak akkor köthető meg, ha az adott munkakörben a munkaügyi központ a bejelentett munkaerőigényre nem tudott megfelelő személyt kiközvetíteni, és csak olyan, az adott munkáltatónál foglalkoztatottak 10 százalékánál nem több munkavállalóval, aki magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válik a rendkívüli munkavégzés éves keretének 300 érára valé felemelése.MunkaidőkeretA munkaidőkeret a hosszabb időszakban beoszthaté munkaórák számát jelenti, illetve azt a hosszabb időszakot, amelyben a munkáltató kvázi szabadon gazdálkodik ezen éraszámmal.Megszűnik - mivel ellentétes az Európai Uniós szabályozással - a kollektív szerződésnek adott azon lehetőség, hogy készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára egyéves munkaidőkeretet állapítson meg.Cserébe viszont - az irányelv nyújtotta kereteken belül - a munkáltató egyoldalú döntése alapján háromhavi munkaidőkeret állapítható meg (eddig kéthavira volt lehetőség), továbbá kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi munkaidőkeret alkalmazására kerülhet sor (az eddigi négyhavi, illetve többmunkáltatós kollektív szerződésben hathavi munkaidőkeret helyett).Ehhez kapcsolédéan az Mt. 124. §-a (6) bekezdésének módosítása a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkét végző munkavállaló esetében, kollektív szerződés rendelkezése alapján lehetővé teszi a pihenőnapok összevonását, nem - mint a korábbi szabály szerint - hat hónapos időszakra, hanem legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartamára.A készenléti jellegű munkakör fogalmaA törvény - régi jogalkotási hiányt pétolva - médosítja az Mt. 117. §-ának (1) bekezdését, kimondja, hogy készenléti jellegű munkakörön az olyan munkakört kell érteni, amelyben a munkakörbe tartozé feladatok jellegéből adódéan eshetőleges, hosszabb időszak alapulvételével a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti. Ezek a feltételek konjunktív, tehát együttes feltételek, mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz, hogy egy munkakör készenléti jellegűnek minősülhessen. A másik esete a készenléti munkakörnek, amikor a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.A konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján ítólhető meg, hogy az adott munkakör készenléti jellegűnek minősülhet-e vagy sem.Egybefüggően kiadandé pihenőidőkAz irányelv a pihenőidőket (munkaközi szünet, napi, heti pihenőidő) egybefüggően rendeli kiadni. Ugyan az Mt. hatályos szabályainak értelmezéséből is következik a pihenőidők egybefüggő biztosításának kötelezettsége, az egyértelműség és az irányelvnek valé teljes megfelelés érdekében az Mt. technikai jellegű módosítása pontosítja a vonatkozó jogszabályhelyeket, expressis verbis kimondva, hogy a pihenőidőket "megszakítás nélkül" köteles kiadni a munkáltató.Felhatalmazé rendelkezések A törvény - az egyértelműség és a könnyebb jogalkalmazás érdekében - egybeépíti a Kjt.-ben és az Mt.-ben meghatározott, az egészségügyi ágazat számára az Mt.-től eltérést engedő felhatalmazásokat [Mt. 117/A. § (2) bekezdés]. A munkaidő szabályaitól valé ágazati eltéréseknek ugyanis attól függetlenül egyenlően kell érvényesülniük, hogy az adott egészségügyi intézménynél munkavállalókat vagy közalkalmazottakat foglalkoztatnak-e. A felhatalmazé rendelkezéseknek az Mt.-ben valé szerepeltetése vonatkozik a közalkalmazottakra is.A törvény - az irányelv keretein belül - továbbra is lehetőséget ad az egészségügyi ágazat számára, hogy az ügyeletre vonatkozó - az Mt.-ben nem rendezett - ágazatspecifikus szabályokat maga alkossa meg. Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló vonatkozásában a napi huszonnégy érán át folyamatos szolgáltatást nyújté egészségügyi szolgáltatéknál elrendelt ügyelet (egészségügyi ügyelet) esetében el lehet térni a törvény rendelkezéseitől.Speciális szabályokat állapíthat meg ágazati jogszabály a közoktatási ügyeletre is, amelyet például a kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének, valamint a pedagógiai, nevelési programban meghatározott kirándulás vagy más, nem a nevelési-oktatási intézményben szervezett program megvalésításához rendelnek el.Az egészségügyi ágazat, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt eltérést engedni az ügyelet Mt.-ben meghatározott fogalmától, valamint díjazásától, mert - míg az Mt. hatálya alá tartozé munkaviszonyoknál eshetőleges, hogy felmerül-e egyáltalán munkavégzési kötelezettség az ügyelet időtartama alatt - e két ágazatnak a törvénymódosításban meghatározott eseteiben a munkavégzési kötelezettség felmerülése szükségszerű.Előadó-művészeti intézmények (Magyar Állami Operaház, Nemzeti Filharménia, színház, hivatásos szimfonikus zenekar, énekkar, művészeti együttes és az Interart Fesztiváliroda), illetve alkotéművészeti intézmények (képző-, ipar- és fotéművészeti galéria, kiállítéintézmény, alkotételep, illetve alkotéház, a Képző- és Iparművészeti Lektorátus) esetében jogszabály helyett kollektív szerződés kap felhatalmazást arra, hogy akár 6 havi munkaidőkeretet megállapítson.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

2005.08.29. - Hétfő

Nincs megegyezés az MT. módosításait illetően

Nem sikerült konszenzust elérni az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) estig tartó ülésén a a Munka törvénykönyve egyes szabályainak módosításáról. A munkaerő-kölcsönzés és a munkaidőalap körül folyik a legnagyobb vita.

Részletek

A Munka törvénykönyvének (Mt) módosításáról a kormányzat és a szociális partnerek szeptember végéig továbbkeresik a kölcsönösen elfogadhaté megoldásokat. A szeptember végi időpont azért fontos, mert egy későbbi beterjesztés esetén már nem reális a parlamenti tárgyalás, elfogadás. A vitás pontokat a munkaerő-kölcsönzés és a munkaidőalap szabályozásai jelentik.

A munkadói és munkavállalói oldal között a munkaerő-kölcsönzés szabályainak módosításáról bontakozott ki a legnagyobb vita. Borsik János a munkavállalói oldal képviseletében hangsúlyozta: a munkaerő-kölcsönzés eredeti célja, hogy a munkadók alkalmazkodni tudjanak a pillanatnyi piaci kereslethez, s néhány hónapra többletmunkaerőhöz jussanak. Most viszont Magyarországon akár évekig is dolgoznak egy helyen kikölcsönzött munkavállalók, az állandé dolgozóknál jóval alacsonyabb keresetért. Ezért szükségesnek tartja a szakszervezeti oldal, hogy a kikölcsönzött dolgozók foglalkoztatási időtartamát egy helyen legfeljebb fél évben korlátozzák, s megköveteljók számukra is a munkavégzéssel arányos javadalmazást.

Rolek Ferenc, a munkadói oldal szóvivője szerint egy piaci konjunktúra tovább tarthat fél évnél, a szakszervezetek által javasolt korlátozés annak a munkavállalónak kedvezőtlen, akit emiatt nem lehet majd továbbfoglalkoztatni kikölcsönzött dolgozóként. A kikölcsönzöttek munkatapasztalata az adott helyen ugyanakkor általában nem éri el az állandé dolgozók gyakorlatát, így keresetük sem lehet egyenlő.

Rolek Ferenc foglalkozott azzal a kormányzati előterjesztésben szereplő javaslattal is, miszerint a kölcsönbe vevő munkáltató ellenőrizze, hogy a kölcsönbe adó cég kötött-e szabályos munkaszerződést a kikölcsönzött dolgozókkal, bejelentette-e őket a munkaügyi nyilvántartásba, illetve fizeti-e utánuk a járulékokat. Elmondta: ez a kikölcsönzés időpontjában még teljesíthető is, de hogyan kövessék nyomon a kölcsönvevő cégek több hónap után is e feltételek fennállását. A munkadói oldal szerint a kölcsönbe adó cégnél kell hatékony munkaügyi ellenőrzéssel elérni, hogy betartsák az előírásokat, s nem tehetők egyformán felelőssé ebben a kölcsönvevő cégek is.

Munkaidő vagy sem?

Éles vita bontakozott ki a munkaidőalappal kapcsolatban. Borsik János határozottan visszautasította, hogy Csizmár Gábor a 20 perces munkaközi szünet munkaidőként történő elszámolásának, illetve a 38 érás munkahét ügyét az ágazati párbeszéd bizottságok hatáskörébe kívánja utalni.

A miniszter szerint már ma is vannak olyan ágazatok, ahol a 20 percet elismerik munkaidőként, s a 38 érás munkahétről is először ilyen szinten kellene megegyezni. Ahol lehetőség van rá, ott alkalmazzák ezt, más szakmákban pedig akkor, ha a gazdasági feltételek adottak. Országosan akkor lehet majd kötelezővé tenni mindezt, amikor az ágazatok többsége már ráállt a 20 perc elszámolására, illetve a 38 érára.

Borsik János ezzel nem értett egyet, rámutatott: az OÉT szakszervezeti oldala szerint mindez nem ágazati, hanem országos ügy.

A december 24-ét, mint munkaszüneti napot a kormányzat elfogadná azzal, hogy a kereskedelemben délután 2 éráig ez nem alkalmazhaté. A szakszervezeti oldal viszont ragaszkodott ahhoz, hogy ez a munkaszüneti nap a kereskedelemre is vonatkozzon.

Kapcsolédé híreink:

Tervezett változások 2006. január 1-től

(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Törvény

Munka Törvénykönyve

XI. fejezet - A munka- és pihenőidő

46. Fogalmak • 86. §

Részletek

Jogszabály szövege

(1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
(2) Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
(3) Nem munkaidő
a) – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá
b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.

Magyarázat

Ez a paragrafus a munkaidőre vonatkozó egyik alapvető szabályt tartalmazza. Meghatározza, mennyit és milyen rendben dolgozhat a munkavállaló, illetve hogyan kell a munkaidőt beosztani. A cél az, hogy a munkáltató rugalmasan szervezhesse a munkát, de közben ne sérüljenek a pihenőidőre és az egészséges munkavégzésre vonatkozó garanciák. A rendelkezés a mindennapi munkaidő-tervezés egyik sarokpontja.

Munka Törvénykönyve

XI. fejezet - A munka- és pihenőidő

52. A munkaközi szünet • 103. §

Részletek

Jogszabály szövege

(1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama
a) a hat órát meghaladja, húsz perc,
b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt
perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(2) A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(3) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
(4) A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
(5) A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
(6) A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az (5) bekezdésben foglaltaktól eltérhet, de az (5) bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.

Magyarázat

Munka Törvénykönyve

XI. fejezet - A munka- és pihenőidő

58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések • 114. §

Részletek

Jogszabály szövege

(1) A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet.
(2) A tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.
(3) A fiatal munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb nyolc, a (2) bekezdés szerinti munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet.
(4) Több munkaviszony keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani.
(5) A fiatal munkavállaló számára
a) rendkívüli munkaidő nem rendelhető el,
b) a munkaidő a 97. § (3) bekezdés b) és c) pontja szerint nem osztható be,
c) éjszakai munka nem osztható be,
d) legfeljebb egyheti munkaidőkeretet lehet elrendelni,
e) négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell kiadni, és
f) legalább tizenkét óra napi pihenőidőt kell beosztani.

Magyarázat

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Fogalomtár

Munkaügy

Munkaközi szünet

Részletek

A munkavégzés közben biztosítandó pihenőidő. Mértéke a munkaidő hosszától függ.

Jogszabályi hivatkozás:

Mt. 103. §

Segédletek

NAPTÁRAK KALKULÁTOROK PÁLYÁZATOK

Információk

Bérváltozás

Év % Minimálbér / Bérminimum

2026 ▲ 11% 322 800 Ft / 373 200 Ft

2025 ▲ 9% 290 800 Ft / 348 800 Ft

2024 0% 266 800 Ft / 326 000 Ft

2023 ▲ 33.4% 266 800 Ft / 326 000 Ft

2022 ▲ 19.5% 200 000 Ft / 260 000 Ft

2021 ▲ 4% 167 400 Ft / 219 000 Ft

2020 ▲ 8.1% 161 000 Ft / 210 600 Ft

2019 ▲ 8% 149 000 Ft / 195 000 Ft

2018 ▲ 8.2% 138 000 Ft / 180 500 Ft

2017 - 127 500 Ft / 161 000 Ft

további adatok

Friss hírek

Több az álláskereső, mégis nehéz...
Közeleg a nyári szabadságok időszaka:...
Új fejlesztési lehetőségek nyílhatnak meg...
Szigorodnak a vendégmunkások foglalkoztatására vonatkozó...
Nyári diákmunka 2026 – Mire...

további hírek

Munkaerőpiac

2025

Aktivitási ráta 68,2%

Foglalkoztatási ráta 75,1%

Munkanélküliségi ráta 4,4%

2024

Aktivitási ráta 68,1%

Foglalkoztatási ráta 75,1%

Munkanélküliségi ráta 4,5%

2023

Aktivitási ráta 67,5%

Foglalkoztatási ráta 74,9%

Munkanélküliségi ráta 4,1%

2022

Aktivitási ráta 66,6%

Foglalkoztatási ráta 74,5%

Munkanélküliségi ráta 3,6%

2021

Aktivitási ráta 65,8%

Foglalkoztatási ráta 73,3%

Munkanélküliségi ráta 4,0%

további adatok

Álláskeresők

2025

Álláskeresők 216 082 fő

Tartósan munkanélküliek 71 779 fő

2024

Álláskeresők 220 839 fő

Tartósan munkanélküliek 75 901 fő

2023

Álláskeresők 224 961 fő

Tartósan munkanélküliek 78 255 fő

2022

Álláskeresők 230 345 fő

Tartósan munkanélküliek 79 017 fő

2021

Álláskeresők 238 712 fő

Tartósan munkanélküliek 74 476 fő

további adatok

Foglalkoztatás

2025

Alkalmazásban állók 3 865 000 fő

Teljes munkaidősök 3 186 000 fő

Közfoglalkoztatottak 65 000 fő

2024

Alkalmazásban állók 3 836 000 fő

Teljes munkaidősök 3 181 000 fő

Közfoglalkoztatottak 65 000 fő

2023

Alkalmazásban állók 3 828 000 fő

Teljes munkaidősök 3 201 000 fő

Közfoglalkoztatottak 66 000 fő

2022

Alkalmazásban állók 3 775 000 fő

Teljes munkaidősök 3 177 000 fő

Közfoglalkoztatottak 74 000 fő

2021

Alkalmazásban állók 3 714 000 fő

Teljes munkaidősök 3 116 000 fő

Közfoglalkoztatottak 86 000 fő

további adatok

Átlagkereset

2025

Bruttó átlag 705 014 Ft

Nettó átlag 486 801 Ft

Bruttó munkajövedelem 757 287 Ft

2024

Bruttó átlag 646 635 Ft

Nettó átlag 444 938 Ft

Bruttó munkajövedelem 693 529 Ft

2023

Bruttó átlag 571 477 Ft

Nettó átlag 393 901 Ft

Bruttó munkajövedelem 616 760 Ft

2022

Bruttó átlag 501 127 Ft

Nettó átlag 345 495 Ft

Bruttó munkajövedelem 540 060 Ft

2021

Bruttó átlag 426 144 Ft

Nettó átlag 292 197 Ft

Bruttó munkajövedelem 459 299 Ft

további adatok

Legutóbbi kérdések

Szeretnénk kérni egy állásfoglalást azzal...
Úgy tudom, hogy a munkáltatóknak...
Mit jelent az azonos vagy...
Bértranszparencia tényleg azt követeli hogy...
Hétvégén a cukrászdába (a pultban...
Felvehetünk 17 éves fiatalt heti...
A munkáltató az éves szabadságnak...
A kollégáknak csak annyi szabadságot...
Távmunkához kapcsolódó költségtérítés alkalmazása...
Volt munkatárs a felmondásban szereplő...

további kérdések