Vezetői döntés-előkészítő összefoglaló
Tárgy: Védett korú munkavállaló foglalkoztatási forma módosításának jogi és HR-kockázatai

A munkáltató azt a lehetőséget mérlegeli, hogy egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszünteti, majd ezt követően a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja tovább, amely szerződés rövid (havi) időtartamokra kerülne meghosszabbításra. A tervezett megoldás célja a munkáltatói kockázatok csökkentése és a foglalkoztatás rugalmasságának növelése.

A munkavállaló védett korúnak minősül (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül áll), amelyhez a jogalkotó fokozott munkajogi védelmet kapcsol. Bár a Munka Törvénykönyve alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés formailag nem esik a védett korra vonatkozó felmondási tilalom alá, a munkajogi gyakorlat következetes abban, hogy a munkáltató köteles rendeltetésszerűen gyakorolni jogait, és nem alkalmazhat olyan megoldást, amely a munkavállalót megillető törvényi védelem kiüresítésére irányul.

Különösen kockázatosnak minősül az a gyakorlat, amikor a határozatlan idejű jogviszony megszüntetését közvetlenül követően, azonos vagy lényegében változatlan munkakörben, a munkáltató határozott idejű szerződést köt, majd azt rendszeresen, rövid időtartamokra meghosszabbítja. A havi hosszabbítások nem utalnak valós időbeli korlátozottságra, és nem támasztják alá azt, hogy a határozott idő alkalmazásának objektív oka lenne. Ez a gyakorlat a bíróságok megítélése szerint alkalmas arra, hogy a munkáltató elkerülje a védett korhoz kapcsolódó felmondási korlátozásokat és a végkielégítéshez fűződő kötelezettségeket.

Az eset egyben egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kockázatot is felvet. A védett kor életkorhoz kötődő védett tulajdonság, amely alapján a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható. Amennyiben a munkáltató fiatalabb munkavállalók esetében határozatlan idejű foglalkoztatást biztosít, míg a védett korú munkavállalót kizárólag határozott idejű, rövid távú szerződésekkel foglalkoztatja, az közvetett életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésként értékelhető. Ilyen esetben a jogvita során a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eltérő bánásmód objektív, ésszerű indokkal igazolható.

A bírósági gyakorlat alapján reális kockázat, hogy egy esetleges jogvita során a határozott idejű jogviszonyt a bíróság határozatlan idejűnek minősíti, megállapítja a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a munkáltatót jelentős anyagi kötelezettségek terhelik. Ezek a kötelezettségek magukban foglalhatják a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit, az elmaradt jövedelem (akár több havi távolléti díj) megfizetését, a végkielégítést, valamint a kamatokat és perköltségeket. A jogi kockázat mellett számolni kell a munkáltató reputációját érintő negatív hatásokkal is.